管理技能精選(九篇)
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第1篇：管理技能范文
一、關于“技能”的新內涵
相對于觀念的間接影響和基礎而言，是否有新技能，是能否適應檔案管理現(xiàn)代化環(huán)境的直接因素和現(xiàn)實。當然“技能”一詞的涵義是動態(tài)的，而非靜態(tài)的。就象聯(lián)合國教科文組織對“文盲”的定義一樣，強調一個人不僅要掌握信息語言，會斷文識字，更重要的是掌握不斷豐富和發(fā)展的信息語言和計算機操作技術。從檔案界整體人員的素質而言，在電子文件時代來臨之前，更新技能已經到了刻不容緩的地步了。
二、加強培訓，掌握新技能
就整體而言，要真正實現(xiàn)檔案管理現(xiàn)代化，檔案界缺乏相關的專業(yè)技術人才。雖然目前廣大檔案部門擁有豐富的檔案管理專門人才，也有一支力量不小的計算機技術人員隊伍，然而這兩方面人才在很大程度上還是粘合不緊的兩張皮，有機結合程度不高；而至于兼具兩方面專業(yè)知識的人才、一身兼兩任者，則更鳳毛麟角，少之又少了。
要改變這種不缺人但人才匱乏的局面，需要我們走內舉外引之路，加強人才培養(yǎng)力度，培養(yǎng)一支有志獻身于檔案工作的專業(yè)人才隊伍。具體采取三個方面的措施：
第一，各高等院校的檔案專業(yè)教育，要加強檔案管理新知識、新技術運用的教育，要把檔案管理現(xiàn)代化，尤其是檔案計算機管理、電子文件歸檔與電子檔案管理的知識和技能的教學問題，放到一個重要的位置。總之，高等院校檔案專業(yè)要對檔案專業(yè)學生進行新知識與新技能的系統(tǒng)教育，盡快培養(yǎng)出一批既掌握檔案學知識、又懂得新技術運用的專業(yè)管理人員。從根本上說，只有高等院校檔案專業(yè)加強專業(yè)管理人員的教育與培養(yǎng)，才是真正解決檔案管理現(xiàn)代化人才短缺問題的措施。
第二，加強檔案干部的再培養(yǎng)和繼續(xù)教育。目前，我國檔案部門已經普遍開展了檔案干部的繼續(xù)教育。把新知識、新技能培訓放到第一位，樹立用人新理念，以追求專業(yè)素質與操作技能并舉的雙重效應。
第三，走出去，通過各種途徑，向社會廣泛吸納、引薦、引進所需的專業(yè)人才，來壯大檔案工作隊伍，提高檔案人才隊伍的質量。
現(xiàn)代高科技的運用與電子文件的大量產生，帶給檔案部門的壓力是無形的，但又是巨大的。雖然檔案部門和檔案人員談不上有“優(yōu)勝劣汰”的競爭，但是如果不能主動適應隨新科技發(fā)展帶來的新變化，必將使檔案部門的工作水平滯后于社會的整體發(fā)展水平，不能勝任信息社會中提供檔案信息服務的職責，最后也必將嚴重影響社會對檔案工作的評價，檔案部門和檔案人員的地位也會進一步下降。因此，檔案部門和檔案人員在面對技術革命的沖擊時，要有一種憂患意識，要立足于本職工作，加強知識和技能的培養(yǎng)，以主動適應工作對象、工作環(huán)境和工作手段的發(fā)展變化。正如有些同志所言，對于電子文件管理，檔案部門和檔案人員要做到既冷又熱。所謂冷，就是要牢牢把握檔案部門、檔案工作者的基本職能和歷史使命，維護檔案的完整與安全，方便社會各方面的利用。所謂熱，就是要加緊學習計算機技術，學習電子文件形成和管理知識，研究這方面的問題，迎頭趕上，適應這種形勢。
三、檔案管理人員必備的知識技能
在檔案管理現(xiàn)代化環(huán)境中，檔案管理人員需要具備哪些知識與技能呢？我國1999年出版的《電子文件歸檔與電子檔案管理概論》，就分析過這個問題，并指出電子檔案管理人員必備的知識技能包括三大方面。我們認為這與檔案管理現(xiàn)代化環(huán)境中檔案管理人員所需要的知識技能是相一致的。
（一）檔案管理基礎知識
1.檔案學概論
了解檔案的起源與發(fā)展，特別是中國檔案的產生與發(fā)展的歷史過程，明確檔案的基本含義、本質屬性和檔案種類的劃分等。
2.檔案管理學
了解和掌握以檔案收集為重點的檔案館（室）的館藏建設方法與途徑；掌握檔案利用的需求和提供利用的原則、方式和方法；掌握檔案管理和利用中有關信息的反饋技術和方法等。
3.檔案保護技術學
了解紙質檔案耐久性的檢測指標及方法，掌握造紙原料質量、纖維質量、造紙工藝與紙質耐久性的關系；了解各種紙質檔案字跡材料的主要成份及其作用，掌握影響字跡材料耐久的因素；掌握一般聲像檔案制成材料的耐久性和保護條件；了解檔案館庫溫濕度控制的依據(jù)，掌握檔案館庫內外溫濕度變化的一般規(guī)律；了解微生物、昆蟲、鼠類的基本知識及危害檔案的情況，掌握防治它們危害的措施、技術和方法等。
4. 文書學
了解文件的概念，明確文件及公務文件的特點、功能及其表現(xiàn)；劃分公文立卷范圍和編制立卷類目等。
（二）計算機應用及自然科學基礎知識
1.自然科學基礎學科
學習高等數(shù)學、普通物理學、普通化學、電子學、自動化技術等。了解自然科學的基礎知識和物質運動規(guī)律，掌握工程技術的設計方法、材料的物理化學性質、電子及電路原理等。
2. 微電子技術
微電子技術是微小型電子元器件和電路的研制、生產以及用它們實現(xiàn)電子系統(tǒng)功能的技術專業(yè)學科。在這項技術學科領域內最主要的是集成電路技術。微電子技術是隨著集成電路技術、特別是規(guī)模型集成電路技術的發(fā)展而發(fā)展起來的電子學方面的分支學科。這門學科是電子計算機技術、通信技術的基礎。認真學習微電子技術，就是要了解和掌握電子技術原理，特別是集成定電路方面的基礎知識，為學習電子計算機和通信技術打好基礎。
3. 電子計算機技術
學習電子計算機技術，目的是了解與電子計算機技術的發(fā)展過程、分類及發(fā)展趨勢。懂得電子計算機的算術基礎、數(shù)理邏輯、脈沖及邏輯電路、運算方法及運算器、控制器、內存儲器及外部設備等，掌握電子計算機的基礎知識和工作原理。
4. 電子計算機軟件技術
目的是了解熟悉電子計算機使用的二進制和其他數(shù)制的轉換關系、機器語言、匯編語言及各種高級計算機語言等，掌握程序編制的基本原則和方法。
5.現(xiàn)代通信及電子計算機網絡技術
如果說建立在微電子技術及軟件基礎上的電子計算機是現(xiàn)代社會的“大腦”的話，那么由程控交換機、光纜、通信衛(wèi)星及其他現(xiàn)代化通信設備和電子計算機網絡設備交織而成的覆蓋全球的電信網絡，就是現(xiàn)代社會的“神經系統(tǒng)”。學習現(xiàn)代通信技術，就是要了解現(xiàn)代通信的工作原理及所需設備的作用、性能及發(fā)展趨勢，掌握信息存儲、傳輸?shù)姆椒ê图夹g，為管理電子文件、電子檔案打好技術基礎。直接管理電子檔案的人員，應掌握網絡操作技能，要達到國家規(guī)定的中級以上水平。
6.辦公自動化（OA）及電子計算機輔助設計（CAD）技術
電子計算機在國家機關、社會團體及生產設計、制造等部門的應用，主要體現(xiàn)在辦公自動化（OA）和電子計算機輔助設計（CAD）、輔助制造（CAM）等方面，并產生著大量的電子文件。我們掌握了辦公自動化、電子計算機輔助設計、輔助制造等基本知識，就掌握了電子文件從產生到運作的過程及規(guī)律，便于從電子檔案管理角度提出電子文件形成和歸檔的技術要求。
7. 電子計算機技術在檔案部門的應用知識
電子計算機在檔案部門的應用，正在兩個方面迅速地展開：一是為提高紙質等載體檔案的管理效率，開發(fā)檔案信息資源為社會服務，而大量使用電子計算機技術；二是電子文件歸檔及歸檔后形成電子檔案的管理，也離不開電子計算機。前者經過多年的實踐和推廣應用，已被廣大檔案工作者接受并發(fā)展到一定的深度和廣度，后者正在起步。學習電子計算機在檔案部門的應用知識，就是要了解電子計算機在檔案部門的應用情況及發(fā)展趨勢，掌握各種應用的典型范例，熟悉其相應的應用程序等，以便在前人的基礎上，更深入一步地拓寬電子計算機在檔案部門的應用范圍。電子檔案管理人員的電子計算機操作應達到國家規(guī)定的中級以上水平。
8. 設備維護知識
電子文件、電子檔案的管理，涉及很多設備，如電子計算機及外部設備、數(shù)字通信的一系列設備、電源設備、調控設備等等。了解這些設備的工作原理并對這些設備進行保養(yǎng)、維修是極其重要的。這不僅涉及到物理、化學、電子計算機技術，而且要涉及到電工、電子學等方面的專業(yè)知識。我們對這些知識必須有一定的了解，而且要掌握一些保養(yǎng)、維修設備的實際操作技能。
9. 標準化知識
電子文件、電子檔案管理離不開標準化。它涉及到標準制定、貫徹、修訂等知識和方法；涉及到電子計算機信息處理、信息技術管理、電子文件生成到電子檔案管理的工藝流程、保存條件等多方面的標準內容。了解并制定、完善這些標準，才有可能做好電子文件、電子檔案的管理工作
第2篇：管理技能范文
(一)在企業(yè)借貸負債中運用統(tǒng)計相關回歸模型
為維持企業(yè)的生產運營能夠順利進行,企業(yè)通常會借入不同種類的借款,產生借貸負債。但不管借款的方式如何,都要支付相應的利息,基于此,在發(fā)生借款時,要對企業(yè)的未來收入進行預估。在借款后,如借入資金帶來的收益大于支付的利息,企業(yè)便會贏利;反之,企業(yè)負債額度就會擴大,現(xiàn)金流出量增多。如借款過程中,市場環(huán)境突變或是企業(yè)經營不善,企業(yè)的適度負債就會變成沉重的財務包袱,嚴重的情況可導致企業(yè)破產倒閉。由此可知,企業(yè)在借貸時,應對企業(yè)未來的經營情況、市場風險、產品更新等有一個合理、科學的預估,對存在變化和不會變化的情況進行分類,借助統(tǒng)計分析各因素變動的可能性大小,對自變量每發(fā)生一單位的變化時資金流量的變動量進行計算,以提升預估的準確程度,對管理者提供作出經營決策的科學依據(jù)。
(二)統(tǒng)計分析在財務管理應用中應注意的問題
1.重視會計信息的收集。在我國,會計信息屬于企業(yè)的內部信息,具有無法公開的特點。而在國外,設有專門的機構可以對企業(yè)的相關信息進行收集、查詢。隨著我國經濟的不斷發(fā)展,市場行為的日益規(guī)范,我國可以對國外的這種信息管理辦法進行借鑒,構建一個對信息進行采集的專門機構。這一機構應有別于企業(yè)統(tǒng)計部和會計師事務所,而是對會計信息進行專門、專業(yè)的采集、分析,向社會提供相應的服務。在會計信息采集的過程中,要對各類統(tǒng)計方法進行綜合運用,同時,數(shù)據(jù)分析軟件和計算工具也是必不可少的。因此,統(tǒng)計分析和財務管理的軟件在開發(fā)時,要有意識地進行銜接,使會計信息的采集、分析成為一套操作簡單的系統(tǒng)工作。
2.加強統(tǒng)計分析和財務管理分析的切合度。統(tǒng)計分析主要是對統(tǒng)計指標進行統(tǒng)計、計算,財務管理的分析對象為財務信息,二者是平行的關系,在各自的領域內并無交叉,這種工作內容類似,但工作內容無交叉的情況,有助于企業(yè)統(tǒng)計分析和財務管理的工作效率的提高。如若兩者內容出現(xiàn)交叉,則易出現(xiàn)分析結果不同的現(xiàn)象。尤其是統(tǒng)計分析工作中的價值指標對于財務管理中的會計核算工作具有一定的依賴性,因為會計核算具有準確無誤的特點,是其他核算方法無法比肩的,同時,從會計信息中取得指標信息的工作成本也最低。因此,要加強財務信息的披露力度,對財務預測、收益風險等指標進行披露,切實有效地把統(tǒng)計分析應用于財務管理中。
二、大背景下企業(yè)財務管理創(chuàng)新的幾點思路——基于統(tǒng)計角度
(一)創(chuàng)新財務管理內容。在傳統(tǒng)工業(yè)經濟時代,企業(yè)財務管理的內容偏向于物質資本運作的管理,如物質資本的籌集、投入、回收、分配,實物資產的日常管理等。然而,知識經濟時代下,知識資本在企業(yè)資本結構中的比重不斷上升,放眼未來,知識資本必將成為企業(yè)財務管理中的新對象,財務管理的內容應更多地關注知識資本。
(二)財務管理目標方面的創(chuàng)新。財務管理目標奠定了企業(yè)財務管理的發(fā)展方向,它隨著社會經濟的發(fā)展而作出相應的變化。西方企業(yè)的財務管理經歷了由“利潤最大化”到“股東利益最大化”的發(fā)展過程,我國企業(yè)也正經歷由“總產值最大化”“利潤最大化”到“資本保值增值最大化”的發(fā)展變化。
1、提升企業(yè)價值。二十一世紀,企業(yè)的物質資本仍占據(jù)很大比重,但知識資本的重要性不斷增加?，F(xiàn)代企業(yè)實行財務管理的目標是追求企業(yè)價值的最大化,它已不是傳統(tǒng)認識當中的股東目標,企業(yè)財富更多地表現(xiàn)在多邊契約關系的集合中。知識經濟的發(fā)展,促使企業(yè)投資轉向無形資本,如人才、企業(yè)文化、產品創(chuàng)新等等?，F(xiàn)代財務管理應注重在這些方面提升企業(yè)價值,使無形資本成為企業(yè)發(fā)展壯大的一種戰(zhàn)略資源,為新經濟條件下的財務管理夯實基礎。
第3篇：管理技能范文
第一章總則
第一條為進一步完善本市職業(yè)技能培訓補貼機制，提高勞動者的職業(yè)技能素質，促進就業(yè)，根據(jù)《**市促進就業(yè)若干規(guī)定》、《國務院關于做好促進就業(yè)工作的通知》（國發(fā)〔20**〕5號）等有關規(guī)定，制定本辦法。
第二條勞動者參加社會化職業(yè)技能培訓（以下稱培訓），或者直接參加職業(yè)技能鑒定（以下稱鑒定），由本市失業(yè)保險基金按規(guī)定給予相應的職業(yè)技能培訓補貼（包括培訓費補貼和鑒定費補貼）的，適用本辦法。
第三條本市職業(yè)技能補貼培訓堅持以產業(yè)發(fā)展方向和人力資源市場需求為導向，以促進就業(yè)和鼓勵高技能人才培養(yǎng)為目的，以社會各類優(yōu)質教育培訓資源為載體，實行勞動者自主擇校、自費培訓、經費直接補貼到個人的方式，鼓勵勞動者積極參加培訓，提升技能素質和就業(yè)能力。
第四條市人力資源和社會保障部門負責根據(jù)國家法律法規(guī)和本市有關規(guī)定制定相關政策；會同市有關部門共同確定補貼培訓目錄和補貼標準；指導區(qū)縣人力資源和社會保障部門實施補貼培訓的管理；開展對全市補貼培訓實施機構的抽查和對各區(qū)縣補貼培訓工作的評估。
區(qū)縣人力資源和社會保障部門根據(jù)國家及本市法律法規(guī)和有關政策，負責本轄區(qū)內補貼培訓實施機構的簽約、管理和指導服務工作；實施對培訓過程的質量監(jiān)管和補貼經費的核撥；開展對本轄區(qū)內補貼培訓工作的督導、評估和檢查。
第二章補貼范圍、對象和標準
第五條納入補貼培訓范圍的項目應當是符合本市產業(yè)發(fā)展方向、有利于促進就業(yè)和高技能人才培養(yǎng)，并且列入國家職業(yè)資格序列或專項職業(yè)能力的技能類項目，以及根據(jù)用人單位崗位需求開展的技能類定向培訓項目。
補貼培訓項目以目錄的形式確定，并定期向社會公布。補貼培訓目錄及相應的補貼標準由市人力資源和社會保障部門會同市發(fā)展改革委、市財政局等有關部門，在廣泛征求各區(qū)縣、行業(yè)主管部門、行業(yè)協(xié)會等方面意見的基礎上確定。
第六條本市戶籍、在法定勞動年齡段內的以下對象可按規(guī)定享受職業(yè)技能培訓補貼：
（一）失業(yè)人員、協(xié)保人員和農村富余勞動力；
（二）在職從業(yè)人員（含本市戶籍的靈活就業(yè)人員、非正規(guī)就業(yè)勞動組織從業(yè)人員，下同）；
（三）本市中等職業(yè)學校和高等院校的畢業(yè)學年學生。
（四）其他經批準的人員。
第七條補貼對象在補貼培訓實施機構參加納入補貼培訓目錄的培訓項目，鑒定合格的（含一年內補考合格，下同），按以下比例享受職業(yè)技能培訓補貼：
（一）第六條第（一）類對象參加補貼培訓目錄內的培訓項目，可按規(guī)定的補貼標準享受100%培訓費補貼；
（二）第六條第（二）類對象參加補貼培訓目錄內中級以上或相當于中級的專項職業(yè)能力的培訓項目，可按規(guī)定的補貼標準享受50%培訓費補貼；
（三）第六條第（三）類對象參加補貼培訓目錄內中級或相當于中級的專項職業(yè)能力項目鑒定且合格的，可按規(guī)定的補貼標準給予鑒定費補貼；參加補貼培訓目錄內高級以上培訓項目，可按規(guī)定的補貼標準享受50%培訓費補貼。
（四）第六條第（四）類對象參加補貼培訓目錄內的培訓項目，可按相關規(guī)定享受培訓費補貼。
第八條補貼對象參加補貼培訓目錄內中級以下或專項職業(yè)能力的培訓項目，鑒定不合格的，不予補貼；參加補貼培訓目錄內高級以上培訓項目，鑒定不合格的，按照鑒定合格應補貼培訓費的50%予以補貼。
第九條培訓費補貼實行優(yōu)質優(yōu)價。補貼對象參加經本市人力資源和社會保障部門評估認定為辦學質量和誠信等級A級培訓機構或示范性培訓項目的補貼培訓，在享受培訓費補貼時，補貼標準上浮10%。
第十條補貼對象每年只可享受一次培訓費補貼，且補貼項目不得為其已獲得相關職業(yè)資格證書或專項職業(yè)能力證書的培訓項目。在校學生的鑒定費補貼在其在校期間只可享受一次。
有以下情形的，補貼對象可在一年內享受兩次職業(yè)技能培訓補貼：
（一）第六條第（一）類對象享受過一次培訓費補貼后，年內因就業(yè)需要可以再享受一次定向培訓費補貼；
（二）補貼對象在享受創(chuàng)業(yè)能力項目培訓費補貼的同時，年內根據(jù)開業(yè)需要可以再享受一次相關技能類培訓項目的培訓費補貼；
（三）高等院校畢業(yè)學年學生享受過一次鑒定費補貼的，還可享受一次培訓費補貼。
第三章補貼培訓實施機構
第十一條本市對承擔補貼培訓實行申報簽約制度。由培訓機構提出申報，經區(qū)縣人力資源和社會保障部門審核，具備相應條件，并與區(qū)縣人力資源和社會保障部門簽訂《承擔補貼培訓協(xié)議》的培訓機構方可承擔補貼培訓。
第十二條申報承擔補貼培訓的機構應同時具備以下條件：
（一）具有法定辦學資質，補貼培訓項目應為培訓機構辦學許可范圍內的培訓項目；
（二）具有與補貼培訓項目和培訓規(guī)模相適應的培訓場所和實訓設施、設備，具有穩(wěn)定、合格的師資隊伍；
（三）具有較豐富的辦學經驗，培訓質量較好。培訓機構申請承擔的補貼培訓項目應已實施過一個完整的培訓周期，且鑒定合格率一般不低于上年度該項目全市平均鑒定合格率（列入當年度補貼培訓目錄的新職業(yè)培訓項目除外）；
（四）培訓機構上年度法人年檢和網絡化檢查合格，且無違規(guī)辦學的不良記錄，其法定代表人無不良誠信記錄。
對于符合區(qū)域產業(yè)發(fā)展及行業(yè)、企業(yè)急需的補貼培訓項目，但本區(qū)縣暫無具備上述條件的培訓機構承擔補貼培訓的，可由區(qū)縣人力資源和社會保障部門按照公開、公平、公正的原則，擇優(yōu)確定培訓機構試點承擔一次性補貼培訓。
第十三條承擔補貼培訓的申報簽約按以下程序實施：
（一）符合第十二條規(guī)定條件的培訓機構，可以向所在區(qū)縣人力資源和社會保障部門申請承擔補貼培訓；
（二）經區(qū)縣人力資源和社會保障部門審核，符合條件的培訓機構，區(qū)縣人力資源和社會保障部門應通過政府網站向社會公示，公示期限為七個工作日；
（三）對經公示符合條件的培訓機構，區(qū)縣人力資源和社會保障部門應與其簽訂《承擔補貼培訓協(xié)議》，內容包括補貼培訓項目、協(xié)議期限、培訓規(guī)模、協(xié)議的變更與終止情形、違約責任等。協(xié)議期限原則上為一年，一般在每年培訓機構法人年檢和網絡化檢查之后簽訂。
第十四條經本市人力資源和社會保障部門評估認定為辦學質量和誠信等級C級的培訓機構，原則上不得承擔補貼培訓。確需其承擔補貼培訓的，區(qū)縣人力資源和社會保障部門應說明原因，報市人力資源和社會保障部門備案審查。
第四章補貼培訓和鑒定的組織實施
第十五條補貼對象需要參加補貼培訓的，可憑本人身份證（或社?？ǎ┗蛳嚓P身份證明，到區(qū)縣就業(yè)促進中心接受培訓指導，申領“職業(yè)培訓信息卡”（以下稱培訓信息卡），提供本人相關銀行賬號，并自主選擇補貼培訓項目和相應的補貼培訓實施機構。
第十六條補貼對象應在選擇補貼培訓項目之日起三個月內，持本人培訓信息卡和身份證（或社?？ǎ┑阶灾鬟x擇的補貼培訓實施機構報名注冊。培訓機構應當與學員簽訂《補貼培訓協(xié)議》，明確培訓項目、授課安排、培訓收退費以及雙方的權利、義務和違約責任等內容。
第十七條培訓機構的收費標準應報經物價部門備案并向社會公布后實施。
培訓機構應根據(jù)收費標準和《補貼培訓協(xié)議》約定的收費方式向學員收取培訓費。對第六條第（一）類對象參加補貼培訓目錄內中級以下或專項職業(yè)能力培訓項目的，其自行支付的培訓費為規(guī)定補貼標準的50%；其中，就業(yè)困難人員自行支付的培訓費為規(guī)定補貼標準的25%。
培訓機構收取培訓費后，應向學員開具由財稅部門監(jiān)制的發(fā)票或收據(jù)（不包括限用于內部結算、捐贈或代辦費收入的收據(jù)）。
第十八條培訓機構應根據(jù)補貼培訓項目相應的職業(yè)標準和教學計劃、大綱制定授課計劃，組織開展教學活動。同時，培訓機構應在“**市職業(yè)培訓信息管理系統(tǒng)”內做好信息錄入工作，在培訓班開班前錄入開班信息并上傳授課計劃，在開班兩周內錄入學員注冊信息，并及時做好信息變更維護工作。
第十九條培訓結束后，培訓機構應根據(jù)本市技能鑒定的有關規(guī)定，為學員申報參加相應的技能鑒定，并根據(jù)相應的鑒定申報條件做好學員報考資格的審核工作。
對申報鑒定的人員，由本市職業(yè)技能鑒定機構統(tǒng)一組織實施鑒定。鑒定合格的，由市人力資源和社會保障部門頒發(fā)相應的國家職業(yè)資格證書或專項職業(yè)能力證書。
第五章補貼經費的核撥
第二十條在補貼對象完成培訓和鑒定后，根據(jù)鑒定結果和相應補貼標準，按下列方式予以培訓費補貼：
（一）第六條第（一）類對象（除就業(yè)困難人員外）參加補貼培訓目錄內中級以下或專項職業(yè)能力的培訓項目且鑒定合格的，對學員本人按規(guī)定的補貼標準直接補貼50%培訓費，培訓機構可按規(guī)定的補貼標準申請50%培訓費補貼。
（二）第六條第（一）類對象中的就業(yè)困難人員參加補貼培訓目錄內中級以下或專項職業(yè)能力的培訓項目，鑒定合格的，對學員本人按規(guī)定的補貼標準直接補貼25%培訓費，培訓機構可按規(guī)定的補貼標準申請75%培訓費補貼；鑒定不合格的，培訓機構可按規(guī)定的補貼標準申請25%培訓費補貼。
（三）除以上兩種情形外，對參加補貼培訓的對象，補貼經費按規(guī)定的補貼標準和補貼比例直接補貼給學員本人。
培訓機構申請補貼經費的期限為自學員獲證之日起或學員承諾放棄鑒定補考之日起六個月內。
第二十一條第六條第（三）類對象參加補貼培訓目錄內中級項目或相當于中級的專項職業(yè)能力項目鑒定且合格的，可在相應證書頒發(fā)之日起六個月內或畢業(yè)學年，持本人身份證（或社?？ǎ?、證書和有關憑證，到區(qū)縣就業(yè)促進中心按規(guī)定申請鑒定費補貼。
第二十二條根據(jù)補貼對象鑒定的結果，本市職業(yè)培訓管理信息系統(tǒng)自動生成補貼經費發(fā)放名冊。經區(qū)縣就業(yè)促進中心確認后，由區(qū)縣失業(yè)保險經辦機構自學員獲證或承諾放棄鑒定補考之日起三個月內，將相應補貼經費核撥至本人的銀行賬戶；自培訓機構申請補貼經費之日起三個月內，將相應補貼經費核撥至培訓機構的銀行賬戶。
第六章定向培訓的特別規(guī)定
第二十三條本市鼓勵對失業(yè)人員、協(xié)保人員和農村富余勞動力開展定向培訓，提高其就業(yè)能力，幫助其實現(xiàn)就業(yè)。本辦法所稱的定向培訓是指用人單位根據(jù)生產經營活動需要，委托培訓機構對其擬招聘錄用的本市戶籍失業(yè)人員、協(xié)保人員和農村富余勞動力，在上崗前實施的技能培訓。
第二十四條開展定向培訓的，應由培訓機構、用人單位和區(qū)縣公共職業(yè)介紹所三方共同簽訂《定向培訓協(xié)議書》，并由培訓機構會同用人單位結合相關國家職業(yè)標準和用人單位實際需求共同制定培訓方案。
第二十五條定向培訓項目為列入補貼培訓目錄范圍內的職業(yè)（工種）的，培訓機構應按照本市頒布的培訓計劃大綱和相應的補貼標準執(zhí)行。
定向培訓項目為未列入補貼培訓目錄范圍內的職業(yè)（工種），且培訓課時在100課時以上的，培訓機構應將相關培訓方案和補貼標準報所在區(qū)縣人力資源和社會保障部門初審，并報市人力資源和社會保障部門審核后執(zhí)行。
定向培訓項目為未列入補貼培訓目錄范圍內的職業(yè)（工種），且培訓課時不足100課時的，由培訓機構將相關培訓方案和補貼標準報所在區(qū)縣人力資源和社會保障部門審核后執(zhí)行。
第二十六條納入職業(yè)資格序列的定向培訓項目，培訓后由本市職業(yè)技能鑒定機構或經人力資源和社會保障部批準的在滬行業(yè)特有工種鑒定機構組織實施鑒定，對鑒定合格者，頒發(fā)相應的國家職業(yè)資格證書或專項職業(yè)能力證書。
未納入職業(yè)資格序列的定向培訓項目，培訓后由區(qū)縣人力資源和社會保障部門組織實施考核，對考核合格者，由區(qū)縣人力資源和社會保障部門頒發(fā)“崗位培訓合格證書”。
第二十七條定向培訓補貼與培訓后就業(yè)率相掛鉤。定向培訓項目整班就業(yè)率達到80%以上的，培訓機構按整班學員人數(shù)和相應的補貼標準申請培訓費補貼；整班就業(yè)率達不到80%的，培訓機構只可對被錄用的學員按相應的補貼標準申請培訓費補貼。
第二十八條定向培訓補貼經費實行核撥到培訓機構的補貼方式。由培訓機構自證書頒發(fā)之日起六個月內，以班級為單位統(tǒng)一申請培訓費補貼。經所在區(qū)縣就業(yè)促進中心審核后，按相應的補貼條件、補貼標準和補貼比例，由區(qū)縣失業(yè)保險經辦機構自培訓機構申請之日起三個月內將相應的補貼經費核撥至培訓機構的銀行賬戶。
第七章監(jiān)督檢查
第二十九條區(qū)縣人力資源和社會保障部門應按照屬地化管理原則，根據(jù)本區(qū)縣實際做好補貼培訓發(fā)展規(guī)劃，嚴格落實補貼培訓實施機構的簽約條件及程序，對本轄區(qū)內簽約的補貼培訓實施機構做好日常管理和指導服務，并對其開展的補貼培訓進行質量監(jiān)管，引導其依法、誠信、規(guī)范辦學。
第三十條本市實行補貼培訓督導評估制度。區(qū)縣人力資源和社會保障部門可委托有資質的社會中介機構對本轄區(qū)內的補貼培訓情況開展督導評估。市人力資源和社會保障部門可根據(jù)本市開展補貼培訓的實際情況，適時開展補貼培訓督導評估抽查工作。
第三十一條區(qū)縣人力資源和社會保障部門應根據(jù)國家和本市培訓補貼資金使用管理有關規(guī)定，規(guī)范補貼資金的審核撥付，加強財務管理和資金監(jiān)管。市人力資源和社會保障部門應建立補貼資金使用情況抽查和專項審計制度，定期通報補貼資金使用情況檢查審計結果。
第三十二條區(qū)縣人力資源和社會保障部門應向社會公布培訓補貼資金使用管理的舉報電話和投訴信箱，對單位或個人的投訴舉報及反映的問題及時開展調查核實，對情況屬實的按規(guī)定進行處理。
第三十三條補貼培訓實施機構存在違反《承擔補貼培訓協(xié)議》約定行為的，區(qū)縣人力資源和社會保障部門應按協(xié)議約定進行處理；存在違反國家和本市相關法律法規(guī)規(guī)定的行為的，應按國家和本市有關規(guī)定依法進行處理，并終止《承擔補貼培訓協(xié)議》。
補貼對象經查實違反本市培訓補貼有關規(guī)定的，補貼經費不予核銷，并記入其個人誠信記錄。
第三十四條根據(jù)政府信息公開的有關規(guī)定，本市建立健全補貼培訓信息公開制度。
市人力資源和社會保障部門應通過政府網站等媒體，及時公布補貼培訓政策及相關操作辦法，且定期公布補貼培訓目錄及補貼標準。區(qū)縣人力資源和社會保障部門應通過政府網站等媒體，及時公布當年度已簽約的補貼培訓實施機構的基本信息、督導評估結果，以及對補貼培訓實施機構違規(guī)違約行為處理的情況。
第八章附則
第三十五條補貼對象通過崗位成才或自學成才的方式，直接參加補貼培訓目錄內高級以上項目鑒定且合格的，可在相應證書頒發(fā)之日起六個月內，持本人身份證（或社保卡）、證書和有關憑證，到區(qū)縣就業(yè)促進中心按規(guī)定的補貼標準申請相應補貼。
第三十六條第六條第（一）類對象自行付費參加補貼培訓目錄內的培訓項目，鑒定合格，并自發(fā)證之日起一年內被用人單位錄用且簽訂一年以上勞動合同的，可直接到區(qū)縣就業(yè)促進中心按本辦法規(guī)定的補貼標準申請培訓費補貼。
第三十七條經批準的職業(yè)培訓特別計劃培訓項目、企業(yè)內高技能人才培養(yǎng)項目、高師帶徒培養(yǎng)項目、校企合作培養(yǎng)項目、技能競賽賽前培訓項目、補貼經費從中央就業(yè)補助資金中列支的外來從業(yè)人員培訓項目，以及經批準的面向特殊對象的培訓項目，按本市現(xiàn)有相關規(guī)定執(zhí)行。但上述培訓費補貼不得與本辦法規(guī)定的社會化職業(yè)技能培訓補貼在同一年度內同時享受。
第三十八條外省市戶籍參加本市社會保險并處于繳費狀態(tài)的從業(yè)人員，參加本辦法規(guī)定的社會化培訓，或者參加經批準的職業(yè)培訓特別計劃培訓項目、企業(yè)內高技能人才培養(yǎng)項目、高師帶徒培養(yǎng)項目、技能競賽賽前培訓項目的，參照本市在職從業(yè)人員享受職業(yè)技能培訓補貼的相關規(guī)定執(zhí)行。
外省市生源的中等職業(yè)學校和高等院校畢業(yè)學年學生參加本辦法規(guī)定的社會化培訓、鑒定或校企合作培養(yǎng)項目的，外省市生源高等院校學生參加技能競賽賽前培訓項目的，參照本市生源享受職業(yè)技能培訓補貼的相關規(guī)定執(zhí)行。
上述人員參照享受職業(yè)技能培訓補貼的期限按國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。
第4篇：管理技能范文
關鍵詞： 教學管理技能 有效傾聽技能 培養(yǎng) 提高
管理技能可以分為：技術技能、人際技能和概念技能。技術技能是指可以通過廣泛的正規(guī)教育和長期的工作而掌握領域的專門知識和技能；人際技能是指與人共事、理解別人、激勵別人的能力；概念技能是運用心智能力分析和診斷復雜情況的能力。
作為一名教學管理者，同樣需要具備以上三種基本的管理技能：勝任課堂教學工作的技能，與領導同事和學生交往的技能，并能理性地決策自己的行動和思想的技能。而傾聽技能則是人際技能中的一項重要技能。
一般人的正常說話速度是每分鐘125字―200字，但是，傾聽者平均每分鐘可以接收400字以上的信息，這就使得聽者在傾聽的時候留給大腦很多的空閑時間，使其有機會神游四方。而對于大多數(shù)人來說，這也正意味著他們在“這段空閑時光”可以想自己所想的，這在教學管理過程中被稱為教學信息傳遞受阻。傾聽：listen attentively to or lend an attentive ear to；聽：listen or hear.很多人把傾聽技能作為一種理所當然具備的能力，把聽和傾聽混為一談。兩者有何差別呢？聽，主要是對聲波振動的獲得；傾聽，則是弄懂所聽到的內容的意義，它要求對聲音刺激給予注意、解釋和記憶，它是一門藝術，是一項必備的技能。教學管理者應注重學生在接受教學知識的過程中所體現(xiàn)出來的傾聽技能的培養(yǎng)和提高，這將直接影響學生接受教學過程的效率和效益。
那么，如何提高學生有效的傾聽技能呢？下面八種行為對有效傾聽技能的培養(yǎng)和提高有著很大的幫助。
1.使用目光接觸
當你在說話時對方卻不看你，你的感覺如何？大多數(shù)人將其解釋為冷漠或不感興趣。傾聽者用耳朵傾聽，說話者通過觀察傾聽者的眼睛判斷傾聽者是否在傾聽。因此，教師在與學生交流時，要不斷引導學生用專注的眼光提高自己的傾聽技能。當老師在聽學生說話時，同樣要使用目光接觸，以表明對說話者的尊重和對說話內容的感興趣。
2.展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?/p>
有效的傾聽者會對所聽到的信息表現(xiàn)出興趣。如何表示？傾聽者會通過贊許性的點頭、恰當?shù)拿娌勘砬楹头e極的目光接觸向說話人表明他在認真傾聽。老師在培養(yǎng)學生的傾聽技能時，首先自己要學會做一個成功的傾聽者，特別是在聽學生表達時，更要不時給予贊許性的點頭，以表示對學生所講內容或觀點的認同和肯定。只有這樣，學生才愿意和老師交流，老師也才能了解學生內心真實的想法，從而更有效地開展教學管理活動。
3.避免分心的舉動或手勢
表現(xiàn)出感興趣的另一做法是避免那些表明思想走神的舉動，如：看表，心不在焉地翻閱文件，拿著筆亂寫亂劃，等等，這些都會使說話者感覺到傾聽者很厭煩或不感興趣，更重要的是，也表明傾聽者并未集中精力，因此，很可能會遺漏一些說話者想傳遞的信息。學生如在接受教學知識過程中有以上這些舉動，說明信息傳遞遭到阻礙，教師應及時調整信息傳遞的方法或內容，否則，教學管理活動注定失敗。
4.提問
批判性的傾聽者會分析自己所聽到的內容，并提出問題，這一行為保證了理解和準確，并使說話者知道傾聽者在傾聽。在教學管理活動實施過程中，為了有目的地培養(yǎng)和提高學生的傾聽技能，教師應有意識地為學生提供提問或批評的機會，使學生在提問和批評的過程中得到理解和記憶。
5.復述
復述指用自己的話重述說話者所說的內容。有效的傾聽者常常使用以下語句：“我聽你說的是……”或“你是否是這個意思？”傾聽者為什么要重述已經說過的話呢？首先，這是傾聽者核查自己是否認真傾聽的最佳臨控手段，特別是傾聽者的思想在走神或在思考自己想要說的話時，為了獲取準確完整的內容。其次，這也是精確性的控制機制?？傊?，用自己的語言復述說話者所說的內容并將其反饋給說話者，可以檢驗自己理解的準確性。教師在教學管理過程中，可以通過不斷讓學生復述自話所說的內容，檢驗教學信息傳遞是否流暢，進一步提高學生的傾聽技能。
6.不要多說
大多數(shù)人樂于暢談自己的想法而不是聆聽他人所說。很多人之所以傾聽僅僅因為這是能讓別人聽自己暢談的必要付出，盡管說話可能更有樂趣而沉默使人不舒服，但我們不可能同時做到聽和說。要想獲取對方更多的信息，了解說話者真實的意圖，從而做到“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，聽者必須努力培養(yǎng)和提高傾聽技能，要多聽而不是多說。
7.避免中間打斷說話者
在聽者做出反應之前先讓說話者講完自己的想法，在別人說話時或未完成說話之前不要猜測他的想法，當說話者說完時其意就自然明了，何況，打斷對方說話也是不禮貌的行為。
8.使聽者與說者的角色順利轉換
對于在報告廳里聽講的學生，可能比較容易在頭腦中形成一個有效的傾聽框架，為什么呢？因為此時的溝通完全是單向的，教師在說而學生在聽，但這種教師與學生的雙向固定角色并不典型。在大多數(shù)的教學模式中，聽者和說者的角色在不斷地轉換，有效的傾聽者能夠使說話者到傾聽者以及傾聽者再回到說話者的角色轉換十分流暢，而一個成功的教學管理者，在任何工作情境中，都要能駕馭好這兩種角色的轉換。
培養(yǎng)和提高有效傾聽技能有助于教學管理者教學過程實施的順利進行，特別是當前，教學改革的提出使原有的一些教學模式和教學方法也都發(fā)生了很大的改變，而一些新的教學理念、教學方法也相繼問世，如：茶館式教學方法，其特點就是讀讀、議議、練練、講講。這一教學方法要求教學管理者不僅能營造一個和諧輕松的教學氛圍，更能掌握教與學、聽與說、講與練的課堂駕馭能力，從而達到教學方法、教學氛圍和教學目的三者的共贏。
參考文獻：
［1］朱士雄主編.省錫中新世紀揚起我的旗幟.學校內部交流刊物.
［2］蔡日增主編.創(chuàng)新原理與方法.高等教育出版社.
第5篇：管理技能范文
關鍵詞：生產運作管理者；技能；能力培養(yǎng)
1、引言
從現(xiàn)代制造業(yè)發(fā)展趨勢看，企業(yè)與外部環(huán)境的關系日益明顯，企業(yè)對運作戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、生產運作規(guī)劃等方面的技能要求越來越高。
生產運作管理是組織創(chuàng)造價值的主要環(huán)節(jié)，是組織競爭力的源泉。生產運作管理所追逐的目標是：高效、靈活、準時、清潔地生產合格產品或提供滿意服務。因此，生產運作管理者在企業(yè)中扮演了一個至關重要的角色。
生產運作管理者運用了企業(yè)絕大部分資金來組織生產運作活動，他們活動的效果決定了企業(yè)效益的好壞，因此生產運作管理者對企業(yè)發(fā)展有著深遠的影響，對生產運作管理者的研究就很有必要。
2、文獻綜述
1955年羅伯特?卡茨在美國哈佛商業(yè)評論發(fā)表了《高效管理者的三大技能》一文，為管理者技能的研究奠定了基礎。溫習章《現(xiàn)代管理者應具備的能力及其培養(yǎng)》通過對國內企業(yè)在管理者能力培養(yǎng)中存在的問題分析，闡明了他認為現(xiàn)代管理者應具備的技能，分析了當前現(xiàn)代管理者能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀，最終對管理者能力培養(yǎng)問題提出了相應的策略與建議。2008年馮根堯發(fā)表了《從制造業(yè)信息化看現(xiàn)代生產運作管理人才的培養(yǎng)》一文，通過分析制造業(yè)信息化對企業(yè)生產運作活動帶來的變革，提出了信息化環(huán)境下生產運作管理人員應當具備的能力與知識結構，探討了現(xiàn)代生產運作管理人才培養(yǎng)的創(chuàng)新思路。2012年許超的《基于時間相關性的危機管理研究》一文，對于如何解決時間短暫性這一危機管理的切入點進行了深入的研究，分別從改變人的主觀認知和有效利用時間兩個方面對危機管理問題提出系統(tǒng)性的分析思路和解決問題框架。
上述文章多是對管理者進行研究，范圍比較寬，對具體部門的管理者應具備的技能研究不夠詳細。生產運作管理者是管理者中的一部分，他應該具備管理者所必備的技能，但是又由于其專業(yè)技能的限制，而有別于一般的管理者。因此，本文對生產運作管理者所需的技能及其培養(yǎng)進行研究。
3、理論分析
3.1有效管理者的三種基本技能
20世紀50年代，美國企業(yè)界掀起了一場尋找“理想經 理人”的熱潮。羅伯特卡茨認為，許多企業(yè)如此強烈地執(zhí)著于尋找類型化的經理人，以至于它們只盯住某些特定的性格特質或素質，反而忽視了真正應當關心的問題――這個人究竟能做成什么事情。因此，他提出了管理的“技能”說。
有效管理者的應具備三種基本技能。首先是技術技能，即管理者對某項特定活動的理解程度和熟練程度，主要是如何“處事”。其次是人際技能，即管理者作為團隊的一員，高效的開展工作，以及促使大家團結協(xié)作的能力，主要是怎樣“待人”。第三是概念技能，即管理者以整體視角看待企業(yè)的能力，即把企業(yè)視作一個整體的全局把握能力。
3.2生產運作管理者的分類及學習內容
正如將管理者分為基層管理者、中層管理者、高層管理者一樣，生產運作管理者也被分為不同的層次，并且不同層次的生產運作管理者所需學習的內容也有分別。
對于生產現(xiàn)場控制的管理者應以生產過程分析為基礎，加強創(chuàng)新研究和開發(fā)設計、工藝管理和加工制造、過程協(xié)同和質量控制等關鍵環(huán)節(jié)的學習。對于生產資源配置的管理者，應以成本分析為基礎，加強對外部協(xié)作，內部計劃及時響應等關鍵環(huán)節(jié)的學習。
對于生產運作決策者應對以信息管理為基礎，加強產品市場和客戶關系，人力資源與資本運作，發(fā)展戰(zhàn)略和風險管理等關鍵環(huán)節(jié)的學習。
3.3危機管理
危機管理具有時間短暫性、不確定性和價值威脅性等特征。危機管理的管理難度大，管理時間短，如果在發(fā)生危機時沒有進行及時有效的危機管理，那么，對于企業(yè)的打擊將是十分嚴重甚至是毀滅性的。危機管理也是生產運作管理者需要面對的一個挑戰(zhàn)。
對于危機管理而言，管理者一般有兩種思路。第一種是：建立危機預警機制，通過預警機制提前預知公共危機，從而在危機發(fā)生之前就全面展開管理活動，針對危機問題進行決策、計劃、積極進行資源準備。第二種是：縮短管理活動所需的時間，提高時間的利用效率，采用模式化管理。
4、建議
4.1生產運作管理者所應具備的技能
通過以上的研究，本文認為，一個卓有成效的生產運作管理者應具備以下五種技能。
①專業(yè)技術技能。生產運作管理者對技術的深入掌握，會使得其在質量 管理、生產管理、庫存管理中更加得心應手。此外，針對目前不斷升級的信息化浪潮，掌握企業(yè)的信息化手段與技術也是必不可少的。
②創(chuàng)新技能。創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神對于生產運作管理者來說是十分重要的，開闊的視野與發(fā)散性思維，能夠更好地服務于生產 運作管理者在運作戰(zhàn)略、運作規(guī)劃等方面的工作，從而給企業(yè)帶來價值的提升。
③人際技能。生產運作管理者要組織工人和技術人員進行生產活動，他們必須具備處理人際關系的能力，要善于與他人合作共事，調動他人的工作積極性，協(xié)調眾人的活動。要有良好的合作精神，使企業(yè)充分利用資源，獲得更好地收益。
④學習技能。制造業(yè)生產運作活動包括新產品研發(fā)或已有產品的更新，降低成本和提高性能，工藝流程的改進和革新等等。實現(xiàn)信息環(huán)境下這些活動的網絡化、數(shù)字化、電動化、智能化，就需要對計算機控制，軟件工程，工業(yè)工程，管理工程等有不斷深入的學習與應用。這就要求生產運作管理者有較好的學習能力。
⑤危機管理技能。在生產運作管理的過程中，難免有突發(fā)事件的出現(xiàn)。要求領導者立刻做出正確反應并及時控制局勢，否則會擴大突發(fā)危機的范圍，甚至可能失去對全局的控制。在處理突發(fā)事件時，領導者固然要有冒險精神，但也要傾向于選擇穩(wěn)妥的階段性控制的決策方案，以控制事態(tài)的發(fā)展。要有循序漸進，準確預測事態(tài)發(fā)展的能力。因此危機管理技能對于生產運作管理者而言是一項非常難但是又必不可少的技能。
4.2能力的培養(yǎng)
對管理者能力的要求上升到一個新的高度，那么，對管理者能力的培養(yǎng)也成為管理的重要內容之一。通過培訓提高他們在實際工作中系統(tǒng)地分析問題、認識問題、解決問題的綜合管理能力。主要的培養(yǎng)方法有以下幾種：
①講授法。由專人對參加受訓的人員講課，其優(yōu)點是時間集中，講課不受干擾，傳授知識較系統(tǒng)也較多。
②討論法。業(yè)務討論會有組織選派有關管理人員參加，每次研討會可定一個專題作為主要內容。對參加培訓得人員提出共同的問題，讓他們進行討論，最后找出解決問題的方案。
③案例研究法。把經營管理成功或失敗的例子擺在參加培訓的人員面前，讓他們進行分析，然后找出原因以及對策，或將一個有待加強管理的例子拿出來，讓受訓人找出對策。（作者單位：河南財經政法大學）
參考文獻：
[1] 羅伯特?卡茨 . 高效管理者的三大技能〔J〕. 哈佛商業(yè)評論
[2] 溫習章 . 現(xiàn)代管理者應具備的能力及其培養(yǎng)〔J〕.管理科學
[3] 馮根堯 . 從制造業(yè)信息化看現(xiàn)代生產運作管理人才的培養(yǎng)〔J〕.紹興文理學院學報，2008（12）：72―75
[4] 許超 . 基于時間相關性的危機管理研究〔J〕.中國社會科學院研究生院學報，2012（01）：67―72
第6篇：管理技能范文
傳統(tǒng)理論認為績效管理是人力資源管理的關鍵型模塊，但隨著管理學的發(fā)展，特別是MBO、BSC、KPI等技術手段在績效管理方面的應用，績效管理發(fā)展成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要手段，形成了完整的理論、技術、實戰(zhàn)模型，也標志著當今企業(yè)管理已進入了績效管理階段。因而績效管理是一個合格的職業(yè)化經理人所必須掌握的技能。
一、績效管理的發(fā)展歷史
20世紀初，杜邦三兄弟提出了財務比率金字塔和投入產出(ROI)的方法;到20世紀70--80年代，在需求導向的時代，R.KapIan和T.Johnson發(fā)表的著作《企業(yè)的迷惑：管理會計的興衰》，促使企業(yè)在純財務指標上增加了客戶的指標來衡量企業(yè)的績效。接著ISO9000的標準也引入到TQM中，豐富了績效度量指標。1992年，Kaplan、Norton首次引進了平衡計分卡概念。2001年Neely、Adams和Kennerley提出了績效棱鏡的概念。
國內績效管理研究者普遍認為，中國企業(yè)績效管理經歷了三個發(fā)展階段:第一階段是績效考核，強調指標的設定并通過考核傳遞壓力。第二階段是全過程績效管理，強調通過過程管理產生結果。第三階段是戰(zhàn)略績效管理，強調通過績效管理驅動企業(yè)運營。
從企業(yè)績效管理發(fā)展的歷史看，我們可以看出企業(yè)績效管理經歷了從粗到細、從低級向高級發(fā)展的歷程。而“績效管理”作為單獨概念，是20世紀70年代美國管理學家Aubrey Daniels提出的。
二、績效管理的基本知識
1.績效管理的定義
所謂績效管理，是指經理人和員工共同參與的績效計劃制定、績效實施、績效考核評價、績效結果應用的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
2.績效管理的四個理念：
(1)調動員工積極性，不要控制員工。
(2)注重績效精神，而不是使用何種工具。
(3)注重溝通和共識。
(4)持續(xù)改善的信念。
3.影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素；外部環(huán)境是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件也是客觀因素，在一定程度上我們能改變；激勵效應是主觀因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素。因此績效管理就是通過適當?shù)募罴ぐl(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。
4.績效管理的特征：(1)系統(tǒng)性，績效管理是一個完整的系統(tǒng)工程。(2)目的性，企業(yè)的績效管理也要強調目標管理。(3)溝通性，溝通在績效管理中起著決定性的作用。
三、績效管理運作流程
績效管理體系包括團隊績效管理循環(huán)和個人績效管理。團隊績效管理可以是公司整體、分（子）公司、事業(yè)部、職能部門、生產廠等；個人績效管理是針對個人的績效管理提升活動。
績效管理流程由績效計劃制定、績效實施輔導、績效考核評價、績效結果應用等環(huán)節(jié)組成，績效實施輔導是歷時最長的環(huán)節(jié)。
1.績效目標和計劃制定，目標的確定要符合SMART原則。(1)結合企業(yè)戰(zhàn)略和年度目標計劃，通過有效的溝通和目標分解，確定關鍵業(yè)績績效指標及權重，目標分為結果目標和行為目標。(2)明確績效目標的評價內容和標準?？冃в媱澊_定后，正式對下屬下達績效計劃或簽定績效契約，使下屬工作重點及工作目標非常清楚。
2.績效實施輔導?？冃Ч芾韽娬{過程管理，績效實施輔導是績效管理主要內容。在輔導過程中，經理人及時掌握下屬績效目標階段完成進度，及時分析績效問題，及時采取改善措施。
3.績效考核評價。績效考核評價是績效管理核心的環(huán)節(jié)，評價員工的績效，將績效結果反饋員工，協(xié)助員工制定績效改進計劃是這個環(huán)節(jié)的工作內容。
從實踐的角度，員工最終的評定結果采用定性考核結果為好，但不僅限于等級，要有績效情況分析。常用的考評方法有：360度打分法、配對比較法、等級擇一法、關鍵事件法、述職法、強制分布法等方法。
員工接受績效考核結果對績效管理成功很關鍵，因而在績效考核評價環(huán)節(jié)充分進行反饋溝通是非常必要的。
四、績效結果應用
1.作為績效工資、獎金的直接依據(jù)，績效結果與激勵機制掛鉤，發(fā)揮出員工自我管理、不斷改進績效的作用。這實際是績效管理最重要的作用，也可稱為績效結果的回報。
2.作為績效改進與培訓計劃的依據(jù)。
3.作為職位晉升和員工崗位調配的依據(jù)。
4.作為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃依據(jù)。
除了上述四個主要流程，有效的績效管理還包括一個附加程序，就是績效申訴?？冃暝V其實質也屬于績效溝通，有利于達成績效共識，有利于發(fā)現(xiàn)管理問題。
五、績效管理主要技術工具
1.目標管理（MBO）
(1)MBO與學習型組織和企業(yè)流程再造并稱20世紀最偉大的三大管理思想。MBO是由管理學大師德魯克在1954年首先提出來的，并率先在通用電氣公司實行，取得了巨大成功。
(2)在實施M B O上實踐中，注重“四個共”的思想，即共識、共擔、共享和共贏。共識就是上下級屬共同協(xié)商，就工作目標達成共識。共擔是指為目標或者失誤，一起承擔責任，并相互檢討。共享是指團隊成員間的信息、知識、技能和資源等完全共享，各自發(fā)揮自己所長。通過共識、共擔和共享，最終實現(xiàn)目標，形成個人、團隊、公司共贏的局面。
(3)在實際操作中，目標管理也存在許多明顯的缺點。①企業(yè)內外環(huán)境變化日益復雜，目標難以定量、具體。②目標管理的思想是基于Y理論，而Y理論對于人的動機作了過分理想的假設，因此，許多情況下目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以具備。③各目標的權重難以確定。
2.關鍵績效指標 KPI
(1)定義：將戰(zhàn)略目標分解成小目標，再找出與小目標相關的流程，提煉出流程中的重要可量化指標來進行考核的方法。既然稱為關鍵績效指標，就符合20/80定理，即能通過對小部分指標的控制來實現(xiàn)大部分的組織效能。常用的分析方法就是魚骨分析法。
(2)確定關鍵績效指標，也要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性。采用KPI考核的企業(yè)需要十分好的運營管理，流程十分清晰、計劃及時而有預見性。
(3)實踐中應當重點關注：①KPI應適時修正；②KPI不能太多，一般3-8個比較好，而且一個指標的權重如果低于5%，則不應當作為一個KPI；(3)KPI應當明確指標定義、考核標準、目標值、數(shù)據(jù)來源、考核周期。
3.平衡記分卡 BSC (Balanced Score card )
(1)BSC與以往績效工具不同，它不再以單純的財務指標為衡量標準，相對應的它加入了未來驅動因素(即客戶因素、內部運營因素、學習成長因素)，即在保證短期效益的同時，更保證了組織未來發(fā)展的驅動力，包括良好的財務現(xiàn)狀、良好的客戶關系、簡單和高效的內部流程、優(yōu)秀的人才和梯隊建設。
(2)在實施BSC前，需要完備的、協(xié)調一致的營銷、財務、作業(yè)管理和人力資源管理系統(tǒng)。如果沒有，建議不要做BSC。首先，BSC要求企業(yè)有明確的組織戰(zhàn)略，中、高層管理者具備分解、溝通、創(chuàng)新戰(zhàn)略指標的能力和意愿；其次，需要消耗大量精力和時間把它分解到部門，并找出恰當?shù)闹笜耍ぷ麟y度大。
平衡記分卡作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略和績效管理模式，它是歐美最先進企業(yè)的管理經驗的高度概括和總結。
4.“德能勤績”式
“德能勤績”式的考核具有非常悠久的歷史，一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路?！暗履芮诳儭笔降谋举|特征是：這類考核實質是沒有關鍵業(yè)績考核指標?？冃Э己酥笜吮容^簡單粗放，大多數(shù)考核指標可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位。對于剛剛起步發(fā)展的企業(yè)，通常基礎管理水平不是很高，績效管理工作沒有太多經驗，在這種情況下，“德能勤績”式績效管理是有其積極作用的。
從以上的分析中可以看出，無論是哪一種績效管理都有其本身的缺點和局限性。在實踐中，MBO、KPI、BSC實際上代表了不同的管理水平，這三者之間實際存在一個層層遞進的發(fā)展關系。對于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進企業(yè)的績效工具，關鍵是符合企業(yè)自身的實際，選擇最適合自己的績效管理工具。但作為職業(yè)經理人，對BSC要特別研究關注，因為BSC是過去十年最具影響力的經營理念，在1000家全球優(yōu)秀的企業(yè)中，70%都使用BSC，將其作為戰(zhàn)略性管理工具極大地提高了企業(yè)核心競爭力，BCS標志著當今企業(yè)經營管理實踐的高點。
六、績效管理實施的生命線——溝通
溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計劃與目標要溝通，績效輔導要溝通，績效評估要溝通，分析原因要溝通?？傊?，績效管理的過程就是員工和經理持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。
第7篇：管理技能范文
古希臘哲學家伊壁鳩魯說過："人類不是被問題本身所困擾，而是被他們對問題的看法所困擾。"也許是年少輕狂，加之大學時受過一些管理課程的熏陶，雖不憚以最壞的惡意來面對名目繁多的管理課程，但說實話，這次學習之初，嘖嘖中有些許不屑，但回頭看來，收獲怎一個吃驚了得。其中本人印象最深的一點便是八項基本管理技能中對有效溝通的闡述。
本人現(xiàn)從事技術部門的共青團工作，與人交道已遠遠不能隨性而為，在實際溝通中，確實也感到過困惑，在人性化的時代，多元化的成長背景已經造就了所謂"80后"、"90后"一樣的個性青年，溝通的價值已經直接影響到工作的效率和效果，正如八項基本管理技能中所強調的：說的藝術、聽的藝術，以及問的藝術。
實踐經典，不斷完善自我
溝通，是指兩個或多位個體或群體之間交換信息和分享思想及感情的過程。憑借本人曾經學習過的管理心理學知識和八項基本管理技能的闡述，我確實仔細的考慮將一些技巧實踐到自己的工作中來。具體來講：
在說的方面，以4C原則為要求，即清楚、明確、完整和慎重思考，在每次例行會議和工作進行中，改變以前單純的命令性用語和程式話交流方式，刪減冗長的報告體工作安排方式，用簡明扼要的語言，精辟的指明工作要點，明確目標，將鮑雷夫法則的1—8個字用語運用起來，以檢測這些理論上的價值期望是否可以在具體工作過程中得到兌現(xiàn)。
在聽的方面，貫徹積極傾聽的原則，比如不打斷別人說話、適當提問等等，在交往過程中實踐卡耐基的哲學："在一場談話中，最重要的人是那一位傾聽者。"
在問的方面，依照提問的原則，重點實踐在和上級單位和領導的溝通過程中，層級式的外在條件，原本會影響到溝通的平等和暢通，希望自己的實踐能真的有所改變。
原來我曾那么接近幸福
在最近的幾周時間內，我根據(jù)自己的安排實際落實了在溝通方面的基本管理技能的理念，具體包括在共青團工作中定期和成員座談，用技巧的言語將對方置于會話主導地位，不斷傾聽他們的思想，過后做好記錄，特別是跟蹤任務完成過程，關注溝通反饋在情感因素方面的影響力。在和上級單位、領導的交流中，改變以前的聽命式被動交流，合理的互動，正常的反饋，真正的用溝通來提高效能。
在實踐一段時間后，我明顯的發(fā)現(xiàn)團隊的主動性更強，成員間的關系更加和睦，也出現(xiàn)了互助的現(xiàn)象，實現(xiàn)了三個溝通的效果：一是協(xié)調行動，二是實現(xiàn)信息共享，三是表達情感和情緒。
通過反思理論的運用，我發(fā)現(xiàn)其實很多方式方法和自己以前掌握的管理心理學原理相似。在總結影響溝通效能的因素時，也可按照心理學劃分成認知與任務因素、人際溝通因素、態(tài)度與個性因素和跨文化溝通因素。
在認知與任務因素中，包括：
1、在對信息進行"譯碼"時，信息發(fā)送者的可信度，以及發(fā)送者對于接受者或"聽眾"敏感性，都對于溝通效果有顯著影響。
2、人們的判斷和思維能力對于溝通信息的編碼與解碼具有很大的影響。
3、各人的參照框架會有較大的差異，對于一線的員工、主管等具有不同于中高層經理的參照框架，因而產生內隱性的溝通歪曲和偏差。
4、人們在溝通中傾向于表現(xiàn)出某種"選擇性傾聽",以至于阻礙新的似乎有所沖突性的信息加工，并且在上行溝通中起到"過濾"的作用。
5、在任何溝通情境中，人們的興趣、價值觀取向會影響對信息作出價值判斷，這里指在完整接受溝通信息之前賦予一定的價值。這一傾向主要會受各人經歷和信息評價的影響。
在人際溝通因素中，可大體將管理溝通風格分出四種：專制型風格、順從型風格、維持型風格和成功型風格。總之，溝通方式與管理績效有著密切的關系。
態(tài)度與個性因素，簡單說就是人們的態(tài)度、觀點、信念等會造成溝通過程中的障礙。
跨文化溝通，有兩層含義：一是中外文化條件下的人際溝通，二是不同區(qū)域或價值觀念下的人際溝通。
在學習了八項基本管理技能中，關于溝通的技巧確實很有普遍性，結合實際工作中的經驗，我認為還可以補充幾點。
1、跟蹤信息與調節(jié)信息流；
2、利用反饋和移情；
3、增強傾聽技巧；
第8篇：管理技能范文
1 急救意識的培養(yǎng)和急救行為的實施
1.1 加強教育明確責任
護士24小時守護的患者身邊,患者發(fā)生病情變化,第一時間發(fā)現(xiàn)和到達現(xiàn)場的往往是護士,護士準確的判斷及時地處理可為分秒必爭的搶救患者贏得時間,也是衡量護士是否有高度的責任感和嫻熟的專業(yè)水準的重要標志,為防止和糾正一些護士在工作中僅僅局限于呼叫醫(yī)生和等待下達醫(yī)囑的現(xiàn)象,我利用工作閑暇時間,請老同志現(xiàn)身說法,總結歷年來醫(yī)院救治患者中的經驗與教育等多種方法對急救意識的培養(yǎng)和急救步驟的帶教,以提高責任感和專業(yè)水平從而保證護理安全。
1.2 勤巡視細觀察
明確病情觀察是護理工作的重要內容,在當班時不僅要重點及時的巡視危重患者而且不能忽視按規(guī)定巡視全體患者,在執(zhí)行所有護理操作時不忘病情觀察,以保證對患者觀察的時間和頻度。在觀察中不僅要正確運用看、摸、聽技法還要熟悉?？莆Ｖ夭“Y特點和表現(xiàn)進行準確的判斷。為此我們利用晨會學習、教學查房等形式請有經驗的護士進行傳、幫、帶,提高主動觀察及時發(fā)現(xiàn)患者病情變化。
1.3 主動監(jiān)測認真記錄
發(fā)現(xiàn)或患者主訴及家屬反映有異常時,在叫醫(yī)生的同時主動進行生命體征的測量,并視情自動填寫生命體征記錄單或特別護理記錄單,以保證護理安全。
1.4 迅速實施救治措施
對危重患者的搶救,要在醫(yī)生到來之前,首先主動為患者實施給氧,建立靜脈通道,留置導尿等護理措施,備好搶救器材和藥品,為醫(yī)囑的實施和患者的搶救贏得寶貴的時間。
1.5急救物品的準備與管理
急救物品準備完好率要求達到100%。制作急救物品卡片,定數(shù)、定位、定時清潔消毒處理,急救物品做到無過期、品種齊全,包裝完好,數(shù)量保證。各?？七€設立了危重癥搶救,要求護士熟知急救物品的放置和?？茡尵瘸绦?做好急救物品的物質準備。
2 急救技能的訓練與考核
急救技能是理論與實踐結合最緊的,要求不僅有扎實的理論功底為指導,還要有嫻熟的操作技術相配合,提高針對性、實用性、超前性,在對護士15項基本技術訓練的基礎上又對常用的心肺復蘇術、氣管插管術、心臟除顫性、呼吸機臨床應用等針對性、實用性強的急救技術進行了系統(tǒng)的培訓.具體方法如下:
2.1聯(lián)系實際制定標準
按照技術操作常規(guī),結合實際修訂整理了各項操作的目的、方法、步驟和注意事項,在制定標準的過程中,聯(lián)系實際,摒棄形式主義和教條主義的做法,力求簡潔、明快。另外加大了操作的適應癥、禁忌癥、注意事項等理論基礎內容從理論到實踐都得到較大的提高。
2.2以點帶面進行崗位培訓
在具體操作步驟上我先觀摩表演,在大家觀摩后征求意見的基礎上為各?？婆嘤?~2名小教員,要求理論明確,操作規(guī)范。然后由小教員協(xié)助護士長對各?？迫w人員進行培訓,最后由護士長進行達標考核。
3 取得提高質量保證安全的良好效果
第9篇：管理技能范文
關鍵詞：中等職業(yè)技術學校、動作技能、智力技能
技能是通過練習而自動化了的動作方式，或智力活動方式，它分為動作技能和智力技能。動作技能主要是以機體外部動作或運動占主導地們的技能，它有單項技能和復合技能。智力技能是以抽象思維為主導的解決問題的技能，它是借助于內部語言在頭腦中進行的。動作技能和智力技能需有不同，但在實踐活動中是密切聯(lián)系、不可分割的。
在中等職業(yè)技術學?！恫惋嫹张c管理》的教學中，象托盤、口布疊花、斟酒、鋪臺布、中西餐擺臺都是動作技能其中托盤、口布疊花、斟酒、鋪臺布是單項技能，中西餐擺臺是各單項技能組合起來的復合技能，而宴會廳的布置、臺形設計、口布花的選擇應用、中西餐零點服務、宴會服務、處理投訴的原則和方法則是智力技能和前述動作技能的有機綜合。所以餐飲服務與管理的教學主要就是培養(yǎng)學生動作技能和智力技能的過程。
一：具備基礎、樹立形象意識
餐飲服務是直接面對客人的，服務員優(yōu)美的姿態(tài)，閑熟的技能除了能在客人面前樹立自身的良好形象，贏得客人好感以外，還能樹立好餐廳乃致整個飯店的形象，而一個企業(yè)的良好形象是一筆取之不盡、用之不竭無形資產，所以餐飲服務技能教學前，學生必需受到過站、坐、行、微笑等姿態(tài)訓練達到一定的要求，形成一種職業(yè)習慣，為托盤、口布疊花、斟酒、擺臺等各項職業(yè)技能的練習打下一定的基礎，這是技能教學的起點。
二：認識需要、激發(fā)動機
教師都知道興趣是最好的老師，興趣的發(fā)生是以一定的需要為基礎的，人類的一切活動都有起源于需要，都是為滿足需要而進行的，需要一旦被人們認識就會誘發(fā)人們積極活動的動機并導致相應行為，實踐證明：需要愈迫切由它誘發(fā)的活動和行為就愈堅決有力。我們所面對的職中學生大多十六、七歲，不久就會以獨立的人格走上社會，要在社會上立足靠什么？就是靠專業(yè)知識和專業(yè)技能。教師培養(yǎng)學生的技能首先要進一步鞏固學生的專業(yè)思想，讓學生認識旅游業(yè)的發(fā)展前景，認識社會對旅游專業(yè)學生的需要，認識餐飲服務業(yè)在旅游業(yè)中的重要地位和作用及其在國民經濟中的地位和作用，認識掌握專業(yè)技能是立足于社會的基礎和根本，不管自已將來是作服務員還是作管理人員都得從掌握技能開始，這樣就會把技能的練習由學習任務變成學生自身的內在需要，把應付式的練習變?yōu)榉e極參與，出現(xiàn)爭先恐后的局面。
“知之者不如好之者，好之者不如樂之者?！笨鬃影褬穼W當作學習的最佳境界?！恫惋嫹张c管理》是知識性專業(yè)技能課，學生必須掌握，但往往又十分枯燥。作為教學的主導者，為了避免課堂的沉悶，讓學生掌握這些重要的知識，對每一節(jié)課，教師都必須想方設法，創(chuàng)設出其不意的適當情境，利用學生的好奇心，啟迪學生思維，使得學生的學習積極性很快被調動起來，例如一曲優(yōu)美的音樂、一首著名的詩詞、一個有趣的故事、一個真實的案例等等。因此教師要時刻留心日常生活中的餐飲內容，讓《餐飲服務與管理》這門課貼近生活、貼近實際、貼近學生活動，只要在教學中對生活中的餐飲知識多加以闡述，對日常生活中的餐飲知識多加以回顧，都會使學生興趣盎然，激起他們的求知欲。
三：由簡到繁，螺旋上升
餐飲服務中的動作技能如托盤、口布疊花、斟酒、鋪臺布是單項技能，較為簡單，經過多次練習容易形成。而中西餐擺臺是把各單項技能復合并融進了智力技能的成份，在訓練過程中應先各個擊破，熟練掌握各單項技能以后，將各單項技能有機組合練習擺臺，進而練習臺設計、宴會廳布置、宴會服務這類動作技能和智力技能緊密聯(lián)系的綜合技能，以達到理想的目的，這個過程不是簡單的單項技能的復合，也不是機械的重復練習，而是一個不斷提高、螺旋上升的過程。
四：準確示范，積極指導
上技能課時，對每一單項技能要作扼要說明，并準確而完整示范，形成正確的表象?？梢越處熓痉?，也可以由上屆的優(yōu)秀學生示范，或者利用錄像等多媒體示范。通過示范和講解讓學生把握要領和關鍵，不要把每個動作分解得過細，這既繁瑣冗長，還會在一定的程度上抑制學生個性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。同時只能示范正確的操作，不能示范錯誤的操作，對學生練習過程中的錯誤動作要及時指導、糾正，肯定優(yōu)點找出不足，使學生保留符合要求的動作，拋棄不符合要求的動作，這是一種有效的反饋強化作用，絕不能老師一講完，就讓學生自行練習而不作個別指導。
五：培養(yǎng)操作能手，輔助教師對同學的個別指導
一個班的學生較多，教師不可能同時督促和指導每個學生的練習，及時發(fā)現(xiàn)學生的優(yōu)點和不足，針對這個問題教師要根據(jù)情況有目的的選拔和培養(yǎng)幾個操作能手，作為技能練習的小組長，在一定程度上輔助教師對別的同學進行個別指導。這些操作能手必須提培養(yǎng)，達到較高水平，教師要把培養(yǎng)操作能手作為技能課備課的一個重要環(huán)節(jié)。這既緩解了教師個別指導上精力和時間的不足，還從心理上降低了技能練習的困難。
六：依據(jù)技能的不同種類選擇合適的練習場所
對于單項技能，如托盤、口布疊花、斟酒等動作可在教室講解、示范、練習，也可在模擬室作室練習；對于復合技能，如中西餐宴會擺臺應在模擬室作室練習，對于由多項動作技能和智力技能有機聯(lián)系起來的綜合技能，如中西餐零點服務、中西餐宴會服務則應熟練掌握服務程序和各項動作技能的基礎上，到營業(yè)餐廳特別的情景下直接面對客人進行“真槍實彈”的練習―實習。
總之，在《餐飲服務與管理》教學過程中，教師應善于根據(jù)教材內容采用不同的教學方法，同時結合學生的實際情況，采取多元化的評價主體和多樣化的評價方法，使學生在教學過程中獲得成功的心理體驗，從而大幅度提高教學質量和效益。
參考文獻：
