人員管理分析精選(九篇)

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第1篇：人員管理分析范文

關(guān)鍵詞:基層；醫(yī)院；護(hù)理；管理；分析

護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的重要部分,也是護(hù)理管理工作的核心[1]。隨著社會(huì)的進(jìn)步、醫(yī)學(xué)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，人們對(duì)健康服務(wù)的需求發(fā)生著巨大變化。盡管目前我國公共衛(wèi)生服務(wù)水平在不斷提高，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)適應(yīng)這種改變也在不斷發(fā)展，但是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)理念已不斷深入人心，對(duì)護(hù)理人才的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)都提出了更高的要求[2]。目前，基層醫(yī)院面臨從事臨床一線護(hù)理人員嚴(yán)重不足的問題，因護(hù)理問題而引發(fā)的糾紛也在逐年增多?，F(xiàn)結(jié)合多年在醫(yī)院護(hù)理崗位工作的經(jīng)驗(yàn)和從事護(hù)理管理工作實(shí)踐活動(dòng)，針對(duì)護(hù)理人員編制嚴(yán)重不足問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對(duì)策。

1護(hù)理人員現(xiàn)狀

護(hù)理人員嚴(yán)重不足，護(hù)理質(zhì)量難以保證。我院2010~2015年，隨著床位的不斷增加，新建科室的成立，使護(hù)理人員有一定的增加。2015年12月份統(tǒng)計(jì)，全院護(hù)理人員總數(shù)56名，其中正式在編護(hù)士25名，聘用護(hù)士31名，聘用護(hù)士占全院護(hù)士總?cè)藬?shù)的55.36%，聘用護(hù)士年齡在20~28歲之間，普遍為中專學(xué)歷。

1.1護(hù)士的勞動(dòng)量繁重

隨著全國醫(yī)保政策的全覆蓋，治療、護(hù)理量增加，護(hù)理人員人力不足，護(hù)士的勞動(dòng)負(fù)荷加重，輪班、夜班等職業(yè)的特殊性使得臨床護(hù)理人員處于身心疲憊狀態(tài)，過度的腦力及體力消耗，使其產(chǎn)生消極心理。

1.2護(hù)士的待遇較低

護(hù)士社會(huì)地位、工資待遇比醫(yī)生差，且在晉升、調(diào)資、外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不多，得不到社會(huì)公平的認(rèn)可。護(hù)士的期望值達(dá)不到，因而產(chǎn)生負(fù)性情緒。

1.3護(hù)患關(guān)系緊張

由于媒體過多醫(yī)患關(guān)系負(fù)面宣傳，患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員不理解與誤解，許多矛盾指向護(hù)士，使得護(hù)士委屈。

2護(hù)理人員管理現(xiàn)狀分析

2.1護(hù)士的編制存在問題

護(hù)理編制短缺，護(hù)士工作任務(wù)較重；中國醫(yī)院病床與護(hù)士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫(yī)院仍達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。病房無護(hù)工及護(hù)理員，使本來不足的護(hù)士還承擔(dān)著大量非護(hù)理工作。長期過度的心力和體力消耗使護(hù)士的身心健康受到很大影響，同時(shí)也影響到護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平。

2.2護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定

隨著醫(yī)院發(fā)展，護(hù)理工作量大、工資福利待遇低、社會(huì)地位低、晉升機(jī)會(huì)少、經(jīng)常倒班生活不規(guī)律等因素，導(dǎo)致護(hù)理人員對(duì)本職工作產(chǎn)生厭倦和疲憊感，使護(hù)理人員重新?lián)駱I(yè)，造成護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定。

2.3護(hù)理人才培養(yǎng)存在問題

學(xué)歷低，由于基層醫(yī)院大多數(shù)護(hù)理人員是中專畢業(yè)，這些年來，大多數(shù)護(hù)士雖參加自考來提高自身素質(zhì)，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失敗，打擊了積極性。論文要求高，論文第一作者作為高級(jí)職稱晉升中具有決定性作用的硬指標(biāo)，基層醫(yī)院條件差，寫的文章質(zhì)量不高，想在專業(yè)核心雜志上發(fā)表是可望而不可及。科研成果，在基層醫(yī)院受經(jīng)費(fèi)、水平、能力、條件等多方面限制，護(hù)士開展科研很難。人才引進(jìn)是一個(gè)醫(yī)院發(fā)展的前提，基層醫(yī)院由于各方面比不上大城市，人才引進(jìn)是大難題。

2.4護(hù)理服務(wù)存在問題

工作效率不高，服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，護(hù)理人員責(zé)任心、同情心不強(qiáng)，人性化服務(wù)意識(shí)差，缺乏相關(guān)的人性化服務(wù)方面的知識(shí)和技能是制約人性化服務(wù)在整體護(hù)理過程中實(shí)施的又一主要因素。由于基層醫(yī)院護(hù)士多為中專學(xué)歷。教育層次和知識(shí)結(jié)構(gòu)不高，臨床經(jīng)驗(yàn)缺乏，對(duì)護(hù)理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護(hù)理記錄單的書寫上花費(fèi)較多的時(shí)間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高。現(xiàn)今護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)多為20～29歲之間，大多是獨(dú)生子女，在家嬌生慣養(yǎng)，責(zé)任心、同情心相對(duì)較差，吃苦耐勞精神不強(qiáng)。針對(duì)人性化護(hù)理措施，有些護(hù)理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業(yè)精神、人性化服務(wù)意識(shí)差。對(duì)人性化服務(wù)認(rèn)識(shí)不足，尚未真正意識(shí)到“以人為本”的人性化關(guān)懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復(fù)和治療，忽略了心理護(hù)理對(duì)疾病轉(zhuǎn)歸的影響。

2.5對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)可與理解問題

最讓護(hù)士難以接受的是世俗偏見和社會(huì)歧視。病人康復(fù)贈(zèng)送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫(yī)生的，他們感謝醫(yī)生妙手回春，身體的康復(fù)好像與護(hù)士們沒有關(guān)系。盡管護(hù)士每天笑臉相迎、護(hù)理服務(wù)，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對(duì)醫(yī)院的種種不滿發(fā)泄在護(hù)士身上，致使護(hù)士成為醫(yī)患矛盾最直接、壓力最集中的一個(gè)群體。難怪護(hù)士們牢騷地說:“收入是醫(yī)院的，好處是醫(yī)生的，受氣是護(hù)士的”。

2.6醫(yī)護(hù)關(guān)系存在問題

醫(yī)護(hù)關(guān)系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協(xié)作。但也偶爾會(huì)產(chǎn)生矛盾。如：不信任，醫(yī)生對(duì)護(hù)士觀察到的病情變化，采取懷疑的態(tài)度；在病人面前給護(hù)士發(fā)牢騷等。這些都不同程度地打擊了護(hù)士的積極性。

3對(duì)策

3.1合理配置護(hù)理人員

護(hù)理人力資源關(guān)系護(hù)理安全，護(hù)理安全直接影響醫(yī)療質(zhì)量，良好的醫(yī)療質(zhì)量有賴于充足的護(hù)理配置[3]。醫(yī)院專門成立了護(hù)理人力儲(chǔ)備資源庫，把每年畢業(yè)的護(hù)士并想在我院應(yīng)聘的在護(hù)理部進(jìn)行登記，醫(yī)院需要人力時(shí)就組織考試，考試分理論和技術(shù)操作，把優(yōu)秀的護(hù)士吸收進(jìn)來。醫(yī)院根據(jù)護(hù)理人員的培訓(xùn)周期和住院患者高峰期，提前培訓(xùn)儲(chǔ)備護(hù)理人員，解決了護(hù)理人力的不足，保證了護(hù)理質(zhì)量。

3.2建立規(guī)范的護(hù)理人員培訓(xùn)體系

對(duì)新分配或新聘用人員必須經(jīng)過為期2周的崗前培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方可上崗。培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院規(guī)章制度、護(hù)理工作制度、工作要求及流程、崗位職責(zé)、醫(yī)院院感管理、護(hù)理安全等，為新護(hù)士盡快進(jìn)入角色奠定專業(yè)基礎(chǔ)。對(duì)剛參加工作護(hù)士第1年進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，要求參加全國護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試。第2年至第4年以強(qiáng)化護(hù)理基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)掌握專科疾病的觀察和護(hù)理技巧，使年輕護(hù)士盡快掌握?？谱o(hù)理技能，獨(dú)立解決臨床護(hù)理問題的能力。由于護(hù)士工作的特點(diǎn)，參加業(yè)余、短期的培訓(xùn)成為繼續(xù)教育的重要組成部分。醫(yī)院鼓勵(lì)護(hù)士參加護(hù)理高等教育自學(xué)考試、電大業(yè)余學(xué)習(xí)、成人專升本的學(xué)習(xí)。要求全院護(hù)理人員必須每年完成醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育學(xué)分25分，鼓勵(lì)中、高級(jí)職稱護(hù)理人員撰寫論文。在職教育是滿足護(hù)士繼續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)展的需要.

3.3培養(yǎng)護(hù)士的職業(yè)成就感

醫(yī)院利用多種形式宣傳護(hù)理工作，利用優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的契機(jī)，制作各種版面，讓患者及家屬了解護(hù)士的工作，理解護(hù)士，進(jìn)而尊重護(hù)士；利用“512”護(hù)士節(jié)，擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓(xùn)練等，豐富護(hù)士的業(yè)余文化生活，培養(yǎng)了護(hù)士的職業(yè)成就感。護(hù)士有了精神支柱，隊(duì)伍有了活力。工作變被動(dòng)為主動(dòng)，變他律為自律，為醫(yī)院塑造了良好的護(hù)士形象。

3.4采取措施穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍

目前許多醫(yī)院存在對(duì)護(hù)士重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，只把護(hù)士看作單純的勞動(dòng)力，忽視了護(hù)士發(fā)展提高的心理需求[5]。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分護(hù)士認(rèn)為自己的工作價(jià)值得不到社會(huì)的認(rèn)可。這也是導(dǎo)致護(hù)理人才流失的一個(gè)重要原因。醫(yī)院老護(hù)士是醫(yī)院的財(cái)富，她們有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)和熟練的操作技能等，使她們成為科室的主力，分別擔(dān)負(fù)著科研教學(xué)、質(zhì)控、信息管理等工作，并且有許多老護(hù)士也深受病人的歡迎。在醫(yī)院工作中，護(hù)士圍著病人轉(zhuǎn)，護(hù)理部就要圍著護(hù)士轉(zhuǎn)，關(guān)心護(hù)士生活，滿足她們的需求，為護(hù)士爭取崗位津貼、晉升指標(biāo)、干部提拔等問題。護(hù)士有了困難，主動(dòng)幫助解決，哪個(gè)科室工作忙時(shí)，及時(shí)抽調(diào)人員幫忙，想護(hù)士之所想，急護(hù)士之所急。通過以上措施，我院已經(jīng)成為一個(gè)護(hù)理人員的大家庭，一種職業(yè)自豪感在我院護(hù)理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業(yè)風(fēng)范已蔚然成風(fēng)。

3.5提高護(hù)士待遇

醫(yī)院逐漸提高聘用人員的待遇，在職稱晉升、獎(jiǎng)金分配、崗位評(píng)先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬；婚假、產(chǎn)假在符合國家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇，假期期間發(fā)放工資及福利，大大激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性。

第2篇：人員管理分析范文

(一)人力資源管理規(guī)劃的定義

人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，通過對(duì)企業(yè)未來的人力需求和目前的人力資源狀況所出的分析與預(yù)測，通過進(jìn)行職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔以及人力培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)和員工重新配置等手段，使企業(yè)人力資源的布置與管理能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和需要。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃的重要組成部分，是企業(yè)其他人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)和邏輯起點(diǎn)，對(duì)企業(yè)整體的人力資源管理活動(dòng)的效率具有決定性影響。

(二)人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容

按照一般意義上的人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)涵，其主要包括了以下三個(gè)方面的內(nèi)容：首先是人力資源的數(shù)量規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展速度以及地域分布等情況進(jìn)行的規(guī)劃，數(shù)量規(guī)劃必須考慮到企業(yè)具體的商業(yè)管理模式與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等因素，科學(xué)的安排企業(yè)未來需要的人力資源數(shù)量與種類。數(shù)量規(guī)劃不僅僅是預(yù)測企業(yè)需要人力資源的數(shù)量，更應(yīng)該對(duì)企業(yè)需要那種人才，需要進(jìn)行配比進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和分析，并在基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。其次是結(jié)構(gòu)規(guī)劃，結(jié)果規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)，以及企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和未來戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)進(jìn)行的人力資源分層管理。最后是人力資源管理規(guī)劃還包括了素質(zhì)規(guī)劃，企業(yè)必須根據(jù)自身的需求狀況以及業(yè)務(wù)流程的要求，對(duì)需要的各種類型的人力資源設(shè)定具體的任職資格要求。并根據(jù)人力資源的自身的狀況，制定企業(yè)的選人，用人的標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

二、建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃目前存在的問題

(一)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作不夠重視

很多建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)僅僅是表面上認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作很重要，但具體到實(shí)處，卻似乎不太關(guān)心。沒有將人力管理規(guī)劃工作提到戰(zhàn)略高度進(jìn)行對(duì)待，很多建筑企業(yè)都比較重視薪酬管理、績效管理，對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作卻不是很重視。建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有高度的決策權(quán)，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么顯然人力資源管理規(guī)劃工作要想好好開展，是很困難的一件事情。

(二)建筑企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究

理論研究是發(fā)揮人力資源管理規(guī)劃系統(tǒng)的關(guān)鍵，加強(qiáng)理論研究才能有效的指導(dǎo)建筑企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃實(shí)踐，由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西方經(jīng)歷了科學(xué)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)管理理性，倡導(dǎo)計(jì)劃、規(guī)劃對(duì)管理的指導(dǎo)作用。很多企業(yè)在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性較低。

(三)企業(yè)成員對(duì)人力資源管理規(guī)劃工作認(rèn)識(shí)不深

很多建筑企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃沒有具體的認(rèn)識(shí)，他們不了解人力資源管理工作的內(nèi)容，也沒有體會(huì)到這個(gè)工作的重要性。很多人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃。由于不能做到全員參與，再加上有些單位或部門不給予配合，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作很難發(fā)揮實(shí)質(zhì)的作用與效果。(四)缺乏高水平的人力資源規(guī)劃的人才人力資源管理規(guī)劃工作是一件復(fù)雜的人力資源管理工作，規(guī)劃不但需要物質(zhì)資源的投入，更需要強(qiáng)有力的，高水平的人力資源管理規(guī)劃人才。沒有高素質(zhì)的人才，那么要作好人力資源管理規(guī)劃工作就將成為空談。建筑企業(yè)，由于領(lǐng)導(dǎo)不重視，再加上用人環(huán)境不是很科學(xué)合理，很難遇到具有高素質(zhì)的人力資源管理規(guī)劃人才，因此由于缺乏人才，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資源歸規(guī)劃工作很難具體落實(shí)和開展。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的建議

(一)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)

該步驟是建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要步驟，對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作具有重要影響?，F(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡可能多地輸入與員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析適用。

(二)對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測

這一步工作主要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對(duì)人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要求進(jìn)行預(yù)測。可與人力資源招點(diǎn)同時(shí)進(jìn)行。在預(yù)測人員需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求預(yù)測的影響：如企業(yè)歷史因素、組織機(jī)構(gòu)變革、管控模式選擇、企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)核心能力要求、預(yù)期經(jīng)營計(jì)劃的轉(zhuǎn)變等。在預(yù)測過程中，預(yù)測者及其管理判斷能力與預(yù)測的準(zhǔn)確性關(guān)系重大。

(三)對(duì)企業(yè)人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員供給預(yù)測，并與需求預(yù)測相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓(xùn)、開發(fā)、人才引進(jìn)等。人力資源供給預(yù)測包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部人才擁有量的預(yù)測，比如根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其變動(dòng)情況，預(yù)測出各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的人員擁有量；二是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。

(四)人力資源供需平衡分析

應(yīng)該對(duì)人才供給與需求進(jìn)行分析，尤其是針對(duì)關(guān)鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時(shí)點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人力資源需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體的人力資源制度、措施和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要內(nèi)容包括人力資源的晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

四、完善建筑企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策

(一)樹立正確的人力資源觀

樹立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場競爭的基本前提。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化快速發(fā)展的同時(shí)，世界已進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)繼勞動(dòng)力、資金、自然資源之后已成為第四大資源，也是最重要的、最活躍的資源。建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競爭的決定性因素。而知識(shí)是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。

(二)樹立“以人為本”的管理理念

建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺(tái)，給予他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價(jià)值在經(jīng)營管理中得以充分實(shí)現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。建立、健全企業(yè)上下級(jí)之間的溝通平臺(tái)，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。全面貫徹“以人為本”的管理理念，考慮員工的實(shí)際需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)、精神的雙重需求。

(三)建立健全人才培養(yǎng)模式

要善于引進(jìn)、培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生。要給年輕的科技人員壓擔(dān)子，讓其積極投入生產(chǎn)實(shí)踐，并在生產(chǎn)和科研一線加強(qiáng)實(shí)地考察；破除論資排輩的用人機(jī)制痼疾，建立、健全讓人才脫穎而出的公平競爭機(jī)制，同時(shí)充分發(fā)揮實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的同志的“傳、幫、帶”作用，對(duì)年輕的科技人員加以職業(yè)引導(dǎo)。要善于從具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的同志中提拔優(yōu)秀人才，同時(shí)不斷給現(xiàn)有人才“充電”，加強(qiáng)繼續(xù)教育工程。通過學(xué)歷教育、職稱教育、崗位技能培訓(xùn)教育、出國考察等形式，提高企業(yè)現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)。人力資源的開發(fā)一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，把人才引進(jìn)與培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合在一起。

(四)建立高效的多方位的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使企業(yè)員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。建筑企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變。特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才。僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，建筑企業(yè)應(yīng)其他方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)充分結(jié)合，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施全方位的激勵(lì)。建筑企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)方式的重點(diǎn)放到如何體現(xiàn)企業(yè)員工自身價(jià)值上，建立以提高企業(yè)員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓企業(yè)員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。

第3篇：人員管理分析范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；人事管理；人力資源管理；轉(zhuǎn)變

在我國職業(yè)院校的自身發(fā)展過程中，人事管理工作一直是院校工作的重要組成部分，對(duì)于院校的發(fā)展有重要的促進(jìn)作用。隨著職業(yè)院校的發(fā)展，傳統(tǒng)形式下的人事管理工作已經(jīng)無法滿足職業(yè)院校的工作需求，存在諸多的弊端，給院校的良性發(fā)展帶來負(fù)面影響。職業(yè)院校如果想要做好人事管理工作，就需要采取多種措施，使傳統(tǒng)的人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理工作，以此保證職業(yè)院校人事工作的整體質(zhì)量。

一、人事管理與人力資源管理的主要區(qū)別

職業(yè)院校的管理者如果想要將傳統(tǒng)的人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理工作，首先就需要對(duì)兩者之間的區(qū)別進(jìn)行分析，一般來說，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)如下：

1.管理內(nèi)容。兩者之間的最大區(qū)別，就在于管理內(nèi)容的不同。傳統(tǒng)的人事管理工作主要以“事”為基本點(diǎn)，對(duì)于職業(yè)院校內(nèi)部的人員進(jìn)行的是“管、進(jìn)、出”類型的管理工作。與之相反的是人力資源管理工作主要以“人”為基本點(diǎn)，將“人”看作是工作中的一項(xiàng)重要資源，并對(duì)其進(jìn)行開發(fā)利用，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)對(duì)“人”的管理。現(xiàn)代化人力資源管理工作由于重視“人”的發(fā)展，因此可以保證職業(yè)院校內(nèi)部所有人都能積極參與到自身工作中去。

2.管理手段。在管理手段方面，兩者也存在較大差異。傳統(tǒng)的人事管理工作在進(jìn)行過程中主要采用的管理手段是物質(zhì)刺激與制度控制，通過對(duì)職業(yè)院校的工作人員進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì)及制度約束來實(shí)現(xiàn)管理目的。而人力資源管理工作主要采取的是人性化管理手段，充分考慮到職業(yè)院校工作人員的個(gè)人情感與內(nèi)在訴求，尊重每一個(gè)工作者，使其自身價(jià)值得到最大化體現(xiàn)。

3.管理技術(shù)。傳統(tǒng)的人事管理，很少將管理工作與技術(shù)層面相結(jié)合，一般都是依照擬定的制度進(jìn)行管理，存在較強(qiáng)的機(jī)械性，不夠靈活、不會(huì)變通。而現(xiàn)代化的人力資源管理工作會(huì)采用新型的技術(shù)進(jìn)行管理。如信息技術(shù)、測評(píng)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、考核技術(shù)等，具有極強(qiáng)的先進(jìn)性。

二、職業(yè)院校人事管理如何轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理

職業(yè)院校的管理者及人力管理的工作者在認(rèn)識(shí)到上述主要區(qū)別之后，就需要采取相應(yīng)的措施，確保人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，具體措施如下：

1.轉(zhuǎn)變觀念。職業(yè)院校若想將人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，首先就需要對(duì)觀念進(jìn)行合理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理工作，一般是把職業(yè)院校內(nèi)部的所有人看作為“經(jīng)濟(jì)人”，主要關(guān)注的是人自身的自然屬性。但是，人力資源管理工作對(duì)于人性有完整且豐富的假設(shè)，不僅關(guān)注人性的內(nèi)部片段，還對(duì)人性有全面的尊重和理解。因此，只有轉(zhuǎn)變觀念，才能切實(shí)保證后續(xù)的工作得以順利進(jìn)行。某職業(yè)院校的管理者發(fā)現(xiàn)，隨著院校的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)無法滿足院校的人事工作。在此背景之下，該校的管理者決定將人事管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理工作，并著重對(duì)工作觀念進(jìn)行了合理的轉(zhuǎn)變。該校的人事管理部門，樹立了“人力資源管理是人事管理的核心內(nèi)容”的觀念，在此基礎(chǔ)上，該校的人事管理人員對(duì)于人力資源管理工作的計(jì)劃進(jìn)行了分析與編制，并且設(shè)計(jì)了合理的薪酬制度，使人事管理的職能發(fā)生了巨大的改變。由于該校的人事管理觀念發(fā)生了變化，因此后續(xù)的管理方法、管理目的與管理結(jié)果都產(chǎn)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，為該校人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使該校的人力資源管理工作有了合理的開展環(huán)境。

2.建立激勵(lì)機(jī)制。在傳統(tǒng)的人事管理工作開展過程中，沒有建立起比較完善的激勵(lì)機(jī)制，通常都是采用金錢、物質(zhì)激勵(lì)的形式，激勵(lì)手段相對(duì)比較單一，無法滿足現(xiàn)代職業(yè)院校的深化發(fā)展，自然也就無法達(dá)到預(yù)想的激勵(lì)目的。職業(yè)院校在不斷發(fā)展的過程中，除了應(yīng)對(duì)工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)之外，更要認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)的重要作用。在馬斯洛理論中，人的需求主要被分成了五個(gè)層次部分，即生理、安全、情感歸屬、尊重與自我實(shí)現(xiàn)，這一理論反映的就是人們基本的心理規(guī)律與行為規(guī)律。在職業(yè)院校的工作開展中，教職工是最為重要的核心資源，是學(xué)校價(jià)值得以體現(xiàn)的基礎(chǔ)。職業(yè)院校的管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，除了要滿足教職工的物質(zhì)需求之外，還應(yīng)當(dāng)努力滿足其精神需求，只有教職工的物質(zhì)、精神需求都得到滿足，其自身的主觀能動(dòng)性才能被積極調(diào)動(dòng)起來。這樣，教職工才會(huì)充分發(fā)揮自身的積極性與創(chuàng)造性，完成各項(xiàng)任務(wù)的同時(shí)，還會(huì)主動(dòng)對(duì)工作進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，以保證教學(xué)等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。某職業(yè)院校為了將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，建立了比較完善的激勵(lì)機(jī)制。該院校的管理者與人事管理人員除了對(duì)教職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)之外，還很重視對(duì)其進(jìn)行精神激勵(lì)。人事管理人員在工作中對(duì)教職工的個(gè)體需求進(jìn)行了調(diào)查與掌握，根據(jù)不同教職工的個(gè)體需求，來采取不同的激勵(lì)形式。這樣，不僅保證了激勵(lì)工作的針對(duì)性，也使教職工認(rèn)識(shí)到了自己在院校工作開展中的重要價(jià)值。該院校的教職工在自身需求得到滿足之后，在工作中充分發(fā)揮了自身的創(chuàng)造性與積極性，該校的各項(xiàng)工作都得到了順利的開展。

3.加強(qiáng)職業(yè)管理。職業(yè)管理這項(xiàng)工作內(nèi)容，是人力資源管理與人事管理之間的重要區(qū)別表現(xiàn)之一，也是職業(yè)院校內(nèi)部人事工作的新職能。職業(yè)管理的主要任務(wù)，就是需要人力資源管理部門指導(dǎo)教職工進(jìn)行職業(yè)計(jì)劃的擬定，并且在培訓(xùn)管理、績效管理等各項(xiàng)工作中實(shí)現(xiàn)教職工的職業(yè)計(jì)劃。人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業(yè)計(jì)劃的過程中，需要做到以下幾點(diǎn)：

3.1協(xié)調(diào)目標(biāo)。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確保教職工的工作計(jì)劃目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)是協(xié)調(diào)一致的，讓兩者相結(jié)合，成為一個(gè)共同的利益體。教職工的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)一定要與職業(yè)院校的發(fā)展目標(biāo)一致，如果兩者之間出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)，教職工的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)就無法得以實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重影響，無法達(dá)到教職工的預(yù)想目標(biāo)。

3.2實(shí)事求是。職業(yè)院校的人力資源管理部門在幫助教職工擬定職業(yè)計(jì)劃的過程中，還需要做到實(shí)事求是。人力資源管理人員在具體工作開展的過程中，應(yīng)當(dāng)幫助教職工正確認(rèn)識(shí)自我，并對(duì)自身的各個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)與分析。在此基礎(chǔ)之上，人力資源管理人員就可以以此為前提制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，保證計(jì)劃的可行性。

3.3動(dòng)態(tài)發(fā)展。人力資源管理人員在幫助教職工擬定職業(yè)計(jì)劃之后，還要注重其動(dòng)態(tài)發(fā)展，在教職工自身的發(fā)展過程中對(duì)職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行合理的修改與完善，以保證職業(yè)計(jì)劃滿足不同時(shí)期的教職工發(fā)展需要。

三、結(jié)語

職業(yè)院校的人事工作具有較強(qiáng)的重要性，傳統(tǒng)的人事管理目前難以適應(yīng)職業(yè)院校的工作發(fā)展，需要院校的管理者對(duì)其進(jìn)行改革。職業(yè)院校應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代化的人力資源管理之間的區(qū)別，在此基礎(chǔ)之上，院?？梢圆扇《喾N措施來將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。職業(yè)院?？梢灾贫ê侠淼娜肆Y源規(guī)劃，還可以建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以此保證人力資源管理工作得以順利開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊秋娟.關(guān)于推進(jìn)學(xué)校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變的探討[J].東方企業(yè)文化,2013（04）.

[2]李娟娟,曹紅霞.試論職業(yè)院校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].科技信息,2013（24）.

[3]黎莉.高職院校人力資源管理探討——三峽電力職業(yè)學(xué)院人力資源管理新措施[J].經(jīng)濟(jì)師,2011（11）.

第4篇：人員管理分析范文

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源。目前，社會(huì)對(duì)高質(zhì)量的人力資源管理人才的需求量很大，但該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)卻不如人意，這種“供求倒掛”的現(xiàn)象將其人才培養(yǎng)模式的改革提上了日程。人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)當(dāng)是復(fù)合型的面向社會(huì)的實(shí)用型人才，掌握并能運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面的專業(yè)知識(shí)以及一定水平的計(jì)算機(jī)技術(shù)，具有較高的分析解決人力資源管理實(shí)際問題的能力。為了達(dá)到這樣的要求，就要對(duì)課程教學(xué)進(jìn)行改革，通過引入案例教學(xué)及增強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)提高教學(xué)效果，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)及社會(huì)競爭力。

2人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點(diǎn)嘗試

2.1引入案例教學(xué)

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時(shí)實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類課程。在對(duì)學(xué)生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法，能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。實(shí)踐證明，案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和互動(dòng)性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個(gè)模擬管理實(shí)踐的情景，把實(shí)際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學(xué)的組織包括六個(gè)環(huán)節(jié)：

（1）精心選擇和設(shè)計(jì)案例。對(duì)學(xué)生進(jìn)行案例教學(xué)，要充分考慮學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)條件的實(shí)際情況，精心選擇案例，細(xì)致組織教學(xué)過程，切實(shí)保證教學(xué)效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。大案例的教學(xué)組織相對(duì)來講難度大，耗費(fèi)時(shí)間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個(gè)大案例的教學(xué)很難在2個(gè)學(xué)時(shí)內(nèi)完成。在選擇和設(shè)計(jì)大案例的時(shí)候，應(yīng)遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對(duì)某一個(gè)企業(yè)進(jìn)行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進(jìn)行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導(dǎo)學(xué)生閱讀案例并對(duì)案例進(jìn)行綜合分析是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過程。在這個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，當(dāng)然也允許和鼓勵(lì)學(xué)生自己搜集一些補(bǔ)充資料和信息，要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個(gè)環(huán)節(jié)，要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。

（3）小組討論，形成共識(shí)。教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，小組內(nèi)進(jìn)行分工、協(xié)作和討論，這是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達(dá)各自的想法和意見。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識(shí)的不同，可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發(fā)，取長補(bǔ)短，集思廣益，最終達(dá)成共識(shí)并形成案例分析報(bào)告。在討論的過程中，也強(qiáng)化了學(xué)生的表達(dá)能力、溝通能力和協(xié)作意識(shí)、集體意識(shí)。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。首先，案例分析小組代表走上講臺(tái)，對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點(diǎn)不同的同學(xué)可以相互爭論，在爭論過程中，學(xué)生的思維不斷碰撞，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注度。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言非常難得，能夠充分激發(fā)學(xué)生的潛力，讓學(xué)生學(xué)會(huì)從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。

（5）總結(jié)歸納，深化提高。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，教師的角色扮演非常重要。教師要對(duì)課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，要準(zhǔn)確把握總結(jié)的分寸，闡述原因和理由，評(píng)析學(xué)生的每一種觀點(diǎn)或結(jié)論，以鼓勵(lì)為主，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價(jià)值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。

（6）實(shí)施方案，強(qiáng)化技能。總結(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學(xué)過程的結(jié)束，最后的階段是模擬實(shí)施人力資源管理方案，強(qiáng)化人力資源管理技能訓(xùn)練，是對(duì)人力資源管理理念和技能運(yùn)用的內(nèi)化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是，因?yàn)槿肆Y源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性，學(xué)習(xí)是為了使用，因此，如何實(shí)施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練，使學(xué)生在技能訓(xùn)練中強(qiáng)化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要內(nèi)容有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評(píng)、公文寫作、會(huì)議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設(shè)計(jì)、管理溝通等，關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個(gè)人物角色來完成這些人力資源管理任務(wù)，這樣，案例教學(xué)就和情景模擬、角色扮演密切地結(jié)合在一起，達(dá)到更好的教學(xué)效果。

第5篇：人員管理分析范文

[關(guān)鍵詞]衛(wèi)生系統(tǒng)；人力資源管理；醫(yī)院系統(tǒng)；教育水準(zhǔn)

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.23.061

1 我國衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理存在的問題

1.1 衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源在教育水準(zhǔn)上較低

第一，我國目前的衛(wèi)生從業(yè)人員的教育水平有待提高，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國現(xiàn)從事衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的人員主要以?？茷橹?，專科人員約占總數(shù)的70.4%，甚至有3.8%的護(hù)理人員無學(xué)歷，嚴(yán)重缺乏高級(jí)醫(yī)務(wù)人才。其中，以護(hù)士為例，我國的注冊(cè)護(hù)士的學(xué)歷相比之下略低，本科以及本科以上的僅有9.6%，剩下的大都為?？茖W(xué)歷，占總數(shù)的88.1%。

同時(shí)城鄉(xiāng)之間也存在著差距，農(nóng)村衛(wèi)生團(tuán)隊(duì)的整體受教育水平要低于城市，農(nóng)村本科以上學(xué)歷的醫(yī)療服務(wù)人員在數(shù)量上僅占城市的1/3，由此可見，差距甚大。根據(jù)我國衛(wèi)生人力發(fā)展要求規(guī)定，我國的衛(wèi)生技術(shù)人員在05年以后必須要具備專業(yè)學(xué)歷，在2015年所有的執(zhí)業(yè)醫(yī)師必須要在大專學(xué)歷以上，而且注冊(cè)護(hù)士必須要保證大專以及大專以上學(xué)歷人員不小于總數(shù)的30%。由此可見，我國還需要大力提高醫(yī)療教育水平，對(duì)學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的改善。

第二，教育管理存在著失衡現(xiàn)象。我國的醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)的招生情況每年都在增加，可以說人力資源巨大，但是高素質(zhì)、高水準(zhǔn)的人才較少，供需不平衡。在高校中，醫(yī)療服務(wù)教育仍然以傳統(tǒng)的書本教學(xué)為主，即使有實(shí)踐教學(xué)，占據(jù)的比例也非常小，使得教學(xué)資源無法得到高效利用；在社會(huì)的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)中，極少數(shù)的機(jī)構(gòu)會(huì)為醫(yī)療人員提供再學(xué)習(xí)、再深造的機(jī)會(huì)，尤其是國有醫(yī)院，很多員工入職后，在培訓(xùn)上存在著松懈現(xiàn)象，很少有經(jīng)驗(yàn)、資格老的醫(yī)師親自輔導(dǎo)新人員，這一點(diǎn)對(duì)于醫(yī)療服務(wù)水平的提高存在著影響。究其原因，就是管理上存在漏洞，相關(guān)部門的重視力度不夠。

1.2 衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源在配置方面存在著失衡現(xiàn)象

主要指的是我國東西部地區(qū)在分配醫(yī)護(hù)人員方面存在著失衡現(xiàn)象。我國西部城區(qū)的人力資源無論在什么方面都要低于東部，東部平均的醫(yī)護(hù)人員能夠接近28萬，而西部僅占東部的1/2左右。以每千人為標(biāo)準(zhǔn)，東部每千人擁有的衛(wèi)生服務(wù)人員大約為4. 37人，西部為3.14人，而中部地區(qū)大約為3.32人，其中未包括各直轄市。因?yàn)橹陛犑械尼t(yī)療水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他城市，北京的服務(wù)人員大約為11.49人之多。

除此之外，醫(yī)護(hù)人員的配備比例也存在著失衡現(xiàn)象。根據(jù)我國相關(guān)草案的規(guī)定，臨床床戶呈現(xiàn)的比例應(yīng)為1：0.4，醫(yī)護(hù)呈現(xiàn)比例為2：1。但是實(shí)際上我國的醫(yī)護(hù)人員數(shù)量十分缺乏，這一點(diǎn)主要是由于護(hù)士本身缺乏相應(yīng)的法律保障，服務(wù)體系尚不健全造成的。

1.3 衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源在管理上十分僵化

第一，現(xiàn)階段，我國衛(wèi)生系統(tǒng)，以醫(yī)院為例，未形成完善的人力資源行政管理模式，在管理上十分簡單，而且部分機(jī)構(gòu)對(duì)于人力資源的結(jié)構(gòu)分析存在著誤區(qū)，未能深入研究。同時(shí)，在人員管理上，依舊采用事業(yè)單位現(xiàn)有的管理機(jī)制，尤其是績效考核，幾乎都使用相同的標(biāo)準(zhǔn)，無論是崗位考核還是日常表現(xiàn)考核，都浮于表面，結(jié)果與實(shí)際不相符合。這樣的管理機(jī)制很難調(diào)動(dòng)起員工們的工作積極性。

第二，我國衛(wèi)生系統(tǒng)中，管理人員的素質(zhì)無法完全適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，整體學(xué)歷水平亟待提高。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，我國衛(wèi)生管理人員，本科以上學(xué)歷的占總數(shù)的20%，這一點(diǎn)直接反映出管理人員在素質(zhì)上極為有限。對(duì)于衛(wèi)生系統(tǒng)來講，我國現(xiàn)有的一些機(jī)構(gòu)無法吸納單純的管理者，而且排斥那些具備管理經(jīng)驗(yàn)但不是醫(yī)療事業(yè)的工作者進(jìn)入。這對(duì)于醫(yī)療事業(yè)具有一定影響，容易導(dǎo)致模式固定化，不利于其發(fā)展。

2 衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理對(duì)策

2.1 政府需直接制定出相關(guān)政策，激勵(lì)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展

根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，我國需要在未來幾年中建立并健全平等享受衛(wèi)生服務(wù)制度，讓我國的城鄉(xiāng)人民能夠共同享受高水平的衛(wèi)生服務(wù)。這一點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)需要我國政府頒布激勵(lì)機(jī)制以及支持政策，解決人力資源分布不均的問題，讓理想成為現(xiàn)實(shí)。衛(wèi)生政策在頒布時(shí)，最基礎(chǔ)的要求就是要保證衛(wèi)生服務(wù)人員的數(shù)量，提高服務(wù)的質(zhì)量，各種醫(yī)療職業(yè)在配合上要呈現(xiàn)科學(xué)化，無論是區(qū)域分布還是服務(wù)層次都要實(shí)現(xiàn)公平與合理。

對(duì)于激勵(lì)機(jī)制來講，主要是對(duì)留守在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作者建立相應(yīng)機(jī)制，可以對(duì)其進(jìn)行生活補(bǔ)助，保證他們的日常生活水平，以此來保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，縮小城鄉(xiāng)之間的服務(wù)差距。

2.2 考慮地理區(qū)域因素，建立人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)

我國衛(wèi)生系統(tǒng)中的人力資源在配置時(shí)主要的標(biāo)準(zhǔn)是人口，忽略地域不同引出的資源不均現(xiàn)象。在偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)村，衛(wèi)生人力資源相對(duì)來講比較匱乏，因此建立起衛(wèi)生人才科學(xué)化配置標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行衛(wèi)生區(qū)域管理，將地理因素囊括在內(nèi)，實(shí)現(xiàn)全面規(guī)劃，一定能夠提高我國衛(wèi)生服務(wù)的整體水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化管理，最后提高整個(gè)國家或地區(qū)的健康水準(zhǔn)與實(shí)現(xiàn)人民享受服務(wù)的公平性。

2.3 提高教育水準(zhǔn)，進(jìn)行衛(wèi)生人才培訓(xùn)建設(shè)

我國現(xiàn)階段的醫(yī)療發(fā)展呈現(xiàn)上升趨勢，掌握世界前沿的醫(yī)療技術(shù)是發(fā)展醫(yī)療事業(yè)的要求所在。因此，提高醫(yī)療教育水平，建立起高素質(zhì)的人才服務(wù)隊(duì)伍尤為重要。在培訓(xùn)上，如果條件允許可以建立起統(tǒng)一的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與醫(yī)師從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而且在培訓(xùn)時(shí)要保證多元化與綜合化，讓學(xué)員能夠接受差異化的醫(yī)療培訓(xùn)，從而豐富自己，讓自己更好地適應(yīng)未來的環(huán)境。

除此之外，針對(duì)我國醫(yī)護(hù)比例失衡的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)在城鄉(xiāng)大力發(fā)展社區(qū)醫(yī)療，建立起社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)，以社區(qū)為單位，讓醫(yī)務(wù)人員逐漸擴(kuò)散到周圍地區(qū)，從而緩解護(hù)理人員缺乏帶來的壓力。

2.4 針對(duì)醫(yī)院系統(tǒng)，加強(qiáng)人力資源管理

衛(wèi)生系統(tǒng)中，最為重要的就是醫(yī)院，在醫(yī)院的人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理理念無法真正的為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)人才，因此，需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理分析，更新管理思想提高管理水平。例如：“以人為本”，這是管理理念，主要包含的是以病人作為根本，尊重并關(guān)心病人；以醫(yī)院的工作者為本，將人才作為醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，為工作者創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間與發(fā)展價(jià)值。

第6篇：人員管理分析范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；合理配置；管理分析

我國已經(jīng)進(jìn)入到了信息和知識(shí)的時(shí)代，由于改革開放的不斷深入，我國的事業(yè)單位也對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的弊端進(jìn)行了徹底的改革，現(xiàn)如今的國內(nèi)外形勢都要求事業(yè)單位也得應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，走向市場，迎接激烈的競爭。我國的事業(yè)單位要想在經(jīng)濟(jì)市場中占領(lǐng)市場，就必須加強(qiáng)單位內(nèi)的人力資源的管理，從而提高事業(yè)單位的工作效率以及單位的服務(wù)水平。

1.事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的有效措施

1.1健全人力資源的開發(fā)體系

對(duì)事業(yè)單位的人力資源的開發(fā)體系進(jìn)行完善，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整人才的結(jié)構(gòu)，使人事制度的改革朝著科學(xué)化、制度化以及規(guī)范化的方向發(fā)展，進(jìn)行人力資源的發(fā)展以及人力資源的管理是為了實(shí)現(xiàn)組織能夠更好的使用人才，然而要做到這一點(diǎn)，就應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位的勞動(dòng)用工制度以及人事體制進(jìn)行深入的改革，努力創(chuàng)造每個(gè)層次上的人力資源健康成長的一個(gè)好的環(huán)境。

要在事業(yè)單位中的高、中級(jí)的管理人員身上多投入一點(diǎn)，擬定職位要求，明確每個(gè)職位所需要的管理人才的資格要求，應(yīng)該結(jié)合組織的需要以及職務(wù)的需要制定出相關(guān)職位的職務(wù)說明書。在說明書中所描述的職務(wù)范圍一定要適當(dāng)，并且可以清晰的放映出各級(jí)管理者具備的工作技能。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)該及時(shí)的對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的技能以及職業(yè)生涯做出正確的引導(dǎo)，在幫助管理者職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的目標(biāo)。企業(yè)要進(jìn)行人才的盤存，提前確定現(xiàn)任職務(wù)的候選人，對(duì)于人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)要有章可循，能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)人才，服務(wù)于事業(yè)單位。

1.2加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的概念

在對(duì)人力資源進(jìn)行管理之前，應(yīng)該能夠充分的掌握人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的重要作用?，F(xiàn)如今的市場競爭是越來越激烈，可是終究還是人才的競爭。不論是普通的企業(yè)還是事業(yè)單位，職工已經(jīng)不是過去單純的勞動(dòng)者，而是一種不可或缺的重要資源，發(fā)揮著重要的作用，事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展以及有效的運(yùn)行，就必須掌握如何獲得和培養(yǎng)人才、如何讓人才發(fā)揮出重要作用。所謂的事業(yè)單位人力資源的管理就是事業(yè)單位利用一些現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)公司的員工進(jìn)行管理，促進(jìn)員工發(fā)揮出其自身的才能，服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展，因此對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理可以幫助其辦事水平和辦事效率的提高。

1.3設(shè)立有助于人才健康發(fā)展的導(dǎo)向機(jī)制

使年輕優(yōu)秀的干部能夠?qū)崿F(xiàn)快速的成長，不僅依靠主觀的努力和自我選擇還需要組織的培養(yǎng)，不可否認(rèn)的是：主觀的努力以及自我的選擇是一個(gè)特別關(guān)鍵的因素，但是要想成長離開組織的培養(yǎng)是不可能的。實(shí)際上組織的培養(yǎng)在人才的發(fā)展過程中起到的是它導(dǎo)型的催化作用，對(duì)年輕干部的成長具有催化劑的作用。組織在進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)要加強(qiáng)年輕干部的紀(jì)律作風(fēng)、思想政治教育、道德法制教育、理想信念教育、科學(xué)文化教育以及其他方面的教育等，使他們能夠正確的樹立對(duì)權(quán)利、地位以及利益的觀念，適當(dāng)?shù)慕逃约罢_的引導(dǎo)年輕干部成才的觀念。

1.4加強(qiáng)對(duì)人才的教育培訓(xùn)工作

結(jié)合時(shí)展的趨勢，當(dāng)前人力資源管理的理念認(rèn)為，對(duì)人才進(jìn)行專業(yè)化的教育培訓(xùn)是提高人力資本的一個(gè)十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位有效的提升辦事效率的有效可行的途徑。因此，人力資源的管理部門必須把人力資源的教育培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的日常工作，根據(jù)發(fā)展的需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的時(shí)間。為了提高培訓(xùn)的效果，事業(yè)單位人進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候應(yīng)該先對(duì)訓(xùn)練對(duì)象進(jìn)行調(diào)查摸底，再考慮單位的特點(diǎn)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行精心安排，在培訓(xùn)時(shí)還要對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)時(shí)間和范圍、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行系統(tǒng)的安排，在員工接受完培訓(xùn)后，要及時(shí)的考核培訓(xùn)的質(zhì)量，接著對(duì)員工進(jìn)行考核，考慮提升、晉級(jí)以及調(diào)動(dòng)等相關(guān)的事項(xiàng)，這樣才可以調(diào)動(dòng)起員工接受培訓(xùn)的積極性。面對(duì)人才的分布變得越來越社會(huì)化的特點(diǎn)，同時(shí)也可以適當(dāng)?shù)囊M(jìn)競爭機(jī)制，這種機(jī)制可以為社會(huì)生活的復(fù)雜化提供一種新的人才選拔機(jī)制。

2.結(jié)束語

簡而言之，在信息技術(shù)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)走向全球化的同時(shí)我國的經(jīng)濟(jì)政治體制也在逐步深入改革，在此基礎(chǔ)之上，我國的事業(yè)單位的人力資源遇到了來自各方面的挑戰(zhàn)，要想實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置以及進(jìn)行有效的管理就迫在眉睫，這就要求我們?cè)趯?shí)際的操作中要不斷的對(duì)自己的管理理念以及模式進(jìn)行更新，只有這樣才可能促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)的進(jìn)步。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]秦曉蕾.事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工績效有影響嗎——一項(xiàng)基于交換理論視角的實(shí)證研究[J].科技管理研究，2011，31（16）：161-165.

第7篇：人員管理分析范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案管理；人力資源管理；作用

人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法,它強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工的潛能對(duì)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心,高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊(duì)伍,最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一,使組織成長與個(gè)人能力發(fā)展相適應(yīng)。

人事檔案是國家機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織在人事管理活動(dòng)中形成的,記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷、德能勤績、工作表現(xiàn),以個(gè)人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù),是國家檔案的重要組成部分。

由此可見,人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體,人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過程中識(shí)別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進(jìn),人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展,而人事檔案的科學(xué)化管理,又會(huì)推動(dòng)人力資源的開發(fā)。

1 人事檔案管理對(duì)人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用

1.1 有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力

人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現(xiàn)在,從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才,避免壓制人才,埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息,可以使各類人才揚(yáng)長避短,各司其職,最大限度地發(fā)揮人才效力。

1.2 促進(jìn)人力資源的合理配置

利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息,從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理,根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn),在組織內(nèi)進(jìn)行合理配置,因事而擇人,因人以治事,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,充分發(fā)揮人才的特長,促進(jìn)部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng),避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生,為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

1.3 有利于人力資源需求預(yù)測的科學(xué)化與規(guī)范化

影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部,有效的人事檔案對(duì)分析組織內(nèi)部人力資源狀況是否適應(yīng)組織的變革與發(fā)展要求,制定科學(xué)的人力資源計(jì)劃起著重要作用,脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預(yù)測必然是盲目的。

2 人事檔案管理不足對(duì)人力資源開發(fā)的負(fù)面作用

人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”,如流動(dòng)性、電子化,而目前人事檔案管理存在的不足,已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求,并對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響,主要表現(xiàn)在以下方面:

2.1 檔案材料失真現(xiàn)象妨礙了人力資源的合理配置

真實(shí)性是檔案的基本特性,沒有真實(shí)性,人事檔案也就失去了利用價(jià)值,失真現(xiàn)象削弱了人事檔案的嚴(yán)肅性。我們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小,學(xué)歷越填越高,工齡越填越長,有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn),使檔案喪失了真實(shí)性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性,使得人力資源計(jì)劃中的配置計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃不能正確制定,必將對(duì)當(dāng)前配置及未來人力資源的供求造成負(fù)面影響,從而有可能使組織錯(cuò)過發(fā)展機(jī)遇。

2.2 檔案材料內(nèi)容簡單雷同,降低了人事檔案對(duì)人力資源開發(fā)的參考價(jià)值

人事檔案是一個(gè)人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中成長的真實(shí)寫照,本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個(gè)人的真實(shí)面貌,使考察者在翻閱檔案時(shí)能夠一目了然,如見其人。然而,如今人事檔案材料單一,內(nèi)容抽象,鑒定、考察材料中套話、空話多,體現(xiàn)不出個(gè)性特色,失去真正意義上的參考價(jià)值,進(jìn)而影響到員工的正常晉升和選拔,挫傷了員工的積極性,導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。

2.3 個(gè)人檔案材料分散、缺失,破壞了人事檔案的整體性,降低了人力資源的效力

人事檔案歸檔過程應(yīng)是一個(gè)前后銜接、有機(jī)統(tǒng)一的整體,但長期以來,由于宣傳力度不夠,個(gè)人不夠重視,致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動(dòng),致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作,檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑,學(xué)歷材料存放在自己手里,等等?，F(xiàn)階段人才流動(dòng)性大,各單位為引進(jìn)高素質(zhì)人才,采取一系列措施吸引人才,包括為引進(jìn)人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象,破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一,降低了人力資源的效力。

2.4 人事檔案管理手段落后,制約了人力資源的開發(fā)

現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化,及時(shí)有效地提供各種信息,為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式,以手工操作、檢索為主,管理人員滿足于看攤守點(diǎn),缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識(shí),無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。

3 改進(jìn)人事檔案管理,為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)

人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求,為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。

3.1 切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí),要注重對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn),全面提高檔案管理人員的素質(zhì),使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想,擺正位置,增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),改變過去坐等上門的被動(dòng)服務(wù)方式,積極主動(dòng)地與各部門溝通協(xié)作,及時(shí)有效地提供各種信息,更好地為人力資源管理服務(wù),為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識(shí)的重任,提高全民檔案意識(shí),形成人人關(guān)心檔案的局面。

3.2 建立健全合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動(dòng)中,對(duì)于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度,必須進(jìn)行改革,及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類準(zhǔn)確,裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí),要熱情服務(wù)而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動(dòng)地跟有關(guān)部門聯(lián)系,及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。這一切,都離不開嚴(yán)格合理的規(guī)章制度。

第8篇：人員管理分析范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)管理

一、研究背景和研究意義

人力資源管理外包在二十世紀(jì)九十年代末期就受到了國外很多專家尤其是歐美等國的廣泛關(guān)注，美國甚至出現(xiàn)了專門的專業(yè)雇主機(jī)構(gòu)。人力資源管理外包在國外已經(jīng)開始逐漸發(fā)展成熟。中國的人力資源管理外包雖然起步較晚，但發(fā)展速度較快。很多中小型企業(yè)已逐漸認(rèn)識(shí)到發(fā)展人力資源管理外包的重要性，我國已經(jīng)把人力資源管理作為一項(xiàng)長期策略來執(zhí)行。

全球一體化和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使得企業(yè)的管理模式和經(jīng)營理念正在發(fā)生深刻變化。為了獲得更高的利益，也為了在經(jīng)濟(jì)潮流中站穩(wěn)腳跟，很多企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到合作的重要性。相互依賴，共同發(fā)展已逐漸成為企業(yè)的經(jīng)營理念。在這樣一種趨勢的指引下，外包出現(xiàn)了。而人力資源管理外包的出現(xiàn)不僅可以提高企業(yè)的人力資源管理水平，還可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

首先，企業(yè)通過人力資源管理外包可以獲得更加全面和完善的人力資源管理服務(wù)。利益共享模式的建立不僅使外包商獲得更高的經(jīng)濟(jì)利益，也能使企業(yè)獲得外包商更先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)，使企業(yè)可以降低在管理人力資源方面的成本，獲得更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。其次，企業(yè)通過人力資源管理外包可以獲得外包商更多的專業(yè)技術(shù)，這大大滿足了企業(yè)員工的高層次要求，激發(fā)員工工作積極性，提高員工的工作動(dòng)力。最后，人力資源管理外包在戰(zhàn)略上也有一定的意義。它推動(dòng)企業(yè)不斷創(chuàng)新、不斷學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的技術(shù)能力和組織構(gòu)建，使企業(yè)在不斷發(fā)展過程中改變傳統(tǒng)的戰(zhàn)略理論，加強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力。

二、人力資源管理外包理論概述

外包的概念早在很久以前就出現(xiàn)了，對(duì)人力資源管理外包概念的定義是在二十世紀(jì)末開始的。關(guān)于這一定義，學(xué)術(shù)界達(dá)成了一致共識(shí)。即，人力資源管理外包作為一種新型人力資源管理運(yùn)營模式，是指從組織外部的專門服務(wù)供應(yīng)商那里獲得相關(guān)人力資源管理業(yè)務(wù)服務(wù)并與其保持一個(gè)長期契約關(guān)系。這些外包項(xiàng)目主要包括員工招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)等各個(gè)方面。不過外包項(xiàng)目是不涉及企業(yè)核心機(jī)密的。

對(duì)于人力資源管理外包的動(dòng)因分析是十分復(fù)雜的，通常情況下可以從市場環(huán)境和企業(yè)自身兩個(gè)方面來分析。市場競爭的日趨激烈使得企業(yè)要想更好地發(fā)展，就必須把重心放在核心業(yè)務(wù)上。通過有限的資源，最大程度地提高企業(yè)的核心能力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。這就使得企業(yè)必然會(huì)把那些不涉及到機(jī)密的業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商。一方面，企業(yè)可以有更多的資金和能力去發(fā)展其核心業(yè)務(wù)；另一方面，也能使企業(yè)更加適應(yīng)市場發(fā)展，并且加強(qiáng)與外包服務(wù)商的聯(lián)盟與合作。

同時(shí)，人力資源管理外包能使企業(yè)降低很多成本，并且獲得更大的勞動(dòng)力彈性和更多的經(jīng)濟(jì)利益。因此，很多中小型企業(yè)都紛紛選擇了人力資源管理外包。并且，人力資源管理外包也可以幫助企業(yè)解決自身資源不足的問題。

三、中小型企業(yè)人力資源管理外包

（一）中小型企業(yè)人力資源管理外包的必要性

中小型企業(yè)與同行業(yè)的大企業(yè)相比，員工數(shù)量、資產(chǎn)總額、經(jīng)營規(guī)模等都遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上大企業(yè)。中小企業(yè)的類型可以分為傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)地型產(chǎn)業(yè)、商業(yè)街、大企業(yè)關(guān)聯(lián)型產(chǎn)業(yè)和都市型產(chǎn)業(yè)。經(jīng)濟(jì)全球化大浪潮的到來使得中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著更大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。隨著高科技在人力資源管理系統(tǒng)方面的應(yīng)用，中小型企業(yè)已無力承擔(dān)購買人力資源管理新軟件的費(fèi)用，同時(shí)人事部門的作用顯得更加重要。因此，從全局性和戰(zhàn)略性上考慮，很多中小型企業(yè)都開始把一些傳統(tǒng)事務(wù)外包給專業(yè)外包機(jī)構(gòu)。

具體來說，人力資源管理外包對(duì)中小型企業(yè)發(fā)展的好處有：首先，有利于中小型企業(yè)降低成本，使企業(yè)不必再受那些繁瑣的事務(wù)困擾，而有更多的精力和資源去發(fā)展核心業(yè)務(wù)，從而提高企業(yè)的核心競爭力；其次，它有助于企業(yè)留住更多的人才，大大優(yōu)化了企業(yè)的人才資源；然后，它還可以幫助企業(yè)完善人力資源管理制度，從客觀上推動(dòng)企業(yè)發(fā)展；最后，它可以使企業(yè)有時(shí)間和精力去更新自己的專業(yè)管理知識(shí)，使企業(yè)獲得專業(yè)性指導(dǎo)，并且提高員工技術(shù)水平。

（二）人力資源管理外包可能存在的風(fēng)險(xiǎn)

雖然人力資源管理外包存在很多優(yōu)勢，對(duì)中小型企業(yè)來說是促進(jìn)其發(fā)展的一個(gè)必然選擇，但人力資源管理也存在一定的隱形風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)主要包括經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)、文化融合風(fēng)險(xiǎn)、承包商素質(zhì)良莠不齊等。

中小型企業(yè)為了更好地發(fā)展核心業(yè)務(wù)，會(huì)實(shí)行長期業(yè)務(wù)外包，這就使得企業(yè)對(duì)外包商產(chǎn)生了很大的依賴性。所以，公司可能會(huì)向外包商公開公司的部分信息，這很有可能導(dǎo)致企業(yè)重要信息泄漏，產(chǎn)生經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)。另外，企業(yè)在與外包商合作的過程中，雙方的文化和價(jià)值觀是一個(gè)逐漸融合的過程。因?yàn)閮烧叨季哂懈髯元?dú)特的特征，所以導(dǎo)致兩者在用人理念等方面必然會(huì)存在很大差異。如果協(xié)調(diào)不好的話，兩者的文化不能相融合，就會(huì)導(dǎo)致外包的失敗。最后，由于人力資源管理外包有很好的發(fā)展前景，因此很多人都會(huì)選擇去做承包商。這就使得很多的人才中介、招聘等機(jī)構(gòu)還不具備很好的規(guī)范性和專業(yè)水平。沒有足夠的能力去承擔(dān)招聘工作，從而降低這些機(jī)構(gòu)的信譽(yù)，也給那些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來很多不利。

（三）中小型企業(yè)人力資源管理外包模式

中小型企業(yè)人力資源管理外包模式可以分為聯(lián)合管理模式、橫向一體化模式和中介組織介入模式。其中，橫向一體化模式又包括員工招聘外包模式、員工培訓(xùn)外包模式、薪酬管理外包模式、福利津貼外包模式、績效評(píng)估外包模式和人力資源管理制度制定外包模式。不同的人力資源管理外包模式都具有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。例如，員工招聘外包模式雖然有利于企業(yè)開展業(yè)務(wù)，但因?yàn)閱T工招聘技術(shù)和程序的標(biāo)準(zhǔn)化，使得員工招聘外包模式的獨(dú)立性較低；實(shí)行薪酬管理外包模式更有利于吸引員工，提高員工工作積極性；而績效評(píng)估外包模式更能夠體現(xiàn)企業(yè)管理的創(chuàng)新，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效管理。最后，中小企業(yè)在選擇人力資源管理外包模式時(shí)要遵循以下原則：業(yè)務(wù)邊界決策、外包商匹配和外包關(guān)系管理。只有注意到這三個(gè)方面，企業(yè)才能選擇更好的外包商，從而促進(jìn)企業(yè)更好更全面的發(fā)展。

四、總結(jié)

在未來，人力資源管理的影響范圍會(huì)不斷擴(kuò)大，會(huì)受到越來越多企業(yè)的重視。隨著中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位的逐漸加深，我國的人力資源管理即將迎來飛速階段，人力資源管理外包也將得到迅速發(fā)展。但是目前，我國的中小企業(yè)人力資源管理外包還存在一些不足和缺陷，只有彌補(bǔ)了這些缺陷，人力資源管理外包才會(huì)更好地推動(dòng)我國中小企業(yè)的發(fā)展，從而進(jìn)一步提高我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（作者單位：吳江華衍水務(wù)有限公司）

參考文獻(xiàn)：

[1] 張亞超.中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策分析[J].商，2014，（23）：31-31.

第9篇：人員管理分析范文

1.1管理層面的主體需求

高校人力資源管理按目前的發(fā)展情況來看，大部分的管理對(duì)象基本上都是擁有不錯(cuò)的學(xué)歷和資歷的大學(xué)專業(yè)型人才，這樣的人才在生活以及學(xué)習(xí)上都有比較豐富的經(jīng)歷。這些人的社會(huì)背景和生活背景在一定程度上就決定了其行為的方向，具有比較強(qiáng)的自主性。面對(duì)這樣的人進(jìn)行高校人力資源管理工作就必須充分的保持對(duì)其主體上的尊重性，不僅要做好高校人力資源管理中的規(guī)范化，還要保持個(gè)體之間的差異性，這樣才能將人才的最有效價(jià)值發(fā)揮出來，為高校的發(fā)展貢獻(xiàn)出最大的力量。高校人力資源管理的主體需要呈現(xiàn)出一定程度的獨(dú)立性，所謂的獨(dú)立性也就是區(qū)別于傳統(tǒng)模式下的統(tǒng)一管理的統(tǒng)一性，不僅要保留各專業(yè)、各學(xué)科的基本特長，還要保留人才的個(gè)人能力和個(gè)人特點(diǎn)，這樣才能提高高校人力資源管理的適應(yīng)性和成熟性。從另一個(gè)角度來講，高校人力資源管理對(duì)于不同人的行為管理動(dòng)機(jī)是不同的，在能力需求上也是會(huì)有許多差異性的，要適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行人性化管理，最大程度上滿足管理人員的心理需求，有效調(diào)動(dòng)高校人力資源管理主體的能動(dòng)性和熱情。

1.2管理主體在創(chuàng)造性上的需求

高校人力資源管理的主體需要在學(xué)校的各項(xiàng)工作中都有不錯(cuò)的表現(xiàn)，并且具有十分前衛(wèi)的創(chuàng)造性，這樣的主體才是高校人力資源管理的核心，這也是高校人力資源管理的活動(dòng)方向特性?；谖覈咝Ｈ肆Y源管理工作的發(fā)展創(chuàng)造性，在管理規(guī)范化的傳統(tǒng)模式中，重心應(yīng)逐漸從規(guī)范化管理轉(zhuǎn)移到人性化管理上，這樣才能從根本上促進(jìn)高校人力資源管理的深度改革。尊重高校人力資源管理的主體活動(dòng)，從根本上改變傳統(tǒng)模式的約束性，促進(jìn)人們的創(chuàng)造性發(fā)揮能力，是一個(gè)必然的過程。高校人力資源人性化管理的方式和方法在不斷完善的過程中會(huì)更加靈活多變，更加具有機(jī)動(dòng)性。人性化管理對(duì)于教學(xué)工作者和高?？蒲泄ぷ魅藛T在擁有主體創(chuàng)造性的前提下也能對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行有效的工作促進(jìn)，從而從根本上提升高校人力資源管理的科學(xué)性，使其效果更加突出。

2高校人力資源管理中存在的困難

我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展對(duì)高校人力資源管理提出了更高的要求，為更好地提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，高校人力資源管理必須擺在高校管理工作中的重要位置來衡量，對(duì)高校本身的管理做出嚴(yán)格的規(guī)范。但在高校人力資源管理過程中還存在許多問題，這樣的情況就需要廣大工作人員共同努力來解決問題，為高校人力資源管理的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

2.1規(guī)范化管理的不適應(yīng)性

目前，我國許多高校的人力資源管理模式中，規(guī)范化管理模式還是根深蒂固的，許多教育工作者在工作中受到的約束非常多，這樣繁雜的管理制度對(duì)于教育工作者來說是非常不利的。而且這個(gè)管理制度和規(guī)定文件從上級(jí)到下級(jí)是逐漸管理的，再由匯報(bào)部門進(jìn)行分級(jí)匯報(bào)，這樣的高校人力資源管理是缺乏長期延伸的。但是就目前高校人力資源管理的模式來看，其高度規(guī)范化中的人性化和自主性還是有一些存在感的，這樣的人性化和自主性就可以為教育工作者的活動(dòng)帶來許多優(yōu)勢，所以我們必須從根本上認(rèn)清高校人力資源管理規(guī)范化的弊端和不適應(yīng)性，對(duì)高校人力資源管理的發(fā)展做出更好的計(jì)劃。

2.2量化考核帶來的質(zhì)量問題

高校人力資源管理在傳統(tǒng)模式中最主要的就是對(duì)人力資源的量化考核，這樣的考核對(duì)于高校的教育工作者來說是有一定不利影響的，由于量化考核直接與績效掛鉤，許多教育工作者在量化考核方面喪失了工作的主要性質(zhì)和方向，失去了能力提升的潛力，對(duì)高校的發(fā)展和建設(shè)不利。就我國目前的高校人力資源管理中的量化考核來說，大多數(shù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是將數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行直接掛鉤結(jié)合處理的，但這其中數(shù)量可能相對(duì)質(zhì)量來說占有更大比例，面對(duì)這樣的情況，量化考核就為高校人力資源管理帶來了許多不利的影響。在具體實(shí)施的過程中，量化考核的數(shù)量關(guān)系更是直接關(guān)系到了教育工作者的發(fā)展前景。傳統(tǒng)的高校人力資源管理缺少的人性化導(dǎo)致量化考核失去了原有的本質(zhì)，成為了教師沖刺績效的利器，對(duì)高校的長期發(fā)展和建設(shè)來說是非常不好的。

2.3規(guī)范化管理下的薪酬制度不平衡

高校人力資源的規(guī)范化管理下，薪酬制度是相對(duì)不平衡的。站在學(xué)校的角度考慮，規(guī)范化管理的薪酬制度是為了平衡工作者的量度和能力，但是經(jīng)過規(guī)范化管理無異于是排除了按勞分配制度，這樣的安排具有明顯的不平衡性，如果不能有效地處理規(guī)范化管理下的薪酬制度，就可能為高校人力資源管理的長期發(fā)展帶來許多問題。這樣的情況不僅影響到高校人力資源管理的建設(shè)和成熟以及轉(zhuǎn)型，還會(huì)從根本上阻礙高校的健康發(fā)展，影響高校的前景開拓。

3高校人力資源管理中的人性化轉(zhuǎn)向分析

3.1提高管理人員的人性化意識(shí)

傳統(tǒng)的高校人力資源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，這樣就很難從原有形態(tài)進(jìn)行本質(zhì)上的轉(zhuǎn)型，要想為高校人力資源管理的人性化轉(zhuǎn)向發(fā)展提供有利條件，就必須從管理人員的意識(shí)形態(tài)上入手。將規(guī)范化管理中融入更多的人性化管理理念，對(duì)管理人員的管理意識(shí)進(jìn)行深刻的貫徹，管理人員強(qiáng)化自身人性化意識(shí)的同時(shí)，為高校人力資源管理的長期發(fā)展打好基礎(chǔ)，增加高校整體人力資源管理的靈活性、能動(dòng)性。

3.2在管理上要尊重個(gè)體之間的差異性

在進(jìn)行高校人力資源管理時(shí)，必須制定出相關(guān)的人性化政策來應(yīng)對(duì)管理主體之間的差異性，這樣才能將高校人力資源人性化管理從根本上落實(shí)。如果不能依靠相關(guān)的政策進(jìn)行落實(shí)，那么人性化管理可能就還局限在傳統(tǒng)理念中。對(duì)于教育工作者來說，各自專業(yè)有其專業(yè)的特點(diǎn)，如果能有效地尊重個(gè)體之間的差異性進(jìn)行人性化的管理，就可能在無形之中為高校的發(fā)展提供有利的基礎(chǔ)力量。這樣也就需要高校的人力資源管理層面在進(jìn)行規(guī)范化管理的同時(shí)將人性化管理內(nèi)容進(jìn)行深刻的滲透，從根本上改變傳統(tǒng)管理模式的局限性。

3.3在實(shí)施過程中注重科學(xué)合理性

高校人力資源管理在制定管理制度的過程中，就應(yīng)該將制度的科學(xué)合理性放在第一位，如果不能處理好高校人力資源管理中的科學(xué)性，就可能失去對(duì)制度的有效掌控能力，也就無從談起將人性化管理進(jìn)行貫徹，這樣的高校人力資源管理是沒有明顯效果的。為了能更有效地落實(shí)高校人力資源人性化管理，就必須注重制度的科學(xué)合理安排，降低制度以及政策的執(zhí)行難度，從根本上改變傳統(tǒng)規(guī)范性的高校人力資源管理模式。

4總結(jié)