人力資源績效考核問題具體分析

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摘要：人力資源的績效考核制度是指導事業(yè)類單位人事管理的核心內容之一，其不僅對事業(yè)單位人事制度改革起到了深化的作用，同時也為事業(yè)單位人事管理向人力資源管理過渡創(chuàng)造了條件。文章從績效考核對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實意義出發(fā)，闡述了事業(yè)單位人力資源績效考核存在問題，并分析了完善事業(yè)單位人力資源考核的具體措施。

關鍵詞：管理；事業(yè)；考核；人力資源；問題；措施

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的社會屬性發(fā)生了一系列變化，公益性、服務性、監(jiān)督性、知識密集性等特征更為突出，并且有部分事業(yè)單位已經(jīng)實行了企業(yè)化管理，這也把人力資源（HR）理念引入到事業(yè)單位管理中，在促進事業(yè)單位社會實踐性和功能性的同時，強化了事業(yè)單位人力資源的分配與整合，使事業(yè)單位的工作效率及機制水平得到了顯著的提升。但事業(yè)單位受長期計劃經(jīng)濟的影響，人力資源工作的改革與創(chuàng)新較為緩慢，績效考核的標準、尺度、內容還不夠完備，并且受事業(yè)單位類型的影響，各事業(yè)單位在開展績效考核工作中也存在諸多的問題與困難，為此我國人力資源社會保障部印發(fā)了《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》，其中明確指出：“建立以《事業(yè)單位人事管理條例》為核心的事業(yè)單位人事管理法規(guī)體系，制定事業(yè)單位工作人員考核辦法，強化考核結果的使用，發(fā)揮考核的監(jiān)督激勵作用”，這為事業(yè)單位人力資源績效考核的發(fā)展指明了方向，因此以事業(yè)單位的發(fā)展與創(chuàng)新為著眼點，深入的對事業(yè)單位人力資源考核問題進行分析與研究。本文從績效考核對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)實意義出發(fā)，著重闡述了新時期事業(yè)單位人力資源績效考核存在問題，并詳細的分析了完善事業(yè)單位人力資源考核的具體措施。

一、績效考核制度對人力資源管理的重要性

（一）促進人力資源管理體系化發(fā)展事業(yè)單位的人力資源管理還處于起步階段，受計劃經(jīng)濟和事業(yè)單位社會屬性的影響，人力資源管理體系存在與時展不平衡的現(xiàn)象，這影響到了事業(yè)單位人事管理的效果，而采取績效考核制度能夠轉變事業(yè)單位人事管理的效能，提高人力資源管理的水平，促進和提升了事業(yè)單位的社會效益，對事業(yè)單位在新時期的發(fā)展具有極大的現(xiàn)實意義。在事業(yè)單位開展績效考核過程，人員的引入、專業(yè)技能的完善、道德素質的提升、服務范圍的擴大都得到了相應的轉變，這促進了事業(yè)單位人力資源的體系化發(fā)展，同時為事業(yè)單位人力資源的科學化管理奠定了基礎。

（二）調節(jié)個人報酬計劃經(jīng)濟下各單位的人事管理處于“大鍋飯”狀態(tài)，單位員工對工作效率和工作質量不夠重視，工作“得過且過”，并且勞動報酬差距較小，同時受事業(yè)單位性質的影響，員工的工資不受勞動量和付出量的影響，進一步阻礙了事業(yè)單位人力資源的良性化發(fā)展。而采用績效考核機制來對員工的工作進行評價，能夠實現(xiàn)“按勞分配”，使得員工的努力和付出得到相應的回報，有助于事業(yè)單位服務質量的提升，并且也能夠調動員工工作的積極性和主動性。

（三）改善人力資源條件現(xiàn)階段，各事業(yè)單位缺乏相應的競爭機制和競爭平臺，造成員工對工作失去了興趣，并且從勞動報酬來說，事業(yè)單位所給予的獎金與勞動付出不成正比，這也是事業(yè)單位工作效率下滑的主要因素之一，而采用績效考核進行人力資源管理，可以有效的規(guī)避這些因素，并且通過競爭平臺的建立能夠形成良好工作氛圍，尤其是能夠幫助員工培養(yǎng)歸屬感和榮譽感，有助于事業(yè)單位工作的進一步開展。另外，在事業(yè)單位發(fā)展過程中績效考核對人力資源的儲備也有著指引性作用，能夠擴大員工的任用范圍，對事業(yè)單位的崗位調整和職能變化起到了穩(wěn)定的作用。

二、新時期事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）績效考核的主觀性績效考核不僅是對事業(yè)單位員工的出勤、工作能力、工作狀態(tài)、職業(yè)道德等進行綜合性評價，還是對員工專業(yè)技術和工作水平的客觀體現(xiàn)，而事業(yè)單位在開展績效考核過程中，很多考評者帶有主觀情緒，沒有客觀的從工作業(yè)績、勞動付出、個人所得等內容著手，使得績效考核存在差異性和片面性，這給被參評員工帶來了較大的負面情緒，影響到了考核的公正性和公平性。另外，在一些事業(yè)績效考核中個人道德素養(yǎng)沒有納入到考核內容中，突顯出評價的片面性。

（二）績效考核的方法不夠完備事業(yè)單位人力資源績效考核處于起步階段，其考核方法還不夠完備主要體現(xiàn)在以下幾個方面：考核階段不夠明確，事業(yè)單位在各考核階段的規(guī)定不夠明確，造成考核成績較為混亂；考核標準不夠嚴謹，因工作崗位不同、職責不同、工作內容不同，造成考核標準的制定和執(zhí)行存在困難，往往不能夠真實的體現(xiàn)員工的工作效能和工作水平；考核系統(tǒng)不夠科學化，在事業(yè)單位績效考核中考核系統(tǒng)的科學化管理較為落后，影響到了整體的考核成績，如：階段性工作任務、工作質量等；績效考核存在盲區(qū)，不同事業(yè)單位的工作內容存在差異，面對不同工作內容各單位沒有開展周期性績效考核，造成員工工作重心轉移，工作效率的常態(tài)化得不到體現(xiàn)。

（三）不重視考核結果很多事業(yè)單位沒有對績效考核的結果加以重視，造成員工忽視了績效考核的重要性。績效考核結果不僅是對員工工作能力和勞動支出的認可，同時也是事業(yè)單位工作狀態(tài)和工作任務的重要體現(xiàn)，然而各事業(yè)單位沒有對考核結果加以分析，使得員工沒有認識到工作中的不足與問題，同時績效考核結果也沒進行公示，導致各部門之間形成了較大的工作矛盾，具體工作任務存在推諉、懈怠、延誤等現(xiàn)象，影響到了事業(yè)單位正常的工作秩序。

（四）缺少互評事業(yè)單位績效考核需要開展相應的互評工作，這不僅能夠反映出員工與主管領導對工作內容、工作方向、工作重心的一致性，同時也能夠體現(xiàn)出工作中產(chǎn)生的矛盾與不足。然而各事業(yè)單位缺少相應的互評工作，即使存在績效考核的互評，下級員工對工作矛盾也不敢直言，造成管理者與員工存在溝通上的障礙，影響到了工作的方向性和時效性。另外，上下級互評工作也存在“走形式”的現(xiàn)象，這不利于事業(yè)單位的創(chuàng)新與發(fā)展，同時也影響到了績效考核作用的發(fā)揮。

三、完善事業(yè)單位人力資源考核的具體措施

（一）完善績效考核體系事業(yè)單位人力資源管理效率的提升，依靠于績效考核體系的完善。開展績效考核體系完善，有助于發(fā)揮和調動員工的工作熱情和工作主動性，并且能夠全面的提升事業(yè)單位的工作效率，因此要從各事業(yè)單位的社會性質、組織結構、工作內容、周期變化等內容出發(fā)，完善績效考核體系，并根據(jù)職工的責、勤、能、績、德來開展綜合性的評價，實現(xiàn)績效考核工作的全面開展。

（二）明確績效考核標準各事業(yè)單位應建立適合自身發(fā)展的績效考核標準，考慮到各事業(yè)單位在社會所承擔的責任與義務，客觀的開展績效考核分析，確?？冃Э己藰藴蔬m用于事業(yè)單位人力資源管理。同時，充分的對考核標準、考核內容、考核周期、評分體系、考核范圍、考核原則展開分析與疏理，構建科學的考核指標與評價體系，確?？冃Э己藱C制適用于事業(yè)單位發(fā)展的要求。

（三）制定評價指標人力資源管理的績效考核是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障，同時也是事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，因此在開展績效考核過程中要注意評價指標的方向性和側重點，筆者認為評價指標的確定應包括以下幾個方面：工作能力是考核評價指標的重要內容之一，因工作能力是工作量和工作成績的重要體現(xiàn)，所以在考核指標確定上應納入工作能力；工作方法也應被納入到評價指標當中，因工作效率、工作協(xié)調性、工作前瞻性都依賴于工作方法，所以應對工作方法進行考核；工作量評價直接反映出員工的工作結果，并且工作量也是工作周期任務完成度的綜合體現(xiàn)，所以也要注意工作量的評價。

（四）強化激勵機制隨著事業(yè)單位的發(fā)展，績效考核制度被引入到了事業(yè)單位人力資源管理當中，在這個過程中除了加強考核體系與評價標準的制定外，還要建立和強化人力資源的激勵機制，通過績效考核標準來建立相應的激勵機制，提升員工對工作的責任性和主動性，并且通過科學激勵機制的建立，來改善事業(yè)單位消極散漫的工作氣氛，提升事業(yè)單位工作的質量和效率，促進事業(yè)單位人力資源績效考核在新時期得到科學化的發(fā)展和進步。

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作者：李銀平 單位：唐山市豐潤區(qū)退役軍事務局