貿(mào)易公司勞動(dòng)合同管理現(xiàn)存問題思考

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了貿(mào)易公司勞動(dòng)合同管理現(xiàn)存問題思考范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：2013年新修訂的《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理提出了更高要求。雖然如此，很多企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)合同仍不夠重視，存在諸多問題，引發(fā)不和諧的勞動(dòng)關(guān)系。本文以M貿(mào)易公司為例，剖析了該公司勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀，指出其在勞動(dòng)合同管理中存在的問題，深入分析原因，有針對(duì)性地提出解決的方案，為M貿(mào)易公司構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供參考。

關(guān)鍵詞：貿(mào)易公司；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)關(guān)系

一、M貿(mào)易公司勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀

（一）公司概況

M貿(mào)易公司是一家有著幾十年歷史的以建材貿(mào)易為主營(yíng)業(yè)務(wù)的國(guó)有全資企業(yè)。2015年在職員工總數(shù)156人，其中領(lǐng)導(dǎo)班子成員5人，中層干部26人，一般員工125人。近年來，公司秉承“和諧創(chuàng)新，爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)”的經(jīng)營(yíng)理念，在建材貿(mào)易市場(chǎng)中占據(jù)了重要地位，2012～2015年?duì)I業(yè)收入逐年遞增，于2015年突破百億元大關(guān)。良好的企業(yè)效益吸引了各種人才紛至沓來。

（二）勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀

隨著員工人數(shù)的增長(zhǎng)，勞動(dòng)合同管理成為M貿(mào)易公司人力資源管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。公司現(xiàn)有人員中，31人持任免文件，占比20%；85人簽訂了勞動(dòng)合同書，占比54%；40人尚未簽訂勞動(dòng)合同，占比26%。持任免文件的職工主要有兩類人員：一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員，5人均有上級(jí)主管部門的任命文書，不需要簽訂勞動(dòng)合同書；二是中層干部，有本公司的聘任書，也無須簽訂勞動(dòng)合同。除此之外，需要簽訂勞動(dòng)合同的職工因身份不同，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多樣化。主要有以下兩種類型：一種是在本部工作，與本部簽訂勞動(dòng)合同的；另一種是與權(quán)屬企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，借用在本部工作的。部門自聘人員由部門自主招收，與部門簽訂臨時(shí)用工協(xié)議。未簽訂勞動(dòng)合同書的主要是一般員工中的原國(guó)有固定員工，一直以來視同無固定期限用工形式，沒有簽訂勞動(dòng)合同。除了156名在職員工，M公司還與H勞務(wù)派遣公司簽訂了用工合作協(xié)議。截至2015年12月，H勞務(wù)派遣公司先后派遣了三批共計(jì)37人到M公司各類一線崗位上工作。目前，M公司勞動(dòng)合同管理基本依靠人工管理，尚未引進(jìn)現(xiàn)代化的管理手段。

二、M貿(mào)易公司勞動(dòng)合同管理中存在的問題

M貿(mào)易公司在勞動(dòng)合同管理方面做了大量工作,但在管理過程中也存在未嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定訂立勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同變更管理缺失、無固定期限勞動(dòng)合同管理不到位、勞務(wù)派遣用工不符合新法規(guī)定等問題。

（一）未嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定訂立勞動(dòng)合同

未嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，主要表現(xiàn)如下：一是合同訂立時(shí)間滯后。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在員工入職一個(gè)月內(nèi)必須與其訂立書面勞動(dòng)合同，但M公司一般根據(jù)行業(yè)慣例在員工試用期考核合格后才予辦理訂立書面勞動(dòng)合同手續(xù)。關(guān)于續(xù)訂勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定合同期滿需要續(xù)訂勞動(dòng)合同的，公司必須在合同期限屆滿前一個(gè)月通知員工，并及時(shí)辦理續(xù)簽手續(xù)，然而合同因各種原因延期訂立的情況仍有發(fā)生。二是合同簽訂流于形式。公司上下對(duì)勞動(dòng)合同訂立工作普遍不夠重視。由于采用的是人力資源和社會(huì)保障廳印制的格式合同，不少員工沒有仔細(xì)閱讀合同條款就直接在乙方簽署姓名。三是合同簽訂主體存在個(gè)別無效的情況。一部分員工與部門（非法人）簽訂勞動(dòng)協(xié)議，這些屬于無效合同。

（二）勞動(dòng)合同變更管理缺失

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！笔芏嗄陣?guó)有企業(yè)傳統(tǒng)管理觀念的影響，M公司在員工變更工作崗位方面通常沒有征求員工個(gè)人意見。比如從線材部輪換到涂料部，不論員工愿不愿意，必須服從組織安排。同時(shí)，變更工作崗位和地點(diǎn)的時(shí)，M公司沒有與員工沒有重新簽訂勞動(dòng)合同書。

（三）無固定期限勞動(dòng)合同管理不到位

無固定期限勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。在企業(yè)需要實(shí)施裁員時(shí)，優(yōu)先留用無固定期限員工?！秳趧?dòng)合同法》明文規(guī)定，已連續(xù)兩次與本企業(yè)簽訂固定期限勞動(dòng)合同，或在本企業(yè)連續(xù)工作滿10年的，經(jīng)企業(yè)與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立。M貿(mào)易公司對(duì)與本企業(yè)已連續(xù)簽訂兩次勞動(dòng)合同的員工，第三次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)均給予簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。而對(duì)于一般員工中的原國(guó)有固定員工，他們都在M貿(mào)易公司工作10年以上，長(zhǎng)期以來視同無固定期限員工，但并未簽訂書面勞動(dòng)合同。

（四）勞務(wù)派遣用工不符合《勞動(dòng)合同法》新規(guī)定

根據(jù)2014年1月24日人力資源和社會(huì)保障部公布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，勞務(wù)派遣用工只能用于輔助性、替代性、臨時(shí)性崗位，且總?cè)藬?shù)不得超過本企業(yè)用工總量的10%。M貿(mào)易公司由于效益較好，進(jìn)入門檻高，為了提高用人靈活度，激發(fā)勞動(dòng)者積極性，對(duì)新進(jìn)人員普遍采用勞務(wù)派遣用工形式。新進(jìn)人員與H勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，再由H勞務(wù)派遣公司派出到M公司工作。截止2015年12月，已進(jìn)入M公司各類崗位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)達(dá)37人，占M公司2015年從業(yè)人員總數(shù)的19%，超出《規(guī)定》對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣用工人數(shù)比例的限制。

三、M貿(mào)易公司勞動(dòng)合同管理問題原因剖析

M貿(mào)易公司在勞動(dòng)合同管理中出現(xiàn)的上述問題，究其原因主要有以下三個(gè)方面：

（一）國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)勞動(dòng)合同觀念根深蒂固

上個(gè)世紀(jì)80～90年代形成的觀念認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)職工有三種類型：正式工、合同工和臨時(shí)工。簽訂合同的就是合同工，與正式工有區(qū)別。到目前為止，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)勞動(dòng)合同觀念在M公司許多老職工的腦中還是根深蒂固。在這種觀念影響下，他們不愿意簽署勞動(dòng)合同，認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同身份就發(fā)生了改變。這使得原國(guó)有固定員工，一直視同無固定期限員工卻沒有簽訂書面勞動(dòng)合同。

（二）人力資源部管理人員法律知識(shí)掌握不充分

M公司人力資源部現(xiàn)有3名工作人員，包括部門經(jīng)理1人、項(xiàng)目經(jīng)理2人。其中1人負(fù)責(zé)干部管理板塊，包括招聘培訓(xùn)、干部考核、檔案管理、老干部管理、員工出國(guó)出境管理；1人負(fù)責(zé)勞動(dòng)工資板塊，包括工資獎(jiǎng)金、績(jī)效考核、五險(xiǎn)一金申報(bào)和包括勞動(dòng)合同管理在內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系管理。由于事務(wù)繁忙，人手短缺，人力資源部沒有時(shí)間系統(tǒng)學(xué)習(xí)新政策新法規(guī)，導(dǎo)致對(duì)新政策新法規(guī)掌握不充分。

（三）勞動(dòng)合同管理手段落后

目前M公司勞動(dòng)合同管理尚處于人工管理狀態(tài)，由負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系管理的項(xiàng)目經(jīng)理在部門經(jīng)理指導(dǎo)下開展勞動(dòng)合同的經(jīng)辦和管理。由于辦公場(chǎng)所擁擠，資料眾多，所有員工的勞動(dòng)合同都只能集中存放，沒有按期限分盒管理。同時(shí)，人力資源部雖有人事信息系統(tǒng)，但是合同管理尚未融入信息系統(tǒng)。隨著數(shù)據(jù)量的增大，人工管理的難度不斷提高，極易造成合同續(xù)訂滯后情況的發(fā)生。

四、解決M貿(mào)易公司勞動(dòng)合同管理問題的對(duì)策

M貿(mào)易公司在勞動(dòng)合同管理中存在的這些問題，在企業(yè)效益良好、員工隊(duì)伍穩(wěn)定時(shí)可能并無表現(xiàn)，但在企業(yè)效益下滑、人心渙散、離職人員增多時(shí)就會(huì)凸顯出來。為此，作為人力資源管理部門，積極重視，及早采取措施，才能防范潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，主要可從以下幾個(gè)方面采取措施：

（一）轉(zhuǎn)變觀念，引導(dǎo)樹立正確的勞動(dòng)合同觀

轉(zhuǎn)變觀念解決的是人的思想意識(shí)問題。它有兩個(gè)層面的含義：一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員要充分重視合同管理，二是廣大職工要意識(shí)到書面勞動(dòng)合同是保護(hù)自身權(quán)益的有力武器。通過加強(qiáng)職工教育，學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同有關(guān)法律知識(shí)，廣大職工才能掌握《勞動(dòng)合同法》精神實(shí)質(zhì)，樹立正確的勞動(dòng)合同觀。

（二）加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同制度化管理

加強(qiáng)制度建設(shè)是勞動(dòng)合同規(guī)范管理的可靠保障。公司人力資源部要積極制定符合企業(yè)實(shí)際的勞動(dòng)合同管理辦法，為勞動(dòng)合同管理的規(guī)范執(zhí)行提供依據(jù)。只有制定了詳細(xì)的規(guī)章制度，明確了責(zé)任與義務(wù)，才能使全體員工自覺遵守。在制定和修改規(guī)定時(shí)，應(yīng)征求員工意見，并由全體員工簽字確認(rèn)。人力資源部門在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、擬定相關(guān)規(guī)章制度或員工手冊(cè)時(shí)，應(yīng)盡可能交由本企業(yè)法律顧問審定。在建立健全勞動(dòng)合同制度化管理的過程中，要做到以下幾個(gè)方面：一是思想認(rèn)識(shí)到位。要認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，既是企業(yè)的職責(zé)，又是合理配置勞動(dòng)力，提高經(jīng)濟(jì)效益的需要。二是結(jié)合實(shí)際，依據(jù)法律法規(guī)和政策，制定本企業(yè)勞動(dòng)合同管理的各項(xiàng)制度，建立勞動(dòng)合同管理流程。三是建立完善勞動(dòng)合同動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。四是注重做好員工思想工作，使員工明白簽訂勞動(dòng)合同不僅是一項(xiàng)義務(wù)，更是自己作為勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利，是保障自身權(quán)益的工具。

（三）強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高合同管理人員綜合素質(zhì)

加強(qiáng)人力資源部工作人員的政策法規(guī)培訓(xùn)，是企業(yè)用工遵守和履行各項(xiàng)規(guī)定的前提和基礎(chǔ)。人力資源部需要通過選派人員參加外部交流學(xué)習(xí)、組織相關(guān)管理人員參加講座，或以發(fā)放學(xué)習(xí)材料、觀看視頻教學(xué)等形式，學(xué)習(xí)新的政策與法規(guī)。與此同時(shí)，每周固定一個(gè)工作日作為政策學(xué)習(xí)日，把學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容固定下來。通過強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高人力資源部工作人員特別是勞動(dòng)合同管理人員專業(yè)化水平。此外，公司還需對(duì)于37名勞務(wù)派遣人員從思想品德、工作能力、愛崗敬業(yè)、工作業(yè)績(jī)、廉潔從業(yè)五個(gè)方面開展考核，將考核合格人員轉(zhuǎn)入公司，與其簽訂勞動(dòng)合同。

（四）開發(fā)信息系統(tǒng)，實(shí)施勞動(dòng)合同預(yù)警管理

目前M公司的合同管理仍采用人工管理，受合同管理人員業(yè)務(wù)水平、主觀能力的影響較大。對(duì)此，可以委托目前國(guó)內(nèi)比較知名的軟件公司開發(fā)一套適合企業(yè)人力資源工作需要的勞動(dòng)合同管理信息系統(tǒng)，使之成為現(xiàn)有人力資源信息系統(tǒng)的子系統(tǒng)，分模塊管理勞動(dòng)合同。例如，整個(gè)勞動(dòng)合同信息系統(tǒng)可分為固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同兩大模塊，固定期限勞動(dòng)合同又分為第一次簽訂和第二次簽訂兩個(gè)子模塊。通過在信息系統(tǒng)中錄入員工勞動(dòng)合同簽署時(shí)間和期限，系統(tǒng)就可在合同到期前一個(gè)月自動(dòng)發(fā)出即將到期提醒，從而改變傳統(tǒng)人工管理的“人治”為信息系統(tǒng)管理的“機(jī)治”，實(shí)現(xiàn)合同管理預(yù)警化。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣四清.簽訂無固定期限勞動(dòng)合同疑難問題探討.中國(guó)勞動(dòng),2012.

[2]王林清.無固定期限勞動(dòng)合同的司法處斷.人民司法,2009.

[3]趙英杰,郭璐.論我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的完善.學(xué)術(shù)交流,2015.

作者：俞凌云