人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：中小物業(yè)管理企業(yè)；招聘問題；對(duì)策
中國物業(yè)管理協(xié)會(huì)會(huì)長謝家瑾認(rèn)為，中國物業(yè)管理已走過30年，這是物業(yè)管理的初級(jí)階段，未來10年將是升級(jí)和轉(zhuǎn)型的新時(shí)期。隨著國民生活水平的提高及相關(guān)觀念的轉(zhuǎn)變，業(yè)主對(duì)物業(yè)服務(wù)的要求越來越高；伴隨計(jì)算機(jī)及技術(shù)的迅速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢(shì)。物業(yè)管理行業(yè)將由勞動(dòng)集成型和簡單服務(wù)提供者向服務(wù)集成商轉(zhuǎn)變，其專業(yè)管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢(shì)下，掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識(shí)的高素質(zhì)專業(yè)人才將成為物業(yè)管理企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，那么招聘與吸納高素質(zhì)人才對(duì)于中小物業(yè)管理企業(yè)的生存與發(fā)展來說將顯得尤為重要。
一、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘中存在的主要問題
1.負(fù)責(zé)招聘的工作人員，專業(yè)素質(zhì)參差不齊
在負(fù)責(zé)招聘的工作人員的專業(yè)化程度上，中小物業(yè)管理企業(yè)的表現(xiàn)是不均衡的，有些企業(yè)會(huì)選擇人力資源管理專業(yè)的來負(fù)責(zé)相關(guān)工作，但是有的企業(yè)則由行政人員兼任或是沒有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的人員負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，這些人員沒有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，更談不上專業(yè)素質(zhì)，工作所需要具備的素質(zhì)只能通過不斷的工作歷練和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業(yè)化水平和招聘質(zhì)量。
一些物業(yè)企業(yè)有多個(gè)在管項(xiàng)目，當(dāng)各個(gè)項(xiàng)目的客服、保安、保潔基礎(chǔ)崗位有空缺時(shí)，由項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關(guān)。而項(xiàng)目負(fù)責(zé)人通常都沒有接受過相關(guān)的招聘、甄選的培訓(xùn)，只是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來甄選，招聘到的人員的質(zhì)量直接受到項(xiàng)目負(fù)責(zé)人自身素質(zhì)的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對(duì)人員質(zhì)量的有效把控，不利于整體、全面的進(jìn)行人員的管理。
2.不重視招聘的基礎(chǔ)工作
中小物業(yè)管理企業(yè)往往忽視人力資源招聘的基礎(chǔ)工作――人力資源規(guī)劃和工作分析。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，才考慮招聘，這使得中小物業(yè)企業(yè)招聘時(shí)存在較大的隨意性，往往臨時(shí)確定招聘需求和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，具體的工作分析所確定的任職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才甄選和考察，這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。
3.缺乏科學(xué)合理的招聘計(jì)劃
招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。招聘計(jì)劃是企業(yè)獲取運(yùn)營、發(fā)展必需的人才的行動(dòng)方案，能夠避免人員招聘重點(diǎn)的盲目性與隨意性。但是，中小物業(yè)管理企業(yè)的招聘工作缺乏科學(xué)合理的招聘計(jì)劃，存在一定程度的臨時(shí)性和隨意性。
4.選拔方法較為單一
中小物業(yè)管理企業(yè)在選拔方法的選擇上具有共性也具有個(gè)性，如幾乎所有的企業(yè)無論何種崗位都會(huì)采用面試作為選拔方法，具有共性特點(diǎn)。但是也有企業(yè)注意到單一的面試不足以全面、客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實(shí)踐操作和背景調(diào)查，但鮮有企業(yè)采用心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬技術(shù)。這也說明了中小物業(yè)管理企業(yè)對(duì)于招聘質(zhì)量的重視和投入，但這在整體中小物業(yè)管理企業(yè)中畢竟只占少數(shù)，只具有個(gè)體特點(diǎn)。
5.缺乏招聘效果評(píng)估
招聘效果評(píng)估是對(duì)企業(yè)上一輪招聘工作的總結(jié)和反思，衡量企業(yè)招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進(jìn)，招聘效果評(píng)估是企業(yè)提高招聘工作質(zhì)量的有效途徑。中小物業(yè)管理企業(yè)只有小部分在招聘結(jié)束后會(huì)做書面、正式的招聘效果評(píng)估報(bào)告，還有一些企業(yè)在招聘結(jié)束后僅在部門內(nèi)部或相關(guān)人員間做一個(gè)內(nèi)部溝通，分析招聘效果，總結(jié)工作問題及經(jīng)驗(yàn)。這種非正式的溝通和交流多是根據(jù)招聘人員自身的經(jīng)驗(yàn)分析來判斷招聘效果，缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)的支持，還會(huì)受到招聘人員專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)的影響，而且分析結(jié)果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導(dǎo)。而大部分的企業(yè)連內(nèi)部的總結(jié)和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個(gè)的招聘工作就結(jié)束了。
二、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘管理的完善策略
1.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)
招聘模塊容易被中小企業(yè)視為人力資源管理工作中最缺少技術(shù)含量的部分，一個(gè)非人力資源專業(yè)人員通常也能完成該項(xiàng)工作的大體流程，因而很多中小物業(yè)企業(yè)管理者認(rèn)為招聘工作簡單易行，屬于純事務(wù)性工作。但是，高素質(zhì)的招聘工作人員，給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來良好的社會(huì)形象。因此，企業(yè)在選拔招聘工作人員的時(shí)候，應(yīng)考察其專業(yè)知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征與個(gè)人修養(yǎng)，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)招聘人員的全面培訓(xùn)，通過內(nèi)部或外部培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。
2.重視招聘的基礎(chǔ)工作
根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進(jìn)行人才招聘前，還要認(rèn)真進(jìn)行工作分析，盡可能詳細(xì)地描述空缺職位所要求的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性方面的要求，制定細(xì)致的職位說明書和工作規(guī)范，工作規(guī)范最好能夠細(xì)化到學(xué)歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)、性格氣質(zhì)、個(gè)人愛好、績效標(biāo)準(zhǔn)等方面，明確空缺職位對(duì)人才的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。
3.事前擬定招聘計(jì)劃
招聘計(jì)劃是實(shí)施招聘工作之前重要的基礎(chǔ)工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學(xué)化。一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃應(yīng)包含以下方面的內(nèi)容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數(shù)量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時(shí)間、方式、渠道與范圍；三是招聘對(duì)象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預(yù)算；六是招聘結(jié)束的時(shí)間與新員工到位的時(shí)間等。
4.提高選拔方法的有效性
僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優(yōu)于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)在甄選應(yīng)聘人員時(shí)，應(yīng)盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應(yīng)聘者。如，針對(duì)工程技術(shù)人員除采用面試方法，還應(yīng)該通過實(shí)踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術(shù)和能力；針對(duì)中高層管理人員，由于其工作的復(fù)雜性和職位對(duì)于素質(zhì)的較高要求，應(yīng)該采用多種方法全面考察，如專業(yè)知識(shí)技能的筆試、結(jié)構(gòu)化面試，尤其是情景模擬技術(shù)等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應(yīng)聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時(shí)，除了使用傳統(tǒng)的背景問題、智力問題、情景問題來考察應(yīng)聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應(yīng)聘者在面對(duì)某一工作情境時(shí)具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識(shí)別在面試中虛假、浮夸的內(nèi)容。
5.進(jìn)行招聘效果的評(píng)估
招聘效果的評(píng)估包括五個(gè)方面：招聘結(jié)果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評(píng)估。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業(yè)所需要的人才。中小企業(yè)考慮到專業(yè)人員限制，可適當(dāng)選擇重點(diǎn)評(píng)估要素，以最大限度完善招聘工作。
三、結(jié)語
建立科學(xué)完善的招聘管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的招聘質(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，提高物業(yè)管理企業(yè)在市場上的競爭力，使中小物業(yè)管理企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中持續(xù)地、良性地生存與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉明星.中小企業(yè)招聘工作存在的問題及其對(duì)策[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.27
[2]武輝芳.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對(duì)策[J].石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012.12
第2篇：人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文
開展建設(shè)職工之家和職工小家的活動(dòng)，是推動(dòng)工會(huì)把工作重點(diǎn)放在基層，增強(qiáng)基層工會(huì)的活力、提高工會(huì)工作總體水平的有效形式?！敖揖褪墙ɑ鶎印?，通過這項(xiàng)活動(dòng)推動(dòng)工會(huì)組織自身的建設(shè)和改革，使工會(huì)工作在路橋建設(shè)、改革、穩(wěn)定和發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。根據(jù)總公司“關(guān)于深入開展創(chuàng)建‘職工小家’活動(dòng)的工作意見”精神，辦公室工會(huì)小組通過三年的“職工小家”建設(shè)，力求突出職工小家“五小”作用，突出特色，為創(chuàng)建工作作出了努力。三年來，工會(huì)小家根據(jù)實(shí)施方案的綜合部署，在加強(qiáng)班組建設(shè)，開展業(yè)余文化活動(dòng)方面群策群力，廣泛動(dòng)員，充分調(diào)動(dòng)了“工會(huì)小家”成員的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮了其工作優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)員工的凝聚力，向心力和戰(zhàn)斗力?，F(xiàn)根據(jù)上一年的工作開展情況作如下總結(jié)：
一、業(yè)務(wù)為本，技術(shù)創(chuàng)新，活動(dòng)開展有重心、有主題；
結(jié)合小家各組成部門的崗位職能，堅(jiān)持小家活動(dòng)以業(yè)務(wù)為中心，狠抓技術(shù)創(chuàng)新。我們小家的各部門在公司均屬于后勤管理部門，在工作中各部門分工協(xié)作，以服務(wù)為宗旨，將企業(yè)文化建設(shè)和建設(shè)“模范職工小家”的工作貫穿于自身的業(yè)務(wù)工作中，堅(jiān)持發(fā)揚(yáng)“銳意進(jìn)取、追求卓越”的路橋精神。比如辦公室，僅僅四名員工卻兼負(fù)著黨辦、行政辦、人力資源管理等多項(xiàng)職能，工作中大家克服種種困難、互幫互助，確保高效率的完成各項(xiàng)工作；計(jì)算機(jī)中心不但擔(dān)負(fù)著公司日常網(wǎng)絡(luò)和微機(jī)的采購、保養(yǎng)與維護(hù)任務(wù)，還必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)信息化管理所提出的不斷要求，適時(shí)完成各項(xiàng)系統(tǒng)軟件的建設(shè)與更新，200*年共完成了辦公管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、合同管理系統(tǒng)等軟件在路橋系統(tǒng)內(nèi)的安裝與培訓(xùn)工作；保衛(wèi)部除負(fù)責(zé)日常工程建設(shè)過程中的安全保衛(wèi)工作外，每逢“五一”、“十一”等長假加班加點(diǎn)更是家常便飯，越是人們休閑的時(shí)候他們的任務(wù)就更繁重。200*年公司在火燒嶼舉辦大型恐龍展，保衛(wèi)部全程跟蹤、日夜堅(jiān)守，保障了活動(dòng)期間的良好秩序。
二、目的明確，行動(dòng)落實(shí)，活動(dòng)開展有計(jì)劃，有組織；
以工會(huì)小組為單位開展建“小家”活動(dòng)，是增強(qiáng)員工的積極性和主動(dòng)性，增進(jìn)員工之間的理解，提高企業(yè)工會(huì)組織的感召力和內(nèi)聚力的有效途徑。工會(huì)小家活動(dòng)的開展基于保證公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理人性化，突出人情味。做到在思想統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，突出特色，落實(shí)行動(dòng)。
200*年，公司工會(huì)進(jìn)一步調(diào)整和完善了工會(huì)小組的結(jié)構(gòu)，并提出將創(chuàng)建模范小家作為公司工會(huì)和各小組的一項(xiàng)主要工作。我小組在總結(jié)以往工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步修訂了工會(huì)小組工作制度、工作任務(wù)、200*年建設(shè)模范小家工作計(jì)劃等，并通過小組會(huì)議、小家活動(dòng)等多種形式向員工傳達(dá)宣傳建設(shè)“模范職工小家”的意義、計(jì)劃和方案措施，針對(duì)建家工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，認(rèn)真查缺補(bǔ)漏，健全完善了建家機(jī)制，做到工作有組織、有領(lǐng)導(dǎo)，活動(dòng)有計(jì)劃、有安排。
三、內(nèi)容豐富，形式多樣，活動(dòng)安排有重點(diǎn)，有特色；
共包括以下六方面內(nèi)容：
1、有效開展政治學(xué)習(xí)，不搞形式主義和突擊主義，圍繞工作開展政治理論和時(shí)政學(xué)習(xí)，增強(qiáng)政治敏感性和鑒別力，融時(shí)政學(xué)習(xí)于日常工作交流之中。
2、抓人才建設(shè)，促崗位自學(xué)成才。請(qǐng)“小家”成員計(jì)算機(jī)中心的同事進(jìn)行電腦知識(shí)講座和實(shí)際操作指導(dǎo)，提高員工的工作技能和日常事務(wù)快速處理能力。
3、開展“三個(gè)一，兩常備”活動(dòng)，即一個(gè)微笑，一聲問候，一杯熱茶和常備一個(gè)小藥箱，常備一個(gè)小工具箱。幫人排憂解難，處處給人以溫暖，使小組充滿“家”的溫馨。
4、倡導(dǎo)“六互”精神，即學(xué)習(xí)上互幫互進(jìn)，工作上互商互學(xué)，生活上互知互諒，培育小組間一種和諧的關(guān)系和合作求進(jìn)的精神。關(guān)心有困難的員工，如實(shí)向工會(huì)反映情況，使困難員工的問題得到及時(shí)解決或補(bǔ)助，積極響應(yīng)工會(huì)的號(hào)召為經(jīng)警吳榮送捐款，探望生病員工，使他能感受到組織的關(guān)懷和溫暖。
5、經(jīng)常與“小家”成員談心，及時(shí)對(duì)員工生日或有其他喜慶事情送上禮品表示祝賀；遇到職工生病或碰到其他困難時(shí)，小組在及時(shí)了解情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行慰問或以其他形式表達(dá)“小家”成員的關(guān)心之情。把關(guān)心員工生活真正關(guān)心到細(xì)處，關(guān)心到實(shí)處。
第3篇：人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文
[關(guān)鍵詞]人才租賃；發(fā)展必要性；用人模式；勞動(dòng)力市場
[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-269
隨著現(xiàn)代世界知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益占據(jù)主導(dǎo)地位，技術(shù)更新速度加快，技術(shù)從產(chǎn)生到投入生產(chǎn)的周期更是急劇縮短，企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是對(duì)優(yōu)質(zhì)人力資源的爭奪戰(zhàn)。凡是擁有搶占優(yōu)質(zhì)人力資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，才能打贏這場沒有硝煙的“戰(zhàn)爭”。[1]如今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展低迷，但勞動(dòng)力市場日新月異的變化正悄然發(fā)生，讓人們應(yīng)接不暇。企業(yè)要想在這場經(jīng)濟(jì)浪潮中立于不敗之地，必須降低用人成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，人才租賃這一新型用人模式便應(yīng)運(yùn)而生了。
1 人才租賃的內(nèi)涵與優(yōu)勢(shì)
（1）內(nèi)涵：人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人單位和派遣人員分別簽訂人才租賃協(xié)議、人才派遣合同，以規(guī)范三方在租賃期間的權(quán)利和義務(wù)，在租賃期間用人單位與租賃人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系。其實(shí)質(zhì)是人力資源使用權(quán)的出讓轉(zhuǎn)移。
（2）人才租賃與人力資源外包的比較：在人才租賃過程中，用人單位根據(jù)自己需求從人才租賃機(jī)構(gòu)挑選人才，由人才租賃機(jī)構(gòu)提供發(fā)放和統(tǒng)計(jì)員工工資、獎(jiǎng)金，為租賃員工建立個(gè)人工資賬戶，代繳各類保險(xiǎn)：根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，代企業(yè)為租賃員工辦理繳納社保醫(yī)保、商業(yè)保險(xiǎn)公積金等繁雜瑣碎的工作。而人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。
（3）人才租賃是人力資源外包服務(wù)發(fā)展到一定高度的產(chǎn)物，是對(duì)后者發(fā)展的有益補(bǔ)充?？梢詮囊韵氯齻€(gè)角度來分析其優(yōu)勢(shì)：
①人才租賃對(duì)于全社會(huì)的優(yōu)勢(shì)而言：一方面可以優(yōu)化全社會(huì)的人力資源配置，在短時(shí)間內(nèi)可以緩解企業(yè)“用人荒”，特別是人才的燃眉之急，緩解人力資源供求矛盾。另一方面為全社會(huì)的人力供方提供了一種全新的就業(yè)模式，也為人力需方開創(chuàng)了一種新型的用人模式，增加了就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解了就業(yè)壓力。
②人才租賃對(duì)于租賃企業(yè)的優(yōu)勢(shì)而言：一方面創(chuàng)造了一種靈活多樣選擇的用人模式，企業(yè)可根據(jù)事態(tài)變化和自身實(shí)際需求，迅速找到需要的人才，降低了人才交易成本。另一方面有效降低了企業(yè)和員工之間發(fā)生的法律摩擦成本，使企業(yè)有精力可以投入發(fā)展核心競爭力。
③人才租賃對(duì)于人才的優(yōu)勢(shì)而言：一方面通過強(qiáng)大的人才租賃機(jī)構(gòu)后盾，降低了信息不對(duì)稱造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。另一方面自己通過在多家企業(yè)公司工作的經(jīng)歷積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，為日后自身發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2 人才租賃對(duì)我國勞動(dòng)力市場發(fā)展的意義
近年來，我國產(chǎn)生了人才租賃市場，究其原因，主要有二：企業(yè)與專業(yè)化人才由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致尋找成本增加，使得人才租賃同時(shí)滿足了雙方的訴求；生產(chǎn)資料和智能在生產(chǎn)中投入占比發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)開始重視對(duì)人才的培養(yǎng)，其中人力資源管理的重心也在發(fā)生遷移，從傳統(tǒng)的以事為中心變?yōu)橐匀藶橹行?，?yōu)秀人才從被動(dòng)適應(yīng)的窘境向掌握一定主動(dòng)權(quán)的勝境轉(zhuǎn)變。我們應(yīng)該有清醒的認(rèn)識(shí)：我國有必要亟待發(fā)展人才租賃用人模式，建立健全人才租賃市場機(jī)制。
（1）人才租賃是解決人才供需失衡的“圣水”。我國市場對(duì)人才巨大的需求，導(dǎo)致人才供求失衡，甚至矛盾升級(jí)。
①人才分布不合理。東部沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，科教文衛(wèi)事業(yè)先進(jìn)，吸引了大量的人才，出現(xiàn)了供過于求的局面。而在西部欠發(fā)達(dá)甚至落后地區(qū)，出現(xiàn)了供不應(yīng)求的現(xiàn)象。總而言之，人才資源分布呈現(xiàn)出來的地域性特點(diǎn)是由經(jīng)濟(jì)資源分布的不均衡導(dǎo)致的。②人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理。③人才質(zhì)量水平堪憂。據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在近十年新增的大約2億的勞動(dòng)力中，受過高等教育的人才占比僅為1/3，而受過職業(yè)教育的中等素質(zhì)人才占兩成，剩余的都是只接受過義務(wù)教育的人。[1]因此，高素質(zhì)人才極度缺乏。
（2）人才租賃是市場經(jīng)濟(jì)中的“看得見的手”。由于市場經(jīng)濟(jì)具有盲目性、滯后性、自發(fā)性的特點(diǎn)，勞動(dòng)力市場中供需雙方不可能進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)精準(zhǔn)定位，其中包含的信息成本、尋找成本、博弈過程中浪費(fèi)的經(jīng)濟(jì)時(shí)間成本以及辭退補(bǔ)償成本都是不可小覷的。而人才租賃起到了政府宏觀調(diào)控都無法實(shí)現(xiàn)的穩(wěn)定社會(huì)、緩解就業(yè)壓力的作用。
（3）人才租賃是企業(yè)發(fā)展空間大幅提升的“福音”。首先，人才租賃用人模式靈活自由，企業(yè)在急需人才的時(shí)候迅速在人才租賃機(jī)構(gòu)找到合適的人才，而在人才需求減少時(shí)，結(jié)束與人才租賃機(jī)構(gòu)的合同關(guān)系。這使得人力資源管理經(jīng)理可以做到“精兵簡政”，避免機(jī)構(gòu)人員冗雜，人浮于事，降低辦事效率，同時(shí)減少了人力資源部門設(shè)計(jì)員工進(jìn)出機(jī)制的時(shí)間、經(jīng)濟(jì)成本，規(guī)避了企業(yè)卷入與職工“打官司”風(fēng)波的風(fēng)險(xiǎn)。[2]更為重要的是，人才通過在多個(gè)企業(yè)工作，參與多項(xiàng)工程項(xiàng)目的積累的豐富經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以無形中在被雇用的企業(yè)中施展出來，對(duì)企業(yè)來說，無疑是“免費(fèi)的午餐”，何樂而不為？
3 人才租賃在我國發(fā)展的舉措和途徑
總結(jié)分析了我國改革開放以來的政策環(huán)境，主要有以下四個(gè)方面的缺陷：
（1）被租賃人才群體“形單影只”，無法保護(hù)自己的合法權(quán)益。在人才租賃中介機(jī)構(gòu)和租賃企業(yè)兩面夾擊的夾縫中，人才很難生存。人才租賃機(jī)構(gòu)擁有信息的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。[3]因此，人才相當(dāng)于簽了一張“賣身契”，雖然擁有人力資源的所有權(quán)，但是一旦自身合法權(quán)益被侵犯，依然手無縛雞之力。人才可能會(huì)由于外部渠道進(jìn)入企業(yè)遭到內(nèi)部正式員工的排擠，被孤立，使其無法了解企業(yè)文化，從而無法發(fā)揮自己的價(jià)值，備感苦惱。
（2）用人單位“心胸狹窄”，壓抑人才發(fā)展。對(duì)暫時(shí)救急引進(jìn)的人才，企業(yè)做不到一碗水端平，不能兌現(xiàn)合同中規(guī)定的同工同酬，無法激發(fā)人才工作積極性。
（3）人才租賃機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量堪憂。行業(yè)內(nèi)無法律法規(guī)條例的規(guī)范與約束，缺乏有效的監(jiān)督投訴機(jī)制，使得人才的合法權(quán)益得不到切實(shí)保障。
（4）政府缺乏對(duì)人才租賃模式的支持和宣傳。政府對(duì)人才租賃這方面的法制建設(shè)環(huán)節(jié)相對(duì)薄弱，同時(shí)對(duì)人才租賃的宣傳力度不夠，社會(huì)效應(yīng)不足，導(dǎo)致社會(huì)企業(yè)和人才對(duì)政策導(dǎo)向不明，缺乏對(duì)人才租賃的信心。針對(duì)上述對(duì)人才租賃在我國發(fā)展局限性分析，結(jié)合上文提出其在我國發(fā)展的重大意義，要想在今后推進(jìn)人才租賃用人模式在我國勞動(dòng)力市場上站穩(wěn)腳跟，需做到以下幾點(diǎn)：
首先，應(yīng)建設(shè)良好的市場環(huán)境，加快頒布與人才租賃用人模式相關(guān)的法律法規(guī)的步伐，形成規(guī)范的市場運(yùn)作秩序，讓市場參與者三方無后顧之憂。政府應(yīng)審時(shí)度勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)人才租賃的宣傳力度，推進(jìn)參與者特別是人才突破層層思想藩籬，甩掉沉重的思想包袱。
其次，用人單位應(yīng)秉承中華民族的傳統(tǒng)美德，誠信經(jīng)商，遵守對(duì)人才的承諾，給予人才應(yīng)有的尊重。堅(jiān)持同工同酬和市場經(jīng)濟(jì)公平原則。此外，人才租賃機(jī)構(gòu)還應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行人才租賃的程序。
最后，人才在合法權(quán)益受到侵害時(shí)，可以拿起法律的武器與違法行為作斗爭。同時(shí)也可以訴諸媒體，對(duì)責(zé)任方施加輿論壓力。
參考文獻(xiàn)：
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第4篇：人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文
［關(guān)鍵詞］高等教育職員；行為績效；勝任力
［中圖分類號(hào)］G640?。畚墨I(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A?。畚恼戮幪?hào)］1671-8372（2012）02-0085-06
教育職員是高校各項(xiàng)工作的重要組織者、執(zhí)行者，其職業(yè)素質(zhì)、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學(xué)自逐步落實(shí)的外部環(huán)境下，如何加強(qiáng)內(nèi)部管理、如何開發(fā)與激勵(lì)組織潛在的人力資源是大學(xué)在新時(shí)期發(fā)展中面臨的重大挑戰(zhàn)。因此，加強(qiáng)對(duì)高校職員的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)行為的研究，對(duì)我國高校的行政管理改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、“勝任力”研究的興起及其對(duì)人力資源管理的革新
（一）勝任力的思想
勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)”［1］，通俗地說，就是能區(qū)分工作中的卓有成就者和表現(xiàn)平平者的那些素質(zhì)特征。1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland發(fā)表“測(cè)試勝任力而非智力”一文，認(rèn)為人力資源管理中長期使用基于智力的測(cè)驗(yàn)來預(yù)測(cè)工作績效或職業(yè)生涯的成功，其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度比較差，智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)都不能有效預(yù)測(cè)復(fù)雜或高層職位工作的績效，現(xiàn)實(shí)生活中的成功者并非高智商、高學(xué)歷的人，而是具有自我約束、主動(dòng)性、人際溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關(guān)的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實(shí)踐工作中對(duì)衡量素質(zhì)、預(yù)測(cè)績效的方法改進(jìn)而產(chǎn)生的。
與傳統(tǒng)的素質(zhì)評(píng)定相比，勝任力的概念有三個(gè)核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質(zhì)落實(shí)到具體、微觀的行為表現(xiàn)上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯(lián)系；三是與績效關(guān)聯(lián)，直指那些具有鑒別性意義的個(gè)人特征，并以預(yù)測(cè)未來績效為最終目標(biāo)，并非抽象化的、全面的素質(zhì)。這三個(gè)特征決定了它的測(cè)評(píng)與開發(fā)具有很強(qiáng)的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關(guān)鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業(yè)人力資本的選聘、評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展，因此它將人力資源管理真正落到了實(shí)處，隨著其技術(shù)與思想的不斷完善，在管理學(xué)、心理學(xué)中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對(duì)不同企業(yè)性質(zhì)、不同職業(yè)類型的勝任力研究［3］。
（二）基于勝任力的人力資源管理內(nèi)容與特色
勝任力研究在管理領(lǐng)域有廣闊的應(yīng)用空間，因?yàn)樗m應(yīng)了組織經(jīng)營環(huán)境的快速變革帶來的超前發(fā)展需求。
崗位職責(zé)分析是傳統(tǒng)人力資源管理的邏輯起點(diǎn)，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行選拔、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)。但是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織發(fā)展環(huán)境的復(fù)雜化和超強(qiáng)變動(dòng)性，使傳統(tǒng)的職位分析很難滿足和反映出高新技術(shù)帶來的新要求，因?yàn)樵谶@樣的組織發(fā)展環(huán)境下，員工能否創(chuàng)造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內(nèi)容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)所引發(fā)的經(jīng)營環(huán)境急劇變化的新形勢(shì)下，組織的人力資源管理重心應(yīng)該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導(dǎo)員工的思路上，轉(zhuǎn)移到“如何甄選具有組織發(fā)展所需要的潛在素質(zhì)的員工、如何幫助現(xiàn)有員工具備這樣的素質(zhì)以及如何幫助他們創(chuàng)造性地完成工作” ［2］等方面。
這要求人力資源管理從“工作導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“人員導(dǎo)向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢(shì)，將人的工作素質(zhì)研究落實(shí)到特定崗位上，并經(jīng)過十幾年的積累，使其測(cè)評(píng)與開發(fā)的操作性越來越強(qiáng)，發(fā)展出了一套成熟的技術(shù)，為實(shí)現(xiàn)人職匹配奠定了基礎(chǔ)。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點(diǎn)的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現(xiàn)出的優(yōu)質(zhì)績效素質(zhì)出發(fā)，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容、職責(zé)范圍，并以優(yōu)秀員工的勝任力為模版經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)任用、選拔、培訓(xùn)等人事管理活動(dòng)，因而在人力資源管理方面發(fā)展出更豐富的內(nèi)容。
以人員選拔為例，傳統(tǒng)人力資源的選拔主要是知識(shí)和技能的考核，常常以學(xué)歷和各種等級(jí)考試為入職標(biāo)準(zhǔn)，難以預(yù)測(cè)日后的發(fā)展?；趧偃瘟Φ娜藛T選拔，依據(jù)的是取得了此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當(dāng)前工作的人，更照顧到具有與該工作內(nèi)在特征匹配的人，以及與組織未來發(fā)展需具備的態(tài)度、價(jià)值觀等內(nèi)隱特征匹配的人。對(duì)不同的勝任素質(zhì)，設(shè)計(jì)出不同的培訓(xùn)內(nèi)容、方式，并設(shè)置在不同的職業(yè)發(fā)展階段，因此針對(duì)性更強(qiáng)。
總之，勝任力的研究使人力資源管理經(jīng)歷了邏輯起點(diǎn)與思維框架的更新。
（三）行為績效的觀念
勝任力的思想，將人們的視線從工作任務(wù)、職責(zé)轉(zhuǎn)移到人的有效工作行為、內(nèi)在勝任素質(zhì)上，從而引發(fā)了有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的觀念變革。
傳統(tǒng)的績效觀，主要指工作結(jié)果，如利潤率、生產(chǎn)量、銷售額、職責(zé)完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)“績效即工作結(jié)果”的觀念在實(shí)踐中有很大局限性。首先，許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體努力所致，可能受到與工作無關(guān)的因素的影響，所以結(jié)果不能完全反映個(gè)體的工作效能；其次，員工并非平等地?fù)碛型瓿晒ぷ鞯臋C(jī)會(huì)，而有些出色的工作表現(xiàn)不一定都與任務(wù)有直接關(guān)系；第三，過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視工作過程和人際因素，而誤導(dǎo)員工［4］。也就是說，工作結(jié)果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀(jì)80年代中后期一種新的績效觀點(diǎn)逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開來進(jìn)行判斷?！保?］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產(chǎn)出（結(jié)果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對(duì)某些工作如公共管理部門的績效測(cè)評(píng)啟發(fā)性極大，因此它擴(kuò)大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結(jié)果顯示，“績效是一多維建構(gòu)物，測(cè)量的著眼點(diǎn)不同、因素不同，其結(jié)果也會(huì)不同”［6］，勝任力評(píng)價(jià)即是一種“行為評(píng)價(jià)”，從工作付出、工作行為的角度反映個(gè)體的績效。
二、高等教育職員管理存在的問題
（一）沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理
當(dāng)前大部分高校管理人員的選拔、考核、評(píng)價(jià)工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級(jí)（行政級(jí)別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級(jí)別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負(fù)責(zé)選聘、升遷、獎(jiǎng)懲和離任辭退的工作，基本停留在對(duì)人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲(chǔ)備與使用規(guī)劃的意識(shí)，嚴(yán)格地說，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。
傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對(duì)具體工作任務(wù)和崗位職責(zé)的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導(dǎo)致實(shí)踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校因普遍缺乏自主性、嚴(yán)重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。
（二）職員制試點(diǎn)高校的專業(yè)化建設(shè)困境
為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學(xué)術(shù)化”的職業(yè)評(píng)價(jià)目標(biāo)和職業(yè)定位偏差，人事評(píng)價(jià)將逐步回歸到其工作事務(wù)本身上，最終實(shí)現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展目標(biāo)。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點(diǎn)工作。根據(jù)調(diào)研結(jié)果［7］，目前職員制試點(diǎn)工作取得的主要成績?cè)谟谥鸩铰鋵?shí)了各級(jí)各類管理人員的職務(wù)系列、工資系列，明確了崗位職責(zé)，擬定了評(píng)價(jià)考核體系。這些改革措施體現(xiàn)了對(duì)“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現(xiàn)納入到人事管理的核心，但是績效評(píng)價(jià)尚存在一些問題。
第一，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責(zé)與職位分析，是開展績效考核的出發(fā)點(diǎn)，但目前的崗位職責(zé)基本是定性的描述，缺乏科學(xué)依據(jù)。據(jù)調(diào)查，目前高校職員崗位職責(zé)的制定過程主要是根據(jù)以往該部門或科室的工作經(jīng)驗(yàn)、管轄范圍、職責(zé)內(nèi)容總結(jié)描述而成的，抽象化、含糊性強(qiáng)；評(píng)定就是述職，隨意性大；評(píng)定結(jié)果籠統(tǒng)地區(qū)分為優(yōu)秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區(qū)分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細(xì)究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態(tài)，量化、細(xì)化、系統(tǒng)化不足。
第二，績效考核功能單調(diào)，缺乏計(jì)劃、管理、培訓(xùn)等一系列與績效管理配套的制度建設(shè)。一年一度的考核基本在歲末進(jìn)行，絕大多數(shù)人會(huì)得到“合格”的評(píng)語，而與下一年度的部門工作改進(jìn)、組織人力資本儲(chǔ)備、薪酬管理及個(gè)人發(fā)展等等都沒什么直接的關(guān)系，因此當(dāng)前的績效考核有形式化的傾向，對(duì)教育職員的專業(yè)化、職業(yè)化促進(jìn)作用不大，缺乏對(duì)績效考核后效的規(guī)劃與管理。
績效評(píng)價(jià)是職員管理的中心環(huán)節(jié)，評(píng)定低效、失真問題的原因在于缺乏科學(xué)、有效的技術(shù)手段，對(duì)真正反映教育職員工作性質(zhì)特征的職責(zé)、績效無法落實(shí)，致使選、用、評(píng)、獎(jiǎng)等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴(yán)峻的是它導(dǎo)致職員制的專業(yè)化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執(zhí)行效度的不利，導(dǎo)致對(duì)職員制產(chǎn)生了誤解。
第三，目前對(duì)職員的資質(zhì)要求都趨向高學(xué)歷的知識(shí)型人才，比如碩士、博士畢業(yè)生，但是學(xué)歷、智力并不能保證有出色的工作表現(xiàn)，究竟什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是符合職員工作專業(yè)化、職業(yè)化要求的？看來，在績效評(píng)價(jià)中如何體現(xiàn)職員的專業(yè)性及職業(yè)的特殊性，如何制定職員專業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成為職員制改革的關(guān)鍵。
（三）對(duì)高校管理人員的研究進(jìn)展
從對(duì)高校管理人員的研究文獻(xiàn)來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績效評(píng)價(jià)，分別從制度層面、職業(yè)群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點(diǎn)基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)與內(nèi)涵，但落實(shí)到具體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面則眾說紛紜，在績效評(píng)價(jià)體系與目標(biāo)上則構(gòu)建出各種復(fù)雜公式，而基本標(biāo)準(zhǔn)還是德能勤績，只是在技術(shù)手段上下了工夫，結(jié)論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現(xiàn)實(shí)問題。
造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻(xiàn)中基本都是經(jīng)驗(yàn)研究，即以經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、日常觀察的方法，根據(jù)各自對(duì)高校行政管理工作任務(wù)、崗位要求、人員表現(xiàn)的理解，提出幾條素質(zhì)建議和管理改革方向，表達(dá)研究者的個(gè)人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領(lǐng)域的研究結(jié)果基本處于主觀構(gòu)想的層次，主要表達(dá)了“要（專業(yè)化）……要（科學(xué)管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實(shí)證材料支撐基礎(chǔ)上的、具體的人力資源管理內(nèi)容與路徑的探索，因此并非是在科學(xué)研究意義上的結(jié)論，這顯示出對(duì)高校管理人員的研究嚴(yán)重滯后的問題。
綜合以上現(xiàn)狀分析和研究進(jìn)展，可以發(fā)現(xiàn)，解決教育職員的評(píng)價(jià)、培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源開發(fā)與管理問題是職員專業(yè)化改革實(shí)踐的急需，而研究現(xiàn)狀卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)踐需求，因此需要探索新的研究思路。
三、勝任力研究對(duì)高等教育職員管理的意義與影響
（一）高校職員的工作特點(diǎn)與適用行為績效管理的可行性
高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業(yè)管理的特殊性，如工作內(nèi)容零散、細(xì)碎，工作方式多樣、溝通協(xié)調(diào)較多、隱蔽性強(qiáng)，工作結(jié)果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標(biāo)來衡量，這是公共管理部門績效測(cè)量中的普遍性困難［7］。
如某系教務(wù)員曾反映，有時(shí)為了開一門新課程，需要和教師、學(xué)生、研究生院就時(shí)間、課時(shí)安排、教室反復(fù)交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結(jié)果績效不能全面反映他們的工作差異。而對(duì)工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實(shí)際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結(jié)果、忽視過程”的評(píng)價(jià)弊病，樹立務(wù)實(shí)作風(fēng)。
（二）勝任力研究對(duì)教育職員管理與研究的三個(gè)突破
1．職員素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究
現(xiàn)有的職員素質(zhì)研究，基本是從經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的層面，討論了教務(wù)管理、辦公室管理、學(xué)生事務(wù)管理所需要的知識(shí)技能和思品素質(zhì)，結(jié)論似乎形成對(duì)職員的“全人”要求，缺乏結(jié)構(gòu)化的精練，也沒有實(shí)證調(diào)查的支持，對(duì)職員選拔的直接指導(dǎo)意義不大。
勝任力的研究是由受過專業(yè)訓(xùn)練的心理學(xué)研究者，首先在優(yōu)秀職員工作行為報(bào)告中提煉出具有區(qū)別性的關(guān)鍵特征，而后編制勝任行為評(píng)定表，在調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)優(yōu)秀職員與普通職員進(jìn)行比較，篩選出在統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)上有顯著性差別的項(xiàng)目，構(gòu)成勝任素質(zhì)的初步要素，并再次基于大樣本調(diào)查，就勝任力項(xiàng)目做信度檢驗(yàn)、效度檢驗(yàn)、項(xiàng)目區(qū)分度檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)分析，最后得到具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的、經(jīng)科學(xué)實(shí)證調(diào)查的職員勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)?？梢?，勝任力研究可以實(shí)現(xiàn)職員素質(zhì)研究中的量化、實(shí)證化、科學(xué)化目標(biāo)。
2．職員評(píng)價(jià)研究
當(dāng)前職員評(píng)價(jià)的主要癥結(jié)在于，目標(biāo)不明確、主觀化、不統(tǒng)一。以五級(jí)職員的晉升為例，五級(jí)以下的初級(jí)系列基本按照年限順升，五級(jí)職員屬于高級(jí)系列，其評(píng)價(jià)更突出工作能力，“不能只會(huì)做事”。但當(dāng)前的考核述職主要是工作思路的匯報(bào)，由人事處和組織部負(fù)責(zé)組織有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、資深研究員成立職員評(píng)定委員會(huì)，根據(jù)各自對(duì)行政管理工作的理解，對(duì)候選人的工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?！斑@種場合，說自己一年打了100個(gè)報(bào)告或200個(gè)報(bào)告沒有什么區(qū)別，評(píng)委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經(jīng)驗(yàn)觀察中可以看出，評(píng)價(jià)有側(cè)重“說得好”的嫌疑，并且由于評(píng)委們的經(jīng)驗(yàn)不一致和偏好有差異，對(duì)候選人的評(píng)價(jià)難以公正。
已有的職員績效評(píng)價(jià)研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重比例等等內(nèi)容。而“德能勤績”的標(biāo)準(zhǔn)，由于抽象、不易落實(shí)的弊病，在實(shí)踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評(píng)價(jià)基本是工作匯報(bào)總結(jié)，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區(qū)分度不大，不能明確優(yōu)劣差別。
通過對(duì)職員勝任力的研究，可以產(chǎn)生針對(duì)不同崗位性質(zhì)要求的勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更明確、合理，手段更科學(xué)有效。因?yàn)檫@些標(biāo)準(zhǔn)是反映績效差異的，并非全人的、籠統(tǒng)的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對(duì)特定崗位的，不是泛泛工作內(nèi)容的。另外通過評(píng)價(jià)主體的多元化，可以從領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等多重角度收集信息，對(duì)職員評(píng)價(jià)將更公正。
3．職員隊(duì)伍建設(shè)
實(shí)現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標(biāo)準(zhǔn)，更新培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)專業(yè)化建設(shè)；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風(fēng)，對(duì)我國高校的組織轉(zhuǎn)型意義深遠(yuǎn)。
勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識(shí)和技能，是勝任工作和產(chǎn)生績效的基本保證，可以通過學(xué)歷教育和實(shí)踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內(nèi)在素質(zhì)，如，態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀及個(gè)性等潛在的素質(zhì)，常常在復(fù)雜性工作、創(chuàng)新性工作和突發(fā)性事件的應(yīng)對(duì)中才能反映出來，這些素質(zhì)特征因?yàn)榫哂须[蔽性、穩(wěn)定性，后天培養(yǎng)的的效果有限，但是在人力資源管理中應(yīng)該作為人才選拔的重點(diǎn)來衡量，從而在優(yōu)化管理人員隊(duì)伍上領(lǐng)先一步，因此職員勝任力研究，對(duì)鑒別、聘用符合高校教育管理內(nèi)在需求的人才提供了依據(jù)，也為克服當(dāng)前職員培訓(xùn)的學(xué)歷化、政治化傾向提供了依據(jù)。
實(shí)現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，對(duì)拓展、更新職員的發(fā)展目標(biāo)意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業(yè)成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標(biāo)，職業(yè)成長的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離職員實(shí)際的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展的外在化現(xiàn)象突出。如，調(diào)研中有一位處長曾說，“到我這個(gè)位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點(diǎn)奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，直接以工作行為的改進(jìn)為對(duì)象，促進(jìn)其職業(yè)能力的內(nèi)在成長，并且只要個(gè)體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發(fā)展的上限，而實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)?？梢姡龑?dǎo)職員從獲得頭銜、職位的“外在職業(yè)成長”認(rèn)同，轉(zhuǎn)向以工作行為改進(jìn)為目標(biāo)的“內(nèi)在職業(yè)成長”認(rèn)同［2］，在職員制推行中是一個(gè)非常急迫的問題，是落實(shí)職員專業(yè)化的根本保障。
基于勝任力的職員專業(yè)化發(fā)展對(duì)當(dāng)前高校轉(zhuǎn)型意義深遠(yuǎn)。長期以來，我國高校嚴(yán)重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動(dòng)性、開拓性嚴(yán)重不足。隨著高校辦學(xué)自的逐步落實(shí)，“如何提高內(nèi)部管理效能”，是新環(huán)境下高校發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，這最終依賴于職員工作風(fēng)格的轉(zhuǎn)變與工作效能的優(yōu)化。因此，當(dāng)前高校的組織轉(zhuǎn)型不僅需要現(xiàn)代管理知識(shí)與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質(zhì)，這是高校主動(dòng)適應(yīng)未來發(fā)展的需要，意義深遠(yuǎn)。
四、對(duì)職員勝任力研究與管理的努力方向
教育領(lǐng)域勝任力的研究與應(yīng)用，最早興起于美國的20世紀(jì)70年代，主要針對(duì)學(xué)校管理者如中小學(xué)校長［8］，其后又過渡到教師領(lǐng)域，用于確定教師專業(yè)自主性和專業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在我國，教育領(lǐng)域的勝任力研究也是與教師專業(yè)化問題相連，已經(jīng)取得一些成果［9］，但在教育管理者領(lǐng)域還是空白。
有鑒于此，我們以華中地區(qū)兩所職員制試點(diǎn)大學(xué)為對(duì)象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據(jù)前期研究成果和體會(huì)，我們認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)基于勝任力的管理是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的系統(tǒng)過程，未來研究應(yīng)在多方面加強(qiáng)努力。
（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構(gòu)職員勝任力模型
目前對(duì)勝任力模型的開發(fā)中，題項(xiàng)的生成方法主要是通過關(guān)鍵事件編碼和以問卷調(diào)查方法請(qǐng)研究對(duì)象自述關(guān)鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強(qiáng)對(duì)題項(xiàng)的生成方法的研究，加強(qiáng)以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據(jù)結(jié)構(gòu)—功能法，從職員的崗位職責(zé)、工作任務(wù)等方面獲得，另外適當(dāng)添加從管理工作服務(wù)對(duì)象的角度反映出的勝任要求，以及為適應(yīng)新的工作發(fā)展要求、新的工作內(nèi)容而衍生的勝任素質(zhì)。勝任力結(jié)構(gòu)要素的研究，在本質(zhì)上是運(yùn)用心理測(cè)量的理論與技術(shù)，因此也要加強(qiáng)對(duì)測(cè)量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。
（二）綜合開發(fā)教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本
勝任力的初期研究，強(qiáng)調(diào)與特定崗位、職位的對(duì)應(yīng)性，這樣勢(shì)必降低實(shí)踐的簡便性，因?yàn)獒槍?duì)特定崗位、職位的勝任行為評(píng)價(jià)，必將加大管理成本，甚至需要設(shè)立專門評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。此外，不同類別、不同級(jí)別的學(xué)校在管理風(fēng)格、工作作風(fēng)上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會(huì)造成職員專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)的過度分化。因此職員勝任力研究是一項(xiàng)系統(tǒng)過程，需要在一系列系統(tǒng)深入的研究基礎(chǔ)上的元研究。如Boyatzis（1982）針對(duì)勝任力研究的分化局面，對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)中，41個(gè)管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進(jìn)行元分析，提出包括6 大特征群和19個(gè)子成分的行業(yè)通用勝任模型［10］，提高了職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)的普適性。
（三）加強(qiáng)對(duì)職員勝任力與績效關(guān)系的理論與實(shí)證研究
勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應(yīng)重視勝任力與績效關(guān)系的探索［11］，如運(yùn)用跟蹤研究檢驗(yàn)勝任素質(zhì)在實(shí)踐中的績效表現(xiàn)，雖然這很耗時(shí)、費(fèi)力，卻是落實(shí)職員管理和效率改進(jìn)的必需。
（四）綜合構(gòu)建職員勝任力管理體系
職員勝任力研究的意義，主要是促進(jìn)專業(yè)化發(fā)展，為職員管理提供依據(jù)和技術(shù)支持。比如：對(duì)高?，F(xiàn)有職員的人才儲(chǔ)備做規(guī)劃管理，明確各種類型人才的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布、質(zhì)量、數(shù)量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓(xùn)哪些素質(zhì)、如何合理搭配現(xiàn)有人員等等人力資源規(guī)劃；開發(fā)基于勝任力的新型職員培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式；根據(jù)聘任制方針，在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)勝任力評(píng)價(jià)，合理設(shè)置勝任力評(píng)價(jià)與工作結(jié)果評(píng)價(jià)的權(quán)重比例等等一系列管理內(nèi)容與體系。
五、小結(jié)
第5篇：人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文
關(guān)鍵詞 培訓(xùn) 管理 事務(wù)
每個(gè)行業(yè)或者每個(gè)稍具規(guī)模的企業(yè)都有自己的培訓(xùn)中心，職責(zé)是對(duì)自己的干部職工進(jìn)行管理模式、生產(chǎn)技術(shù)、工作平臺(tái)、軟件使用、操作規(guī)程和競賽技能等方面的培訓(xùn)。本人從事培訓(xùn)管理工作多年，深刻體會(huì)到培訓(xùn)管理事務(wù)非常繁雜，基本過程包括聯(lián)絡(luò)、實(shí)施、管理、服務(wù)和總結(jié)歸檔等環(huán)節(jié)，而作好這些工作的前提是要有四“心”：細(xì)心、耐心、決心、恒心。
先說細(xì)心，培訓(xùn)工作從計(jì)劃開始，培訓(xùn)計(jì)劃直接與上一級(jí)主管理部門的人力資源部或計(jì)劃處對(duì)接，所有的計(jì)劃編制以及通知都要嚴(yán)格按照流程規(guī)定來走。出現(xiàn)差錯(cuò)，不僅要被上級(jí)部門考核，甚至省級(jí)公司也要被國家層面公司考核。為了準(zhǔn)確無差錯(cuò)，培訓(xùn)通知走流程都由多人多部門共同把關(guān)。一個(gè)培訓(xùn)任務(wù)通知書需要經(jīng)過三次提交三次審核方能行文下發(fā)。近幾年來，上級(jí)公司或部門對(duì)行文格式有非常嚴(yán)格的要求，經(jīng)常有基層或中等層級(jí)的公司就因?yàn)樵谡轿募袥]有使用全稱，出現(xiàn)平時(shí)慣用的簡稱字樣而被上級(jí)公司考核。嚴(yán)謹(jǐn)程度可見一斑。
培訓(xùn)計(jì)劃確定后，接下來就是準(zhǔn)備開班，開班前要及時(shí)與上級(jí)主辦單位或部門協(xié)調(diào)具體的辦班要求。如教室是否要求有多媒體，是否要求有行業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，是否要有投影是否要有WIFI等教學(xué)設(shè)施。
開班前一天還要與與培訓(xùn)師聯(lián)系，做好接待準(zhǔn)備工作，如接送車輛的安排、休息室、住宿用房安排等。而且車輛的申請(qǐng)與派遣以及住房申請(qǐng)和落實(shí)都要牽涉其他部門要走相應(yīng)程序，不能出半點(diǎn)差錯(cuò)，這些工作都需要非常細(xì)心。
可見細(xì)心是做培訓(xùn)管理工作的第一要?jiǎng)?wù)。
次說耐心，培訓(xùn)計(jì)劃編制好以后，擬通知走流程，下發(fā)通知任務(wù)書等周而復(fù)始的常規(guī)工作，要往返多次，沒有定力和耐心，是沒法做好這項(xiàng)工作的。再說計(jì)劃也時(shí)常因?yàn)榍闆r（如教育資源一下不夠使用，聘請(qǐng)的培訓(xùn)教師臨時(shí)工作有變動(dòng)等）的變化而作變更，工作不僅要和本培訓(xùn)中心內(nèi)部做好協(xié)調(diào)溝通，而且還要和上一級(jí)各主辦部門做好協(xié)調(diào)溝通。舉個(gè)例子來說吧，我們?cè)?jīng)因?yàn)樵谝粋€(gè)辦班問題上，與主辦部門足足溝通了15天，每天都要打無數(shù)個(gè)電話。最后才如履薄冰地完成了那次培訓(xùn)任務(wù)。
耐心還體現(xiàn)在培訓(xùn)管理的日?，嵥槭聞?wù)中，如報(bào)到前一天完成報(bào)名回執(zhí)、培訓(xùn)須知或指南制作及學(xué)員學(xué)習(xí)資料準(zhǔn)備工作。
開班前一日要在培訓(xùn)管理部門或后勤總務(wù)部門領(lǐng)取教室鑰匙，按要求完成教室桌椅擺放、屏蔽儀擺放、音響、話筒、電腦調(diào)試到位，歡迎PPT（橫幅）制作、桌牌布置等工作。以上所有這些歸根到底就是追求工作時(shí)效及零差錯(cuò)。只有細(xì)心才能按制度流程辦事，也只有耐心才能對(duì)工作有責(zé)任感，才能始終保持積極飽滿的工作狀態(tài)，做到工作少誤差，甚至做到零差錯(cuò)，完成好培訓(xùn)計(jì)劃任務(wù)，讓各方理解和滿意。
再說決心。培訓(xùn)班開辦過程中，培訓(xùn)管理者也有很多事情非做不可，如辦班期間做到全過程跟班管理（包括自我介紹、必要的茶水服務(wù)、照相等）。
辦班期間必須嚴(yán)格學(xué)員的考勤管理。打印成績表并及時(shí)向聯(lián)絡(luò)主管匯總考勤情況。
辦班期間做好培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估工作。培訓(xùn)評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)班開辦得是否成功的主要指標(biāo)。包括：培訓(xùn)內(nèi)容的先進(jìn)性（是否反映行業(yè)最新科技發(fā)展的成果或最近行之有效的工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)）、培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性（培訓(xùn)內(nèi)容是否與學(xué)員的工作密切相關(guān)，培訓(xùn)過程是否為完成任務(wù)而走過場）、培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性（培訓(xùn)內(nèi)容固然有體現(xiàn)現(xiàn)代科技成果的一面，但也要對(duì)學(xué)員的日常工作有指導(dǎo)意義，要有的放矢，不能太高，可望而不可及，也不能太低，多年前的成果，學(xué)員早己在工作中運(yùn)用多年，再拿過來培訓(xùn)就毫無意義），培訓(xùn)評(píng)估的另一個(gè)方面就是對(duì)培訓(xùn)師資的評(píng)估，包括教師的知識(shí)水平、教學(xué)能力和工作經(jīng)驗(yàn)等，再一個(gè)就是要評(píng)估培訓(xùn)方式，包括培訓(xùn)時(shí)間的安排是否合理，培訓(xùn)設(shè)施的配置是否全面和科學(xué)，教學(xué)資料的準(zhǔn)備是否充分，培訓(xùn)教學(xué)管理是否嚴(yán)格，最后就是客房服務(wù)、餐飲質(zhì)量和衛(wèi)生等方面的后勤服務(wù)評(píng)估。
第6篇：人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文
關(guān)鍵詞：人力資源 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)通道
經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，企業(yè)越來越清醒地意識(shí)到，只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工職業(yè)發(fā)展不僅僅是員工個(gè)人的事情，更重要的是企業(yè)要為員工設(shè)立發(fā)展通路，搭建發(fā)展平臺(tái)，提供發(fā)展機(jī)會(huì)。
一、員工職業(yè)發(fā)展簡述
員工職業(yè)發(fā)展是指員工與工作或職業(yè)相關(guān)的整個(gè)人生歷程。員工職業(yè)發(fā)展包含兩個(gè)方面：一是就員工個(gè)人不斷追求，經(jīng)過企業(yè)和個(gè)人的認(rèn)可找尋并適應(yīng)職業(yè)角色，從工作中得到成長發(fā)展和滿意感；二是企業(yè)幫助和鼓勵(lì)員工結(jié)合企業(yè)的需求和發(fā)展制訂個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，為員工提供咨詢和指導(dǎo)并創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。本文主要從企業(yè)角度就員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行探討。
二、企業(yè)關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的重要意義
1.是吸引、激勵(lì)、保留優(yōu)秀員工的關(guān)鍵因素
哈佛大學(xué)教授哈克曼（Richaad Hackman）指出，對(duì)大多數(shù)人來說，一個(gè)具備內(nèi)在吸引力和價(jià)值的工作包括五大關(guān)鍵因素：工作的多樣性和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)；對(duì)于工作的認(rèn)同感；相應(yīng)工作具有意義；獨(dú)立、自主；成就感。一個(gè)能為員工個(gè)人發(fā)展提供有效平臺(tái)、設(shè)置清晰通道的企業(yè)往往更受優(yōu)秀人士的青睞。作為國有企業(yè)，薪酬水平往往不會(huì)比外企甚至民企更具優(yōu)勢(shì)，關(guān)注員工成長，建立職業(yè)發(fā)展階梯就成為吸引、保留優(yōu)秀人才的一個(gè)重要砝碼。特別是員工進(jìn)入企業(yè)真正體驗(yàn)工作后，員工的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)往往比薪酬福利更能留住和激勵(lì)人才。畢竟對(duì)員工來說，“拿錢干事”和“力爭上游”之間還是有巨大差異的。根據(jù)美世最新的《2010年中國人才保留實(shí)踐調(diào)研》結(jié)果，除了最為流行的“非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”之外，排在第2至第4位的被最多公司采用的措施，都和員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展有關(guān) 。
2.是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效手段
贏得員工獻(xiàn)身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素就是幫助他們完成自我實(shí)現(xiàn)――使他們都充分發(fā)揮自己的潛能并獲得成功。企業(yè)切實(shí)關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道，搭建個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，為員工發(fā)展提供培訓(xùn)和支持，都是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的重要途徑。關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，給員工所需要的，將極大地激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工“我要工作”變?yōu)椤拔覙酚诠ぷ鳌薄?/p>
3.是強(qiáng)化企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的途徑之一
關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，能正確引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)自我，結(jié)合企業(yè)發(fā)展找準(zhǔn)自我定位，提高員工自身追求和企業(yè)需求的一致性，缺什么，補(bǔ)什么，企業(yè)需要什么，員工學(xué)習(xí)什么；關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，為員工成長成才盡可能地創(chuàng)造條件，設(shè)立通道，鼓勵(lì)員工不斷尋找差距，提高職業(yè)能力，有助于員工在技術(shù)、技能、管理等各方面不斷提高，建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。
三、企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展方面存在的主要問題
1.員工職業(yè)晉升通道單一
在多數(shù)企業(yè)中，員工晉升只能單純地依靠行政職務(wù)（職位）晉升。然而行政職務(wù)（職位）晉升階梯的數(shù)量畢竟有限，僅僅以此來促進(jìn)員工的發(fā)展局限性越來越大。一大批專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展到一定層次后，就把精力轉(zhuǎn)移到了謀取職位晉升方面。不擅長管理的優(yōu)秀技術(shù)人員轉(zhuǎn)變角色之后，容易給企業(yè)帶來雙重的損失：一是因?yàn)槭?yōu)秀技術(shù)專家所遭致的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。
2.員工特別是基層員工職業(yè)晉升階梯有限
過少的職業(yè)晉升階梯設(shè)置，讓員工容易喪失進(jìn)取和提升自我的欲望。階梯的有限就意味著可晉升職位的減少，對(duì)大多數(shù)人來說，職位晉升就成了“可望而不可及”的月亮，明知發(fā)展無望自然就沒有奮斗的動(dòng)力了。而對(duì)于成功晉升的員工來說，他們的目標(biāo)已到盡頭，沒有了目標(biāo)員工往往會(huì)停滯不前。筆者所在公司員工職業(yè)晉升階梯曾經(jīng)也是十分有限，而公司年輕人又多，占職工總?cè)藬?shù)的71%，綜合素質(zhì)又高，大專及以上學(xué)歷占60%及以上。這個(gè)年齡段員工的學(xué)習(xí)和求職欲望十分強(qiáng)烈，而他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)人素質(zhì)以及與崗位的匹配程度，也使他們對(duì)職業(yè)發(fā)展需求更為迫切，對(duì)職業(yè)發(fā)展空間要求更為廣闊。對(duì)他們來說，最需要的就是個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。有限的晉升階梯將嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.重復(fù)固定的崗位工作容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠
就企業(yè)而言，很多崗位工作內(nèi)容相對(duì)固定，基本上是重復(fù)勞動(dòng)，挑戰(zhàn)性不強(qiáng)。特別是在作業(yè)高度細(xì)分、流水線生產(chǎn)的企業(yè)，員工的工作可能就是每天高頻率的擰一個(gè)螺絲，工作單一、枯燥。在日復(fù)一日、年復(fù)一年的重復(fù)工作中，員工的工作激情不再，職業(yè)倦怠滋生。
4.處于職業(yè)生涯穩(wěn)定期的員工發(fā)展?jié)摿θ菀资茏?/p>
對(duì)與正處于職業(yè)生涯穩(wěn)定期的員工來說，他們?cè)诠ぷ鲘徫环e累了一定的經(jīng)驗(yàn)，有一定的職業(yè)技能和技術(shù)水平，需要通過職業(yè)發(fā)展平臺(tái)展現(xiàn)自我，肯定自我，以進(jìn)一步激發(fā)工作潛力。如果沒有有效的職業(yè)發(fā)展，員工的發(fā)展?jié)摿⑼磺啊?/p>
四、改善企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的建議和措施
針對(duì)當(dāng)前企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展方面存在的問題，企業(yè)應(yīng)該從構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道、配套人力資源制度、搭建員工發(fā)展平臺(tái)、實(shí)施人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面著手，給每一名員工提供不斷成長、發(fā)揮個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.建立多通道的縱向職業(yè)發(fā)展階梯
員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還有賴于具有順暢的職業(yè)發(fā)展通道，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略和實(shí)際情況，為廣大員工設(shè)立多條不同的職業(yè)發(fā)展路徑。一是繼續(xù)保持傳統(tǒng)的管理（職位）發(fā)展通道，員工可以走管理序列，通過走上管理崗位，承擔(dān)更多應(yīng)負(fù)責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升。二是建立專業(yè)上的晉升通道。員工可以注重個(gè)人專業(yè)技能發(fā)展，通過在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，成長為技術(shù)專家、企業(yè)技師和首席員工。三是建立咨詢服務(wù)晉升通道。員工可以依托技術(shù)的積累、經(jīng)驗(yàn)閱歷的豐富成長為專業(yè)崗位服務(wù)的咨詢?nèi)瞬?、指?dǎo)專家。筆者所在公司正是這樣實(shí)施的：合理設(shè)置了管理序列職位晉升接替：辦事員-科員-業(yè)務(wù)主管-中層管理人員-高層管理人員。同時(shí)打破了管理和非管理的界限，非管理人員也可以走向管理崗位，循級(jí)而上。同樣，員工可以選擇技術(shù)系列，通過職稱評(píng)聘、技能考核，員工可由技術(shù)員-工程師-高級(jí)工程師-專家，或由技工-高級(jí)工-技師-首席員工。此外，公司員工還通過自我工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、知識(shí)的積累成為為企業(yè)“兼職培訓(xùn)師”、“企業(yè)培訓(xùn)師”、“高級(jí)培訓(xùn)師”。
2.拓寬橫向職業(yè)發(fā)展通道
（1）在非管理崗位是實(shí)行一專多能。要求員工不僅要熟練掌握本崗位專業(yè)技能，同時(shí)要了解與領(lǐng)會(huì)本崗位上下游的能力要求，豐富自身的技術(shù)內(nèi)容，增強(qiáng)自己的崗位選擇、崗位適應(yīng)能力。例如公司要求污水處理運(yùn)行工除了熟練掌握設(shè)備操作技能外，還要學(xué)習(xí)一定的維修知識(shí)，以及時(shí)地處理生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的簡單設(shè)備故障問題。機(jī)修工不僅要求精通某一工種（如鉗工）技術(shù)，同時(shí)要熟練掌握其它工種（如電工、焊工等）技術(shù)，還要涉獵污水處理知識(shí)。
（2）管理崗位實(shí)行崗位輪換。通過跨單位、跨職能的橫向崗位交流和輪換，增加員工工作內(nèi)容，豐富工作經(jīng)歷，增強(qiáng)員工工作新鮮感，多方位提高員工素質(zhì)。筆者所在公司通過“機(jī)關(guān)管理人員下沉、基層員工上派、各單位班組與班組之間、基層單位之間進(jìn)行崗位輪換”等形式，盤活了人力資源，提高了廣大員工積極性。
通過一專多能和崗位間的輪換，員工被給予了多樣的視角，每個(gè)人都有發(fā)揮其全部潛能的空間，將有效解決員工職業(yè)倦怠問題。
3.建立與員工職業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬體系
（1）基于企業(yè)寬帶薪酬制度，設(shè)置雙向工資晉升通道。根據(jù)企業(yè)的崗位（職位）合理劃分崗位類別（崗位族），并科學(xué)設(shè)置崗位等級(jí)。每個(gè)崗位等級(jí)的薪酬水平不再對(duì)應(yīng)為一個(gè)值，而是一個(gè)范圍。員工可以通過崗位等級(jí)的縱向上升實(shí)現(xiàn)晉升，亦可通過崗位薪檔的橫向右移實(shí)現(xiàn)晉升。
（2）加大技術(shù)對(duì)薪酬的影響比重。建議通過實(shí)施崗位技能結(jié)構(gòu)工資制、技能津貼等多種途徑加大技術(shù)對(duì)薪酬的影響，引導(dǎo)員工學(xué)技術(shù)，促進(jìn)員工在專業(yè)上的發(fā)展。筆者所在公司實(shí)行的是崗位結(jié)構(gòu)工資制，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資和績效工資構(gòu)成，通過調(diào)整技能工資所占工資結(jié)構(gòu)比例，由原來的5%調(diào)增到8%，加大員工技術(shù)水平對(duì)薪酬的影響。
4.建立與員工職業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的用人機(jī)制
探索推行根據(jù)員工能力、業(yè)績、成果晉升員工的“破格式”管理機(jī)制。大力推行競爭上崗，真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”。企業(yè)應(yīng)建立健全競爭上崗、擇優(yōu)聘用管理制度，如崗位出現(xiàn)空缺，盡可能首先考慮內(nèi)部競聘上崗。通過競爭上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，營造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境。
5.提供培訓(xùn)服務(wù)，提升員工能力
員工的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)不斷提升自我的過程，員工自我的提升需要培訓(xùn)的支撐。企業(yè)應(yīng)針對(duì)每個(gè)崗位設(shè)置清晰的職位描述，明確任職資格，建立能力素質(zhì)模型。每年結(jié)合員工能力評(píng)價(jià)、個(gè)人發(fā)展愿望以及崗位勝任核心能力要求，制定員工培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃。通過技術(shù)與管理知識(shí)培訓(xùn)、工作體驗(yàn)與崗位實(shí)踐、短期外訓(xùn)等多種的培訓(xùn)形式，提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，加快員工職業(yè)發(fā)展。
6.推行首席員工、企業(yè)培訓(xùn)師聘任制度，塑建員工發(fā)展平臺(tái)
第7篇：人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文
關(guān)鍵詞:稅務(wù);稽查;選案
稅務(wù)稽查選案工作是通過一定方法確定具體稅務(wù)稽查對(duì)象，進(jìn)而實(shí)施完整稽查行為的一種前置性工作。作為稅務(wù)稽查的第一道程序，是稽查實(shí)施前的運(yùn)籌過程，起著為后續(xù)工作提供方向和目標(biāo)的作用。稅務(wù)稽查選案準(zhǔn)確率的高低，直接影響著稽查效率的高低和稽查成果的大小。
依法、科學(xué)地確定稽查對(duì)象，對(duì)于稅務(wù)機(jī)關(guān)公正執(zhí)法，規(guī)范稅務(wù)稽查工作秩序，提高稅務(wù)稽查工作的質(zhì)量和效率，發(fā)揮稅務(wù)稽查的監(jiān)督職能，特別是落實(shí)稅收工作精細(xì)化管理要求，具有十分重要的意義。
一、稅務(wù)稽查選案工作的特點(diǎn)和發(fā)展現(xiàn)狀
(一)稅務(wù)稽查選案工作的特點(diǎn)
從稅務(wù)稽查工作的全過程分析，稽查選案工作的特點(diǎn)具有科學(xué)性、準(zhǔn)確性和前瞻性。科學(xué)的稅務(wù)稽查選案必須具備一定的選案條件，一要擁有較為豐富的待選資料和完整的數(shù)據(jù)信息;二要設(shè)定科學(xué)的選案指標(biāo)和采用先進(jìn)的選案方法;三要具有一定的人力和時(shí)間保障。
(二)稅務(wù)稽查選案工作的發(fā)展現(xiàn)狀
稅務(wù)稽查選案工作是伴隨著不同時(shí)期稅收經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展不斷調(diào)整而漸進(jìn)式發(fā)展的，其質(zhì)量受制于不同時(shí)期的硬件條件和稽查人員的應(yīng)用水平。
從1994年稅收體制改革，稅務(wù)稽查工作脫胎于稅務(wù)綜合管理，形成相對(duì)獨(dú)立的稅務(wù)稽查體系開始，到1998年出于稅收法制建設(shè)需要，稅務(wù)稽查管理基本實(shí)現(xiàn)了選案、檢查、審理和執(zhí)行的“四分離”。但是，由于受當(dāng)時(shí)信息管理資源的限制，稅務(wù)稽查選案的主要形式為人工篩選，過多依靠以往的稽查和征管工作經(jīng)驗(yàn)，單純確定檢查方向和檢查對(duì)象，選案的準(zhǔn)確率基本在35%左右。
2000年以來，隨著稅收信息化應(yīng)用范圍的不斷擴(kuò)大，為稅務(wù)稽查選案提供了信息資源的共享平臺(tái)，稅務(wù)稽查管理系統(tǒng)，即“稽查模塊”為稽查選案工作提供了較為規(guī)范的實(shí)施程序，從而奠定了稅務(wù)稽查向科學(xué)化發(fā)展的基礎(chǔ)。
2005年，專業(yè)化檢查工作的質(zhì)量要求和信息管理系統(tǒng)的升級(jí)，為稅務(wù)稽查選案工作更加科學(xué)、更加規(guī)范發(fā)展提供了條件。天津市地稅系統(tǒng)的“津稅系統(tǒng)一稽查模塊”，將稅收征管工作和稅務(wù)稽查工作融為一體，為提高稅務(wù)稽查選案的質(zhì)量，推動(dòng)稅務(wù)稽查整體工作水平的提升創(chuàng)造了條件。
稅務(wù)稽查選案工作經(jīng)歷上述四個(gè)時(shí)期的演變、發(fā)展，基本形成了目前廣泛應(yīng)用的“以信息技術(shù)為先導(dǎo)，以管理系統(tǒng)為平臺(tái)，以比對(duì)分析為手段”的更為科學(xué)的稅務(wù)稽查選案方法。隨著稅收管理信息技術(shù)的發(fā)展，稅務(wù)稽查選案工作也真正逐步由形式化應(yīng)用向?qū)嵸|(zhì)性方向轉(zhuǎn)變。
二、目前稅務(wù)稽查選案工作
存在的突出問題縱觀天津市稅務(wù)稽查選案工作的發(fā)展歷程，與稅務(wù)稽查工作規(guī)程要求對(duì)照，與信息化應(yīng)用水平較高的省市工作相比，尚存在一定差距，從某種程度上影響了稅務(wù)稽查效能的實(shí)現(xiàn)。
(一)對(duì)枕務(wù)稽查選案工作的重要性認(rèn)識(shí)不足
《稅收征收管理法實(shí)施細(xì)則》第八十五條第一款明確規(guī)定了稅務(wù)稽查選案的崗位職責(zé)和制定規(guī)范選案程序的工作要求。從實(shí)踐看，目前的選案工作僅是在組織形式上達(dá)到了稅收法律法規(guī)規(guī)定的要求，還未真正達(dá)到“建立科學(xué)的檢查制度，統(tǒng)籌安排檢查工作”的管理目標(biāo)。一是實(shí)際工作中更加偏重選案結(jié)果，忽視必要的選案過程?；檫^程中往往存在著急功近利、檢查質(zhì)量不高等問題。
二是人力資源配置不合理，有的選案人員的專業(yè)素質(zhì)不能滿足工作需要。有的稽查局沒有按照規(guī)定設(shè)立選案部門和專門的選案人員。有的選案人員缺乏財(cái)務(wù)、稅收理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)，在一定程度上也制約了選案水平的提高。
(二)涉稅信息數(shù)據(jù)基礎(chǔ)薄弱，不能滿足稅務(wù)稽查選案工作需要
稅務(wù)稽查工作的特點(diǎn)是對(duì)以往年度的涉稅情況進(jìn)行檢查，稅務(wù)稽查選案必須依托現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫信息開展分析、判定工作。長期以來，數(shù)據(jù)庫中的財(cái)務(wù)報(bào)表信息是以簡表的方式體現(xiàn)，不能滿足評(píng)估分析的需要，加之對(duì)企業(yè)申報(bào)數(shù)據(jù)的完整性沒有做到統(tǒng)一有效的監(jiān)督管理，導(dǎo)致選案過程中所依托的信息、數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失或不完整。計(jì)算機(jī)選案系統(tǒng)軟件程序缺乏綜合分析和模糊處理的功能“人機(jī)結(jié)合”不能完美統(tǒng)一，無法對(duì)納稅人的經(jīng)營管理現(xiàn)狀和相關(guān)歷史信息進(jìn)行橫向、縱向、定性、定量的分析和推理。
(三)現(xiàn)行稅務(wù)稽查選案方法尚不規(guī)范，沒有形成一套科學(xué)、全面的選案指標(biāo)體系
在實(shí)際選案工作中，采用的選案方法過于單一。大都存在只關(guān)注申報(bào)數(shù)據(jù)和財(cái)會(huì)指標(biāo)，缺乏對(duì)實(shí)際狀況的系統(tǒng)、科學(xué)分析。納稅人的申報(bào)數(shù)據(jù)和財(cái)會(huì)指標(biāo)，是稅務(wù)稽查部門特別倚重的主要信息來源，是選案的重要分析依據(jù)。
如果納稅人惡意處理或編造會(huì)計(jì)記錄，引起會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真，這些信息不僅對(duì)稽查選案分析發(fā)揮不出應(yīng)有的參考價(jià)值，更容易誤導(dǎo)選案工作的實(shí)際結(jié)果。
(四)部門間缺乏有效的協(xié)作配合
對(duì)于稅務(wù)稽查選案工作而言，納稅評(píng)估結(jié)果是確定檢查對(duì)象最有價(jià)值的管理信息之一。而在現(xiàn)行稅收管理體制中，由于稅收征管與稅務(wù)稽查部門之間缺乏有效的協(xié)作配合，信息傳遞交互利用程度不高，特別是依據(jù)納稅評(píng)估結(jié)果及時(shí)有針對(duì)地加以查前分析，缺位明顯，使得稅務(wù)稽查選案工作缺乏最基本的原始資料和動(dòng)態(tài)線索。
(五)缺乏多元化數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)
由于在整個(gè)地稅系統(tǒng)內(nèi)部尚未建立起綜合的信息處理平臺(tái)，外部數(shù)據(jù)又不能得到有效利用，大部分建成的信息管理系統(tǒng)模式又在一定程度上存在不統(tǒng)一性，極易形成“信息孤島”。與國稅部門的信息交換和共享程度低，彼此之間缺乏互聯(lián)互通和協(xié)調(diào)配合，使各自數(shù)據(jù)難以達(dá)到最大化利用，存在管理上的空白。
(六)稅務(wù)稽查選案經(jīng)驗(yàn)缺乏及時(shí)總結(jié)
在以比對(duì)分析為主要手段的選案工作中，海量案源信息的篩選和鑒別成為稅務(wù)稽查選案工作質(zhì)量的關(guān)鍵。雖然隨著信息化應(yīng)用水平的不斷提高，大量的數(shù)據(jù)模型作為數(shù)據(jù)篩選工具被廣泛應(yīng)用于稅務(wù)稽查選案系統(tǒng)，但由于一些行之有效的稅務(wù)稽查選案方法和經(jīng)驗(yàn)沒有被認(rèn)真加以總結(jié)鞏固，使之未能與計(jì)算機(jī)系統(tǒng)形成有效的結(jié)合，造成選案數(shù)據(jù)工具單一，影響了選案工作的質(zhì)量和效率。
另外，由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)具有不可比擬性，每一地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和支柱稅源的成分各不相同?；椴块T不能結(jié)合轄區(qū)特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性選案，導(dǎo)致具有典型區(qū)域特點(diǎn)的案源不能被有效挖掘，也未能形成有價(jià)值的行業(yè)稽查經(jīng)驗(yàn)。
三、提高稅務(wù)稽查選案針對(duì)性的有效措施
(一)強(qiáng)化對(duì)稅務(wù)稽查選案工作的認(rèn)識(shí)
各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)必須高度重視稽查選案工作的重要性，各個(gè)部門之間應(yīng)形成合力，建立科學(xué)的選案制度，統(tǒng)籌安排選案工作。要大力提高稅務(wù)稽查選案人員的業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源。要把提高選案人員的整體素質(zhì)作為一項(xiàng)重要工作來抓，盡快培養(yǎng)出一批業(yè)務(wù)全面的稅務(wù)稽查選案人員，不但要精通財(cái)務(wù)知識(shí)、稅法政策、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等基礎(chǔ)技能，還要熟悉掌握企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營方式等信息，只有這樣才能滿足稅務(wù)稽查選案工作的需要。
(二)整合利用現(xiàn)有信息資源，加快稅務(wù)稽查選案的軟件開發(fā)
建立集中的“備查信息庫”，改變以往被動(dòng)選案的工作方法，以計(jì)算機(jī)系統(tǒng)為平臺(tái)，對(duì)各類信息資源進(jìn)行收集、整理、儲(chǔ)存。結(jié)合當(dāng)前數(shù)據(jù)信息，盡快開發(fā)出適合稅務(wù)稽查工作需要的“人機(jī)結(jié)合”方式的選案軟件。初選時(shí)，借助計(jì)算機(jī)系統(tǒng)提高海量數(shù)據(jù)的加工處理速度，根據(jù)人工設(shè)置的參數(shù)、指標(biāo)，對(duì)信息庫中符合條件的信息進(jìn)行歸納整理。復(fù)選時(shí)，通過人工分析提高個(gè)案的準(zhǔn)確性，抽取部分典型企業(yè)，對(duì)其涉稅情況進(jìn)行調(diào)研，為稅務(wù)檢查的實(shí)施提供有效地查案線索。
(三)確定系統(tǒng)完整的稅務(wù)稽查選案指標(biāo)體系
稅務(wù)稽查選案評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和確定，是直接關(guān)系到選案質(zhì)量高低的一項(xiàng)最重要的基礎(chǔ)性工作。要緊緊圍繞企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，對(duì)已掌握的數(shù)據(jù)資料運(yùn)用各種方法深入揭示可能出現(xiàn)的各種情況，就其經(jīng)濟(jì)效果與各種涉稅事項(xiàng)等諸因素之間的關(guān)系，進(jìn)行橫向和縱向的定量比較，在綜合分析的基礎(chǔ)上提出能夠定性的量化指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，從而作為確定納稅異常戶的參照依據(jù)。選案人員可以利用各類財(cái)務(wù)報(bào)表中項(xiàng)目間的勾稽關(guān)系，進(jìn)行稽核，檢查其填列的正確性，進(jìn)而找出涉稅問題的線索。通過設(shè)定公允的參數(shù)指標(biāo)形成涉稅指標(biāo)體系，結(jié)合動(dòng)態(tài)信息同步調(diào)整形成“數(shù)據(jù)倉庫”，為以后的評(píng)估分析預(yù)置信息源。
(四)加強(qiáng)各部門間的工作聯(lián)系，增強(qiáng)選案的針對(duì)性
整合信息資源，拓寬選案范圍，構(gòu)架橫向選案體系。以查前分析為核心，實(shí)現(xiàn)稅收分析、納稅評(píng)估、稅源監(jiān)控、稅務(wù)稽查等各環(huán)節(jié)的有機(jī)銜接。在計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、稅收征管、稅務(wù)稽查等部門之間建立信息共享、雙向反饋、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、良性聯(lián)動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制。形成一張嚴(yán)密的工作網(wǎng)絡(luò)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)納稅異常問題。稅務(wù)管理部門將轄區(qū)內(nèi)的重點(diǎn)稅源戶，特殊行業(yè)的重點(diǎn)企業(yè)，稅負(fù)變化異常、長期零稅負(fù)和負(fù)稅負(fù)申報(bào)、納稅信用等級(jí)低以及在日常管理和稅務(wù)檢查中發(fā)現(xiàn)問題較多的納稅人，均納入評(píng)估的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。實(shí)施過程中，稅收管理員要通過日管工作，及時(shí)掌握納稅人實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營情況，參考行業(yè)稅負(fù)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)、各類評(píng)估指標(biāo)預(yù)警值等，對(duì)企業(yè)進(jìn)行“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”納稅評(píng)估，并決定有關(guān)評(píng)估案件是否移送稽查部門。切實(shí)形成通過稅收分析及時(shí)發(fā)現(xiàn)納稅異常情況，通過納稅評(píng)估查找原因，并將涉嫌偷逃稅的對(duì)象及時(shí)移轉(zhuǎn)稅務(wù)稽查，通過稅務(wù)稽查落實(shí)評(píng)估疑點(diǎn)的工作機(jī)制，較好地發(fā)揮各部門的整體合力。
(五)建立多元化的稅收信息采集網(wǎng)絡(luò)
建立起縱橫交錯(cuò)、內(nèi)外相連、輻射范圍廣、傳遞速度快、監(jiān)控能力強(qiáng)的稅收信息網(wǎng)絡(luò)。注重加強(qiáng)與國稅部門的配合，拓展選案渠道。
要建立起信息交換和聯(lián)席會(huì)議制度，互相通報(bào)稅務(wù)檢查實(shí)施情況，分別進(jìn)行信息篩選、分析加工。
對(duì)涉及兩個(gè)部門的涉稅案件及時(shí)向?qū)Ψ交椴块T通報(bào)有關(guān)查處情況。要建立國、地稅聯(lián)查體系。國、地稅稽查部門聯(lián)合行動(dòng)，不僅節(jié)省人力、物力，避免重復(fù)檢查、多頭檢查，而且通過“聯(lián)手”，能夠提高稽查工作效率和質(zhì)量。每年由兩局牽頭，國、地稅稽查部門聯(lián)合查辦幾起有代表性的大要案件，不僅對(duì)涉稅違法行為起到強(qiáng)有力的震懾作用，也可以為建立完善國、地稅聯(lián)手的稽查體系提供寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
第8篇：人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文
1 原因分析
1.1 護(hù)理人員主觀方面的原因
1.1.1 護(hù)理觀念陳舊落后 現(xiàn)代護(hù)理的進(jìn)步,促使“以疾病為中心”的護(hù)理觀向“以人為本,以社會(huì)群體為中心”護(hù)理觀的轉(zhuǎn)向,也促使單一護(hù)理模式向生物-心理-社會(huì)的整體護(hù)理模式的擴(kuò)展,因而,社區(qū)護(hù)理人員應(yīng)逐步樹立現(xiàn)代護(hù)理觀念,高度重視和積極嘗試社區(qū)護(hù)理健康教育。但在現(xiàn)實(shí)情形中,部分醫(yī)護(hù)人員深受舊護(hù)理觀和傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)模式的影響,延續(xù)重治輕防的陳舊觀念,對(duì)社區(qū)護(hù)理健康教育在疾病防治以及康復(fù)中的重要作用缺乏認(rèn)識(shí),導(dǎo)致服務(wù)意識(shí)缺乏、教育方式單調(diào),教育內(nèi)容泛化,更無法進(jìn)行積極的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和合理的創(chuàng)新。
1.1.2 工作角色認(rèn)知片面 隨著護(hù)理觀的演變和護(hù)理模式的擴(kuò)展,社區(qū)護(hù)理人員的工作角色和職能范疇由單一趨向多元化,作為一名社區(qū)護(hù)理工作者,不僅僅要通過運(yùn)用護(hù)理程序和護(hù)理操作的基本過程承擔(dān)為患者康復(fù)所需要的醫(yī)學(xué)教育工作,而且要扮演教師和顧問的角色,對(duì)社區(qū)相關(guān)群體,實(shí)施健康教育,護(hù)士有責(zé)任在日常工作中根據(jù)不同的患者選擇適當(dāng)?shù)姆椒ê图记?對(duì)患者等進(jìn)行健康教育。指導(dǎo)患者及其家屬積極地配合治療和護(hù)理工作。但如果護(hù)理人員對(duì)自身角色和職能范疇的認(rèn)識(shí)片面化、單一化,就必然導(dǎo)致對(duì)健康教育的重要性、必要性及其應(yīng)采取措施的合理性,認(rèn)識(shí)不足,執(zhí)行起來就會(huì)缺乏自覺性、主動(dòng)性。
1.1.3 經(jīng)驗(yàn)不足,技能匱乏 社區(qū)護(hù)理健康教育系交叉性應(yīng)用學(xué)科,醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)、教育學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多學(xué)科知識(shí)均在健康教育活動(dòng)中相互滲透,相互補(bǔ)充。我國社區(qū)健康教育起步較晚,沒有形成科學(xué)有效的教育系統(tǒng),社區(qū)護(hù)理人員在實(shí)施過程中缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)。當(dāng)前社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍學(xué)歷相對(duì)偏低,知識(shí)面狹窄,實(shí)踐中采用的方式簡單,針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)。甚至有些護(hù)理人員對(duì)健康教育內(nèi)涵產(chǎn)生誤解,將其同臨床健康教育,出入院指導(dǎo)等工作等同起來,無法針對(duì)患者和健康人群開展具有護(hù)理特色的健康教育。
1.2 護(hù)理人員客觀層面的原因
1.2.1 時(shí)間保障不力 當(dāng)前特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)護(hù)理編制不足,致使在社區(qū)護(hù)理實(shí)際工作中,護(hù)理人員在完成基本社區(qū)護(hù)理工作量的同時(shí),難以保障充足的時(shí)間實(shí)施健康教育。
1.2.2 學(xué)習(xí)機(jī)制欠缺 我國社區(qū)護(hù)理健康教育起步晚,學(xué)術(shù)交流、人員培訓(xùn)、參加進(jìn)修、外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)較少,導(dǎo)致護(hù)理人員知識(shí)更新緩慢,技能老化,知識(shí)儲(chǔ)備不足等問題,影響實(shí)施健康教育能力的提高。
1.3 社區(qū)管理層面的原因
1.3.1 質(zhì)量控制辦法模糊 我國開展社區(qū)護(hù)理健康教育的歷史較短,尚未建立明確有效的質(zhì)量控制管理體系,管理滯后,在人員培訓(xùn)、規(guī)范實(shí)施、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及方法體系上均不完善,亟需改進(jìn)管理體系,發(fā)揮健康教育在社區(qū)護(hù)理中的重要作用。
1.3.2 人才缺乏 目前,社區(qū)的護(hù)理人員,大部份都是年齡偏高,臨床工作有困難來到社區(qū),知識(shí)老化是阻礙社區(qū)健康教育主要原因。
2 對(duì)策
2.1 加強(qiáng)宣傳,轉(zhuǎn)變觀念 一方面,通過崗前培訓(xùn)、職業(yè)道德教育、禮儀培訓(xùn)等宣傳教育活動(dòng),使護(hù)理人員樹立現(xiàn)代護(hù)理觀,明確健康教育的重要性和必要性及健康教育工作的長期性、艱巨性和復(fù)雜性,培養(yǎng)良好的職業(yè)道德,主動(dòng)履行健康教育職責(zé),使護(hù)士從被動(dòng)地執(zhí)行護(hù)理操作逐步過渡到以人的健康為目標(biāo)的預(yù)防保健和促進(jìn)健康工作上來。
2.2 鼓勵(lì)學(xué)習(xí),提高技能 健康教育是一個(gè)全新知識(shí)和技能領(lǐng)域教育,社區(qū)護(hù)士只有不斷更新知識(shí),掌握護(hù)理健康教育必備的技能和技巧,才能適應(yīng)健康教育工作的需要。社區(qū)要重視、支持護(hù)理工作者的進(jìn)修學(xué)習(xí)。創(chuàng)造條件參加短期培訓(xùn)、學(xué)術(shù)講座,鼓勵(lì)護(hù)士參加不同形式的繼續(xù)教育及自考函授班的學(xué)習(xí),不斷提高專業(yè)水平,開闊眼界,活躍思路,學(xué)以致用。護(hù)理人員必須掌握健康教育的程序,按程序有組織、有計(jì)劃地開展健康教育,保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn);掌握與疾病護(hù)理相關(guān)的知識(shí),包括專科護(hù)理知識(shí)、心理護(hù)理,康復(fù)護(hù)理,疾病預(yù)防、衛(wèi)生保健、藥理學(xué)、營養(yǎng)學(xué),行業(yè)科學(xué)、倫理學(xué)、醫(yī)學(xué)新進(jìn)展等知識(shí);護(hù)理工作者要加強(qiáng)自修、自學(xué),掌握豐富的知識(shí),才能具備健康教育的能力。
2.3 講求技巧,營造和諧 健康教育要實(shí)現(xiàn)內(nèi)容具有針對(duì)性,形式多樣化,護(hù)理人員要掌握知識(shí)灌輸?shù)募记?以適當(dāng)?shù)慕逃椒?獲得社區(qū)居民的信任。故護(hù)理人員需要了解居民的心理、社會(huì)、家庭狀況,有的放矢,因人、因時(shí)、因地、因病情發(fā)展的不同階段,采取不同的方法、途徑,保證有效的健康教育。根據(jù)社區(qū)居民的健康狀況和對(duì)疾病各個(gè)階段的反應(yīng),靈活機(jī)動(dòng),做好指導(dǎo)性工作,確實(shí)解決社區(qū)居民的需求。社區(qū)可通過舉辦溝通、交流等示范講座來支持和促進(jìn)健康教育工作的進(jìn)行。社區(qū)還可通過制作健康教育處方、開展主題活動(dòng)日、舉行健康教育講座、有選擇性的制作孕產(chǎn)婦保健知識(shí)、兒保相關(guān)知識(shí)、老年保健知識(shí)、慢性病、常見病、流行性傳染性疾病等專題健康教育專欄,懸掛于社區(qū)中讓社區(qū)居民閱讀,每一個(gè)月更換一期,讓社區(qū)居民受益,護(hù)士們?cè)诓殚嗁Y料的同時(shí)也在不斷學(xué)習(xí)提高,努力營造出和諧融洽的良好。
第9篇：人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文
【關(guān)鍵詞】審計(jì)項(xiàng)目 質(zhì)量 控制
審計(jì)質(zhì)量是審計(jì)工作過程及其結(jié)果的優(yōu)劣程度。審計(jì)工作質(zhì)量是審計(jì)的基礎(chǔ),審計(jì)結(jié)果質(zhì)量又是審計(jì)工作質(zhì)量的集中表現(xiàn)和最終反映。從審計(jì)信息的使用者來看,他們看重的是審計(jì)結(jié)果的質(zhì)量,而審計(jì)部門和審計(jì)人員著重把握的卻是審計(jì)工作過程的質(zhì)量。審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量是審計(jì)質(zhì)量的核心和基礎(chǔ),提高審計(jì)質(zhì)量應(yīng)該從提高審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量做起。審計(jì)項(xiàng)目作為審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量的載體,也是審計(jì)質(zhì)量控制和管理的直接對(duì)象。審計(jì)項(xiàng)目是審計(jì)監(jiān)督活動(dòng)的落腳點(diǎn),是審計(jì)人員根據(jù)審計(jì)工作計(jì)劃,在一定條件下,圍繞特定審計(jì)目標(biāo)所承擔(dān)的具體審計(jì)任務(wù)。
一、審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量的基本內(nèi)容
1、審計(jì)項(xiàng)目執(zhí)行主體的質(zhì)量。審計(jì)項(xiàng)目執(zhí)行主體的質(zhì)量是審計(jì)組和審計(jì)人員的質(zhì)量,因此,提高審計(jì)組、審計(jì)人員的質(zhì)量是提高審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量的基礎(chǔ)和重點(diǎn)。審計(jì)署辦法的《審計(jì)機(jī)關(guān)審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量控制辦法》對(duì)審計(jì)主體也做出了明確的規(guī)定:“確定審計(jì)組組長、審計(jì)組成員及其分工時(shí),應(yīng)當(dāng)考慮其專業(yè)勝任能力和職業(yè)道德水平,符合有關(guān)規(guī)定的要求?！痹凇吨腥A人民共和國國家審計(jì)基本準(zhǔn)則》中規(guī)定,審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)具備“熟悉有關(guān)的法律、法規(guī)和政策;掌握審計(jì)及相關(guān)專業(yè)知識(shí);有一定的審計(jì)或者其他相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn):具有調(diào)查研究、綜合分析、專業(yè)判斷和文字表達(dá)能力?！?/p>
2、審計(jì)方案的質(zhì)量。在整個(gè)審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量控制體系中,審計(jì)方案起著“龍頭”和“靈魂”的作用。因此,審計(jì)方案的質(zhì)量在整個(gè)審計(jì)環(huán)節(jié)中是十分重要的。編制審計(jì)方案是保證審計(jì)工作質(zhì)量、提高審計(jì)工作效率的首要環(huán)節(jié)和重要環(huán)節(jié)。審計(jì)方案的編制質(zhì)量的高低會(huì)直接影響到整個(gè)審計(jì)工作的質(zhì)量。
3、審計(jì)實(shí)施的質(zhì)量。審計(jì)實(shí)施階段是審計(jì)人員按照經(jīng)批準(zhǔn)的審計(jì)實(shí)施方案進(jìn)行審計(jì),依據(jù)有關(guān)規(guī)定收集審計(jì)證據(jù)、記錄審計(jì)過程、編制審計(jì)工作底稿、作出審計(jì)評(píng)價(jià)的一個(gè)過程。它是對(duì)一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目進(jìn)行審計(jì)的重要階段。審計(jì)實(shí)施的好壞,直接影響到整個(gè)審計(jì)項(xiàng)目的審計(jì)質(zhì)量。所以,控制好審計(jì)實(shí)施的質(zhì)量尤為重要。
4、審計(jì)報(bào)告的質(zhì)量。審計(jì)報(bào)告總結(jié)概括了審計(jì)工作的目的、范圍和結(jié)果,為做好審計(jì)項(xiàng)目評(píng)價(jià)提供了有效的依據(jù)。審計(jì)報(bào)告一方面是反映審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的問題,更重要的是通過綜合分析和深層次的剖析,從制度上和政策上提出有針對(duì)性的意見和建議,為管理者提供決策依據(jù)和改進(jìn)措施,審計(jì)報(bào)告的內(nèi)容要充分體現(xiàn)審計(jì)工作的價(jià)值增值。
5、審計(jì)意見執(zhí)行的質(zhì)量。審計(jì)意見的執(zhí)行與否,是審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量高低的影響因素之一,定期檢查審計(jì)意見執(zhí)行情況,督促審計(jì)意見的落實(shí),是審計(jì)人員必須做好的工作。審計(jì)結(jié)果是否被有關(guān)單位認(rèn)可并且實(shí)施一系列的整改措施,審計(jì)建議和意見是否被吸收和采納,審計(jì)工作是否還存在有待完善的地方,這些都是審計(jì)機(jī)關(guān)關(guān)心的內(nèi)容。審計(jì)意見的好壞,對(duì)審計(jì)質(zhì)量具有直接影響。
二、影響項(xiàng)目審計(jì)質(zhì)量控制的原因
1、審計(jì)人員素質(zhì)不高。從現(xiàn)在大多數(shù)審計(jì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)來看,懂一般財(cái)務(wù)審計(jì)的人很多,而掌握現(xiàn)代管理知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí),具有一定綜合分析能力的復(fù)合型人才比較少。保持客觀、公正、獨(dú)立的立場是作為一名審計(jì)人員的職責(zé),要始終把公眾利益和社會(huì)責(zé)任放在第一位。但當(dāng)前審計(jì)人員職業(yè)道德水平不高已是一個(gè)不爭的事實(shí),執(zhí)業(yè)不規(guī)范,無視職業(yè)道德的約束,從而造成了審計(jì)質(zhì)量低下,嚴(yán)重制約了審計(jì)的生存和發(fā)展,而且也嚴(yán)重?cái)牧藢徲?jì)人員的自身形象。
2、審計(jì)質(zhì)量缺乏全過程控制。在現(xiàn)行的具體項(xiàng)目審計(jì)業(yè)務(wù)中,缺乏對(duì)審前、審后環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制。審計(jì)質(zhì)量控制是一個(gè)系統(tǒng)的、全過程性的審計(jì)業(yè)務(wù),但在實(shí)際審計(jì)工作中,一些審計(jì)人員只注重審計(jì)工作中現(xiàn)場審計(jì)的調(diào)查、取證工作,忽視了審計(jì)前的對(duì)項(xiàng)目、范圍、重點(diǎn)的事前控制,同時(shí)對(duì)事后審計(jì)工作的重視程度也不足,導(dǎo)致后續(xù)審計(jì)工作沒有發(fā)揮到應(yīng)有的作用,使審計(jì)后作出的決定得不到落實(shí),審計(jì)成果得不到充分利用,無法保證審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量。
3、審計(jì)質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)不夠具體化。審計(jì)質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)不同于審計(jì)準(zhǔn)則,也有別于審計(jì)法規(guī)?？陀^地講,近年來在審計(jì)規(guī)范體系建設(shè)上,明顯地偏重于審計(jì)法律規(guī)范和審計(jì)職業(yè)道德規(guī)范建設(shè),而忽視了審計(jì)質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)建設(shè),導(dǎo)致審計(jì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的不明確,使審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量較低。
4、審計(jì)技術(shù)方法運(yùn)用效力低。從審計(jì)的實(shí)踐來看,審計(jì)技術(shù)方法在實(shí)際工作中運(yùn)用的效力比較低,與審計(jì)方法理論要求和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要存在著相當(dāng)大的差距,從而影響了審計(jì)人員執(zhí)業(yè)的質(zhì)量,增大了審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。由于我國審計(jì)人員職業(yè)素質(zhì)不高,執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)不夠豐富,專業(yè)技術(shù)水平較低,風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)較差,許多現(xiàn)代審計(jì)方法在實(shí)際審計(jì)工作中都未能得到有效的運(yùn)用,有些審計(jì)人員還停留于使用一些傳統(tǒng)的審計(jì)技術(shù)方法,甚至在一些基本技術(shù)方法的使用上都存在問題,連審計(jì)準(zhǔn)則所規(guī)定的最起碼的要求都無法達(dá)到,更不用說風(fēng)險(xiǎn)基礎(chǔ)審計(jì)的思路能在實(shí)踐中得到運(yùn)用,與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的差距較大,因而極易發(fā)生審計(jì)技術(shù)與方法風(fēng)險(xiǎn)。從而導(dǎo)致審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量的低下。
5、審計(jì)結(jié)果落實(shí)難。重視審計(jì)項(xiàng)目后續(xù)工作,是完善審計(jì)質(zhì)量控制的延伸。任何項(xiàng)目結(jié)論、建議重在落實(shí)。提出的建議、處理處罰措施如果不落到實(shí)處,那么項(xiàng)目的所有程序、付出的勞動(dòng)都是無意義的。然而從被審計(jì)單位的角度看,可能在執(zhí)行審計(jì)結(jié)果的過程中遇到了一些實(shí)際困難,便放棄繼續(xù)執(zhí)行,從而影響了審計(jì)結(jié)果的運(yùn)用效果。
三、審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量控制措施
1、加強(qiáng)審計(jì)部門的人力資源建設(shè),為審計(jì)質(zhì)量提供人才保障。經(jīng)營管理者對(duì)審計(jì)信息的提供往往要求具有前瞻性、創(chuàng)新性。因此,對(duì)審計(jì)人員素質(zhì)提出了更高的要求,為適應(yīng)審計(jì)發(fā)展的需要,加強(qiáng)審計(jì)人員后續(xù)教育與培訓(xùn)工作,培養(yǎng)和吸收審計(jì)工作復(fù)合型人才。審計(jì)人員必須在具備良好的職業(yè)道德基礎(chǔ)上,不僅要具有較好的專業(yè)知識(shí),而且要有廣泛的相關(guān)領(lǐng)域知識(shí);不僅要具有一定的操作技能,而且需要較為敏銳的洞察力、良好的溝通交流技能、綜合分析能力和寫作能力等,這些素質(zhì)的高低往往直接影響審計(jì)的質(zhì)量。
2、加強(qiáng)項(xiàng)目審計(jì)的全程性。在執(zhí)行具體的項(xiàng)目審計(jì)業(yè)務(wù)時(shí),審計(jì)組應(yīng)從審前、審中、審后等各環(huán)節(jié)入手,采用科學(xué)、適當(dāng)?shù)姆椒▉砑訌?qiáng)質(zhì)量控制,克服目前過于關(guān)注審中控制的弊端。對(duì)審前調(diào)查、審計(jì)方案編制、審計(jì)實(shí)施及審計(jì)報(bào)告等一系列環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理,強(qiáng)化審計(jì)計(jì)劃與方案的質(zhì)量管理;加強(qiáng)審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量控制,在重視現(xiàn)場審計(jì)取證、審計(jì)工作日記、審計(jì)工作底稿等的事中控制同時(shí),加強(qiáng)審計(jì)前、審計(jì)后的質(zhì)量控制;做好審計(jì)復(fù)核工作,及時(shí)整理資料寫出審計(jì)報(bào)告初稿,在復(fù)核工作中發(fā)現(xiàn)審計(jì)工作不足,及時(shí)采取補(bǔ)救措施,防止審計(jì)報(bào)告失真,提高審計(jì)質(zhì)量;做好后續(xù)審計(jì)控制工作,跟蹤落實(shí)審計(jì)決定的采納實(shí)施情況,發(fā)揮審計(jì)監(jiān)督效果;做好審計(jì)檔案管理工作,為日后的審計(jì)及審計(jì)監(jiān)督服務(wù)。
3、完善審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)。審計(jì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是審計(jì)質(zhì)量的控制依據(jù)和審計(jì)業(yè)務(wù)的作業(yè)規(guī)范,但就目前而言,沒有一個(gè)具體明確的審計(jì)質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)可以遵照?qǐng)?zhí)行,審計(jì)質(zhì)量控制無章可循。審計(jì)質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)是審計(jì)規(guī)范體系的重要組成部分,是由審計(jì)組織根據(jù)職業(yè)特性的具體情況,適應(yīng)自身規(guī)律的需要而建立的。
4、完善審計(jì)的技術(shù)方法,有效控制審計(jì)質(zhì)量。其為保證審計(jì)工作質(zhì)量和效果,提高審計(jì)效率提供了基礎(chǔ)條件。改進(jìn)現(xiàn)有的審計(jì)技術(shù)條件,依靠這些技術(shù)與手段,注重科學(xué)手段與經(jīng)驗(yàn)總結(jié)相結(jié)合,將歷史經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、科學(xué)規(guī)律推導(dǎo)和審計(jì)人員的專業(yè)判斷結(jié)合起來,實(shí)行審計(jì)技術(shù)方法的科學(xué)化、規(guī)范化、智能化與系統(tǒng)化,引導(dǎo)審計(jì)人員做出合理的審計(jì)結(jié)論,從而適當(dāng)?shù)奶岣邔徲?jì)質(zhì)量。
5、強(qiáng)化審計(jì)結(jié)果公告制度。實(shí)行審計(jì)公告制度,體現(xiàn)了“誰委托審計(jì)就向誰報(bào)告結(jié)果”的審計(jì)公理,也是對(duì)監(jiān)督者本身的再監(jiān)督。從信息使用者的角度來看,積極有效地推行審計(jì)公告制度已成為國際通行做法和保障執(zhí)政為公、審計(jì)為民的關(guān)鍵措施,是審計(jì)先進(jìn)性的標(biāo)志性特征。目前,我國審計(jì)公告制度法律約束力不強(qiáng),透明度較低,社會(huì)公眾知曉率不高,外部制衡作用有限。因而,強(qiáng)化審計(jì)結(jié)果公告制度、增大輿論壓力,對(duì)于提高審計(jì)質(zhì)量是非常必要。
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