人力資源論文全文(5篇)

【摘要】隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對于企業(yè)我國也有了更高的要求，這也使得企業(yè)績效更難獲得。人力資源對于企業(yè)而言十分重要，同時也對企業(yè)績效有著直接的影響。其次，企業(yè)若想進(jìn)行持續(xù)性發(fā)展，就必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理，這對于在當(dāng)下時展的背景下，提高企業(yè)在市場中的地位十分重要。此外，開展人力資源對企業(yè)績效影響的研究，也可明確企業(yè)發(fā)展的方向。本文根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，圍繞戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響展開探討，并針對人力資源管理問題提出相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)績效;影響

1．戰(zhàn)略人力資源管理以及企業(yè)績效管理

1．1戰(zhàn)略人力資源管理的概述

所謂戰(zhàn)略人力資源管理，實際上就是按照戰(zhàn)略制度對人力資源進(jìn)行合理利用，進(jìn)而再通過科學(xué)的管理措施對人力資源進(jìn)行合理分配，最終實現(xiàn)對人力資源效益的最大化。此外，人力資源管理所涉及的方面也較為廣泛，其中就包括對員工的聘用及配置、對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及對績效進(jìn)行管理等方面工作。除此之外，企業(yè)推行戰(zhàn)略人力資源管理，還有很重要的一個原因便是通過對人力資源進(jìn)行把控，以此來提高企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢，進(jìn)而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益，保證企業(yè)能進(jìn)行持續(xù)性發(fā)展。

1．2企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理相對來說也較為復(fù)雜，根據(jù)企業(yè)績效管理相關(guān)規(guī)則可以發(fā)現(xiàn)，要想開展績效管理工作，首先便需要明確其性質(zhì)和特點。其中多樣化便是企業(yè)績效管理工作的一大特點，所以要想滿足企業(yè)多維性發(fā)展需求，就需要對其內(nèi)因進(jìn)行更為深入的研究。再者，在對企業(yè)績效進(jìn)行管理的過程中，還要對相關(guān)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行評估和分析，進(jìn)而再針對相關(guān)影響因素將企業(yè)績效管理的計劃合理、有效的制定出來，以此實現(xiàn)對其的充分應(yīng)用。除此之外，由于企業(yè)績效管理工作具備的多維特性，也使得工作的重點并不相同，所以績效管理的工作人員還需對其進(jìn)行重視。不僅如此，員工的績效會因為各種因素的影響而相對發(fā)生變化，這也使得動態(tài)性成為了企業(yè)績效管理工作的特點之一，而且對于團(tuán)隊管理，企業(yè)設(shè)立的考核管理也對其有著更嚴(yán)格的要求。

一、我國人力資源會計的推行現(xiàn)狀及面臨問題

1.理論研究方面：

(1)未突破傳統(tǒng)會計的范圍，未突出中國特色。人力資源會計作為一個會計學(xué)的新領(lǐng)域，不可能永遠(yuǎn)共生在傳統(tǒng)財務(wù)會計模式的“界面上”，必須存在著屬于自己的社會環(huán)境需求。從人力資源成本的內(nèi)涵看,對“人力資源”的歸集和分配,只是原有會計核算程序的改革,賬面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所創(chuàng)造出的價值。

(2)現(xiàn)有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價值計量的方法主要有未來工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟價值法、商譽法等。這三種方法有一個共同之處，就是用這些方法計量人力資源價值很多參數(shù)需要估計，這不符合會計信息“可靠性”的基本特征，同時也為企業(yè)進(jìn)行會計操作帶來了可乘之機。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續(xù)計量。初始計量只發(fā)生一次，后續(xù)計量則會不斷進(jìn)行?？梢?，現(xiàn)行的人力資源價值計量模式在會計實務(wù)中缺乏可操作性。

2.外部環(huán)境因素。

(1)人力資源會計在法律法規(guī)上很薄弱。目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的,而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認(rèn)。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的,強調(diào)對財務(wù)資本的保護(hù),對人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán),沒有對人力資本做出法律上的界定和保護(hù),也正是秉承這一原則,有關(guān)的會計法規(guī)只對經(jīng)濟組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范和界定,而未涉及對人力資源的確認(rèn)、計量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。

(2)經(jīng)濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施。目前,我國人力資源市場尚未完全成型,人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)，資本市場不發(fā)達(dá),證券市場欠成熟,股市中大多數(shù)股民沒有對公司人力資源會計信息進(jìn)行披露的要求,阻礙了人力資源會計的推行。

1.龍崗社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源配置問題

1.1從事公共衛(wèi)生服務(wù)人員數(shù)量不足

全科執(zhí)業(yè)醫(yī)師配置逐年增加，提前達(dá)到2015年深圳市每個社康中心配置2名全科執(zhí)業(yè)醫(yī)生的要求。從事公共衛(wèi)生服務(wù)的公衛(wèi)人員明顯不足，較少社康中心配置公衛(wèi)人員，并且公衛(wèi)人員呈現(xiàn)逐年流失情況，應(yīng)引起管理者的高度重視，需要盡快采取相應(yīng)手段補充足夠人員從事公共衛(wèi)生服務(wù)。從事公共衛(wèi)生服務(wù)人員不足原因可能是因為從事公共衛(wèi)生服務(wù)收入偏低，各社康中心更愿意把人力資源投入到社區(qū)基本醫(yī)療服務(wù)創(chuàng)收工作上，同時對從事公共衛(wèi)生服務(wù)人員的績效考核不合理，社康中心內(nèi)部同比待遇明顯偏低，故人員呈現(xiàn)嚴(yán)重流失狀態(tài)。社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)工作是整個公共衛(wèi)生工作的網(wǎng)底，各級主管部門應(yīng)為保證網(wǎng)底的有效運作提供支持。建議政府相關(guān)部門對每個社康中心專門定崗撥款配置公衛(wèi)人員，沒有配置的社康中心則取消該項撥款。

1.2社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員職稱構(gòu)成不合理

按WHO為中等發(fā)達(dá)國家制定的衛(wèi)生技術(shù)人員職稱比例構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)（高級：中級：初級）1:3:1，本地區(qū)社康中心高級和中級職稱人員配置明顯不足，衛(wèi)生技術(shù)人員呈明顯的“金字塔形”，初級以下比重明顯過大。同時高級職稱人員主要是社康中心主任，日常主要承擔(dān)管理工作，從事一線時間更少，可見衛(wèi)生技術(shù)人員技術(shù)水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足轄區(qū)居民就醫(yī)需求，事實上深圳的經(jīng)濟發(fā)展水平已遠(yuǎn)超中等發(fā)達(dá)國家水平，社康中心的衛(wèi)生資源配置明顯落后本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，轄區(qū)居民舍近求遠(yuǎn)，更愿意到綜合性醫(yī)院就醫(yī)不足為怪。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)在解決看病貴、看病難的問題上有重要意義，改善目前社康中心人力資源配置需要多管齊下，首先在職稱評定上需要對全科醫(yī)學(xué)進(jìn)行傾斜，按現(xiàn)行廣東省高級職稱評審對科研課題和論文的要求，全科醫(yī)生晉升較困難，建議相應(yīng)降低課題和論文的標(biāo)準(zhǔn)，提高全科服務(wù)能力考核的標(biāo)準(zhǔn)，明確全科醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景；其次在福利待遇上對社區(qū)衛(wèi)生人才進(jìn)行傾斜，完善績效考核及收入分配辦法，確實提高真正干事的中、高級職稱人員的待遇，激勵高層次人才愿意留在基層社康中心工作；同時建立醫(yī)院本部專家定期到社康中心服務(wù)的強制性制度，達(dá)到技術(shù)支援，對全科醫(yī)療進(jìn)行有效補充，發(fā)揮專家的傳、幫、帶的作用，確實提高社康中心的診療水平，滿足轄區(qū)居民的就醫(yī)需求。

1.3社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷偏低

本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員構(gòu)成以大專為主，本科學(xué)歷次之，研究生及以上學(xué)歷人員奇缺。學(xué)歷構(gòu)成與廣州市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源存在問題具有相似之處。主要因為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作無吸引力，在繼續(xù)教育、職業(yè)發(fā)展前景等方面明顯受限。建議在政策上鼓勵和吸引高等醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)工作，現(xiàn)階段本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)最重要任務(wù)是加強存量人力資源的培訓(xùn)，加強現(xiàn)有人才在職參加全科醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、支持進(jìn)修學(xué)習(xí)和提升學(xué)歷教育，必需盤活現(xiàn)有存量人力資源，才能不斷滿足轄區(qū)居民衛(wèi)生需求。

第一篇:企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作研究

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)實踐工作中所存在的缺陷和不足

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系中，行為主體主要涉及到企業(yè)員工，企業(yè)培訓(xùn)師和人力資源培訓(xùn)管理部門。我們可以從這三個方面來探析目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作存在的不足和缺陷：

1.第一方面，我國企業(yè)的培訓(xùn)相關(guān)工作人員的素質(zhì)比較低下，其相關(guān)的專業(yè)知識不足，難以針對我國企業(yè)的業(yè)務(wù)特點和員工技能素養(yǎng)制定符合實際的培訓(xùn)方案，由此開展的培訓(xùn)課程多數(shù)難以有效的促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)和能力的提高。

2.第二方面，我國企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性不強。我國一些企業(yè)的員工對于人力資源培訓(xùn)體系的承認(rèn)度不高，難以切實的參與到培訓(xùn)過程各種，由此獲得的培訓(xùn)效果也是很不理想的。

3.與此同時，我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理部門對于培訓(xùn)的目的不夠明確。難以制定出切合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)規(guī)劃，處理不好企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，多數(shù)的工作流于形式。

二、完善我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的策略建議

一、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

盡管我國在人力資源會計方面的理論研究已初見雛形，但在上述研究成果后，人力資源會計的研究便停滯不前，原有的理論研究仍存在許多不足。目前學(xué)界發(fā)表的論文多數(shù)為介紹國外或者前人的研究，結(jié)合中國國情的研究幾乎為零，實踐方面的應(yīng)用型介紹更是屈指可數(shù)。同國外存在巨大差距。

二、國外研究現(xiàn)狀

英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻(xiàn)給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價值進(jìn)行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入?！蓖?配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標(biāo)來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學(xué)教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會計》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產(chǎn)、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發(fā)展奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務(wù)報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應(yīng)用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會計的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經(jīng)歷了漫長的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學(xué)者們依舊認(rèn)為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統(tǒng)會計產(chǎn)生變革性的貢獻(xiàn)。

三、人力資源會計應(yīng)用

停滯的原因人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財務(wù)報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會計系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個方面:

(一)人力資源會計確認(rèn)問題