現(xiàn)代通信設計的企業(yè)文化建設研究

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摘要：企業(yè)文化管理的核心是以人為本，在組織內(nèi)部營造一種積極的文化氛圍，提升自我完善能力，在實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的同時，實現(xiàn)個人價值的最大化。一直以來眾多知名企業(yè)長期努力建設符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化，這樣的企業(yè)文化是差異化競爭的必要條件，難以模仿。文中論述了企業(yè)文化的作用、要素、通信設計企業(yè)的文化特性、企業(yè)文化定位、企業(yè)文化管理中的困難，以及企業(yè)建設。

關鍵詞：通信設計企業(yè)；企業(yè)文化；建設

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是一個企業(yè)的性格，沒有靈魂的企業(yè)是無生命的，也不具備競爭力，更談不上發(fā)展。從來都沒有最好的企業(yè)文化，只有最適合的企業(yè)文化。

1企業(yè)文化的作用

具備“共同的目標”僅僅是感性層面的統(tǒng)一，只能成為廣大員工努力拼搏的動力，而真正想要做到以客戶服務為中心的持續(xù)性發(fā)展，必須從感悟到理性，實現(xiàn)更高層次的核心價值觀的統(tǒng)一，實現(xiàn)文化的共鳴。企業(yè)文化說到底是全體員工的文化，只有大家共同搭建，才能讓所有員工發(fā)自內(nèi)心的認同，要讓企業(yè)文化引導員工做精、做強的同時實現(xiàn)人生價值的最大化，達到共贏的目標。企業(yè)是以盈利為根本目標的，但這樣的目標越來越與現(xiàn)實的競爭難以適應，企業(yè)在逐利的同時仍然需要做好文化建設來增強企業(yè)抵御風險的外在能力，并通過企業(yè)員工的自我實現(xiàn)與歸屬感增強內(nèi)部凝聚力，這是一個可持續(xù)發(fā)展企業(yè)的必然導向。對員工的激勵，應綜合考慮物質(zhì)和精神的需要，其中精神需要、自我實現(xiàn)需要、自尊需要則要靠。這就是現(xiàn)在很多企業(yè)在留住人才的時候，不僅靠待遇留人，還要靠感情和事業(yè)留人。而感情和事業(yè)正是文化的一部分。企業(yè)應能夠團結(jié)員工的心，使他深切感到這個事業(yè)值得追求，使他感到企業(yè)如家，也可以通過企業(yè)文化，通過文化的感情訴求實現(xiàn)。經(jīng)過無數(shù)企業(yè)證明了的，一個企業(yè)的文化是最具有彈性的也是最具有附著性的，這樣的附著性對內(nèi)可以增強企業(yè)的凝聚力及榮譽感，對外可以參與差異化競爭，提升消費者忠誠與產(chǎn)品識別能力。人都是環(huán)境影響的產(chǎn)物，一流的員工不僅要有一流的業(yè)績，一流的技術，更重要的是他的精神風貌、作風、敬業(yè)精神都應該是一流的。

2企業(yè)文化的要素

企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會形象、與外界的聯(lián)系等方面。它往往決定企業(yè)的行為。價值觀是指企業(yè)內(nèi)成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識。價值觀是企業(yè)文化的核心，統(tǒng)一的價值觀使企業(yè)內(nèi)成員在判斷自己行為時具有統(tǒng)一的標準，并以此來選擇自己的行為。英雄人物是指企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，其作用在于作為一種活的樣板，給企業(yè)中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業(yè)文化的形成和強化起著極為重要的作用。文化儀式是指企業(yè)內(nèi)的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，它可以把企業(yè)中發(fā)生的某些事情戲劇化和形象化，來生動地宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價值觀，使人們通過這些生動活潑的活動來領會企業(yè)文化的內(nèi)涵，使企業(yè)文化“寓教于樂”之中。文化網(wǎng)絡是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。它是由某種非正式的組織和人群，以及某一特定場合所組成，它所傳遞出的信息往往能反映出職工的愿望和心態(tài)。

3通信設計企業(yè)的文化獨特性

（1）企業(yè)對員工的依賴性高

通信設計企業(yè)具有的共性是對于組織內(nèi)部員工的高度依賴性以及在員工自發(fā)性、自覺性基礎上的有機管理。毫無疑問，通信設計企業(yè)是知識型企業(yè)更是最適合人本管理的企業(yè)類型之一，企業(yè)的成敗決定于設計人員的能力，所以這對通行企業(yè)的文化管理提出了非常高的要求。

（2）企業(yè)內(nèi)員工個人要求多樣化

區(qū)別于體力勞動者，腦力勞動者在自我實現(xiàn)上的要求要遠遠高過體力勞動者，他們實現(xiàn)自身價值或體驗滿足感往往需要通過更多的刺激來獲取，這樣的刺激不單單是從薪酬福利上或是從領導肯定上。

（3）企業(yè)對員工工作要求高

通信設計行業(yè)對員工的信息整合能力、溝通能力及創(chuàng)造能力要求非常高。在這樣的壓力下，員工容易體會生理與心理上的雙重疲憊，企業(yè)文化無疑是一種較為有效的激勵方式，在員工壓力大時一個具有良好企業(yè)文化的企業(yè)將更具有持續(xù)競爭的續(xù)航能力。

（4）員工對企業(yè)歸屬感需求迫切通信設計企業(yè)員工工作壓力大，并長期背井離鄉(xiāng)。公司就是“家”，工作就是生活中的主題。所以，員工在承受著巨大的工作壓力同時，也需要“家”的關心與認可，這是員工找到自我定位與肯定的最真實表現(xiàn)。

4企業(yè)文化管理中困難

由于通信設計咨詢行業(yè)競爭的加劇，市場績效型文化在組織內(nèi)部相對發(fā)展較快，形成了全員市場化的現(xiàn)狀，但全員市場化也帶來了一定的問題，所有一線員工的績效都必須和市場績效掛鉤，如員工壓力較大，工作的開展往往是壓力推動，而不是自我價值推動，另外，員工對部門的活動參與積極性也不足。通信設計企業(yè)的性質(zhì)導致部門運作的基礎是團隊模式，但生產(chǎn)部門的團隊模式與理想的團隊合作模式還有一定的差距，目前團隊的基礎是一個個項目或?qū)I(yè)的小團隊，整體部門團隊的凝聚力依然不足，甚至存在同在部門內(nèi)部工作一年之久，互相不認識的現(xiàn)象。另外，在部門外部環(huán)境上面，基于目前通信設計行業(yè)的競爭態(tài)勢，設計院均處于乙方地位，面對的是討價還價能力較強的三大通信運營商，導致在日常工作開展中的弱勢地位，對員工榮譽感會造成一定的沖擊。如果部門再不予以關心，很容易造成員工喪失信心與凝聚力，產(chǎn)生離職的念頭。

5企業(yè)文化定位

經(jīng)組織部門內(nèi)部企業(yè)文化調(diào)查，并委托專人進行部門凝聚力的專題研究。研究通過美國學者奎因（Quinn）對于高效率組織的經(jīng)濟指標，將39個評價組織經(jīng)濟效率的指標綜合為4個主要方面，兩個緯度分別為工作內(nèi)容和工作方式，根據(jù)工作內(nèi)容可以分為內(nèi)部運營和外部發(fā)展兩個方面，而根據(jù)工作方式則可以分為靈活自主和穩(wěn)定控制兩個方面［2］。企業(yè)文化被劃分為內(nèi)部取向、外部環(huán)境取向、穩(wěn)定控制取向和靈活自主取向四種文化取向。在長期的通信設計咨詢運作中，具有了足夠的市場績效文化和團隊支持型文化以支撐組織的運作，同時又具有一定的靈活變革文化，加強通信設計咨詢服務的創(chuàng)新性，但同時又需要靠層級規(guī)范型文化作為基本的運作基礎，支撐組織的基礎運作。通常來講，靈活變革型文化更注重反應速度、客戶意識、變革意識；團隊支持型文化更注重授權、溝通和以人為本；層級規(guī)范型文化注重集權、等級、規(guī)范；而市場績效型文化則注重市場意識、競爭意識和風險意識。依據(jù)39個評價組織經(jīng)濟效率的指標，對組織文化進行評價，獲得企業(yè)文化評價如圖2，是以團隊支持型文化和市場績效型文化為主，層級規(guī)范型文化和靈活變革型文化為輔的企業(yè)［3，4］。

6如何建設企業(yè)文化

（1）明確企業(yè)經(jīng)營特點

企業(yè)文化之所以具備獨特性，正是因為每個企業(yè)所處的外部環(huán)境不同、經(jīng)營方式不同、內(nèi)部人員不同、工作方式不同。就像每個人都有個性一樣，一個企業(yè)的“名片”最根本的還是一個企業(yè)的性格，一個企業(yè)的文化。公司經(jīng)營理念是：“滿足客戶市場需求、創(chuàng)造客戶市場需求”；企業(yè)價值觀是：“溝通促進創(chuàng)新、合作創(chuàng)造價值”；企業(yè)戰(zhàn)略目標：拓展高端咨詢業(yè)務能力，形成強大的“人無我有，人有我優(yōu)”的差異化核心競爭能力。企業(yè)文化可以概述為：專業(yè)化業(yè)務能力，周到的服務理念，良好的溝通氛圍。在企業(yè)文化范圍下，各部門需要根據(jù)業(yè)務市場的要求更加講求專業(yè)化的水準和提供周到的服務。經(jīng)營特點是以項目為單位的團隊工作方式，同時絕對部分員工均為高學歷且年輕化。項目團隊隸屬于地區(qū)（一般歸為“所”層面管理），如此向上收斂。各生產(chǎn)部門出差人員眾多，人員相對分散，團隊之間、部門之間銜接問題較難克服。團隊內(nèi)氣氛較為活躍，但長期的出差容易出現(xiàn)意志松散及因為個人問題背上包袱。這樣的經(jīng)營特點為部門凝聚力提出了更高的要求，否則如此松散的經(jīng)營方式會使越來越多的人缺乏組織歸屬感而產(chǎn)生對工作的不利影響。

（2）找準激勵方式切入點

使用怎樣的激勵方式來塑造企業(yè)文化是直接決定文化建設是否能夠達成的關鍵性因素。面對團隊、員工較為年輕的特點，同時兼顧長期出差的客觀事實，除了需要公司多給予關心以外，更需要合適的激勵方式。年輕人具備事業(yè)上的沖勁，但也對傳統(tǒng)的事物或約束有自然的抵觸心理。所以為了塑造部門企業(yè)文化，單純地依靠企業(yè)制度及部門規(guī)章的約束是不行的。部門領導或團隊負責人需身先士卒，同時部門規(guī)章的約束需要具備彈性。在工作中，最核心的內(nèi)容是付出，堅持的付出。這樣的精神是值得宣揚，可以感染所有員工的，也是我們工作中的靈魂。如此，我們可以借助集體的榮譽感和堅毅的個性宣揚部門中的狼性文化，號召大家都具備“家”的榮譽感及付出精神。

（3）建立制度協(xié)助文化建設

在部門文化建設之初，單純依靠宣傳，依靠溝通是不夠的。人天生具備一定的“惰性”。對原本熟悉的東西往往不容易丟掉，這就是我們常說的“變革障礙”。所以，在這個階段需要借助部門的制度協(xié)助塑造起積極有效的文化氛圍，只是制度需要給予彈性，不要激起員工的抵觸情緒。當部門制度輕微地約束部分自覺的員工開始習慣部門文化時，部門的文化建設即逐步形成。憑借人與人之間的感染力和組織的感召能力，將會有更多的員工納入到這樣的體系中，并增強部門文化的氛圍。

（4）持續(xù)改進

沒有最好的部門文化，僅有最適合自己的文化，就如同找不到兩個性格完全相同的人一樣。部門文化是順應外部環(huán)境、內(nèi)部需求的產(chǎn)物，所以它是在不斷變動中的相對靜止，是需要持續(xù)給部門文化增加新色彩的。

參考文獻：

［1］朱松濤，劉向紅．企業(yè)文化內(nèi)涵及建設策略［J］．職業(yè)，2009，（3）：19－21．

［2］李政．企業(yè)文化構成要素研究綜述［J］．企業(yè)導報，2011，（5）：196－197．

［3］金思宇．中國企業(yè)文化建設的基本判斷和發(fā)展思路［J］．施工企業(yè)管理，2002，（11）：4－5．

［4］金思宇．關于中國企業(yè)文化建設現(xiàn)狀的基本判斷及對策［J］．管理世界，2002，（7）：147－148．

作者:張瑤 郝俊華 單位:江蘇省郵電規(guī)劃設計院