人員素質(zhì)測評(píng)精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人員素質(zhì)測評(píng)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人員素質(zhì)測評(píng)范文
（武漢商貿(mào)職業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430205）
【摘要】本文從《人員素質(zhì)測評(píng)》課程特點(diǎn)與目標(biāo)入手，通過對(duì)常規(guī)教學(xué)內(nèi)容與方法的分析、常規(guī)教學(xué)方式的改進(jìn)，詳細(xì)闡述本課程在教學(xué)改革中的操作過程與細(xì)節(jié)；文章最后論述了突破常規(guī)的“真實(shí)”實(shí)踐教學(xué)的具體實(shí)現(xiàn)方法并提出了思考方向。
關(guān)鍵詞 《人員素質(zhì)測評(píng)；實(shí)踐教學(xué)；課程改革
1 《人員素質(zhì)測評(píng)》課程特點(diǎn)與目標(biāo)
《人員素質(zhì)測評(píng)》通常作為人力資源和應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的核心專業(yè)課①。該課程要求學(xué)生掌握測評(píng)的各種方法與技巧，并能在實(shí)踐中熟練的運(yùn)用。與其它課程相比，具有操作性強(qiáng)、對(duì)技能培養(yǎng)要求高的特點(diǎn)。該課程需要達(dá)成三個(gè)教學(xué)目標(biāo)：
（1）提升就業(yè)能力。這是一個(gè)總的目標(biāo)是解決課程教學(xué)中學(xué)生主動(dòng)性的發(fā)揮，動(dòng)手操作能力的提升，在實(shí)踐探索中掌握人員素質(zhì)測評(píng)的技術(shù)以及在實(shí)際工作中的運(yùn)用。
（2）認(rèn)識(shí)企業(yè)需求。讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到人才素質(zhì)測評(píng)是如何幫助企業(yè)經(jīng)營者準(zhǔn)確了解員工的能力和心理素質(zhì)，使企業(yè)人力資源合理配置；幫助在職員工或求職應(yīng)聘人員全面了解自我、認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功指數(shù)。
（3）完善人格修養(yǎng)。課程學(xué)習(xí)有助于學(xué)生掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向，適應(yīng)職業(yè)的方向和發(fā)展目標(biāo)，對(duì)測評(píng)者本身在匹配崗位、提升自我、以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供評(píng)價(jià)和并提供發(fā)展建議。
2 常規(guī)教學(xué)內(nèi)容與方法的分析
《人員素質(zhì)測評(píng)》是建立在心理測量理論和方法的基礎(chǔ)上，因此首先要了解心理測量的原理、方法和各種評(píng)價(jià)指標(biāo)，如信度、效度等；其次要掌握常用人才測評(píng)技術(shù)，如心理測驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心，其他還有申請(qǐng)表、背景調(diào)查、履歷分析等方法。
在人員素質(zhì)測評(píng)實(shí)踐教學(xué)中，武芳輝提出的“三段一體化”教學(xué)模式②。實(shí)踐內(nèi)容主要圍繞是心理測驗(yàn)、面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)來展開。面對(duì)三項(xiàng)技術(shù)，主要采取了常規(guī)的三種形式來開展教學(xué)：
（1）模擬性教學(xué)。這種教學(xué)在人員素質(zhì)測評(píng)教學(xué)中是最常用的教學(xué)方式，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：情景模擬與角色扮演。
（2）紙筆測驗(yàn)與網(wǎng)絡(luò)測評(píng)軟件相結(jié)合。心理測驗(yàn)是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為,對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段③。主要包括人格測驗(yàn)和能力測驗(yàn)。可以用紙筆測驗(yàn)與心理測評(píng)軟件實(shí)現(xiàn)。
（3）案例分析、討論與匯報(bào)等。這種方式主要是在各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)中得以運(yùn)用。
3 常規(guī)教學(xué)方式的重設(shè)計(jì)
3.1 重新設(shè)計(jì)實(shí)踐方案
3.1.1 實(shí)踐方案重實(shí)現(xiàn)
實(shí)踐方案是從整體上來設(shè)計(jì)教學(xué)中如何有效實(shí)現(xiàn)，組織學(xué)生自主性學(xué)習(xí)，推動(dòng)教學(xué)。常規(guī)教學(xué)教師往往成為主要的推動(dòng)者，而此次的方案設(shè)計(jì)，首先是教師設(shè)計(jì)框架和大致的內(nèi)容，在具體操作上，與學(xué)生討論完善方案，逐步形成師生共同完成的實(shí)踐方案。比如在設(shè)計(jì)方案中，一般采取小組形式，對(duì)小組的人數(shù)、搭配、任務(wù)分配、組長權(quán)限等細(xì)節(jié)處進(jìn)行溝通。
在實(shí)踐教學(xué)中主要分為兩部分來完成：個(gè)人完成部分、小組完成部分。這兩部分的設(shè)置是對(duì)實(shí)踐完成情況加強(qiáng)監(jiān)督和控制，盡量實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)過程做到真實(shí)、平等的考核。在個(gè)人對(duì)知識(shí)的掌握和能力的體現(xiàn)上，主要通過個(gè)人完成作業(yè)部分和知識(shí)性考試來考核；在合作、管理等社會(huì)能力的考核上，通過小組完成部分來體現(xiàn)。
3.1.2 實(shí)踐內(nèi)容重操作
在實(shí)踐方案設(shè)計(jì)過程中對(duì)內(nèi)容的選擇主要是以學(xué)生操作為主。個(gè)人完成部分是對(duì)測評(píng)工具與方法的掌握，主要涉及到對(duì)履歷分析（紙板或視頻）、心理測評(píng)問卷、評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的具體技術(shù)、素質(zhì)測評(píng)報(bào)告的撰寫。
履歷分析主要集中在簡歷篩選與寫作上，對(duì)有能力的可以嘗試簡歷視頻化的操作。
心理測評(píng)問卷，涉及測驗(yàn)人格測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)。心理測驗(yàn)我們分為兩個(gè)層次，第一個(gè)層次是了解，主要指九型人格、羅夏墨跡測驗(yàn)等；第二個(gè)層次是運(yùn)用，需要學(xué)生完成的測驗(yàn)，主要包括：經(jīng)典的自陳式人格測驗(yàn)，包括16PF、EPQ、MMPI、MBTI、氣質(zhì)測驗(yàn)；管理中運(yùn)用較廣的投射測驗(yàn)中的繪畫測驗(yàn)，比如房畫樹人等的分析；管理方面的各種能力測試；職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)主要完成霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)等；心理健康測驗(yàn)主要是常用的SCL-90、抑郁量表等。
在評(píng)價(jià)中心技術(shù)掌握上，主要是完成經(jīng)典的公文筐測試，每個(gè)學(xué)生必須完成一份制定的筆頭測驗(yàn)，對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)的掌握采取小組情景模擬完成，每位學(xué)生寫出自己在無領(lǐng)導(dǎo)小組活動(dòng)實(shí)施中的記錄與總結(jié)。
在個(gè)人完成部分，需要完成15項(xiàng)的任務(wù)，其中規(guī)定完成的心理測驗(yàn)10個(gè)，學(xué)生選擇完成心理測驗(yàn)3個(gè)，公文筐測驗(yàn)1項(xiàng)，無領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)的記錄與活動(dòng)1項(xiàng)。
小組完成部分主要是通過學(xué)生的合作來完成，具有綜合性特點(diǎn)強(qiáng)的特點(diǎn)，主要涉及面試技術(shù)模擬和人員素質(zhì)測評(píng)方案組合與設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。面試技術(shù)主要是情景模擬，小組組織完成，需要形成招聘方案，模擬實(shí)施與總結(jié)；而人員素質(zhì)測評(píng)方案組合與設(shè)計(jì)主要是對(duì)某一具體的對(duì)象制定一份具體的實(shí)施方案，包含對(duì)具體技術(shù)的應(yīng)用與組合。
3.1.3 實(shí)踐考核重過程
在考核上實(shí)現(xiàn)過程化的考核，在比例上進(jìn)行調(diào)整，常規(guī)考核比例是平時(shí)成績30%，期末成績70%。調(diào)整后考核成績比例：平時(shí)考勤20%，個(gè)人完成部分30%，小組完成部分30%，期末知識(shí)考試20%。突出形成性評(píng)價(jià)的比重。
對(duì)平時(shí)考勤，在實(shí)施過程中按照事先分成的小組，由小組長負(fù)責(zé)考勤匯報(bào)，實(shí)行組員缺勤，小組扣分制，在學(xué)習(xí)時(shí)間上得到保證；在個(gè)人完成部分設(shè)計(jì)具體的完成項(xiàng)目，根據(jù)完成的數(shù)量和質(zhì)量來進(jìn)行評(píng)分，比如課堂匯報(bào)發(fā)言，作業(yè)完成情況；在小組完成部分，主要完成實(shí)踐性的大作業(yè)來衡量，實(shí)行小組成績共同完成，教師只考核組長和小組的完成情況，對(duì)每個(gè)學(xué)生占這一部分成績的70%，組員由組長考核完成占本部分的30%；期末的知識(shí)性考試采取開卷考查形式，主要是考核學(xué)生對(duì)課程知識(shí)的基本掌握程度。
3.2 打造實(shí)踐環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)平臺(tái)
3.2.1 測評(píng)匯集成冊(cè)
分個(gè)人完成部分與小組完成部分。對(duì)于個(gè)人完成部分，制定了統(tǒng)一的格式模板，主要包括項(xiàng)目（量表）名稱、介紹、學(xué)生基本情況、結(jié)果（效果）分析、備注五個(gè)方面。小組完成部分，設(shè)計(jì)主要內(nèi)容模塊6個(gè)，包括測評(píng)方案的名稱、測定人員的確定、測定要素的確定、測評(píng)工具的選定、測評(píng)過程的安排、統(tǒng)計(jì)分析、建議。
3.2.2 創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)博客
這是為了呈現(xiàn)學(xué)習(xí)過程建立的專門博客平臺(tái)，每一次小的作業(yè)完成都必須在博客中呈現(xiàn)，由小組組長對(duì)本組來進(jìn)行評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，同學(xué)之間可以相互學(xué)習(xí)與交流，保留平時(shí)在學(xué)習(xí)中的所有資料，以便后期有匯集成冊(cè)整理；同時(shí)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)也可以加強(qiáng)與外界的聯(lián)系。這種方式加強(qiáng)了交流、溝通與指導(dǎo)，教學(xué)效果更為有效。
4 突破常規(guī)的“真實(shí)”實(shí)踐教學(xué)
打破傳統(tǒng)的常規(guī)教學(xué)的方式，就是真實(shí)的測評(píng)工作的觀摩和參與。很多教師都在嘗試走進(jìn)企業(yè)，或者是讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)，實(shí)地調(diào)研，設(shè)計(jì)方案。學(xué)生可以參觀某個(gè)企業(yè)，了解人力資源部門的相關(guān)結(jié)構(gòu)和共組開展，而在人員素質(zhì)測評(píng)上卻是很難做到的。
在經(jīng)過幾年的摸索后，初步形成了一條可以長期穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)的途徑。可以與學(xué)校的人力資源管理部門溝通，形成一個(gè)合作項(xiàng)目，在學(xué)校的人事招聘中可以讓學(xué)生參與進(jìn)來，主要是通過兩種方式來實(shí)現(xiàn)：①實(shí)地觀摩。對(duì)于學(xué)校的真實(shí)招聘，如何讓學(xué)生實(shí)地觀摩呢？主要是對(duì)人數(shù)的限制和場地的選擇，在高校的行為觀察室可以實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，讓學(xué)生在觀察室里通過單面鏡來了解真實(shí)的招聘時(shí)如何操作的。通過這樣的方式讓學(xué)生直觀的了解，并事后寫出過程與總結(jié)。②親身參與。這個(gè)的實(shí)現(xiàn)主要是與人力資源部門溝通后，在對(duì)教師的招聘可以設(shè)計(jì)一個(gè)學(xué)生提問環(huán)節(jié)，從學(xué)生的角度來思考教師應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，設(shè)計(jì)問題，提出自己對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。除此之外，可以讓學(xué)生參與到一些事務(wù)性的工作中去，比如在招聘方案的撰寫，會(huì)議的記錄，簡歷的初步篩選，面試中的事務(wù)性工作等。
這種方式是可以實(shí)現(xiàn)教學(xué)的可操作性，與學(xué)生的生活學(xué)習(xí)內(nèi)容也緊密相連，保證實(shí)踐教學(xué)真實(shí)性有效實(shí)現(xiàn)。這種方式從整體對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)課程，高于學(xué)生實(shí)地調(diào)研的效果；這種觀摩效果也會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出通過分享視頻來了解招聘及相關(guān)的測評(píng)技術(shù)。
對(duì)于《人員素質(zhì)測評(píng)》課程思考，還可以結(jié)合更多現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)，比如“微信”。在這門專業(yè)課程教學(xué)中，這種繼承傳統(tǒng)教學(xué)的優(yōu)勢，利用新的教學(xué)手段和方法的優(yōu)勢，必須本著一個(gè)原則，就是教師需要開拓，善于學(xué)習(xí)，不斷提升自身的學(xué)習(xí)素質(zhì)，教師具有信息的開放性與時(shí)代性，為課程教學(xué)提供更多的實(shí)現(xiàn)方式與平臺(tái)。
參考文獻(xiàn)
［1］傅端香.人員素質(zhì)測評(píng)課程教學(xué)改革思考[J].北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009,3（3）：57-59.
［2］武輝芳.“人員測評(píng)理論與方法”實(shí)踐教學(xué)模式創(chuàng)新研究[J].中國電力教育,總290期：165-166.
第2篇：人員素質(zhì)測評(píng)范文
（哈爾濱電機(jī)廠有限責(zé)任公司，黑龍江哈爾濱150040）
摘要：文中對(duì)國有企業(yè)人員素質(zhì)測評(píng)中存在的問題進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步對(duì)完善國有企業(yè)人員素質(zhì)測評(píng)的措施進(jìn)行了具體的闡述。
關(guān)鍵詞 ：國有企業(yè)；人員素質(zhì)測評(píng)；問題；措施
中圖分類號(hào)：D962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2015）25-0166-01
一、國有企業(yè)人員素質(zhì)測評(píng)中存在的問題
（一）在認(rèn)識(shí)理念上存在較大的偏差
在當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理工作中，部分人員對(duì)于人員素質(zhì)測評(píng)的作用存在著過分夸大的現(xiàn)象，往往將素質(zhì)測評(píng)結(jié)果直接用作人事決策。在人員素質(zhì)測評(píng)工作中，測評(píng)結(jié)果可以為提供一些參考信息作為人事決策的參考，因?yàn)槿藛T的晉升或是錄用，在考慮其綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，還需要對(duì)崗位要求及企業(yè)文化等一些客觀環(huán)境因素進(jìn)行綜合考慮。測評(píng)專家會(huì)根據(jù)測評(píng)人員的測評(píng)結(jié)果來給用人單位提供一些建議，其可以有效的降低主觀判斷的失誤率。
（二）隨意解釋和使用測評(píng)結(jié)果
人員素質(zhì)測評(píng)的結(jié)果需要科學(xué)解釋，這也是維護(hù)測評(píng)科學(xué)性和權(quán)威性的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)實(shí)施人力資源素質(zhì)測評(píng)的重要條件。目前在部分國有企業(yè)中，還存在著測評(píng)結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)一言堂的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果的解釋具有較強(qiáng)的個(gè)人主觀性，部分國有企業(yè)在人員素質(zhì)測評(píng)過程中沒有按照具體的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，利用自己編造的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)來對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋，而且在測評(píng)結(jié)果使用上還存在較大的隨意性，這就導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果的科學(xué)性和權(quán)威性受到較大的影響。
（三）對(duì)測評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高
當(dāng)前一些國有企業(yè)在發(fā)展過程中對(duì)于素質(zhì)測評(píng)結(jié)果存在著期望值過高的現(xiàn)象，甚至于測評(píng)結(jié)果的每一句話都認(rèn)定為真理。盡管當(dāng)前測評(píng)技術(shù)取得了較快的發(fā)展，相較于傳統(tǒng)的選人和用人方法要具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性和客觀性，但這種準(zhǔn)確性也是相對(duì)而言的，與物理測量的準(zhǔn)確性不具有可比性，因?yàn)槿俗陨砭途哂刑厥庑?，在?duì)人的測量中復(fù)雜因素更多，部分情況下不能明確對(duì)測評(píng)要素進(jìn)行界定。而且在人才素質(zhì)測評(píng)過程中，還會(huì)存在多種因素的影響和干擾，特別是受測者自身的情緒、心情及身體狀況等都會(huì)對(duì)測評(píng)結(jié)果帶來較大的影響，所以不能過于相信測評(píng)結(jié)果，其只能作為一項(xiàng)參考依據(jù)。
（四）專業(yè)測評(píng)人員綜合素質(zhì)不高
在人員素質(zhì)測評(píng)過程中，測評(píng)者對(duì)于測評(píng)結(jié)果的影響也不可忽視。在具體測評(píng)工作中，需要測評(píng)者要具有專業(yè)的理論知識(shí)及豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但當(dāng)前我國現(xiàn)有的測評(píng)人員素質(zhì)參差不齊，很大一部分測評(píng)人員都來自于人事部門和民間機(jī)構(gòu)，其自身的專業(yè)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平都不高，當(dāng)前人員素質(zhì)測評(píng)市場中的專業(yè)的測評(píng)人員較少，而且在高校中也沒有開設(shè)人員素質(zhì)測評(píng)專業(yè)，人專業(yè)人員素質(zhì)測評(píng)人員的培養(yǎng)方面缺失，這也是導(dǎo)致當(dāng)前我國專業(yè)測評(píng)人員綜合素質(zhì)較低的重要原因。
二、完善人員素質(zhì)測評(píng)的措施
（一）加強(qiáng)理論研究，實(shí)現(xiàn)測評(píng)工具“本土化”
在當(dāng)前我國人員素質(zhì)測評(píng)工作中，需要充分的借鑒和吸收先進(jìn)國家的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，針對(duì)于我國當(dāng)前的人文社會(huì)的具體情況來制定能夠與我國國情相適合的測評(píng)系統(tǒng)和測評(píng)方法。而且在不斷的實(shí)踐和摸索過程中，需要加快建立測評(píng)工具的常模，使人員素質(zhì)模型能夠更適當(dāng)我國的國情，從而確保測評(píng)工具本土化的實(shí)現(xiàn)。
（二）加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提升從業(yè)人員素質(zhì)
國以才立，政以才治。21世紀(jì)最寶貴的資源就是人才。沒有高層次、高質(zhì)量的測評(píng)專家是阻礙人員素質(zhì)測評(píng)發(fā)展的主要因素。因此建設(shè)高層次的專業(yè)性測評(píng)隊(duì)伍，是搞好測評(píng)工作的重要保證，也是人員素質(zhì)測評(píng)事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。人員素質(zhì)測評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，從業(yè)人員應(yīng)具備心理學(xué)、管理學(xué)、人才學(xué)等學(xué)科的知識(shí)和良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)?？梢赃x拔一些具有心理學(xué)學(xué)位的人員到國外學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是人員素質(zhì)測評(píng)的前沿理論；建立完善的測評(píng)人員考核制度，對(duì)從事測評(píng)的人員建立職業(yè)資格證制度；對(duì)從業(yè)人員加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高他們的素質(zhì)和水平和職業(yè)道德。
（三）按照職位要求實(shí)施測評(píng)
在對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)時(shí)，應(yīng)著眼于使用，人盡其才，嚴(yán)格按照職位要求測評(píng)人員。譬如，應(yīng)按職位所需要的資格、條件、能力、崗位規(guī)范來確定所需測試的心理素質(zhì)、智能素質(zhì)。如果職位需要高度的創(chuàng)造力和高深的專業(yè)技能，就可以對(duì)人員進(jìn)行非專業(yè)能力與專業(yè)能力的測試。而某一職位不需要這兩項(xiàng)能力，則可以不測試這兩項(xiàng)能力，而測試這一職位所需的素質(zhì)條件。這種測試針對(duì)性強(qiáng)，便于根據(jù)職位要求迅速選擇對(duì)象，提高測試效率。
三、結(jié)束語
在當(dāng)前現(xiàn)代化的管理模式下，國有企業(yè)在人力資源工作中需要建立一套完善的人員測評(píng)體系，無論在求職就業(yè)，還是人員選拔上都需要先進(jìn)行測評(píng)，利用簹化的人員素質(zhì)測評(píng)體系來有效提高我國勞動(dòng)力的整體素質(zhì)，確保人力資源管理的科學(xué)化，為我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]張強(qiáng).企業(yè)人員素質(zhì)測評(píng)中的幾個(gè)問題[J].商業(yè)文化（下半月），
2012-09-25.
[2]李南.中小企業(yè)人員素質(zhì)測評(píng)體系的構(gòu)建與探索[J].產(chǎn)業(yè)與科
技論壇，2014-07-15.
[3]唐晉.國有企業(yè)中層管理人員素質(zhì)測評(píng)體系構(gòu)建研究[J].現(xiàn)代
第3篇：人員素質(zhì)測評(píng)范文
企業(yè)的效益就是人才，這已成為管理者的經(jīng)營理念。然而，如何運(yùn)用科學(xué)選擇人才，如何有效地激勵(lì)人才，仍是許多企業(yè)管理者的困惑。本文主要是結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力素質(zhì)測評(píng)在人力資源管理中的定義和重要性進(jìn)行了深入分析。
【關(guān)鍵詞】
人才素質(zhì)測評(píng)；人力資源管理；應(yīng)用
1 人才素質(zhì)測評(píng)的定義
人才素質(zhì)測評(píng)，是指測評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一人才素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)體系做出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。狹義的人才素質(zhì)測評(píng)是指通過量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。例如智力測驗(yàn)、氣質(zhì)測定、品德測驗(yàn)等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評(píng)被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的人才素質(zhì)測評(píng)，則是通過心理測試、情境模擬、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。以實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體準(zhǔn)確的了解，通過招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、團(tuán)隊(duì)配置等手段，以實(shí)現(xiàn)個(gè)體與公司的最佳工作績效。
2 人才素質(zhì)測評(píng)在人力資源管理中的重要性
2.1 人才素質(zhì)測評(píng)幫助企業(yè)充分了解的人才
目前，企業(yè)對(duì)人才的了解，主要依賴個(gè)人簡歷。而簡歷只能說明一個(gè)人學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)，或有一個(gè)專業(yè)的系統(tǒng)知識(shí)的可能性。然而，具體崗位的人才有具體的質(zhì)量要求，如果有其它重要的能力。例如有公關(guān)能力，有重要的組織能力等，這些都不能在簡歷中做出任何反應(yīng)。只看簡歷上得評(píng)論是過于籠統(tǒng)的。新興的人才素質(zhì)測評(píng)只是為了解決上述問題。它可以提供完整的個(gè)人資料以及人才天賦，個(gè)性等對(duì)人才的能力進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。特別是在電力企業(yè)中，對(duì)于人才的專業(yè)性要求很高，對(duì)于人才素質(zhì)的要求也更高，這就需要在招聘的時(shí)候，做好人才素質(zhì)的評(píng)測。
2.2 人才素質(zhì)測評(píng)幫助企業(yè)做出公平的選擇
過去，企業(yè)管理者選擇人員，經(jīng)常與自己的喜好相結(jié)合，有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)在里面。甚至個(gè)別管理人員和在人才選擇的時(shí)候，有私心，搞任人唯親，拉幫結(jié)派，從而打擊了一大批人才的積極性，沒有從公平性和有效性的原則為出發(fā)點(diǎn)，削弱了整體企業(yè)的效益。在人才測評(píng)選拔時(shí)，要避免人員聘用，雇用，使用一刀切。這樣才能民主，公平和有效的人才招聘和安置人才。
2.3 人才素質(zhì)測評(píng)幫助企業(yè)選出適合企業(yè)用的人才
人才的素質(zhì)是不一樣的，每個(gè)人的素質(zhì)都是有差異的，造成人們素質(zhì)的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的因素、社會(huì)的因素、環(huán)境的因素等等。具體到與工作想聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效率和效果。把最合適的人才放置在最合適的崗位上，才是最大限度地發(fā)揮他們的作用。
2.4 人才素質(zhì)測評(píng)幫助企業(yè)人力資源進(jìn)行合理開發(fā)
對(duì)于人才資源來說，只使用而不開發(fā)，它是有限的，使用又開發(fā)，則是無限的。企業(yè)人力資源管理就是要做到人與事的合理匹配，最大限度在發(fā)揮人力資源的使用效率，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個(gè)重要問題。在企業(yè)發(fā)展過程中，只有了解員工能夠做什么，以及傾向于做什么和明確本崗位需要哪些知識(shí)技能以及要求員工有什么樣的精神面貌等。才能很好的判定員工與崗位的符合程度。傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠管理者在經(jīng)驗(yàn)分析和主觀判斷，依據(jù)求職者的履歷等，結(jié)果往往是事與愿違，不崗不匹配，降低了工作效率。而通過人才測評(píng)技術(shù)，可以及時(shí)了解被測評(píng)有的能力與崗位要求的符合度，同時(shí)了解其工作動(dòng)機(jī)、性格特征與崗位發(fā)展的匹配性，消除人事主觀配置的種種弊端。達(dá)到人與事的科學(xué)配置。實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度的自動(dòng)化與公開化。給企業(yè)建立起高效率的人才隊(duì)伍。人才測評(píng)側(cè)重于人的智力，能力的測量，并可以進(jìn)行深入評(píng)價(jià)人的智力水平和其內(nèi)在的天賦。并為大家培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃提供了科學(xué)依據(jù)，從而有效地開發(fā)現(xiàn)有的人力資源。
2.5 人才素質(zhì)測評(píng)幫助企業(yè)激勵(lì)人才以及提高工作效率
人才素質(zhì)測評(píng)定期對(duì)人才進(jìn)行考核，一方面可以給予公平的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，從而從外部給予激勵(lì)。另一方面可以使人才隨時(shí)在縱向上了解自己在能力和個(gè)性方面的優(yōu)勢，從而自覺地接受組織培訓(xùn)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和修養(yǎng)，以達(dá)到調(diào)整、提高的目標(biāo)。對(duì)于個(gè)人來說，通過人才測評(píng)能夠全面了解自我、認(rèn)識(shí)自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的優(yōu)缺點(diǎn)以及自身發(fā)展趨勢，從而加深對(duì)自己從業(yè)潛力的認(rèn)識(shí)和對(duì)未來的整體規(guī)劃，以便更好地為自己的職業(yè)生涯定位。
2.6 人才素質(zhì)測評(píng)是適應(yīng)企業(yè)競爭的需要
科技發(fā)展的日新月異導(dǎo)致企業(yè)間的競爭演化為人才的競爭，員工的素質(zhì)越來越被企業(yè)所重視。各類企業(yè)和組織為使自己在競爭中取勝，必須要有建一支優(yōu)秀的隊(duì)伍，然而人才的選拔關(guān)鍵在于科學(xué)性。在當(dāng)前人力資源管理工作中，許多管理環(huán)節(jié)均不同程度地借鑒、引用現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)。通過應(yīng)用現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)，不僅可以使企業(yè)更深入地了解人才的素質(zhì)，從而確保人才的質(zhì)量；同是，通過人才測評(píng)技術(shù)，企業(yè)管理者能準(zhǔn)確地了解員工的工作能力和心理素質(zhì)?？梢哉f人才測評(píng)是為企業(yè)人才儲(chǔ)備奠定基石，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展的先決條件。
3 結(jié)論
當(dāng)然，在人才測度評(píng)過程中要特別注意的是，對(duì)人才絕不能求全責(zé)備。測評(píng)人才，關(guān)鍵要看到人的長處和發(fā)展?jié)摿?，“金無足赤，人無完人”。要打破條條框框，對(duì)人才要看得深、更遠(yuǎn)、更寬廣。通過人才測評(píng)出的優(yōu)勢報(bào)導(dǎo)真正的人才選出來，使用好。企業(yè)需要的是與崗位要求一致的人才而不單純是“全才”。張良善謀略，韓信善用兵，蕭何善理財(cái)，對(duì)人才必須允許他們各有千秋。只有用其所能、任其所宜，才能真正體現(xiàn)人才的價(jià)值，更好地發(fā)揮人才在不同崗位上的作用。同時(shí)，作為企業(yè)管理者應(yīng)該充分地意識(shí)到，對(duì)于企業(yè)的中高級(jí)崗位而言，一個(gè)稱職和優(yōu)秀的人才為企業(yè)帶來的效益是無窮的；而錯(cuò)用一個(gè)人，尤其是企業(yè)高管，給企業(yè)帶來的損失則可能是災(zāi)難性。在選拔招聘人才特別是高級(jí)人才時(shí)應(yīng)著眼其素質(zhì)和潛能，這是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)必須要考慮的。因此，從這個(gè)意義上說人才測評(píng)工作對(duì)企業(yè)不是“成本”，而是一種人力資本的投資和建設(shè)。
【參考文獻(xiàn)】
[1]張佺.人才素質(zhì)測評(píng)及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào). 2013（14）
[2]王通訊.人才素質(zhì)測評(píng)的歷史、原理與方法[J].中國人才. 2009（01）
第4篇：人員素質(zhì)測評(píng)范文
關(guān)鍵詞：人員測評(píng)； 課程設(shè)計(jì)； 小組合作評(píng)價(jià)法
人員素質(zhì)測評(píng)作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐中使用較多的測評(píng)技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評(píng)模型、心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等測評(píng)知識(shí)，最后要求將理論應(yīng)用到實(shí)踐中。這是一門實(shí)踐性非常強(qiáng)的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計(jì)，以便于提高學(xué)生的動(dòng)手能力。
一、人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的介紹
（一）人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)
1.鍛煉學(xué)生的實(shí)際操作能力
學(xué)生通過完成人員測評(píng)理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評(píng)理論、技術(shù)和流程。人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機(jī)會(huì)，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實(shí)際操作中。整個(gè)環(huán)節(jié)首先通過分組對(duì)背景材料分析后；其次，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評(píng)流程，選擇不同的測評(píng)方法，并編寫測評(píng)表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實(shí)施測評(píng)。整個(gè)過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評(píng)的各種理論知識(shí)，使這些知識(shí)在課程設(shè)計(jì)中得到了應(yīng)用。
2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣
在人力資源管理實(shí)踐中，人員素質(zhì)測評(píng)課程設(shè)計(jì)具有模擬性和仿真性，模擬真實(shí)的情境，讓學(xué)生能在實(shí)踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對(duì)于課程的興趣，并加深他們對(duì)于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。
3.鍛煉學(xué)生的綜合能力
人力測評(píng)課程設(shè)計(jì)利用小組形式進(jìn)行，一個(gè)小組即一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)成員的共同努力下完成報(bào)告書及現(xiàn)場測評(píng)。整個(gè)團(tuán)隊(duì)在合作過程中，每個(gè)成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的同學(xué)在專業(yè)知識(shí)及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容
1.課程設(shè)計(jì)的時(shí)間
一般時(shí)間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成各項(xiàng)任務(wù)。
2.人員及設(shè)備安排
每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個(gè)小組都配備一臺(tái)能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設(shè)計(jì)的流程及時(shí)間安排
首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計(jì)的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評(píng)要素、測評(píng)指標(biāo)。最后，確定測評(píng)流程。包括測評(píng)的時(shí)間表，各個(gè)階段采用具體測評(píng)方式及內(nèi)容，并完成測評(píng)報(bào)告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進(jìn)行評(píng)分反饋。具體流程和時(shí)間參見下表：
人員素質(zhì)測評(píng)作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐中使用較多的測評(píng)技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評(píng)模型、心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等測評(píng)知識(shí)，最后要求將理論應(yīng)用到實(shí)踐中。這是一門實(shí)踐性非常強(qiáng)的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計(jì)，以便于提高學(xué)生的動(dòng)手能力。
一、人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的介紹
（一）人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)
1.鍛煉學(xué)生的實(shí)際操作能力
學(xué)生通過完成人員測評(píng)理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評(píng)理論、技術(shù)和流程。人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機(jī)會(huì)，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實(shí)際操作中。整個(gè)環(huán)節(jié)首先通過分組對(duì)背景材料分析后；其次，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評(píng)流程，選擇不同的測評(píng)方法，并編寫測評(píng)表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實(shí)施測評(píng)。整個(gè)過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評(píng)的各種理論知識(shí)，使這些知識(shí)在課程設(shè)計(jì)中得到了應(yīng)用。
2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣
在人力資源管理實(shí)踐中，人員素質(zhì)測評(píng)課程設(shè)計(jì)具有模擬性和仿真性，模擬真實(shí)的情境，讓學(xué)生能在實(shí)踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對(duì)于課程的興趣，并加深他們對(duì)于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。
3.鍛煉學(xué)生的綜合能力
人力測評(píng)課程設(shè)計(jì)利用小組形式進(jìn)行，一個(gè)小組即一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)成員的共同努力下完成報(bào)告書及現(xiàn)場測評(píng)。整個(gè)團(tuán)隊(duì)在合作過程中，每個(gè)成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的同學(xué)在專業(yè)知識(shí)及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容
1.課程設(shè)計(jì)的時(shí)間
一般時(shí)間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成各項(xiàng)任務(wù)。
2.人員及設(shè)備安排
每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個(gè)小組都配備一臺(tái)能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設(shè)計(jì)的流程及時(shí)間安排
首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計(jì)的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評(píng)要素、測評(píng)指標(biāo)。最后，確定測評(píng)流程。包括測評(píng)的時(shí)間表，各個(gè)階段采用具體測評(píng)方式及內(nèi)容，并完成測評(píng)報(bào)告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進(jìn)行評(píng)分反饋。具體流程和時(shí)間參見下表：
人員素質(zhì)測評(píng)作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐中使用較多的測評(píng)技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評(píng)模型、心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等測評(píng)知識(shí)，最后要求將理論應(yīng)用到實(shí)踐中。這是一門實(shí)踐性非常強(qiáng)的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計(jì)，以便于提高學(xué)生的動(dòng)手能力。
一、人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的介紹
（一）人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)
1.鍛煉學(xué)生的實(shí)際操作能力
學(xué)生通過完成人員測評(píng)理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評(píng)理論、技術(shù)和流程。人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機(jī)會(huì)，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實(shí)際操作中。整個(gè)環(huán)節(jié)首先通過分組對(duì)背景材料分析后；其次，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評(píng)流程，選擇不同的測評(píng)方法，并編寫測評(píng)表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實(shí)施測評(píng)。整個(gè)過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評(píng)的各種理論知識(shí)，使這些知識(shí)在課程設(shè)計(jì)中得到了應(yīng)用。
2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣
在人力資源管理實(shí)踐中，人員素質(zhì)測評(píng)課程設(shè)計(jì)具有模擬性和仿真性，模擬真實(shí)的情境，讓學(xué)生能在實(shí)踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對(duì)于課程的興趣，并加深他們對(duì)于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。
3.鍛煉學(xué)生的綜合能力
人力測評(píng)課程設(shè)計(jì)利用小組形式進(jìn)行，一個(gè)小組即一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)成員的共同努力下完成報(bào)告書及現(xiàn)場測評(píng)。整個(gè)團(tuán)隊(duì)在合作過程中，每個(gè)成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的同學(xué)在專業(yè)知識(shí)及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容
1.課程設(shè)計(jì)的時(shí)間
一般時(shí)間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成各項(xiàng)任務(wù)。
2.人員及設(shè)備安排
每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個(gè)小組都配備一臺(tái)能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設(shè)計(jì)的流程及時(shí)間安排
首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計(jì)的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評(píng)要素、測評(píng)指標(biāo)。最后，確定測評(píng)流程。包括測評(píng)的時(shí)間表，各個(gè)階段采用具體測評(píng)方式及內(nèi)容，并完成測評(píng)報(bào)告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進(jìn)行評(píng)分反饋。具體流程和時(shí)間參見下表：
人員素質(zhì)測評(píng)作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐中使用較多的測評(píng)技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評(píng)模型、心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等測評(píng)知識(shí)，最后要求將理論應(yīng)用到實(shí)踐中。這是一門實(shí)踐性非常強(qiáng)的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計(jì)，以便于提高學(xué)生的動(dòng)手能力。
一、人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的介紹
（一）人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)
1.鍛煉學(xué)生的實(shí)際操作能力
學(xué)生通過完成人員測評(píng)理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評(píng)理論、技術(shù)和流程。人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機(jī)會(huì)，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實(shí)際操作中。整個(gè)環(huán)節(jié)首先通過分組對(duì)背景材料分析后；其次，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評(píng)流程，選擇不同的測評(píng)方法，并編寫測評(píng)表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實(shí)施測評(píng)。整個(gè)過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評(píng)的各種理論知識(shí)，使這些知識(shí)在課程設(shè)計(jì)中得到了應(yīng)用。
2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣
在人力資源管理實(shí)踐中，人員素質(zhì)測評(píng)課程設(shè)計(jì)具有模擬性和仿真性，模擬真實(shí)的情境，讓學(xué)生能在實(shí)踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對(duì)于課程的興趣，并加深他們對(duì)于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。
3.鍛煉學(xué)生的綜合能力
人力測評(píng)課程設(shè)計(jì)利用小組形式進(jìn)行，一個(gè)小組即一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)成員的共同努力下完成報(bào)告書及現(xiàn)場測評(píng)。整個(gè)團(tuán)隊(duì)在合作過程中，每個(gè)成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的同學(xué)在專業(yè)知識(shí)及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容
1.課程設(shè)計(jì)的時(shí)間
一般時(shí)間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成各項(xiàng)任務(wù)。
2.人員及設(shè)備安排
每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個(gè)小組都配備一臺(tái)能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設(shè)計(jì)的流程及時(shí)間安排
首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計(jì)的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評(píng)要素、測評(píng)指標(biāo)。最后，確定測評(píng)流程。包括測評(píng)的時(shí)間表，各個(gè)階段采用具體測評(píng)方式及內(nèi)容，并完成測評(píng)報(bào)告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進(jìn)行評(píng)分反饋。具體流程和時(shí)間參見下表：
人員素質(zhì)測評(píng)作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐中使用較多的測評(píng)技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評(píng)模型、心理測驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等測評(píng)知識(shí)，最后要求將理論應(yīng)用到實(shí)踐中。這是一門實(shí)踐性非常強(qiáng)的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計(jì)，以便于提高學(xué)生的動(dòng)手能力。
一、人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的介紹
（一）人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)
1.鍛煉學(xué)生的實(shí)際操作能力
學(xué)生通過完成人員測評(píng)理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評(píng)理論、技術(shù)和流程。人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機(jī)會(huì)，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實(shí)際操作中。整個(gè)環(huán)節(jié)首先通過分組對(duì)背景材料分析后；其次，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評(píng)流程，選擇不同的測評(píng)方法，并編寫測評(píng)表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實(shí)施測評(píng)。整個(gè)過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評(píng)的各種理論知識(shí)，使這些知識(shí)在課程設(shè)計(jì)中得到了應(yīng)用。
2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣
在人力資源管理實(shí)踐中，人員素質(zhì)測評(píng)課程設(shè)計(jì)具有模擬性和仿真性，模擬真實(shí)的情境，讓學(xué)生能在實(shí)踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對(duì)于課程的興趣，并加深他們對(duì)于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。
3.鍛煉學(xué)生的綜合能力
人力測評(píng)課程設(shè)計(jì)利用小組形式進(jìn)行，一個(gè)小組即一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)成員的共同努力下完成報(bào)告書及現(xiàn)場測評(píng)。整個(gè)團(tuán)隊(duì)在合作過程中，每個(gè)成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)的同學(xué)在專業(yè)知識(shí)及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。
（二）課程設(shè)計(jì)的內(nèi)容
1.課程設(shè)計(jì)的時(shí)間
一般時(shí)間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成各項(xiàng)任務(wù)。
2.人員及設(shè)備安排
每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個(gè)小組都配備一臺(tái)能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。
3.課程設(shè)計(jì)的流程及時(shí)間安排
首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計(jì)的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評(píng)要素、測評(píng)指標(biāo)。最后，確定測評(píng)流程。包括測評(píng)的時(shí)間表，各個(gè)階段采用具體測評(píng)方式及內(nèi)容，并完成測評(píng)報(bào)告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進(jìn)行評(píng)分反饋。具體流程和時(shí)間參見下表：
二、人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)中存在的問題
（一）背景材料的選擇應(yīng)具有實(shí)操性
背景材料所選的背景企業(yè)應(yīng)具有代表性，企業(yè)所在行業(yè)的選擇應(yīng)與學(xué)生生活比較接近，讓學(xué)生能熟悉企業(yè)的產(chǎn)品，進(jìn)而熟悉企業(yè)的其他情況，為后面的崗位分析及測評(píng)做準(zhǔn)備。但實(shí)際操作過程中，教師提供的背景行業(yè)過于專業(yè)，學(xué)生與社會(huì)實(shí)踐接觸不多，不太了解企業(yè)的情況，就需要更多時(shí)間去了解和熟悉，為后面的工作帶來了很大的難度。
（二）學(xué)生操作能力和創(chuàng)新能力不夠
由于學(xué)生剛剛掌握人員測評(píng)的理論和方法，對(duì)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)把握不太全面，要將知識(shí)靈活應(yīng)用到實(shí)際案例中，難度很大，特別是在對(duì)理論和方法的基本理解基礎(chǔ)上，大部分只能做到簡單模仿，并不能聯(lián)系背景企業(yè)的實(shí)際情況，同時(shí)不能發(fā)揮創(chuàng)新能力，設(shè)計(jì)出更全面更實(shí)用的測評(píng)方案；另外還有少部分同學(xué)根本沒有認(rèn)真學(xué)習(xí)測評(píng)知識(shí)，對(duì)課程設(shè)計(jì)任務(wù)的理解也不清楚，完全無法動(dòng)手，使得課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)大打折扣。
（三）課程設(shè)計(jì)過程中的不公平性
首先，課程設(shè)計(jì)是以團(tuán)隊(duì)形式運(yùn)作的。整個(gè)團(tuán)隊(duì)中任務(wù)分配一般不太均勻，能力強(qiáng)、主動(dòng)性強(qiáng)的同學(xué)分配的較多，投入的也較多；而能力差、主動(dòng)性不強(qiáng)的同學(xué)分配的少，投入較少。最后個(gè)人的評(píng)價(jià)卻是以小組總體方案為重要依據(jù)，使得小組成員的得分沒有太大差異，這樣會(huì)挫傷部分投入較多同學(xué)的積極性，同時(shí)會(huì)讓另外一些同學(xué)養(yǎng)成坐享其成的習(xí)慣。
其次，個(gè)人課程設(shè)計(jì)的成績構(gòu)成由測評(píng)方案（60%）+PPT展示（20%）+平時(shí)表現(xiàn)（20%），其中，測評(píng)方案和PPT展示都是以團(tuán)隊(duì)形式存在，占到整個(gè)測評(píng)成績的80%，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中所有成員的這兩個(gè)部分成績都是一樣的，只有個(gè)人平時(shí)表現(xiàn)會(huì)存在差異，但也僅僅反應(yīng)了學(xué)生的出勤，無法考察出每個(gè)學(xué)生在這個(gè)過程中的表現(xiàn)，使得教師忽視對(duì)于個(gè)體學(xué)生參與實(shí)踐過程的評(píng)價(jià)，讓整個(gè)課程設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)有失公平。
（四）整個(gè)課程設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)不夠完整
本課程設(shè)計(jì)的任務(wù)是讓學(xué)生了解熟悉背景企業(yè)情況的基礎(chǔ)上，幫助其設(shè)計(jì)一個(gè)完整的測評(píng)方案。根據(jù)一個(gè)完整的測評(píng)流程，設(shè)計(jì)完測評(píng)方案后應(yīng)按方案進(jìn)行相應(yīng)操作，完成測評(píng)的流程，選出合適的人才。本課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)僅僅限于完成測評(píng)方案，忽視對(duì)于測評(píng)方法中面試環(huán)節(jié)的應(yīng)用，使得整個(gè)測評(píng)環(huán)節(jié)缺乏完整性，不利于學(xué)生全面能力的培養(yǎng)。
三、人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)的教學(xué)改革建議
（一）選擇合適的背景企業(yè)
背景企業(yè)的選擇應(yīng)以學(xué)生比較熟悉為主，行業(yè)背景較清晰，其產(chǎn)品為學(xué)生平時(shí)生活中能接觸到的，企業(yè)的情況可以通過網(wǎng)絡(luò)及相關(guān)人物訪談能獲取的。即便是虛構(gòu)企業(yè)，有關(guān)企業(yè)的基本情況和內(nèi)容應(yīng)首先提供給學(xué)生，但材料的具體詳細(xì)的內(nèi)容應(yīng)有所保留，關(guān)于企業(yè)名稱、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及要招聘崗位要求等，可以給學(xué)生更多空間，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。
（二）完善課程設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)
原有的課程設(shè)計(jì)的時(shí)間適當(dāng)延長為一周（七天），課程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中的PPT展示修改為面試模擬，給每組測評(píng)方案一個(gè)應(yīng)用的機(jī)會(huì)。具體操作分為兩輪。第一輪，將原有的小組編號(hào)，抽簽決定一方為招聘組，一方為面試組，面試組中一名代表準(zhǔn)備簡歷接受面試，招聘組按照已經(jīng)做好的方案實(shí)施測評(píng)，最后決定是否錄用。第二輪雙方互換角色實(shí)施測評(píng)。最后，由教師對(duì)面試雙方表現(xiàn)及方案的實(shí)操性給予評(píng)價(jià)。
（三）重新設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)體系
首先，為保證課程設(shè)計(jì)過程的公平性，分組采取抽簽形式，杜絕非正式團(tuán)隊(duì)的存在，小組成員之間可能不太熟悉，彼此之間通過合作完成共同任務(wù)。在這個(gè)過程中，增進(jìn)了解，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并逐步融入團(tuán)隊(duì)。各個(gè)成員可以避免近因效應(yīng)，對(duì)彼此的表現(xiàn)給予公正的評(píng)價(jià)。
其次，評(píng)價(jià)體系相應(yīng)調(diào)整為：測評(píng)方案（50%）+個(gè)人表現(xiàn)（20%）+面試模擬（30%）。并且保證每一個(gè)測評(píng)部分都有相應(yīng)測評(píng)表格，統(tǒng)一打分，細(xì)化測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，保證測評(píng)結(jié)果公平性。其中，個(gè)人表現(xiàn)部分，應(yīng)引入小組合作評(píng)價(jià)法。這種方法是對(duì)小組合作學(xué)習(xí)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。從而達(dá)到以評(píng)促學(xué)，保證公平的目的。評(píng)價(jià)由學(xué)生互評(píng)、小組長評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)三方面構(gòu)成，學(xué)生互評(píng)占5%，小組長評(píng)價(jià)占10%（根據(jù)小組人數(shù)采取強(qiáng)制分布法打分），教師評(píng)價(jià)占5%。
（四）引入相關(guān)教學(xué)軟件
現(xiàn)在，很多高校在大四的第一學(xué)期里，將模擬軟件引入人力資源管理的綜合實(shí)訓(xùn)，模擬真實(shí)的背景企業(yè)，通過模擬沙盤，讓學(xué)生親身體會(huì)真是企業(yè)運(yùn)作模式，并采用游戲方式，提高學(xué)生的興趣和動(dòng)手能力。這種模擬軟件也可以適當(dāng)應(yīng)用到人員測評(píng)課程設(shè)計(jì)中，結(jié)合讓學(xué)生提前能將課堂上所學(xué)知識(shí)應(yīng)用到軟件模擬中，在游戲中更好實(shí)踐，提高他們對(duì)課程的興趣。
參考文獻(xiàn)
[1] 馮建梅，《人員測評(píng)理論與方法》課程實(shí)踐教學(xué)改革探索，科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2012.（4）：177-178.
[2] 金冬梅、盧月，人員測評(píng)模擬課程教學(xué)研究，實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理，2013（3）：22-24.
第5篇：人員素質(zhì)測評(píng)范文
>> 人才素質(zhì)測評(píng)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究 學(xué)生基本能力與素質(zhì)測評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)及應(yīng)用研究 模糊綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)在學(xué)生綜合素質(zhì)測評(píng)中的應(yīng)用研究 系統(tǒng)化管理在農(nóng)用電方面的應(yīng)用研究 系統(tǒng)化康復(fù)護(hù)理在卒中后偏癱患者的應(yīng)用研究 綜合電子信息系統(tǒng)化體系工程方法與應(yīng)用研究 現(xiàn)代陶瓷設(shè)計(jì)系統(tǒng)化新方法與新技術(shù)的應(yīng)用研究 基于職業(yè)能力的技能人才知識(shí)、技能、素質(zhì)系統(tǒng)化模型建模與研究 現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用研究 基于人才素質(zhì)測評(píng)與勝任力模型在企業(yè)后備干部選拔中的應(yīng)用研究 創(chuàng)新機(jī)制在企業(yè)人力資源系統(tǒng)化建設(shè)中的應(yīng)用研究 獨(dú)立學(xué)院本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的系統(tǒng)化構(gòu)建 人才測評(píng)軟件系統(tǒng)應(yīng)用價(jià)值分析 高職院校人才培養(yǎng)模式系統(tǒng)化改革的研究 人才測評(píng)在單一培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估中的應(yīng)用研究 人才測評(píng)在信息技術(shù)企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用研究 筆跡分析技術(shù)在人才測評(píng)中的應(yīng)用研究 體驗(yàn)式拓展項(xiàng)目在人才測評(píng)中的應(yīng)用研究 高職學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的系統(tǒng)化設(shè)計(jì)實(shí)踐與研究 “人員素質(zhì)測評(píng)”競賽式實(shí)踐教學(xué)的應(yīng)用研究 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.
[2]漆書青.現(xiàn)代測量理論在考試中的應(yīng)用[M].武漢：華中師范大學(xué)出版社，2003.
[3]余嘉元.經(jīng)典測量理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論的比較研究報(bào)告[J].南京師大學(xué)報(bào)，1989.
[4]申林，劉建洲.人機(jī)對(duì)話測評(píng)：理論、方法及其問題[J].學(xué)術(shù)論壇，2003.
第6篇：人員素質(zhì)測評(píng)范文
關(guān)鍵詞：人才素質(zhì)測評(píng)；勝任力模型；后備干部
中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）12-0166-02
1 企業(yè)后備干部素質(zhì)測評(píng)分析
企業(yè)后備干部是指處于企業(yè)執(zhí)行層的各部門經(jīng)理下級(jí)人員，以后將構(gòu)成企業(yè)組織的中層管理階層，他們處于基層和中層管理者中間，每人都承擔(dān)著按規(guī)定的時(shí)間、費(fèi)用和質(zhì)量生產(chǎn)某種商品或提供某種服務(wù)的任務(wù)，并經(jīng)常規(guī)定有績效考核的目標(biāo)。所有這些后備人員為了恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱娜蝿?wù)，除了依靠他所支配的資源外，還要對(duì)他管轄范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作再次分工，并為其下級(jí)人員確定任務(wù)。因此，對(duì)他們的一般職責(zé)要求是側(cè)重各個(gè)部門之間工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、上下級(jí)之間的溝通、與外部的聯(lián)絡(luò)、經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)施以及促使本部門成為一個(gè)完整的工作團(tuán)體等。
企業(yè)后備干部人員素質(zhì)測評(píng)選用的測評(píng)工具直接影響測評(píng)結(jié)果的科學(xué)性和使用價(jià)值。不久前，我們經(jīng)過考察和分析，采用了北京心靈方舟科技發(fā)展有限公司研發(fā)的《PsyKey人才測評(píng)系統(tǒng)》在學(xué)院人才測評(píng)技術(shù)研究與開發(fā)中心對(duì)蘇州聯(lián)通公司六縣一市開展了企業(yè)后備干部（管理）人員心理測評(píng)。該系統(tǒng)依據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)和人力資源管理方面的最新理論和研究成果，以心理結(jié)構(gòu)為基本框架，以心理特質(zhì)為單位，選用了在人事測評(píng)領(lǐng)域應(yīng)用非常廣泛的21個(gè)經(jīng)典測驗(yàn)，對(duì)個(gè)體的個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)適應(yīng)性、組織行為特點(diǎn)、能力、人際特征、管理技能等方面進(jìn)行了測查和評(píng)估，測試個(gè)體的心理特征。本次測評(píng)工作中，圍繞企業(yè)后備干部（管理）人員應(yīng)該具備的能力素質(zhì)，我們選用個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)、職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)、組織行為特征測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、人際特征測驗(yàn)、管理技能測驗(yàn)、作答誠實(shí)度測驗(yàn)。其中卡特爾16種人格因素問卷（16PF）可以得到16種主要的人格特質(zhì)因素（如圖1）：樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性，共有187個(gè)條目。職業(yè)興趣測查表（VIS）測查個(gè)體的職業(yè)興趣和能力特長，包括6個(gè)因子，分別是技能型、藝術(shù)型、研究型、社會(huì)型、經(jīng)營型、事務(wù)型。管理技能測驗(yàn)是管理者必須具備一定的技能才能做好管理工作，這些技能包括良好的溝通能力、協(xié)調(diào)人際沖突、激勵(lì)員工、建設(shè)團(tuán)隊(duì)等。這部分提供七個(gè)測驗(yàn)，管理人際沖突能力評(píng)估、獲取權(quán)力和影響力能力評(píng)估、激勵(lì)員工能力評(píng)估、建設(shè)有效團(tuán)隊(duì)能力評(píng)估、時(shí)間管理能力評(píng)估、授權(quán)與委派能力評(píng)估、支持性溝通能力評(píng)估，有184個(gè)條目。通過測評(píng)了解了蘇州聯(lián)通公司管理人員的基本現(xiàn)狀，為科學(xué)選拔后備干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才測評(píng)系統(tǒng)》經(jīng)過計(jì)算機(jī)處理系統(tǒng)自動(dòng)生成每一位參加測試人員的個(gè)人信息、剖析圖、結(jié)果分?jǐn)?shù)、結(jié)果解釋、背景知識(shí)、備注、詳細(xì)反應(yīng)等多部分組成的結(jié)果報(bào)表，報(bào)表對(duì)每一位被測者在十六項(xiàng)特質(zhì)二十四要素上給出得分、百分位分?jǐn)?shù)和總體評(píng)價(jià)。表1是我們從全體測評(píng)信息中選出的union0708t01號(hào)被測者，對(duì)照因子得分反映了被測者的人格特質(zhì)，據(jù)以得到全體測評(píng)者的人格特質(zhì)。
2 基于勝任力模型選拔企業(yè)后備干部的關(guān)鍵點(diǎn)
(1)以工作績效作為勝任力建構(gòu)指標(biāo)。傳統(tǒng)的選任機(jī)制建立在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,無法預(yù)測工作績效。因此,要建構(gòu)以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度,首要之務(wù)便是必須確立與工作績效相關(guān)的指標(biāo),即工作績效指標(biāo)(PerformanceCriteria)。所謂工作績效指標(biāo),一般而言,系指從組織整體層面來看,能測量該工作的產(chǎn)出指標(biāo)以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個(gè)人之間的利害關(guān)系指標(biāo)。再者,工作績效指標(biāo)并非單指量化的數(shù)據(jù),它還包括了品質(zhì)內(nèi)涵以及行為表現(xiàn)。舉例而言,在服務(wù)性工作中,所謂的工作績效指標(biāo)可能是“針對(duì)顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”；在某生產(chǎn)線工作中,其工作績效指標(biāo)可能為“在A時(shí)間內(nèi),生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計(jì)D個(gè)”。那么,工作績效指標(biāo)要如何建立呢?最為有效的方法是透過“專家小組(ExpertPanel)”的項(xiàng)目組織。針對(duì)該工作之績效指標(biāo),由對(duì)此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來評(píng)價(jià)出屬于該職位的工作績效指標(biāo)。
(2)使用基于勝任力的崗位規(guī)范為應(yīng)聘者的測評(píng)提供參考。崗位規(guī)范作為一種工具,可以為組織中的整個(gè)用人制度奠定基礎(chǔ)。通過確定組織認(rèn)為對(duì)成功最為關(guān)鍵的勝任特征,它可以提供一個(gè)用于對(duì)組織內(nèi)部和外部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估和選任的體系。一份有效的、能夠被用來作為基于勝任力的招聘實(shí)踐基礎(chǔ)的崗位規(guī)范通常包括以下主要成分:工作目的和目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要技能和知識(shí)、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點(diǎn)以及職業(yè)發(fā)展前景。
(3)制定招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進(jìn)每一個(gè)階段工作的完成,而且還能確保關(guān)鍵步驟的實(shí)施。招聘程序的首要步驟之一是對(duì)整個(gè)過程中的所有步驟做一個(gè)詳細(xì)說明,并確定時(shí)間表、期望取得的業(yè)績和工作職責(zé)。誰負(fù)責(zé)什么事?什么時(shí)候完成?我們?cè)鯓又拦ぷ饕呀?jīng)完成?在完成每一個(gè)重大步驟之前需要完成什么事?我們?nèi)绾沃拦ぷ鞯耐瓿汕闆r?如果這些問題一開始就得到回答,期望值和工作職責(zé)就會(huì)變得清清楚楚,以后工作中的混亂就會(huì)減少,完成工作的可能性就會(huì)得到提高。
(4)培訓(xùn)招聘經(jīng)理。一旦確定了招聘步驟,組織便需要對(duì)招聘經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。通常對(duì)招聘經(jīng)理的培訓(xùn)包括以下方面的內(nèi)容:簡單介紹或提醒他們注意基于勝任力選任機(jī)制的理論和益處;讓他們明確第一次面試的目的,包括對(duì)性格、適應(yīng)性、技術(shù)資格和能力進(jìn)行評(píng)估;對(duì)他們?cè)谛袨槊嬖嚪矫孢M(jìn)行評(píng)估;發(fā)給他們所需的材料以便進(jìn)行行為面試、評(píng)估技能和能力。
(5)基于勝任力調(diào)查應(yīng)聘者的情況。背景查詢不僅可以證實(shí)面試過程中所發(fā)現(xiàn)的東西是否有效,而且還可以在有關(guān)面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開始查詢之前,組織應(yīng)明確查詢重點(diǎn),如特定能力、技能以及在應(yīng)聘者的職業(yè)道路和就業(yè)史上任何不明之處。組織還可以通過問題確認(rèn)是什么優(yōu)點(diǎn)使他們?cè)诠ぷ髦腥〉昧顺晒Α?/p>
(6)確保執(zhí)行勝任力選任機(jī)制。為了能成功實(shí)施基于勝任力的選任程序,組織要從各方面盡可能提供支持因素。
3 基于人才素質(zhì)測評(píng)選拔企業(yè)后備干部的實(shí)施步驟
采用心理測評(píng)結(jié)果選用企業(yè)后備干部的科學(xué)步驟主要包括三部分，一是通過勝任特征分析建立勝任力模型，二是開展人才素質(zhì)測評(píng)，三是將人才素質(zhì)測評(píng)的結(jié)果與勝任力模型進(jìn)行擬合度分析，作出用人決策。
企業(yè)基于勝任力理論，采用人才素質(zhì)測評(píng)技術(shù)選用企業(yè)后備干部時(shí)宜采用以下步驟：
第一步：針對(duì)經(jīng)營發(fā)展的需要提出目標(biāo)職位空缺需求；
第二步：專業(yè)測評(píng)機(jī)構(gòu)和企業(yè)一道進(jìn)行目標(biāo)職位的職位分析；
第三步：共同開發(fā)針對(duì)目標(biāo)職位選用人才的勝任力模型；
第四步：共同設(shè)計(jì)、選擇評(píng)價(jià)中心工具；
第五步：進(jìn)行心理素質(zhì)測評(píng)；
第六步：專業(yè)測評(píng)機(jī)構(gòu)向企業(yè)反饋測評(píng)結(jié)果；
第七步：企業(yè)作出選拔用人的決策；
第八步：專業(yè)測評(píng)機(jī)構(gòu)和企業(yè)一道追蹤任職者業(yè)績表現(xiàn)，提出進(jìn)一步的培訓(xùn)和任用計(jì)劃。
勝任力模型的構(gòu)建是較為費(fèi)時(shí)、費(fèi)力的科學(xué)研究活動(dòng)，企業(yè)在選用后備干部時(shí)建議用人企業(yè)選擇生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)價(jià)值鏈中的重要崗位進(jìn)行勝任特征分析，力求“降低因關(guān)鍵崗位用人不當(dāng)而給企業(yè)帶來的巨大損失和危險(xiǎn)”的效果。在構(gòu)建出勝任力模型以后，開發(fā)測量各項(xiàng)勝任力的量表和工具是值得進(jìn)一步探討的問題，量表設(shè)計(jì)的準(zhǔn)確與否將直接影響企業(yè)后備干部（管理）人員招聘時(shí)的參照標(biāo)準(zhǔn)。
參考文獻(xiàn)
［1］蕭鳴政. 人員測評(píng)理論與方法［M］ .北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 ,2004 .
［2］［美］邁克爾•茨威爾. 創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化［M］ .北京:華夏出版社 ,2003.
第7篇：人員素質(zhì)測評(píng)范文
關(guān)鍵詞 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 教師招聘 人員測評(píng)
中圖分類號(hào)：F243.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1 現(xiàn)有教師招聘技術(shù)中的問題
（1）測評(píng)內(nèi)容不全面。教師招聘主要是對(duì)應(yīng)聘者已獲得的專業(yè)知識(shí)技能的一種測評(píng)，筆試、面試等環(huán)節(jié)很難對(duì)應(yīng)聘者的教學(xué)研究能力、教學(xué)動(dòng)機(jī)以及心理健康水平等方面的測評(píng)。
（2）測評(píng)的方法不科學(xué)。教師招聘中考察更多的是教師學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)的能力，而對(duì)教師未來的發(fā)展?jié)摿︻A(yù)測比較難。另一方面，由于中國社會(huì)的特殊情況，教師招聘工作中很容易受到人脈關(guān)系或招聘者主觀因素的影響，造成招聘工作的不公正。
（3）招聘人員專業(yè)技能欠缺。人才素質(zhì)測評(píng)技術(shù)是一種綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)進(jìn)行，這就對(duì)招聘評(píng)價(jià)者的專業(yè)能力提出了較高的要求。在學(xué)校的招聘工作中，很多的招聘人員并沒有經(jīng)過有關(guān)評(píng)價(jià)中心技術(shù)使用方面的培訓(xùn)，缺乏相關(guān)的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，這就必然會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果不夠準(zhǔn)確。
（4）評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用不全面。在前文曾提到，在教師的招聘工作中主要采用的是說課，這個(gè)技術(shù)主要涉及評(píng)價(jià)中心技術(shù)的角色扮演。在招聘教師時(shí)，教師的教學(xué)能力使我們甄選應(yīng)聘者的一個(gè)重要方面，同時(shí)應(yīng)聘者的教學(xué)研究能力、溝通能力以及心理健康水平也是值得重視的。
2 評(píng)價(jià)中心技術(shù)在教師招聘應(yīng)用中的建議
（1）成立專業(yè)測評(píng)組織。學(xué)校為了招聘到高素質(zhì)的教師，人力資源部應(yīng)該肩負(fù)起更重要的責(zé)任。首先學(xué)?？梢猿闪⒕哂斜拘Ｌ厣臏y評(píng)隊(duì)伍，測評(píng)隊(duì)伍的成員既要包括行政人員，又要包括各學(xué)科代表教師。為了進(jìn)一步儲(chǔ)備測評(píng)人才，學(xué)校應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)一批年輕的教師。其次人力資源部可以通過自身的學(xué)習(xí)提升或者聘請(qǐng)專業(yè)的測評(píng)人員對(duì)本校的測評(píng)隊(duì)伍進(jìn)行更專業(yè)、更科學(xué)的指導(dǎo)培訓(xùn)。
（2）完善教師崗位工作分析。學(xué)校的人力資源部要對(duì)學(xué)校不同年級(jí)的不同學(xué)科教師崗位進(jìn)行工作分析，確定不同的教學(xué)崗位需要具備的各種能力素質(zhì)，為招聘技術(shù)提供全面、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。按照教學(xué)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)出測評(píng)方案，進(jìn)而獲得更全面的測評(píng)結(jié)果。
（3）選擇合適招聘技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最重要的是情景模擬技術(shù)，因此設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髂M情景就成了整個(gè)招聘過程的重要部分。比如，對(duì)于教師講課能力的考察，可以選用角色扮演的技術(shù)（如現(xiàn)在應(yīng)用最多的說課）；對(duì)于教師應(yīng)變能力以及解決學(xué)生問題的能力，可以采用角色扮演以及公文筐設(shè)計(jì)，案例分析等技術(shù)；對(duì)于教師的品質(zhì)測評(píng)，可以采用相應(yīng)的人格測量以及霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)等心理測驗(yàn)來完成。
（4）綜合多種測評(píng)技術(shù)。教師招聘會(huì)經(jīng)過簡歷篩選，筆試和面試等三個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)測量的目的，內(nèi)容都應(yīng)該明確把握，進(jìn)而設(shè)計(jì)合適的測評(píng)方法，更高效的達(dá)到測評(píng)效果。在對(duì)應(yīng)聘教師進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該采取親屬回避制度，盡可能的保證招聘的公平性。
（5）嚴(yán)控測評(píng)實(shí)施與觀察記分。測評(píng)實(shí)施環(huán)節(jié)是一個(gè)相當(dāng)重要的過程，測評(píng)人員對(duì)于測評(píng)過程把握以及測評(píng)過程中各種突發(fā)問題的解決都要有很好的控制能力。控制較好的測評(píng)實(shí)施過程可以保證收集到的數(shù)據(jù)的科學(xué)性以及準(zhǔn)確性。而對(duì)于數(shù)據(jù)之外的其他的應(yīng)聘者的素質(zhì)，測評(píng)人員應(yīng)該也給予較高的關(guān)注，獲得一些意外的數(shù)據(jù)。為了保證測評(píng)過程進(jìn)展的順利，首先布置好相關(guān)的測評(píng)場所及環(huán)境、準(zhǔn)備好測評(píng)過程中所需要的各種道具、資料，然后主測人員指導(dǎo)測評(píng)對(duì)象進(jìn)入模擬的測評(píng)情景，指示測評(píng)對(duì)象進(jìn)行小組討論、處理公文、扮演角色解決問題等等。在此過程中，測評(píng)者按照評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)要求進(jìn)行觀察記分。
3 結(jié)論
在知識(shí)型的社會(huì)，對(duì)人才的要求越來越高，無論是企業(yè)還是學(xué)校，都對(duì)自己員工的素質(zhì)有著較高的要求。那么作為教師進(jìn)入學(xué)校的第一關(guān)，招聘就要發(fā)揮應(yīng)有的作用，為學(xué)校和學(xué)生甄選合適的教師。如何更好的在教師招聘中利用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，需要學(xué)校管理人員進(jìn)行更深的探索和研究。合理正確的使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)不僅能夠幫助學(xué)校聘得優(yōu)秀的教師，在教師今后的教學(xué)工作中也可以進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，使整個(gè)學(xué)校的管理呈現(xiàn)良性循環(huán)。
參考文獻(xiàn)
[1] 陳慧.評(píng)價(jià)中心技術(shù)與人才選拔.北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2003.4：45-48.
[2] 樊宏，戴良鐵.評(píng)價(jià)中心--人事評(píng)測的高效度技術(shù).人力源，2005.2：38-40.
[3] 龔文，錢樹剛.評(píng)價(jià)中心在招聘測評(píng)中的應(yīng)用實(shí)踐.中國人力資源開發(fā)，2007.5：60-62.
[4] 喬花云.評(píng)價(jià)中心技術(shù)在高校教師招聘中的應(yīng)用.科學(xué)管理研究，2011.22：99-103.
[5] 梁文艷.評(píng)價(jià)中心技術(shù)及其發(fā)展趨勢.經(jīng)濟(jì)論壇，2006.23：77-78.
[6] 邱偉年.評(píng)價(jià)中心技術(shù)在七頁管理和教學(xué)實(shí)踐中的運(yùn)用.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2006.8：58-60.
第8篇：人員素質(zhì)測評(píng)范文
【關(guān)鍵詞】能力績效 測評(píng) 產(chǎn)生 應(yīng)用
為建立以能力為核心的生產(chǎn)型企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管控體系，作者提出了以構(gòu)建勝任力模型為關(guān)鍵點(diǎn)和切入點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上，完成組織管理體系、激勵(lì)體系、培訓(xùn)與開發(fā)體系、人力資源成本預(yù)算管控體系和e-HR體系等五大體系建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人才的引、用、育、留良性循環(huán)和人企和諧境界?；谀芰Φ娜肆Y源管理模式強(qiáng)調(diào)對(duì)員工能力的管理，不再討論崗位的工作績效而是專注員工在組織中的能力績效，不再強(qiáng)調(diào)職位要求而是專注于如何去提高員工執(zhí)行某項(xiàng)職務(wù)所需要具備的素質(zhì)與能力?；谀芰Φ娜肆Y源管控體系主要包括：人員能力提升、改進(jìn)為導(dǎo)向的任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建，以能力為核心的人才選拔體系，以員工能力提升和改進(jìn)為主的考核體系，以實(shí)現(xiàn)員工能力提升為目標(biāo)的員工晉升職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系。
1.能力績效的由來
基于作者在構(gòu)建某大型企業(yè)集團(tuán)崗位勝任力模型構(gòu)建項(xiàng)目，提出了能力績效這個(gè)概念。能力績效是建立在個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的基礎(chǔ)之上，舉例來說，如果團(tuán)隊(duì)的某項(xiàng)工作按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，任何一個(gè)人只要達(dá)到團(tuán)隊(duì)的要求，其能力績效就實(shí)現(xiàn)了；反之，如果一個(gè)人工作績效很高，由于沒有達(dá)到團(tuán)隊(duì)的要求，那么其能力績效就會(huì)大打折扣甚至為零。因此，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終取決于團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人努力，個(gè)人只有在團(tuán)隊(duì)這個(gè)場所展現(xiàn)自己，按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的要求付出自己的努力，為團(tuán)隊(duì)做出自己的貢獻(xiàn)，才能產(chǎn)生能力績效。
一般來講，一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)也必定是由高效的成員所組成，因此，我們認(rèn)為要提高個(gè)人的能力，但在強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力的同時(shí)我們又不得不承認(rèn)一個(gè)事實(shí)——往往能力愈強(qiáng)的成員有時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)的破壞力也是十分嚴(yán)重的。能力的大小的確對(duì)績效的提高起到關(guān)鍵作用，既可能是正面的也可能是負(fù)面的。但是所謂工作中的“能力”，其實(shí)是一個(gè)人的能力素質(zhì)與工作任務(wù)的匹配性，從這里我們可以看到“匹配”才是“能力”是否對(duì)工作績效產(chǎn)生影響的主要因素。唯有將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事才能產(chǎn)生好的工作績效，繼而產(chǎn)生好的能力績效。
2.能力績效的意義
能力績效管理模式的實(shí)行，建立了管理者與員工之間的溝通渠道，增進(jìn)了員工對(duì)組織團(tuán)隊(duì)管理以及對(duì)工作要求的認(rèn)同感，成為調(diào)動(dòng)全體員工積極性，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的一種有效方式。
第一，能力績效管理模式能夠改進(jìn)團(tuán)隊(duì)管理效率，提高工作績效。能力績效管理模式的運(yùn)作，將員工的實(shí)際能力和實(shí)際績效相對(duì)照，可以了解員工擔(dān)任本職崗位工作的具體情況，尤其是便于把握每個(gè)員工的實(shí)際能力和實(shí)際績效與團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而方便實(shí)施改進(jìn)工作質(zhì)量的具體對(duì)策，提高組織的管理效率。
第二、能力績效管理模式能夠幫助員工改進(jìn)工作績效，謀求發(fā)展。通過不同崗位能力績效，一方面可以讓員工明確自身崗位工作績效的組織要求，使員工自己在工作中的需要獲得團(tuán)隊(duì)的理解和幫助，另一方面可以使團(tuán)隊(duì)了解員工的發(fā)展要求，以便使員工在得到團(tuán)隊(duì)支持和幫助的前提下，調(diào)整工作方式，提高工作績效。
3.能力素質(zhì)的測評(píng)
現(xiàn)代人員能力素質(zhì)測評(píng)應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等方面相結(jié)合的綜合素質(zhì)測評(píng)。現(xiàn)代人員能力素質(zhì)測評(píng)可以分為心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個(gè)性能力測試、職業(yè)能力測試、價(jià)值觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知識(shí)測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員能力素質(zhì)測評(píng)其主要集中在三個(gè)方面：一是認(rèn)知能力；二是社會(huì)成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的潛在特征。對(duì)上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對(duì)的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評(píng)的重要特征。
4.能力績效的產(chǎn)出
能力績效的影響因素來自兩個(gè)方面：第一是以團(tuán)隊(duì)要求為共同目標(biāo)，成員之間的相互作用程度，這方面會(huì)直接導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效的高低；第二，是個(gè)人在崗位上的工作產(chǎn)出，即工作績效。個(gè)人的能力績效等于個(gè)人工作績效所占團(tuán)隊(duì)成員工作績效的百分比與團(tuán)隊(duì)績效的乘積。
我們假定團(tuán)隊(duì)有四個(gè)成員ABCD，通過精細(xì)化或其他方式的績效考核，團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)績效為Q，A、B、C、D四個(gè)成員的工作績效分?jǐn)?shù)分別為a、b、c、d。
那么A的能力績效 PA=Q*[a/（a+b+c+d）] ；
同理，B的能力績效PB=Q*[b/（a+b+c+d）]；
C的能力績效PC=Q*[c/（a+b+c+d）]；
D的能力績效PD=Q*[d/（a+b+c+d）]。
5.能力績效的應(yīng)用
團(tuán)隊(duì)是為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群。建立有效的工作團(tuán)隊(duì)是管理者的共同追求。通過對(duì)高效和失敗團(tuán)隊(duì)的表象特征進(jìn)行分析，成員認(rèn)同團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)、良好的精神狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)中有良好的意見溝通、有適當(dāng)?shù)氖跈?quán)和較高的生產(chǎn)性是有效工作團(tuán)隊(duì)的特征。發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、成員選擇、職責(zé)分工、過程管理、人際關(guān)系、成員技能和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是提高能力績效的關(guān)鍵因素。建立能力績效管理模式包含幾個(gè)方面：
第一、構(gòu)建團(tuán)隊(duì)之前，必須明確“團(tuán)隊(duì)為什么存在？”，然后根據(jù)團(tuán)隊(duì)使命，制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)定必須遵循SMART原則：明確性、衡量性、可接受性、可實(shí)現(xiàn)性、時(shí)限性。再根據(jù)目標(biāo)制定具體的策略，明確其主要內(nèi)容、目的、實(shí)施計(jì)劃與時(shí)間表、組織方式和資源配置、負(fù)責(zé)人、考核方式等。同時(shí)，目標(biāo)應(yīng)有效地宣傳，讓團(tuán)隊(duì)成員都知道，甚至可以把目標(biāo)貼在團(tuán)隊(duì)成員的辦公桌上、會(huì)議室里，以此激勵(lì)所有的人為這個(gè)目標(biāo)去工作。
第二、選擇合適成員，實(shí)現(xiàn)能力互補(bǔ)。聯(lián)想柳傳志提出“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”的戰(zhàn)略，搭班子處于首位，由此說明團(tuán)隊(duì)成員選擇的重要性。團(tuán)隊(duì)成員的選擇一般應(yīng)遵循如下原則：要選最適合的人，而不是選學(xué)歷最高或工作經(jīng)歷最豐富的人；要選有團(tuán)隊(duì)精神的人，不要選喜歡單打獨(dú)斗的明星；要選誠信務(wù)實(shí)的人，而不是選夸夸其談的人；盡可能選擇價(jià)值趨同、性格和能力互補(bǔ)的成員。
第三、目標(biāo)與策略明確后，細(xì)分每項(xiàng)職責(zé)，分別確定一名主要負(fù)責(zé)人，全權(quán)負(fù)責(zé)相應(yīng)工作的計(jì)劃與組織實(shí)施，對(duì)團(tuán)隊(duì)集體負(fù)責(zé)。同時(shí)團(tuán)隊(duì)中應(yīng)確定一名“人”，當(dāng)主要負(fù)責(zé)人因故暫不能履行職責(zé)時(shí)，由人履行。這里應(yīng)關(guān)注兩個(gè)關(guān)鍵詞——靈活、界定。靈活，是因?yàn)殡S著環(huán)境的變化，每一個(gè)成員的職責(zé)也必須相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)變化的需要；界定，是因?yàn)槊恳粋€(gè)人都必須清楚地知道自己的職責(zé)、目標(biāo)和工作權(quán)限。
第四、建立定期和不定期的團(tuán)隊(duì)溝通機(jī)制。團(tuán)隊(duì)中的每一位成員不僅有責(zé)任將自己的工作進(jìn)展隨時(shí)反饋給團(tuán)隊(duì)其他成員，還有義務(wù)盡可能的去了解其他成員的工作進(jìn)展。過程溝通是實(shí)施階段管理的重要手段，也為績效考核提供重要信息。
第五、注重細(xì)節(jié)培養(yǎng)，提升成員能力。細(xì)節(jié)對(duì)于團(tuán)隊(duì)成敗的影響也是同樣重要，要讓團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值觀趨同是很難或不可能的事，但是讓團(tuán)隊(duì)成員注重相應(yīng)的細(xì)節(jié)確很容易，通過細(xì)節(jié)培養(yǎng)，讓成員間形成一種團(tuán)隊(duì)習(xí)慣。一位哲人說過：行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運(yùn)。通過好的團(tuán)隊(duì)習(xí)慣的培養(yǎng)，將決定團(tuán)隊(duì)的命運(yùn)。
作者簡介：
第9篇：人員素質(zhì)測評(píng)范文
——高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得體會(huì)
因?yàn)樽约涸谄髽I(yè)雖不是專職的培訓(xùn)工作者，但是作為企業(yè)品質(zhì)管理人員，培訓(xùn)是我們使用最多的一種工具、一種品管方式（當(dāng)然這也許僅僅是我們企業(yè)情形）。“摸著勢頭過河”的干了這么多年，是到了進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)、掌握更多培訓(xùn)的技能技巧、開闊培訓(xùn)視野的時(shí)候了。當(dāng)然，還有一個(gè)重要原因是考取一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)師資格證。于是就報(bào)讀了這個(gè)企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)班。
參加此次培訓(xùn)收獲很多，由此增強(qiáng)了自己從事企業(yè)培訓(xùn)工作的信心。
三個(gè)被澄清的誤識(shí)
一、企業(yè)培訓(xùn)師不是單純從事培訓(xùn)工作的
企業(yè)培訓(xùn)師究竟是做什么的？
在接受培訓(xùn)之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓(xùn)師就是在企業(yè)做培訓(xùn)的——不就是做個(gè)計(jì)劃，寫個(gè)講義，上個(gè)課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數(shù)。事實(shí)上，企業(yè)培訓(xùn)師并不是我想象的這么簡單。按照教材的定義：培訓(xùn)師是指能結(jié)合經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)要求，研究開發(fā)針對(duì)新職業(yè)（工種）的培訓(xùn)項(xiàng)目，以及根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并從事培訓(xùn)咨詢和教學(xué)活動(dòng)的人員。
我們看看教材中關(guān)于制定培訓(xùn)總體計(jì)劃、開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目、開發(fā)培訓(xùn)課程、開發(fā)培訓(xùn)教材、教師任用資格與培訓(xùn)評(píng)估、指導(dǎo)培訓(xùn)工作、人員素質(zhì)測評(píng)、崗位職務(wù)描述、現(xiàn)代教育培訓(xùn)技術(shù)應(yīng)用、教學(xué)活動(dòng)的組織管理、教學(xué)活動(dòng)的實(shí)施各個(gè)章節(jié)的內(nèi)容闡述，不難明白培訓(xùn)師究竟是吃什么飯干什么活的。
按照老師的概括，企業(yè)培訓(xùn)師的本質(zhì)職責(zé)是企業(yè)培訓(xùn)工作的策劃開發(fā)、組織實(shí)施，即培訓(xùn)管理者。在培訓(xùn)管理體系－－ISO10015培訓(xùn)體系中就有企業(yè)培訓(xùn)管理者的說法，這與ISO9001中的質(zhì)量管理者代表一樣。企業(yè)培訓(xùn)師主要的工作在于企業(yè)培訓(xùn)的策劃和組織管理，也即企業(yè)培訓(xùn)的管理者。
弄清楚這個(gè)概念，對(duì)于進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)師作用，增強(qiáng)培訓(xùn)師自信心、調(diào)動(dòng)培訓(xùn)師積極性等方面具有至關(guān)重要的作用。
二、企業(yè)培訓(xùn)師不是那么容易做的
通過這幾天的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，知識(shí)豐富并具實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的老師用鐵的事實(shí)告訴我們，培訓(xùn)師必須具備：自我感知的能力、激勵(lì)他人的能力、建立關(guān)系的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業(yè)界限的能力、診斷問題并找出解決方法的能力、從事商務(wù)的能力；良好的溝通、表達(dá)能力，以及組織教案、充分運(yùn)用各種現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備的能力；學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能不斷更新知識(shí)和觀念，特別需要有調(diào)動(dòng)氣氛的能力和案例分析能力，能夠設(shè)計(jì)并運(yùn)用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法。
企業(yè)培訓(xùn)師不單單是培訓(xùn)，更重要的是培訓(xùn)的管理。要管理培訓(xùn)就必須是培訓(xùn)的內(nèi)行，動(dòng)起嘴來有兩口子，動(dòng)起手來有兩刷子。培訓(xùn)師需要掌握的知識(shí)是相當(dāng)廣泛的，最基本的都要做到一專多能，盡可能是多專多能。不僅僅掌握知識(shí)，更需要豐富的實(shí)戰(zhàn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)場操作演示能力，對(duì)主講的課程有豐富的相關(guān)工作背景，具有專業(yè)的培訓(xùn)或授課經(jīng)驗(yàn)。要管理好企業(yè)的培訓(xùn)工作，就必須了解培訓(xùn)相關(guān)的法律法規(guī)，懂得企業(yè)培訓(xùn)的基本規(guī)律，掌握企業(yè)培訓(xùn)的各種相關(guān)知識(shí)和技能技巧，并能熟練運(yùn)用于實(shí)踐。同時(shí)，還必須了解有關(guān)經(jīng)濟(jì)的、市場的、質(zhì)量的等方面的知識(shí)，特別需要掌握工商企業(yè)管理的知識(shí)，以及具備人員素質(zhì)測評(píng)、崗位職務(wù)描述等人力資源開發(fā)相關(guān)的知識(shí)、工具、能力。
僅僅從前面這些膚淺的體會(huì)中，我們已不難感受企業(yè)培訓(xùn)師要學(xué)的東西、掌握的技能、熟練運(yùn)用的工具實(shí)在是不少，這就意味著做培訓(xùn)師并不容易，做一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師就更難。
三、企業(yè)培訓(xùn)師的前景光明但道路是曲折的
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和我國經(jīng)濟(jì)的快速持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)國家對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的高度重視，促使企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的需求激增。而個(gè)人為了適應(yīng)知識(shí)和技能的不斷更新，應(yīng)對(duì)職場的競爭壓力，以獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，也必須堅(jiān)持持續(xù)學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)。據(jù)有關(guān)測算，當(dāng)前中國培訓(xùn)業(yè)規(guī)模正以每年30％的速度遞增，其中2002年中國培訓(xùn)業(yè)收入達(dá)到2000億元。培訓(xùn)作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)初見端倪，但培訓(xùn)師、尤其是優(yōu)秀的培訓(xùn)師卻極其稀缺。廣東省企業(yè)培訓(xùn)師項(xiàng)目負(fù)責(zé)人梁玉柱指出，近幾年來，國內(nèi)培訓(xùn)業(yè)突飛猛進(jìn)，正以每年30%的速度遞增。2002年全國培訓(xùn)業(yè)收入達(dá)到2000億元，這也給培訓(xùn)師帶來滾滾財(cái)源。因此，梁玉柱認(rèn)為，隨著該行業(yè)的逐步正規(guī)并完全走上市場化，日薪5000-6000元將是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)位，“金領(lǐng)”之稱將名至實(shí)歸?？磥恚覀兤髽I(yè)培訓(xùn)師的前景是一片光明？
廣東廣播大學(xué)副院長邱培彪表示，雖然準(zhǔn)入制度是企業(yè)培訓(xùn)師的趨勢之一，但是準(zhǔn)入制度管不住企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，尤其是一些舍不得花錢培養(yǎng)培訓(xùn)師的企業(yè)，因此，國家應(yīng)出臺(tái)專門政策，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師也進(jìn)行管理規(guī)范。邱院長說這話是針對(duì)“企業(yè)無法管理”憂慮而言的。
我個(gè)人認(rèn)為，就算國家出臺(tái)專門政策，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師也進(jìn)行管理規(guī)范，這也無多大的現(xiàn)實(shí)意義。你總不能像現(xiàn)在的生產(chǎn)許可證制度一樣，你企業(yè)不具備多少個(gè)培訓(xùn)師國家就不允許你開業(yè)。就算是這樣，像現(xiàn)在的若干行業(yè)的生產(chǎn)許可、衛(wèi)生許可等等，其約束作用是相當(dāng)有限的。而且就當(dāng)前現(xiàn)實(shí)看，持證上崗的企業(yè)培訓(xùn)師未必是企業(yè)的必備要件。
第二，外請(qǐng)培訓(xùn)師有點(diǎn)啃雞肋的感覺。有兩個(gè)關(guān)鍵：一是提高一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，不是簡單的一次兩次哪怕是若干次系列化的培訓(xùn)就可以解決的，這是一個(gè)常識(shí)問題。哪怕你再深入調(diào)研，你開發(fā)的課程針對(duì)性再強(qiáng)，如果企業(yè)的相關(guān)配套政策跟不上，那也是收效甚微。還有就是一個(gè)企業(yè)本身的文化，要想借助培訓(xùn)師一己之力進(jìn)行再造的話，幾乎是一個(gè)美麗的神話。不培訓(xùn)，“要馬兒跑，又不給馬兒吃草”；愿意為部分員工或管理人員提供培訓(xùn)或是把培訓(xùn)作為獎(jiǎng)勵(lì)；頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)。第二是除非長期跟蹤合作，再深入的調(diào)研也難以做到貼近企業(yè)的實(shí)際，因?yàn)槠髽I(yè)所處的內(nèi)部外部環(huán)境是不斷變化的，而我們現(xiàn)在企業(yè)界對(duì)培訓(xùn)界的看法多數(shù)是“就像做軟件一樣，頂多我修改一兩個(gè)組件就足以應(yīng)付”。
