素質(zhì)模型精選(九篇)
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第1篇：素質(zhì)模型范文
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì) 配合條件 運(yùn)用障礙
勝任素質(zhì)模型介紹
勝任素質(zhì)的研究始于20世紀(jì)60年代后期，直到1973年，心理學(xué)家麥克利蘭在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測量勝任特征而非智力》認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)。美國心理學(xué)家斯班瑟在1993年給出了一個(gè)較完整的定義，即勝任素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。這一概念包括三個(gè)方面的含義：深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。深層次特征是指個(gè)體潛在的特征能保持相當(dāng)長一段時(shí)間，并能預(yù)示個(gè)體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，淺層的知識和技能。因果關(guān)系指勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測行為或績效，一般說來，動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效，可表述為意圖-行為-結(jié)果。效標(biāo)參考是指勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣，效標(biāo)參考是勝任素質(zhì)定義中一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任素質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異，與參考的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)系，則不能稱之為勝任素質(zhì)。
一個(gè)企業(yè)運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行人力資源管理時(shí)，必須遵照以下基本程序：確定績效標(biāo)準(zhǔn)（銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度）；建立標(biāo)準(zhǔn)樣本（一般經(jīng)理、優(yōu)秀經(jīng)理）；收集數(shù)據(jù)信息（BEI、問卷調(diào)查、評價(jià)中心、專家評議組）；分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）；建立勝任素質(zhì)模型（確定Competency項(xiàng)目、確定等級、描述等級）；驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型（BEI問卷調(diào)查、評價(jià)中心、專家評議組）。
勝任素質(zhì)模型作用
人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系。這也衍生出了基于職位的人力資源管理與基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理兩條思路。前者是人力資源管理的傳統(tǒng)路徑，到目前為止己經(jīng)形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數(shù)據(jù)處理工具、職位說明書生成等，但由于傳統(tǒng)方法過分關(guān)注工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等難以有機(jī)整合。而隨著人日益成為企業(yè)經(jīng)營管理的核心，對人的內(nèi)在素質(zhì)，包括知識、技能、行為、個(gè)性趨向、內(nèi)驅(qū)力等因素與工作績效之間的聯(lián)系的研究日益深入，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理越來越受到理論界及實(shí)踐界的關(guān)注。可以說，基于勝任素質(zhì)模型的人力資源管理在很多方面都優(yōu)于基于職位分析的人力資源管理，從方法上對基于職位分析的傳統(tǒng)人力資源管理構(gòu)成一定的威脅。
勝任素質(zhì)模型運(yùn)用條件
組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)
勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確條件下，進(jìn)行探索、設(shè)計(jì)和運(yùn)用的。這就要求企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時(shí)，必須從上往下進(jìn)行分解，即由“企業(yè)使命”確定“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”；由“企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)”確定“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”；由“企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的勝任素質(zhì)”確定“職位需要的勝任素質(zhì)”，將勝任素質(zhì)概念置于“人員―職位―組織”匹配的框架中。根據(jù)特定職位需要的勝任素質(zhì)，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績效考核內(nèi)容、培訓(xùn)主題、職業(yè)生涯發(fā)展等。
組織文化的包容性
市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速變化，同一崗位對人的勝任素質(zhì)要求也隨之變化，即一方面構(gòu)成職位勝任素質(zhì)模型的要素變化了；另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。比如，對某些東西過去屬于負(fù)面評價(jià)，而現(xiàn)在變成正面評價(jià)；有些東西過去非常注重，現(xiàn)在已經(jīng)是一般基礎(chǔ)構(gòu)成，不需要特別強(qiáng)調(diào)。而且在企業(yè)實(shí)踐中，很多勝任素質(zhì)特征往往是具有一定的矛盾的，每個(gè)人往往都是一種矛盾的結(jié)合體。心理學(xué)研究表明很多心理特征因素之間存在負(fù)向聯(lián)系，例如協(xié)調(diào)說服勝任素質(zhì)與誠實(shí)踏實(shí)、堅(jiān)持勝任素質(zhì)和工作效率、敢于迎接挑戰(zhàn)和組織忠誠度之間等，如何取舍取決于公司的文化導(dǎo)向。如果組織文化沒有適度的包容性，勝任素質(zhì)模型就難以真正實(shí)施。
組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變
在人才時(shí)代，尊重知識型員工的個(gè)性、對員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)、采取自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制是勝任素質(zhì)模型充分發(fā)揮作用的前提。高績效的團(tuán)隊(duì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)使群體目標(biāo)與成員責(zé)任匹配，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向行為，增強(qiáng)群體的凝聚力，提高工作績效。因此要求組織結(jié)構(gòu)由金字塔的命令傳遞模式轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)的自主管理模式。
組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持
從理想的角度來說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質(zhì)管理的反饋工具用在他們自已和他們的直接下屬身上，在他們的管理風(fēng)格上采用新的、核心的行為，擁護(hù)推廣勝任素質(zhì)管理計(jì)劃的活動(dòng)等。如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模型推廣將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。
高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施
勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。勝任素質(zhì)模型所用到的行為事件訪談（BEI）、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操作者本身的勝任素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)門檻較高。
組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)
在勝任素質(zhì)模型導(dǎo)向的人力資源管理體系下，團(tuán)隊(duì)的成員彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對團(tuán)隊(duì)績效負(fù)責(zé)?！盁o邊界工作”、“無邊界組織”成為組織追求的目標(biāo)，工作說明書由原來細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的勝任素質(zhì)和技術(shù)。相應(yīng)地，要求薪酬體系也轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃嗡刭|(zhì)為基礎(chǔ)的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質(zhì)的公司員工應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報(bào)酬為主;對于從事非結(jié)構(gòu)化工作，勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在勝任素質(zhì)較大的員工則應(yīng)以非固定報(bào)酬作為其報(bào)酬的主要組成部分，將其報(bào)酬與其勝任素質(zhì)發(fā)揮情況聯(lián)系起來。
組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合
在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求建立了不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依此細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對性。同時(shí)，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預(yù)先為員工發(fā)展鋪設(shè)通道;而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個(gè)人興趣，考察從當(dāng)前崗位到目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程、配備績效指標(biāo)。
時(shí)間和資源要求
素質(zhì)模型的建立是企業(yè)的一項(xiàng)“基礎(chǔ)工程”，而一項(xiàng)基礎(chǔ)工程的建設(shè)往往需要付出較大的代價(jià)。因此，建立組織勝任素質(zhì)模型要花費(fèi)大量的時(shí)間和不菲的資源，對此組織高層必須對此有充分的心理準(zhǔn)備。為保證勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作按科學(xué)的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練；為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進(jìn)行大量的評估資料搜集；為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經(jīng)常性地對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行檢查、修正。為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對組織人員進(jìn)行思想觀念與技能培訓(xùn)。所有這些都需要時(shí)間和財(cái)力支持。
適當(dāng)樣本量的要求
適當(dāng)樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。中小企業(yè)不適合建立這樣的模型，因?yàn)闃颖玖刻?。在相對比較大的中小企業(yè)中，干部、經(jīng)理也只有一二十人，對建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型在方法技術(shù)上可以借鑒咨詢公司的數(shù)據(jù)庫，或向?qū)＜艺埥?。而大企業(yè)比較有條件，但也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要建立核心部門的Competency模型。
參照效標(biāo)的選擇
參照效標(biāo)也是影響勝任素質(zhì)模型建立的重要因素。對于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。而對另一些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工和較差員工很難準(zhǔn)確地區(qū)分和衡量，參照效標(biāo)獲取困難，選擇出來的標(biāo)竿崗位的“標(biāo)竿”不能有效“測量”企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力程度，達(dá)不到理想效果。
勝任素質(zhì)模型運(yùn)用障礙
勝任素質(zhì)模型工具有待進(jìn)一步完善
任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎(chǔ)之外，還需要有廣泛的實(shí)踐基礎(chǔ)與操作經(jīng)驗(yàn)的積累，這一點(diǎn)勝任素質(zhì)模型方法還比較欠缺。勝任素質(zhì)模型被引入中國才幾年時(shí)間，工具本身還有待于理論體系的進(jìn)一步完善和實(shí)踐的檢驗(yàn)。
勝任素質(zhì)模型的文化適應(yīng)性
中國是一個(gè)具有高度不確定性規(guī)避傾向的高情景依賴特征的國度，一個(gè)推崇群體主義的國度，職位人對職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)有著強(qiáng)烈的厭惡情緒。當(dāng)勝任素質(zhì)模型所要求的寬帶薪酬與追究穩(wěn)定、講究人和、避免保守的職業(yè)價(jià)值觀沖突時(shí)，其實(shí)施成本和效果就會大打折扣。另外中國組織文化的高權(quán)利距離特征又妨礙授權(quán)賦能的團(tuán)隊(duì)建立和勝任素質(zhì)的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發(fā)揮和提高。
實(shí)施成本與效益對比
前面分析了勝任素質(zhì)模型要取得良好效果，必須諸多條件的協(xié)同配合，組織要整合參照效標(biāo)、企業(yè)文化、薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)系統(tǒng)等，要對訪談人員、編碼人員、數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練、要對組織成員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，這些都需要大量費(fèi)用，因此組織在建立勝任素質(zhì)模型前，必須綜合考慮實(shí)施成本和所帶來的效益。
參與人員的知識與技能問題
第2篇：素質(zhì)模型范文
關(guān)鍵詞：評價(jià)模型；模糊綜合評判；綜合素質(zhì)
一、建立評價(jià)模型的意義
同普通教育比較，職業(yè)教育的價(jià)值主要體現(xiàn)在滿足高速發(fā)展的社會對技術(shù)人才的大量需求，滿足人的職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)需要，滿足人的生存需要。職業(yè)教育的價(jià)值是構(gòu)建合理的職業(yè)教育評價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。姜大源先生認(rèn)為職業(yè)教育的基本結(jié)果就是學(xué)生個(gè)體職業(yè)能力高低，包括專業(yè)能力、方法能力和社會能力這三種要素的整合狀態(tài)。學(xué)生技能形成與否的一個(gè)很重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是畢業(yè)生的就業(yè)率和就業(yè)層次。學(xué)生能否憑在學(xué)校學(xué)到的一技之長順利謀到一份工作，在很大程度上取決于學(xué)生的就業(yè)能力。
企業(yè)在招聘畢業(yè)生時(shí)，不僅關(guān)心學(xué)生的在校學(xué)科成績，更需要比較全面地了解學(xué)生的就業(yè)能力。就業(yè)能力包括職業(yè)技能和其他與就業(yè)相關(guān)的綜合素質(zhì)。畢業(yè)生就業(yè)信息管理系統(tǒng)作為企業(yè)和畢業(yè)生之間就業(yè)平臺，通過建立評價(jià)模型，對畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，例如合作能力、創(chuàng)新能力、動(dòng)手能力，甚至學(xué)生的情感因素等，做出比較客觀的全面評價(jià)，從而為企業(yè)提供更全面更科學(xué)的畢業(yè)生評價(jià)信息。
二、模糊綜合評判的定義
評判是指按照給定的條件對事物的優(yōu)劣、好壞進(jìn)行評比、判別。綜合是指評判條件包含多個(gè)因素或多個(gè)指標(biāo)。因此，綜合評判就是指要對受多個(gè)因素影響的事物做出全面評價(jià)。在現(xiàn)實(shí)生活中，由于受到多個(gè)因素的影響，不能用單一的因素完成對某一事物的客觀評價(jià)，而必須通過對多種因素的全面考慮和分析，從而給出綜合評價(jià)。綜合評判是模糊系統(tǒng)分析的基本方法之一，有著廣泛的應(yīng)用，特別是在軟科學(xué)領(lǐng)域里。所謂的模糊(Fuzzy)，是指事物差異中間過渡的不明確的現(xiàn)象，它表征對象在認(rèn)識活動(dòng)中的分辨界限是不確定的，即無法精確地描述對象在類屬、形態(tài)方面的定義。要描述對象的模糊性特征，需要運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)，通過模糊數(shù)學(xué)分析，實(shí)現(xiàn)由模糊向精確化的轉(zhuǎn)化。模糊集合理論摒棄傳統(tǒng)的二分法，即屬于或不屬于，而是用某種程度屬于，即隸屬度(Grade of membership)來表示。而隸屬度是表示某個(gè)東西屬于模糊集合的程度。
模糊綜合評價(jià)法是對受多因素綜合影響的模糊的、不確定的事物和現(xiàn)象做出總評價(jià)的一種定量化的數(shù)學(xué)方法，它以模糊數(shù)學(xué)為運(yùn)算工具，在確定各指標(biāo)和子指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建單因素評價(jià)模糊矩陣和模糊綜合評價(jià)矩陣，根據(jù)模糊數(shù)學(xué)的合成原理，計(jì)算出最后綜合評價(jià)得分，從而確定評價(jià)對象的等級。
三、使用模糊綜合評判建立綜合素質(zhì)評價(jià)模型
畢業(yè)生就業(yè)信息管理系統(tǒng)允許同學(xué)和班主任教師對評價(jià)對象的綜合素質(zhì)各級指標(biāo)輸入成績，然后系統(tǒng)根據(jù)綜合素質(zhì)的評價(jià)模型，給出可以獲得畢業(yè)生全面的客觀的評價(jià)等級，該評價(jià)等級將作為就業(yè)決策和就業(yè)指導(dǎo)的重要參考。在對畢業(yè)生綜合素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)分析的過程中，指標(biāo)選擇與指標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)建非常重要，它直接關(guān)系到研究結(jié)論的科學(xué)性、客觀性、準(zhǔn)確性與可靠性，關(guān)系到能否為畢業(yè)生提供一個(gè)量化的、具有可操作性的依據(jù)。評價(jià)高職院校畢業(yè)生綜合素質(zhì)的指標(biāo)應(yīng)該反映畢業(yè)生的就業(yè)能力，為了使本指標(biāo)體系合理、科學(xué)、實(shí)用，本研究分以下兩個(gè)步驟確定各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)很好地保證了指標(biāo)體系的信度。
第一，通過查閱與課題相關(guān)的文獻(xiàn)綜述、理論學(xué)習(xí)，參考職業(yè)教育就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)素質(zhì)教材，各人事部門對員工的培訓(xùn)教材，與職業(yè)教育專家討論研究，聽取專家意見，全面分析影響高職院校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的因素，根據(jù)評價(jià)指標(biāo)體系的基本構(gòu)建原則，提出初步的各項(xiàng)畢業(yè)生綜合素質(zhì)評價(jià)體系。
第二，對指定的評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行充分論證。請企業(yè)人力專家、各學(xué)校就業(yè)部門教師進(jìn)行調(diào)查、訪談。對指標(biāo)的合理性、實(shí)用性、科學(xué)性等進(jìn)行深入地調(diào)查，對反饋意見進(jìn)行認(rèn)真研究之后，重新整理出如下指標(biāo)體系。
1.專業(yè)技能
(1)動(dòng)手能力
①實(shí)際操作靈活；
②完成作品質(zhì)量；
③完成作品速度；
④實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
(2)創(chuàng)新能力
①求新意識；
②作品有新意；
③不畏困難，主動(dòng)探索；
④能影響別人看問題的角度。
(3)專業(yè)基礎(chǔ)
①基礎(chǔ)知識扎實(shí)；
②專業(yè)知識廣泛；
③專業(yè)學(xué)科成績；
④熱愛本專業(yè)。
2.潛在的職業(yè)素質(zhì)
(1)誠信品質(zhì)
①為人正直；
②有責(zé)任感；
③與人相處有信譽(yù)；
④考試不作弊。
(2)團(tuán)隊(duì)合作能力
①熱愛集體，積極參加集體活動(dòng)；
②有集體意識；
③在集體作品設(shè)計(jì)中，能積極推動(dòng)項(xiàng)目的進(jìn)展；
④懂得與人分享。
(3)溝通能力
①善于傾聽；
②善于表達(dá)；
③在新環(huán)境里不怯場；
④與人相處愉快。
(4)時(shí)間管理能力
①做事情有計(jì)劃；
②有困難時(shí)忙而不亂；
③課業(yè)、設(shè)計(jì)能按計(jì)劃完成；
④出勤率。
實(shí)際上，不同的企業(yè)對以上指標(biāo)的重視程度是不一樣的。在訪談中，有的企業(yè)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能，有的認(rèn)為溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力更重要。經(jīng)過綜合各方面的信息，確定了每個(gè)評價(jià)指標(biāo)對綜合素質(zhì)的隸屬度。下面通過實(shí)例說明如何用模糊綜合評判方法對畢業(yè)生綜合素質(zhì)作出評價(jià)。
首先，根據(jù)上面給出的信息，對評價(jià)對象作分析，得到評價(jià)指標(biāo)的域?yàn)椋?/p>
U={專業(yè)技能(U1)，潛在職業(yè)素質(zhì)(U2)}；
其中：
U1={動(dòng)手能力(U11)，創(chuàng)新能力(U12)，專業(yè)基礎(chǔ)知識(U13)}；
U2={誠信品質(zhì)(U21)，團(tuán)隊(duì)合作能力(U22)，溝通能力(U23)，時(shí)間管理能力(U24)}；
由此形成綜合評判的二級模式。評語域V表示為：
V={優(yōu)秀(V1)，良好(V2)，中等(V3)，及格(V4)，差(V5)}
假設(shè)組織同班同學(xué)10人和本班的班主任教師為某同學(xué)進(jìn)行評價(jià)。
統(tǒng)計(jì)學(xué)生的原始數(shù)據(jù)用小數(shù)表示，結(jié)果見表1：
四、結(jié)束語
用人企業(yè)在招聘畢業(yè)生時(shí)往往更關(guān)注學(xué)生的綜合素質(zhì)，而不僅是專業(yè)技能。使用模糊綜合評判方法將畢業(yè)生的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)結(jié)合起來，作為評價(jià)畢業(yè)生綜合素質(zhì)的依據(jù)，比傳統(tǒng)的評價(jià)體系更科學(xué)，更實(shí)用，同時(shí)也能為職業(yè)院校在培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)方面提供依據(jù)和拓展思路。
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第3篇：素質(zhì)模型范文
[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理;能力素質(zhì)模型;運(yùn)作
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.065
[中圖分類號]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01
國際上，被廣泛評價(jià)與提升企業(yè)管理水平和企業(yè)管理者能力的工具是能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)按工作內(nèi)容、崗位有機(jī)組合在一起，并對其進(jìn)行相關(guān)行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述，來體現(xiàn)員工對該項(xiàng)能力素質(zhì)的掌握程度。
1 編制準(zhǔn)備計(jì)劃與調(diào)研分析報(bào)告
企業(yè)管理層可責(zé)成人力資源管理部門負(fù)責(zé)推進(jìn)模型的建立，人力資源管理部門在模型設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備和調(diào)研活動(dòng)中可成立項(xiàng)目小組，由掌握能力素質(zhì)模型知識、技能的專業(yè)人員通過訪談、調(diào)查和研討等形式了解各職能領(lǐng)域的現(xiàn)狀，收集整理包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織流程等相關(guān)資料，預(yù)先制訂項(xiàng)目計(jì)劃，明確項(xiàng)目設(shè)計(jì)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)、關(guān)鍵控制點(diǎn)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等事宜。為了使企業(yè)各層面人員能主動(dòng)支持并參與配合能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)與建立，對前期模型設(shè)計(jì)項(xiàng)目可進(jìn)行培訓(xùn)動(dòng)員，使員工獲得必備的相關(guān)知識，意識到此項(xiàng)活動(dòng)的目的、意義，統(tǒng)一思想、達(dá)成共識。
2 確立建模對象
企業(yè)建立能力素質(zhì)模型需要投入一定的費(fèi)用和精力，因此，全員建立能力素質(zhì)模型會增加企業(yè)管理成本。一般來說，企業(yè)會按照職位序列劃分，以戰(zhàn)略工作群種、關(guān)鍵崗位、緊迫性高的崗位及實(shí)施成功可能性高的崗位為原則，優(yōu)先選擇崗位，挑選出對企業(yè)戰(zhàn)略起決定作用的某一類或幾類崗位，或?qū)⒃瓌t標(biāo)準(zhǔn)相類似的崗位組合在一起，進(jìn)而明確建模對象，即到底要針對哪些職位序列和職種崗位來優(yōu)先設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。
建模對象的選擇方法通常有3種：一是主觀經(jīng)驗(yàn)法，即根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)判斷將備選崗位進(jìn)行重要性排序，排在前面的作為建模優(yōu)選對象;二是因素評估法，即依據(jù)事先確定的評價(jià)模型對崗位進(jìn)行評估打分，由得分情況確定優(yōu)先建模崗位;三是戰(zhàn)略主題選擇法，即通過戰(zhàn)略分析，明確關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措，確定戰(zhàn)略主題，分析實(shí)施戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃直接對應(yīng)的崗位，確定戰(zhàn)略工作組群，進(jìn)而依據(jù)戰(zhàn)略工作組群確定建模對象。
3 實(shí)施建模方法
構(gòu)建能力素質(zhì)模型常用方法包括：BEI行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、戰(zhàn)略核心能力推導(dǎo)法、企業(yè)文化元素提煉法、專家討論法、建模頭腦風(fēng)暴法、參考最佳實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)法、信息編碼技術(shù)等。在實(shí)際應(yīng)用中，人力資源管理者會將上述幾種方法結(jié)合在一起進(jìn)行操作。
BEI行為事件訪談法一般是由專業(yè)能力較高的訪談?wù)邔Ρ辉L問者進(jìn)行針對性較強(qiáng)的訪談。通常訪談?wù)邥葼I造融洽氛圍以消除受訪者的疑慮，通過一系列技巧性提問收集被訪者在樣本事件中的行為細(xì)節(jié)和心理活動(dòng)信息，特別是捕捉一些典型細(xì)節(jié)描述，對收集的信息對比分析，可發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者普遍具備，而平庸者甚至不稱職者卻普遍缺乏的個(gè)人能力素質(zhì)，還可在訪談后期請受訪者歸納職位所需的知識、技能和個(gè)性特征，以便對訪談結(jié)論進(jìn)行拾遺補(bǔ)缺，最后對訪談內(nèi)容和結(jié)論進(jìn)行整理，并形成訪談報(bào)告。
核心能力推導(dǎo)法是以核心能力構(gòu)成模型的主框架，核心能力是企業(yè)內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合，具有能使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力，不同職位序列要求具備的核心能力不盡相同。識別核心能力是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要求出發(fā)，率先推導(dǎo)出公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需的關(guān)鍵能力，再按照核心能力的評估標(biāo)準(zhǔn)，對關(guān)鍵能力進(jìn)行評估，以便確立該項(xiàng)關(guān)鍵能力是否為核心能力，并對各職位序列的層級進(jìn)行界定。
除上述兩種常用方法外，問卷調(diào)查法即讓受訪者羅列出企業(yè)戰(zhàn)略核心能力對職位序列內(nèi)員工隊(duì)伍的知識和技能、職業(yè)素養(yǎng)的要求，并分別對這些因素進(jìn)行分級描述。企業(yè)文化元素提煉法即將核心文化轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新力、凝聚力等職業(yè)素養(yǎng)。最佳實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)法即學(xué)術(shù)界和企業(yè)界在大量長期各自研究與實(shí)踐基礎(chǔ)上，對勝任特征進(jìn)行較為豐富和細(xì)化的總結(jié)和提煉而形成的具有實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)詞典。
4 設(shè)定任職體系
能力素質(zhì)模型的知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)三大要素可以成為崗位任職資格的重要來源，與經(jīng)驗(yàn)、教育水平和外顯特征組成崗位任職資格體系的6個(gè)組成部分。設(shè)計(jì)崗位任職資格最主要的任務(wù)是將建立的能力素質(zhì)模型庫分解落實(shí)到目標(biāo)崗位上，能力素質(zhì)模型分解矩陣和平衡計(jì)分卡是常用的能力素質(zhì)模型分解工具。
5 制定運(yùn)作體系
為保障企業(yè)能力素質(zhì)模型得以規(guī)范運(yùn)行并發(fā)揮作用，在建模和資格認(rèn)證后，需要從3個(gè)方面制定能力素質(zhì)模型運(yùn)作體系。一是制定模型運(yùn)作流程和資格任職管理流程;二是設(shè)計(jì)模型管理制度，在流程和方法上進(jìn)行描述;三是制訂模型管理表單，按照事先確定的流程來實(shí)現(xiàn)有效規(guī)范運(yùn)作。
綜上所述，建立能力素質(zhì)模型需要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及各類崗位要求，編制準(zhǔn)備計(jì)劃與調(diào)研分析報(bào)告，確立建模崗位，選取分析樣本，界定該崗位績效優(yōu)劣，獲取有關(guān)能力素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料，對能力素質(zhì)進(jìn)行編碼和等級劃分。
主要參考文獻(xiàn)
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第4篇：素質(zhì)模型范文
關(guān)鍵詞:能力素質(zhì);能力素質(zhì)模型;人力資源管理
一、引言
能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),獲得成功,而對組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。值得一提的是,當(dāng)談到能力素質(zhì)時(shí),應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā),來看其對個(gè)體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個(gè)組織成功的必備條件,也是一個(gè)組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。
能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)(職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)地組合在一起,職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項(xiàng)內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述,通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中,如員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配、績效評估以及員工晉升等。
能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求,確保員工的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性,推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從而贏得競爭優(yōu)勢。
本文將能力素質(zhì)模型的構(gòu)建的一般流程如下:一是資料回顧。包括素質(zhì)開發(fā)的方法、素質(zhì)模型構(gòu)建流程、國內(nèi)外相關(guān)的素質(zhì)研究、公司基本情況和崗位情況。二是開發(fā)素質(zhì)。根據(jù)文獻(xiàn)提取素質(zhì)條目,并對其進(jìn)行行為定義;BEI訪談;對素質(zhì)條目進(jìn)行修正;編制素質(zhì)量表。三是問卷調(diào)研。利用素質(zhì)量表對公司人力資源管理績優(yōu)者進(jìn)行調(diào)研。四是建立模型。提取關(guān)鍵素質(zhì);模型的建立和確認(rèn)。
在流程中,BEI訪談是建立能力素質(zhì)模型的關(guān)鍵。通過BEI訪談,利用文獻(xiàn)中提取的素質(zhì)條目,能夠獲取從事某一工作保證產(chǎn)出高績效的各項(xiàng)素質(zhì)要求,進(jìn)而構(gòu)建能力素質(zhì)模型的框架,并最終建立能力素質(zhì)模型。
接下來,本文以深圳某家房地產(chǎn)公司的人力資源管理崗位能力素質(zhì)模型的構(gòu)建為例,以加深對能力素質(zhì)模型構(gòu)建流程的認(rèn)識。
二、能力素質(zhì)模型構(gòu)建的一般流程
(一)資料回顧
在資料回顧階段,主要對以往素質(zhì)和素質(zhì)模型的開況、國內(nèi)外學(xué)術(shù)期刊與咨詢機(jī)構(gòu)對人力資源管理崗位的素質(zhì)模型的研究、以及公司自身的狀況進(jìn)行了梳理。通過文獻(xiàn)回顧,關(guān)鍵提取與人力資源管理從業(yè)有關(guān)的素質(zhì)條目及其定義;對英文的資料進(jìn)行翻譯和整理,并注意原文的應(yīng)用背景。最后則是對公司的全貌進(jìn)行了審視,尤其了解了公司的人力資源管理崗位的等級、運(yùn)作流程與工作內(nèi)容,為第二階段素質(zhì)的開發(fā)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)開發(fā)素質(zhì)
1、BEI訪談
首先采用行為事件訪談法(BEI)對素質(zhì)條目進(jìn)行調(diào)查。通過實(shí)施行為事件訪談,可以了解人力資源管理者工作中成功和不成功的事例,把握人力資源管理者的工作過程,提煉素質(zhì)的關(guān)鍵因素。行為事件訪談還可以獲取關(guān)于人力資源管理者工作狀態(tài)的第一手資料,對于該崗位的工作過程有更具體更詳細(xì)的了解和認(rèn)知:通過與人力資源管理績優(yōu)者的深度溝通還可以從不同的層面了解導(dǎo)致他們成功的各種要素,找到確保人力資源管理者勝任工作的成功要素。
通過行為訪談報(bào)告提煉素質(zhì)條目后,運(yùn)用主題分析(SubjectAnalysis)的思路,通過素質(zhì)編碼記分的方法,即根據(jù)前人研究的素質(zhì)要素,對行為事件訪談所形成的記錄進(jìn)行內(nèi)容分析,記錄各項(xiàng)素質(zhì)要素在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次如下:
關(guān)系建立能力20次;溝通力/影響力16次;人力資源管理專業(yè)能力14次;構(gòu)建愿景和凝聚力12次;人員配置和保留10次;持續(xù)學(xué)習(xí)能力7次;合作能力7次;指導(dǎo)和咨詢能力6次;對壓力、不確定和變革的承受能力5次;項(xiàng)目管理能力5次;創(chuàng)造性及其管理4次;服務(wù)能力4次;法務(wù)管理能力4次;戰(zhàn)略思維3次;質(zhì)量管理能力3次;績效管理技能3次;員工發(fā)展能力3次;總計(jì)126次。
2、素質(zhì)要素的精練與確認(rèn)
在BEI訪談和文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上,精練出一套公司的人力資源從業(yè)者素質(zhì)集,包含20種素質(zhì)要素及其定義。
關(guān)系建立的能力:與人為善,贏取信任,能與他人建立積極的關(guān)系,并使他人感覺到他們所做的事情是重要的。
持續(xù)學(xué)習(xí)的能力:好問好學(xué),主動(dòng)探詢提高自身和他人績效的辦法,持久的提升和優(yōu)化自身知識結(jié)構(gòu)。
承受壓力的能力:樂觀面對困難和壓力,并能靈活地采用不同的方法來應(yīng)對不斷變化的崗位和任務(wù)要求。
戰(zhàn)略思考的能力:掌握各類業(yè)務(wù)知識,能識別組織業(yè)務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié),有大局觀,一致地提供有利于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的服務(wù)。
創(chuàng)新管理的能力:經(jīng)常能夠產(chǎn)生創(chuàng)造性的觀點(diǎn),并努力在企業(yè)中實(shí)施這些想法,過程中能夠監(jiān)控以確保有利于組織能力提升。
溝通影響的能力:有較強(qiáng)人際敏感度,擁有良好的溝通技巧和影響力,能夠創(chuàng)造一個(gè)自由交換信息和秉持雙贏觀點(diǎn)的組織氣氛。
項(xiàng)目管理的能力:對人力資源專業(yè)方面的計(jì)劃、項(xiàng)目、服務(wù)創(chuàng)新等活動(dòng)的規(guī)劃、組織和推動(dòng)能力。
質(zhì)量管理的能力:注重結(jié)果也注重過程,對所提供的服務(wù)和管理流程進(jìn)行不斷改進(jìn)。
快速響應(yīng)的能力:靈活多變,善于處理突發(fā)事件,對員工、上級或企業(yè)外部利益相關(guān)者的需求給予迅速的回應(yīng),以提升他們的滿意度為己任。
計(jì)劃管理的能力:能夠堅(jiān)持制定、實(shí)施與修正計(jì)劃,對目標(biāo)有很強(qiáng)的敏感性,善于向上級反饋。
法務(wù)管理的能力:了解并傳播各項(xiàng)人事法律法規(guī)和政策條例,保障公司和員工的利益。
指導(dǎo)咨詢的能力:為員工和團(tuán)隊(duì)發(fā)展提供各種資源和指導(dǎo),并能夠給予人力資源專業(yè)的建議。
配置保留的能力:時(shí)刻提醒自己是組織的“眼睛”,采取各種措施和渠道為組織挑選和保留合適的人才。
構(gòu)建愿景的能力:參與制定和落實(shí)組織戰(zhàn)略,形成愿景并著力推廣宣傳,增強(qiáng)員工凝聚力。
整合資源的能力:充分利用組織內(nèi)外部資源,特別能夠向上爭取資源,建立各種伙伴關(guān)系,提供最優(yōu)的人力資源服務(wù)。
文化宣傳的能力:深刻認(rèn)識企業(yè)文化,積極開展企業(yè)文化的建設(shè)和落地,常利用合適的場合宣傳和灌輸企業(yè)文化的精髓。
專業(yè)服務(wù)的能力:提供各種人力資源產(chǎn)品或服務(wù),為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供人力資源管理技術(shù)支持。
包容理解的能力:能夠接受各類思想和觀點(diǎn),理性思考,不受個(gè)人偏見左右,推動(dòng)組織多元化員工隊(duì)伍建設(shè),平衡勞資關(guān)系。
專業(yè)前瞻的能力:能夠?qū)W習(xí)和理解先進(jìn)的人力資源管理理念和工具,并擁有鑒別能力來判斷是否適用于現(xiàn)有的組織工作。
奉獻(xiàn)投入的能力:清晰了解本職工作的性質(zhì),甘為人梯,滿足于幫助他人實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值。
3、設(shè)計(jì)與開發(fā)量表
在20個(gè)素質(zhì)要素確定的基礎(chǔ)上,開發(fā)出人力資源從業(yè)者素質(zhì)重要性調(diào)查量表。這是一套5點(diǎn)Likert量表,1代表非常不重要,5代表非常重要,測量的是受測人對于“該素質(zhì)對人力資源從業(yè)者工作重要性”的看法。
(三)問卷調(diào)研
利用素質(zhì)量表對公司人力資源管理績優(yōu)者進(jìn)行調(diào)研,在問卷回收工作完成之后,對問卷進(jìn)行了初步的處理和歸類,并在此基礎(chǔ)上使用EXCEL和SPSS11.0工具對問卷反饋的信息進(jìn)行了分析,為下一步的構(gòu)建模型奠定基礎(chǔ)。。
(四)建立模型
1、確立權(quán)重提取關(guān)鍵10項(xiàng)素質(zhì)
從選擇的四組群體對20項(xiàng)素質(zhì)的重要性排序可以看出,不同的群體對每個(gè)素質(zhì)要素的認(rèn)知和理解是不相同的。如果整合四方意見,形成一個(gè)統(tǒng)一的排序之后,其實(shí)就是包容了“人力資源管理供給”與“人力資源管理需求”的完善模型。從這個(gè)思路出發(fā),決定對四個(gè)群體的權(quán)重做一定的設(shè)定,并按照加權(quán)平均的方法得出20個(gè)素質(zhì)要素的均值并以此排序。
按照重要性評分公式(重要性評分=人力資源管理一般從業(yè)人員評分*70%*40%+人力資源管理經(jīng)理人員評分*70%*60%+非人力資源管理一般從業(yè)人員評分*30%*45%+非人力資源管理經(jīng)理人員評分*30%*55%),計(jì)算出每個(gè)素質(zhì)條目的最終評分。本著簡約實(shí)用的原則,選取前10位的要素進(jìn)入人力資源管理崗位的能力素質(zhì)模型的框架中來,前10位要素的評分如下:
溝通影響的能力:4.82;關(guān)系建立的能力:4.51;配置保留的能力:4.48;戰(zhàn)略思考的能力:4.36;快速響應(yīng)的能力:4.34;包容理解的能力:4.31;專業(yè)前瞻的能力:4.29;持續(xù)學(xué)習(xí)的能力:4.25;承受壓力的能力:4.23;整合資源的能力:4.22。
2、對10項(xiàng)關(guān)鍵要素進(jìn)行因子分析
因子分析是從眾多的原始變量中構(gòu)造少數(shù)幾個(gè)具有代表意義的因子變量,其潛在的假設(shè)是:原有變量之間有較強(qiáng)的相關(guān)性。因此,首先將對10個(gè)要素變量進(jìn)行因子分析可行性的分析。通過檢驗(yàn)后,采用主成分模型來確定因子變量,提取了4個(gè)因子,計(jì)算關(guān)鍵素質(zhì)要素變量的共同度。
下面需要對提取出的4個(gè)因子進(jìn)行定義和討論。
第一個(gè)因子包含3項(xiàng)素質(zhì):快速響應(yīng),配置保留和整合資源。它們意味著整合組織的各種資源,從而快速的對各職能部門的要求做出響應(yīng),進(jìn)而將有利組織能力提升的個(gè)體保留在組織的內(nèi)部――它們都代表了為組織服務(wù)的一種能力。因此將該因子命名為“組織服務(wù)能力”。
第二個(gè)因子包含3項(xiàng)素質(zhì):關(guān)系建立,承受壓力,包容理解。這3項(xiàng)要素指明了一種人際的能力,不僅僅要善于處理與各種利益群體的關(guān)系并建立信任,還需要定住壓力堅(jiān)持組織利益原則,并以包容和理解的心態(tài)去看待每一件事――因此命名該因子為“人際敏銳能力”。
第三個(gè)因子包含2項(xiàng)素質(zhì):持續(xù)學(xué)習(xí)與戰(zhàn)略思考。這是一種人力資源管理專業(yè)的思考能力,不僅僅要時(shí)刻提升自己的知識結(jié)構(gòu),并且要從戰(zhàn)略的角度考慮來配置各種資源為組織服務(wù)。把它命名為“專業(yè)思維能力”。
按照因子載荷,第四個(gè)因子包含溝通影響和專業(yè)前瞻兩項(xiàng)素質(zhì)。但很明顯它們之間沒有太多的相似點(diǎn)。再根據(jù)之前對因子分析效度的KMO分析,知道有必要在此對該因子進(jìn)行重新的整合。專業(yè)前瞻是一種專業(yè)思維能力,因此歸入第三因子。于是將溝通影響?yīng)毩⒆鳛榈谒囊蜃?。由于人力資源管理應(yīng)該是組織文化與氛圍的建設(shè)和傳達(dá)者,還應(yīng)該是變革的推動(dòng)和倡導(dǎo)者,但在其他素質(zhì)要素或因子中并沒有體現(xiàn)出來,溝通影響的能力可以作為組織文化宣傳和組織變革開展的一種強(qiáng)有力的保障。故從模型整體優(yōu)化考慮命名該因子為“傳達(dá)倡導(dǎo)能力”。
第5篇：素質(zhì)模型范文
1能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵
能力素質(zhì)模型又稱勝任特征模型，最早是由美國學(xué)者麥克里蘭（McClelland）提出的，他提出用“勝任特征”來進(jìn)行人力資源的管理，認(rèn)為決定一個(gè)人能否在工作上取得優(yōu)秀的業(yè)績，關(guān)鍵在于他是否具有勝任這項(xiàng)工作的個(gè)人條件和行為特征，即“勝任特征”。美國學(xué)者斯班瑟（Spencer）認(rèn)為勝任特征是優(yōu)秀工作者所具有的個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，它是區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)人潛在特征[1]。勝任特征概念的提出得到了社會大眾的認(rèn)可，并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣，為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的保證。定向醫(yī)學(xué)生的能力素質(zhì)模型是定向醫(yī)學(xué)生勝任農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生工作，滿足農(nóng)村群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生需求所需要具備的各種能力和素質(zhì)的組合。構(gòu)建定向醫(yī)學(xué)生的能力素質(zhì)模型的實(shí)質(zhì)就是按照農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求，結(jié)合定向醫(yī)學(xué)生的實(shí)際，有針對性地加強(qiáng)對定向醫(yī)學(xué)生的教育和培訓(xùn)。目的是提高定向醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)的實(shí)效性，進(jìn)一步激發(fā)定向醫(yī)學(xué)生的潛能，引導(dǎo)他們熱愛農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，提升對定向崗位的身份認(rèn)同，堅(jiān)定其扎根農(nóng)村、服務(wù)廣大農(nóng)民的信念，能較好地運(yùn)用所學(xué)開展農(nóng)村常見病多發(fā)病的預(yù)防保健、診斷治療、康復(fù)及健康管理等。
2定向醫(yī)學(xué)生能力素質(zhì)模型的框架
作者通過對溫州地區(qū)的十幾家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）的調(diào)查訪談，深入調(diào)研農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求，歸納總結(jié)了農(nóng)村社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才所需具備的能力素質(zhì)因子，以期為農(nóng)村訂單定向醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)提供參考。
2.1專業(yè)素質(zhì)定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)具備扎實(shí)的全科醫(yī)學(xué)理論基礎(chǔ)和臨床技能功底，能在農(nóng)村社區(qū)開展基本醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)和醫(yī)療服務(wù)管理，這就要求定向醫(yī)學(xué)生在專業(yè)素質(zhì)方面具有全科醫(yī)療服務(wù)能力、公共衛(wèi)生服務(wù)能力、醫(yī)療服務(wù)管理能力。全科醫(yī)療服務(wù)能力包括全科醫(yī)學(xué)的基本理論知識、常見病多發(fā)病的診療技能、隨訪技能、社區(qū)用藥知識等；公共衛(wèi)生服務(wù)能力包括個(gè)體化的健康教育技能、傳染病的預(yù)防和控制技能、常見病慢性病的康復(fù)知識、婦女兒童老人等重點(diǎn)人群保健知識、計(jì)劃生育服務(wù)能力等；醫(yī)療服務(wù)管理能力包括基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的組織協(xié)調(diào)能力、醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)知識、衛(wèi)生法律法規(guī)知識等。
2.2個(gè)性特質(zhì)農(nóng)村社區(qū)醫(yī)生是一種面向農(nóng)村社區(qū)，以維護(hù)和促進(jìn)農(nóng)村群眾的健康為己任的職業(yè)。因此，作為農(nóng)村社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人力資源主要來源的定向醫(yī)學(xué)生，應(yīng)培養(yǎng)他們具有與農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生需求相適應(yīng)的個(gè)性特質(zhì)。從成就動(dòng)機(jī)上說，定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)樹立和堅(jiān)定“致力于促進(jìn)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，為提升農(nóng)民的健康水平而學(xué)習(xí)、工作”的動(dòng)機(jī)；從溝通能力上來說，定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)具有與農(nóng)村患者溝通并建立良好的醫(yī)患關(guān)系的技巧，具有面向農(nóng)民開展健康知識宣傳的技巧；從心理調(diào)適能力上來說，要求定向醫(yī)學(xué)生在面對農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會尤其是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不發(fā)達(dá)所帶來的職業(yè)發(fā)展、個(gè)人生活等方面的困惑和壓力時(shí)，善于自我調(diào)節(jié)，不斷激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。
2.3態(tài)度和品質(zhì)定向醫(yī)學(xué)生是學(xué)生按照其與生源地政府的相關(guān)協(xié)議，完成學(xué)習(xí)任務(wù)后到農(nóng)村社區(qū)的定向崗位進(jìn)行一定年限的服務(wù)的特殊醫(yī)學(xué)生，因此誠信正直是他們必須具備的態(tài)度和品質(zhì)。誠信正直意味著要遵紀(jì)守法、信守承諾、實(shí)事求是、正直廉潔。其次，定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)具有敬業(yè)精神，這一方面意味著他們應(yīng)熱愛農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，愿意為農(nóng)村醫(yī)療事業(yè)奉獻(xiàn)終身；另一方面，要求他們必須具有較高的職業(yè)道德修養(yǎng)，牢固樹立以患者為中心的理念，在診療、用藥等各個(gè)環(huán)節(jié)中始終能維護(hù)患者的權(quán)益。再次，定向醫(yī)學(xué)生應(yīng)具有團(tuán)隊(duì)合作精神，能自覺主動(dòng)地融入農(nóng)村社區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)團(tuán)隊(duì)中，與其他全科醫(yī)生、助理、護(hù)士、行政管理人員等建立良好的溝通、協(xié)調(diào)、合作的關(guān)系。
3培養(yǎng)和提高定向醫(yī)學(xué)生能力素質(zhì)的對策和建議
3.1建立凸顯全科醫(yī)學(xué)特點(diǎn)的課程體系定向醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)到農(nóng)村基層服務(wù)的全科醫(yī)學(xué)人才，因此，承擔(dān)定向醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)任務(wù)的醫(yī)學(xué)院校應(yīng)根據(jù)農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生有關(guān)預(yù)防保健、診斷治療、康復(fù)及健康管理的全方位基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)要求，遵循醫(yī)學(xué)教育規(guī)律，優(yōu)化調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和課程設(shè)置，著力提升定向醫(yī)學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)。在課程設(shè)置方面，應(yīng)突出適合農(nóng)村基層社區(qū)的全科醫(yī)學(xué)特點(diǎn)，增加社區(qū)保健與康復(fù)、社區(qū)急診與急救、社區(qū)健康教育與健康促進(jìn)、生殖衛(wèi)生與計(jì)劃生育、常用社區(qū)護(hù)理技術(shù)、農(nóng)村常見疾病防治等專業(yè)課程設(shè)置。在教學(xué)內(nèi)容方面，應(yīng)強(qiáng)調(diào)實(shí)用性，根據(jù)農(nóng)民存在的主要健康問題等刪除一些與農(nóng)村基層社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容不相適應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容，增加農(nóng)村常見病、多發(fā)病等基本診療、防治知識和技能，提高人才培養(yǎng)的針對性。
第6篇：素質(zhì)模型范文
關(guān)鍵詞 高職 學(xué)生素質(zhì) 隸屬度 模糊綜合評判
中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
科學(xué)合理、客觀公正地評價(jià)高職學(xué)生的素質(zhì)，是全面推進(jìn)素質(zhì)教育所面臨的一個(gè)重要問題。在實(shí)際工作中，各高職院校的評價(jià)方案，大都采用在基本分的基礎(chǔ)上通過加減分來測評，表現(xiàn)為重管理輕評價(jià)的傾向。為了克服這一弱點(diǎn)，本文根據(jù)評價(jià)因素呈現(xiàn)模糊性的特點(diǎn)，采用模糊綜合評判法建立評價(jià)模型，進(jìn)而以實(shí)例驗(yàn)證其可行性。
1 高職學(xué)生綜合素質(zhì)評價(jià)指標(biāo)體系的建立
評價(jià)指標(biāo)體系的建立應(yīng)符合全面、獨(dú)立、可觀測三大原則。
（1）德育素質(zhì)。根據(jù)中國普通高等學(xué)校德育大綱以及公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，要求學(xué)生擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，維護(hù)國家統(tǒng)一，致力于實(shí)現(xiàn)最廣大人民群眾的根本利益；逐步形成良好的道德意識，言談舉止文明，追求高尚的道德行為，遵守職業(yè)道德規(guī)范；努力學(xué)習(xí)法律常識，自覺履行法律所規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)平安校園和社會穩(wěn)定，遵守學(xué)校的規(guī)章制度和課堂紀(jì)律；熱愛專業(yè)，積極承擔(dān)社會責(zé)任。
（2）智育素質(zhì)。學(xué)習(xí)能力是指在基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來的觀察力、記憶力、抽象概括能力、注意力、理解能力等，它對學(xué)習(xí)成績產(chǎn)生直接影響但不等同于學(xué)習(xí)成績；學(xué)習(xí)成績包括高等數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)、大學(xué)英語等公共基礎(chǔ)課以及公共選修課，專業(yè)必修課和專業(yè)選修，綜合實(shí)踐課等；大學(xué)英語等級。
（3）身心素質(zhì)。包括體育課成績；由身體形態(tài)與功能、力量指標(biāo)、爆發(fā)力指標(biāo)、運(yùn)動(dòng)能力、靈敏和協(xié)調(diào)性等組成的身體基本素質(zhì)；心理健康可通過智力狀況、情緒、意志、行為協(xié)調(diào)、人際關(guān)系適應(yīng)性等方面加以考察；生活起居規(guī)律及個(gè)人衛(wèi)生習(xí)慣等。
（4）職業(yè)技能素質(zhì)。教高16號文件明確指出高職教育要培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才，這一指標(biāo)是高職區(qū)分于普通本科的顯著特點(diǎn)，其考察點(diǎn)包括職業(yè)技能課程成績；職業(yè)資格證書；職業(yè)技能競賽獲獎(jiǎng)情況等。
（5）人際溝通素質(zhì)。很多高職畢業(yè)生就業(yè)后都深感人際溝通存在一定困難，表面上看來人際溝通是與生俱來的，無法改變的，其實(shí)人際溝通是可以通過學(xué)習(xí)加以改善的。其考察點(diǎn)包括溝通能力；擔(dān)任黨團(tuán)職務(wù)、學(xué)生會、班委、社團(tuán)管理、助理班主任等社會工作。
（6）創(chuàng)新素質(zhì)。創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，其重要性是不言而喻的。其考察點(diǎn)包括創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力；大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽及大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽獲獎(jiǎng)情況。
使用模糊綜合評判法首先需要確定各因素的權(quán)重，它關(guān)系到評價(jià)結(jié)果的可靠程度，可采用經(jīng)驗(yàn)法、德爾菲法（Delphi Method）、層次分析法（AHP）、模糊層次分析法（FAHP）等，由于受篇幅限制，本文采用經(jīng)驗(yàn)法直接給出。學(xué)生素質(zhì)指標(biāo)體系及權(quán)重見表1。
2 基于模糊綜合評判法的高職學(xué)生素質(zhì)評價(jià)模型
（1）建立因素集（指標(biāo)集）：一級指標(biāo)= {，，，，，} = {德育素質(zhì)，智育素質(zhì)，身心素質(zhì)，職業(yè)技能素質(zhì)，人際溝通素質(zhì)，創(chuàng)新素質(zhì)}。二級指標(biāo)德育素質(zhì) = {，，，} = {政治覺悟，道德品質(zhì)，法紀(jì)觀念，職業(yè)道德}，智育素質(zhì) = {，，} = {學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)成績，大學(xué)英語等級}，身心素質(zhì)= {，，} = {身體素質(zhì)，心理健康，衛(wèi)生習(xí)慣}，職業(yè)技能素質(zhì)= {，，} ={職業(yè)技能課程成績，職業(yè)資格證書，職業(yè)技能競賽}，人際溝通素質(zhì)= {，} ={溝通能力，擔(dān)任社會工作}，創(chuàng)新素質(zhì)= {，} ={創(chuàng)新能力，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽}。
（2）建立評語集：={，，，，}{優(yōu)秀，良好，中等，及格，不及格}。
（3）確定模糊評判矩陣：
其中元素（∈[0，1]）為因素關(guān)于評語的隸屬度。隸屬度的確定可通過由若干專家（輔導(dǎo)員、班主任、任課教師、學(xué)生代表等）組成的評估小組進(jìn)行問卷調(diào)查，若名專家中有名評價(jià)學(xué)生的因素為評語，則隸屬度 = 。
（4）單層次模糊綜合評判。首先對6個(gè)一級指標(biāo)德育素質(zhì)、智育素質(zhì)、身心素質(zhì)、職業(yè)技能素質(zhì)、人際溝通素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)分別進(jìn)行二級模糊評判?，F(xiàn)以德育素質(zhì) ={，，，}={政治覺悟，道德品質(zhì)，法紀(jì)觀念，職業(yè)道德}為例加以說明，通過問卷調(diào)查得到{，，，}分別關(guān)于{，，，，}的隸屬度，從而得到模糊評判矩陣：
對于德育素質(zhì) ={，，，}的權(quán)向量 = （，，，）， = 1，取合成運(yùn)算
= = （，，，，）
作為德育素質(zhì)的單層次模糊綜合評判結(jié)果。同理可得關(guān)于智育素質(zhì)，身心素質(zhì)，職業(yè)技能素質(zhì)，人際溝通素質(zhì)，創(chuàng)新素質(zhì)的單層次模糊綜合評判結(jié)果分別為 = = （，，，，），…， = = （，，，，）。
最后關(guān)于學(xué)生綜合素質(zhì)作一級模糊綜合評判：對于= {，，，，，}的權(quán)向量 = {，，，，，}， = 1，取合成運(yùn)算
作為模糊綜合評判的最終結(jié)果，根據(jù)最大隸屬度原則便可確定評判等級。
3 實(shí)例分析
成立一個(gè)由輔導(dǎo)員、班主任、任課教師、學(xué)生代表等組成的評估小組，隨機(jī)抽取一名學(xué)生，通過評估小組成員的問卷調(diào)查，獲得該學(xué)生的各個(gè)二級指標(biāo)關(guān)于各個(gè)評語的隸屬度（各項(xiàng)成績包括競賽成績、大學(xué)英語等級、職業(yè)資格證書都是硬指標(biāo)，可根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)直接記入相應(yīng)等級，擔(dān)任社會工作可按職務(wù)高低記入相應(yīng)等級）如表1。
作二級模糊評判：關(guān)于德育素質(zhì)，由表2得：權(quán)向量 = （0.30，0.35，0.20，0.15），模糊評判矩陣
。
取加權(quán)平均模型（·，+）作合成運(yùn)算：
4 結(jié)束語
雖然本模型針對高職而建，但只要對指標(biāo)體系作適當(dāng)調(diào)整，也可供普通高校使用，由于其原理簡單，模型相對穩(wěn)定，很容易開發(fā)出學(xué)生綜合素質(zhì)計(jì)算機(jī)評價(jià)系統(tǒng)，來（下轉(zhuǎn)第73頁）（上接第22頁）幫助我們完成評判過程，這樣，操作過程人為因素干擾少，評價(jià)比較客觀，因而具有較好的鑒定、診斷和排序的作用。同時(shí)，評判是逐級進(jìn)行的，可以清晰地看出學(xué)生好的方面和不足之處，便于學(xué)生了解自我，也為有關(guān)管理部門進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo)提供方向。在模型中，由于權(quán)向量是我們給定的，因此，對不同院?；虿煌瑫r(shí)期，可以根據(jù)需要靈活調(diào)整權(quán)向量，使評價(jià)指標(biāo)有所側(cè)重，因此模型也兼具導(dǎo)向和激勵(lì)的功能。
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第7篇：素質(zhì)模型范文
關(guān)鍵詞：素質(zhì)模型；人力資源；人才管理
隨著時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)的人才培訓(xùn)也需要有新的模式取代舊時(shí)代的觀念和方法。素質(zhì)模型逐漸的成為了企業(yè)中人才管理、培訓(xùn)和后期優(yōu)化安置的重要方法和手段。通過素質(zhì)模型在招聘、培訓(xùn)、管理和員工薪資等進(jìn)程中的表現(xiàn)來看，素質(zhì)模型的運(yùn)用能夠篩選出更適合企業(yè)發(fā)展的人才標(biāo)準(zhǔn)，并能夠給員工更加大的晉升空間和能力培訓(xùn)。這使得素質(zhì)模型越來越廣泛的運(yùn)用在企業(yè)中，使企業(yè)擁有更加可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)化規(guī)劃的前景和未來。
一、素質(zhì)模型的概念意義
素質(zhì)二字的概念是指企業(yè)中工作能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和創(chuàng)造工作成果較高的員工的綜合表現(xiàn)，素質(zhì)是判斷該員工是否具備解決和完成企業(yè)相關(guān)項(xiàng)目的重要關(guān)鍵點(diǎn)。素質(zhì)同時(shí)還決定著不同個(gè)體之間的不同差異，這決定著員工個(gè)人的能力品質(zhì)和特性，能夠通過個(gè)人的知識體系、生活經(jīng)驗(yàn)、工作能力、性格特點(diǎn)和主觀能動(dòng)性等來表現(xiàn)，是一個(gè)多元內(nèi)涵的屬性構(gòu)造。員工個(gè)人具備素質(zhì)的兩種表現(xiàn)，一個(gè)是表面具備的特點(diǎn)，一個(gè)是潛在的內(nèi)涵屬性，潛在的特質(zhì)需要挖掘，需要培訓(xùn)，需要有指引和開發(fā)。而素質(zhì)模型，就是將員工潛在的能力進(jìn)行合理開發(fā)和規(guī)劃，并后期進(jìn)行優(yōu)化提高，讓員工在潛力的開發(fā)后還能夠得到更加大空間的提升的系統(tǒng)。素質(zhì)模型的使用，讓企業(yè)從人才的輸入、培訓(xùn)、管理和安置多方面都能夠體現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值，使得企業(yè)能夠更加科學(xué)化的管理人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)。
二、素質(zhì)模型在企業(yè)人力管理中的地位以及應(yīng)用
1.素質(zhì)模型運(yùn)用于企業(yè)招聘中
企業(yè)在人才招聘中就能夠運(yùn)用素質(zhì)模型，素質(zhì)模型能夠根據(jù)招聘員工的要求來對員工進(jìn)行素質(zhì)測評。通過職業(yè)測評，分析員工目前具備的實(shí)力水平，并將潛在的工作能力和個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行分析，得出相關(guān)的結(jié)論。通過招聘中的測評能夠合理的分析出員工的素養(yǎng)和個(gè)人能力，從而篩選出具備企業(yè)專項(xiàng)技能要求的優(yōu)秀人才。同時(shí)還能夠?qū)⒄衅竵淼膯T工的不足之處進(jìn)行分析總結(jié)，制定出下一步的優(yōu)化培訓(xùn)方案。
2.素質(zhì)模型運(yùn)用在企業(yè)培訓(xùn)中
經(jīng)過第一步的分析測評后，素質(zhì)模型能夠根據(jù)員工的綜合素質(zhì)制定出培訓(xùn)制度，讓員工接受企業(yè)的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，提高個(gè)人素質(zhì)，彌補(bǔ)不足之處，優(yōu)化杰出表現(xiàn)。根據(jù)職位的素質(zhì)模型，能夠快速比對出被測評者和實(shí)際工作能力的差距，從而制定出專屬個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)通過職位素質(zhì)模型的具體要求和實(shí)施，能夠讓受培訓(xùn)者快速有效的接受到職業(yè)培訓(xùn)，迅速增長職業(yè)專項(xiàng)技能。
3.素質(zhì)模型運(yùn)用在業(yè)績管理中
傳統(tǒng)的人力資源、業(yè)務(wù)技能管理中的舊方法，已經(jīng)不能夠最有利的管理人才的業(yè)務(wù)技能。例如業(yè)績評價(jià)法、排序考核法則等都不能夠有效的評價(jià)員工的業(yè)務(wù)技能和表現(xiàn)。面對復(fù)雜的綜合考量員工績效表現(xiàn)時(shí)，素質(zhì)模型的運(yùn)用就能夠更好的帶來比傳統(tǒng)模式優(yōu)化增值的評估。使得過程簡單、但是涉及范圍廣泛，操作的可能性增大，表現(xiàn)更加直觀有效。4.素質(zhì)模型運(yùn)用在薪水酬勞中基于素質(zhì)模型提出的薪水酬勞系統(tǒng)能夠綜合員工個(gè)人的多重素質(zhì)，例如知識體系，工作表現(xiàn)，初始動(dòng)機(jī)，自我形象，社會表現(xiàn)等潛在的素質(zhì)表現(xiàn)，來衡量優(yōu)化薪水支付。取代了之前制度圍繞經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)、必備學(xué)識能力等支付水平的固定項(xiàng)目。這樣的評價(jià)支付體系能夠讓具備一定優(yōu)秀素質(zhì)的員工得到較大程度的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，使得優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，讓企業(yè)內(nèi)部的人員有良好的競爭壓力和更加合適的安排配置。
三、素質(zhì)模型在運(yùn)用中的注意事項(xiàng)
1.切勿虛構(gòu)夸大素質(zhì)模型的作用
素質(zhì)模型在企業(yè)的人力資源中起到了重要的作用，能夠挑選具有良好素養(yǎng)的員工，根據(jù)個(gè)人的實(shí)際工作能力進(jìn)行優(yōu)化培訓(xùn)，并對他們進(jìn)入企業(yè)后的工資、管理、職業(yè)規(guī)劃都起到明顯的導(dǎo)向作用。但是這也不決定著素質(zhì)模型具有過分夸大的實(shí)際能力，素質(zhì)模型的建立不是簡單的制度規(guī)劃，而是根據(jù)企業(yè)的文化、定位、市場效果、職位要求等多方面的因素制定的，不能夠一哄而上的隨意設(shè)置，反而會引起不當(dāng)?shù)睦姹憩F(xiàn)。
2.素質(zhì)模型需要伴隨時(shí)代進(jìn)行改進(jìn)
素質(zhì)模型需要不斷的結(jié)合時(shí)代的需求進(jìn)行改變，結(jié)合企業(yè)的不同定位、項(xiàng)目的多樣目標(biāo)、職位的多項(xiàng)需求等因素都是決定職位素質(zhì)模型的關(guān)鍵因素。不同的崗位需要著不同的素質(zhì)，并且現(xiàn)階段的人才需要越來越全能，對能力的要求越來越高，溝通交流、業(yè)務(wù)技能、策劃制定、創(chuàng)意靈感等都是衡量人才的多項(xiàng)指標(biāo)，這些因素要碎石跟進(jìn)來優(yōu)化職位素質(zhì)模型，讓員工的潛力能夠得到最大化的開發(fā)，讓企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化價(jià)值兼并融合，給員工更大的成長空間，給素質(zhì)模型更廣的發(fā)展空間。
3.素質(zhì)模型管理者的素質(zhì)要求
這要求著素質(zhì)模型的管理者和制作者具備良好的知識體系和較高的綜合素質(zhì)，這樣才能夠確保制定出較高水準(zhǔn)的衡量制度。素質(zhì)模型決定著員工招聘的樣態(tài)，決定了員工接受培訓(xùn)的具體方案和訓(xùn)練方向，這都關(guān)乎于塑造一個(gè)人的總體能力。同樣還根據(jù)表現(xiàn)評價(jià)員工的薪資，肯定他們的實(shí)際能力。素質(zhì)模型要求結(jié)合員工的表現(xiàn)能力和開發(fā)他們的潛在能力，兼具的巨大功效也考驗(yàn)著素質(zhì)模型的管理者和開發(fā)者是否具備相應(yīng)的高素質(zhì)能力。
四、結(jié)束語
職位素質(zhì)模型提供給人才優(yōu)化的職業(yè)道路，引導(dǎo)他們在自己的職業(yè)道路上取得更加優(yōu)異的成績和作為。也給企業(yè)輸送大量人才，使得人力資源能夠在良好的配置下發(fā)揮更好的功效。素質(zhì)模型不僅考量了員工的價(jià)值，也考量了企業(yè)的文化價(jià)值，運(yùn)用好素質(zhì)模型，能夠?qū)⑦@種新思維、新方式更好的融入在人才戰(zhàn)略中，使企業(yè)更具核心競爭力。
參考文獻(xiàn)
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[2]劉羚先.基于素質(zhì)模型的知識型員工崗位的工作分析[D].西華大學(xué)，2012.
第8篇：素質(zhì)模型范文
【關(guān)鍵詞】中職；會計(jì)電算化專業(yè)；素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型
進(jìn)入二十一世紀(jì)，我國的職業(yè)教育正在飛速發(fā)展，處于一個(gè)變革的時(shí)期。這次變革，有辦學(xué)層次和方向的調(diào)整；有專業(yè)設(shè)置和課程知識的調(diào)整；也有教學(xué)思想和理念的變化等等。黨的十七大報(bào)告指出：優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展職業(yè)教育，更新教育觀念，深化教學(xué)改革。近幾年，我校堅(jiān)持“立德樹人，服務(wù)社會”的辦學(xué)理念，確立了職業(yè)素養(yǎng)達(dá)標(biāo)和崗位技能達(dá)標(biāo)的“雙達(dá)標(biāo)”的培養(yǎng)模式。因此，對各個(gè)專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型的研究已經(jīng)成為急需解決的重要問題，只有掌握了各專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，并有深刻的理解，才能真正的實(shí)施“雙達(dá)標(biāo)”的教育教學(xué)思想。
一、素質(zhì)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型
“素質(zhì)”是心理學(xué)和教育學(xué)領(lǐng)域里的概念，指的是人們在先天條件下，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶、教育培養(yǎng)以及自身活動(dòng)的歷練，逐步積累起來的相對較為穩(wěn)定的內(nèi)在品質(zhì)，是人的智力因素和非智力因素的統(tǒng)一。素質(zhì)是人的內(nèi)在之物，通過人的外在行為表現(xiàn)出來。
關(guān)于素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，形象的表達(dá)出了人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中涉及的各個(gè)方面。所謂“冰山模型”，就是將人的素質(zhì)中的知識、技能和個(gè)性特征等劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展的。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。歸納起來，主要有專業(yè)素質(zhì)、心理素質(zhì)、綜合素質(zhì)三大方面。
我們今天討論的中職會計(jì)電算化專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，和麥克利蘭的比起來，自有它的不同之處。麥克利蘭的模型是用來描述大眾型的，涵蓋了對社會上一般人的概述，是對各行各業(yè)人的基本素質(zhì)的高度抽象和概括，而我們討論的是處于培養(yǎng)階段的人應(yīng)有的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，是探討它應(yīng)該是什么樣子的，進(jìn)而指導(dǎo)我們的教育教學(xué)。
二、中職會計(jì)電算化專業(yè)學(xué)生素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型及其分析
會計(jì)電算化專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)，是指學(xué)生在學(xué)校環(huán)境和社會需求的影響下形成發(fā)展起來的適應(yīng)未來社會工作需求所必需的內(nèi)在的、穩(wěn)定的和基本的身心要素、結(jié)構(gòu)以及其質(zhì)量水平，是學(xué)生在畢業(yè)時(shí)應(yīng)具備的會計(jì)電算化專業(yè)相關(guān)知識能力等方面的綜合要求。
中職教育不是研究型教育，也不是應(yīng)用型教育，而是技能型教育，屬于就業(yè)教育，其專業(yè)知識培養(yǎng)方面主要解決是什么和怎么做的問題，是以“知識+操作技能”為培養(yǎng)內(nèi)容的。結(jié)合近幾年我校的實(shí)際教學(xué)情況及畢業(yè)生就業(yè)情況，著重從學(xué)生的崗位職業(yè)能力、自我管理能力和發(fā)展提升能力三個(gè)方面論述學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。現(xiàn)本著“夯實(shí)基礎(chǔ)、理論夠用、強(qiáng)化技能、提高素質(zhì)”的原則，對素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型的各個(gè)部分分別進(jìn)行探討。
1.崗位職業(yè)能力模塊
在素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型中，此模塊主要指會計(jì)電算化專業(yè)相關(guān)基礎(chǔ)理論知識和相關(guān)崗位技能兩方面。
會計(jì)電算化本身是由會計(jì)技術(shù)、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)結(jié)合發(fā)展起來的，因此其理論知識模塊既要有會計(jì)方面的基礎(chǔ)理論知識，又要包含一定的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識。本著“理論夠用”的原則，不過多涉及理論知識，又鑒于其工作的主要工具是計(jì)算機(jī)及相應(yīng)會計(jì)電算化軟件等，歸納分析其基礎(chǔ)理論知識主要有：①計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)；②會計(jì)實(shí)務(wù)；③會計(jì)電算化；④經(jīng)濟(jì)法；⑤納稅實(shí)務(wù)；⑥財(cái)務(wù)管理。
國家對中職教育的定位方向是培養(yǎng)“實(shí)用型”人才，也即是“技能型”人才，不是搞理論研究的，因此其最重要的莫過于會計(jì)方面的動(dòng)手操作能力。只要在工作中知道是什么和怎么做就可以了，不需要知道為什么，需要重點(diǎn)培養(yǎng)的能力是工作中的實(shí)際動(dòng)手操作能力。結(jié)合會計(jì)電算化專業(yè)相關(guān)工作崗位需求，確定如下相關(guān)工作的崗位技能：①計(jì)算機(jī)辦公自動(dòng)化；②會計(jì)憑證的填制和審核；③會計(jì)帳薄的設(shè)置與登記；④銀行存款余額調(diào)節(jié)表和試算平衡表等常用會計(jì)表格的填制；⑤錯(cuò)賬的查找與更正；⑥會計(jì)期末結(jié)帳；⑦成本計(jì)算；⑧會計(jì)檔案的整理與裝訂；⑨會計(jì)報(bào)表的編制；⑩工商企業(yè)會計(jì)綜合業(yè)務(wù)操作。
2.自我管理能力模塊
所謂自我管理能力模塊，指的是學(xué)生的思想品德和行為習(xí)慣兩大方面。筆者近幾年來一直在教學(xué)和學(xué)生管理一線工作，直接接觸中職學(xué)生，總結(jié)出中職學(xué)生在個(gè)人思想品德方面大致有如下典型之處：不懂得尊重他人，沒有禮貌，凡事以自我為中心；出口成“臟”，且自以為榮；自私自利，凡事只顧自己；好逸惡勞，懶惰成性等。在行為習(xí)慣方面比較典型的是沒有時(shí)間觀念，沒有責(zé)任意識。對這些暴露出來的或普遍或典型的問題，分析其深層次的原因，均可以歸結(jié)到這些學(xué)生的情商方面出了問題。甚至也可以說中職學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較差，學(xué)習(xí)勁頭不大，學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，也是和情商有很大的聯(lián)系。不能正確的認(rèn)識自我、不能適時(shí)的調(diào)控自己的情緒、不能時(shí)時(shí)的進(jìn)行自我激勵(lì)、不會正確的處理人際關(guān)系等，這些正是情商較差所導(dǎo)致的。
根據(jù)以上論述，結(jié)合中職會計(jì)電算化專業(yè)要求，筆者認(rèn)為，自我管理模塊應(yīng)包含如下幾個(gè)方面：遵紀(jì)守法意識、溝通協(xié)調(diào)能力、崗位責(zé)任意識、團(tuán)隊(duì)合作意識、吃苦耐勞精神、社會責(zé)任感、自我評價(jià)能力、心理承受能力。在此需要強(qiáng)調(diào)的是，會計(jì)作為一個(gè)和金錢打交道的職業(yè)，其遵紀(jì)守法意識、崗位責(zé)任意識尤為重要。
3.發(fā)展提升能力模塊
如果說中職學(xué)校是生產(chǎn)符合社會需求的基本技能型人才的工廠的話，那么，中職學(xué)校的畢業(yè)生只能說是初步具備了走進(jìn)社會步入職場的基本技能和素質(zhì)，但是，顧名思義，這個(gè)模塊是本著提升學(xué)生畢業(yè)后能有更高層次發(fā)展的需要而需著重培養(yǎng)的素質(zhì)。
盡管中職教育的培養(yǎng)目標(biāo)不高，但是作為學(xué)校教育，要看到學(xué)生的未來發(fā)展是不可估量的，不可拘泥于“千千萬萬的普通勞動(dòng)者”這樣的基本目標(biāo)。在教育教學(xué)中，也要充分貫徹分層教學(xué)的思想，不可一概而論，一個(gè)教學(xué)目標(biāo)走天下。因此，在素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型中對學(xué)生的專業(yè)發(fā)展提升能力模塊必須要有所體現(xiàn)。筆者分析認(rèn)為，首要的就是要注重學(xué)生的自主學(xué)習(xí)的意識，這個(gè)是最重要的；其次是學(xué)生的自主學(xué)習(xí)的能力；再則就是學(xué)生的自主學(xué)習(xí)的耐心。只有這三個(gè)方面的結(jié)合，方能使得學(xué)生在走上工作崗位后進(jìn)一步提高自己的業(yè)務(wù)水平成為可能。
結(jié)合中職會計(jì)電算化專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位需求，在素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型中，首先是組織管理能力。對于中職會計(jì)電算化專業(yè)的畢業(yè)生來說，沒有一定的組織管理能力，只能成為一個(gè)合格的出納或會計(jì)等，而永遠(yuǎn)成不了財(cái)務(wù)科科長。其次，語言文字表達(dá)能力也對學(xué)生日后的發(fā)展有著非常重要的影響。這個(gè)可以說是和組織管理能力相輔相成的。再則就是文明禮貌和禮儀意識，也是一個(gè)人在社會上想取得進(jìn)一步的發(fā)展提升必不可少的基本素質(zhì)。
在素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型中加入一個(gè)特長，是為了在職場發(fā)展中得到更多的機(jī)遇，更大的空間。一個(gè)人的特長，尤其是除卻專業(yè)之外的特長，是一個(gè)人魅力展現(xiàn)的所在，其重要性不言而喻。
另外，中職會計(jì)電算化專業(yè)學(xué)生的心理特征以及他們的社會態(tài)度也是基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的重要方面，這些方面也對他們的成長有著極其重要的作用。
第9篇：素質(zhì)模型范文
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 能力素質(zhì)模型 人才甄選
企業(yè)所做出的人才甄選決策對于其生存能力、適應(yīng)能力以及成長能力至關(guān)重要，電力行業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)中的支柱產(chǎn)業(yè)，其人才甄選質(zhì)量對于電力企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任、為國民經(jīng)濟(jì)提供安全、穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。當(dāng)前，電力企業(yè)正處在深化改革開放，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的攻堅(jiān)時(shí)期，人力資源管理將逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，能力素質(zhì)模型作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)能夠?yàn)槿瞬耪邕x、績效考核、人才培養(yǎng)提供有效支持。本文將著重討論基于能力素質(zhì)模型的人才甄選優(yōu)化，逐步提高人才甄選的科學(xué)性和有效性。
1.能力素質(zhì)模型構(gòu)建
能力素質(zhì)模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。能力素質(zhì)模型被定義為擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)總和。能力素質(zhì)模型是指針對崗位或崗位族群，將企業(yè)中的績效優(yōu)異者與績效一般者進(jìn)行區(qū)別的要素組合，包括職業(yè)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)、職業(yè)角色、自我意識、專業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識等。只有崗位所需的能力素質(zhì)與員工自身所具備的能力相匹配時(shí)，員工的績效才會最高，企業(yè)的人力資源才能得以最恰當(dāng)?shù)呐渲?，發(fā)揮最大的效用，最終保證企業(yè)良好的效益，并擁有行業(yè)核心競爭力。
當(dāng)前電力企業(yè)能力素質(zhì)模型構(gòu)建大多采用歸納法和演繹法綜合，同時(shí)參照外部標(biāo)桿，有效提高能力素質(zhì)模型的準(zhǔn)確性和可操作性。歸納法主要采用行為事件訪談的方法抽取高績效人群的行為特征，提煉能力素質(zhì)項(xiàng)，這種方法的特點(diǎn)是“少、慢、差、費(fèi)、效果好”，樣本量小、操作時(shí)間長、費(fèi)用較高，但實(shí)踐基礎(chǔ)扎實(shí)，可信度高；演繹法是從企業(yè)的使命、愿景出發(fā)，再到戰(zhàn)略，最后落到員工行為上面，逐步推導(dǎo)出來，這種方法牽引性較強(qiáng)，能夠更多地反映企業(yè)的意愿，但確定性不如歸納法；外部標(biāo)桿法是指從外部找標(biāo)桿，吸取標(biāo)桿企業(yè)績優(yōu)員工獨(dú)特素質(zhì)，再結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，使模型具有一定的超前性，這種方法多用于模型的補(bǔ)充和完善上。
能力素質(zhì)模型構(gòu)建需要注意以下幾個(gè)方面：一是模型必須與企業(yè)戰(zhàn)略充分融合。能力素質(zhì)模型構(gòu)建的目標(biāo)是為企業(yè)甄選和培養(yǎng)適應(yīng)戰(zhàn)略需要的人才資源。深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化是能力素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)要求。二是重點(diǎn)把控行為事件訪談的過程性文件質(zhì)量。行為事件訪談是模型構(gòu)建的主要方法和最重要的步驟，訪談質(zhì)量和行為事件編碼的準(zhǔn)確性決定了模型的有效性。三是做好模型校驗(yàn)工作。通過檢驗(yàn)基于能力素質(zhì)模型的人才評價(jià)工具的整體有效性，來驗(yàn)證模型的準(zhǔn)確性和可操作性，并在人力資源管理實(shí)踐中不斷補(bǔ)充完善能力素質(zhì)模型。
2.電力企業(yè)人才甄選現(xiàn)狀
隨著電力企業(yè)管理水平的不斷提升，其人才甄選科學(xué)化水平得到了較大提高，主要體現(xiàn)在電力企業(yè)選人用人滿意度不斷提升，人才甄選機(jī)制不斷創(chuàng)新，先進(jìn)的人才甄選方法得到廣泛應(yīng)用。與此同時(shí)，人才甄選的規(guī)范性有待進(jìn)一步加強(qiáng)，人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化水平有待進(jìn)一步提高。部分電力企業(yè)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)仍然局限于知識和技能部分，能力素質(zhì)類測評缺乏有效手段和依據(jù)，甄選手段、甄選標(biāo)準(zhǔn)和甄選目的未能有機(jī)結(jié)合。傳統(tǒng)的招聘甄選方式僅僅以候選人“過去做過什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效進(jìn)行有效的預(yù)測和判斷。這種“依據(jù)候選人的知識技能以及經(jīng)驗(yàn)背景”進(jìn)行人才甄選的理念與方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競爭力，同時(shí)吸引與開發(fā)關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵人才的要求，因此開展基于能力素質(zhì)的招聘甄選工作已經(jīng)提上了議事日程。其人才甄選的重點(diǎn)已逐漸從滿足職位空缺的人員需求，轉(zhuǎn)向?yàn)榱吮ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從多樣化的背景中甄選和吸引那些能夠幫助企業(yè)達(dá)成當(dāng)期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人。基于能力素質(zhì)的人才甄選，除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施人才甄選。這種基于能力素質(zhì)的人才甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的人才甄選決策程序的同時(shí)，提高了人才甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)人才甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到重視和強(qiáng)化。
3.基于能力素質(zhì)模型的人才甄選
能力素質(zhì)模型能夠?yàn)槿瞬耪邕x提供科學(xué)的選人用人參考標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各種評價(jià)工具有效提高人員甄選的科學(xué)化水平，從而為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障。人才甄選大多分為崗位需求分析、人人才甄選標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、測評工具選用、試題編寫、面試官培訓(xùn)、甄選實(shí)際操作等階段組成。
3.1人才甄選標(biāo)準(zhǔn)階段：主要根據(jù)崗位說明書和能力素質(zhì)模型設(shè)定人才甄選標(biāo)準(zhǔn)。崗位說明書大多是通過崗位分析編制，對其崗位職責(zé)和任職資格進(jìn)行規(guī)范。能力素質(zhì)模型則針對某個(gè)層級或者某種類型崗位進(jìn)行分析，得出高績效人員所具有的能力素質(zhì)項(xiàng)，并針對特定能力素質(zhì)項(xiàng)提出相應(yīng)等級的行為標(biāo)準(zhǔn)。崗位說明書和能力素質(zhì)模型的有機(jī)結(jié)合，為科學(xué)設(shè)定人才甄選標(biāo)準(zhǔn)提供了依據(jù)。
3.2測評工具選用階段：人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)必須選用合適的測評工具，才能夠有效提高甄選的效度。甄選標(biāo)準(zhǔn)中任職資格大多為客觀資質(zhì)條件，如學(xué)歷、職稱等，往往通過履歷分析、因素評價(jià)法等手段在初篩中進(jìn)行。知識技能類標(biāo)準(zhǔn)相對客觀而易評價(jià)，大多通過筆試、實(shí)操測試等手段進(jìn)行。綜合能力素質(zhì)項(xiàng)通過結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等手段進(jìn)行評價(jià)。綜合能力素質(zhì)測評的有效性有賴于能力素質(zhì)模型構(gòu)建的精確程度和面試官的經(jīng)驗(yàn)水平與專業(yè)化程度。
3.3試題編寫階段：與傳統(tǒng)甄選方式不同，測評工具的著力點(diǎn)與內(nèi)容方式需要緊密結(jié)合能力素質(zhì)模型來設(shè)計(jì)，同時(shí)把握好不同考察角度的適當(dāng)組合，注重工具之間的互相配合。以情景模擬測試為例，可按照能力素質(zhì)項(xiàng)對應(yīng)的行為事件訪談抽取典型行為事件以及相應(yīng)崗位高績效人員的典型行為編寫試題及其評分標(biāo)準(zhǔn)。這樣的試題能夠更加真實(shí)準(zhǔn)確的反應(yīng)實(shí)際情況，直接面向高績效。
3.4面試官培訓(xùn)階段：基于能力素質(zhì)模型的面試官培訓(xùn)不單是培訓(xùn)面試官的面試技巧以及對面試考題的熟悉，更重要的是通過對能力素質(zhì)模型的宣貫，使面試官深入了解和掌握企業(yè)戰(zhàn)略對人員的要求，以及現(xiàn)有崗位取得高績效人員的行為模式，為企業(yè)甄選出最適合該崗位要求，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人員。
3.5實(shí)際甄選階段：實(shí)際甄選的過程也是對能力素質(zhì)模型進(jìn)行再次校驗(yàn)的過程。通過觀察甄選階段人員的反應(yīng)，以及甄選后人員在崗位的表現(xiàn)，進(jìn)一步完善能力素質(zhì)模型，并使能力素質(zhì)模型和人員評價(jià)工具有機(jī)融合，共同提高人才甄選的科學(xué)性和有效性。
4.結(jié)束語
開展基于能力素質(zhì)模型的人才甄選工作，應(yīng)當(dāng)以能力素質(zhì)模型和崗位任職資格為基礎(chǔ)合理設(shè)定甄選標(biāo)準(zhǔn)，選取適當(dāng)?shù)娜瞬旁u價(jià)方法，結(jié)合能力素質(zhì)模型的應(yīng)用手冊編制試題，不斷提高人才甄選的科學(xué)性和有效性。基于能力素質(zhì)模型的人才甄選是實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)，通過人才優(yōu)選為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才支持和智力保障。
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