國企培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的國企培訓(xùn)總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

摘要：目前國企的人力資源管理在規(guī)范化和制度化上都較前有了很大的提高，培訓(xùn)工作也成為人力資源工作的一個重要環(huán)節(jié)，但是具體到工作當(dāng)中還存在著不少缺點和不足，特別需要拓寬和探討培訓(xùn)取向的問題。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，是實現(xiàn)國有企業(yè)管理科學(xué)化和規(guī)范化的重要一環(huán)，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念和價值取向，提升人力資源培訓(xùn)的實際效果。

 

關(guān)鍵詞：人力資源 國企 科學(xué)化 規(guī)范化

國有企業(yè)是推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力量，掌控著經(jīng)濟(jì)運行的重要線索。隨著改革開放的逐步深入，國有企業(yè)面臨著激烈的競爭，迫切需要從體制上進(jìn)行調(diào)整和改革。國有企業(yè)要在激烈的競爭中立足，并提升自身的競爭能力，就要培養(yǎng)一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人力資源隊伍。因此，我們有必要重新審視國企改革視角下的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀，探討提升人力資源質(zhì)量的有效途徑，加大人才培訓(xùn)的投資力度，增加高素質(zhì)人才的數(shù)量，不斷展示國有企業(yè)的獨特優(yōu)勢，保持企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢。

 

一、調(diào)整國企人力資源培訓(xùn)取向的緊迫性

當(dāng)前激烈的市場競爭，本質(zhì)上屬于企業(yè)之間人力資源的競爭。企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，就必須首先培育一支專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才隊伍，這樣才不會被激烈的市場競爭淘汰。因此，轉(zhuǎn)變國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)取向，就要增強(qiáng)職工培訓(xùn)活動的市場導(dǎo)向，教給國企職工分析市場現(xiàn)狀、適應(yīng)市場變化的能力。

 

經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，首先沖擊的是存在時間較長的國有企業(yè)，因為這些國有企業(yè)多數(shù)體制比較陳舊，已經(jīng)不能適應(yīng)高速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)需求。因此，調(diào)整國企人力資源培訓(xùn)取向，就是要使人力資源培訓(xùn)的理念適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的需要。國企要致力于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，通過開展豐富的培訓(xùn)活動，來提升企業(yè)職工的知識素質(zhì)、操作技能水平和綜合水平，增加國企的人才儲備量，從而實現(xiàn)增加企業(yè)經(jīng)營收益、適應(yīng)體制變化的目標(biāo)。

 

二、轉(zhuǎn)變國企人力資源培訓(xùn)取向的措施

1.引進(jìn)文化要素。優(yōu)秀的企業(yè)員工，不僅要具備過硬的專業(yè)素質(zhì)和操作素質(zhì)，還要具備高尚的職業(yè)道德和嚴(yán)格的自律精神。要想培養(yǎng)職工嚴(yán)格的紀(jì)律性、優(yōu)良的道德和奉獻(xiàn)精神，就要在人力資源培訓(xùn)過程中引進(jìn)企業(yè)文化要素，創(chuàng)造人力資源培訓(xùn)的文化氛圍。良好的企業(yè)文化富有感染力和凝聚力，能夠團(tuán)結(jié)企業(yè)職工，從精神層面提升企業(yè)的競爭能力。因此，在培訓(xùn)過程中要強(qiáng)化對于企業(yè)員工的文化教育，鼓勵員工發(fā)揚團(tuán)隊合作、大膽創(chuàng)新、互相友愛的優(yōu)秀企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)起國企員工的歸屬意識和協(xié)作意識，為人力資源培訓(xùn)營造積極的氛圍。

 

2.加強(qiáng)需求研究。許多國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)實效性不強(qiáng)，其根本原因是企業(yè)沒有抓住人力資源問題的關(guān)鍵，沒有在分析企業(yè)實際需求的基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)方案。只有認(rèn)真分析了實際的企業(yè)需求和人力資源問題，才能增強(qiáng)培訓(xùn)活動的針對性，進(jìn)而取得令人滿意的培訓(xùn)效果。從企業(yè)整體層面的需求來說，企業(yè)要依據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，來確定員工應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)；從職工個人層面的需求來說，國企員工在面臨激烈的市場競爭時，需要不斷充實自己的知識儲備，擴(kuò)展自己的專業(yè)知識面。職工的需求應(yīng)當(dāng)與國企的需求密切結(jié)合起來，因為只有每一位員工都能在自己的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的職能，整個企業(yè)才能充滿活力和競爭力。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培訓(xùn)取向，就是要將對員工的需要分析作為培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)置的指導(dǎo)，使培訓(xùn)活動能夠充分調(diào)動企業(yè)職工的積極性。

 

3.更新培訓(xùn)模式。國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)貼近員工的日常生產(chǎn)生活實踐，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造潛力，并實現(xiàn)員工的自我完善目標(biāo)。在這樣的理念指引下，國有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部組織專門的培訓(xùn)人員隊伍，以便提升這種培訓(xùn)的專業(yè)化程度。國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，而企業(yè)在技術(shù)等層面上的特殊需求，只有企業(yè)內(nèi)部的人員了解得最清楚。因此，國有企業(yè)內(nèi)部專門的培訓(xùn)人員隊伍，具有培訓(xùn)便捷高效、與企業(yè)的實際需要相吻合等獨特優(yōu)勢。在許多國有企業(yè)內(nèi)部，都有一批操作經(jīng)驗豐富、職業(yè)道德高尚的老員工，這些員工能夠熟練操作生產(chǎn)設(shè)備，且在多年的工作實踐中累積了豐富的操作技巧。國有企業(yè)可以邀請這些企業(yè)生產(chǎn)專家來為新員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓老員工將自己的實踐經(jīng)驗和工作心得傳授給新員工，從而提高新員工的進(jìn)步速度。

 

總之，國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中存在的問題并不是一朝一夕就可以解決的，是需要國家的管理部門和企業(yè)自身共同努力，探討理論依據(jù)，總結(jié)先進(jìn)經(jīng)驗，結(jié)合實踐，勇于實踐，通過多種渠道加大學(xué)習(xí)力度，整合培訓(xùn)資源，建立長效機(jī)制，不斷優(yōu)化國有企業(yè)的培訓(xùn)工作。

 

參考文獻(xiàn)

[1]劉敬教.國外企業(yè)職工培訓(xùn)特點[J].經(jīng)濟(jì)管理，2010（2）

第2篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】豐田生產(chǎn)方式；中國企業(yè)；障礙

引言

豐田生產(chǎn)方式（TPS）是由日本豐田公司創(chuàng)造并通用的一種制造方法，被認(rèn)為是提高企業(yè)生命力的一整套概念和方法的體系，其基本思想是“徹底杜絕浪費”，通過生產(chǎn)的整體化，追求產(chǎn)品制造的合理性以及品質(zhì)至上的成本節(jié)約。

1.中國企業(yè)引入TPS的障礙分析

我國在引進(jìn)、推行TPS的過程中，存在許多問題，因此一直不能達(dá)到預(yù)期效果，分析如下：

（1）在辦公室里制定計劃、命令是中國大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的做法，很少參與到生產(chǎn)現(xiàn)場。TPS強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)場主義”，要求領(lǐng)導(dǎo)者參與到生產(chǎn)現(xiàn)場中去，直接獲得第一手的生產(chǎn)信息和感受直接的刺激，才能更深刻地發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，從而解決問題。并且能貼近一線員工的工作、生活，更能理解和鼓勵他們，從而保護(hù)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（2）TPS自下而上、跨部門的管理性質(zhì)要求企業(yè)的員工和管理人員都積極參與進(jìn)來。每個人都要做到明確職責(zé)、熟練使用“看板”等工具，勤于發(fā)現(xiàn)問題思考問題，對企業(yè)有歸屬感，凡事首先考慮企業(yè)的整體利益。而我國企業(yè)一線生產(chǎn)者的素質(zhì)確實較低，得到的教育和培訓(xùn)不足，除了自己的工作以外很少去考慮所處環(huán)境的問題。這就導(dǎo)致推行TPS遇到員工接受能力方面的障礙。

（3）中國企業(yè)沒有把TPS當(dāng)成一個整體的系統(tǒng)來學(xué)，一般只是各取所需的選擇TPS的方法、技巧等幾個方面，只學(xué)“標(biāo)”不學(xué)“本”，浮于表面，急功近利。但實際上，引進(jìn)TPS是一個長期的過程，不能只著眼于短期的成效變化的利益收入。要從企業(yè)文化、職業(yè)道德、勞資關(guān)系、經(jīng)濟(jì)狀況、技術(shù)素養(yǎng)等各方面來改造企業(yè)從而推行TPS，更要全面理解、全面實施、徹底貫徹，虛心學(xué)習(xí)，不斷探索，從而使企業(yè)與TPS相互融合。

（4）目前我國的發(fā)展階段、社會體制、經(jīng)濟(jì)體制、人文環(huán)境、倫理道德、社會環(huán)境等都與日本有較大的差異，生搬硬套是不合理的，只為了短期的利益增長而引入TPS，很可能事與愿違。TPS涉及面比較廣，又是一個需要整體環(huán)境及人員素質(zhì)相配套的系統(tǒng)，所以相互借鑒和融合需要一個長期的過程。

2.關(guān)于如何成功深入推行TPS的幾點建議

針對以上問題，提出如下建議：

（1）定期培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)

培訓(xùn)要從兩個方面做起。一是企業(yè)各級別的管理者。TPS作為一種全新的思想模式，是對舊的生產(chǎn)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理理念的沖擊和否定，它的實施必將受到來自方方面面的阻力，企業(yè)必須作好充分的準(zhǔn)備，努力消除各種抵觸情緒與畏難情緒。因此，管理者首先就要對TPS的理念有著深入透徹的理解，從而對引進(jìn)、推廣TPS給予有力的支持。二是企業(yè)的基層員工。培訓(xùn)是TPS自始至終的工作內(nèi)容。培訓(xùn)既能夠使員工對所在企業(yè)的文化、理念、制度及工作方式進(jìn)行深入地了解和感觸，又能學(xué)習(xí)推行TPS所需的知識，正確理解和把握TPS的思想，掌握其工作原理與工作方法，進(jìn)而主動參與到豐田生產(chǎn)方式中去。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏曾說：海爾的成就，主要不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西，即觀念、思維方式的，徹底、全新的變革。引進(jìn)、推廣TPS，首先需要的是企業(yè)最高管理者乃至全體員工共同努力共同奮進(jìn)的決心。

（2）建立體系，完善組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)在引進(jìn)、推廣TPS時，必然要變革過去習(xí)慣的生產(chǎn)計劃方式、生產(chǎn)流程、物流供應(yīng)、設(shè)備布局、作業(yè)方法以及營銷策略等，困難可想而知。因此為了使推廣工作取得成功，企業(yè)必須建立可以與TPS相匹配的組織結(jié)構(gòu)?？梢越⒁粋€諸如“TPS推進(jìn)辦公室”的組織，該組織的領(lǐng)導(dǎo)者就是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者或其所委托的人。組織成員應(yīng)由各級管理人員組成，并以高層管理者為中心。組織的工作主要有：組織關(guān)于TPS的教育培訓(xùn)活動，比如講座、現(xiàn)場指導(dǎo)等；制定引進(jìn)的中長期規(guī)劃以及年度實施計劃；編制落實TPS思想的小組。

（3）結(jié)合實際，合理推行TPS

企業(yè)引進(jìn)、推廣豐田生產(chǎn)方式應(yīng)首先制定整體發(fā)展規(guī)劃，精確地分析本企業(yè)推行TPS的有利條件和不利因素，把握自身發(fā)展?fàn)顩r，建立適合本企業(yè)的生產(chǎn)方式。

我國企業(yè)推行TPS，首先必定要深入研究。但我們可以站在日本企業(yè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，不必再從試驗、摸索、總結(jié)開始做起。對TPS所推行的理念一定要堅持，從一開始就要做好宏觀規(guī)劃。搞清楚本企業(yè)推行TPS的條件，有哪些還不能達(dá)到要求，確定改善的對象與目標(biāo)，規(guī)劃好推行TPS的總體方案，從試點入手，充分考慮全系統(tǒng)的開發(fā)與推廣。另外，TPS的設(shè)計與開發(fā)有許多需要重點攻克的難點問題，比如快速換模、物流系統(tǒng)的設(shè)計與改造、看板的正確使用與管理等，這都是需要組織力創(chuàng)造力較強(qiáng)的開發(fā)團(tuán)隊來研究、攻克的。

3.結(jié)語

TPS是日本企業(yè)成功經(jīng)驗的總結(jié)。我國企業(yè)學(xué)習(xí)、借鑒、推行TPS，對提高我國汽車企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本，優(yōu)化資源配置，提升企業(yè)運營管理水平，增強(qiáng)我國汽車產(chǎn)業(yè)的國際競爭力具有深刻意義。

TPS誕生在生產(chǎn)現(xiàn)場，它具有強(qiáng)烈的實踐特色，值得每一個制造企業(yè)去學(xué)習(xí)。但是，引進(jìn)TPS絕對不是一件簡單的事，我們要注意研究國內(nèi)外企業(yè)推行TPS的成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)，要注意TPS不只是一種現(xiàn)場生產(chǎn)方式，還是關(guān)乎管理與技術(shù)的問題，還需要體制改革的支持，需要各方面的共同努力。因此，推行TPS絕不能急于求成，慢慢地探索、總結(jié)、積累經(jīng)驗，我們總會成功。

參考文獻(xiàn)：

[1]王宏亮.豐田生產(chǎn)方式的特點及其應(yīng)用分析，2007

[2]李祺，捷.中國企業(yè)深入推行豐田生產(chǎn)方式的障礙分析，2004

第3篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：健全制度；完善配套；總結(jié)改進(jìn)；目標(biāo)服從戰(zhàn)略

從績效考核到績效管理體現(xiàn)了人力資源管理在精細(xì)程度上的提升，績效考核是績效管理一個不可缺少的組成部分。只有在落實績效考核的基礎(chǔ)上才能開展績效管理，然而績效管理的工作面和功能輻射均遠(yuǎn)大于績效考核。將國企傳統(tǒng)的績效考核與現(xiàn)代企業(yè)績效管理作對比可以看到二者工作范圍和影響程度上的不同：

1、從工作開展的時間節(jié)點看，績效考核主要在某項工作完成后或某個特定時間如年末、月末開展，而績效管理則貫穿從工作計劃提出、實施、檢查、評價、總結(jié)改進(jìn)等全過程。

2、從工作的側(cè)重點看，績效考核強(qiáng)調(diào)回顧過去的工作以及檢查員工工作成績的大小，以便落實獎懲。而績效管理則強(qiáng)調(diào)前瞻性，以及對過程的控制和駕御，重視借鑒績效數(shù)據(jù)反映的情況優(yōu)化工作方法或策略，糾正偏差，促進(jìn)企業(yè)績效和員工能力的提升。

3、從實施效果看，在現(xiàn)實中企業(yè)實施績效考核的目的在于通過對員工完成工作的考核落實獎懲，以及作為定薪、調(diào)職的依據(jù)。盡管獎優(yōu)罰劣能起到一定的激勵作用，但僅僅憑借考核結(jié)果實施獎懲對員工能力和業(yè)績的促進(jìn)作用有限。而績效管理直接以提升企業(yè)績效為根本目的，通過執(zhí)行獎懲、落實整改、溝通指導(dǎo)、培訓(xùn)提升、優(yōu)化人員配置等，從多方面對企業(yè)績效起到促進(jìn)作用，其效果是顯著的。

4、從參與者的角色看，績效考核中，管理者作為實施者對員工進(jìn)行檢查、評價，雙方之間是檢查與被檢查的關(guān)系。而績效管理則要求管理者不僅要檢查員工的績效，還要跟蹤工作過程，幫助員工改進(jìn)績效；被考核人在績效管理中也可以參與績效計劃的制定，討論與自己相關(guān)的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，還可以通過參加培訓(xùn)、總結(jié)改進(jìn)等，獲得能力上的提升，如果認(rèn)為考核結(jié)果不公平或不符合事實可以通過規(guī)定渠道提出申訴。被考核人成為績效管理的主體之一和活躍因素。管理者與被管理者在績效管理中存在共同利益是彼此合作的關(guān)系。

企業(yè)績效問題是系統(tǒng)性問題，應(yīng)當(dāng)采取系統(tǒng)性的治理措施才能標(biāo)本兼治，績效管理就是這樣一套組合性策略，從不同的角度對企業(yè)績效施加影響，促進(jìn)業(yè)績增長，例如：

1.通過科學(xué)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)并將其分解落實為員工績效目標(biāo)，使企業(yè)員工的個人努力同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)直接掛鉤，形成引導(dǎo)員工共同向企業(yè)戰(zhàn)略方向努力的牽引力。

2.管理人員在績效管理中對下屬人員工作過程跟蹤把控，及時反饋其績效狀況，提出期望，幫助其改進(jìn)、總結(jié)、提高，可以有效促進(jìn)團(tuán)隊績效。

3.通過在績效管理中完善崗位描述，可以明確責(zé)任，提高效率。同時可以清理整頓重復(fù)、不必要的工作環(huán)節(jié)，減少崗位和和機(jī)構(gòu)設(shè)置，實現(xiàn)組織的精干高效。

4.通過績效數(shù)據(jù)反映的情況有針對性地制定培訓(xùn)計劃和員工發(fā)展計劃，能夠促進(jìn)員工隊伍素質(zhì)提升，增強(qiáng)解決問題的能力，穩(wěn)定關(guān)鍵人才，增強(qiáng)人力資本的整體實力。

相比于外資、民營等非公有制企業(yè)，國有企業(yè)人力資源部門在實施新管理體系方面往往顯得主動性不足，常常是上有壓力才會實施變革。即使實施，相關(guān)政策執(zhí)行也不夠徹底。許多企業(yè)名為“績效管理”，實際停留在“績效考核”的層面。筆者過去曾先后在國企和外商投資企業(yè)的人力資源管理部門任過職，通過對比國有企業(yè)與外資企業(yè)在人力資源管理上的不同，筆者認(rèn)為國有企業(yè)開展績效管理需要重點克服以下問題：

1.人力資源部要變被動為主動，承擔(dān)起改革推動者的角色。有人說人力資源部是企業(yè)的靈魂，這種說法并不為過，因為當(dāng)一個企業(yè)的人力資源部充滿活力時，整個企業(yè)也會朝氣蓬勃。當(dāng)一個強(qiáng)大的人力資源部門不斷推動、督促、落實，企業(yè)績效管理工作才會迅速展開并不斷推向深入。

2.管理人員需要破除對績效管理理解的誤區(qū)。很多管理者認(rèn)為績效管理就是績效考核，就是提供工資、獎金分配的依據(jù)，這種思想導(dǎo)致績效考核退化為薪酬分配制度的補充。但事實上績效管理絕不是其他人力資源管理制度的附屬系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用：它能夠引導(dǎo)員工群體的思維方式和行為習(xí)慣，對保持企業(yè)市場競爭力具有至關(guān)重要的作用。

3.績效目標(biāo)體系與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。國企傳統(tǒng)的績效考核大多是從德、能、勤、績四個方面，由管理者按照評分標(biāo)準(zhǔn)對員工打分以確定績效等級。在這樣的考核方式下，員工績效目標(biāo)經(jīng)常與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。而在外資企業(yè)中，績效目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解下達(dá)的，企業(yè)通過績效管理激勵員工在各自崗位上圍繞企業(yè)的總目標(biāo)協(xié)同努力。要使國企的績效管理順應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，人力資源管理人員必需認(rèn)真分析把握執(zhí)行層面的工作內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略之間的因果關(guān)系。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解設(shè)定各部門、各崗位的績效目標(biāo)，使績效管理成為匯集全員力量實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有力手段。

4.績效管理的配套基礎(chǔ)工作有待加強(qiáng)。例如：一些國有企甚至未建立完整的崗位描述文件。人力資源部門在制定績效考核指標(biāo)體系以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)時不了解各崗位的工作內(nèi)容和工作要求，這樣制定出的考核指標(biāo)難免脫離實際。再比如：有的國有企業(yè)沒有預(yù)先確定績效數(shù)據(jù)的來源和相應(yīng)的采集方法，使得考核評價沒有客觀依據(jù)，最終還是上級領(lǐng)導(dǎo)或考核小組說了算。因此，要確?？冃Ч芾砉ぷ鞯目茖W(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)，人力資源部門必須重視做好各項相關(guān)的基礎(chǔ)性工作，保證工作有規(guī)可循，結(jié)果有據(jù)可查等等。

5、工作局限在績效考核和獎懲，忽略了績效管理是一套系統(tǒng)性工作。績效管理從績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與申訴、到利用績效數(shù)據(jù)有針對性地實施改進(jìn)，培訓(xùn)提升，調(diào)整人力資源配置等等，是一套完整的管理循環(huán)，只有將各個環(huán)節(jié)運作良好，并循環(huán)往復(fù)，才能使績效管理持續(xù)不斷發(fā)揮作用。不重視運用考核數(shù)據(jù)預(yù)見問題、糾正偏差、培訓(xùn)提升，把工作停留在考核后計算獎金和罰款，使我們失去了許多原本可以把問題消除在未然狀態(tài)的機(jī)會，失去了原本可以實施創(chuàng)新、突破的機(jī)會，從而使績效管理失去應(yīng)有的效果。

第4篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞 新員工 入職培訓(xùn) 具體問題 解決措施

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)的管理重心已經(jīng)向人力資源的管理轉(zhuǎn)移，已經(jīng)形成人才是核心資源的理念，并且將對新員工的入職培訓(xùn)過程作為人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？茖W(xué)合理的新員工入職培訓(xùn)有利于爭取高素質(zhì)的人才，進(jìn)一步激發(fā)員工的潛力，提高員工的創(chuàng)新能力和組織效率。同時科學(xué)合理的員工培訓(xùn)制度對于促進(jìn)企業(yè)健康快速的發(fā)展具有十分重要的意義。因此，我國企業(yè)也在不斷改進(jìn)和提升新員工的入職培訓(xùn)工作，為提高員工的綜合素質(zhì)不懈努力。

一、我國企業(yè)提升新員工入職培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀

隨著社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步繁榮，我們已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)新時代，這時人力資源將成為企業(yè)的發(fā)展的決定性因素，員工綜合素質(zhì)的作用日益凸顯。大量優(yōu)秀的企業(yè)的實踐、理論證明：員工作為當(dāng)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)成長、發(fā)展的關(guān)鍵因素。所以企業(yè)單位若要在市場激烈的競爭中進(jìn)一步生存與發(fā)展，務(wù)必要提高對人力資源的重視程度，進(jìn)一步提高單位職工的潛力。在某種意義上講，企業(yè)的競爭力取決于對人力資源的重視程度。因此，我們面對國內(nèi)外紛繁復(fù)雜的競爭環(huán)境，必須將提升員工素質(zhì)作為企業(yè)人力資源管理者的首要任務(wù)。近幾年我國逐步形成了科學(xué)合理的新員工入職培訓(xùn)體系，通過采用科學(xué)合理的管理方法對新入職的員工進(jìn)行有計劃、有目的的訓(xùn)練與培訓(xùn)，不斷提高其工作技能與素質(zhì)，在提升新員工入職培訓(xùn)效果中取得了良好的效果。但是我國在新員工入職培訓(xùn)方面還存在一些問題亟待解決，如培訓(xùn)理念落后、方法落后等等，嚴(yán)重地影響了新員工入職培訓(xùn)的效果，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，提升我國企業(yè)新員工的入職培訓(xùn)效果迫在眉睫。

二、我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果中存在具體問題

據(jù)調(diào)查研究顯示，近年來我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果方面做了很多方面的努力，并且取得了顯著的成就。但是客觀來講，我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果方面依然存在嚴(yán)重的問題，下文將針對其存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析。

（一）新員工入職培訓(xùn)的目的不夠明確

我國一些企業(yè)在對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時目的不夠明確，沒有意識到新員工也是企業(yè)員工的一員。在培訓(xùn)時僅僅涉及工作中注意的事項，對于工作的技巧設(shè)計較少。企業(yè)培訓(xùn)的管理者認(rèn)為這是新員工在工作中需要自己了解的事情，而對于企業(yè)的文化涉及更是少之又少，這樣沒有目的的培訓(xùn)只會浪費人力、物力、財力。要知道新員工是企業(yè)發(fā)展的新鮮血液，如果不能在入職培訓(xùn)的過程中用企業(yè)的文化氣氛將其感化、提高其工作技能，以后將嚴(yán)重地影響新員工入職后的工作進(jìn)展，也不利于企業(yè)的健康快速持續(xù)發(fā)展。

（二）企業(yè)對新員工入職培訓(xùn)不夠重視

新員工的入職培訓(xùn)十分重要，但是我國的企業(yè)并沒有給予足夠的重視，很多入職培訓(xùn)只是對新員工介紹了企業(yè)的大概情況。我國企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的特點：規(guī)模小、時間段、不專業(yè)、無紀(jì)律。這嚴(yán)重地影響了新員工入職培訓(xùn)的效果，使入職培訓(xùn)的質(zhì)量大打折扣。而且也不利于新員工工作技能的提高，不利于新員工入職后工作的順利開展。這樣的入職培訓(xùn)更加不能培養(yǎng)出新員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和凝聚力，我國企業(yè)面臨的人員流失的根源就在這里了。

（三）公司的入職培訓(xùn)體系還不夠完善

據(jù)調(diào)查研究顯示，我國公司的新員工入職培訓(xùn)體系還不夠健全，存在內(nèi)容有限、針對性不強(qiáng)、形式單一的缺點等。在西方發(fā)達(dá)國家，新員工的入職培訓(xùn)包括心理素質(zhì)、專業(yè)技能、企業(yè)文化、人際交往等等，而在我國僅僅限于專業(yè)技能的培訓(xùn)。并且我國企業(yè)單位對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)的過程中針對性不強(qiáng)。例如，業(yè)務(wù)部門與銷售部門的工作有很大的區(qū)別，在對這兩個部門的員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候可以稍微有些側(cè)重，以便新員工入職后更好的工作。在新員工的入職培訓(xùn)過程中，我國企業(yè)的培訓(xùn)形式也比較單一，一般都是講授的方式，這樣不利于調(diào)動新員工的積極性，也不利于激發(fā)其創(chuàng)造性，對企業(yè)的健康快速發(fā)展也會產(chǎn)生嚴(yán)重的不利影響。

三、進(jìn)一步促進(jìn)我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果的具體措施

通過上文我們了解到我國企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中雖然做了一系列的努力，但是仍然存在不少問題亟待解決，為此下文將針對其存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，旨在尋找具體的解決措施，促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展。

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的入職培訓(xùn)觀念

我國必須轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的入職培訓(xùn)觀念，提高對新員工入職培訓(xùn)的重視程度，將入職培訓(xùn)的效果作為新員工進(jìn)入公司的跳板，培訓(xùn)的效果越好，員工的起點就越高，對公司的發(fā)展就越有利。因此，我國的企業(yè)管理者應(yīng)該切實轉(zhuǎn)變新員工入職培訓(xùn)理念，這樣有利于減少人員流失、提高員工技能、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

（二）應(yīng)制定科學(xué)合理的入職培訓(xùn)體系

我國企業(yè)在樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)理念的同時，還要制定科學(xué)合理的入職培訓(xùn)體系。在制定新員工入職培訓(xùn)計劃的過程中，應(yīng)該以能力為驅(qū)動、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展動態(tài)來制定培訓(xùn)的內(nèi)容。同時要針對新員工入職后的工作性質(zhì)，進(jìn)行有側(cè)重的培訓(xùn)。例如，業(yè)務(wù)部門與銷售部門可以分別開展各自部門的培訓(xùn)，從而達(dá)到進(jìn)一步提高新員工的工作技能的目的。此外，我國企業(yè)在進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)時，還應(yīng)該進(jìn)一步豐富培訓(xùn)的形式，改變以講授為主的培訓(xùn)形式，可以開展夏令營、素質(zhì)拓展等趣味性活動，這樣既可以提高新員工的積極性和人際交往能力，更能激發(fā)其創(chuàng)造性，有利于新員工入職后各項工作的順利開展。

（三）企業(yè)應(yīng)積極開展國際交流與合作

我國企業(yè)應(yīng)該積極地借鑒國外先進(jìn)的新員工入職培訓(xùn)理念，同時結(jié)合我國企業(yè)新員工的入職特點，不斷地創(chuàng)新與發(fā)展，形成科學(xué)合理的員工入職培訓(xùn)體系。例如，與國外企業(yè)合作進(jìn)行聯(lián)合培訓(xùn)，或者聘請高水平的培訓(xùn)教授，從而有利于提高新員工的入職培訓(xùn)效果，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展。

四、總結(jié)

我們可以了解到，自21世紀(jì)以來，我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果的過程中不斷地創(chuàng)新發(fā)展，已經(jīng)初步形成了自己的培訓(xùn)體系，在提高員工綜合素質(zhì)方面確實取得了一定的突破。但是不能否認(rèn)，我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果的過程中依然存在嚴(yán)重的問題有待進(jìn)一步解決，為此我國企業(yè)應(yīng)該積極的借鑒國外先進(jìn)的新員工入職培訓(xùn)理念，不斷地完善自身企業(yè)的培訓(xùn)體系，從而有利于進(jìn)一步提高員工的工作技能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（作者單位為北京金泰集團(tuán)有限公司朝陽分公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 鄭日昌.加強(qiáng)對新入職員工的心理健康教育，提升員工心理資本[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2010（10）.

第5篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：國企；投融資；新思維

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)的命脈所在，在我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中占有重要的地位。近年來，我國不斷推進(jìn)國有企業(yè)改革進(jìn)程，這使得國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力有了顯著的提升。但，目前我國國有企業(yè)依然存在著投融資能力不足的問題。而需要注意的是：投融資能力是現(xiàn)代企業(yè)所必須具備的能力，其能力的高低直接決定著企業(yè)的融資與收益的能力，是企業(yè)發(fā)展所必須重視的問題。因為，要繼續(xù)提高我國國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力，提高其投融資能力勢在必行。而目前，我國國有企業(yè)的投融資卻存在著一些問題，主要表現(xiàn)為：投融資渠道單一、投融資方式原始、投融資能力不足。這些問題都直接影響著國有企業(yè)投融資的質(zhì)量，進(jìn)而影響著國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因而，要使我國國有企業(yè)的投融資能力得到提升就必須解決這些問題。而本文從國有企業(yè)投融資存在的問題入手，通過對問題的分析，試圖找尋解決問題的有效途徑。

一、國企投融資體制發(fā)展的制約因素分析

我國國有企業(yè)的金融體系歷來受到國家的重視。2015年國家了《關(guān)于深化國企改革的指導(dǎo)意見》，在意見中明確提出了：要建立國有企業(yè)的金融體系，對國有企業(yè)的投融資能力進(jìn)行改革。而改革的前提是要具體分析我國有企業(yè)投融資所存在的問題，具體如下：

1.投融資渠道單一

受我國長期處于計劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國國有企業(yè)未能建立自身的投融資體系。從1978年開始，我國國有企業(yè)才開始建立自身的投融資體系。經(jīng)過近20年的發(fā)展，國有企業(yè)的投融資系統(tǒng)有了初步的框架。1992年，我國建立了市場經(jīng)濟(jì)體系，而這時國有企業(yè)的投融資體系也迎來了快速建設(shè)、快速發(fā)展的時期。經(jīng)過近10年的發(fā)展，我國國有企業(yè)的投融資系統(tǒng)已經(jīng)初步建立，投融資能力也有了很大的發(fā)展。2003年，十六屆六中全會強(qiáng)調(diào)：要加強(qiáng)國有資產(chǎn)管理和監(jiān)督體系的建設(shè)。同時提出了國有企業(yè)要積極吸引社會資金的號召。這對我國國有企業(yè)的投融資能力提出了新的要求。

從上述我國國企的發(fā)展中可以看出：我國國企尚未建立成熟的投融資系統(tǒng)，沒有寬廣的投融資渠道。我國國企的投融資渠道始終是以銀行為主，以財政撥款為輔。這樣兩種渠道構(gòu)成了國有企業(yè)主要的融資來源。而毫無疑問的是：這樣的投融資渠道系統(tǒng)是單一的。

2.投融資方式原始

目前，我國國有企業(yè)的投融資方式原始，具體表現(xiàn)如下：

在投資方面，目前我國國企采用的主要投資手段有兩種，一種是設(shè)立新的投資項目；一種是設(shè)立新的投資公司。而現(xiàn)代企業(yè)常用的投資手段，例如：收購、兼并、控股等，并沒有在國有企業(yè)的投資行為中得到體現(xiàn)。而目前我國國有企業(yè)這種落后的投資方式也會給國企的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來影響，例如：設(shè)立新的投資的項目需要國有企業(yè)投入全部資金，這就對國有企業(yè)的資金運營造成了重大的壓力。而一旦新設(shè)立的投資項目在經(jīng)營上有所波動，也會直接影響到國有企業(yè)的資金運作，而這樣的項目也是離不開政府的保護(hù)的。一旦政府在政策上進(jìn)行調(diào)整，讓市場參與國企新項目的{節(jié)，就會進(jìn)一步增加國企資金的負(fù)擔(dān)。

而從融資方面看，目前我國國企的融資能力也比較與原始。主要有兩種，一種是短期融資，一種是債務(wù)融資。相較于現(xiàn)代企業(yè)使用的長期融資與權(quán)益融資的方式，這種融資方式顯得有些“過時”。而這種“原始”的投資方式也會為國企的發(fā)展帶來諸多問題，例如：在短期融資方面，目前我國國企主要將短期融資的資金應(yīng)用于自身長期建設(shè)的項目中。這樣就會導(dǎo)致項目建設(shè)的周期超過融資周期，進(jìn)而發(fā)生項目尚未完成，而融資已經(jīng)產(chǎn)生債務(wù)的情況。這樣不僅會導(dǎo)致企業(yè)陷入債務(wù)危機(jī)的風(fēng)險中，嚴(yán)重時還有可能導(dǎo)致企業(yè)的資金鏈斷裂；在債務(wù)融資方面，國企的債務(wù)配置過高會對企業(yè)的經(jīng)營造成巨大的壓力。高比例的債務(wù)負(fù)擔(dān)會是企業(yè)的資金被拴住而無法進(jìn)行有效的投資，而一旦企業(yè)的業(yè)績有所下降，負(fù)債率過高就會增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這是不利于國有企業(yè)的長期發(fā)展的。

3.投融資業(yè)務(wù)能力不足

投融資業(yè)務(wù)能力不足也是我國國企長期面對的一個問題，而形成這個問題的原因主要有兩個，一個是：國有企業(yè)權(quán)責(zé)不明所導(dǎo)致的政企不分。另一個是：國家支持導(dǎo)致的能力不足。具體分析如下：

從權(quán)責(zé)不明的角度看。我國國有企業(yè)的性質(zhì)是國家所有，而這就會導(dǎo)致國有企業(yè)的管理人員認(rèn)為自己是受國家聘用的，而不能將國企當(dāng)成自己的企業(yè)一樣對待。因而產(chǎn)生了懈怠，散漫的情況，而這直接導(dǎo)致的后果就是國有企業(yè)的管理人員不愿意主動增強(qiáng)自己的理論學(xué)習(xí)與管理水平。

從國家支持的角度看。我國國有企業(yè)長期受到我國政府的扶持，不僅表現(xiàn)為龐大數(shù)額的財政撥款，也表現(xiàn)為各種政策的傾向。例如：銀行傾向于對國有企業(yè)的提供貸款，而這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是國有企業(yè)的融資人員輕松地解決了困難的問題。因而，在政策的庇護(hù)下，其不會主動提高自身的業(yè)務(wù)能力，而這就導(dǎo)致了國企投融資能力不足的情況。

二、國企投融資多元化戰(zhàn)略思維探索

2015年，國家了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》。這是我國近年來對我國國有企業(yè)的又一重大改革。而新的改革意見也對國有企業(yè)的投融資問題提出了新的要求。在這樣的背景要，我國國有企業(yè)要對自身的投融資問題進(jìn)行深化的改革，具體如下：

1.投融資主體多元化

要建設(shè)多元化的投融資主體，要從三個方面入手。

第一，投資方式要多元化，要在堅持傳統(tǒng)投資方式的同時，積極采用新的投資方式，例如：入股新型公司、收購效益較好的公司、兼并同行業(yè)公司。而在逐漸加大新型投資方式的應(yīng)用的同時，也注意合理地使用傳統(tǒng)地投資方式，要注意兩種投資方式在企業(yè)投資中的合理配置。

第二，拓展投資領(lǐng)域。投資不能只局限于自身的經(jīng)營領(lǐng)域，還要對新興的領(lǐng)域保持著高度的市場敏感度。而在進(jìn)入新興領(lǐng)域之后，國有企業(yè)可以利用自己的資金優(yōu)勢加強(qiáng)與其他企業(yè)的密切合作，從而實現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)利益。

第三，創(chuàng)新融資方式。在保持傳統(tǒng)的融資方式的情況下，國有企業(yè)應(yīng)積極探尋新的融資方式。同時也要加快對傳統(tǒng)融資方式的改善。例如，通過引入社會資本的股權(quán)融資方式予以提升國有企業(yè)整體資本實力，同時也可以利用互聯(lián)網(wǎng)金融實現(xiàn)融資的目的。而同時也要逐漸減少傳統(tǒng)的短期融資和債務(wù)融資的比例，做到合理配置融資方式的目的。

2.投融資主體結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化

國有企業(yè)在創(chuàng)新與引入新型投融資手段的同時要建立合理的投融資結(jié)構(gòu)。優(yōu)化配置各種投融資手段，使各種手段的效能發(fā)揮到最大。例如：在對新型領(lǐng)域進(jìn)行投資時，可以采用入股和新設(shè)投資項目相結(jié)合的投資方式。國有企業(yè)可以先通過入股進(jìn)入新興的領(lǐng)域，然后再總結(jié)經(jīng)驗，利用自己掌握的資源與資金優(yōu)勢，自行創(chuàng)立新的公司。而這樣能最大限度地提高公司的資金使用效率，從而為公司贏得經(jīng)濟(jì)利益。

3.提升國企投融資業(yè)務(wù)能力

提高公司的業(yè)務(wù)能力可以從兩個方面入手：

第一，樹立責(zé)任意識，改進(jìn)管理手段。加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力需要員工積極主動地尋求自身能力的提升。因而必須樹立責(zé)任意識，讓員工明確自己的職責(zé)?？梢酝ㄟ^設(shè)計獎懲機(jī)制的方式實現(xiàn)樹立員工責(zé)任意識的目的。對于那些盡職盡責(zé)的員工要給予獎勵，而對于不能完成自己職責(zé)的員工要給予一定的處罰。

第二，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在建立獎懲制度的同時也要加強(qiáng)對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。未來國企也要在市場的調(diào)節(jié)下和其他企業(yè)一起競爭。這就要求國企對于其員工的培訓(xùn)要與市場的動態(tài)緊密地結(jié)合起來。對于員工的培訓(xùn)，要使他們達(dá)到不僅能合理制定投融資計劃；還能優(yōu)化配置投資手段；與客戶進(jìn)行有效的溝融的程度。同r國企也要緊跟市場的潮流，對培訓(xùn)的內(nèi)容不斷地完善。

三、總結(jié)

綜合上述分析可以看出：我國的國有企業(yè)由于歷史原因，在投融資領(lǐng)域表現(xiàn)出了：投融資渠道單一，投融資方式原始、投融資業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的問題。這些問題都直接影響著企業(yè)投融資的能力，進(jìn)而影響我國國有企業(yè)的發(fā)展。而應(yīng)對這些問題應(yīng)當(dāng)采取：多元化投融資主體，優(yōu)化投融資結(jié)構(gòu)、和提高投融資業(yè)務(wù)能力等方式。在我國市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深化的今天，國有企業(yè)適應(yīng)時代的潮流做出積極的變革，并從戰(zhàn)略的角度考慮我國國有企業(yè)投融資發(fā)展的未來。只有這樣才能不斷完善國企的投融資能力，進(jìn)而促進(jìn)國企的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭立.國有企業(yè)投融資管理的問題與對策[J].當(dāng)代會計，2014（7）：22-23.

[2]任瑞明.淺談推進(jìn)國有企業(yè)治理體系和治理能力現(xiàn)代化[J].商場現(xiàn)代化，2015（23）：102-103.

[3]嚴(yán)婷.區(qū)級投融資平臺轉(zhuǎn)型發(fā)展中財務(wù)管理質(zhì)量提升的策略研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（9）：19-19.

第6篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

為此，美的開發(fā)了高管能力培養(yǎng)體系，以培養(yǎng)國際化人才，提升企業(yè)高管的領(lǐng)導(dǎo)力和競爭力。其中，向全球優(yōu)秀企業(yè)對標(biāo)學(xué)習(xí)的海外訓(xùn)練營項目便是其中重要的子項目。

海外訓(xùn)練營項目分為項目設(shè)計、項目實施、項目轉(zhuǎn)化三個階段，每個階段又細(xì)分成若干子項目，針對不同階段的要求，精準(zhǔn)提升高管的能力(見圖表1)。

項目設(shè)計

做足充分的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備

為了保障高管在訓(xùn)練營期間培訓(xùn)的有效性，美的在項目實施前會先進(jìn)行項目的內(nèi)容設(shè)計。設(shè)計時，考慮到培訓(xùn)的針對性和有效性，公司會從明確組織需求、確定學(xué)習(xí)主題、準(zhǔn)備預(yù)學(xué)習(xí)案例三個方面進(jìn)行充分準(zhǔn)備。

訪談高管 明確組織需求

為了把握組織需求，確定海外訓(xùn)練營的學(xué)習(xí)主題，制定高管領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃及為搭建領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系提供方向，美的會以訪談和書面問卷的形式，首先對高管進(jìn)行調(diào)研。

其中，調(diào)研的對象包括美的各層級高管。針對不同層級的高管，美的設(shè)置了不同的調(diào)研內(nèi)容。例如，在訪談CEO、副總裁時主要側(cè)重于了解基于戰(zhàn)略層面的領(lǐng)導(dǎo)力需求；而在同總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)研時，則主要側(cè)重發(fā)展對象的能力提升需求、學(xué)習(xí)氛圍和習(xí)慣、自身的學(xué)習(xí)成長需求、需要哪些培訓(xùn)支持等方面的問題。

學(xué)員調(diào)研 確定學(xué)習(xí)主題

需求調(diào)研階段，公司會設(shè)置問卷請參加訓(xùn)練營項目的學(xué)員填寫。問卷設(shè)置的主要目的是了解高管希望參訪哪些國外標(biāo)桿企業(yè)、希望從海外培訓(xùn)中獲得哪方面的收益，了解高管當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力提升需求，從而提煉出學(xué)習(xí)的目標(biāo)及學(xué)習(xí)期望(見圖表2)。

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，美的先后策劃組織了“韓國制造海外訓(xùn)練營”“美國領(lǐng)導(dǎo)力海外訓(xùn)練營”。以美國領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營為例，具體介紹如下。

“美國領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”計劃圍繞“領(lǐng)導(dǎo)力提升”“創(chuàng)新變革”和“國際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓(xùn)、企業(yè)跨界參訪交流、海外家電市場考察和文化活動深度體驗四個模塊，從思維、品格和視野三個角度幫助美的高管提升。

準(zhǔn)備預(yù)學(xué)習(xí)班案例

為了讓參訓(xùn)高管提前了解美國訓(xùn)練營中參訪企業(yè)的實際情況，公司也會準(zhǔn)備預(yù)學(xué)習(xí)的案例，以便在后期學(xué)習(xí)班中進(jìn)行分享。例如，請對GE和蘋果公司有較多研究的學(xué)者到美的向高管進(jìn)行“GE夢想之路”“蘋果用另類創(chuàng)造神話”等內(nèi)容的培訓(xùn)。在此期間，美的將充分準(zhǔn)備項目實施過程中標(biāo)桿企業(yè)的發(fā)展及管理案例，便于后期高管的學(xué)習(xí)和研究。

實施階段

學(xué)習(xí)和分享雙向提高

為了充分保證學(xué)習(xí)效果，在項目實施時，美國訓(xùn)練營項目分兩個階段展開，分別是預(yù)學(xué)習(xí)階段和海外訓(xùn)練階段。在項目不同階段，公司安排了不同的課程。 組織預(yù)學(xué)習(xí)班 項目實施開始，組織動員會，并舉行隆重的開訓(xùn)儀式。在動員會中，公司為高管介紹美國領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營項目背景及行程安排，布置美國訓(xùn)練營期間的學(xué)習(xí)任務(wù)。

另外，美的還將高管組織成學(xué)習(xí)管理小組，由學(xué)員推選班干部，進(jìn)行學(xué)習(xí)小組的管理和活動組織。例如，在美國，每天學(xué)習(xí)結(jié)束后，會組織學(xué)員開展專題討論會，回顧當(dāng)天的學(xué)習(xí)內(nèi)容，并對學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評估。行程結(jié)束之后，也會要求每位學(xué)員總結(jié)學(xué)習(xí)的收獲，提交行動改善計劃，分享海外訓(xùn)練營期間的學(xué)習(xí)心得。

在預(yù)學(xué)習(xí)班期間則會邀請專家進(jìn)行細(xì)致的講解，剖析并解讀標(biāo)桿企業(yè)的成功實踐，增強(qiáng)對標(biāo)學(xué)習(xí)的針對性和深入性。例如，在GE標(biāo)桿學(xué)習(xí)班中，專家將向高管介紹GE的發(fā)展歷程及其發(fā)展帶給企業(yè)的戰(zhàn)略啟示，GE的變革策略與管理創(chuàng)新、GE的人才開發(fā)以及cE值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)的經(jīng)驗等內(nèi)容。

海外培訓(xùn)向標(biāo)桿學(xué)習(xí)

預(yù)學(xué)習(xí)班結(jié)束后，美的將組織高管前往美國優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們在向標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)的同時，總結(jié)自己的心得。

在為期10天的學(xué)習(xí)活動中，美國訓(xùn)練營項目圍繞“領(lǐng)導(dǎo)力提升”“創(chuàng)新變革”和“國際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓(xùn)、企業(yè)跨界參訪交流、海外家電市場考察和文化活動深度體驗四個模塊，從思維、品格和視野三個角度幫助美的高管提升(見圖表3)。

到頂級商學(xué)院培訓(xùn)

在改變受訓(xùn)高管的思維和品格兩個維度的培訓(xùn)中，公司組織高管前往美國哈佛商學(xué)院和西點軍校學(xué)習(xí)。期間，美的邀請了知名教授從“中國企業(yè)國際化”“中國企業(yè)國際化變革與挑戰(zhàn)” “領(lǐng)導(dǎo)者品格培養(yǎng)”等方面進(jìn)行課程培訓(xùn)，讓高管感受世界級商學(xué)院的學(xué)習(xí)氛圍。

同時，在西點軍校的學(xué)習(xí)中，公司邀請了西點資深教授從“西點精神與領(lǐng)導(dǎo)力”角度，結(jié)合西點軍校在領(lǐng)導(dǎo)力方面的實戰(zhàn)經(jīng)驗，同美的高管分享。

實地參觀對標(biāo)學(xué)習(xí)

課程結(jié)束后，為讓高管更主觀地感受國外企業(yè)的管理情況，美的還會組織高管實地考察GE杰克·韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，邀請GE管理者進(jìn)行“GE管理系統(tǒng)”“cE領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”的課題分享，學(xué)習(xí)該公司在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等方面的最佳實踐。

在實地考察IBM國際培訓(xùn)中心時，IBM分享了自己在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和接班人培養(yǎng)上的成功經(jīng)驗，也向美的介紹了公司的特色及文化。

成果轉(zhuǎn)化 內(nèi)部總結(jié)促進(jìn)學(xué)習(xí)落地 在每天的培訓(xùn)結(jié)束以及最終海外訓(xùn)練營完成之后，公司會要求參訓(xùn)高管利用結(jié)構(gòu)化問題工具表，進(jìn)行學(xué)結(jié)，反思對自身的啟發(fā)?？偨Y(jié)時，高管將針對項目開始前提的疑問給出解決的措施。例如，高管發(fā)現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與評估兩個方面迫切需要創(chuàng)新與變革，通過美國訓(xùn)練營的學(xué)習(xí)，他們均有了新看法(見圖表4)。

第7篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

對于愛與支持，我這幾年確實體會比較多。每年一度學(xué)習(xí)型中國論壇，以及我們每一期《學(xué)習(xí)型中國》約訪的封面故事人物，或者首屆中國企業(yè)家學(xué)習(xí)峰會的演講嘉賓在各自領(lǐng)域都是重量級的。我們在跟他們邀約交流采訪的過程當(dāng)中，都充分感受到這種愛與支持。用劉湘子老師的話說，愛自己、愛別人，利他、自利。這也是我對首屆中國企業(yè)家學(xué)習(xí)峰會抽象的總結(jié)。

我希望大家把這六個字帶回家，“理想、行動、堅持”。任何時候不能夠缺少理想，有了理想，任何冬天都可以春暖花開。企業(yè)家在無中生有的時候，靠的就是心中的夢想。我們在克服困難前行的時候，也是因為心中有愛，心中有夢想。所以通過這三天，我們所有的親愛的同學(xué)們，最具學(xué)習(xí)力的企業(yè)家們，一定要綻放自己的夢想，把它清晰化、把它放大，明確了夢想就等于明確了方向，那么我們的正能量就一定可以出來。有了正能量我們才可以正面思考和正面感覺。有理想，有夢想，我們就有了內(nèi)心的驅(qū)動力，我們也就一定可以找到經(jīng)濟(jì)下行時期的困境突破之道。

有了理想我們還要行動。今天付開虎老師也講了三個字“行動力”。我們要用更多的理想幫助更多的人。此時此刻，在首屆中國企業(yè)家學(xué)習(xí)峰會閉幕之際，我們內(nèi)心要梳理一下，救了多少人？幫助了多少人？我們被多少人所獲救，我們內(nèi)心算個帳，只有在這種救與被救的梳理當(dāng)中，才能感覺得到時間如此之快。從去年5月創(chuàng)辦《學(xué)習(xí)型中國》雜志以來，這一年半是我最忙的，幾乎沒有休息一個周末，就是這樣一天一天過來的。我也希望有夢想的企業(yè)家們，點燃了夢想之火就要積極的行動。只有行動才會讓我們活在當(dāng)下，不悔過去，不懼未來。

行動要有堅持力，做任何事情貴在堅持，我也不指望中國企業(yè)家學(xué)習(xí)峰會像學(xué)習(xí)型中國-世紀(jì)成功論壇那樣宏大。只要我們持續(xù)，再持續(xù)，假以時日，再過12年中國企業(yè)家學(xué)習(xí)峰會有什么樣的突破呢？盡管我們首屆還略顯粗糙，但是我們的用心大家不難看出，選擇每一個演講嘉賓我們都是反復(fù)做了討論、篩選、優(yōu)化的。如果你們有一個正面思考的話，我們每一個企業(yè)家的演講，每一位培訓(xùn)講師的演講，大家一定可以找到兩到三個，甚至十個以上的智慧點。所以只要我們不帶著一個評判的眼光，有一份全然接收的思考模式，你會覺得這個場是一個生發(fā)能量的場，這個場是可以讓我們結(jié)緣共創(chuàng)輝煌的學(xué)習(xí)場。

非常感謝我們兩個主辦單位的信任和支持，那就是中國企業(yè)評價協(xié)會和中華工商時報社，特別感謝我們四個合作伙伴，思八達(dá)、長松咨詢、天智和玖零股份。當(dāng)我在一個半月前拿著賈長松老師開給我?guī)资f支票的時候，那暖流持續(xù)了整整一天，謝謝賈長松老師；也謝謝思八達(dá)的七位總裁10月份開董事會表決愿意支持我們，11月份我們?nèi)チ碎L沙思八達(dá)省級總經(jīng)理會議宣講這個會，真的是感受到了大家的信任和支持。

第8篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

國有企業(yè)在我國社會主義建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中曾起到過決定性作用。但進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，國有企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)額逐年下降。同時，一大批三資企業(yè)、 民營企業(yè)及跨國公司的大量涌入，又對國有企業(yè)形成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，國有企業(yè)必須改變其固有幾十年的經(jīng)營理念與管理方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到人力資源上來。但是在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，幾乎均沒有建立起一套科學(xué)、 完善的人力資源管理體系，在人力資源管理上仍存在許多問題。

一、 存在的問題

(一)一方面人才奇缺;另一方面又人滿為患國有企業(yè)人力資本流失嚴(yán)重，而且流失的人員絕大多數(shù)是人力資本含量高的中高層管理人員和技術(shù)骨干。

據(jù)2001年北京市經(jīng)委對工業(yè)系統(tǒng)150 戶大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查表明:國有企業(yè) 1982 年以后引進(jìn)的本科學(xué)歷以上人員的流失率高達(dá) 64 % ，而高科技民營企業(yè)的流失率卻僅為 18. 5 % ，這與國有企業(yè)形成了極其鮮明的對比。人們形象地把國企比喻成其他類型企業(yè)的人才實習(xí)工廠。同時，冗員又是國企最棘手的問題之一。1996 年，國有企業(yè)富余人員約為2 400多萬人，占全部職工人數(shù)的 25 %～30 %。僅 1995年國企為這部分人員支出的工資總額就達(dá) 1 000 多億元( 《1997年經(jīng)濟(jì)年鑒》 ) 。

(二)激勵機(jī)制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、 薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較外企或民營企業(yè)仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。

據(jù)北京的一項調(diào)查，在外企中，普通員工的月薪收入在 2 000～5 000 元，主管月薪收入在3 500～7 000 元，而經(jīng)理月薪收入則在 7 000～20 000元，這大大高于北京國企經(jīng)營者平均 3 000 元左右的月收入。

激勵不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如由于企業(yè)骨干人員 “偷閑” 導(dǎo)致的國企的低效損失、 人員外流、 以及國企特有的 “59 歲現(xiàn)象” 等。國企不僅正激勵不足，而且負(fù)激勵也嚴(yán)重不足。國企經(jīng)營者只負(fù)贏不負(fù)虧，沒有建立起真正對國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制。

(三)不善于營造企業(yè)文化

由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力、 導(dǎo)向、 凝聚力、 融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮，而且也未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

(四)人力資本投資不夠，人才儲備不合理

據(jù)調(diào)查，我國有 30 %以上的國有企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費用在10元以下;將近20 %的企業(yè)在10～30元之間。

而且大部分國企也沒有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、 長期的教育培訓(xùn)方案或計劃。在人才儲備方面，不少企業(yè)缺乏發(fā)展的觀念，用人實行一個蘿卜一個坑，不肯多儲備一個人才，造成企業(yè)的后備力量不足。

(五)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)目前，我國國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、 晉升、 培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)工作通常與人事部門分離，一般由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)進(jìn)行短期培訓(xùn)。而且，這種培訓(xùn)多限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前益，存在嚴(yán)重的短視行為。

二、 產(chǎn)生原因

由于長期在高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制的制約下，人們?nèi)鄙賾n患意識，認(rèn)為人力資本一次投入、 終身受用的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。

人力資本的早期教育、 培訓(xùn)投資不足，中、 后期的追加投資力度不夠或基本放棄，從而影響我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。改革開放幾十年，國有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、 產(chǎn)品市場等方面的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受計劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、 傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場的變化。

三、 幾點建議

(一)完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)高效的組織架構(gòu)

通過人事制度改革，建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、 科學(xué)的人事管理機(jī)制和強(qiáng)有力的、 渠道暢通的人才保障機(jī)制。隨著國有企業(yè)國際化進(jìn)程的加快，企業(yè)內(nèi)部信息溝通和科學(xué)決策越來越依賴于企業(yè)的組織架構(gòu)，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的、 金字塔式的科層制向扁平的事業(yè)部制的轉(zhuǎn)變是企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的保證。

(二)加大人力資本的投資力度，制定和實施人力

資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才后備庫從上至下樹立人力資本投資的作用或重要性大于物質(zhì)資本投資的意識，并在適當(dāng)比例上，將物質(zhì)資本的投資向人力資本的投資轉(zhuǎn)移。制定完善的人力資源規(guī)劃和建立企業(yè)人才儲備庫，以克服國企人員富余和人員短缺并存的困境。完善的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括宏觀、 微觀和長期、 短期人力資源的招聘、 使用、 培訓(xùn)、 晉升、 調(diào)遷等計劃。對企業(yè)而言，建立人才庫相當(dāng)于積聚不斷向外釋放的勢能。

人才庫的來源既可以從外部招聘，也可以通過內(nèi)部提升。

事實上只要有合理的培訓(xùn)計劃、 激勵機(jī)制，能更好地為企業(yè)帶來利潤的還是企業(yè)內(nèi)部的人力資源，關(guān)鍵是管理者應(yīng)該學(xué)會在工作中培養(yǎng)人才，在培養(yǎng)中使用人才。在培訓(xùn)教育的過程中，不僅要加強(qiáng)普通員工的教育培訓(xùn)，而且還要注重企業(yè)家隊伍的建設(shè)。

企業(yè)家是創(chuàng)新的主體，無論企業(yè)的制度創(chuàng)新，還是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略都有賴于企業(yè)家的創(chuàng)造性工作。

(三)引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念，營造特色企業(yè)文化

人本管理的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，做出更大的績效。在人力資源管理的實際工作中，應(yīng)做到使用與開發(fā)并舉，在對員工進(jìn)行業(yè)績考核的同時，還要關(guān)注對員工發(fā)展目標(biāo)的考核。

與此同時要全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。人力資源管理在于管人，企業(yè)文化是人的思想，二者結(jié)合才能很好地發(fā)揮作用。因此，營造一個良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于人力資源的有效管理。從另一個角度來看，人力資源管理也是業(yè)文化的具體體現(xiàn)和貫徹落實。

(四)建立和完善國有企業(yè)的激勵制度

不斷改革和完善我國國企職工的工資制度，根據(jù)報酬與風(fēng)險相匹配的原則，將收入拉開檔次，以體現(xiàn)其力度。

與此同時，物質(zhì)激勵方式主要還是要集中于長期激勵，把企業(yè)員工和經(jīng)營者的收益同企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，從而杜絕短期效益等負(fù)面行為，還可以有效地減少人才流失和 “59歲現(xiàn)象” 的發(fā)生。

在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們給予榮譽與尊嚴(yán)以高度的重視。因此在對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時，還要強(qiáng)化精神激勵的作用。精神激勵包括建立明確的組織目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情;有計劃地提供工作輪換、 授權(quán)、 更富挑戰(zhàn)性地工作機(jī)會等，創(chuàng)造員工成就感;鼓勵參與和創(chuàng)新，建立起能者上、 平者讓、 庸者下、 劣者汰的賞罰機(jī)制。在這個方面我國的海爾集團(tuán)就可以作為一個學(xué)習(xí)的榜樣。

(五)建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理系

人力資源管理必須與企業(yè)的整個發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，兼顧管理層決策、 企業(yè)內(nèi)外各方面的利益和全體員工的一致認(rèn)同。只有一個共同的目標(biāo)才能使企業(yè)的各個相關(guān)部門不孤立，實現(xiàn)管理環(huán)節(jié)的整合。在這個過程中，人力資源管理部門應(yīng)積極地以全方位的戰(zhàn)略伙伴身份參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，監(jiān)督并及時反饋企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實情況。此外，人力資源部門還應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)和溝通影響企業(yè)成功的障礙，以及個體員工、工作群體和整個企業(yè)的嚴(yán)重問題。

參考文獻(xiàn)

〔 1〕 　 宋勁松.現(xiàn)代企業(yè)理論與實踐〔 M〕 .中國經(jīng)濟(jì)出版社.

〔 2〕 　 雷林松.建立有效的企業(yè)骨干人員長期激勵機(jī)制 〔 J〕 .中外企業(yè)家，2001 ， (11) .

第9篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

精益管理是一種高效的管理模式，主要是指運用精細(xì)、精確的管理手段使有限的資源發(fā)揮最大的功效。通過實踐證明，采取精益管理對企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展有著重大作用。

首先，精益管理能改變原有的企業(yè)運行模式。當(dāng)前，我國企業(yè)的粗放型的運行過程中存在大量的浪費現(xiàn)象，如人員的不作為、設(shè)備材料的浪費、不合格的產(chǎn)品或不滿意的服務(wù)、繁冗的程序等。而精益管理能從細(xì)微處入手，合理分配人力、物力、材料、資金、時間、空間的問題，最大程度的減少浪費，合理利用手頭上的資源獲取最大的效益。其次，精益管理有助于企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略部署。企業(yè)集團(tuán)往往由多個分工不同的企業(yè)組成，若整個企業(yè)集團(tuán)均采用精益管理，則企業(yè)之間的關(guān)系會更加緊密，協(xié)作更加流暢，效率更高，配合更完美，是社會資源就會得到充分利用。最后，精益管理有助于社會資源的整合。企業(yè)采取精益管理后，使得資源能夠合理分配與運用，社會資源就會被有序的合理的使用，有助于社會資源的有序開采、流動與使用。

二、企業(yè)精益管理模式的應(yīng)用現(xiàn)狀

我國多數(shù)企業(yè)運用精益管理的時間比較短而且比較粗糙，我國企業(yè)在運用精益管理的實踐中仍存在許多問題，具體總結(jié)如下幾點：

第一，引入缺口較大，引入理論而未進(jìn)行實踐，精益管理在我國企業(yè)當(dāng)中得到了一定程度的認(rèn)識與應(yīng)用，但是相對我國企業(yè)數(shù)量來說還未達(dá)到普及的效果，有著一定的引入缺口。在引入了精益管理這把“利刃”的企業(yè)當(dāng)中，存在嚴(yán)重的只學(xué)理論而不付諸實踐的現(xiàn)象。許多企業(yè)積極的引進(jìn)了精益管理模式，卻不理解精益管理的深層含義，學(xué)習(xí)書籍較少、培訓(xùn)較少，只做表面文章。而有的企業(yè)認(rèn)為精益管理起源于汽車制造行業(yè)，不適用于自己的企業(yè)，從而心底不重視，手頭不緊抓，精益管理名存實亡。對于積極實施精益管理的企業(yè)，也存在未及時監(jiān)控、反饋與總結(jié)的現(xiàn)象，沒有形成以經(jīng)驗指導(dǎo)實踐的良好循環(huán)，實施過程中的錯誤也未能及時更正，并沒用從根本上改變企業(yè)的生產(chǎn)模式。

第二，“本本主義”，理論脫離實際。精益管理是以豐田汽車精益生產(chǎn)方式發(fā)展完善起來的，這就決定了其與豐田公司企業(yè)環(huán)境相適應(yīng)這一特別之處，然而當(dāng)前與當(dāng)時的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、時代背景、企業(yè)的領(lǐng)域與文化背景皆不相同，因此要求我國企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的特點，結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，采用具體問題具體分析的方法來實施符合本企業(yè)實際的精益管理方法。然而，我國企業(yè)在實施精益管理的過程當(dāng)中仍存在嚴(yán)重的“本本主義”、“教條主義”，沒有深入分析理論知識，沒有考慮企業(yè)自身的特殊性，更沒用量身定做符合企業(yè)自身的精益管理模式，造成精益管理形式化，沒有取得預(yù)期效果，甚至帶來負(fù)面影響。

第三，錯誤理解含義，片面強(qiáng)調(diào)單方面。精益管理的“精”是指精益求精，“益”是指獲得收益。在我國企業(yè)實施經(jīng)營管理過程中，存在片面強(qiáng)調(diào)“精益”的現(xiàn)象。有的企業(yè)把“精”放在了重中之重，演變成了“吹毛求疵”，付出成本更多而收益并沒有得到相應(yīng)的增長；有的企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)“益”，從而對細(xì)節(jié)放松，資源得不到合理安排利用，造成資源的浪費。如此，精益管理并沒有帶來良好的管理辦法和較大的收益，失去了存在的意義。

三、企業(yè)精益管理模式的實現(xiàn)路徑

1.樹立精益價值觀，打造精益企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。對于采取精益化管理模式的企業(yè)來說，以”“精益”為主打造企業(yè)文化不僅能提高員工的主動性，還能提高企業(yè)形象，無形中給企業(yè)加分。

2.強(qiáng)調(diào)以人為本，重視團(tuán)隊協(xié)作

企業(yè)的精益管理主要是依靠團(tuán)隊的協(xié)作完成，這就要求企業(yè)要重視團(tuán)隊的作用，強(qiáng)化員工的團(tuán)隊協(xié)作精神。同時，精益管理還要求員工具有主人翁意識，能積極地學(xué)習(xí)精益管理相關(guān)內(nèi)容，提高節(jié)約成本的意識，避免浪費，嚴(yán)抓產(chǎn)品質(zhì)量，盡可能為企業(yè)帶來最大的效益。

3.積極尋找不足，完善管理辦法