人員管理條例精選(九篇)
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第1篇：人員管理條例范文
第一條 為加強外來務工人員的勞動管理，保障外來務工人員和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規(guī)的規(guī)定，結合本市實際，制定本條例。
第二條 本市行政區(qū)域內的國家機關、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經濟組織和臺、港、澳、外國企業(yè)常駐本市的代表機構（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的外來務工人員，適用本條例。
第三條 本條例所稱外來務工人員是指無本市常住戶口，被用人單位招用的人員。
第四條 市、縣（區(qū)）人民政府勞動行政部門（以下簡稱勞動行政部門）負責本條例的實施。
政府有關部門在其職責范圍內，協同勞動行政部門做好本條例的實施工作。
第五條 工會依法維護外來務工人員的合法權益，對用人單位遵守本條例進行監(jiān)督。
外來務工人員有依法參加和組織工會的權利。
第六條 外來務工人員的人身權利、財產權利和其他合法權益受法律保護，任何單位或者個人不得侵犯。
第七條 外來務工人員應當遵紀守法，尊重社會公德，服從有關部門和用人單位的管理。
第八條 用人單位不得對外來務工人員因其無本市常住戶口而在勞動報酬、工作時間或者其他勞動條件方面實行差別待遇。
第九條 用人單位招用外來務工人員，必須依法建立勞動關系，做好參加社會保險、勞動安全衛(wèi)生、改善生活環(huán)境等各項工作。
第二章 用工管理
第十條 用人單位招用外來務工人員的，應當報勞動行政部門批準。勞動行政部門應當自用人單位提出申請后7日內作出批準或者不批準的決定。
第十一條 用人單位、勞務中介機構張貼招工廣告，或者在報刊、電臺、電視臺招工信息，應當報勞動行政部門備案。
第十二條 用人單位招用外來務工人員，不得以任何名義收取招工報名費。
第十三條 用人單位不得向外來務工人員收取押金，不得扣押外來務工人員的居民身份證，暫住證或者其他個人身份證明文件。
第十四條 用人單位招用外來務工人員的，應當在錄用后15日內向勞動行政部門辦理用工手續(xù)，并依法訂立勞動合同。
第十五條 用人單位與外來務工人員終止或者解除勞動合同的，應當在作出決定后15日內向勞動行政部門辦理終止用工手續(xù)。
第十六條 勞動合同期內外來務工人員發(fā)生職業(yè)中毒或者因工負傷的，用人單位應當負責救治，不得擅自解除勞動合同。
第十七條 外來務工人員在本市轉換工作單位的，應當依法通知用人單位，終止勞動關系后方可辦理新的用工手續(xù)。
第三章 勞動時間和勞動報酬
第十八條 外來務工人員實行每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。
實行計件工資制度的，用人單位應當根據前款規(guī)定合理確定勞動定額和計件報酬標準。
用人單位實行不定時工作制度或者綜合計算工時工作制度的，應當報勞動行政部門批準。
用人單位可以依法延長工作時間，并應當依法支付高于正常工作時間工資的報酬。
第十九條 用人單位應當按照勞動合同的約定支付工資。
醫(yī)療、伙食、交通、住房等福利性補貼和保險、勞動保護等費用應當另行計算，不得列入工資。
第二十條 用人單位必須確定每月發(fā)放工資的日期，按時發(fā)放工資。
用人單位不能按期支付外來務工人員工資的，應當與本單位工會或者職工代表協商，但當月延期時間最長不得超過7日。
第二十一條 勞動合同期內用人單位停工停產的，應當發(fā)給有關外來務工人員停工津貼。停工津貼不得低于市、縣（區(qū)）政府公布的企業(yè)職工最低工資標準的80％。
第四章 福利待遇
第二十二條 用人單位應當為外來務工人員提供必要的生活、衛(wèi)生條件。
用人單位職工食堂應當符合衛(wèi)生要求，集體宿舍應當具備基本的居住條件和合格的消防條件。
第二十三條 外來務工人員享受結婚假3日（晚婚增加10日），喪假3日（限于配偶、直系親屬的死亡），假期工資照發(fā)，路費自理。
第二十四條 外來務工人員在勞動合同期內因病或者非因工負傷需要停工醫(yī)治的，其工資及醫(yī)療費用按照勞動合同的約定執(zhí)行。
第二十五條 外來務工人員在勞動合同期內因病或者非因工死亡的，用人單位應當一次性發(fā)給相當于3個月工資的喪葬補助費和相當于6個月工資的撫恤金。
第五章 法律責任
第二十六條 用人單位違反本條例規(guī)定，有下列行為之一的，由勞動行政部門責令限期改正，并可視情節(jié)輕重處以罰款：
（一）擅自招用外來務工人員的，責令限期清退，并可按招用人數每人處以500元罰款（招用農業(yè)季節(jié)工的除外）；
（二）擅自在新聞媒介或者公共場所以刊登、播放、張貼廣告等方式進行招工的，可以每次處以1000元以上3000元以下罰款；
（三）收取招工報名費或者押金的，責令退還，無法退還的，予以沒收，并可處以3000元以上5000元以下罰款；
（四）未與本單位工會或者職工代表協商，當月發(fā)放工資日期超過規(guī)定期限的，應當責令支付外來務工人員的工資和賠償金，并可處以5000元以上1萬元以下罰款；
（五）每月支付外來務工人員勞動報酬低于市、縣（區(qū)）政府公布的企業(yè)職工最低工資標準的，除責令補足外，并可處以5000元以上1萬元以下罰款；
（六）不按規(guī)定發(fā)給外來務工人員停工津貼的，責令補發(fā)，并可處以3000元以上5000元以下罰款；
（七）用人單位自招用外來務工人員之日起15日內不辦理用工手續(xù)或者不依法辦理終止用工手續(xù)的，從超過規(guī)定期限之日起可以按每人每日處以20元罰款。
第二十七條 用人單位扣押外來務工人員的居民身份證、暫住證或者其他個人身份證明文件的，由公安機關責令退還，并可按每證處以300元以下罰款。
第二十八條 用人單位違反本條例其他規(guī)定的，按照有關法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定處罰。
第二十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的外來務工人員，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第三十條 外來務工人員違反本條例第十七條規(guī)定的，應當按照勞動合同的約定，承擔賠償責任。
第三十一條 外來務工人員違反法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第六章 附 則
第2篇：人員管理條例范文
[關鍵詞]富士康；人力資源；需求層次理論；社交需求；以人為本
一、馬斯洛需求層次理論簡介
(一)馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求層次理論，亦成為“基本需求層次理論”，是行為科學理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理需求、安全需求、社交需求，尊重的需求，自我實現的需求。該理論是人力資源管理中激勵理論的重要組成部分，指導了企業(yè)關于人力資源的科學管理，提高了企業(yè)生產效率，是管理理論的重大跨越。
(二)社交需求理論
社交需求，也稱為歸屬和情感的需要。包括社會交往，和同事、上司、朋友、家屬等保持良好的關系：自己有所歸屬，從屬于某個組織或是某一個團體，并在其中發(fā)揮作用，得到他人的承認：在社會生活中受到別人的注意、關心、接納、支持：在感情上有所歸屬，希望同伴之間保持友誼和融洽的關系。希望得到親友的愛、避免孤獨等。當生理需要和安全需要得到一定滿足后，社交的需要就會占主導地位。
二、富士康案例中社交需要分析
(一)關于社會需求中歸屬需求的分析
1、富士康只強調員工作為廉價生產要素的“物性”，忽視了員工的“人性”。在富士康，員工每天面臨的是單調的流水線作業(yè)、緊張的工作節(jié)奏、過重的工作負荷與難以承受的工作壓力，所有這些將活生生的人異化為流水線上的零件或工具。
2、富上康的保安多達千名以上，這樣一個龐大的組織沒有得到公安機關的報批，根據《深圳市保安服務管理條例》規(guī)定保安上崗前要經過培訓并通過市級公安機關考試，將指紋等人體生物信息錄入信息庫，才能發(fā)給保安員證。富士康的保安大部分沒有保安證，他們卻有限制他人人身自由、搜查他人身體的權利。富士康這種半軍事化管理文化導致員工處于一種壓抑狀態(tài)，使得底層員工對管理層有著較大的仇恨和怨氣。
3、大多數員工處于“被工作”狀態(tài)，缺乏榮譽感與歸屬感。富士康設有游泳池、健身房、運動場、咖啡廳、網吧等許多娛樂設施，但大多數員工根本無暇享用。由于員工間缺乏溝通和交流，缺少輕松娛樂活動，在高壓管制下整日忙碌，沒有自由支配的時間，很容易產生自己被機器奴役的感覺，不知道工作意義與自身價值，對前途失去希望，對生活失去斗志，最終選擇跳樓結束自己年輕的生命。
從以上可以看出富士康的員工在半軍事化的管理環(huán)境下，無論是工作，還是生活，都處在一種非常矛盾和壓抑的狀況，這些不僅降低了集團提供的各種物質條件的所能帶來的激勵作用，削減員工對生理需求和安全需求的滿足感，而且使得員工缺乏對富士康企業(yè)文化的理解，無法融入富士康這個小社會中，從而產生對富士康這個集團的不認同感，即歸屬感。如無歸屬感，何談為集團工作的自豪感和努力程度，這里所有的聲音都告訴他們，你們只是打工的，你們不屬于這里，因此這些人選擇了放棄自己年輕的生命。
(三)關于社會需求中情感需求的分析
1、在等級制度上，富士康的各級工作人員都有著十分森嚴的等級制度。無論是流水線卜的普通工人還是公司的高層領導。地位都是有差距的。這種地位上的差距決定著權利、工資、獎金及各種福利的享受。就拿臺灣籍干部來說，他們的地位是高于大陸管理層的，同樣一個級別，不僅在工資薪酬上高出許多，而且在人格上似乎也高人一等，他們可以扣罰員工的績效獎金，這點權利是大陸管理層所沒有的。
2、富士康的溝通機制。企業(yè)溝通機制的好壞直接反應出企業(yè)組織結構的優(yōu)良，以及辦事效率的高低。良好的溝通，可以使人際關系和諧，可以使員工順利達到績效目標。富士康在發(fā)生跳樓事件后采取了一些補救措施，但都是應急之舉，所以效果不明顯。其應該在平時就建立起有效的、系統(tǒng)的溝通，這種溝通不僅包括上下級之間的溝通，更包括平級之間的溝通。人是社會人，我們每個人都需要別人的關心與幫助，只有增強了大家的信任感、凝聚力，員工才可能在組織里得到一種歸屬感，也才能更有效率的工作，更何況富士康雇傭的一線員工基本都是80、90后，他們不同于原來六七十年代里的廉價勞動力，他們更加的敏感、脆弱、自我，更需要正確的引導以及關心。但是。富士康欠缺這樣的溝通機制，以至于造成員工之間的冷漠、人性冷淡，至使員工有很多積怨無法及時排解，日積月累，終于爆發(fā)。
富士康人員流動性大，人才流失度高：企業(yè)內部存在嚴格的等級制度及其帶來的不良影響；基層和基層員工之間，高層和基層員工之間缺乏有效的溝通機制：集團使用強制的半軍事化管理，所有這一切使員工面對的是標準化的廠房，標準化的住宿以及被標準化員工生活：使得這里的溝通與交流變得機械化，平時的工作更是十分機械和單調。因此，在富士康工作，無法感受到別人的注意、關心、接納、支持：在感情上沒有歸屬，無法與同伴之間保持友誼和融洽的關系：遠離親人，更難以得到親友的愛，這些都讓他們選擇放棄自己的生命。
三、社會需求的解決措施
(一)建立“以人為本”為核心價值觀的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的核心是全體成員認同和踐行的核心價值觀，而現代人力資源管理與企業(yè)文化的核心都是“以人為本”。即從人的自然屬性出發(fā)，視員工為企業(yè)最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的需求和人格發(fā)展，讓員工有一個公平合理的平臺表達自己的意見和想法，圍繞調動和激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力而展開各項管理活動。以富士康為例，它曾經提出“經營理念：愛心、信心、決心”、“文化特征：辛勤工作、負責任、有貢獻就有所得”等公示宣傳的口號標語和規(guī)章制度，但關鍵是如何以深層的精神文化來體現，即體現“以人為本”的核心價值觀。
一方面，企業(yè)不應僅將發(fā)展速度和獲利多少作為衡量企業(yè)文化好壞的標準，應樹立人本管理意識，更加尊重與注重員工需求。半軍事化管理有利于標準化作業(yè)和增強執(zhí)行力，但剛性有余，柔度不足，應輔之以“人性化”企業(yè)文化，保障員工的合法權益。
另一方面，構建“以人為本”的行為模式和組織氛圍，如：為員工搭建的交流與溝通平臺，豐富員工娛樂活動，真正發(fā)揮游泳池、健身房、咖啡廳、網吧等娛樂設施與集團電視臺、雜志社和社團組織的作用；改進工作設計，實現工作多樣化和豐富化，適當的進行工作崗位調換。同時盡量塑造一個輕松和諧的工作氛圍，如富士康日前決定在生產流水線上播放員工喜歡的背景音樂，這就是很好的措施，有助于疏解、調劑員工的緊張情緒：培養(yǎng)員工的榮譽感、成就感與歸屬感。通過文化價值傳播，使員工產生
在全球500強企業(yè)工作的優(yōu)越感，還應將員工工作成果與企業(yè)及社會發(fā)展聯系起來，提升其成就感，同時幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，描繪發(fā)展前景，增強其歸屬感，促使員工主動工作等等。采取這些措施的目的就是通過建立親密、信任的人際關系，形成敬業(yè)、進取和寬容的合作氛圍來體現“以人為本”的核心價值觀。
(二)改革公司存在的等級制度。
富士康要想走得更遠就必須對現有的等級制度進行改革，目前的等級制度是很難使員工與高層管理者達成共識的，想使基層員工朝著企業(yè)愿景不懈的努力必須拋棄這樣硬性的管理機制。
(三)建立高效的內部溝通機制。
溝通是聯絡情感的基礎，是正確決策的前提條件，是統(tǒng)一思想行動的工具。內部溝通是人力資源管理進行決策的主要信息來源，獲取的信息越全面、詳細，就越能制定出企業(yè)需要、員工滿意的人力資源政策。富士康內部缺乏這樣的溝通機制是造成員工與管理層之間矛盾惡化的主要原因之一。對于富士康而言，高效的溝通機制需求體現兩方面的內涵：
1、設置合理的溝通模式。企業(yè)的內部溝通機制要合乎員工的溝通特點、減少信息傳遞的耗損，使信息能盡可能完整地傳遞到相關部門。對于富士康而言，要實現和員工之間的有效溝通，首要工作就是根據對象的溝通特點來設置相應的溝通模式。富士康員工多為“80后”、“90后”，大多進職時間不長，面臨工作和生活的較大壓力，在適應社會、處理情感問題方面缺少經驗，而且和其他社會群體的溝通較少。這就使其在溝通上缺乏主動性，但當矛盾惡化時就傾向于采用較為極端的手段來傳遞信息。基于這樣的群體溝通特點，富士康的溝通機制就應該具備積極的引導性。所謂“引導性”，就是要求相關管理部門不能消極“等信息”，而要主動設置其與員工群體的溝通計劃，包括常規(guī)的溝通和特定環(huán)境下的溝通，以有效把握員工在日常狀態(tài)和特殊環(huán)境下的需求及其變動。
2、相關部門對于所傳遞信息予以及時有效的反饋。除了要通過合理的溝通模式獲取相應信息外，高效的內部溝通機制還需要及時有效的反饋來做保障。反饋已經成為現代企業(yè)人力資源管理部門實施績效管理、提高企業(yè)生產力的重要工作手段之一。反饋是確保溝通機制有效的重要環(huán)節(jié)，沒有反饋，溝通就不能實現其閉合的循環(huán)，最終導致其失效。所以，內部溝通機制的效力如何，反饋的及時有效性是重要的衡量標準。富士康85％以上的員工為“80后”、“90后”的新生代員工，這些員工對企業(yè)現有的治理模式、制度和方式方法有要求變革的強烈沖動。企業(yè)應該及時加以調整和改變，主動做好員工的教育、引導工作，不僅要在物質上保障員工的權益，還要在精神層面體現人文關懷，應采取生動活潑的形式，如建立員工異常情況通報制度、開通工會維權熱線、建立員工求助熱線、建設更多文體場所等。營造一個體現人文關懷的良好企業(yè)氛圍。真正做到“視員工為第一寶貴財富”。
參考文獻：
[1]顏毓?jié)?，耿，《人力資源視角下的富士康事件》，管理縱橫，18-19
[2]傅治，《從“富士康跳樓事件”看企業(yè)人力資源管理》，遼寧行政學院學報，2011年第5期
[3]胡偉凱，《淺析富士康公司人力資源管理問題及對策――以富士康員工墜樓事件為例》，人力資源開發(fā)，《經濟師》2010年第8期
第3篇：人員管理條例范文
[關鍵詞]人力資源管理；勞動關系調整；勞動合同管理
隨著社會經濟的發(fā)展，國家越來越重視企業(yè)的未來，在這個法治化的社會，《企業(yè)法》《勞動法》《合同法》等法律法規(guī)相繼出臺，并得到實施。這些法律的實施，為企業(yè)以及員工之間的勞動關系提供了法律上的保障?，F如今各企業(yè)之間的競爭日益嚴重，人力資源的管理和利用直接關系到企業(yè)在這場競爭中的優(yōu)勢。為此，如何處理好企業(yè)利潤與員工權益之間的沖突，是現行企業(yè)需要解決的重要問題。本文通過分析現行企業(yè)中人力資源管理所存在的問題，探討如何構建人力資源管理和勞動關系調整之間的和諧關系。
1.企業(yè)人力資源管理所存在的問題
人力資源管理一直是企業(yè)管理工作的重要組成部分，但近年來，因為企業(yè)人力資源管理不當，造成了員工勞資糾紛案件的不斷涌現。在給企業(yè)員工帶來經濟損失的同時，也為企業(yè)增添了許多不必要的麻煩。本文經過對企業(yè)人力資源現狀的分析，得出以下三點問題。
1.1人力資源部的缺失
現在許多企業(yè)沒有設立人力資源管理部門，而是直接以人事或者行政的崗位替代。雖然對于企業(yè)招聘人才方面沒有太大的影響，但是卻在一定程度上形成企業(yè)人才管理不規(guī)范且人才招聘過于片面的問題，既導致企業(yè)中出現的一些勞資糾紛問題得不到解決，有時還會使得企業(yè)人才管理出現問題，更在一定程度上增加了企業(yè)的經濟成本。
1.2人員缺少導致分工紊亂
由于一些企業(yè)自身規(guī)模有限或是缺乏相關方面的意識，在人力資源管理崗位上設置的工作人員太少，導致人力資源管理部門中某些員工一人身兼多職，例如人事和行政、會計和財務、前臺和行政等職務都是由一人擔任。這種做法不僅不能發(fā)揮員工的個人所長，導致所屬崗位的工作不能做到盡善盡美，也會因為缺乏另一個崗位專業(yè)知識的原因，使得工作效率降低。
1.3管理者經驗有待提高
某些企業(yè)管理者由于自身管理經驗的不足和對新型人力資源管理模式的不熟悉，以及對人才的流動性和復雜性的不了解，因而造成人力資源管理層唯老板命是從的現象。而由于老板自身也沒有人力資源管理的經驗，因此導致出現問題后不能及時得到解決，再加上有些老板喜歡任人唯親，造成處事不公的現狀，最終導致人才流失。
2.影響人力資源管理與勞動關系和諧發(fā)展的因素
2.1企業(yè)環(huán)境
造成員工與企業(yè)產生矛盾的最大問題就在于，企業(yè)給予員工的待遇跟實際員工所付出的勞動不成正比，詳細方面比如：企業(yè)工作環(huán)境太差、克扣員工工資、要求員工無償加班等。這一切皆使員工切身的合法利益受到了剝削，造成不公平的現象，最終皆導致企業(yè)與員工之間產生巨大矛盾。
2.2員工缺乏動力
企業(yè)缺少明確的績效考核制度，難以對員工形成有效的激勵。比如：短期績效目標的制定、企業(yè)文化的建設、工作量明確數字化等，這些都可以在一定程度上對企業(yè)員工造成激勵，讓其工作有干勁。相反，企業(yè)如果缺乏這些，員工每天工作渾渾噩噩，沒有動力，也難以提升積極性。
2.3增加員工的滿足感
一個企業(yè)要想長久的留住人才，就要讓企業(yè)的員工產生滿足感。員工滿足感的提升，也就意味著其在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。員工的滿足感體現在很多方面，例如：薪資報酬、工作方式、福利政策等，這些因素都會影響員工對企業(yè)的滿意度，也會在一定程度上影響員工與企業(yè)的關系。
3.關于改善的建議
如今是社會法治化的時代，社會中的勞動關系調整也逐步法制化，但是仍還有許多企業(yè)在勞動關系上和員工存在糾紛。這就導致近些年來，企業(yè)與員工之間勞動關系激化，勞資糾紛案增多，嚴重影響社會的和諧發(fā)展，也不利于和諧勞動關系的建立。為此，在這樣的形勢下，解決勞動關系，調整現狀，構建和諧的勞動關系已經迫在眉睫。
3.1加強勞動合同管理
加強勞動合同的管理，可以為實現勞動用工和建立企業(yè)與員工之間的和諧關系提供一條龍的服務。改善企業(yè)勞動合同現狀，讓員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等都與勞動合同融為一體，使之緊密聯系起來。在此基礎上，有關法律部門要做好監(jiān)督、指導工作，幫助企業(yè)從用工管理走向崗位管理。
政府還應對企業(yè)勞動合同的簽訂狀況進行備案，對于存在問題的企業(yè)，要找出問題所在，并幫助解決。還要加大執(zhí)法力度，對于不簽合同的企業(yè)予以嚴厲的打擊。并且建立網絡化管理，便捷查看消息，掌握企業(yè)合同管理動態(tài)，最終達到有效加強勞動合同管理的目的。
3.2發(fā)揮工會作用，建立公平、平等的環(huán)境
工會是勞動關系中，員工一方的代表，它的作用在于當企業(yè)和員工產生勞動糾紛時，代表員工與企業(yè)就薪酬標準、福利待遇、工作安全等進行談判，是員工維護自身合法權益的保障。因此，工會應該健全自身機制，建構新型的、公平公正的、合作共贏的社會勞動關系，充分發(fā)揮工會的作用，幫助企業(yè)和員工實現和平共處，構建和諧、發(fā)展的勞動關系。
3.3讓心理契約和勞動契約合理結合
在二十一世紀，企業(yè)與員工之間的新型勞動關系是由心理契約跟勞動契約（即勞動合同）一起確立的。心理契約是建立在員工與企業(yè)有共同的愿景基礎上的，在雙方的心中形成共同的價值觀，它與勞動契約同是連接企業(yè)與員工關系的紐帶，為實現員工與企業(yè)的互利共贏、和諧發(fā)展做貢獻。
勞動契約是自《勞動法》實施以來，用來調整勞動關系的法律機制，也是調整勞動關系的主要手段。而后期頒布的《勞動合同法》更是進一步的程度上規(guī)范了員工和企業(yè)雙方的權利和義務，并在此基礎上更為注重保護員工的合法權益。這兩部法律在和諧的勞動關系的建立方面，作為法律基石而存在。但隨著社會的發(fā)展，勞動契約的弊端開始顯現，漸漸地，冰冷的法律契約已經不利于勞動關系的調整，并在一定程度上對于企業(yè)人力資源管理效力的有效提高起著阻礙作用。
心理契約是一種心靈的約定，它是把員工的心理與企業(yè)的心理連接在一起的心理紐帶，它的強度直接來源于員工對企業(yè)的滿意度，同時，具有隱秘性與變化性的特點。心理契約還有著很強的主觀意識，它是建立在員工的心理承諾與對企業(yè)的信任的基礎上的，因此，它還有不確定性與動蕩性，會跟隨時間、地點、心理狀態(tài)的變化而變化。員工在一個企業(yè)待的時間越長，也就表明他和這個企業(yè)的心理契約越強烈。
但是，不管是勞動契約還是心理契約，在對于勞動關系的調整方面它們都具有一定的作用，但同時它們也有著各自的缺陷。為此，將心理契約與勞動契約合理地結合起來，取他人之長補自己之短，這樣才能更好地發(fā)揮它們在調整勞動關系方面的作用，實現構建和諧勞動關系的偉大愿景。
3.4將員工滿意度作為評價和諧勞動關系的標準
在企業(yè)與員工的關系中，企業(yè)一直是處于強勢的地位，員工多數受到各種或明確或隱性的壓迫與剝削，這樣就很容易造成員工的不滿，甚至引發(fā)兩者間的勞動沖突，不利于建立和諧的勞動關系。同時，員工對于企業(yè)的滿意度也會隨之降低。因此，要想建立長久的、和諧的勞動關系，企業(yè)必須將員工滿意度作為和諧勞動關系的評價標準。
第4篇：人員管理條例范文
大數據時代的到來對醫(yī)院經濟管理人員提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，醫(yī)院經濟管理人員必須提高自己的業(yè)務能力，加強對海量數據的有效分析，做出正確決策，在醫(yī)院管理中發(fā)揮作用。
［關鍵詞］
大數據；醫(yī)院；經濟管理；挑戰(zhàn)
信息時代徹底改變了傳統(tǒng)的產業(yè)，包括醫(yī)療行業(yè)，互聯網＋某個行業(yè)或者某個行業(yè)＋互聯網已經是頗為流行的名詞。在這種大潮下，醫(yī)院信息化建設是我們迫在眉睫的任務。作為醫(yī)院經濟管理人員，面對醫(yī)院信息化大變革風潮，順勢而為就是最好的姿態(tài)。如果我們不做出改變，就會被時代所淘汰。本文認為，醫(yī)院應建立經濟管理辦公室，加強醫(yī)院經濟管理辦公室的工作，增加該部門的人員數量，加強對該部門人員的培訓，充分發(fā)揮其作為院長的經濟秘書的作用。該部門人員要懂得醫(yī)院的財務、醫(yī)學管理、醫(yī)學統(tǒng)計、計算機等工作；為院長提供醫(yī)院經營決策，發(fā)現管理問題，指導醫(yī)院的戰(zhàn)略管理工作。當下，醫(yī)院經濟管理人員應加強督促醫(yī)院的以下工作。
1加強醫(yī)院財務一體化工作
財務一體化是我們目前必須要做的，由于不同公司的軟件有不同公司的強項，所以一家醫(yī)院會有多種軟件的情況，但問題由此出現，軟件之間無法銜接，沒有接口，存在信息孤島，數據統(tǒng)計口徑不一致，科室名稱、數據項分類不統(tǒng)一，導致數據與數據之間無法銜接，在不同系統(tǒng)之間做數據分析是很困難的，會徒勞地增加財務人員的工作量，容易出錯，通過財務一體化這項工作，取消信息孤島，在各個系統(tǒng)之間做好接口，全院統(tǒng)一科室分類、科室代碼及名稱，統(tǒng)一人員編碼，統(tǒng)一數據統(tǒng)計口徑，只有這樣，醫(yī)院的財務、經營數據統(tǒng)計才會變得更加方便、快捷。
2會計核算需進一步細化和精確
醫(yī)院的工作量增加，醫(yī)院業(yè)務在不斷地擴展，醫(yī)院的管理工作越來越精細化，這就要求我們的財務核算工作要更加精細精準，領導需要的數據我們才會更準確地提供。比如，僅僅核算到大科室是不夠的，應該區(qū)分門診和病房，這對于今后醫(yī)院做項目成本核算和病種成本核算有重大意義，同時也方便對門診、病房的分別考核。能核算到科室的就盡量核算到科室，不要記到醫(yī)院公用里，這樣也方便對各科室成本的管理工作。除了財務數據以外，HIS系統(tǒng)的數據也應加強數據的準確和細化，只有HIS系統(tǒng)的數據更精準，經管人員在統(tǒng)計醫(yī)療數據時獲得的信息才會更準確，數據分析才會更有指導意義。但這就要求醫(yī)務部與經管人員在工作中的相互配合。
3對醫(yī)院財務指標的分析與醫(yī)院非財務指標的分析相結合
醫(yī)院經濟管理人員不僅要學會運用會計數據，而且要善于運用非會計數據。改變過去的重做賬、輕管理、財務人員視角單一的局面。我們應該在會計核算與分析的基礎上，加強對醫(yī)院運營、管理、業(yè)務指標的報表分析。通過財務一體化工作，將醫(yī)院的業(yè)務數據、財務數據、管理數據進行有效整合，當需要信息時，具有數據使用權的各類“授權”人員通過報告工具自動輸出所需信息，實現數據共享，實時控制經濟業(yè)務，真正將會計控制職能發(fā)揮出來，通過海量數據分析來知道醫(yī)院今后的管理工作。改變過去的重做賬、輕管理、財務人員視角單一的局面。
4對不同軟件功能的充分了解及掌握
在醫(yī)院的信息化進程中，不同的軟件模塊有不同的功能，比如，財務科用友軟件主要針對財務科的日常做賬和報表。全成本核算系統(tǒng)主要針對醫(yī)院的全成本核算工作，績效考核主要針對獎金的發(fā)放，醫(yī)療項目成本核算軟件和病種成本核算軟件針對各個醫(yī)療服務項目和病種的詳細的成本核算，醫(yī)療設備效益分析軟件主要考查單臺或某一類醫(yī)療設備的收入、成本和使用情況，并對該設備為醫(yī)院創(chuàng)造的效益進行分析。醫(yī)保的數據挖掘主要針對醫(yī)保的相關數據的統(tǒng)計、分析。不同的軟件有不同的功能和作用，要想對醫(yī)院的數據進行全面的分析和掌握，這就要求經管人員對醫(yī)院各個軟件的熟悉，能夠利用這些軟件獲取到需要的數據，并能發(fā)現數據背后醫(yī)院存在的管理問題。
5加強對醫(yī)院具體臨床科室
（或單元）的運營分析醫(yī)院的信息化建設越來越完善及醫(yī)院管理工作的不斷進步，使得對科室（或單元）的運營分析是具有可操作性的。醫(yī)院的信息系統(tǒng)可以支持對科室或更具體單元的運營分析。但目前醫(yī)院比較重視對醫(yī)院整體的運營分析，但是對各個臨床科室和醫(yī)技科室（即創(chuàng)收科室）缺乏詳細的運營分析。在未來會對病區(qū)進行分析和考核。粗略的管理并不能真正起到作用。而針對每個運營科室（或單元）進行詳細的指標分析，才能真正發(fā)現科室管理中存在的問題。而對科室（或單元）的這種分析也同樣存在于財務指標與非財務指標相結合的問題。
6醫(yī)院經管人員應加強對醫(yī)院外部環(huán)境的數據采集和數據分析
醫(yī)院存在于社會當中，它并不是一個完全獨立的個體，它也同樣受到外部環(huán)境因素的影響。社會在變化，醫(yī)院也應該有改變。比如社會的老齡化趨勢，比如國家的二胎政策。不適應環(huán)境的組織遲早會被淘汰，不管這個組織是公立的還是私立的，是國家的還是個人的。在大數據時代，醫(yī)院經管人員應該學會了解醫(yī)院外部環(huán)境，收集醫(yī)院外部的數據和信息，具體內容包括：國內社會環(huán)境數據（即百姓的健康水平），同行業(yè)（即競爭對手）的發(fā)展水平，國外先進醫(yī)院的管理經驗和水平，這些數據可以來源于搜索工具，可以來源于學校的電子圖書館，也可以來源于相關的政府部門（比如沈陽剛剛成立的大數據管理局、遼寧省經濟和信息化委員會、衛(wèi)生廳、科技廳等等）。
7加強財務分析和財務管理工作
醫(yī)院經管人員不應只局限于財務工作本身，會計工作的目的是財務分析和財務管理，統(tǒng)計數據和財務報表本身如果不能為管理服務也就失去了它的意義。經管人員通過財務分析能夠發(fā)現數據背后的問題，并指導今后的財務工作和醫(yī)院管理工作，這樣的財務數據才真正起到了它應有的作用。
8對數據分析的結果應指導醫(yī)院管理工作實踐
僅僅對醫(yī)院的運營分析是不夠的，要用分析的結果來指導醫(yī)院管理工作實踐。即對醫(yī)院管理工作提供可操作的合理化建議，這種建議可以是醫(yī)院整體的，也可以是某個具體科室或單元的，可以是財務方面的工作，也可以是非財務方面的工作。醫(yī)院經管人員應對工作具有前瞻性，應對未來醫(yī)院的發(fā)展方向有明確的目標和信念。
9利用潤乾報表工具和SqlDbx工具進行數據的靈活查詢
在取消信息孤島之后，醫(yī)院經管人員如果缺乏軟件的知識和經濟管理理念，面對龐大的財務數據，醫(yī)院經管人員也是束手無策的。經濟管理人員不能過分依賴軟件工程師。目前各大軟件公司都存在為了削減人員成本，不斷向外擴張業(yè)務，但存在人手不足的問題，要想讓工程師常駐醫(yī)院是很困難的。同時如果一有數據查詢等相關方面的要求就找工程師提供數據，軟件后期維護成本也是很高的。面對這種困境，筆者認為解決問題的方法是：提高醫(yī)院經管人員的軟件知識，對醫(yī)院經管人員進行軟件方面的培訓，同時該類人員應加強自身業(yè)務學習。充分做到對財務軟件充分領悟。筆者有兩個軟件向大家推薦，一個是潤乾報表工具，一個是SqlDbx數據庫連接工具。前者可以生成報表，后者則方便數據查詢，如果我們能掌握這兩個軟件的使用，就可以擺脫工程師人手不足的困境，擺脫對軟件工程師的過度依賴，自己動手查詢數據和制作報表，將會極大地提高我們的工作效率。
10建立醫(yī)院數據挖掘信息系統(tǒng)
醫(yī)院信息化的不斷發(fā)展，數據庫規(guī)模在不斷擴大，面對這種海量數據，應建立醫(yī)院數據挖掘信息系統(tǒng)，對醫(yī)院在醫(yī)療活動中產生的大量的數據進行深層的挖掘，從而得到有用的信息，并幫助醫(yī)院在科學管理活動中獲得重要的預測數據和支持。應用數據挖掘對加強醫(yī)療質量管理、加強醫(yī)院的經營管理、提供有效的經營決策能起到積極的作用，使醫(yī)院內部管理呈現良性發(fā)展的制約機制。也許有人會說，如果做到以上這些，是否對醫(yī)院的經濟管理人員要求過高。筆者并不這樣認為。孟子曰：生于憂患，死于安樂。即便醫(yī)院是公益型的事業(yè)單位，即便是作為事業(yè)單位的管理人員，我們同樣應該嚴格要求自己。醫(yī)院作為為百姓治療疾病的機構，肩負重任，醫(yī)護人員為患者服務，而我們管理人員應盡職盡責為醫(yī)護人員服務，做好醫(yī)院的后勤管理工作，保證醫(yī)院業(yè)務高效有序地運行，這是我們管理人員的職責。我們的任務也同樣很重要。遼寧經濟這幾年出現倒退現象，這與我們遼寧人管理理念落后，缺乏經營意識有關，所以我們更應該改變這種現狀，為振興自己家鄉(xiāng)的經濟貢獻自己的力量。
主要參考文獻
［1］程明，宋雄，王冬，等．多維會計理論視角下的公立醫(yī)院財務一體化管理模式初探［J］．中國醫(yī)院，2015（5）：35－37．
第5篇：人員管理條例范文
現階段市場經濟體制發(fā)生了巨大的變化，快速發(fā)展的經濟形態(tài)，對于社會各行各業(yè)都造成了較為巨大的影響。知識經濟背景下人力資源的作用和重要性得到了進一步的凸顯，而企業(yè)之間的競爭從另一個層面上來說也是企業(yè)人力資源之間的競爭?，F代企業(yè)管理工作中，對于人力資源管理都提出了新的要求，并且更加重視對人才的培養(yǎng)。但是，現階段我國大部分企業(yè)的人力資源管理工作還有待進一步的提高，需要與時俱進的適應新的市場經濟形勢，更加積極的應對新時期的新挑戰(zhàn)，做好理念與方法上的創(chuàng)新。
2 現階段企業(yè)人力資源管理工作所面臨的挑戰(zhàn)
2.1 管理組織結構發(fā)生了較大的變化
扁平化、集約化、靈活化以及多元化是現階段企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展重點，也是企業(yè)適應新時期市場經濟形勢所必須應對的改進。知識經濟時代下，企業(yè)必須對于內部管理結構進行不斷的優(yōu)化和調整，以更加科學、合理、高效、簡潔的內部結構體系來應對新的管理需求。知識與技術的同步發(fā)展，對于企業(yè)的實際運營管理環(huán)境進行變化，并且構建了新的人力資源管理模式。新的管理組織下，管理者和員工之間的地位和角色發(fā)生了一定的變化，企業(yè)管理者必須要靈活的進行管理組織結構的調整，更好的適應新的發(fā)展挑戰(zhàn)，做好創(chuàng)新管理。
2.2 信息網絡技術的應用對人力資源管理工作造成的影響
隨著科學技術的不斷發(fā)展，信息網絡技術已經逐漸的融入到各行各業(yè)當中，并且為企業(yè)的內部管理工作提供了新的思路和方法，有效的提高了企業(yè)的管理效率。在企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，通過信息網絡技術對于人力資源的分配、生產與消費過程實現了高效的監(jiān)督和管理，幫助企業(yè)更好的完成了改革與重組，制定并落實了新的管理標準和條件，創(chuàng)造了一個高效的管理平臺。信息網絡時代的到來，為人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，如何更好的對信息網絡技術進行應用，采用科學的手段進行人力資源的管理與開發(fā)，做好管理理念的扭轉成為了新時期人力資源管理工作的重要挑戰(zhàn)之一。
2.3 全球經濟一體化的發(fā)展趨勢
全球經濟一體化是現代經濟發(fā)展的重要趨勢，知識信息屬于特殊資源，國家的界限不夠明顯，并且科學技術的日益發(fā)展，也推動了經濟一體化的發(fā)展。企業(yè)的管理者要重視經濟全球化的趨勢，并且站在更高的層次上來重新審視人力資源管理工作所面臨的問題與挑戰(zhàn)，重新認識人力資源管理工作的具體意義。企業(yè)管理者要構建一套可以真正走向世界的管理機制，并且有效的保證內部資源配置水平，就傳統(tǒng)人力資源管理工作中的不足進行改進，更加適應國際化的發(fā)展環(huán)境。
3 企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新策略
3.1 創(chuàng)新管理理念
在傳統(tǒng)人力資源管理工作的過程中，傳統(tǒng)理念認為人力資源管理工作僅僅是針對于企業(yè)內部人事事務進行管理，管理工作主要以行政工作為主。傳統(tǒng)人力資源管理工作并沒有真正的參與到企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略當中，而僅僅作為日常管理工作中的一種來開展，難以真正的體現出人力資源管理工作的實際意義。新時期，企業(yè)管理者要創(chuàng)新管理理念，提高認識，重視人力資源管理工作對于企業(yè)長期發(fā)展的重要意義，認識到人力資源管理工作其自有職能的變化。管理者要在開展企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和決策的過程中，積極的結合人力資源管理的內容，真正的提高人力資源管理工作的戰(zhàn)略地位，實現戰(zhàn)略化、動態(tài)化以及超前化的人力資源管理，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的增長動力。
3.2 構建科學的管理組織結構
新時期的市場經濟形式下，企業(yè)必須不斷提高自身學習能力，更好的適應不斷變化的外界形勢，提高抵御經營風險的能力。企業(yè)管理組織構建的過程中，要以構建學習型的組織來作為主要原則，提高管理組織的開放性和透明性，做好內部組織的重組，提高人事關系的合理性與協調性。學習型組織是知識經濟時代的重要需求，并且也是企業(yè)提高管理能力的重要前提。只有真正的具有良好的學習能力，才可以最快的汲取先進管理經驗，更好的提高人力資源的管理水平，進而保證企業(yè)核心競爭力得到最大限度的體現和發(fā)揮，提高企業(yè)綜合實力。管理組織結構的制定，要與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展進行有機的結合，并且基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行拓展。人力資源管理體系的建立要關注企業(yè)的經營發(fā)展目標、業(yè)務需求，并且明確人力資源管理工作與其他不同管理部門之間的職能關系。有效的激勵和考核評價制度，是人力資源管理工作中所不可忽視的一部分內容。人力資源管理部門要對于現有管理問題進行深入的分析，并且優(yōu)化管理流程和管理方法，圍繞企業(yè)總體人力資源水平來制定管理體系。人力資源管理組織要對于自身業(yè)務流程和組織結構的優(yōu)勢進行不斷的保持和發(fā)揮，并且不斷提高人力資源管理隊伍的素質，進而提高企業(yè)人力資源管理隊伍的創(chuàng)新能力。管理組織結構構建的過程中，也要積極的結合企業(yè)的市場發(fā)展需求，并且具有獨特的戰(zhàn)略性發(fā)展眼光，可以科學的制定相應的人員培養(yǎng)與任留制度，為公司培養(yǎng)優(yōu)秀的中高級管理人才。
3.3 加強人才的培養(yǎng)
人力資源管理工作開展的過程中，要將人才培養(yǎng)作為其中一項重要工作來對待。企業(yè)員工是企業(yè)的寶貴財富，企業(yè)要為員工搭建一個良好的發(fā)展平臺，更好的發(fā)揮員工的自身價值。知識經濟時代，企業(yè)要真正的構建有效的管理與培訓機制，更好的吸引人才為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理部門要為員工制定科學的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對于員工的知識能力結構的成長進行良性的引導，達到企業(yè)與員工同步發(fā)展，互惠共贏，進而提高企業(yè)人才的穩(wěn)定度。與此同時，高水平的創(chuàng)新型人才也是現代企業(yè)發(fā)展的靈魂人物，知識型企業(yè)更是如此。
3.4 更新企業(yè)人力資源管理模式
知識經濟時代中，人力資源管理工作開展需要以人性化為主要開展方式，并且避免傳統(tǒng)人事管理工作中過于死板、權威的管理，實現柔化的管理模式，并且提高管理過程的靈活性，時刻根據管理需求來調整管理方式，提高人力資源管理工作的可執(zhí)行性。在人力資源管理模式改進的過程中，要積極的結合企業(yè)的實際特點和需求，并且將員工發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相結合，提高員工的工作熱情。另外，還要積極的發(fā)揮員工的自身自主管理的職能，為員工提供良好的工作能力展示平臺，使得員工可以更好的對于自身能力進行施展和發(fā)揮，實現員工自我價值的最大化。
第6篇：人員管理條例范文
關鍵詞：市場經濟；人力資源；管理研究
所謂人力資源管理，就是對人力資源進行有效的開發(fā)，并且對人力資源進行合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和，通過人力資源管理的各項活動，使企業(yè)的需求與人力資源的基本狀況相匹配，保障企業(yè)目標的實現。
一、市場經濟條件下人力資源管理的任務
（一）系統(tǒng)評價企業(yè)中人力資源的需求量
人力資源管理需要保證企業(yè)內外人員的供給與一定時期企業(yè)內部預計的需求相符合，企業(yè)中的職務數量與類型確定了人力資源的需求量。企業(yè)中職務的數量確定了企業(yè)目前對人才的需求量，類型確定了企業(yè)需要何種類型的人才。人力資源管理通過分析企業(yè)現有的人才資源狀況與需求量進行對比，使企業(yè)的人才處于平穩(wěn)狀態(tài)，減少人才大量的流動，使企業(yè)在市場經濟條件下穩(wěn)步前進。
（二）選配合適的人員
在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，各種外界環(huán)境與內部因素的影響著企業(yè)，促使企業(yè)不斷做出改變，企業(yè)中的員工也在不斷的發(fā)生著變化，這對于企業(yè)中人力資源管理帶來了艱巨的任務，為了保證員工能夠勝任自己所擔任的職務，符合職務所要求的基本知識和技能，就必須在人才選拔方面做到嚴格篩選人才。這就必須運用科學的人力資源管理方法，使企業(yè)中所需要的各類人才得到及時的補充，并且淘汰掉一些不能勝任職務的員工，提高企業(yè)中人力資源的質量。
（三）設定人員培訓計劃
培訓師人力資源管理不可或缺的一部分，培訓是為了適應企業(yè)不斷變化與發(fā)展的要求，通國對員工的培訓，使員工的技能與道德素質得到有效的提升，保證員工工作水平的提高，使員工能夠更好的為企業(yè)做出貢獻，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展與進步的目的。要使員工能夠適應企業(yè)不斷變化的環(huán)境，能夠發(fā)揮出最大的價值，就需要運用科學的人力資源管理方法，對員工要進行有組織、有計劃、有重點、有針對性的培訓，為企業(yè)提供更多優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)適應不斷變化的社會環(huán)境。
二、市場經濟條件下加強人力資源管理的途徑
（一）制定有效的激勵機制
人力資源管理的本質是管理者通過影響他人的能力，激發(fā)員工為企業(yè)工作的積極性，所以在人力資源管理過程中，制定有效的激勵機制能夠調動和維持員工的積極性，保持員工的工作熱情，另外，應該利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，因為只有激勵因素才可以增加員工的工作滿意感。給予員工良好的待遇與福利，保證員工的基本需求得到滿足，為員工提供良好的發(fā)展空間，在管理過程中體現以人為本，建立科學的激勵機制，注意員工實際工作績效與報酬之間的合理性，同時，應該為員工安排一些具有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，充分的調動員工工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出努力。
（二）建立靈活的競爭機制
無論競爭勝利還是競爭失敗，都會對企業(yè)造成兩種截然不同的結果，一方面是建設性的，另一方面是破壞性的，建設性的可以促進企業(yè)內部員工間的良性競爭，使不同意見與觀點得到交流，但是破壞性卻對企業(yè)的資源造成極大的浪費，使團隊凝聚力受到破壞。因此，在人力資源管理過程中應該建立靈活的競爭體制，創(chuàng)造一種和諧的競爭氛圍，使企業(yè)保持一定的活力與創(chuàng)造力，使員工大膽發(fā)表自己的意見，應該把競爭程度控制在一定的范圍之內，保持企業(yè)內旺盛的活力，同時，還應該提升企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)內部變得更加團結，這樣不僅有利于員工不斷的提高員工工作能力，還可以保證企業(yè)內部和諧發(fā)展，使企業(yè)在市場經濟大環(huán)境下穩(wěn)步前進，不斷獲得提高。
（三）合理的進行績效評估
在傳統(tǒng)的績效評估方法中，企業(yè)往往把員工的個人品質當作業(yè)績評判標準，摻雜著許多考評者個人偏好與主觀意見，對于人力資源管理的發(fā)展起到了阻礙作用。在市場經濟不斷發(fā)展額大環(huán)境下，企業(yè)在人力資源管理中應該對績效評估起到足夠的重視，為最佳決策提供重要的參考依據，并且使其成為員工一面有益的“鏡子”，保證員工的潛能得到合理的評價，為了企業(yè)中人力資源管理的配置提供依據。在進行績效評估之前，首先應該對企業(yè)中影響評估結果的因素進行分析，避免使用一些不能動態(tài)的反映內外環(huán)境變化的程序。績效評估可以依據一下幾個步驟：一是確定特定的績效評估目標，設計和選擇合理的考評制度；二是確定考評責任者；三是評價業(yè)績；四是公布考評結果，交流考評意見；五是根據考評結論，將績效評估的結論備案，使人力資源管理水平更上一個層次。
三、結語
在市場經濟條件下，人力資源管理的發(fā)展對于企業(yè)的進步具有重要的推動作用，對人力資源管理的重視程度決定企業(yè)是否能夠良好的發(fā)展，所以，在企業(yè)的日常管理活動中，應該加大對人力資源管理的重視程度，適應市場經濟發(fā)展的腳步，使企業(yè)更上一個層次。
參考文獻：
第7篇：人員管理條例范文
下面我對溝通協調能力的重要性作如下分析：
一、沒有溝通協調，就沒有效率
人都是有感情的動物，只要你開了口，真誠地跟人家講，無論是工作、生活、學習中的事，只要是人家力所能及的，在時間、空間、資金、精力等方面可以做到的，我想，只要你的誠信度不是很差，人家還是樂意幫忙的。比如：學校政教處想搞一個學習有困難學生的調查，如果事前沒有和年級組協調和溝通，年級組因為不知道所以就不可能主動幫忙，調查起來就比較麻煩，如果事先就協調好了，年級組把學生組織起來，十幾分鐘就可以完成，效率不用說也非常高。
二、沒有溝通協調，就沒有感情
人與人之間要經常溝通，遇事要主動協調，這樣才會有感情、友情。親情也需要經常溝通協調，不然的話日子久了，漸漸地會產生一點生疏的感覺，心理上覺得好像有些事不方便講，有些事不方便辦，有的話不好意思講，有的事不好意思辦等。就把這份本來可以維系并發(fā)展下去的友情給淡化了。
三、沒有溝通協調，就不可能產生理想的教育效果
比如：當發(fā)現學生早戀時，不論他們是處于“地上”還是“地下”，但他們此時所處的狀態(tài)屬于成人自我狀態(tài)。教師根據學生所處的成人自我狀態(tài)的特點要耐心地說服教育，要動之以情、曉之以理，要經常與之溝通，了解其真實的目的。學生在學校的學習期間，不同的時段會表現出不同的自我狀態(tài)，教師要準確判斷出學生所表現的自我狀態(tài)，進行匹配的、合理的教育，就會收到意想不到的效果。
四、沒有溝通協調，就會孤苦伶仃
如果一個人不與人溝通協調，在整個團隊進程中，就會顯得勢單力薄。俗話說：一個好漢三個幫，學樣管理人員經常不與學生溝通協調，學生很少會主動湊過來，時間長了會自然而然地被淘汰出局，成為孤家寡人了，你的工作也不能順利完成。
五、沒有溝通協調，就會故步自封
沒有溝通協調的團隊，是不會有長足的進步，因為他們不與人交流，工作中不與別人協調，不借鑒別人好的經驗，學不到新的方法、新的知識，無法實現現實生活中、工作中所需要的知識技術等方面的更新，故步自封，久而久之，漸漸地落后，漸漸地被淘汰。作為現代的學校管理者，事業(yè)賦予你更高的使命，那就是帶領你的部門或學生、整合你的下屬或學生，利用溝通協調，讓他們成為動起來的團隊！
而學校管理者要提高協調能力和溝通能力，需要處理好四種關系。即：需要處理好管理者與被管理者的關系，管理者之間的關系，管理者與異性的關系，管理者與學習、工作、休息的關系。這四種關系很重要，有句話：“科學技術是第一生產力，人際關系是第二生產力?！边@四種關系都可以轉化成為現實的生產力，而且在這四種關系的處理中，一個人的思維會更加縝密，思路會更加開闊，自身綜合素質會得到全面提高。
第8篇：人員管理條例范文
Abstract： Hospital archival work involves all aspects， including the administrative archives， personnel files， infrastructure files and scientific research teaching files. In the modern information management process， the file management and information applications have been fully and closely integrated， which raises higher requirements for the hospital's archivists. This paper first analyzes the status quo of occupational identity of the archivist in a hospital. Secondly， it analyzes the problems existing in the career planning of hospital archivists. Finally， the corresponding countermeasures are put forward.
關鍵詞： 醫(yī)院檔案管理；職業(yè)認同；思考
Key words： hospital archives management；professional identity；thinking
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）33-0015-02
0 引言
在現代社會當中，職業(yè)認同即為對某個所從事職業(yè)的肯定性評價，從而對職業(yè)人的發(fā)展存在的內在激勵因素進行不斷的改進，從而使得職業(yè)人在自己的職業(yè)規(guī)劃之內進行組織目標的完成。隨著現代社會的不斷發(fā)展，對于職業(yè)認同的研究已經得到了廣泛的關注。在醫(yī)院行政管理過程當中，檔案管理是其中一個重要的因素，需要對其員工的積極性進行不斷的提升，從而提升醫(yī)院管理的職業(yè)認同度，減輕由于工作帶給職業(yè)人員的消極影響。
1 檔案工作人員的職業(yè)認同現狀
本文以某市當中的87家三級醫(yī)院為主要研究對象，來對醫(yī)院內部的工作人員進行調查，利用職業(yè)認同量表的方式進行調查，對最后得分進行分析，在分析過程當中應用卡方檢驗、精確概率法、方差分析法來對其進行統(tǒng)計。
在進行調查的過程當中，被調查者的平均年齡都保持在41.2歲左右，女性的比例要比男性的比例多，為89.7%和10.3%，在職稱方面中級職稱所占的比例要大點，在學歷方面，本科學歷在當中的占比也是稍微大點的。經過調查顯示，得出的職業(yè)認同總體狀況如表1所示。
在現階段的檔案管理工作當中，呈現出了全新的特點，在社會當中的豐富的社會實踐活動造成了檔案種類的繁多現象，比如研究方案、論證方案、實施方案、原始記錄、數據處理以及最終的成果報告等；并且在檔案的載體的形式方面也呈現出了多種多樣的變化，在現代檔案除了紙張之外，還有媒體化、聲音化以及文字圖片化的管理方式。因此對于檔案管理的人員，需要具有極高的道德職業(yè)要求，具有鑒定的政治方向，可以充分利用各種現代化的多媒體資源來對各種信息進行編輯，從而使得豐富的信息資源可以為用戶提供出全新的服務。
2 醫(yī)院檔案管理人員的職業(yè)規(guī)劃方面存在的問題
從上述的醫(yī)院管理人員職業(yè)認同現狀的了解中可以對其中存在的問題進行分析。
首先，醫(yī)院檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)是有待提升的，檔案人員需要具備在檔案管理過程當中所具備的各項技能，其中包括技能、知識、態(tài)度以及價值觀這幾個方面，需要從職業(yè)素養(yǎng)的角度來作為基礎出發(fā)點，對醫(yī)院檔案管理人員的基本職業(yè)現狀進行全面的分析和了解。在年齡結構方面，醫(yī)院的檔案管理人員年齡結構處于相對老化的狀態(tài)當中；在專業(yè)知識方面，檔案管理人員的非專業(yè)人士比例是相對較大的，在人員的來源方面呈現出復雜的狀態(tài)，從而造成了人員的知識結構相對復雜。在職業(yè)的發(fā)展方面，也沒有形成十分明確的職業(yè)發(fā)展路徑。
其次，在醫(yī)院檔案的管理人員方面，對于自身的職業(yè)規(guī)劃也沒有形成具體的規(guī)劃，對于檔案工作本身的特點，比如檔案工作的對象、任務以及其他方面的基礎性工作是沒有明確的規(guī)劃的，從而使得各個服務層當中的需求不能進行全方位的滿足，對職業(yè)認同方面造成了懈怠和弊端。
3 醫(yī)院檔案管理人員職業(yè)認同改善策略
隨著醫(yī)療體制的不斷改革，為了解決醫(yī)患問題，需要采取有效的措施和方式來改變當前的局面，從而使得醫(yī)療領域當中的專業(yè)化和職業(yè)化得到充分的深入，本文主要從組織層面的建議和醫(yī)務人員自身的建議兩個方面來分析。
3.1 組織層面的建議 在組織層面來對建議進行分析的話，首先需要對市場經濟的規(guī)律進行充分考慮，在醫(yī)院內部建立起崗位績效的薪酬體制，從而來對醫(yī)院的各項職工進行績效以及醫(yī)院整體效益進行全面的協調發(fā)展，將員工的責任、技術以及勞動成果等項目來良好的融入到人事制度的改革和分配制度改革當中，從而按照生產要素來進行分配，從而對醫(yī)院的經營利潤有一個良好的提升。對于職工的崗位工資來說，需要根據醫(yī)院本身的支付能力和勞動力價格來進行確定，從而做到崗位工資和醫(yī)院的經濟效益，按照醫(yī)院利潤比例來對績效工資進行提供。
其次還需要保證薪資的發(fā)放是保證在公平的水平范圍之內的，通過對職工崗位的相對價值的測量，其中包括責任的大小以及難以的程度等，從中對個性要求進行不斷的提升和考慮，也就是對職工人員崗位本身的價值確定。在這個過程當中，需要對崗位的權重進行分析調查，從而對崗位重要性進行了解，根據調查的結果將相似級別的崗位納入到相同的崗位等級當中，最終實現根據崗位價值的不同來對崗位進行薪酬等級的劃分，從根本上保證薪資分配的公平公正性。
另外，還要組建專業(yè)的隊伍，來加強心理輔導的深度。在現代社會當中，醫(yī)務人員的工作壓力是相當大的，其中超負荷的工作量以及人際關系當中的沖突變得越來越明顯，因此就需要從外在因素和內在因素兩個方面來對其醫(yī)務人員的整體心理健康水平進行輔導。在外在因素上，可以利用增加醫(yī)務人員的編制、優(yōu)化病區(qū)的床位安排來對其工作量進行較少，利用革新的分配制度來使得基層員工的心理能夠處于更加平衡的狀態(tài)當中。在內在因素方面，在醫(yī)院內部可以成立專業(yè)的心理咨詢室，從而對醫(yī)務人員的心理問題進行專項解決，利用一系列的心理疏導措施和調整措施來對每一個醫(yī)務人員的心理素質進行調整。在此基礎上，還可以采取專業(yè)的手段和措施來增強他們自身的應對水平，比如心理治療室、心理發(fā)泄室等。
與此同時，還要建立起公平公正的評價體系，來提升醫(yī)院員工的專業(yè)素養(yǎng)。利用量化考核管理的方式對員工的效益和業(yè)績進行不斷的改革和創(chuàng)新，制定專業(yè)的考核標準來進行考核，對不同的科室采取不同的考核標準，在做到統(tǒng)一的同時還需要將每一個科室的特點進行融匯，如果遇到不容易量化的部門以及指標，就需要進行定性的方式來對其進行量化，從而體現出勞動的強度和崗位本身的風險和責任。除此之外，還需要對周邊醫(yī)院的人文環(huán)境進行營造，從而使得醫(yī)院的物質文化和精神文化可以得到充分的建設，利用營造良好的創(chuàng)新氛圍來激發(fā)醫(yī)務人員的責任心以及整體醫(yī)療團隊的創(chuàng)新潛力和熱情，從而推動醫(yī)院的醫(yī)療技術的不斷發(fā)展。
3.2 醫(yī)務人員自身的建議 在醫(yī)務人員自身方面，首先需要了解到自身職業(yè)的特質，樹立正確的核心價值觀，從而對職業(yè)形成忠誠的價值觀，職工可以根據自身的本質特點，來選擇合適自己的崗位。在自身興趣的基礎上，選擇正確的職業(yè)，并且在職業(yè)道路上進行不斷的發(fā)展。并且還要不斷的提升人文素養(yǎng)，從而培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，將醫(yī)院文化當中的真正內涵深入到員工的人員素養(yǎng)培養(yǎng)當中去，堅持維護醫(yī)療衛(wèi)生公益事業(yè)和社會效益為主要核心的衛(wèi)生文化新模式，從而建立良好的人文關懷文化，為患者提供更加人性化的服務。
其次還需要對自身的專業(yè)知識技能進行彌補，增強自身的職業(yè)能力，并且對自身的思想品質和道德品質進行不斷提升。使得醫(yī)務工作者在擁有專業(yè)的知識水平技能的同時，不斷的培養(yǎng)自身的情操、高度的責任心以及正確的思維價值觀。醫(yī)務工作者只有通過不斷的學習努力來提升自己的專業(yè)水平，最大限度的幫助病人擺脫病痛的困擾。利用自身高超的業(yè)務水準來提升醫(yī)院本身的品牌，促進醫(yī)生和患者之間的良好溝通，有效減少醫(yī)患之間的矛盾，從而提升醫(yī)院自身的經濟利益的同時，還可以促進職工本身的崗位價值和崗位薪資業(yè)績，最終提升醫(yī)院檔案管理工作人員的職業(yè)認同度，促使職工在不斷工作當中形成良好的氛圍，達到提升醫(yī)院競爭力的目的。
在對醫(yī)院的檔案管理過程當中還可以從環(huán)境、策略以及服務這三個方面來進行實施創(chuàng)新性策略。
在環(huán)境方面，需要營造出積極向上的管理環(huán)境，在醫(yī)院的檔案管理部門當中甚至醫(yī)院整體的管理環(huán)境當中進行積極向上氛圍的營造。利用積極向上的環(huán)境來提升相關工作人員的積極情緒、工作創(chuàng)新能力，最終使得醫(yī)院檔案管理工作能夠進行順利實施。在進行環(huán)境營造的過程當中，需要對醫(yī)院的檔案管理人員進行積極的心理教育，從而使得檔案管理人員保持積極向上的工作心態(tài)。并且還要建立起專項的檔案管理制度，在這個過程當中需要貫徹人本主義理念，使得檔案管理工作可以充滿人性化的設計和人本關懷。
在服務創(chuàng)新方面，需要構建出檔案管理和服務方面的良性互動局面。在檔案管理部門的管理職業(yè)當中，是和服務職能有較強的聯系的，兩者之間存在著相互依賴的關系。在進行醫(yī)院的檔案管理過程單中，需要保證醫(yī)院檔案的安全保障的同時，還要進行檔案服務工作的良好互動狀況，從而實現在兩者之間建立起良性的互動渠道。在日常的醫(yī)院檔案管理工作當中，需要將管理和服務良性互動的思想進行貫穿，從而使得管理工作的服務視角和服務工作當中的管理視角得到有機的融合，成為一個有機的整體。并且還要醫(yī)院的檔案管理工作人員和被服務的對象之間建立起良好的溝通渠道，在想服務對象提供相關的檔案知識的同時，還可以接受被服務對象對其服務的相關評價。
4 結語
綜上所述，在醫(yī)院檔案管理過程當中，需要增加醫(yī)院檔案管理人員的職業(yè)人認同感，從而增強自身對于職業(yè)方面的責任心，從而對醫(yī)院工作者整體的職業(yè)狀況進行整體的提升，從而提升醫(yī)院的整體水平和醫(yī)療服務水平質量。作為醫(yī)院的檔案管理人員，需要對整體職業(yè)狀況進行認知和規(guī)劃，從而優(yōu)化醫(yī)院檔案管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理水平。
參考文獻：
[1]蓋峻梅，王蘇軍，鄒建東，等.三級醫(yī)院檔案管理人員職業(yè)認同現狀調查與思考[J].辦公室業(yè)務，2014（19）：236-237.
第9篇：人員管理條例范文
基金項目：本文為2013年湖南省職業(yè)院校教育教學改革研究課題《基于云空間的高職人力資源管理專業(yè)課證融合的課程體系研究與實踐》,課題編號ZJC2013001。
摘要：為了充分了解本人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景和就業(yè)需求，我們以長沙民政職業(yè)技術學院為主要對象，對湖南三所高職院校人力資源專業(yè)的師生以及10家企業(yè)的人力資源管理人員進行了調查。高職院校人力資源管理專業(yè)需要以崗位需求為導向，建立課證融合的課程體系，在授課過程中提升學生的職業(yè)技能和綜合素質，同時提升授課教師實務經驗，實施訂單式人才培養(yǎng)方式。
關鍵詞 ： 湖南 高職 人力資源管理 調查
一、調查背景
隨著企業(yè)經營與管理的日趨復雜，企業(yè)對高素質人力資源管理人才的需求持續(xù)走高。從1993年至現在，國家頒布一系列關于職業(yè)資格證的相關政策，表明了國家對于高職學生“雙證”獲取以及職業(yè)能力培養(yǎng)也越來越重視。為適應企業(yè)發(fā)展的需要，各高職院校都競相開設人力資源管理專業(yè)，并設置了相應的課程體系。目前湖南省有正規(guī)高職院校68所，其中，長沙民政職業(yè)技術學院、湖南財經高等?？茖W校、湖南女子職業(yè)大學、湖南信息科學職業(yè)學院、長沙南方職業(yè)學院、湖南商貿學院等都開設了人力資源管理專業(yè)，其他高職院校都是依附在工商管理、企業(yè)管理、行政管理或物流管理等專業(yè)的一個方向，或者開設一門人力資源管理課程。除了湖南財經高等?？茖W校人力資源管理專業(yè)開設的時間比較久以外，其他學校都建立不久。
為了充分了解人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景和就業(yè)需求，為本專業(yè)的課程建設、人才培養(yǎng)找準方向，培養(yǎng)更多適應社會的人力資源管理專業(yè)人才，我們選擇了長沙民政職業(yè)技術學院等三所職業(yè)院校的人力資源管理專業(yè)、長沙通程萬惠股份有限公司、湖南省府名爆股份有限公司等10家企業(yè)，以問卷法、訪談法和資料收集法為主，進行了關于湖南省高職院校人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)的情況、企業(yè)對人力資源專業(yè)人才的需求狀況的調查。
二、調查內容介紹
在企業(yè)方共訪談10人，主要調查企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學生的素質要求、對高職學生的滿意度、對課程體系的建議以及對雙證的要求和看法等方面，主要采取訪談法的調查方式，調查對象為各企業(yè)的人事主管或人事專員。
在學校方，采取訪談法的方式調查湖南三所高職學校人力資源管理專業(yè)就業(yè)干事和專職教師，共訪談6人，主要了解人力資源管理專業(yè)2013屆、2014屆畢業(yè)的就業(yè)率、就業(yè)走向、學生雙證的獲取情況、課程體系的設置；針對人力資源管理專業(yè)的13屆、14屆畢業(yè)學生和15屆在校學生采取問卷調查法或電話訪談法的方式，調查學生對于就業(yè)及雙證的看法和建議。
三、結果分析
1.就業(yè)需求情況分析
（1）崗位需求。從對2013、2014屆的畢業(yè)生調查結果來看，由于畢業(yè)時間較短，大部分學生主要從事一線專員的工作，對口崗位主要包括人事專員、人事助理、招聘專員、培訓專員、拓展教練、薪酬福利專員、勞動關系專員等，也有個別同學由于業(yè)績突出、表現優(yōu)秀，已經榮升到了管理者的崗位。目前市場上大量的人事專員、人事助理的薪酬狀況不容樂觀，一般來說，中小企業(yè)開出的月薪為1800-2500元之間，外企稍高一點，在2500-3500元之間。并且在人力資源各模塊中，企業(yè)對學生的需求主要集中在招聘和培訓模塊，其中培訓模塊的素質拓展還存在廣闊的發(fā)展前景。
（2）對學生的素質要求。通過訪談，我們了解到企業(yè)對人力資源崗位的學生要求包括專業(yè)技能和綜合素質兩個方面。專業(yè)核心能力有：人力資源招聘、配置、培訓開發(fā)能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓與開發(fā)的能力；人力資源績效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績效管理和薪酬管理的能力；基本的人力資源規(guī)劃與勞動關系協調能力，主要包括人力資源供給和需求預測、人力資源規(guī)劃、勞動爭議的處理等能力。綜合素質包括：計算機操作能力，包括基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人際關系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級溝通、職業(yè)道德等；信息收集能力，能夠熟練運用各種方法收集高質量的信息。
（3）學生就業(yè)適應情況。企業(yè)對高職學生的崗位工作情況反映褒貶不一，大部分的高職學生能夠適應崗位的工作，領導比較認可，能夠吃苦，工作態(tài)度認真；但也有一部分學生雖然個人工作能力較強，但不善于處理人際關系，眼高手低，有時候會偷懶，人員流動性強；還有一部分學生態(tài)度比較好，但處理事務能力較差。
（4）對于雙證的看法和課程體系的建議。被調查的10家企業(yè)中，2家企業(yè)認為人力資源管理方面的資格證書很重要，3家企業(yè)認為比較重要，3家企業(yè)認為不太重要；10家企業(yè)都認為畢業(yè)證書非常重要。企業(yè)建議學校除了要開設專業(yè)模塊課程外，需要增加計算機、人際關系、職業(yè)道德等方面的課程。
2.學生就業(yè)現狀統(tǒng)計
（1）就業(yè)走向及就業(yè)人數。在調查中發(fā)現，外資企業(yè)人力資源部門人數占總員工人數比例最大，為0.92%，即1000個人配置10個人力資源管理人員，私營企業(yè)也比較大，占0.82%。從調查數據顯示，70%左右的被調查者在民營或私營企業(yè)就業(yè)，就業(yè)比例占62.7%；在國有企業(yè)、三資企業(yè)和事業(yè)單位就業(yè)比例差不多，分別占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的學生選擇了自主創(chuàng)業(yè)，約3%的學生繼續(xù)深造攻讀碩士研究生。
（2）關于雙證的獲取率及看法。對學生干事的訪談調查表明，被調查學生畢業(yè)證的獲取率為98.76%，職業(yè)資格證的獲取率為82.39%，對口職業(yè)資格證即助理人力資源管理師證為37.83%，其余獲得的職業(yè)資格證為駕駛證、社工證、秘書證等。關于對畢業(yè)證的看法，95.45%的學生認為畢業(yè)證很重要，3.41%的學生認為比較重要，1.14%的學生認為不重要；關于對于人力資源管理相關職業(yè)資格證的看法，59.09%的學生認為很重要,31.82%的學生認為比較重要，9.09%的學生認為不重要。
（3）目前課程體系的設置情況。對于目前課程體系的設置情況，55.68%認為很合理，35.23%認為比較合理，5.11%認為不合理，3.98%表示不清楚；關于對課程體系的建議，最多的前四條建議依次為：根據崗位需求設置、與人力資源相關職業(yè)資格證相結合、要提高學生的職業(yè)技能、要提高學生的綜合素質。
四、總結
針對目前高職人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)的基本情況，為了提升學生的就業(yè)率、就業(yè)能力和崗位適應力，高職院校人力資源管理專業(yè)可以從如下幾個方面入手。
1.以崗位需求為導向，建立課證融合的課程體系
即要求將職業(yè)資格認證(考證)項目貫穿于課程培養(yǎng)方案中，根據崗位要求確定課程內容及教學方法，將日常教學內容與考證內容相融合，使畢業(yè)生能輕松拿到“雙證”(即畢業(yè)證和相關職業(yè)資格證)，甚至取得“多證”，從而提高畢業(yè)生的職業(yè)素質，增強其就業(yè)能力。
2.提升授課教師實務經驗
要通過培訓、掛職鍛煉等方式，挖掘師資隊伍的潛力，提升現有授課教師的實務經驗，并與企業(yè)建立長久穩(wěn)定的聯系，為教師和學生的實踐打造一個良好的平臺。鼓勵教師承接橫向課題，增強教師的實踐經驗。
3.強化學生的職業(yè)技能和綜合素質
根據企業(yè)的需求，學生不僅需要掌握人力資源各模塊的專業(yè)核心能力，還需要掌握專業(yè)輔助能力，如基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作，基本的人際溝通能力、職業(yè)道德等。因此，教師在課程授課時，必須涵蓋這兩大方面的能力。
4.推行“訂單式”培養(yǎng)模式
學?？梢耘c社會上有一定知名度的公司聯合，建立長期穩(wěn)定的聯系，定期讓學生頂崗實習，參與公司日常活動和實務處理。同時，優(yōu)秀畢業(yè)生也可以與實習公司簽訂就業(yè)協議，畢業(yè)后留公司工作。學校按照企業(yè)的要求進行招生和安排教學計劃，實施培養(yǎng)方案。
參考文獻
