企業(yè)文化與人力資源管理融合

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摘要:在分析了企業(yè)文化與人力資源管理融合的理論基礎上,論述了企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用,提出了基于企業(yè)文化的招聘選拔、培訓體系以及溝通渠道,并且應將績效考核引入企業(yè)文化目標等方面的融合路徑。

關鍵詞:企業(yè)文化;人力資源管理;融合

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,它會在企業(yè)的發(fā)展過程中逐步形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使約束和規(guī)范企業(yè)員工的行為,形成共同的愿景和價值觀,增強企業(yè)凝聚力,提高經(jīng)營管理效率,促使企業(yè)健康快速發(fā)展。目前,很多企業(yè)的文化建設還不夠健全和完善,人力資源管理相對缺乏活力與效率,不能滿足時展的需要,沒有跟上時展的步伐,企業(yè)文化建設和人力資源管理發(fā)展面臨挑戰(zhàn),二者的功效需要在融合的基礎上得到進一步的提升。

一、企業(yè)文化與人力資源管理融合的理論基礎

(一)研究背景和對象相同點

兩者都屬于企業(yè)管理的范疇,都經(jīng)歷了共同的成長成熟的發(fā)展背景:企業(yè)管理從古典管理到行為科學管理再到文化管理不斷的進化和發(fā)展,企業(yè)管理也不斷的成熟起來,企業(yè)員工也從經(jīng)紀人到復雜人再到社會人。在這整個過程中,企業(yè)文化和人力資源管理理論逐步成長完善起來。

(二)目標的一致性

加強人力資源管理工作,關鍵要最大限度的有效利用“人”,發(fā)揮人的潛力和效用,同時,企業(yè)文化是企業(yè)成員在長期的實踐過程中形成和發(fā)展的,影響著企業(yè)成員的思想和行為。人力資源管理和企業(yè)文化都是企業(yè)管理中的一部分,兩者目標具有一致性:增強企業(yè)綜合實力,有效地實踐和實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,共同推進企業(yè)向更高水平發(fā)展。兩者融合具有理論和現(xiàn)實意義。

(三)以人為中心的契合點

企業(yè)文化重視人才的價值,努力創(chuàng)造條件促成人才價值的實現(xiàn)。人力資源管理采用現(xiàn)代科學技術方法,最終目的是要充分發(fā)揮人的潛能和主觀能動性,實現(xiàn)人盡其才,人事相宜。兩者都十分關注人的作用,強調(diào)以人為中心,重視人的管理。人是企業(yè)最重要的資本,以人為中心進行企業(yè)管理,把管理視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造力等方面,以此促進人才與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用

(一)構建有利于人才發(fā)展的機制

企業(yè)文化本身就代表一種價值取向,影響著企業(yè)員工的思維,規(guī)范企業(yè)員工的行為,促使企業(yè)追求的目標,具有很強的導向功能。企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面都滲透著知識文化,人力資本是發(fā)展的核心要素。面對當前形勢,企業(yè)如何結合時代要求和自身現(xiàn)狀確立起適宜的人才發(fā)展觀念,構建有利于人才發(fā)展的機制是企業(yè)管理尋求發(fā)展之路的當務之急。

(二)增強企業(yè)全體員工的凝聚力

企業(yè)文化能夠促使企業(yè)員工團結協(xié)作,增強全體員工的凝聚力,提高核心競爭力,以此提高經(jīng)營績效。在研究員工實際想法的基礎上,企業(yè)形成自己的特色文化,并為全體員工所接受,能讓所有企業(yè)員工為之共同奮斗的一種觀念和文化氛圍。企業(yè)志在打造一種讓員工真心認同的、能激起員工斗志的和工作積極性的企業(yè)文化,形成一種員工互幫互助、團結合作的工作環(huán)境,形成一種內(nèi)部凝聚力,從而增強員工對企業(yè)的歸屬性,減少集團內(nèi)部消耗,提高競爭力,提高經(jīng)營績效。

(三)塑造一個良好的企業(yè)形象

企業(yè)文化是一種共同的價值觀,一種精神生活,能規(guī)范企業(yè)員工的行為,形成一種非正式的、無形的道德行為規(guī)范,讓員工自愿、自覺遵守,形成一種巨大的影響力。積極的企業(yè)文化可激發(fā)出員工的創(chuàng)造性,被視為是制度理念的基本依據(jù)。建設適合于企業(yè)自身特點的企業(yè)文化,能有效的擴大企業(yè)的影響力,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的文化支撐和精神動力。

三、企業(yè)文化與人力資源管理融合的路徑

(一)基于企業(yè)文化的招聘選拔

人員招聘和配置為企業(yè)注入新的新生力量,帶來新的財富。人員招聘和配置是一種雙向選擇和匹配的過程,企業(yè)要想招到理想員工,需要建立合理招聘方案和選拔機制,讓潛在員工了解本企業(yè)的文化,從而選擇到與本單位的企業(yè)文化一致的優(yōu)秀員工。員工的招聘選拔是人力資源管理舉足輕重的一步,決定著企業(yè)人力資源發(fā)展的潛力。而企業(yè)文化正為招聘和選拔員工提供了標準,創(chuàng)造了條件。因此企業(yè)必須具有吸引人的優(yōu)秀的企業(yè)文化,才能吸引人才進而留住人才。通過招聘與選拔,我們的人才具有了認同的價值觀,可很好地適應企業(yè)環(huán)境,同時我們也需要適度引進一些價值觀與我們不完全一樣的精英人才,他們會帶來新的文化理念,來推動我們文化的有效變革。尤其在企業(yè)快速發(fā)展時期,比如進行國際化業(yè)務發(fā)展時期,就必須引進具有國際化思維和理念的高級人才,通過他們來帶動組織文化的塑造。這是非常有效的方式,而且能夠迅速培植文化理念。

(二)基于企業(yè)文化的培訓與開發(fā)

根據(jù)企業(yè)對人才的需求,構建有針對性的、有相當兼容性的培訓體系,協(xié)助員工實現(xiàn)自己的抱負,達成職業(yè)目標的規(guī)劃,最終形成學習型企業(yè)文化。

1、建設培訓體系,促進員工發(fā)展。對每一位員工有一個詳細的培訓計劃。如:新員工入職培訓,主要包括員工行為準則、公司的簡介和規(guī)章制度;員工工作禮儀培訓,主要包括儀容儀表、禮儀禮貌培訓、員工心態(tài)健康培訓,工作技能培訓,主要包括辦公軟件、公文寫作等培訓。上述舉措有助于員工了解公司現(xiàn)狀,適應企業(yè)環(huán)境。對各級管理人員進行培訓,提升其管理能力,使其得以勝任新的管理工作。專題培訓,強化員工專業(yè)能力的發(fā)展,結合實際工作需要,借助外部培訓機構成熟且有針對性的課程,廣泛邀請各專業(yè)、各領域專家學者來企業(yè)為員工講授專業(yè)課程。

2、導師制。導師在有的企業(yè)中也稱“師傅”,是企業(yè)探索的一種人才培養(yǎng)方式,目的在于幫助員工快速融入工作,提升其工作能力。導師能在業(yè)務和工余生活中給予員工指導和幫助,使他們早日上手,掌握工作流程,迅速成長成勝任工作的執(zhí)行者。

3、整合培訓資源。既有“請進來”,也有“走出去”,不斷豐富培訓的層次,實施專門性強的培訓,進而促進企業(yè)向學習型企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化具有蓬勃的生命力,而不是一成不變的,處于不斷發(fā)展變化的過程中。企業(yè)文化建設在與培訓管理相結合的過程中,既要重視新技術、新工藝、企業(yè)愿景、行為標準、價值觀等生產(chǎn)技能和文化理念的培訓,更要注重員工在企業(yè)文化建設中的作用,鼓勵員工參與到企業(yè)文化的建設中,提高全體員工對文化的理解和認同。

(三)基于企業(yè)文化的溝通渠道

企業(yè)中坦誠溝通和高效交流是高度敏感而復雜的問題,基于企業(yè)文化的人力資源管理溝通策略是通過企業(yè)溝通目標、溝通方法和溝通工具來增加員工對企業(yè)和企業(yè)愿景的認同感,從而促使企業(yè)組織中成員之間的融洽關系?；谄髽I(yè)文化溝通策略的目標包含兩個方面,一方面是指增加所有員工關于人力資源和公眾的意識、企業(yè)文化意識、市場和業(yè)務產(chǎn)品意識。另外一方面是指通過不斷增加各類意識來營造出一個坦率、傾聽、建設性的和諧環(huán)境?；谄髽I(yè)文化溝通策略的計劃需要遵循四項原則:完整性、客觀性、審慎性以及及時性。企業(yè)中的員工常常因為信息不對稱而使企業(yè)中的員工對企業(yè)的真實情況無法得到及時的了解,甚至根本就缺乏去獲取信息的思想意識?；谄髽I(yè)文化的溝通渠道同時調(diào)動了員工們的參與性,增強企業(yè)的向心力,實現(xiàn)企業(yè)堅持以人為本的管理經(jīng)營理念。

(四)績效考核引入企業(yè)文化目標

績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),目的是考核企業(yè)員工與崗位的匹配度,以及創(chuàng)造的企業(yè)業(yè)績,是衡量企業(yè)用人結果的標準。在對員工的績效考核中,應注意采取多種方式,全方位的考察,不僅僅是對工作業(yè)績的考核,也要注重對員工價值觀、道德規(guī)范、行為表現(xiàn)的考核。更重要的是通過績效管理來幫助員工成長,強化員工對企業(yè)文化的認識,避免傳統(tǒng)的僅將考核結果作為獎懲依據(jù),強調(diào)的是員工之間的競爭,而忽視了績效管理中企業(yè)文化的灌輸。如何將企業(yè)文化融入績效考核中,要從企業(yè)的實際出發(fā)。首先,要建立完善的、有針對性的考核標準,強化企業(yè)文化在考核中的影響,例如,企業(yè)崇尚創(chuàng)新精神,那么針對某些技術工人的考核重點應該是其建議被采納的次數(shù)或者每年申請的發(fā)明專利,而不是是否準時上班、工作中犯錯的次數(shù)等針對所有員工的通用標準。其次,重視考核后的信息反饋,加強同考核對象的溝通,使員工更加清楚地了解企業(yè)的文化體系,明確企業(yè)對員工的期望表現(xiàn),并提出幫助員工改進工作的方法,這些有助于員工業(yè)績的提高和企業(yè)文化的強化與維持。第三,增加對員工考核的次數(shù),發(fā)揮績效管理對企業(yè)文化的強化作用?？己嗽矫芗?員工越容易融入企業(yè)文化中,更加清楚地了解企業(yè)的價值體系。

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作者：賈莽 單位：中國水利水電第四工程局有限公司