管理人員制度精選(九篇)

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第1篇：管理人員制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員制度激勵股票期權(quán)

引言

在國家不斷深化經(jīng)濟(jì)體制改革的背景下，我國企業(yè)高層管理人員的流動性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動可以促進(jìn)社會和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會給企業(yè)帶來巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績效水平。如何設(shè)計出一種能夠吸引和利用高級人才，把人力資本開發(fā)到最大、人力資源配置到最優(yōu)的激勵制度，是中國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵。

1我國企業(yè)高層管理人員制度激勵的現(xiàn)狀

對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)時意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵方面還存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。

1.2公司治理結(jié)構(gòu)不完善由于許多企業(yè)大股東一股獨大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機制。企業(yè)的整個權(quán)力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數(shù)人手中。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這一問題更加突出和嚴(yán)重，破壞了立法時所設(shè)計的公司權(quán)力制衡體系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。

1.3對高層管理人員的監(jiān)管和處罰很不到位一些高管對企業(yè)管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風(fēng)險則顯得不那么嚴(yán)重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對上市公司的違規(guī)行為進(jìn)行譴責(zé)，同時，證監(jiān)會對違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。

2我國企業(yè)對高層管理人員制度激勵所應(yīng)采取的具體措施

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高層管理人員的的工作績效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何激勵高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟(jì)價值，一直是董事會、老板十分關(guān)心的問題。這里主要從以下幾個方面提出了一些具體的措施。

2.1加薪、獎金或福利制度加薪是比較常見的一種經(jīng)濟(jì)激勵措施。加薪激勵把對高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟(jì)收入——工資當(dāng)中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經(jīng)實現(xiàn)了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質(zhì)仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設(shè)施、補貼福利、教育培訓(xùn)福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會保險和額外津貼等等。

2.2職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯是高層管理人員職業(yè)發(fā)展的歷程，包括高層管理人員職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。知識經(jīng)濟(jì)時代的絕大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會對自己未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性目標(biāo)，同時會積極為實現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。高層管理人員的職業(yè)生涯目標(biāo)能否實現(xiàn)，或者實現(xiàn)的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展計劃和高層管理人員的不同特點，將高層管理人員的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，為高層管理人員發(fā)展提供條件和機會，并據(jù)此作出企業(yè)的有關(guān)人力資源規(guī)劃。

2.3自主創(chuàng)新的新平臺對于企業(yè)高層管理人員來說，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵以外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個高層管理者。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高層管理人員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進(jìn)行一些實質(zhì)性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進(jìn)行一些有益的改革措施，這都會激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時企業(yè)決策層也應(yīng)該考慮合理設(shè)定企業(yè)的短中長期目標(biāo)。然后為高管人員設(shè)計一個綜合的短中長期激勵計劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵持久性和有效性的必要工作。沒有新的平臺給高層管理人員，他們就會受到壓抑，時間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。

2.4績效考核制度作為企業(yè)的高層管理人員，對企業(yè)的重大決策以及日常經(jīng)營決策起著關(guān)鍵作用，而績效考核在很大程度上會促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，而且會有效地激勵高層人員自覺完成既定目標(biāo)，自覺按照標(biāo)桿來塑造自己，高管人員的積極性、主動性、創(chuàng)造力也會自覺發(fā)揮。高層管理人員的考核應(yīng)使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進(jìn)行考評。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計，作為考核成績保留。在對高層管理人員進(jìn)行360度績效考核的同時，還將組織專門的考核小組對高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

2.5建立股權(quán)分享制度目前股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都實施了股權(quán)激勵計劃。企業(yè)高層管理人員和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托高層管理人員經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使高層管理人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使高層管理人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止高層管理人員的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

3小結(jié)

企業(yè)的激勵制度是嚴(yán)格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個體的工作或勞動付出得不到相應(yīng)的回報，或者個人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。特別是對企業(yè)高層管理人員的影響很大。對高層管理者的制度激勵，所要解決的核心問題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“成本”問題。通過對高層管理人員實施股權(quán)激勵以及其他的方式，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵的必然選擇。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁洪學(xué).中國公司制企業(yè)經(jīng)理人激勵制度研究[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2006.

[2]孫宗虎，李曉穎.績效考評與激勵管理[M].北京.中國言實出版社.2004

第2篇：管理人員制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理人員；法律；角色定位；制度完善

目前，社會發(fā)展中我國各項法律法規(guī)不斷完善，人們的法律意識越來越高，法律明確了每個人的權(quán)利和義務(wù)，對個人和企業(yè)的發(fā)展有很大的影響。特別是在企業(yè)管理中，必須樹立法律意識，利用法律知識減少企業(yè)矛盾，以便能夠保障企業(yè)穩(wěn)定、健康發(fā)展。在企業(yè)管理中，中層管理人員對企業(yè)發(fā)展有較大的影響作用，這些人員法律角色定位直接關(guān)系著企業(yè)健康發(fā)展，所以必須積極分析中層管理人員的法律角色定位，并不斷完善其法律法規(guī)制度，從而使他們更好的服務(wù)于企業(yè)。

一、企業(yè)中層管理人員的界定

中層管理人員主要是在集團(tuán)企業(yè)中處于高層管理和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，各子公司的董事監(jiān)事高級管理人員如在集團(tuán)公司兼任屬于集團(tuán)公司的中層崗位，則可認(rèn)定其為集團(tuán)公司的中層管理人員，但并非是子公司的中層人員；相反，在該子公司這一獨立法人主體中，則應(yīng)按該人所任的董事監(jiān)事高級管理人員具體職務(wù)來認(rèn)定其管理角色。中層管理人員通常情況下包括技術(shù)管理人員、行政管理人員以及支持性管理人員等，他們在企業(yè)中的主要職責(zé)是協(xié)調(diào)監(jiān)督中層管理人員的相關(guān)工作，執(zhí)行高層管理人員制定的重大決策。通常情況下，由于企業(yè)和職位性質(zhì)的不同，中層管理人員的待遇和地位也存在很大的差距，具體的中層管理人員主要取決于企業(yè)對管理職能崗位的劃分，這里沒有一致的劃分標(biāo)準(zhǔn)，通過可以認(rèn)為是企業(yè)分公司經(jīng)理、產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、項目經(jīng)理等等。

二、企業(yè)中層管理人員的法律角色定位

（一）法律地位

法律地位主要指發(fā)展主體在社會活動中所承擔(dān)的責(zé)任和享受義務(wù)的資格，同時也用于指法律關(guān)系和法律主體中所處的位置。在實際應(yīng)用中常常用來表現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的相應(yīng)程度，法律地位一般有社會道德、規(guī)范以及習(xí)俗等先行限定，并由法律最終確認(rèn)的一種法規(guī)。法律地位根據(jù)取得方式的不同可以分為兩種類型，第一種是自動取得的法律地位，主要指為法律法規(guī)生效區(qū)間內(nèi)法律主體自動獲得的該權(quán)利和醫(yī)務(wù)關(guān)系，比如公民的勞動權(quán)利；另一種是自動取得地位，主要指法律主體參與法律關(guān)系的狀態(tài)為法律承認(rèn)而獲得一種法律地位形式，比如注冊公司法人等。從民商法視角來看，股東會是最高決策機構(gòu)，董事會以及董、高人員則是執(zhí)行主體，屬于接受董事會委托和授權(quán)對企業(yè)進(jìn)行管理，而出于企業(yè)這一組織的自身特點以及運行實際需要，股東會在委托授權(quán)給董事會及董高時其實就已經(jīng)暗含著其可以轉(zhuǎn)委托，而企業(yè)中層管理人員正是接受了董高人員的轉(zhuǎn)委托行事，其再對下屬機構(gòu)和人員部署工作、進(jìn)行管理，其實質(zhì)上就是再委托行為。

（二）中層管理人員權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任分析

1. 企業(yè)中層管理人員權(quán)利

企業(yè)中層管理人員在企業(yè)發(fā)展中主要根據(jù)法和企業(yè)法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行事物的處理，其權(quán)利主要表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各個主體及企業(yè)之外第三方之間的各種交往關(guān)系中。企業(yè)中層管理人員權(quán)利確定方式有三種：意定方式、法定方式和折衷方式，意定方式主要有企業(yè)或合同形式協(xié)商確定企權(quán)利范圍，比如臺灣《公司法》中規(guī)定的中層管理人員權(quán)利由契約形成；法國對中層管理人員權(quán)利確定一般應(yīng)用折衷方式，這種方式的應(yīng)用既有法律規(guī)定的內(nèi)容，又有協(xié)商確定的內(nèi)容。我國《公司法》第50條規(guī)定中層權(quán)利人員的權(quán)利范圍，包括組織經(jīng)營權(quán)、人事任免權(quán)、內(nèi)部規(guī)定制定權(quán)等。在我國企業(yè)發(fā)展中中層管理人員的權(quán)利確定采用的意定方式，法律對中層管理人員權(quán)利結(jié)構(gòu)上的安排體現(xiàn)企業(yè)意思的自治方面，法律另有規(guī)定的除外。企業(yè)中層管理人員對內(nèi)管理權(quán)的核心是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)對控制權(quán)的劃分，企業(yè)實際上是一系列契約的集合，由于人的限制和交易成本的存在，導(dǎo)致契約不完備的存在，而企業(yè)在管理中其控制權(quán)分別掌握在鞏固、經(jīng)濟(jì)和董事會的手中，每個層面掌握不同維度的管理權(quán)利，中層管理人員的內(nèi)部權(quán)利的實施關(guān)鍵是企業(yè)剩余控制權(quán)。中層管理人員是人力資本所有者，對投入企業(yè)的資本承擔(dān)風(fēng)險，獲取剩余索取權(quán)。

2. 中層管理人員的責(zé)任和義務(wù)

第3篇：管理人員制度范文

關(guān)鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)不斷走向成熟，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程加快，企業(yè)管理也向著現(xiàn)代管理模式推進(jìn)，越來越規(guī)范化，越來越科學(xué)化?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的一種有效方式，已經(jīng)成為人力資源管理的重要內(nèi)涵，并成為激發(fā)人力資源價值的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價值，從現(xiàn)狀出發(fā)，尋求提高績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價值的有效路徑。

一、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價值

績效考核是指企業(yè)基于發(fā)展目標(biāo)、通過相應(yīng)的指標(biāo)約束員工行為、提高員工工作業(yè)績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業(yè)人力資源管理中的多重作用。

1.提高目標(biāo)達(dá)成度?？冃Э己酥贫鹊闹贫ňo緊圍繞企業(yè)工作目標(biāo)，采取有效的措施促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成。因此，企業(yè)在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標(biāo)意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業(yè)工作目標(biāo)的達(dá)成度，使績效考核和企業(yè)管理緊緊圍繞工作目標(biāo)，強化企業(yè)員工的目標(biāo)意識。

2.為員工樹立學(xué)習(xí)榜樣?？冃Э己酥贫润w現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展思想，也體現(xiàn)出企業(yè)的價值導(dǎo)向，它打破傳統(tǒng)平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達(dá)出企業(yè)對員工的要求，即企業(yè)贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中，將無形中為企業(yè)員工樹立起榜樣，在企業(yè)員工之間掀起“比學(xué)趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業(yè)員工工作熱情。

3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規(guī)定著企業(yè)員工該做什么，不該做什么，讓企業(yè)員工意識到自己的行為將會產(chǎn)生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業(yè)員工的約束力，企業(yè)員工根據(jù)獎懲機制，將進(jìn)一步提高自身行為規(guī)范意識，從而根據(jù)企業(yè)績效考核制度規(guī)范行為，以實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。

4.擴大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)實施績效管理的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)?？冃Э己酥贫鹊膽?yīng)用，將基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)員工發(fā)展的需要，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，規(guī)范企業(yè)員工行為，從而將企業(yè)管理中人力資源浪費現(xiàn)象降低到最小程度，提高企業(yè)管理效率，最大程度上發(fā)揮人力資源價值，從而擴大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)占據(jù)更好的發(fā)展和生存空間。

二、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀

企業(yè)績效考核制度經(jīng)過一段時期的完善，科學(xué)性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發(fā)展和企業(yè)的實際需求相比，還存在一些突出的問題。

1.績效考核制度滯后性。績效考核制度要發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設(shè)。然而，一些企業(yè)績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整，也沒有根據(jù)新的企業(yè)管理思想、理念等，做出及時的調(diào)整，這就導(dǎo)致企業(yè)績效考核制度滯后性，難以發(fā)揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應(yīng)低。

2.績效考核流程不規(guī)范?？冃Э己酥贫茸饔玫膶崿F(xiàn)，除了與績效考核制度自身的完善性和科學(xué)性有關(guān)外，還與績效考核制度執(zhí)行情況有關(guān)。一些企業(yè)在實施績效考核時，考核流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，制度的強制約束力沒有得到較好的體現(xiàn)，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現(xiàn)象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現(xiàn)。

3.企業(yè)管理人員素質(zhì)低。企業(yè)管理人員是企業(yè)管理、企業(yè)績效考核的直接實施者，他們的素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)管理效率和企業(yè)績效制度價值的實現(xiàn)。企業(yè)部門管理人員素質(zhì)較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經(jīng)驗主義思想，不能根據(jù)時展和企業(yè)的實際情況，及時地調(diào)整管理思想，管理人員專業(yè)化素養(yǎng)亟待提高。

4.績效考核方法不科學(xué)?？冃Э己说姆椒ㄒ仓陵P(guān)重要，只有采用科學(xué)的績效考核方法才能達(dá)到較好的考核效果。然而，一些企業(yè)績效考核方法存在單一化現(xiàn)象，過于教條化，相對死板，不能根據(jù)實際情況進(jìn)行靈活的調(diào)整，這樣也制約了績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用，沒有較好地達(dá)到激活企業(yè)員工工作熱情、激發(fā)員工潛能的應(yīng)有價值。

5.績效考核結(jié)果作用小?？冃Э己酥贫戎贫ê蛯嵤┑哪康脑谟隗w現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業(yè)中績效考核結(jié)果的實際作用效果并不顯著，一些企業(yè)并沒有按照績效考核制度的規(guī)定對企業(yè)員工進(jìn)行劃分，對員工的實際觸動較少，在經(jīng)濟(jì)收益層面拉開的差距也比較小。

三、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用對策

當(dāng)前績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應(yīng)的發(fā)揮，需要及時采取應(yīng)對措施，從而發(fā)揮績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)有作用。

1.完善績效考核制度。新時期，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實際，以及企業(yè)面臨的外部發(fā)展環(huán)境，進(jìn)一步完善企業(yè)績效考核制度。首先，完善績效考核制度內(nèi)容。時代在發(fā)展，企業(yè)人力資源情況也更加復(fù)雜化，現(xiàn)代管理思想也發(fā)生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調(diào)整，使績效考核制度的內(nèi)容既要體現(xiàn)出制度剛性的一面，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。例如，根據(jù)員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，需要根據(jù)時代的發(fā)展，進(jìn)行及時的調(diào)整，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)化，更加具有可操作性。同時，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對接，從而確保績效考核標(biāo)準(zhǔn)的前瞻性和可持續(xù)性。

2.規(guī)范績效考核流程?？冃Э己肆鞒讨苯芋w現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的效率，這就需要基于現(xiàn)狀進(jìn)一步規(guī)范績效考核流程，從而做到規(guī)范考核。首先，強化績效考核規(guī)范意識。企業(yè)在實施績效考核時，要嚴(yán)格按照績效考核制度實施。企業(yè)要加強對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，要嚴(yán)格落實績效考核責(zé)任，對違反績效考核制度的人員追究相關(guān)的責(zé)任，確?？冃Э己艘?guī)范性。其次，建立公開的考核體系。為了進(jìn)一步規(guī)范績效考核操作流程，企業(yè)要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明?？冃Э己酥贫纫_，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權(quán)，績效考核結(jié)果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。

3.優(yōu)化管理人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)直接與績效考核實施有關(guān)，這就需要企業(yè)根據(jù)人力資源管理和績效考核的需要，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理人員素質(zhì)，強化管理人員隊伍建設(shè)。首先，提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)正步入現(xiàn)代化發(fā)展，這就需要建立起與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展步伐相一致的管理體系。因此，企業(yè)要進(jìn)一步提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，通過傳統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，并利用互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺等，構(gòu)建立體化的管理人員培訓(xùn)機制，從而全面提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高績效考核制度的完善性和科學(xué)性。其次，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)。新時期，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效管理進(jìn)入新的時期，面臨著更加復(fù)雜的形勢。這就需要企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化管理隊伍建設(shè)，在提高管理人員專業(yè)素養(yǎng)的同時，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)，管理人員不僅要精通管理學(xué)知識，還要精通心理學(xué)知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業(yè)新時期績效考核的需要。

4.完善績效考核方法?？冃Э己说姆椒ㄓ绊懼己说目茖W(xué)性和效能，這就需要企業(yè)改變單一化的績效考核方法，進(jìn)一步完善績效考核方法，根據(jù)績效考核的實際情況靈活地采取科學(xué)的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業(yè)績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導(dǎo)致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優(yōu)化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業(yè)除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強化員工的服務(wù)意識，通過同事評價，促進(jìn)員工之間的互相監(jiān)督、互相教育，從而提高績效考核的科學(xué)性。其次，豐富考核方法。目前，企業(yè)績效考核的方法得到了進(jìn)一步的完善，主要形成了目標(biāo)管理績效考核方法、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優(yōu)勢，又存在自身的不足之處。企業(yè)管理人員要進(jìn)一步豐富績效考核方法，根據(jù)績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。

5.合理調(diào)整考核權(quán)重。新時期，企業(yè)要進(jìn)一步強化績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調(diào)整績效考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中的權(quán)重。對于弱化績效考核結(jié)果的企業(yè)，要進(jìn)一步加大績效考核結(jié)果的作用力，將績效考核結(jié)果和企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)效益、個人成長和事業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，讓員工意識到績效考核產(chǎn)生的作用力，從而提高企業(yè)員工的自我約束力，釋放企業(yè)員工潛能。

四、結(jié)語

總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。作為一個現(xiàn)代企業(yè)，要進(jìn)一步強化績效考核認(rèn)識，并針對企業(yè)績效考核應(yīng)用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應(yīng)用效率，為企業(yè)謀求更好的生存和發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉迎.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國商論,2011(05):34-34

第4篇：管理人員制度范文

第一條為進(jìn)一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。

第二條堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章人力資源規(guī)劃

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章干部管理規(guī)定

第十一條加強礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。

第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度

（一）管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

（二）管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

（三）為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術(shù)人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條檔案必須做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓(xùn)

第二十二條工人的培訓(xùn)

（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

（一）重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。

（二）按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

（三）人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

第九章員工的調(diào)整與流動

以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動。

第十章員工的解雇與辭職

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟(jì)性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)；對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復(fù)員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

（1）井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動。

（3）員工因工負(fù)傷（包括職業(yè)?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發(fā)[20**]66號文件規(guī)定處理。

（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津（補）貼的管理

津（補）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條有關(guān)假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于（勞動法）若干條文的說明》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第十三章附則

第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第5篇：管理人員制度范文

1.1 上市高科技企業(yè)高管激勵現(xiàn)狀分析 對于上市的高科技公司來說，薪酬激勵作為現(xiàn)代企業(yè)的基本激勵方法，與公司業(yè)績之間具有高度的正相關(guān)性。但是我國上市高科技公司目前支付給其公司高管的薪酬與國外相比存在很大差距，支付水平低。而另一方面，對我國上市高科技企業(yè)來說，不同高管之間的薪酬差距也對高管人員的績效有著十分重要的影響，若能適宜地擴大薪酬差距不僅能夠有效地激勵高管人員并節(jié)省監(jiān)督成本，同時對公司績效有著一定的促進(jìn)作用。除了薪酬激勵之外，高管持股已經(jīng)作為另一種重要的激勵途徑應(yīng)用與眾多已上市的高新技術(shù)企業(yè)之中。從已有的經(jīng)驗中我們也可以看到，這種激勵方式對于公司的績效能夠起到明顯的積極影響。但有調(diào)查數(shù)據(jù)表明，現(xiàn)階段我國眾多已上市的高科技企業(yè)中，高管持股的比例與數(shù)量相對于國外同等類型的公司來說，其程度仍處于比較低的水平。其中有一部分原因是對于這部分高科技公司來說，他們高管人員的選拔和調(diào)配方式與其他行業(yè)相比較為不同，由于整個高科技行業(yè)的發(fā)展速度快、人員流動頻繁，這些高管的身份無法保持相對長期的穩(wěn)定，因此很多高級管理人員都難以持有自身公司的股權(quán)。

1.2 非上市高科技企業(yè)高管激勵現(xiàn)狀分析 我國目前的非上市高科技企業(yè)大多都為民營企業(yè)。而對于大多數(shù)的非上市高科技公司來說，其通常實行單一的所有權(quán)結(jié)構(gòu)，沒有將個人財產(chǎn)所有權(quán)和企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)明確分離，企業(yè)的發(fā)展受到個人或家族的嚴(yán)重制約。于此同時，整個高科技行業(yè)都面臨著較為激烈的競爭，擁有高收益就意味同時面臨著高風(fēng)險，企業(yè)都希望能夠雇用到擁有高層次研發(fā)創(chuàng)新能力與管理創(chuàng)新能力的異質(zhì)性人才。未上市的高科技企業(yè)有其自身優(yōu)勢，如民營企業(yè)的股權(quán)形式較為多樣化，對于整個企業(yè)的管理方式也較為靈活，因此通常對整個行業(yè)環(huán)境也具有較強的適應(yīng)性，擁有廣闊的發(fā)展土壤。而另一方面他們的劣勢也體現(xiàn)出來，如缺乏相對于國有企業(yè)與外資企業(yè)擁有的雄厚的資金支持與政策扶持，由于發(fā)展時間短而沒有形成規(guī)范、成熟的公司管理模式，這些都直接導(dǎo)致人才流失成為了民營高科技企業(yè)最嚴(yán)重的問題。

1.3 高科技企業(yè)高管激勵與企業(yè)研發(fā)投入 創(chuàng)新能力是高科技企業(yè)的核心，而企業(yè)的研發(fā)投入又是其創(chuàng)新能力的直接反映。按照國際上目前的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)若想要保持競爭力優(yōu)勢，其用于研究與開發(fā)的經(jīng)費占其收入的比例需達(dá)到5%。相比之下我國高科技企業(yè)的研發(fā)投入力度較為不足，暫處于西方國家的平均水平之下，且在研究開發(fā)的經(jīng)費支出上呈現(xiàn)出比例失調(diào)的狀況，花費在基礎(chǔ)階段研究和開發(fā)階段研究的費用比例較低。因此對于企業(yè)來說，如何把對高管的激勵與對研發(fā)投入的促進(jìn)結(jié)合起來，以最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的是另一個需要思考的命題。在高管激勵對其企業(yè)研發(fā)投入的影響因素中，高管持股有利于促進(jìn)企業(yè)對研究和開發(fā)活動的投入，對于高管持股比例較高的企業(yè)，其研發(fā)投入強度也較大。

2 對我國高科技企業(yè)高管人員激勵制度提出的建議

2.1 對上市高科技企業(yè)高管激勵的建議 為解決上市高科技企業(yè)目前存在的問題，首先要做的是應(yīng)當(dāng)完善其高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪資體系與相應(yīng)的約束機制，以避免過度的支付所導(dǎo)致的企業(yè)虧損，提高高管的薪酬透明度也是一種有效的措施。上市高科技企業(yè)也需要結(jié)合多方面的因素考慮制定合理的高管團(tuán)隊薪酬差距，以此作為薪酬激勵環(huán)節(jié)的一部分。另外還可以通過健全績效考評機制，將高管人員的薪資獎金與其業(yè)績相掛鉤，以此來制約高管團(tuán)隊權(quán)利、責(zé)任與利益，達(dá)到三者的統(tǒng)一。另一方面，對于上市高科技公司來說，要盡量降低上市高科技企業(yè)中高管的流動性，以減少高管流動所給企業(yè)帶來的損失，更多地通過長期股權(quán)激勵不斷促進(jìn)高管人員為企業(yè)帶來更大的效益。

第6篇：管理人員制度范文

【關(guān)鍵詞】人事管理 改革發(fā)展

中圖分類號：R197.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1005-0515（2011）12-304-02

中醫(yī)的發(fā)展經(jīng)歷了幾千年的歷史，有著自己獨特的理論體系。特色是中醫(yī)院的立院之本、發(fā)展之魂，療效就是最好的證明。在中醫(yī)院的發(fā)展和人事制度改革過程中，人事管理是優(yōu)化中醫(yī)院干部選任、完整儲備人才信息、促進(jìn)人才合理流動的基礎(chǔ)。中醫(yī)人才培養(yǎng)是中醫(yī)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。只有通過對歷史的回顧,客觀分析中醫(yī)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀,找出正確的規(guī)律和方法,才能真正尋求到中醫(yī)藥人才培養(yǎng)的最佳途徑,使中醫(yī)院煥發(fā)出蓬勃發(fā)展[1]。我院人事管理以往進(jìn)展遲緩，信息化管理滯后，服務(wù)內(nèi)容和形式趨于老化。目前正構(gòu)建信息化人事管理服務(wù)平臺，大大提高工作效率，減少人力資源的浪費?，F(xiàn)將我院人事管理的現(xiàn)狀及與以往管理存在的突出問題分析如下，旨在為提高人事管理質(zhì)量開辟新天地。

1 傳統(tǒng)的人事管理制度與日益競爭的社會格格不入

近年來隨著社會的發(fā)展，醫(yī)療機構(gòu)的服務(wù)差，效率低已成為老百姓談?wù)撟疃嗟脑掝}。歸根結(jié)底，是這些機構(gòu)還在沿用老化的人事管理方式方法，并沒有結(jié)合當(dāng)今實際情況，努力改革人事管理工作制度，在發(fā)掘和穩(wěn)定人才上采取積極有效的措施。最大限度地調(diào)動人員的積極性，提高醫(yī)院組織的運行效率，因而才能為社會群眾提供最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，保持醫(yī)院穩(wěn)定健康的發(fā)展。

我國是從計劃經(jīng)濟(jì)體制過渡到市場經(jīng)濟(jì)體制的國家，計劃的經(jīng)濟(jì)在建國早期算還是起到了了不起的作用，但相比現(xiàn)在的市場自由交易，醫(yī)療機構(gòu)就存在了很多歷史遺留問題。計劃經(jīng)濟(jì)時代時，國家對醫(yī)院資源的配置是按計劃進(jìn)行的，什么東西都是按照平均分配主義的，生活在這時代的人對什么東西都還是在等、靠、要的懶惰思想，現(xiàn)在也還是這樣。如員工缺乏競爭力，工作效率低下，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負(fù)擔(dān)．同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，往往與市場經(jīng)濟(jì)體制是完全相違背的，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)情況也不怎么合理，如醫(yī)師過多，職稱結(jié)構(gòu)不合理，5年一晉升，使初、中、高級職稱比例失調(diào)，而各級醫(yī)師的職責(zé)比較明確，高年資醫(yī)師過多，難以發(fā)揮作用，造成人力資源浪費。尤其是行政管理人員和醫(yī)技人員中．低學(xué)歷、低職稱、老職工較多等等，因而，有很多原因阻礙著人事制度改革的實施。工資分配制度也不合理，還在沿用過去計劃經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，這樣是嚴(yán)重影響激勵機制和自主分配權(quán)，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫(yī)院管理制度改革的進(jìn)程：發(fā)展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復(fù)雜性。

2 怎樣高效的進(jìn)行醫(yī)院人事管理改革進(jìn)程

2.1 發(fā)展中醫(yī)事業(yè)需建立良好統(tǒng)一的思想意識

醫(yī)院管理者和被管理者個體在性格、氣質(zhì)和價值觀等方面的一些差異，其管理方式也有所不同。在管理過程中，應(yīng)積極發(fā)動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認(rèn)真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，突出中醫(yī)特色。樹立一個救死扶傷的管理觀，堅持“以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)，以服務(wù)建設(shè)經(jīng)濟(jì)強旗為大局和滿足人民群眾的要求出發(fā)，以優(yōu)化衛(wèi)生資源配置，提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量為核心。

2.2 改革人事管理人員迫在眉睫

目前醫(yī)院管理人員大多是由技術(shù)人員擔(dān)任，可是他們對管理知識比較缺乏，對一個醫(yī)院的管理就不會很健全和完善管理。特別是如何開展科室核算、成本核算、人事管理等，其實應(yīng)該逐步建立符合其醫(yī)院工作特點的政事職責(zé)分開，政府依法監(jiān)督，單位自主用人，人員自由擇業(yè)，科學(xué)分類管理，配套措施完善的管理新體制，從原來的以人員管理為主的人事管理轉(zhuǎn)向以人力資源的管理和開發(fā)為主，建立起適應(yīng)單位特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保職工實現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的平衡，一方面使他們享受應(yīng)有的權(quán)利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發(fā)揮才干，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。中層干部在全面總結(jié)工作的基礎(chǔ)上競聘上崗。通過完善干部人事管理制度，使廣大干部職工有明確的奮斗目標(biāo)，有內(nèi)在的動力和外在的壓力，解決干與不干一個樣、干好干壞一個樣的問題，在全院營造尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造、尊重勞動的良好氛圍。基本建立起人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，工資能高能低，人才結(jié)構(gòu)合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制。

2.3 有效利用人力資源是生存的根本之道

人力資源是第一資源，對人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和合理配置、更好地體現(xiàn)其以人為本的管理理念。中醫(yī)院管理深受其自身歷史文化傳統(tǒng)的影響，其中包括主體價值取向、思想覺悟、規(guī)章制度等。利用現(xiàn)代管理的手段，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和結(jié)構(gòu)調(diào)整。使各級人員的知識潛能得到最大程度的發(fā)揮，充分實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和中醫(yī)臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學(xué)習(xí)的觀念，創(chuàng)建醫(yī)院人才培訓(xùn)新模式，實行按需培養(yǎng)、擇優(yōu)培養(yǎng)與動態(tài)評估管理、崗位聘任相結(jié)合的改革，培養(yǎng)專業(yè)化、復(fù)合型人才。提高醫(yī)院人力資源的質(zhì)量，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展增添動力。

2.4 與時俱進(jìn)，制定科學(xué)合理的考核要素和標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)化醫(yī)院的人才機制考核要素是考核結(jié)果客觀公正的保證，各類人員通過考核競爭上崗，達(dá)到人盡其才?？己说年P(guān)鍵并非是要定出多少比例的等次，而是要能客觀地反映職工隊伍的狀況，通過考核真正建立起有效的競爭激勵機制，明確努力的目標(biāo)和方向，發(fā)揮人的主觀能動性，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。要做好考核結(jié)果的使用，要與多方面掛鉤，如工資、獎金、晉升等。這是考核工作的延伸，也是考核制度與其它管理制度的結(jié)合點，讓考核變得實在，增強考核的客觀性、實效性。如建立各種醫(yī)療護(hù)理技術(shù)操作常規(guī)、工作人員工作程序等，加強各類人員工作的計劃性，提高工作效率和質(zhì)量。目前要提高醫(yī)療護(hù)理工作質(zhì)量，重要的不僅光是在數(shù)量上達(dá)到要求，更要在質(zhì)量上有質(zhì)的變化，各項工作要到位，要挖掘職工自身的潛力。同時調(diào)整人才戰(zhàn)略，把培養(yǎng)、吸引、利用好人才作為一項戰(zhàn)略任務(wù)抓緊抓好。在重視和用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)手段，以了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)為依據(jù)，通過規(guī)范招聘與錄用過程，控制招聘成本，打破常規(guī)，有目的、有計劃、有步驟地引進(jìn)適合醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，改善醫(yī)院人才斷層狀況，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為醫(yī)院的發(fā)展提供強有力的人才支持。

3 結(jié)語

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，特別是以競爭為核心的市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的作用日趨顯現(xiàn)。在這種背景下，醫(yī)院管理者只有做好醫(yī)院最重要、最基本的資源-人力資源的管理，將資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，才能應(yīng)對醫(yī)療市場日趨激烈的競爭，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中醫(yī)院建設(shè)中起著不可替代的關(guān)鍵作用。它為中醫(yī)院改革中各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)提供各類人才信息和用人依據(jù)，為勞動工資制度改革，醫(yī)院各類專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定和醫(yī)院職工享受各類福利待遇提供依據(jù)，是醫(yī)院人才開發(fā)的中藥資源[3]。醫(yī)院又是職工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，人事部門必須為職工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，必須為每一位職工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。就是說，要為人才營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境。

總之，實行人事改革為醫(yī)院的人事管理注入了新的活力，減少了管理人員的經(jīng)營成本，解決了原來人事管理體制下的人員能上不能下、能進(jìn)不能出、內(nèi)部缺乏激勵競爭機制的現(xiàn)狀，形成新的人才流動和用人機制。

參考文獻(xiàn)

[1]史蒂芬?柯維.高效能人士的七個習(xí)慣.5版.北京：中國青年出版社，2007：227.

第7篇：管理人員制度范文

一、醫(yī)院人力資源管理制度改革的重要性

在各行各業(yè)中，要想競爭中取得優(yōu)勢，就必須要在對人才加以重視，現(xiàn)代的行業(yè)競爭中最重要的是人才，所以在薪酬管理改革中醫(yī)院人力資源管理改革要順應(yīng)社會發(fā)展的趨勢，并對社會發(fā)展的總體要求進(jìn)行滿足，這樣才能保證我國的醫(yī)療機構(gòu)能實行大規(guī)模的改革和整合，保證對醫(yī)院的資源得以充分的應(yīng)用和整個，這對社會的進(jìn)步和發(fā)展有著非常重要的促進(jìn)作用，也是我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的一種體現(xiàn)，我國目前的醫(yī)院在人力資源管理中有很多制度這些制度中存在這一些問題，這對醫(yī)院的總體發(fā)展造成了影響，導(dǎo)致了在人力資源中出現(xiàn)了極大的浪費，所以對醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行改革非常具有必要性。

二、目前醫(yī)院人力資源管理制度中存在的問題

第一，薪酬管理制度不完善，在醫(yī)院工作中，工作人員大多處在傳統(tǒng)的思維面上，沒有太強烈的競爭意識，主要是過去醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為醫(yī)院是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多私立醫(yī)院的不斷崛起，這就給公立醫(yī)院帶來了威脅，所以醫(yī)院要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業(yè)的實際情況進(jìn)行采取激勵政策，這就導(dǎo)致了醫(yī)院的薪酬水平難以提高，另外醫(yī)院工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發(fā)他們提高積極性，一些高素質(zhì)的人才因為在薪酬水平上體現(xiàn)不出優(yōu)越性，相繼跳槽，這就給醫(yī)院的長久發(fā)展帶來了影響，另外，我國的部分醫(yī)院在對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的過程中存在著不合理的現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導(dǎo)致了員工的積極性難以提高，很多優(yōu)秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多醫(yī)院在考核機制上都采取了機關(guān)單位和事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立醫(yī)院的發(fā)展步伐和私立醫(yī)院相比相差太多，這就說明采取機關(guān)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院的現(xiàn)狀。沒有按照醫(yī)院員工的職務(wù)和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對醫(yī)院管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響，因此在實踐過程中，考核機制和績效中存在著嚴(yán)重不符合的情況，這就導(dǎo)致醫(yī)院員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實到實處，對醫(yī)院對員工的評價也極大降低，另外，醫(yī)院管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導(dǎo)致了員工在心理上對整個企業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發(fā)泄在患者身上，醫(yī)院的整體治療效果和護(hù)理質(zhì)量下降，在社會形象上大大折扣。

第三，培訓(xùn)機制和人員流動機制不健全，我國大部分醫(yī)院因為人員都是部件進(jìn)行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導(dǎo)致了醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員在職業(yè)發(fā)展過程中存在著一定的影響，很多員工再醫(yī)院長時間工作中卻學(xué)習(xí)不到醫(yī)學(xué)知識和實踐經(jīng)驗，難以有效的提升自身的能力，因此產(chǎn)生了厭倦，在事業(yè)心上極大受挫，一些醫(yī)生雖然醫(yī)術(shù)高明、經(jīng)驗豐富但是因為機制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產(chǎn)生了挫敗感，醫(yī)院的核心競爭力極大降低，另外一些醫(yī)院在培訓(xùn)機制上也存在著不合理的情況，導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員難以對相關(guān)的技術(shù)進(jìn)行掌握，能力受到了限制，發(fā)展被極大束縛，醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展因此受到了極大的影響。

三、薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的措施

第一，注重以人為本的方針，提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的地位，在現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證醫(yī)院以人為本，要對醫(yī)務(wù)人員的意愿進(jìn)行尊重，要他們感覺到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把醫(yī)院的效益當(dāng)做是自己的效益，這樣才能確保醫(yī)院的相關(guān)制度能夠極大的落實，把醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員組成子啊一起，以人為中心進(jìn)行管理，這樣才能保證醫(yī)院的改革目標(biāo)能真正的融入到醫(yī)務(wù)人員心里，保證醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益能不斷的增長，另外要積極的學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀醫(yī)院的人力資源的管理模式，并借鑒國外的相關(guān)管理模式，從而促進(jìn)我國醫(yī)院員工的積極性能充分增加，能全身心的投入到醫(yī)院建設(shè)中。

第8篇：管理人員制度范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院　人事管理制度　管理　創(chuàng)新

隨著現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會對我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也提出了新的要求，我國的醫(yī)院要想在如此激烈的市場競爭中提高自身的競爭實力以求在市場中有自己的一席之地，就必須要在醫(yī)院內(nèi)部確立好市場競爭的相關(guān)管理理念、相關(guān)的管理制度和設(shè)置適合的組織形式。要想適應(yīng)市場對于醫(yī)院的需要，就要從根本上將醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)起來，讓每一個人都能夠適應(yīng)激烈的市場競爭。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)相比較其他的事業(yè)隊伍更加需要豐富的人才資源，可是在目前的醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理的相關(guān)制度之下，對于醫(yī)院擁有豐富的人才資源并不是一個有利的因素，也就是說，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)在社會對于醫(yī)院的要求，對于醫(yī)院的發(fā)展只能夠起到阻礙的作用。因此，我國的醫(yī)院應(yīng)該在人事管理上加強相關(guān)的工作同時也要對人事管理工作根據(jù)市場的需要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，不斷的發(fā)掘和發(fā)展有關(guān)的人才，最大限度的保證醫(yī)院的快速穩(wěn)定發(fā)展。

1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中存在的一些問題

在過去的時間里，我國實行的體制是計劃經(jīng)濟(jì)體制，這對于醫(yī)院的管理方式也是有一定的影響的，最直觀的就是醫(yī)院的相關(guān)管理制度也是按照計劃的安排來對相關(guān)的資源進(jìn)行配置，實行的是平均分配的方式，這樣的分配方式對于現(xiàn)在的快節(jié)奏工作是完全不適合的，只會讓寶貴的時間浪費在等待相關(guān)的資源分配上。當(dāng)然，這樣的管理制度也讓醫(yī)院的工作效率不是很高，職工之間缺乏必要的競爭力，這就不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，容易讓職工對醫(yī)院產(chǎn)生依賴感，依賴感越強，職工在醫(yī)院中進(jìn)行的相關(guān)工作可能會更加的效率低下，而且依賴感過于強烈也會造成一些人才流動方面的不便，不利于人才的交流和科學(xué)的發(fā)展，也就難以造成競爭的環(huán)境，阻礙了醫(yī)院的人事管理制度的改革，對于醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展十分不利。

醫(yī)院中的人才結(jié)構(gòu)也并不是十分合理，不能很好的適應(yīng)現(xiàn)在社會對于高知識、高技能人才的需求。醫(yī)院中高級或者中級的專業(yè)技術(shù)人才的缺乏，使得專業(yè)的技術(shù)力量不足，尤其是醫(yī)院里面行政管理的工作人員和醫(yī)院的一些專門技術(shù)工作人員的嚴(yán)重缺乏，一些低學(xué)歷、低技能、低職稱和老職工的相對較多等等方面，都是阻礙醫(yī)院向高科技、高技能、高效率等方面轉(zhuǎn)變的阻礙因素，不利于進(jìn)行必要的人事制度方面的改革。

而且現(xiàn)在醫(yī)院中的工資分配的制度也是沿用了過去計劃經(jīng)濟(jì)時代所規(guī)定的制度，缺乏了現(xiàn)代管理制度中所必須的激勵制度和一定的自主分配權(quán)等等，讓醫(yī)院中的工作人員的工資與其工作績效脫節(jié)，在一定程度上影響了工作人員的積極性，使得醫(yī)院的管理制度難以有效的進(jìn)行改革。在醫(yī)院的發(fā)展和一些分配問題上面的不平衡制度，使得醫(yī)院工作人員的心理也或多或少的產(chǎn)生了一些不平衡的感覺，這種情況的出現(xiàn)十分不利于醫(yī)院的發(fā)展，對于醫(yī)院的穩(wěn)定也是一個隱患。我國醫(yī)院在進(jìn)行醫(yī)院相關(guān)制度的改革的時候，外部環(huán)境的一些因素和國家的衛(wèi)生制度方面的改革并沒有給醫(yī)院的改革帶來有效的助力等等方面，造成了現(xiàn)在醫(yī)院進(jìn)行人事管理制度改革的動力不足；而一些社會關(guān)系和人際關(guān)系對于醫(yī)院人事管理制度改革的干擾，也讓醫(yī)院進(jìn)行人事管理制度改革平添了不小的阻力。

2.醫(yī)院人事管理制度的關(guān)鍵之處

首先，要想進(jìn)行醫(yī)院人事有效管理和一定程度的創(chuàng)新，管理階級的有效領(lǐng)導(dǎo)是將人事管理制度進(jìn)行有效改革的最重要的一個保證。在現(xiàn)在的大多數(shù)的醫(yī)院中，醫(yī)院的院長基本上都是由一些醫(yī)療的技術(shù)人員兼職擔(dān)任，他們對于管理知識并不是很了解，對于有效的完善醫(yī)院的人事管理制度并不是很清楚應(yīng)該從哪方面著手，特別是在進(jìn)行一些科室方面的核算工作、經(jīng)濟(jì)方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相關(guān)的知識，這對于醫(yī)院的有效管理和領(lǐng)導(dǎo)是十分不利的。因此，醫(yī)院的管理階級應(yīng)該加強相關(guān)方面的學(xué)習(xí)和進(jìn)行一定的培訓(xùn)，讓院長從完全的醫(yī)療技術(shù)方面的人員向?qū)I(yè)的業(yè)務(wù)管理人才轉(zhuǎn)變，從而有效的加強醫(yī)院人事方面的管理，對于提高醫(yī)院的社會經(jīng)濟(jì)效益和相關(guān)的醫(yī)療效益都是十分有利的。

其次，將醫(yī)院中的所有工作人員的思想進(jìn)行有效的統(tǒng)一是進(jìn)行相關(guān)的人事管理制度改革的一個基礎(chǔ)之所在，是推進(jìn)人事管理制度改革的一個最有效的助力。在平常的醫(yī)院管理的過程中，經(jīng)常性的會出現(xiàn)一些需要工作人員迅速解決的問題，面對這樣復(fù)雜多變的環(huán)境，對于醫(yī)院中的規(guī)章制度和辦事的程序過分的進(jìn)行強調(diào)是不適合醫(yī)院這一特殊的行業(yè)的。當(dāng)醫(yī)院出現(xiàn)一些問題的時候，如果沒有以往的例子可以借鑒，沒有規(guī)章制度可以遵循，這種時候就需要相關(guān)的管理人員可以隨機應(yīng)變，通過自己以往的一些經(jīng)驗來進(jìn)行有效的分析判斷，做出對大家都有利的決策，保證醫(yī)院的服務(wù)對象、服務(wù)人員和醫(yī)院本身的一些利益。在對醫(yī)院的人事管理制度進(jìn)行改革的過程中，醫(yī)院工作人員的支持對于有效的改革是十分有利的一個因素。

最后，以人為本讓所有工作人員都感受到醫(yī)院對其的關(guān)懷和期望，從而使得工作人員自身能夠更好的發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員以人為本的崇高思想，醫(yī)院的工作人員才會在這樣的環(huán)境中最大限度的被激發(fā)工作的熱情，積極的工作?，F(xiàn)代的企業(yè)管理都是偏向于人文關(guān)懷和以人為本的管理，注重對于人們的思想上面的管理，對于員工的工作積極性的激發(fā)給予了足夠的重視。而醫(yī)院的人事管理也應(yīng)該繼承前輩的救死扶傷的崇高情懷，將醫(yī)院對于工作人員的關(guān)懷也傳遞給醫(yī)院的服務(wù)對象，這樣才能夠激發(fā)醫(yī)院工作人員內(nèi)在的工作動力，讓醫(yī)院的管理階級在醫(yī)院所有工作人員的信任中進(jìn)行有效的改革和創(chuàng)新。

3.醫(yī)院人事制度的一些具體創(chuàng)新策略探討

首先，對于醫(yī)院中的所有工作人員在制定了相關(guān)的人事管理制度改革之后都實行聘用制。醫(yī)院可以根據(jù)各個層級、各種人員的一些具體情況來決定不同的聘用時間，逐漸的形成一種契約化的管理，這樣可以讓醫(yī)院的工作人員在危機意識的感覺下，最大限度的被激發(fā)出工作激情，再加上領(lǐng)導(dǎo)們的正確引導(dǎo)，就能夠讓醫(yī)院在良性的競爭中逐漸走向發(fā)展的道路。

其次，醫(yī)院應(yīng)該建立起一定的工作程序，這樣才能實現(xiàn)對醫(yī)院中的人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)置。在醫(yī)院中建立規(guī)范的、科學(xué)的人才管理制度，合理的進(jìn)行相關(guān)崗位的設(shè)置，調(diào)整有關(guān)的規(guī)章制度，使得衛(wèi)生專業(yè)的技術(shù)型人才能夠向臨床等能夠發(fā)揮其工作能力的崗位流動。與此同時再調(diào)整醫(yī)院的人才方面的戰(zhàn)略，打破以往的常規(guī)性，進(jìn)行有目的的、有步驟的、有計劃的將醫(yī)院發(fā)展過程中緊缺的人才進(jìn)行引進(jìn)，改善目前醫(yī)院出現(xiàn)的人才斷層的情況，實現(xiàn)醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)方面的優(yōu)化設(shè)置，為醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展引進(jìn)更多的高科技人才。

最后，對于醫(yī)院中已有的人才資源要進(jìn)行有效的利用。醫(yī)院的管理都深深的受到我們自身的歷史文化的影響，而現(xiàn)在的醫(yī)院應(yīng)該要樹立起人力資源才是排名第一的資源的觀念，要將人力資源看做是醫(yī)院固有的一項資本。我們在對醫(yī)院人事進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該充分運用現(xiàn)代化的管理手段，對于醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行有效的結(jié)構(gòu)調(diào)整，讓每一位醫(yī)院的工作人員的知識潛能都得到最大化的開發(fā)，然后才能夠讓醫(yī)院獲得最充分的發(fā)展。與此同時應(yīng)該幫助醫(yī)院的工作人員建立起活到老學(xué)到老的這樣一種思維，建立起有效的醫(yī)院人才培訓(xùn)程序，按照醫(yī)院的需要和職工的潛能進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)，從而有效的提高醫(yī)院人力資源的豐富度，為醫(yī)院將來的可持續(xù)發(fā)展無限的提供者生力軍。

第9篇：管理人員制度范文

關(guān)鍵詞：地市電視媒體　人力資源管理　薪酬激勵　制度創(chuàng)新

中圖分類號：F240　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-223-02

當(dāng)前，如何利用現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理采提高媒體的經(jīng)營績效已成為媒體經(jīng)營管理人員普遍關(guān)注的熱點。尤其對傳統(tǒng)的電視媒體，其人力資源管理已成為在新媒介環(huán)境中的一個發(fā)展瓶頸。由于新舊體制的轉(zhuǎn)型、媒介市場身份的模糊以及原有相關(guān)政策的制約，中國地市電視媒體的發(fā)展面臨諸多問題與挑戰(zhàn)，在當(dāng)前激烈的媒體競爭中要擺脫體制困境、迎接網(wǎng)絡(luò)媒體挑戰(zhàn)，實現(xiàn)新的發(fā)展飛躍，必須在人員管理體制和運作機制的改革上取得實質(zhì)性突破。

一、我國地市電視媒體人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

近年來隨著地市廣電資源的有效整合、數(shù)字電視的逐漸推廣，地市電視傳媒產(chǎn)業(yè)迎來了新的一個發(fā)展機遇期。但由于機制改革的相對滯后，尤其是傳統(tǒng)的人事管理制度已不能適應(yīng)新形勢的發(fā)展需要，人力資源管理已經(jīng)成為地市電視傳媒業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。由此導(dǎo)致的主要問題可以歸納為以下幾個方面：

1、人才隊伍素質(zhì)參差不齊。由于長期受計劃體制和傳統(tǒng)發(fā)展模式的制約，我國地市電視媒體的正式職工隊伍一方面存在近親繁殖、學(xué)歷層次偏低、職稱比例失衡、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理等弊端，另一方面由于電視臺作為事業(yè)單位，用人需要上級人事主管部門的審批，電視臺人事管理部門沒有引進(jìn)人才的權(quán)力。隨著電視事業(yè)的飛速發(fā)展，原先核定的人事編制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電視節(jié)目生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的需要，而且高素質(zhì)人才引進(jìn)渠道單一，由于沒有合理的保障機制以致優(yōu)秀的人才流失嚴(yán)重，尤其是播音員、主持人等特色人才引進(jìn)難，當(dāng)前的現(xiàn)狀是：電視臺急需的名主持太少，普通主持人太多；電視臺缺乏一種讓播音員、主持人優(yōu)勝劣汰的競爭機制和發(fā)展環(huán)境，導(dǎo)致從各種大賽中或基層電視臺千方百計“挖”過來的主持人一調(diào)到臺里馬上黯然失色。

2、薪酬評價體系尚不科學(xué)。地市電視臺人事管理存在著一種“通病”：人浮于事，工作職責(zé)不清，對員工沒有進(jìn)行淘汰流動的機制；沒有建立科學(xué)的員工考核、晉升、培訓(xùn)等機制。由于我國電視媒體多元化用工機制的現(xiàn)狀，導(dǎo)致了在編人員職位工資在總收入中占據(jù)了很大比重，而與績效聯(lián)系的收入所占比重則相對過小，收入剛性強、彈性弱。對于非在編人員來說，雖然工資收入能夠部分與績效掛鉤，但身份的限制，缺少與職位對應(yīng)的職位工資和保障權(quán)益，收入不穩(wěn)定，激發(fā)不出他們的工作熱情。由于身份差異，造成工薪上存在著各種待遇的不同：非在編人員在付出同等、甚至更多勞動的情況下，并不能獲得與在編人員同等的待遇，工傷保險、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險等合法權(quán)益也難以得到保障。相反，在編人員由于取得了正式身份，與身份掛鉤的既得利益可以旱澇保收，容易滋長消極情緒，人事部門也難以對其進(jìn)行有效激勵。

3、人力資源配置不夠合理。對于人力資源的配置，是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗，我國地市電視臺在認(rèn)識上呈現(xiàn)出模糊的狀態(tài)。無論人事管理還是人力資源管理，核心問題是人和事相匹配的問題。過去地市電視臺的進(jìn)人主要由畢業(yè)分配、部隊退伍、機關(guān)調(diào)動等幾種渠道，人員配備不是按照市場規(guī)律，人和事不相匹配問題非常嚴(yán)重，造成當(dāng)前電視臺人浮于事、工作效率低下。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，地市電視臺的發(fā)展與廣告經(jīng)營掛鉤緊密，人力資源配置不合理的現(xiàn)象很大程度牽制了地市電視臺的發(fā)展，更無法延伸到相關(guān)的文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

二、地市電視媒體人力資源管理中存在問題的原因分析

1、用人機制不夠完善。當(dāng)下，各地市電視臺沒有建立健全人才聘用制度，大多數(shù)地市現(xiàn)有實行的聘用制只是解決了電視臺一時用人之急；但是，諸如聘用人員的經(jīng)濟(jì)收入如何能真正做到與正式職工同工同酬等問題，依然沒有得到根本解決。還有，聘用人員尤其是主創(chuàng)崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免，職位評聘等。此外，由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制度在多數(shù)地市電視臺仍難以推行，人、財、物支配權(quán)及配套機制不能及時到位。

2、機構(gòu)改革相對滯后。相對政府機構(gòu)改革而言，目前大多地市電視傳媒機構(gòu)改革比較滯后，不少電視媒體既有政府機關(guān)性質(zhì)又是事業(yè)單位，同時還按照企業(yè)規(guī)則運作。這種混淆不清的多重身份使電視媒體人力資源管理在實際操作中必須同時遵從多種游戲規(guī)則；職業(yè)準(zhǔn)入、退出機制不合理、不完善。在一些地市電視媒體單位中，一些已經(jīng)過時崗位上的“老人”，因為是事業(yè)編制而無法裁減成為冗員，而新興專業(yè)崗位上的人員以聘用的合同工居多，要載要減都由此下手。在這種只論“出身”、不問實力的制度下，冗員沒有危機感，人員超編也加大了電視媒體的經(jīng)費壓力；另一方面，真正的實干者沒有安全感，一些重要新興崗住上還常缺工作能手。

3、激勵機制尚未健全。員工流動率高。員工工作不積極，這是國有單位最大的問題，究其原因是缺乏有效的人才激勵制度。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這是常識。美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆士的一項研究表明，員工在充分激勵時，可發(fā)揮能力的80％至90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％至30％。因此改革勞動、人事、分配制度，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的又一關(guān)鍵，也是電視媒體走出困境的當(dāng)務(wù)之急。

三、加強地市電視媒體人力資源管理的體制創(chuàng)新

地市電視媒體要實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，讓人才真正成為生產(chǎn)力要素中最活躍的因素，必須走制度創(chuàng)新之路。以用人機制和薪酬激勵機制為核心內(nèi)容，推行崗位管理和績效工資制，全方位開拓激發(fā)人才活力的新途徑，實現(xiàn)人力資源的最大效能。

1、改革用人制度，全面推行聘用制。長期以來，我國地市電視臺作為事業(yè)單位，進(jìn)人、用人須經(jīng)上級人事主管部門的審批，既難以解決電視臺的用人之急，又不利于調(diào)動人員的積極性。實踐表明，用人制度改革的核心是推行聘用制，對聘用人員實行崗位管理，實現(xiàn)人力資源從單位人――社會人――崗位人的轉(zhuǎn)變。全面推行聘用制度，以聘用合同確立電視媒體與員工的人事關(guān)系，以員工與崗位的雙向需求關(guān)系為基礎(chǔ)，以履行崗位職責(zé)業(yè)績考核結(jié)果為依據(jù)，所有員工都可根據(jù)自己的能力自由選擇適合自己的崗位，真正做到人盡其才，才盡其用。同時要實行因崗設(shè)人，因崗定薪，適者生存，優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)人才的合理流動。

2、建立健全激勵機制。激發(fā)員工積極性。眾所周知，人才激勵包括物質(zhì)激勵和精神激

勵。電視媒體應(yīng)當(dāng)探索建立以崗位、任務(wù)、業(yè)績?yōu)樾匠暝u定標(biāo)準(zhǔn)，薪隨崗變，以崗位工資為主要內(nèi)容的分配方法。根據(jù)不同的工作崗位，建立相應(yīng)崗位工資及管理辦法。收入分配要向優(yōu)秀人才、重要崗位和艱苦崗位傾斜，對播音員、主持人等特殊人才要采用特殊崗位年薪制聘用的方式。

科學(xué)有效的激勵機制，是促進(jìn)地市電視媒體發(fā)展的推動器，我們可以建立和完善以繢效評估為依據(jù)的薪酬分配機制?？蓢L試以崗位為基礎(chǔ)的年薪制度與基于績效的激勵式薪酬制度相結(jié)合，對領(lǐng)導(dǎo)班子實行年薪制；對一線業(yè)務(wù)人員采用傭金制，收入與業(yè)績直接掛鉤；對二線人員采用崗位工資，以崗定薪，同崗?fù)?。逐步建立以量化考核為基礎(chǔ)的激勵機制。要根據(jù)員工的不同層次需求，靈活采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵形式，使得外激勵與內(nèi)激勵互相促進(jìn)，激發(fā)員工的工作效率。

3、建立完善的電視傳媒職業(yè)經(jīng)理人制度。從我國傳媒市場環(huán)境的發(fā)展來看，電視媒體要得到生存和充分的發(fā)展。在與國際傳媒集團(tuán)的競爭中立于不敗之地，就必須大規(guī)模涉足以信息數(shù)字技術(shù)為特征的新型傳媒領(lǐng)域和市場潛力巨大的公眾娛樂領(lǐng)域，充分利用資本市場的資源、運用資本運營手段來籌措資本、加速擴張。這也就對經(jīng)營管理人員提出了新要求：電視媒體的發(fā)展需要既懂電視新聞業(yè)務(wù)知識，又有經(jīng)營管理理念及技能，熟悉中國國情和電視媒體實踐的媒體職業(yè)經(jīng)理人。電視媒體應(yīng)當(dāng)首先從觀念上對傳媒職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生認(rèn)同，并要從體制上保證傳媒職業(yè)經(jīng)理人的成長壯大。在未來的媒體競爭中，作為最高層次的人才資源，傳媒職業(yè)經(jīng)理人將決定著電視媒體的經(jīng)營狀況與發(fā)展方向。

4、切實推行制片人制度。電視節(jié)目特別在電視臺內(nèi)部欄目推行制片人制已成為各地市電視臺欄目管理的基本模式。制片人制確立了欄目作為單獨的制作單位，使節(jié)目生產(chǎn)決策環(huán)節(jié)大大減少，對市場反應(yīng)更加快捷，同時制片人還被賦予很大的人事權(quán)和財權(quán)。在欄目內(nèi)。制片人享有人員的錄用、進(jìn)出、崗位分配、待遇設(shè)定等權(quán)利。這有利于制片人合理配置欄目內(nèi)部資源，調(diào)動有限的人力、財力來做好節(jié)目。在欄目內(nèi)人員能上能下，能進(jìn)能出，收入能高能低，這種動態(tài)化的管理，使每個工作人員形成一種良好的競技狀態(tài)。

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