企業(yè)人力資源研究論文10篇

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第一篇:企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作研究

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)實踐工作中所存在的缺陷和不足

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系中，行為主體主要涉及到企業(yè)員工，企業(yè)培訓(xùn)師和人力資源培訓(xùn)管理部門。我們可以從這三個方面來探析目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作存在的不足和缺陷：

1.第一方面，我國企業(yè)的培訓(xùn)相關(guān)工作人員的素質(zhì)比較低下，其相關(guān)的專業(yè)知識不足，難以針對我國企業(yè)的業(yè)務(wù)特點和員工技能素養(yǎng)制定符合實際的培訓(xùn)方案，由此開展的培訓(xùn)課程多數(shù)難以有效的促進企業(yè)員工素質(zhì)和能力的提高。

2.第二方面，我國企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性不強。我國一些企業(yè)的員工對于人力資源培訓(xùn)體系的承認度不高，難以切實的參與到培訓(xùn)過程各種，由此獲得的培訓(xùn)效果也是很不理想的。

3.與此同時，我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理部門對于培訓(xùn)的目的不夠明確。難以制定出切合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)規(guī)劃，處理不好企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，多數(shù)的工作流于形式。

二、完善我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的策略建議

我國企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作是一項重要的工作，同時也是一項非常系統(tǒng)化的工作。要想保證我國企業(yè)人力資源的整個培訓(xùn)系統(tǒng)可以有效率的提高，就要保證企業(yè)各個子系統(tǒng)的有序進行。具體來講，我國企業(yè)人力的資源培訓(xùn)工作系統(tǒng)主要涉及到師資，企業(yè)員工以及企業(yè)人力資源管理部門三個方面的內(nèi)容。

1.第一方面，提升我國企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的綜合素質(zhì)。我國企業(yè)應(yīng)該充分考慮企業(yè)培訓(xùn)師的資質(zhì)，對于其培訓(xùn)經(jīng)驗，專業(yè)技能，知識面積，職業(yè)素養(yǎng)進行全面的調(diào)查和研究，保證對其全面了解之后，才可以進行聘用和選拔，從而從根本上保證培訓(xùn)師資的整體素質(zhì)，這是開展有效的培訓(xùn)課程的前提條件，也是保證培訓(xùn)質(zhì)量和水平的關(guān)鍵所在。

2.第二方面，企業(yè)應(yīng)該強化教育和宣傳的作用。我國企業(yè)應(yīng)該將人力資源培訓(xùn)工作納入到企業(yè)員工績效考核中去，以此激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，使得其開始關(guān)注于個人的職業(yè)規(guī)劃問題。作為培訓(xùn)主體的員工，如果可以樹立正確的培訓(xùn)觀念，將個人素質(zhì)的提高與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，勢必形成較好的培訓(xùn)效果。

3.第三方面，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該在深刻理解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，制定切實有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案。人力資源管理部門關(guān)注的是培訓(xùn)的有效性，而通過上述方式將可以使得人力資源在整個培訓(xùn)體制中的作用體現(xiàn)出來，確定培訓(xùn)方向，界定培訓(xùn)師資，安排培訓(xùn)事宜，都將充分的展現(xiàn)出人力資源部門的作用。

三、結(jié)語

綜上所述，三方行為主體切實的參與到培訓(xùn)過程中，勢必使得企業(yè)員工技能和素質(zhì)得以全面的提高，人力資源管理工作質(zhì)量和水平也相應(yīng)的有所改善。本論文通過對我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)工作的發(fā)展現(xiàn)狀闡述，總結(jié)了我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)工作所存在的幾個問題。通過這些問題的分析，找到原因，同時提出了完善我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)工作的策略建議——第一方面，提升我國企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的綜合素質(zhì)；第二方面，企業(yè)應(yīng)該強化教育和宣傳的作用；第三方面，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該在深刻理解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，制定切實有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)方案。通過這些策略建議，從而構(gòu)建起一個良性循環(huán)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系。隨著越來越多的企業(yè)開始關(guān)注于企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建，企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展水平將會更高，綜合競爭能力也會因此而得以全面升級。

作者：束莉 單位：江蘇井神鹽化股份有限公司第二分公司

第二篇:企業(yè)人力資源開發(fā)管理探討

一、企業(yè)人力資源開發(fā)管理過程中存在的問題

（一）企業(yè)核心員工的大量流失

（1）人力資本價值得不到承認，沒有合理有效的產(chǎn)權(quán)制度和薪酬制度。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理、技術(shù)人員和技工70%以上來自國有企業(yè)。

（2）沒有科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理制度。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人力資源管理制度的競爭。

（3）對人才重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)常見的管理誤區(qū)是急功近利，現(xiàn)代人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，并能不斷產(chǎn)生更多的回報。很多優(yōu)秀的企業(yè)之所以能吸引人才，是因為員工在企業(yè)里有深造機會、成長的空間。

（二）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層做統(tǒng)一的規(guī)劃，未制定出符合市場經(jīng)濟要求的人才開發(fā)政策和機制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理很普遍。就企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，工資的激勵作用得不到發(fā)揮。

（三）企業(yè)文化建設(shè)有待加強

我國企業(yè)人事部門一般都沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

二、對企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點建議

（一）人力資源開發(fā)培訓(xùn)教育

企業(yè)要想發(fā)展，必須重視在職或非在職員工的繼續(xù)教育。隨著培訓(xùn)被作為實現(xiàn)各種發(fā)展目標和達到組織目的強有力手段被人們普遍接受，以及培訓(xùn)活動的廣泛展開，培訓(xùn)的職能在公司組織中日益專門化，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化，這主要表現(xiàn)為培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系，已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家。

（二）人力資源開發(fā)薪酬制度

一個企業(yè)想在激烈的競爭中立于不敗之地，薪酬體系是不可忽視的因素，企業(yè)只有建立基本薪酬管理體系，從制度上實現(xiàn)企業(yè)的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略重點，通過薪酬分配機制驅(qū)動員工的行為，促進企業(yè)的健康發(fā)展。（1）建立與戰(zhàn)略和發(fā)展目標一致的績效及薪酬管理體系。根據(jù)員工的實際貢獻大小，分配薪酬可以避免平均主義，體現(xiàn)公平性。（2）薪酬體系設(shè)計要關(guān)注核心員工。在薪酬體系的設(shè)計中，在給予核心員工有競爭力薪酬的同時，將員工的目前利益轉(zhuǎn)化為長遠利益，如為高級的管理者提供獎金和股票期權(quán)。（3）重視人力資源系統(tǒng)內(nèi)部匹配的一致性。注重內(nèi)部公平，強調(diào)以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系與內(nèi)部晉升，關(guān)注員工發(fā)展等人力資源實踐活動的組合，適用于承諾式的人力資源管理模式；關(guān)注外部公平，強調(diào)以工作或年資為基礎(chǔ)的薪酬體系與外部晉升，技能培訓(xùn)、低參與、結(jié)果導(dǎo)向、低工作保障等人力資源實踐活動的組合，適用于控制型的人力資源管理模式，競爭性的薪酬更能吸引與維持高級人才。

（三）人力資源開發(fā)組織管理

一個企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是最大限度地開發(fā)公司中每個人的潛力。企業(yè)中的人力資源大體分為兩種：一種是領(lǐng)導(dǎo)階層，一種是員工。領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)該具備下列素質(zhì)：（1）激勵能力。這是指領(lǐng)導(dǎo)能直率地接納各方面的評價或建議。明確責(zé)任，注重考核，提拔和重用工作出色的員工，主動與員工交流工作經(jīng)驗、技術(shù)知識等。（2）團隊建設(shè)能力。這是指領(lǐng)導(dǎo)注意人員組合，保持最好的團隊合作，使工作性質(zhì)與員工個人能力相適應(yīng)。（3）外部協(xié)調(diào)與溝通能力。這是指領(lǐng)導(dǎo)者能創(chuàng)造本組織與機關(guān)組織的良好關(guān)系，有良好而廣泛的社會關(guān)系；能協(xié)調(diào)組織與客戶、供應(yīng)商、政府部門的關(guān)系。（4）危機處理能力。這是指在危機時刻，領(lǐng)導(dǎo)能沉著冷靜地處理危機，有很強的問題分析能力，能把精力集中到主要目標上。（5）決策能力。這是指在決策時，領(lǐng)導(dǎo)會考慮市場環(huán)境、競爭者、未來目標和公司的長期繁榮，對重要緊急的問題可以迅速判斷，做出正確決策，高瞻遠矚。（6）信息收集和處理能力。這是指領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常要求下屬主動匯報工作情況，收集信息、資料，有效收集組織外部與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的各種信息，進行信息反饋，為員工提供工作所需信息、資料。

綜上所述，如何建立與我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展相符合的，并且與國有企業(yè)管理相符合的現(xiàn)代人力資源管理體制，就成為擺在我們面前的重要課題。

作者：白樹忠 單位：中國石油內(nèi)蒙古赤峰銷售分公司

第三篇:電力企業(yè)人力資源管理的研究

一、人力資源的管理過程中常見問題分析

1.1落后的管理觀念

電力企業(yè)長期以來都屬于計劃經(jīng)濟中的一部分，根據(jù)其地位的特殊性，又具有壟斷的性質(zhì)，因此市場化不高，管理觀念相當(dāng)?shù)穆浜?。這種情況使得電力企業(yè)在人力資源的管理上還僅僅是粗放型的管理，如“人事處”的存在屬于普遍現(xiàn)象。

1.2不合理的管理結(jié)構(gòu)

人力資源的管理結(jié)構(gòu)過于陳舊，配置不合理且缺少人員流動等機制，使得企業(yè)人員過于龐大，造成很多人力成本浪費，人均貢獻不高，素質(zhì)不一，技術(shù)人才缺口較大[1]。

1.3管理機制難以滿足當(dāng)前市場需求

由于電力企業(yè)受到原國企人力資源管理、國家政策等因素的影響，使得企業(yè)內(nèi)的人員難以實現(xiàn)高效的流動，評價機制難以實現(xiàn)客觀公正。這就使得當(dāng)前的人才管理及時難以適應(yīng)當(dāng)前市場需求，使得人力資源的利用開發(fā)受到進一步的制約。從當(dāng)前電力企業(yè)面臨的種種問題可以分析出，如果電力企業(yè)人力資源的存留量不進行及時合理的調(diào)整，管理機制不進行科學(xué)的創(chuàng)新，終將造成電力企業(yè)在當(dāng)前大環(huán)境下被淘汰，因此，變革刻不容緩。

二、優(yōu)化人力資源管理的有效措施分析

2.1人力資源培訓(xùn)管理加強

電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的主要措施就是加強其培訓(xùn)管理，主要體現(xiàn)在對人才的培訓(xùn)的重視，以及人才培訓(xùn)機制的完善兩方面。對于員工知識的更新、新型技能技巧的掌握與提升，本身對企業(yè)的發(fā)展與人才自身的發(fā)展是相輔相成的，因此人才的培訓(xùn)應(yīng)該作為企業(yè)經(jīng)營重要內(nèi)容，得以高度重視。對人才培訓(xùn)機制進行完善，使得更好的開展與管理。對員工進行培訓(xùn)的主要目的為人力資本存量的提高，適應(yīng)并強化當(dāng)代管理要求，提高市場核心競爭力，從根本上解決生存、發(fā)展的問題。因此，對人力資源培訓(xùn)管理的加強的主要內(nèi)容為：一是對員工工作職務(wù)基礎(chǔ)進行培訓(xùn)；二是充分結(jié)合員工的能力開發(fā)程度、人員流動等機制進行培訓(xùn)；三是培訓(xùn)計劃的制定必須符合部門現(xiàn)狀及企業(yè)計劃；四是對完成培訓(xùn)的員工進行評估，保證培訓(xùn)效率[2]。

2.2制定并優(yōu)化人力資源的招聘體系

制定并優(yōu)化人力資源的招聘體系，能夠使企業(yè)的招聘、人才選拔、人才配置及使用更加的趨于科學(xué)合理。招聘體系不僅能夠根據(jù)靈活的根據(jù)市場需求對部分工作效率低下的員工進行淘汰，還能夠讓受到閑置、浪費或者壓抑的人才，通過跳槽等機制進行吸收。因此，企業(yè)需要為人才創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，讓其能夠最大限度發(fā)揮自身的才能，積極為他們提供鍛煉的平臺與機會，讓員工的自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展保持一致。人才招聘體系應(yīng)該融入“以人為本”“、注重實績、競爭擇優(yōu)”的觀念，通過上崗競爭、考核績效、動態(tài)管理等措施讓員工充分發(fā)揮自身才華，促進強人強企戰(zhàn)略的開展。

2.3彈性管理模式建立，完善競爭機制

電力企業(yè)人力資源管理的剛性是當(dāng)前面臨的最大問題。電力企業(yè)所承擔(dān)的社會性能隨著社會的不斷深化的改革，市場經(jīng)濟的不斷沖擊，迫使電力企業(yè)必須精簡人員，提升競爭優(yōu)勢。為保證國企順利的改革，國家構(gòu)件了社會保障體系，與此同時，電力企業(yè)應(yīng)該在改革的大環(huán)境下，精簡人員，集中優(yōu)勢力量，讓人力資源的管理恢復(fù)必要的彈性。2.4精細化績效管理人力資源管理體系的績效管理需要進行精細化改革，根據(jù)財務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)或成長四方面，對績效管理的計劃、實施、考核、反饋、改進以及結(jié)果運用等進行優(yōu)化與精細化改革。充分結(jié)合薪酬激勵、職業(yè)培訓(xùn)等特有功能，將高績效的理念巧妙的融入企業(yè)文化，在薪酬、福利、晉升上拉開業(yè)績貢獻的回報差距，激勵員工的工作熱情，開發(fā)員工潛能。

2.5重視整體性開發(fā)

市場經(jīng)濟不斷的沖擊著電力企業(yè)，人才成為了電力企業(yè)發(fā)展的重要保障。因此，圍繞沾惹企業(yè)的目標，進行人才的培訓(xùn)、開發(fā)，需要注意四點：一是滿足對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求，同時還應(yīng)具有長遠戰(zhàn)略眼光；二是對技術(shù)人員及管理人員培訓(xùn)進行強化，使他們可以及時的掌握和了解業(yè)內(nèi)動態(tài)、新型技術(shù)及管理知識；三是對人才管理方面需要采取一定措施吸引并留住人才；四是對現(xiàn)有員工的潛力進行挖掘，對人才進行合理運用[3]。

三、結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)人力資源管理的加強與改革是當(dāng)前社會發(fā)展與進步的重要趨勢，是有順應(yīng)時代的變化，進行相應(yīng)的變化，才能讓電力企業(yè)在當(dāng)代社會具有競爭力，才能更好的生存與發(fā)展。因此，人力資源的管理的合理的創(chuàng)新與科學(xué)的變革需要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，通過然里資源的優(yōu)化，調(diào)動整個企業(yè)員工的積極性，提高工作效率，集中優(yōu)勢競爭力，以更好地適應(yīng)時展的需要。

作者：李博 單位：國網(wǎng)山東成武縣供電公司

第四篇:人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系

一、企業(yè)績效管理存在的主要問題

1.績效考核目的不明確?？冃Э己耸菍ζ髽I(yè)管理過程的一種控制，其管理目標的重心是通過評估員工、團隊、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距，來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，績效考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都把考核目的定位在利益分配的依據(jù)和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險。

2.績效考核簡單化。很多企業(yè)把績效考核的目的和用途簡單化，通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數(shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。績效考核不僅僅是簡單的打分、發(fā)獎金，績效考核應(yīng)該成為提高員工工作水平，優(yōu)化工作效益的重要手段，從而不斷提升績效考核效益的模式。

3.績效管理重個人，輕整體?？冃Ч芾淼哪康氖菍崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，通過員工個人目標的實現(xiàn)，從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而，在管理的現(xiàn)實中，管理者多關(guān)注于員工個人績效的管理，而忽略了企業(yè)整體績效的管理，造成了本末倒置。但是，員工的績效管理是進行企業(yè)管理的工具和過程，企業(yè)整體績效管理才是管理的重點。高績效的企業(yè)往往采取績效管理委員會的形式，確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標能層層分解到員工個人，使員工的個人目標與企業(yè)的目標協(xié)調(diào)一致。

4.績效考核強調(diào)客體，忽視主體。企業(yè)的績效考核應(yīng)該是全員性的，然而很多企業(yè)在考核中往往關(guān)注基層的員工，而忽視了對考核者的考核，這樣容易導(dǎo)致考核者的自我放松，無法達到良好的績效考核效果，因此對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。

二、人力資源管理對企業(yè)績效的作用

1.改進企業(yè)效率。按照以往企業(yè)的認識，企業(yè)員工往往被認為是企業(yè)的成本，而人力資源管理的主要職能就是實現(xiàn)這一人力成本的最小化，而人力資源能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的功能卻被忽視掉了。一般來說，人力成本仍然是企業(yè)運行過程中最主要的成本，然而隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的引入，人力資源管理在保持降低人力成本價值的同時，如企業(yè)注重提高人力資源的使用效率，注意用人力資源管理創(chuàng)造價值，便可以改進企業(yè)的生產(chǎn)管理效率。

2.影響公司績效。人力資源管理可以通過影響人力成本的發(fā)揮，有效影響企業(yè)的績效業(yè)績，人力資源管理可以直接進入到企業(yè)的戰(zhàn)略目標和運作之中，尤其是開始超越原有狹窄的人事管理范圍，對人力資源管理進行系統(tǒng)性的運作，重視對人力資源管理系統(tǒng)運作和商業(yè)戰(zhàn)略兩者之間的結(jié)合企業(yè)，可以通過人力資源管理這一其他競爭者難以琢磨的方式創(chuàng)造價值，進而發(fā)展企業(yè)的競爭優(yōu)勢。特別是一些傳統(tǒng)上的資源、技術(shù)、規(guī)模經(jīng)濟等創(chuàng)造價值的優(yōu)勢越來越容易被模仿的現(xiàn)代社會，人力資源管理作為難以模仿的價值的巨大優(yōu)勢體現(xiàn)的更為明顯。

三、加強人力資源管理提高企業(yè)績效的思路

1.實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一。人力資源管理對企業(yè)績效最重要的兩方面作用，一是人力資源管理在制定和實現(xiàn)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源與企業(yè)績效的相互作用關(guān)系。過去，企業(yè)界和管理學(xué)界沒有把人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標制定的一個重要因素，這在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)提高績效的貢獻。任何一個戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況，這些從根本上決定了企業(yè)發(fā)展的目標方向和水平。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要的作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。

2.更新人力資源管理觀念。人力資源管理的主要作用在于最大限度的開發(fā)利用企業(yè)所能獲得的人力資源，其最終目標是為企業(yè)的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供強大的人力資源保障和支持。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，舊有的人力資源管理模式已經(jīng)無法處理現(xiàn)今面對的挑戰(zhàn)和快速復(fù)雜的變化。人才已經(jīng)成為企業(yè)最主要的競爭差異因素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須適應(yīng)新的發(fā)展要求，樹立新的人力資源管理觀念，實現(xiàn)從領(lǐng)導(dǎo)者向規(guī)劃者角色的轉(zhuǎn)變。

3.提高從業(yè)者業(yè)務(wù)水平。企業(yè)要實現(xiàn)有效的人力資源管理，應(yīng)該大力培養(yǎng)人力資源管理從業(yè)人員的基礎(chǔ)知識，使他們對自己在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任有明確的共識。作為人力資源管理從業(yè)者，應(yīng)首先具備一些基本商業(yè)知識，熟悉人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域法律法規(guī)，招聘、任用、培訓(xùn)規(guī)劃。另外，要充分了解所在公司的行業(yè)特征，了解管理者員工們的工作，在組織內(nèi)部承擔(dān)責(zé)任，并通過在一個管理團隊中與其他主管共同工作，獲得經(jīng)驗和認識，從而全面的提高人力資源管理從業(yè)者的業(yè)務(wù)水準。

4.有完備的人力資源管理規(guī)劃。在改革開放大形勢、市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期背景下，要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須針對組織的現(xiàn)今和未來對各種人力資源的需求進行科學(xué)的預(yù)測與規(guī)劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能及時得到各種需要的人才，否則組織的目標將難以實現(xiàn)。完備的人力資源規(guī)劃可以運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行規(guī)劃，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給與需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。因此，通過制定完備的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)績效提供保證。

總之，在社會主義市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)要做到生存和發(fā)展，就要通過環(huán)境的轉(zhuǎn)變做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，做出合理的戰(zhàn)略變動，因此在以后的市場發(fā)展過程里，人力資源的管理會更加偏向于系統(tǒng)的和科學(xué)的管理，進而以提升企業(yè)績效為目的，從而為企業(yè)在人力資源的管理上提出更加正確的理論和實踐支持。

作者：黃育蓓 單位：溫州現(xiàn)代集團

第五篇:電力企業(yè)人力資源探究

一、電力企業(yè)教育培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

1.電力企業(yè)固有體制機制限制培訓(xùn)工作開展。在我國，企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作一直是企業(yè)比較重視的內(nèi)容，特別是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才培養(yǎng)在企業(yè)競爭中已顯的十分重要。但在實際工作中，很多電力企業(yè)的培訓(xùn)工作往往起不到應(yīng)有的效果，培訓(xùn)質(zhì)量達不到要求，一部分原因是由于很多成立時間較早的電力企業(yè)還沿用計劃經(jīng)濟時代的工作思維和工作方法，培訓(xùn)活動流于形式，員工從進入企業(yè)后就沿用固有的培訓(xùn)體系進行培養(yǎng)，雖打好了基礎(chǔ)，缺忽略了員工職業(yè)發(fā)展。另一方面，新成立的電力企業(yè)雖能采取新思路開展培訓(xùn)工作，但在企業(yè)整體的體制機制下卻難發(fā)揮真正作用，使得員工的培訓(xùn)熱情不高，培訓(xùn)效果不好。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力變大，企業(yè)對于員工培訓(xùn)工作的不重視、不科學(xué)，不僅影響企業(yè)的發(fā)展，還有可能造成員工跳槽，這無形中給企業(yè)一定的成本損失，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。對于企業(yè)來說，培訓(xùn)責(zé)任不明晰，培訓(xùn)體系繁雜，體制機制陳舊，使得企業(yè)員工的培養(yǎng)方向不明確，動力不足，造成電力系統(tǒng)培訓(xùn)工作很難有效開展。

2.培訓(xùn)工作缺乏針對性。隨著信息技術(shù)迅猛發(fā)展，電力企業(yè)也緊跟步伐不斷發(fā)展與壯大。對于電力企業(yè)，專業(yè)技術(shù)設(shè)備不斷更新與完善，但與此同時，專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員的技術(shù)水平卻沒有像企業(yè)希望的那樣快速、持續(xù)發(fā)展，對于這一問題，很大一部分原因是，新進人員的新技術(shù)培訓(xùn)期較短、不具有針對性，且目前的設(shè)備均屬于技術(shù)“黑箱”，只懂操作，不懂原理，只能從設(shè)備廠家人員那里“偷”著學(xué)，想要真正掌握核心技術(shù)還要自己慢慢摸索，從長遠來看，不利于企業(yè)的利益增長和發(fā)展。但是目前新型電力企業(yè)從員工進廠到熟練上崗的時間非常短，扎實系統(tǒng)的培訓(xùn)很難開展，員工基本是在工作中學(xué)習(xí)，培訓(xùn)時間，培訓(xùn)質(zhì)量得不到保證。而傳統(tǒng)電力企業(yè)主要還在沿用同技術(shù)精進的老員工一同工作，“邊干邊學(xué)”的師帶徒培訓(xùn)模式，對員工的理論知識培養(yǎng)不足，針對性不強。此外，目前電力企業(yè)就業(yè)人員水平高低不同，素質(zhì)、背景參差不齊，實際培訓(xùn)工作開展十分困難，很有可能耽誤其他人員的培訓(xùn)時間，而直接進入較復(fù)雜的培訓(xùn)階段，又擔(dān)心有些員工跟不上，造成高不成低不就的現(xiàn)象。所以電力企業(yè)對于員工教育培訓(xùn)工作，花費太多的時間與精力，缺沒有取得很好的效果，針對性不強。

3.培訓(xùn)工作沒有與國際先進理念相結(jié)合。對于國內(nèi)電力企業(yè)的培訓(xùn)機制和理念，在一定程度上還沒有與國外先進企業(yè)相銜接。對于國際企業(yè)，其培訓(xùn)理念十分注重企業(yè)員工的管理培訓(xùn)，注重提升員工的高層管理能力，很大程度上有利促進了企業(yè)的人才管理，為人才成長搭建了一個很好的平臺，其激勵機制也有很多值得學(xué)習(xí)的地方，在這樣的企業(yè)工作，員工會更加愿意為企業(yè)貢獻自己的價值。反觀國內(nèi)電力企業(yè)，還局限在自成體系的培訓(xùn)模式下，對于人才的管理工作還有不到位的地方，沒有與國際企業(yè)的先進培訓(xùn)理念相結(jié)合，缺乏活力。

二、如何改變這種現(xiàn)狀

隨著人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中所占比重越來越大，教育培訓(xùn)的重要性也日漸提高，要想解決目前我國電力企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，使得人力資源部門更好的開展培訓(xùn)工作。首先，對于企業(yè)招用的人才，人力資源部應(yīng)做好人員的入職培訓(xùn)工作，適當(dāng)延長培訓(xùn)時間，使其一上崗就能適應(yīng)崗位工作，降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。其次，我們要改變通過人員補充和招聘解決缺員的誤區(qū)，因通過招聘進來的人才可能并不適合部門、企業(yè)的發(fā)展需要，造成人力資源浪費。電力企業(yè)人力資源部門應(yīng)更加熟悉公司業(yè)務(wù)流程，全方位理解部門職能，加強人員儲備，創(chuàng)新培訓(xùn)機制，降低培訓(xùn)成本，全面做好企業(yè)培訓(xùn)工作。

1.創(chuàng)新培訓(xùn)體制。人力資源部門作為企業(yè)的核心部門，對于企業(yè)人員培訓(xùn)有著重要的作用。同時，人力資源部門又是招收企業(yè)員工的部門，怎樣處理好人員快速上崗，又能及時跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，都離不開人力資源部的培訓(xùn)工作，都需要創(chuàng)新現(xiàn)有培訓(xùn)體制。第一，可以引進技術(shù)精堅的外部人員來企業(yè)為員工進行培訓(xùn)，進行多媒體演練，實地操作，理論與實踐相結(jié)合，使員工能更好的知道自己操作的理論基礎(chǔ)，這樣對于以后的技術(shù)設(shè)備改進也大有裨益，符合時代的發(fā)展。第二，對于技術(shù)水平不在同一水平線的員工來說，可以分組進行，讓技術(shù)優(yōu)秀的員工帶領(lǐng)他們進行學(xué)習(xí)，同時，加大獎懲力度，激勵員工學(xué)習(xí)的熱情，使員工更加盡心盡職的為企業(yè)做好工作，同時也可以加快自身的學(xué)習(xí)力度。第三，由員工同事帶領(lǐng)員工學(xué)習(xí)，可以更好地促進自身工作的修正，同為同事，交流起來較為順暢，從事同等工作，對于技術(shù)上的難題，請教也會更加容易，自己也會更有學(xué)習(xí)的動力。所以，對于電力企業(yè)人員培訓(xùn)，不能固守死板的培訓(xùn)模式，要創(chuàng)新出新的培訓(xùn)機制，對于員工進行正規(guī)的崗前培訓(xùn)，對于技術(shù)優(yōu)異的員工進行能力測試，發(fā)展其為技術(shù)導(dǎo)師，做好企業(yè)員工的人員培訓(xùn)與評價工作。

2.做好人才儲備工作。為保證企業(yè)的快速、長遠、穩(wěn)定發(fā)展，人力資源部還應(yīng)做好人才技術(shù)的儲備工作。對于人才儲備，一般都是從一線員工做起，一步一步慢慢向上升級。首先，對于技術(shù)先進或者表現(xiàn)優(yōu)異的員工要給與獎勵，這樣對于其他員工也會有一個很好的鼓舞作用，激勵優(yōu)異的員工更好的開展培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，逐漸發(fā)展成為企業(yè)的技術(shù)和改革核心。其次，企業(yè)需要培訓(xùn)內(nèi)部人員做為講師，減少引進外部人員的成本消耗，為企業(yè)節(jié)約資本。特別是對于動手能力強的人，要鼓勵他們做講師，并給予其優(yōu)厚的待遇，或者發(fā)展其為技術(shù)顧問，提升教學(xué)質(zhì)量，使員工重視理論與實踐相結(jié)合，這樣員工會更加深入理解自己所從事的理論基礎(chǔ)知識，會收到事半功倍的效果。第三，防止企業(yè)優(yōu)秀人員被挖角，就應(yīng)做好人員素質(zhì)培訓(xùn)，企業(yè)也應(yīng)給予符合其水準的待遇，這樣員工才會盡心盡力的為其效力。第四，電力企業(yè)還應(yīng)逐步建立一個系統(tǒng)化的管理體系和流程，減少人員培訓(xùn)內(nèi)耗和成本，加大自身人才儲備，整合素質(zhì)，在員工內(nèi)部經(jīng)常開展技術(shù)交流，對于疑難問題及時解決。技術(shù)顧問應(yīng)及時排查員工的技術(shù)難題，做好防范工作。第五，借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的員工培訓(xùn)機制，使電力企業(yè)的人員儲備能跟上國際企業(yè)的步伐。

三、結(jié)語

隨著電力企業(yè)市場化程度越來越高，市場經(jīng)濟的發(fā)展，勢必會給保守的企業(yè)體制造成一定沖擊，在這種情況人員培訓(xùn)、人才培養(yǎng)就顯得格外重要。電力企業(yè)的人力資源部門應(yīng)以先進企業(yè)為目標，解決好當(dāng)前培訓(xùn)工作中存在的問題，創(chuàng)新培訓(xùn)體制、做好人才儲備，這樣才不會被時代潮流所打敗，才能符合社會發(fā)展規(guī)律，才能為企業(yè)長遠利益發(fā)展做好準備。

作者：劉杰 單位：山西大唐國際運城發(fā)電有限責(zé)任公司

第六篇:論企業(yè)人力資源部管理人才流失

一、企業(yè)人力資源部管理人才流失的原因分析

（一）簡要介紹企業(yè)人才流失特點

一是，地域性特點。人才總是由不發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，發(fā)達地區(qū)能夠提供給人才所要的機會、待遇、環(huán)境等因素，這些因素就是顯性人才流失的原因之一。

二是，行業(yè)性特點。競爭激烈的行業(yè)間人才的流動存在顯性和隱性原因并存現(xiàn)象，行業(yè)間同一項目不同薪酬、激勵、待遇、管理相互比較會引起人才顯性或者隱性流失，這其中顯性流失危害企業(yè)利益比隱性流失大。

三是，人才因?qū)W歷、年齡、價值觀而流失特點。人才學(xué)歷越高，對企業(yè)的工作要求高，故流動的速度越快且多。年齡與流失呈負相關(guān)，年齡大的機會成本低，年齡小的學(xué)習(xí)能力強和家庭負擔(dān)小造成跳槽情況普遍。由于人才自身的學(xué)歷、年齡會帶來不同的價值觀，企業(yè)無法滿足其價值觀，那么就會造成人才流失。

四是，職業(yè)生涯發(fā)展特點。人才具有充滿活力、創(chuàng)造力、激情和高智商等特點就會產(chǎn)生比較注重自身職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)如果無法實現(xiàn)其自我發(fā)展空間，那么人才將會在該企業(yè)中流失。

（二）分析人力資源部管理人才流失的原因

1.人力資源部部長管理人才能力不足，且盲目服從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人才觀念

企業(yè)人力資源部部長在管理員工的績效、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、制度建設(shè)、素質(zhì)測評和招聘配置等方面能力不足，只能對企業(yè)的安全衛(wèi)生、辦公用品、協(xié)調(diào)各部門工作等方面進行管理。盲目且無規(guī)劃引進人才，增加企業(yè)人力資本，缺乏對人才的內(nèi)部培養(yǎng)能力。可見，部長對人力資源管理缺乏深層次的認識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擁有對人力資源和部長薪酬福利、制度建設(shè)等最終決定權(quán)，部長就只顧著阿諛奉承領(lǐng)導(dǎo)者。有一定實力的人才都具有否認事情的想法，然后進行重新創(chuàng)新，在這個過程中經(jīng)常會打擊到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而影響人才的能力發(fā)揮，在這中間起著協(xié)調(diào)作用的人力資源部部長卻盲目服從領(lǐng)導(dǎo)者，使得人才的積極性受到挫傷，最終企業(yè)將面臨人才流失，甚至阻礙其經(jīng)營發(fā)展。

2.制定的薪酬、福利、激勵、績效制度不適合企業(yè)人才

現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，工薪對于企業(yè)人才是非常重要因素，人才的社交環(huán)境、生活水平及質(zhì)量都與薪酬有著密切關(guān)系。同行業(yè)間薪酬、福利制度具有不同吸引力，如果人力資源部管理人才的方法不適合，造成人才付出與回報不成正比，致使人才嚴重流失。人力資源部制定了過度激勵制度，同時績效評估制度不夠完善，使得人才面臨工作與生活壓力并存情況。人力資源部制定不完善、不適合的制度，使得企業(yè)人力成本增加，影響企業(yè)經(jīng)營費用致使經(jīng)營效益下降。

3.人力資源部部長未了解人才的性格

人才自身的性格經(jīng)常被人力資源部部長所忽視，有的人喜好穩(wěn)定愜意生活方式，有的人喜好高難度挑戰(zhàn)任務(wù)工作方式，有的人則喜歡高挑戰(zhàn)高薪資的富有生活方式，因此人才對于企業(yè)所具有的要素要求各不相同。如：人才因為對家庭中子女、父母、配偶的責(zé)任而人力資源部部長沒有及時了解，并對其工作進行調(diào)整調(diào)動，使得企業(yè)該人才流失。部長重新尋找適合企業(yè)的新人才在一定程度上增加了企業(yè)的人力資本，同時也會引起企業(yè)經(jīng)營活動受到變動，進而使得企業(yè)需要調(diào)整整體戰(zhàn)略方向。

二、針對企業(yè)人力資源部管理人才流失的對策

（一）創(chuàng)建能留住企業(yè)人才的薪酬、福利制度或特殊政策

創(chuàng)建適合的薪酬、福利制度來對企業(yè)人才進行激勵。如為人才發(fā)獎金、物質(zhì)等激勵手段，召開人才表彰大會，授予優(yōu)秀人才的榮譽稱號等精神激勵手段。為了培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部潛在人才進行優(yōu)先給予提供免費難得的培訓(xùn)、進修等實現(xiàn)自我發(fā)展的激勵手段。人力資源部部長應(yīng)根據(jù)自己能力判斷出特殊人才需要的特殊政策，并對企業(yè)的相關(guān)制度進行動態(tài)調(diào)整，確保創(chuàng)建的制度政策具有公平性，而使得企業(yè)人才工作的積極性不會受到影響。

（二）構(gòu)建完善教育、培訓(xùn)、預(yù)控機制來培養(yǎng)適合本企業(yè)的人才

現(xiàn)在知識社會時代，越來越多的人才考慮是否在該企業(yè)工作的重要條件為企業(yè)能否提供培訓(xùn)、攻讀學(xué)位和海外深造等自我發(fā)展的機會。企業(yè)應(yīng)該與高等院校、海外院校建立合作，來提供給企業(yè)員工日常培訓(xùn)和獎勵深造，這樣不僅能培養(yǎng)企業(yè)的潛在人才，還能使得人才看到在該企業(yè)中將會有廣闊的發(fā)展前途。人力資源部部長應(yīng)該定期、不定期對企業(yè)員工就人才具有的特點進行評估，并對關(guān)鍵崗位人才流失與集體跳槽的風(fēng)險評估，然后提出相應(yīng)的預(yù)控方案，然后預(yù)期有效控制和發(fā)展人才。

（三）加強部長的整體素質(zhì)，構(gòu)建適合人力資源部的組織體系

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中處于主導(dǎo)地位，對人力資源管理具有最終決定權(quán)，其應(yīng)該在人力資源部組織體系中與部長都位于指揮首腦地位，共同協(xié)商選擇最優(yōu)方案來有效控制人才流失，避免造成企業(yè)經(jīng)濟效益受損。人力資源部在企業(yè)中具有重要地位，其部長應(yīng)該具有發(fā)掘人才、使用人才、培養(yǎng)人才、留住人才和淘汰人才等綜合能力，還應(yīng)該恰當(dāng)?shù)呐c下屬、全體員工進行溝通交流意見，實行適度的管理人才手段，來應(yīng)付日益激烈的人才競爭市場。人力資源部內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)體系應(yīng)該更合理、科學(xué)、適合企業(yè)規(guī)模，才能有助于其管理人才能力得到全面提升。企業(yè)規(guī)模若為100-200人之間，應(yīng)該采取初級階段的人力資源部，該階段開始有專人負責(zé)人力資源，也開始適當(dāng)重視員工培訓(xùn)。中級階段的人力資源部企業(yè)規(guī)模應(yīng)為500人，人力資源部門已開始創(chuàng)建制度化，期望通過有效的管理制度來達到留住人才、培育人才的目標。

（四）加強企業(yè)文化與人力資源部用人機制相互結(jié)合

企業(yè)文化的建設(shè)能夠讓內(nèi)外部員工馬上了解企業(yè)最終經(jīng)營發(fā)展是否與自己期望一致，這樣就能吸引更多的外部人才，同時留住內(nèi)部人才和潛在人才。人力資源部應(yīng)該將企業(yè)文化精神融入所有制度體系中，讓企業(yè)人才流失得到控制的同時也能微妙的讓企業(yè)員工團結(jié)起來，能夠更好的推進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和實現(xiàn)員工自身價值。

總之，根據(jù)企業(yè)的長遠和短期戰(zhàn)略目標，充分發(fā)揮和調(diào)動企業(yè)員工能力、積極性，來防止人才外流并且提升企業(yè)對外競爭力。人力資源部作用應(yīng)該充分發(fā)揮出來，才能為企業(yè)留住更多寶貴人才，能夠促進人才為企業(yè)創(chuàng)造更多寶貴財富。

作者：李飛 單位：西北鋁加工廠

第七篇:石油企業(yè)人力資源管理探討

一、我國的石油企業(yè)國際化面臨人力資源管理方面的挑戰(zhàn)

1.合格的國際化人才比較缺乏是我國石油企業(yè)國際化面臨的嚴重問題。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，能否管理好人、充分調(diào)動人的積極性至關(guān)重要。企業(yè)有一流人才，才會有一流產(chǎn)品，才會創(chuàng)造一流業(yè)績。在企業(yè)國際化經(jīng)營的過程中，我們所需要的人才不僅要熟悉各自領(lǐng)域的相關(guān)業(yè)務(wù)，而且，要有很好的外語交流能力、跨文化溝通能力，對所在國法律法規(guī)比較熟悉，對油氣行業(yè)投資和經(jīng)營的國際慣例比較熟悉，這樣才能做到企業(yè)跨國經(jīng)營過程中對經(jīng)營的資產(chǎn)進行有效管理，降低各種風(fēng)險，實現(xiàn)油氣資產(chǎn)的保值增值。與世界一流油公司相比，我國石油企業(yè)走向國際化經(jīng)營的道路較晚，在人才培養(yǎng)上儲備嚴重不足，多的是只懂業(yè)務(wù)而不懂國際化投資管理的各類人員，嚴重缺乏國際化項目管理所需的各類人才，使得項目管理面臨各種風(fēng)險，項目發(fā)生損失的可能性加大。

2.項目所在地區(qū)的法律、政治環(huán)境給石油企業(yè)的國際人才管理帶來不利影響。各個國家的政治體制各不相同，國家法律的完善程度也不一樣。絕大多數(shù)的東道國希望外國公司聘用本國公民，給本國公民提供更多的就業(yè)機會以減輕就業(yè)壓力。有些國家對外國企業(yè)聘用本國人數(shù)的比例實行嚴格限制。這樣使得外國公司聘請了足夠的當(dāng)?shù)毓瘢⑶沂巩?dāng)?shù)毓竦玫搅斯九嘤?xùn)，并使當(dāng)?shù)毓裰饾u升職到公司的管理層。這種情況使得國際化油公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。

3.石油企業(yè)人事部管理對象來自不同國家，跨文化管理難度加大。國際石油企業(yè)的員工來自不同國家，大多數(shù)一線工人則來自東道國。例如我國某油公司在厄瓜多爾獲得了油氣資產(chǎn)，公司從周邊地區(qū)聘請高級技術(shù)人員和管理人員，并根據(jù)當(dāng)?shù)卣囊笳衅府?dāng)?shù)毓襁M行在一線工作，并逐漸減少我國工作人員。此外，受石油勘探開發(fā)國際化的影響，油公司人才在各個國家不同項目間的流動也不斷增強。來自不同國家、不同文化背景、不同技術(shù)水平的管理對象使公司的人力資源管理難度加大。

4.經(jīng)濟環(huán)境的影響。經(jīng)濟環(huán)境是指經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r、稅收政策、貨幣政策、對外的投資政策等。每個國家的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r都不相同，很多發(fā)展中國家支持國外的投資，給本國公民帶來更多的就業(yè)，減輕就業(yè)壓力。石油企業(yè)要仔細分析項目所在國家的經(jīng)濟因素，包括收入轉(zhuǎn)移、貨幣政策、稅收政策等。

5.文化環(huán)境的影響。不同國家之間存在文化差異，包括語言的差異、企業(yè)管理思想的差異、生活工作習(xí)慣的差異等等。由于這些差異的存在，使得國際石油企業(yè)在管理上很難形成統(tǒng)一的管理體系，也很難建立統(tǒng)一的企業(yè)文化，從而嚴重影響了企業(yè)經(jīng)營管理的效率和效益。企業(yè)在管理時一般都通過語言交流，這要求石油企業(yè)的管理人員要熟練掌握一種或是多種外國語，并了解該語種的行為價值、文化、宗教等。企業(yè)人力資源的管理者使用當(dāng)?shù)卣Z言不僅使交流更加便捷，也使管理者和員工之間更加的親切。

二、我國石油企業(yè)國際化經(jīng)營過程中增強人力資源管理的對策

1.放眼長遠，制定人才資源管理長期規(guī)劃和戰(zhàn)略。隨著21世紀經(jīng)濟全球化和一體化趨勢的進一步加強，大型石油跨國公司之間的競爭將越來越激烈，而人才發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略以及先進的人力資源管理體系，也將是其獲得競爭性優(yōu)勢的重中之重。因此，我國石油企業(yè)要進行跨國經(jīng)營，必須制定詳細的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略，建立先進的人力資源管理體系，這樣才能在國際油氣勘探開發(fā)競爭中獲得優(yōu)勢。構(gòu)建符合中國海油特點的人力資源戰(zhàn)略管理體系。

1.1制定人力資源長期需求規(guī)劃。石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己的長期戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向進行人力資源需求預(yù)測，采用面向國際化經(jīng)營所要求的新的人才標準。人力資源需求一方面是對人員數(shù)量的需求，另一方面是對人員技能的需求。對人力資源需求的預(yù)測也包含這兩方面，需要根據(jù)未來人力資源總成本、業(yè)務(wù)量的增減、現(xiàn)有員工的工作負荷、預(yù)期生產(chǎn)變動情況、預(yù)期員工流動率等進行中長期人力資源需求的預(yù)測：同時根據(jù)今后開展業(yè)務(wù)的方向、全球經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、石油行業(yè)科技發(fā)展?fàn)顩r等制定人力資源技能需求預(yù)測。此外，石油企業(yè)還需根據(jù)以上情況的變化，進行滾動規(guī)劃，以實現(xiàn)人力資源需求的動態(tài)管理。

1.2制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。（1）保持高效組織結(jié)構(gòu)。國際石油企業(yè)應(yīng)建立與其戰(zhàn)略目標相一致、具有適應(yīng)性與前瞻性的組織機構(gòu)，從而合理安排人力資源，提高人員的使用效率。（2）進行人才供應(yīng)鏈管理，確保企業(yè)人才資源的接替。國際石油企業(yè)應(yīng)對企業(yè)的人才使用進行供應(yīng)鏈管理，對人才的流入、流出、新人能力培養(yǎng)與事業(yè)成長、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、專家培養(yǎng)以及各類人才在不同項目與不同地區(qū)之間的流轉(zhuǎn)等進行嚴格管理，保證對各項目的人才供應(yīng)。（3）完善人力資源管理制度。國際石油企業(yè)應(yīng)按照國際一流能源公司的標準，制定并完善包括人才吸引、凝聚、開發(fā)、激勵、薪酬等的人力資源管理體系。（4）實施跨文化教育，培養(yǎng)統(tǒng)一的企業(yè)文化。國際石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的跨國經(jīng)營戰(zhàn)略，針對不同國家和地區(qū)，制定有針對性的員工培訓(xùn)方案，對多國籍雇員進行跨文化教育，最終形成企業(yè)特有的、統(tǒng)一的企業(yè)文化，增加企業(yè)凝聚力。

1.3完善人力資源管理體系。包括完善人力資源管理組織體系和人力資源管理功能體系。兩個戰(zhàn)略管理功能應(yīng)包括人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃功能、組織發(fā)展功能；管理體系應(yīng)包括四個核心業(yè)務(wù)功能，分別是人事發(fā)展功能、績效管理功能、薪酬管理功能和培訓(xùn)管理功能。

1.4建立人力資源管理信息系統(tǒng)。為了企業(yè)適應(yīng)石油企業(yè)國際化發(fā)展的需要和提高人力資源管理效率，石油企業(yè)應(yīng)建立一套高效的人力資源管理信息系統(tǒng)，在決策支持、戰(zhàn)略發(fā)展、日常事務(wù)、協(xié)同運作等各個層面上對人力資源管理工作給予協(xié)助和支持，將人力資源管理人員從日常例行工作中解放出來，更加專注于戰(zhàn)略性和開拓性的人力資源管理。

2.選拔雇傭國際化人才，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。國際市場的競爭離不開人才的競爭，要是企業(yè)沒有優(yōu)秀的人才，在競爭中企業(yè)很難取得勝利。所以，企業(yè)要積極的選拔人才，對人才進行培訓(xùn)，并科學(xué)的配備人才，發(fā)揮人才的特長，人盡其才。這樣企業(yè)才能增強國際競爭力，在國際競爭中屹立于不敗的地位。

2.1企業(yè)要按照國際人才的選拔標準選拔優(yōu)秀人才。（1）國外管理者要有較強的管理能力。石油企業(yè)選擇國外管理工作人員時，要有比較強的管理能力、計劃能力、交際能力。管理人員要對不同國家不同的風(fēng)俗習(xí)慣進行了解，做到團結(jié)員工，鼓舞員工的士氣。國外的管理工作人員要在公司工作過，對企業(yè)文化有足夠的了解，認同企業(yè)文化。國外的管理者要能夠?qū)⑵髽I(yè)文化和當(dāng)?shù)匚幕嗳诤希棺庸镜纳a(chǎn)經(jīng)營活動與母公司相協(xié)調(diào)，樹立石油企業(yè)在海外的形象，加大企業(yè)的影響力。（2）扎實的業(yè)務(wù)能力。國外管理者一定要有豐富的管理經(jīng)驗和相應(yīng)的專業(yè)素養(yǎng)，在管理時能夠快速解決專業(yè)方面的問題。由于子公司離總部較遠，在外國任職，對管理者的專業(yè)水平、獨立能力都有更高的要求。只有管理者的業(yè)務(wù)能力比較強，才能夠獨立管理完成工作。（3）動機正確。擁有正確工作態(tài)度和工作動機會給工作帶來動力和激情，讓員工將精力集中在工作上，并非是到國外鍍金。所以，跨國的石油企業(yè)挑選員工外派時，要挑選那些有正確工作動機的人。比如某個鉆井隊在遇到反政府和政府武裝斗爭時，員工能夠堅守崗位、認真工作、吃苦耐勞、不懼危險的精神。（4）適應(yīng)能力要強。適應(yīng)能力要求在國外的管理人員能夠很快適應(yīng)時差、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，能靈活解決不同文化下的業(yè)務(wù)問題。客觀上要求其掌握、使用所在地語言，對國家的文化、宗教有所了解。管理者要有包容的心態(tài)、遇到問題時沉著冷靜、快速變通、機智勇敢，能融洽的與不同文化的人進行交流。

2.2合理的配備人員。當(dāng)今的跨國企業(yè)，有很多母公司向分公司派遣管理人員，這種做法利于管理思想和企業(yè)文化的傳播，保證企業(yè)的管理質(zhì)量。石油企業(yè)在海外項目規(guī)模還相對較小，管理人員多以外派形式任用，企業(yè)招聘一部分其他國家的管理人員和技術(shù)人員，雇用大量的當(dāng)?shù)毓と?。企業(yè)這樣做可以降低生產(chǎn)成本，增強企業(yè)競爭力，使企業(yè)獲得更大的收益。外派的石油企業(yè)管理人員應(yīng)該積極傳播企業(yè)經(jīng)營觀念、企業(yè)文化、經(jīng)營特點等。所以，要保證企業(yè)組織的高效精干就要科學(xué)的配備外派管理人員。

2.3對國際人才進行培訓(xùn)。很多石油企業(yè)對國外市場的開發(fā)力度越來越大，但國際型人才匱乏。這就需要企業(yè)對相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助他們快速學(xué)習(xí)外國語言、文化，進行跨文化培訓(xùn)與管理，使他們很好的適應(yīng)外國環(huán)境。企業(yè)要制定適合企業(yè)自身發(fā)展的培養(yǎng)制度，獲得更大的競爭優(yōu)勢。企業(yè)可以每年選取優(yōu)秀的員工去海外大公司學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，促使他們學(xué)習(xí)好的企業(yè)運作方式、掌握管理業(yè)務(wù)、提高專業(yè)水平。企業(yè)還應(yīng)該加強對當(dāng)?shù)貑T工的培訓(xùn)，使他們了解公司的文化、經(jīng)營思想、管理模式，使他們的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平得到提高，為企業(yè)更好的管理提供方便，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。這樣做也能得到當(dāng)?shù)卣闹С?，利于企業(yè)穩(wěn)定長久的發(fā)展。

2.4對外派人員進行有效的激勵、約束。外派員面對陌生的社會環(huán)境、工作環(huán)境會產(chǎn)生一定的生理壓力和心理壓力，所以對他們必須進行有效的激勵。外派員的工資一般要高于原有職位，加大員工的福利（為外派員提供醫(yī)療、房屋、保險、子女教育、個人所得稅的補償?shù)龋?，這樣才能滿足員工的需要，提高員工工作的積極性。同時企業(yè)要對外派員工的權(quán)力進行約束，防止外派員工只追求個人利益，以權(quán)謀私。企業(yè)要通過信息管理、財務(wù)、績效考核等手段監(jiān)督外派員的工作，對外派員實行有效的監(jiān)督，促進外派員更好的工作，及時發(fā)現(xiàn)其工作中的不足之處，解決問題。

3.加強對外派人員回國的管理。外派人員經(jīng)歷了長時間的海外生活，企業(yè)內(nèi)部組織文化、業(yè)務(wù)以及社會環(huán)境的變化給外派人員回國時帶來不小的壓力。外派員在回國任職時都希望升職，但是外派員以前的職位已經(jīng)有其他人員擔(dān)任，如果沒有事先仔細計劃，很難在短期內(nèi)找到適合的職位，外派員工升職沒有希望，在海外獲得的知識又不能運用、逆向文化帶來的沖突等問題下，很多優(yōu)秀的回國人員選擇跳槽，所以公司要安置好回國人員，降低優(yōu)秀人才的流失。外派員工在回國前要向母公司人力資源管理部門上交外派期間的業(yè)績表以及一篇自我評價報告，并提出對未來職位的希望值。人力資源管理部門應(yīng)準確評估其管理水平做出適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才拧?/p>

三、結(jié)語

隨著經(jīng)濟全球化，我國石油企業(yè)的業(yè)務(wù)也越來越國際化，國際人力資源的管理逐漸面臨不同風(fēng)俗習(xí)慣、政治體制、法律規(guī)范等各種挑戰(zhàn)。石油企業(yè)要制定出適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略，外派優(yōu)秀人才，傳播企業(yè)文化，增強企業(yè)的競爭力，增加企業(yè)盈利能力，使我國石油企業(yè)進一步向世界一流能源公司邁進。

作者：張華桂 單位：中國石化國際石油勘探開發(fā)有限公司

第八篇：人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的影響

一、從人力資源管理角度看企業(yè)核心競爭力的提升

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的特殊資源,而人力資源的提升則是諸多資源中的關(guān)鍵。如何企業(yè)的人力資源升值到最大空間,就需要企業(yè)建立一套基于人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,提升企業(yè)的組織優(yōu)勢和核心力量。

1.以科學(xué)的人力資源管理理念穩(wěn)住人心。在現(xiàn)代人力資源管理原理中,員工的個性化逐漸增強,滿足員工的個性化需求,建立起管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與員工個性化相一致的人力資源管理格局,才能夠留住人才、激勵奮進、培育創(chuàng)新,真正為提升企業(yè)人力資源管理營造氛圍,夯實基礎(chǔ)。穩(wěn)住人心,以人為本可以從以下幾個方面入手,首先要加強內(nèi)部培訓(xùn),將培訓(xùn)內(nèi)容與員工個性化知識需求相結(jié)合,與企業(yè)未來發(fā)展前景相呼應(yīng),既能夠提升員工的技術(shù)進步又能夠進一步提高員工積極性,增強企業(yè)的積極性和內(nèi)聚力。同時,在人才聘用方面企業(yè)也應(yīng)該注重市場化運作,使企業(yè)的人才聘用、職位晉升進一步公開透明。

2.以科學(xué)的核心價值理念鞏固人心。企業(yè)科學(xué)的核心價值理念是企業(yè)文化的重要代表,是促進企業(yè)自主創(chuàng)新能力形成和發(fā)展的關(guān)鍵。因此,企業(yè)要努力營造積極向上的優(yōu)秀的企業(yè)文化,讓員工切實感受到企業(yè)文化對自身成長所產(chǎn)生的積極影響。從企業(yè)核心競爭力來說,企業(yè)文化就是企業(yè)的軟實力,是企業(yè)核心競爭力的精神層面,一旦失去了積極向上的企業(yè)文化那么企業(yè)的發(fā)展將失去方向和重心,難以長久發(fā)展。

3.以豐富的能力拓展渠道留住人心。有業(yè)內(nèi)人士認為,企業(yè)唯一持久的競爭力就是能夠比自己的競爭對手能夠更快更多的學(xué)習(xí)。所以說,企業(yè)管理者不僅要加強修煉內(nèi)功,還要增強員工的學(xué)習(xí)能力,培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣。這就需要企業(yè)在人力資源管理方面有所側(cè)重,制定學(xué)習(xí)計劃,按照時間表和任務(wù)書推進員工的學(xué)習(xí)進度。同時,拓寬學(xué)習(xí)渠道,豐富學(xué)習(xí)內(nèi)容,從而實現(xiàn)多層次、多渠道的員工培訓(xùn)活動。比如,員工的崗前培訓(xùn)中,許多企業(yè)僅在員工正式入職之后開展,導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人員調(diào)動時,本來在本部門優(yōu)秀的員工很難適應(yīng)新的角色。同時,崗前培訓(xùn)的目的不僅僅是讓員工掌握應(yīng)有的技術(shù),對崗位有所了解,而是要進一步提升員工對企業(yè)的認同度,更好的為企業(yè)貢獻力量。在定期技術(shù)培訓(xùn)中,應(yīng)該注重對技術(shù)知識的更新以及經(jīng)驗的傳授,使技術(shù)培訓(xùn)中不僅有計劃,還要有企業(yè)的靈魂。

二、加強企業(yè)人力資源管理的途徑探索

企業(yè)員工素質(zhì)的提升同樣也是一個量的積累到質(zhì)的轉(zhuǎn)變,對于企業(yè)和個人而言都是一個自我更新、自我完善、自我變革的過程。因此,深化企業(yè)人力資源管理,提高員工素質(zhì)也是對企業(yè)核心競爭力的提升,可以從以下幾個方面具體開展。

1.通過企業(yè)文化拉近與員工距離。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該堅持傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化相結(jié)合,從當(dāng)前社會背景出發(fā),了解員工的生活處境和學(xué)習(xí)需求,組織開展企業(yè)文化活動,從而拉近與員工的距離,使員工的凝聚力逐步提高,充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。這樣就能夠在保持企業(yè)內(nèi)聚力的基礎(chǔ)上,為企業(yè)增添發(fā)展后勁兒,促進企業(yè)核心競爭力提升。

2.通過提升管理者素養(yǎng)做好人力資源管理工作。企業(yè)管理者的素養(yǎng)是影響人力資源管理工作成敗的關(guān)鍵,所以,企業(yè)管理者除了應(yīng)該具備良好的政治素養(yǎng)以外,還應(yīng)該具備調(diào)動員工積極性的號召力。企業(yè)管理者應(yīng)該對人力資源管理的知識進行深度學(xué)習(xí),確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效之間有密切聯(lián)系,從而維護好企業(yè)人事政策和制度的連貫性,促進企業(yè)的壯大和發(fā)展。

3.增強人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合度。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的契合是增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵,組織人力資源管理時更要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和方向。這樣才能真正提高企業(yè)員工的執(zhí)行力,使企業(yè)戰(zhàn)略目標得到有效落實,企業(yè)核心競爭力得到切實提升。

三、結(jié)語

通過以上論述可以看出,企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升是一個相互磨合,相互影響的動態(tài)過程,企業(yè)想要切實提升核心競爭力必須意識到這種動態(tài)性為企業(yè)帶來的機遇和挑戰(zhàn),結(jié)合這種動態(tài)化的觀念,將處于不同階段的企業(yè)情況與人力資源特征相結(jié)合,使企業(yè)核心競爭力得到長足提升。

作者：杜良岐 單位：二十一冶建設(shè)有限公司

第九篇：人力資源管理中的人才流失分析

一、企業(yè)人才流失的原因

1.傳統(tǒng)人力資源管理模式使得員工的能力得不到充分的發(fā)揮。員工不能對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高度認同感，從而離開。我國的許多企業(yè)現(xiàn)在用的經(jīng)營模式依舊是傳統(tǒng)的模式，在人力資源的管理上缺乏對人才的重視，不能夠最大限度的使人才的特長得到施展，也因如此許多員工對于領(lǐng)導(dǎo)的認同感大大削弱。所以落后的管理理念，對于企業(yè)來講是導(dǎo)致人才流失的因素之一。

2.人力資源管理制度不夠完善。合理完善的健康度的管理制度是一個良好企業(yè)的標志，為了充分發(fā)揮人力資源，企業(yè)必須能夠使管理制度得到完善。但是，現(xiàn)在我國的企業(yè)中許多都沒有很好地人力資源管理制度，導(dǎo)致在企業(yè)中出現(xiàn)混亂的人員管理現(xiàn)象，使得很多優(yōu)秀的人才在沒有歸屬感的情況下不得不離開企業(yè)，這對于企業(yè)來說損失是巨大的。

3.企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃不夠合理。目前我國的一些企業(yè)尤其是中小型企業(yè)在人才戰(zhàn)略上看的不夠長遠，這直接會導(dǎo)致企業(yè)對現(xiàn)有的人才不能進行有效地管理。此外，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的具體發(fā)展情況引進人才，企業(yè)也會發(fā)展緩慢。同時，在企業(yè)中，一些優(yōu)秀的人才不能得到應(yīng)有的重視，這也會造成企業(yè)人才的流失。

4.企業(yè)缺乏人才的激勵機制。完善的激勵機制的構(gòu)建在企業(yè)的人力資源管理上是最核心的內(nèi)容，這關(guān)系著企業(yè)和員工的切身利益。對于企業(yè)而言，構(gòu)建激勵機制能夠激發(fā)員工的工作熱情工作激情，使得優(yōu)秀人才能夠全身心的為企業(yè)的工作，這是企業(yè)吸引并留住人才的重要方式。目前我國的一些中小型企業(yè)在管理制度、管理程序和激勵機制的建立上都比較重視前者而忽略后者，一些優(yōu)秀的員工對比自己的付出后會不滿意自己的收獲，直接影響到工作的積極性，長期下去，人才流失是必然的。

5.企業(yè)文化的缺失，缺乏感召力。企業(yè)的內(nèi)在動力是企業(yè)文化，對于企業(yè)凝聚員工，調(diào)動員工的工作熱情都有著不可估量的作用。如果一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，這會使得企業(yè)員工更好的團結(jié)在一起，并全心全意的為企業(yè)工作。但是在整個社會的大背景下，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟利益而忽略企業(yè)精神文明的建設(shè)是現(xiàn)在很多企業(yè)共同的弊病，從而不能感召員工，團結(jié)員工，不能給他們相同的價值觀，他們對于企業(yè)的感情也會相當(dāng)薄弱。對于企業(yè)來講，擁有遠景規(guī)劃和奮斗目標必須有企業(yè)良好的文化作為積淀。所以如果企業(yè)文化薄弱員工也會有較大的流失。

6.薪酬機制不合理。商品經(jīng)濟下，勞動報酬是員工衡量自身價值的重要指標。薪酬機制是否合理是決定企業(yè)能否穩(wěn)定下去的決定性因素。如果員工認為自己的勞動付出和薪酬不能形成合理的比例，這會導(dǎo)致員工心理有落差，從而不能夠積極地應(yīng)對工作，影響員工的工作熱情，從而形成企業(yè)的人才流失。

二、應(yīng)對人才流失的策略

21世紀是人才的世紀，當(dāng)代社會中人才對于企業(yè)的影響不斷增強，隨著人才流失的加重，企業(yè)必須從以下幾個方面加強人力資源的管理，以盡量避免人才的流失。

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念。為了能夠有長遠的發(fā)展，企業(yè)必須盡量留住人才，并不斷地吸引人才，這是企業(yè)不斷發(fā)展的基礎(chǔ)。對于企業(yè)來講，員工不是企業(yè)的盈利工具，所以企業(yè)必須完善人力資源的管理。企業(yè)要以人為本，使員工能夠感受到企業(yè)給予的尊重和關(guān)心，營造和諧的工作氛圍，從而調(diào)動員工的積極性，使員工更好的投身于自己的工作中。

2.完善人力資源管理制度。有效地利用人力資源的前提是有一套完善的人力資源管理制度，這樣能夠保證企業(yè)充滿活力，是企業(yè)健康良好的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該從人才選拔、約束機制、企業(yè)業(yè)績考評制度等方面制定管理制度。這樣做可以保證人才的充分利用，使他們的特長得到發(fā)揮，使員工可以感受到自己在企業(yè)中的價值，得到成就感。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的工作能力而不能單純的考慮他們單方面的因素，例如出身的高低和文憑的高低，這樣才能人盡其才。

3.人才激勵機制需要得到建立和健全。企業(yè)需要通過激勵手段吸引并留住人才，更徹底的發(fā)揮人力資源的利用。激勵的方式主要包括的是物質(zhì)激勵方法和精神激勵方法。提高員工的工資津貼等是物質(zhì)激勵的主要內(nèi)容，員工的待遇的提高有利于提高其積極性，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而讓員工能夠凝聚在一起，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。企業(yè)也要建立公平合理的精神激勵機制，這些要建立在大多數(shù)員工認可的基礎(chǔ)上，這能夠引起員工的共鳴。例如培訓(xùn)鼓勵等這些精神激勵機制都能有效地提高員工的積極性，使他們更好的認同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們也會在企業(yè)中找到歸屬感，有效地減少企業(yè)的人才流失。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化，增加企業(yè)的文化內(nèi)涵和感召力。前面提到，作為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的動力因素，企業(yè)文化必不可少。企業(yè)可以通過文化手冊，網(wǎng)站等很多手段，打造自己健康的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，在積極向上的企業(yè)文化氛圍下，員工能夠得到凝聚、激勵和培育。這樣企業(yè)對于員工來講有了自己的向心力，員工也會對企業(yè)產(chǎn)生感情，形成與企業(yè)相同的價值觀和奮斗目標，把企業(yè)的奮斗目標變成自己的目標，增強員工的責(zé)任感和使命感，員工也會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的依戀感和忠誠度。

5.建立合理的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)該全方位的建立業(yè)績的考核制度，推行員工認可的薪酬方案，嚴格實行責(zé)任與收入并存，公平公正的推行薪酬制度。健全人力資源的考評，嚴格的按照制度兌現(xiàn)獎懲，對于有革新的員工實行應(yīng)當(dāng)?shù)莫剟睿顾麄兊母冻龊托匠瓿烧?，這也能起到科學(xué)合理的激勵作用，使企業(yè)有長遠的發(fā)展。

三、結(jié)語

受到全球化的影響，知識經(jīng)濟也迅速發(fā)展，企業(yè)慢慢從物質(zhì)競爭的時代轉(zhuǎn)化成人才競爭的時代。在日趨激烈的市場經(jīng)濟和人才流動不斷加劇的情況下，合理的人力資源的管理是企業(yè)向前發(fā)展的不竭動力。企業(yè)的效益，企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的成敗都可以說取決于人才，所以一個企業(yè)擁有強有力的人力資源就占據(jù)了絕對的優(yōu)勢。尊重人才，保護人才，吸引人才，充分的利用人才在完善人力資源上是必要的。大大的降低人才的流失，并不斷的為企業(yè)注入新的活力，從而使企業(yè)不斷地提高自身的綜合競爭能力，促進企業(yè)健康長遠的發(fā)展。

作者：李珍 單位：甘肅煤田地質(zhì)局一四五隊

第十篇：企業(yè)人力資源管理的效能化

一、我國零售企業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性

商業(yè)零售企業(yè)提供的是面對面的服務(wù)過程，與其他產(chǎn)業(yè)企業(yè)相比人力資源管理環(huán)境具有自己的特殊性。首先，無論是收銀員、打包員、理貨員還是一般的銷售人員在顧客面前的顯現(xiàn)率很高與其他要素相比，不論從作用、地位，還是從價值角度來看，人的要素在和顧客相互接觸、相互交往、相互影響的過程中都具有重要作用。第二、一般零售職位對教育、培訓(xùn)和技能的要求都較低，據(jù)統(tǒng)計，目前我國80%左右的商業(yè)零售企業(yè)從業(yè)人員來自工作經(jīng)驗很少的非熟練員工及農(nóng)村剩余勞動力，隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，兼職員工超過半數(shù)，離職率高和消極怠工、遲到、曠工等現(xiàn)象較為普遍。第三、連鎖零售業(yè)不同于其它行業(yè)，它擁有眾多網(wǎng)點和門店，人力資源管理鏈條長、層次多，管理較為復(fù)雜。且存在著多種多樣的業(yè)態(tài)形式，經(jīng)營的商品品種多、種類全，賣場動線規(guī)劃、商品結(jié)構(gòu)管理、商品陳列、商品促銷等職位對職務(wù)編制、人員配置、崗位設(shè)置等造成的不確定性和多樣性增大。由于零售業(yè)人力資源環(huán)境的特殊性，導(dǎo)致零售業(yè)人力資源管理的特殊性，需要通過一種與零售商戰(zhàn)略目標相吻合的能夠不斷支持企業(yè)經(jīng)營活動的戰(zhàn)略人力資源手段，才有使零售企業(yè)應(yīng)對激烈競爭獲得長遠發(fā)展。

二、我國連鎖零售企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的效能化探討

2.1從戰(zhàn)略的高度改變?nèi)肆Y源管理的理念

招聘員工、入職培訓(xùn)、計發(fā)工資等事務(wù)性人力資源執(zhí)行工作已經(jīng)不再適用于現(xiàn)代連鎖零售企業(yè)規(guī)范發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展決策毫不知情，已規(guī)劃好的人力資源與公司的目標幾乎沒有聯(lián)系。人力資源管理沒有被企業(yè)擺在戰(zhàn)略性地位。因此，要首先改變?nèi)肆Y源管理的理念，力使其成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，從戰(zhàn)略的高度以效能為目標，在選、用、育、留的系統(tǒng)管理方式上，把零售企業(yè)的經(jīng)營模式、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置進行有機整合。使得員工在實現(xiàn)個人的價值的同時，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標為公司贏得競爭優(yōu)勢。

2.2重視人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、與招聘

很多商業(yè)零售企業(yè)的人力資源規(guī)劃不合理，導(dǎo)致人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清。首先，需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式、發(fā)展戰(zhàn)略及外在的勞動力市場環(huán)境的變化，著重公司中短期發(fā)展目標，對人力需求進行科學(xué)預(yù)測。目前我國商業(yè)零售企業(yè)正逐步走向差異化經(jīng)營模式，對消費者研究人員，商品差異化設(shè)計人員以及經(jīng)營管理門店的店長人員需求量增加。因此，應(yīng)把人力資源規(guī)劃的重點鎖定在企業(yè)未來對人力資源的需求上，加強對人才的招聘與儲備工作。例如蘇寧公司的“百名店長工程’’就是在人力資源管理部門做出的新增員工需求預(yù)估上開啟的成功規(guī)劃，彌補了企業(yè)未來發(fā)展進程中的人才缺口。第二、在對人力資源進行良好規(guī)劃的同時，還應(yīng)對招聘工作進行改善。傳統(tǒng)只在在人才市場招聘的方式已無法滿足零售企業(yè)快速擴張的人才需求。我國商業(yè)零售企業(yè)應(yīng)該以擴大招聘途徑，并保持與企業(yè)其他部門的聯(lián)絡(luò)互動，及時了解相關(guān)新店項目進展情況。通過人才租賃、員工推薦及校園招聘等多種形式按照“適當(dāng)而非優(yōu)異’’的選才標準，進行人才招聘選拔，將重點放在員工勤懇、踏實、穩(wěn)定、親和的品格心態(tài)考察上，而非單純的重視文憑與智商，一方面可以保持員工的工作適用性和忠誠度，從而降低離職率。另一方面，具有穩(wěn)定心態(tài)的員工能更好的服務(wù)于顧客，有利于零售企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。

2.3建立正常的薪資保障及薪資成長機制

根據(jù)馬斯洛的層次需求原理，物質(zhì)是人首要的、基本的需求。改善員工的物質(zhì)報酬是留住員工、激勵員工最簡單又最有效的方法。但我國商業(yè)零售企業(yè)這樣的勞動密集型企業(yè)，工資一直處于較低水平，且沒有建立健全員工的薪資成長機制，導(dǎo)致物質(zhì)報酬不足以留住員工、激勵員工。首先，薪酬結(jié)構(gòu)可以采用基本工資、職務(wù)工資、效益工資、福利待遇的結(jié)構(gòu)?；竟べY是以貨幣形式支付保障員工的基本生活，基本工資的標準設(shè)定應(yīng)該對對市場上競爭對手的薪資情況進行調(diào)查，制訂等同或高于競爭對手的薪資標準，讓員工產(chǎn)生安全感；職務(wù)工資能體現(xiàn)不同職務(wù)對企業(yè)的不同價值，從而彌補考核工具上的先天不足，為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境；效益工資是以一種組織利潤分享的方式讓企業(yè)的業(yè)績好壞與員工自身利益掛鉤，戰(zhàn)略性人力資源管理認為企業(yè)應(yīng)該賦予員工責(zé)任的同時給予其更柔性的任務(wù)空間，使員工的貢獻被精確顯化，從而激勵員工工作的積極性，挑戰(zhàn)性，更加主動的去經(jīng)營自我，提高效能，在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值；福利待遇則包括津貼、保險和休假等，可以擴充福利項目，在排班、餐飲、員工健康、獎勵計劃上激勵員工做出卓越的業(yè)績，表現(xiàn)優(yōu)異就有機會獲得豐厚的獎勵。同時，應(yīng)建立薪資增長激勵機制。按員工上一年度工作表現(xiàn)的評估結(jié)果來確定基本工資增加情況，綜合員工的工作年限，確定加薪基數(shù)，浮動工資的形式，一方面可以讓員工進行工作的自我要求和激勵，實現(xiàn)個人工作能力與價值的期望。另一方面，還可以增強組織的吸引力，增強員工的忠誠度與凝聚力。

2.4不斷投資于培訓(xùn)體系的建設(shè)與培訓(xùn)方法的改進

連鎖零售企業(yè)的擴張與發(fā)展需要大量的人力資源，通過員工培訓(xùn)進行良好的人才“復(fù)制”是保持如此大量的人員形成與企業(yè)目標相一致的工作態(tài)度和工作能力上的強有力保障。對于提升企業(yè)人力資源素質(zhì)、保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有積極的推動作用。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，我國商業(yè)連鎖零售企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入反而有所下降。這種稀釋企業(yè)能力的做法，雖然短期內(nèi)降低了人力成本，但是從根本上并不能幫助企業(yè)走出人力資本匱乏的困境。因此，總部要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求建立專業(yè)化的培訓(xùn)管理體系，進行性規(guī)劃工作，使培訓(xùn)活動能符合公司的目標；區(qū)域分部負責(zé)具體的培訓(xùn)形式選定、培訓(xùn)課程開發(fā)工作，針對門店普通職員工，奉行“內(nèi)訓(xùn)出人才’’的信條，能夠更經(jīng)濟、可靠地獲得人才。設(shè)定明確的崗位職能和課程。在任職培訓(xùn)結(jié)束后，由分店結(jié)合客戶滿意度對員工進行階段性績效考核，采取工作分析后，確立樣板模型，進行復(fù)制和本地化；除了門店內(nèi)收銀員、倉庫管理員、現(xiàn)場服務(wù)員等崗位培訓(xùn)，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，將培訓(xùn)與經(jīng)營業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，設(shè)立研究人員、設(shè)計人員、采購人員、營銷人員、財務(wù)人員等不同的外訓(xùn)顧問課程。讓公司的知識結(jié)構(gòu)得以更新；對企業(yè)高級管理人應(yīng)在培訓(xùn)資源上予以較大傾斜。店長作為總部與門店間的銜接者，其知識、能力、管理將直接影響連鎖零售企業(yè)的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。要將店長培養(yǎng)成為企業(yè)的中堅力量，提高其管理知識、技能和素質(zhì)，基層骨干員工和管理干部的流失是我國連鎖零售企業(yè)面臨的較大問題，需要通過儲備干部培養(yǎng)計劃，使員工干部隊伍始終充滿生機活力，給人力資源的梯隊建設(shè)提供保障。

2.5加強以人為本的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化可以提高員工的價值認同感，是留住和吸引人才的有效手段。第一、營造員工和企業(yè)共同的價值觀。公司應(yīng)該加強全員關(guān)注顧客滿意度的觀念建設(shè)。連鎖零售企業(yè)店鋪分布地域廣，員工來源也不一，企業(yè)就必須在標準化作業(yè)流程規(guī)范上復(fù)制開店，以消費者為導(dǎo)向改良各項工作的執(zhí)行流程及具體操作方式，保持商品品質(zhì)、服務(wù)品質(zhì)的一致，使老客戶維護、新客戶開發(fā)等需求滿足方面創(chuàng)造價值。第二、建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，尊重人，激勵人，從而推進企業(yè)的不斷發(fā)展。我國許多連鎖零售企業(yè)往往將基層員工視為經(jīng)營活動的執(zhí)行工具，導(dǎo)致員工普遍存在短期打工心態(tài)。因此，連鎖企業(yè)要加強對員工的人性化關(guān)懷，進行換位思考，為員工解決實際問題和困難；可以適當(dāng)組織一些活動，讓員工身心愉快緩解壓力；舉辦門店間的銷售競賽或服務(wù)競賽，增加店內(nèi)的團隊合作意識；可以就公司發(fā)展方向、目前政策等，組織員工討論，營造員工和企業(yè)共同的經(jīng)營方向和理念，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，增強對企業(yè)的歸屬感與認同感。

作者：何靈 單位：北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟工程