人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：中小物業(yè)管理企業(yè)；招聘問題；對策

中國物業(yè)管理協(xié)會會長謝家瑾認為，中國物業(yè)管理已走過30年，這是物業(yè)管理的初級階段，未來10年將是升級和轉(zhuǎn)型的新時期。隨著國民生活水平的提高及相關(guān)觀念的轉(zhuǎn)變，業(yè)主對物業(yè)服務的要求越來越高；伴隨計算機及技術(shù)的迅速發(fā)展、網(wǎng)絡技術(shù)的普及，信息化、智能化將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢。物業(yè)管理行業(yè)將由勞動集成型和簡單服務提供者向服務集成商轉(zhuǎn)變，其專業(yè)管理能力和管理水平將得到大幅提升。在這種形勢下，掌握現(xiàn)代管理和科學技術(shù)知識的高素質(zhì)專業(yè)人才將成為物業(yè)管理企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，那么招聘與吸納高素質(zhì)人才對于中小物業(yè)管理企業(yè)的生存與發(fā)展來說將顯得尤為重要。

一、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘中存在的主要問題

1.負責招聘的工作人員，專業(yè)素質(zhì)參差不齊

在負責招聘的工作人員的專業(yè)化程度上，中小物業(yè)管理企業(yè)的表現(xiàn)是不均衡的，有些企業(yè)會選擇人力資源管理專業(yè)的來負責相關(guān)工作，但是有的企業(yè)則由行政人員兼任或是沒有相關(guān)專業(yè)知識的人員負責此項工作，這些人員沒有相關(guān)的專業(yè)知識，更談不上專業(yè)素質(zhì)，工作所需要具備的素質(zhì)只能通過不斷的工作歷練和經(jīng)驗總結(jié)來獲取，這就限制了人力資源招聘的專業(yè)化水平和招聘質(zhì)量。

一些物業(yè)企業(yè)有多個在管項目，當各個項目的客服、保安、保潔基礎崗位有空缺時，由項目部負責人直接招聘，并做出人事決策，人力資源管理部門不參與、不把關(guān)。而項目負責人通常都沒有接受過相關(guān)的招聘、甄選的培訓，只是憑借自己的經(jīng)驗來甄選，招聘到的人員的質(zhì)量直接受到項目負責人自身素質(zhì)的影響；另一方面，人力資源部也缺乏對人員質(zhì)量的有效把控，不利于整體、全面的進行人員的管理。

2.不重視招聘的基礎工作

中小物業(yè)管理企業(yè)往往忽視人力資源招聘的基礎工作――人力資源規(guī)劃和工作分析。當出現(xiàn)職位空缺時，才考慮招聘，這使得中小物業(yè)企業(yè)招聘時存在較大的隨意性，往往臨時確定招聘需求和標準，缺乏明確的人力資源規(guī)劃的指導，具體的工作分析所確定的任職標準進行人才甄選和考察，這為企業(yè)人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了巨大的隱患。

3.缺乏科學合理的招聘計劃

招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計劃是企業(yè)獲取運營、發(fā)展必需的人才的行動方案，能夠避免人員招聘重點的盲目性與隨意性。但是，中小物業(yè)管理企業(yè)的招聘工作缺乏科學合理的招聘計劃，存在一定程度的臨時性和隨意性。

4.選拔方法較為單一

中小物業(yè)管理企業(yè)在選拔方法的選擇上具有共性也具有個性，如幾乎所有的企業(yè)無論何種崗位都會采用面試作為選拔方法，具有共性特點。但是也有企業(yè)注意到單一的面試不足以全面、客觀的評價應聘者，開始重視使用多元化的選拔方法，如增加筆試、實踐操作和背景調(diào)查，但鮮有企業(yè)采用心理測驗和情景模擬技術(shù)。這也說明了中小物業(yè)管理企業(yè)對于招聘質(zhì)量的重視和投入，但這在整體中小物業(yè)管理企業(yè)中畢竟只占少數(shù)，只具有個體特點。

5.缺乏招聘效果評估

招聘效果評估是對企業(yè)上一輪招聘工作的總結(jié)和反思，衡量企業(yè)招聘工作中的得失，以便下一輪招聘工作能夠得到完善和改進，招聘效果評估是企業(yè)提高招聘工作質(zhì)量的有效途徑。中小物業(yè)管理企業(yè)只有小部分在招聘結(jié)束后會做書面、正式的招聘效果評估報告，還有一些企業(yè)在招聘結(jié)束后僅在部門內(nèi)部或相關(guān)人員間做一個內(nèi)部溝通，分析招聘效果，總結(jié)工作問題及經(jīng)驗。這種非正式的溝通和交流多是根據(jù)招聘人員自身的經(jīng)驗分析來判斷招聘效果，缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)的支持，還會受到招聘人員專業(yè)經(jīng)驗和素質(zhì)的影響，而且分析結(jié)果不利于整理、保存以用于下一輪招聘的指導。而大部分的企業(yè)連內(nèi)部的總結(jié)和溝通都沒有，招聘錄用完成后整個的招聘工作就結(jié)束了。

二、中小物業(yè)管理企業(yè)招聘管理的完善策略

1.提高招聘人員的專業(yè)素質(zhì)

招聘模塊容易被中小企業(yè)視為人力資源管理工作中最缺少技術(shù)含量的部分，一個非人力資源專業(yè)人員通常也能完成該項工作的大體流程，因而很多中小物業(yè)企業(yè)管理者認為招聘工作簡單易行，屬于純事務性工作。但是，高素質(zhì)的招聘工作人員，給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給企業(yè)帶來良好的社會形象。因此，企業(yè)在選拔招聘工作人員的時候，應考察其專業(yè)知識、技能、能力、個性特征與個人修養(yǎng)，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，同時企業(yè)還應加強對招聘人員的全面培訓，通過內(nèi)部或外部培訓，使其業(yè)務和綜合素質(zhì)都能達到組織的要求，能夠真正地為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

2.重視招聘的基礎工作

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學預測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才，提高招聘的效益和效率。在進行人才招聘前，還要認真進行工作分析，盡可能詳細地描述空缺職位所要求的知識、技能、經(jīng)驗和個性方面的要求，制定細致的職位說明書和工作規(guī)范，工作規(guī)范最好能夠細化到學歷、性別、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、績效標準等方面，明確空缺職位對人才的要求及考核的標準，這樣在招聘過程中才能做到有據(jù)可依，可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，使招聘工作更公正。

3.事前擬定招聘計劃

招聘計劃是實施招聘工作之前重要的基礎工作，它可以使招聘工作有序化、合理化、科學化。一份詳細的招聘計劃應包含以下方面的內(nèi)容：一是通過工作分析得出的擬招聘人才的職位、層次、類別、數(shù)量以及各崗位的具體要求、錄用條件等；二是招聘信息的時間、方式、渠道與范圍；三是招聘對象的來源與范圍；四是招聘的方法；五是招聘預算；六是招聘結(jié)束的時間與新員工到位的時間等。

4.提高選拔方法的有效性

僅僅采用面試方法，難以全面地觀察和評價應聘者，研究表明，多種方法綜合使用的效度要優(yōu)于采用任何某一種選拔方法。因此，中小物業(yè)管理企業(yè)在甄選應聘人員時，應盡量采用多種選拔方法，全面、有效地考察應聘者。如，針對工程技術(shù)人員除采用面試方法，還應該通過實踐操作方法考察其水、電、暖等的分析問題與解決問題的技術(shù)和能力；針對中高層管理人員，由于其工作的復雜性和職位對于素質(zhì)的較高要求，應該采用多種方法全面考察，如專業(yè)知識技能的筆試、結(jié)構(gòu)化面試，尤其是情景模擬技術(shù)等，通過多種方法的使用，客觀、全面的考察應聘者與職位工作的適配性。在采用面試方法時，除了使用傳統(tǒng)的背景問題、智力問題、情景問題來考察應聘者之外，還可以采用效度比較高的行為面試方法，來考察應聘者在面對某一工作情境時具體做法和行為方式，不僅僅能“聽其言”還能“觀其行”，而且還能有效地識別在面試中虛假、浮夸的內(nèi)容。

5.進行招聘效果的評估

招聘效果的評估包括五個方面：招聘結(jié)果、招聘成本收益、招募渠道、選拔方法和求職者的評估。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷地招聘到企業(yè)所需要的人才。中小企業(yè)考慮到專業(yè)人員限制，可適當選擇重點評估要素，以最大限度完善招聘工作。

三、結(jié)語

建立科學完善的招聘管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的招聘質(zhì)量，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務水平、服務質(zhì)量，提高物業(yè)管理企業(yè)在市場上的競爭力，使中小物業(yè)管理企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中持續(xù)地、良性地生存與發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉明星.中小企業(yè)招聘工作存在的問題及其對策[J].安徽工業(yè)大學學報（社會科學版），2010.27

[2]武輝芳.中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策[J].石家莊鐵道大學學報（社會科學版），2012.12

第2篇：人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)范文

開展建設職工之家和職工小家的活動，是推動工會把工作重點放在基層，增強基層工會的活力、提高工會工作總體水平的有效形式?！敖揖褪墙ɑ鶎印?，通過這項活動推動工會組織自身的建設和改革，使工會工作在路橋建設、改革、穩(wěn)定和發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。根據(jù)總公司“關(guān)于深入開展創(chuàng)建‘職工小家’活動的工作意見”精神，辦公室工會小組通過三年的“職工小家”建設，力求突出職工小家“五小”作用，突出特色，為創(chuàng)建工作作出了努力。三年來，工會小家根據(jù)實施方案的綜合部署，在加強班組建設，開展業(yè)余文化活動方面群策群力，廣泛動員，充分調(diào)動了“工會小家”成員的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮了其工作優(yōu)勢，增強員工的凝聚力，向心力和戰(zhàn)斗力?，F(xiàn)根據(jù)上一年的工作開展情況作如下總結(jié)：

一、業(yè)務為本，技術(shù)創(chuàng)新，活動開展有重心、有主題；

結(jié)合小家各組成部門的崗位職能，堅持小家活動以業(yè)務為中心，狠抓技術(shù)創(chuàng)新。我們小家的各部門在公司均屬于后勤管理部門，在工作中各部門分工協(xié)作，以服務為宗旨，將企業(yè)文化建設和建設“模范職工小家”的工作貫穿于自身的業(yè)務工作中，堅持發(fā)揚“銳意進取、追求卓越”的路橋精神。比如辦公室，僅僅四名員工卻兼負著黨辦、行政辦、人力資源管理等多項職能，工作中大家克服種種困難、互幫互助，確保高效率的完成各項工作；計算機中心不但擔負著公司日常網(wǎng)絡和微機的采購、保養(yǎng)與維護任務，還必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展對信息化管理所提出的不斷要求，適時完成各項系統(tǒng)軟件的建設與更新，200*年共完成了辦公管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)、合同管理系統(tǒng)等軟件在路橋系統(tǒng)內(nèi)的安裝與培訓工作；保衛(wèi)部除負責日常工程建設過程中的安全保衛(wèi)工作外，每逢“五一”、“十一”等長假加班加點更是家常便飯，越是人們休閑的時候他們的任務就更繁重。200*年公司在火燒嶼舉辦大型恐龍展，保衛(wèi)部全程跟蹤、日夜堅守，保障了活動期間的良好秩序。

二、目的明確，行動落實，活動開展有計劃，有組織；

以工會小組為單位開展建“小家”活動，是增強員工的積極性和主動性，增進員工之間的理解，提高企業(yè)工會組織的感召力和內(nèi)聚力的有效途徑。工會小家活動的開展基于保證公司各項經(jīng)濟工作的有效運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)管理人性化，突出人情味。做到在思想統(tǒng)一的基礎上，突出特色，落實行動。

200*年，公司工會進一步調(diào)整和完善了工會小組的結(jié)構(gòu)，并提出將創(chuàng)建模范小家作為公司工會和各小組的一項主要工作。我小組在總結(jié)以往工作經(jīng)驗的基礎上，進一步修訂了工會小組工作制度、工作任務、200*年建設模范小家工作計劃等，并通過小組會議、小家活動等多種形式向員工傳達宣傳建設“模范職工小家”的意義、計劃和方案措施，針對建家工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，認真查缺補漏，健全完善了建家機制，做到工作有組織、有領(lǐng)導，活動有計劃、有安排。

三、內(nèi)容豐富，形式多樣，活動安排有重點，有特色；

共包括以下六方面內(nèi)容：

1、有效開展政治學習，不搞形式主義和突擊主義，圍繞工作開展政治理論和時政學習，增強政治敏感性和鑒別力，融時政學習于日常工作交流之中。

2、抓人才建設，促崗位自學成才。請“小家”成員計算機中心的同事進行電腦知識講座和實際操作指導，提高員工的工作技能和日常事務快速處理能力。

3、開展“三個一，兩常備”活動，即一個微笑，一聲問候，一杯熱茶和常備一個小藥箱，常備一個小工具箱。幫人排憂解難，處處給人以溫暖，使小組充滿“家”的溫馨。

4、倡導“六互”精神，即學習上互幫互進，工作上互商互學，生活上互知互諒，培育小組間一種和諧的關(guān)系和合作求進的精神。關(guān)心有困難的員工，如實向工會反映情況，使困難員工的問題得到及時解決或補助，積極響應工會的號召為經(jīng)警吳榮送捐款，探望生病員工，使他能感受到組織的關(guān)懷和溫暖。

5、經(jīng)常與“小家”成員談心，及時對員工生日或有其他喜慶事情送上禮品表示祝賀；遇到職工生病或碰到其他困難時，小組在及時了解情況的基礎上進行慰問或以其他形式表達“小家”成員的關(guān)心之情。把關(guān)心員工生活真正關(guān)心到細處，關(guān)心到實處。

第3篇：人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞]人才租賃；發(fā)展必要性；用人模式；勞動力市場

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-269

隨著現(xiàn)代世界知識經(jīng)濟日益占據(jù)主導地位，技術(shù)更新速度加快，技術(shù)從產(chǎn)生到投入生產(chǎn)的周期更是急劇縮短，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是對優(yōu)質(zhì)人力資源的爭奪戰(zhàn)。凡是擁有搶占優(yōu)質(zhì)人力資源優(yōu)勢的企業(yè)，才能打贏這場沒有硝煙的“戰(zhàn)爭”。[1]如今世界經(jīng)濟發(fā)展低迷，但勞動力市場日新月異的變化正悄然發(fā)生，讓人們應接不暇。企業(yè)要想在這場經(jīng)濟浪潮中立于不敗之地，必須降低用人成本，提高經(jīng)濟效益，人才租賃這一新型用人模式便應運而生了。

1 人才租賃的內(nèi)涵與優(yōu)勢

（1）內(nèi)涵：人才服務機構(gòu)與用人單位和派遣人員分別簽訂人才租賃協(xié)議、人才派遣合同，以規(guī)范三方在租賃期間的權(quán)利和義務，在租賃期間用人單位與租賃人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系。其實質(zhì)是人力資源使用權(quán)的出讓轉(zhuǎn)移。

（2）人才租賃與人力資源外包的比較：在人才租賃過程中，用人單位根據(jù)自己需求從人才租賃機構(gòu)挑選人才，由人才租賃機構(gòu)提供發(fā)放和統(tǒng)計員工工資、獎金，為租賃員工建立個人工資賬戶，代繳各類保險：根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，代企業(yè)為租賃員工辦理繳納社保醫(yī)保、商業(yè)保險公積金等繁雜瑣碎的工作。而人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。

（3）人才租賃是人力資源外包服務發(fā)展到一定高度的產(chǎn)物，是對后者發(fā)展的有益補充?？梢詮囊韵氯齻€角度來分析其優(yōu)勢：

①人才租賃對于全社會的優(yōu)勢而言：一方面可以優(yōu)化全社會的人力資源配置，在短時間內(nèi)可以緩解企業(yè)“用人荒”，特別是人才的燃眉之急，緩解人力資源供求矛盾。另一方面為全社會的人力供方提供了一種全新的就業(yè)模式，也為人力需方開創(chuàng)了一種新型的用人模式，增加了就業(yè)機會，緩解了就業(yè)壓力。

②人才租賃對于租賃企業(yè)的優(yōu)勢而言：一方面創(chuàng)造了一種靈活多樣選擇的用人模式，企業(yè)可根據(jù)事態(tài)變化和自身實際需求，迅速找到需要的人才，降低了人才交易成本。另一方面有效降低了企業(yè)和員工之間發(fā)生的法律摩擦成本，使企業(yè)有精力可以投入發(fā)展核心競爭力。

③人才租賃對于人才的優(yōu)勢而言：一方面通過強大的人才租賃機構(gòu)后盾，降低了信息不對稱造成損失的風險。另一方面自己通過在多家企業(yè)公司工作的經(jīng)歷積累了豐富的工作經(jīng)驗，為日后自身發(fā)展奠定了堅實的基礎。

2 人才租賃對我國勞動力市場發(fā)展的意義

近年來，我國產(chǎn)生了人才租賃市場，究其原因，主要有二：企業(yè)與專業(yè)化人才由于信息不對稱而導致尋找成本增加，使得人才租賃同時滿足了雙方的訴求；生產(chǎn)資料和智能在生產(chǎn)中投入占比發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)開始重視對人才的培養(yǎng)，其中人力資源管理的重心也在發(fā)生遷移，從傳統(tǒng)的以事為中心變?yōu)橐匀藶橹行?，?yōu)秀人才從被動適應的窘境向掌握一定主動權(quán)的勝境轉(zhuǎn)變。我們應該有清醒的認識：我國有必要亟待發(fā)展人才租賃用人模式，建立健全人才租賃市場機制。

（1）人才租賃是解決人才供需失衡的“圣水”。我國市場對人才巨大的需求，導致人才供求失衡，甚至矛盾升級。

①人才分布不合理。東部沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，科教文衛(wèi)事業(yè)先進，吸引了大量的人才，出現(xiàn)了供過于求的局面。而在西部欠發(fā)達甚至落后地區(qū)，出現(xiàn)了供不應求的現(xiàn)象?？偠灾瞬刨Y源分布呈現(xiàn)出來的地域性特點是由經(jīng)濟資源分布的不均衡導致的。②人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理。③人才質(zhì)量水平堪憂。據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在近十年新增的大約2億的勞動力中，受過高等教育的人才占比僅為1/3，而受過職業(yè)教育的中等素質(zhì)人才占兩成，剩余的都是只接受過義務教育的人。[1]因此，高素質(zhì)人才極度缺乏。

（2）人才租賃是市場經(jīng)濟中的“看得見的手”。由于市場經(jīng)濟具有盲目性、滯后性、自發(fā)性的特點，勞動力市場中供需雙方不可能進行點對點精準定位，其中包含的信息成本、尋找成本、博弈過程中浪費的經(jīng)濟時間成本以及辭退補償成本都是不可小覷的。而人才租賃起到了政府宏觀調(diào)控都無法實現(xiàn)的穩(wěn)定社會、緩解就業(yè)壓力的作用。

（3）人才租賃是企業(yè)發(fā)展空間大幅提升的“福音”。首先，人才租賃用人模式靈活自由，企業(yè)在急需人才的時候迅速在人才租賃機構(gòu)找到合適的人才，而在人才需求減少時，結(jié)束與人才租賃機構(gòu)的合同關(guān)系。這使得人力資源管理經(jīng)理可以做到“精兵簡政”，避免機構(gòu)人員冗雜，人浮于事，降低辦事效率，同時減少了人力資源部門設計員工進出機制的時間、經(jīng)濟成本，規(guī)避了企業(yè)卷入與職工“打官司”風波的風險。[2]更為重要的是，人才通過在多個企業(yè)工作，參與多項工程項目的積累的豐富經(jīng)歷和經(jīng)驗總結(jié)，可以無形中在被雇用的企業(yè)中施展出來，對企業(yè)來說，無疑是“免費的午餐”，何樂而不為？

3 人才租賃在我國發(fā)展的舉措和途徑

總結(jié)分析了我國改革開放以來的政策環(huán)境，主要有以下四個方面的缺陷：

（1）被租賃人才群體“形單影只”，無法保護自己的合法權(quán)益。在人才租賃中介機構(gòu)和租賃企業(yè)兩面夾擊的夾縫中，人才很難生存。人才租賃機構(gòu)擁有信息的絕對優(yōu)勢。[3]因此，人才相當于簽了一張“賣身契”，雖然擁有人力資源的所有權(quán)，但是一旦自身合法權(quán)益被侵犯，依然手無縛雞之力。人才可能會由于外部渠道進入企業(yè)遭到內(nèi)部正式員工的排擠，被孤立，使其無法了解企業(yè)文化，從而無法發(fā)揮自己的價值，備感苦惱。

（2）用人單位“心胸狹窄”，壓抑人才發(fā)展。對暫時救急引進的人才，企業(yè)做不到一碗水端平，不能兌現(xiàn)合同中規(guī)定的同工同酬，無法激發(fā)人才工作積極性。

（3）人才租賃機構(gòu)服務質(zhì)量堪憂。行業(yè)內(nèi)無法律法規(guī)條例的規(guī)范與約束，缺乏有效的監(jiān)督投訴機制，使得人才的合法權(quán)益得不到切實保障。

（4）政府缺乏對人才租賃模式的支持和宣傳。政府對人才租賃這方面的法制建設環(huán)節(jié)相對薄弱，同時對人才租賃的宣傳力度不夠，社會效應不足，導致社會企業(yè)和人才對政策導向不明，缺乏對人才租賃的信心。針對上述對人才租賃在我國發(fā)展局限性分析，結(jié)合上文提出其在我國發(fā)展的重大意義，要想在今后推進人才租賃用人模式在我國勞動力市場上站穩(wěn)腳跟，需做到以下幾點：

首先，應建設良好的市場環(huán)境，加快頒布與人才租賃用人模式相關(guān)的法律法規(guī)的步伐，形成規(guī)范的市場運作秩序，讓市場參與者三方無后顧之憂。政府應審時度勢，加強對人才租賃的宣傳力度，推進參與者特別是人才突破層層思想藩籬，甩掉沉重的思想包袱。

其次，用人單位應秉承中華民族的傳統(tǒng)美德，誠信經(jīng)商，遵守對人才的承諾，給予人才應有的尊重。堅持同工同酬和市場經(jīng)濟公平原則。此外，人才租賃機構(gòu)還應該嚴格執(zhí)行人才租賃的程序。

最后，人才在合法權(quán)益受到侵害時，可以拿起法律的武器與違法行為作斗爭。同時也可以訴諸媒體，對責任方施加輿論壓力。

參考文獻：

[1]趙宏中-我國人才租賃市場成因與發(fā)展研究[D].武漢：武漢理工大學，2009（12）-

第4篇：人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)范文

［關(guān)鍵詞］高等教育職員；行為績效；勝任力

［中圖分類號］G640?。畚墨I標識碼］A　［文章編號］1671-8372（2012）02-0085-06

教育職員是高校各項工作的重要組織者、執(zhí)行者，其職業(yè)素質(zhì)、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學自逐步落實的外部環(huán)境下，如何加強內(nèi)部管理、如何開發(fā)與激勵組織潛在的人力資源是大學在新時期發(fā)展中面臨的重大挑戰(zhàn)。因此，加強對高校職員的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現(xiàn)實意義。

一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新

（一）勝任力的思想

勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機”［1］，通俗地說，就是能區(qū)分工作中的卓有成就者和表現(xiàn)平平者的那些素質(zhì)特征。1973年哈佛大學心理學教授McClelland發(fā)表“測試勝任力而非智力”一文，認為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗來預測工作績效或職業(yè)生涯的成功，其預測的準確度比較差，智力測驗、性向測驗和學術(shù)測驗都不能有效預測復雜或高層職位工作的績效，現(xiàn)實生活中的成功者并非高智商、高學歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團隊協(xié)調(diào)等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關(guān)的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實踐工作中對衡量素質(zhì)、預測績效的方法改進而產(chǎn)生的。

與傳統(tǒng)的素質(zhì)評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質(zhì)落實到具體、微觀的行為表現(xiàn)上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯(lián)系；三是與績效關(guān)聯(lián)，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預測未來績效為最終目標，并非抽象化的、全面的素質(zhì)。這三個特征決定了它的測評與開發(fā)具有很強的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關(guān)鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業(yè)人力資本的選聘、評估、培訓和發(fā)展，因此它將人力資源管理真正落到了實處，隨著其技術(shù)與思想的不斷完善，在管理學、心理學中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業(yè)性質(zhì)、不同職業(yè)類型的勝任力研究［3］。

（二）基于勝任力的人力資源管理內(nèi)容與特色

勝任力研究在管理領(lǐng)域有廣闊的應用空間，因為它適應了組織經(jīng)營環(huán)境的快速變革帶來的超前發(fā)展需求。

崗位職責分析是傳統(tǒng)人力資源管理的邏輯起點，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎上進行選拔、評價和培訓。但是，知識經(jīng)濟時代組織發(fā)展環(huán)境的復雜化和超強變動性，使傳統(tǒng)的職位分析很難滿足和反映出高新技術(shù)帶來的新要求，因為在這樣的組織發(fā)展環(huán)境下，員工能否創(chuàng)造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內(nèi)容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經(jīng)濟所引發(fā)的經(jīng)營環(huán)境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導員工的思路上，轉(zhuǎn)移到“如何甄選具有組織發(fā)展所需要的潛在素質(zhì)的員工、如何幫助現(xiàn)有員工具備這樣的素質(zhì)以及如何幫助他們創(chuàng)造性地完成工作” ［2］等方面。

這要求人力資源管理從“工作導向”轉(zhuǎn)向“人員導向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質(zhì)研究落實到特定崗位上，并經(jīng)過十幾年的積累，使其測評與開發(fā)的操作性越來越強，發(fā)展出了一套成熟的技術(shù)，為實現(xiàn)人職匹配奠定了基礎。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現(xiàn)出的優(yōu)質(zhì)績效素質(zhì)出發(fā)，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設計工作內(nèi)容、職責范圍，并以優(yōu)秀員工的勝任力為模版經(jīng)驗，指導任用、選拔、培訓等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發(fā)展出更豐富的內(nèi)容。

以人員選拔為例，傳統(tǒng)人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學歷和各種等級考試為入職標準，難以預測日后的發(fā)展?；趧偃瘟Φ娜藛T選拔，依據(jù)的是取得了此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當前工作的人，更照顧到具有與該工作內(nèi)在特征匹配的人，以及與組織未來發(fā)展需具備的態(tài)度、價值觀等內(nèi)隱特征匹配的人。對不同的勝任素質(zhì)，設計出不同的培訓內(nèi)容、方式，并設置在不同的職業(yè)發(fā)展階段，因此針對性更強。

總之，勝任力的研究使人力資源管理經(jīng)歷了邏輯起點與思維框架的更新。

（三）行為績效的觀念

勝任力的思想，將人們的視線從工作任務、職責轉(zhuǎn)移到人的有效工作行為、內(nèi)在勝任素質(zhì)上，從而引發(fā)了有關(guān)績效標準的觀念變革。

傳統(tǒng)的績效觀，主要指工作結(jié)果，如利潤率、生產(chǎn)量、銷售額、職責完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)“績效即工作結(jié)果”的觀念在實踐中有很大局限性。首先，許多工作結(jié)果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關(guān)的因素的影響，所以結(jié)果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地擁有完成工作的機會，而有些出色的工作表現(xiàn)不一定都與任務有直接關(guān)系；第三，過分關(guān)注結(jié)果會導致忽視工作過程和人際因素，而誤導員工［4］。也就是說，工作結(jié)果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀80年代中后期一種新的績效觀點逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務付諸實施，不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開來進行判斷。”［5］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產(chǎn)出（結(jié)果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發(fā)性極大，因此它擴大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結(jié)果顯示，“績效是一多維建構(gòu)物，測量的著眼點不同、因素不同，其結(jié)果也會不同”［6］，勝任力評價即是一種“行為評價”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。

二、高等教育職員管理存在的問題

（一）沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理

當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規(guī)劃的意識，嚴格地說，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。

傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對具體工作任務和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經(jīng)濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。

（二）職員制試點高校的專業(yè)化建設困境

為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規(guī)定，“高等學校的管理人員，實行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學術(shù)化”的職業(yè)評價目標和職業(yè)定位偏差，人事評價將逐步回歸到其工作事務本身上，最終實現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展目標。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點工作。根據(jù)調(diào)研結(jié)果［7］，目前職員制試點工作取得的主要成績在于逐步落實了各級各類管理人員的職務系列、工資系列，明確了崗位職責，擬定了評價考核體系。這些改革措施體現(xiàn)了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現(xiàn)納入到人事管理的核心，但是績效評價尚存在一些問題。

第一，績效考核的標準模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責與職位分析，是開展績效考核的出發(fā)點，但目前的崗位職責基本是定性的描述，缺乏科學依據(jù)。據(jù)調(diào)查，目前高校職員崗位職責的制定過程主要是根據(jù)以往該部門或科室的工作經(jīng)驗、管轄范圍、職責內(nèi)容總結(jié)描述而成的，抽象化、含糊性強；評定就是述職，隨意性大；評定結(jié)果籠統(tǒng)地區(qū)分為優(yōu)秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區(qū)分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態(tài)，量化、細化、系統(tǒng)化不足。

第二，績效考核功能單調(diào)，缺乏計劃、管理、培訓等一系列與績效管理配套的制度建設。一年一度的考核基本在歲末進行，絕大多數(shù)人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發(fā)展等等都沒什么直接的關(guān)系，因此當前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業(yè)化、職業(yè)化促進作用不大，缺乏對績效考核后效的規(guī)劃與管理。

績效評價是職員管理的中心環(huán)節(jié)，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學、有效的技術(shù)手段，對真正反映教育職員工作性質(zhì)特征的職責、績效無法落實，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴峻的是它導致職員制的專業(yè)化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執(zhí)行效度的不利，導致對職員制產(chǎn)生了誤解。

第三，目前對職員的資質(zhì)要求都趨向高學歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業(yè)生，但是學歷、智力并不能保證有出色的工作表現(xiàn)，究竟什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是符合職員工作專業(yè)化、職業(yè)化要求的？看來，在績效評價中如何體現(xiàn)職員的專業(yè)性及職業(yè)的特殊性，如何制定職員專業(yè)評價標準成為職員制改革的關(guān)鍵。

（三）對高校管理人員的研究進展

從對高校管理人員的研究文獻來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績效評價，分別從制度層面、職業(yè)群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業(yè)化發(fā)展的目標與內(nèi)涵，但落實到具體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面則眾說紛紜，在績效評價體系與目標上則構(gòu)建出各種復雜公式，而基本標準還是德能勤績，只是在技術(shù)手段上下了工夫，結(jié)論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現(xiàn)實問題。

造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻中基本都是經(jīng)驗研究，即以經(jīng)驗總結(jié)、日常觀察的方法，根據(jù)各自對高校行政管理工作任務、崗位要求、人員表現(xiàn)的理解，提出幾條素質(zhì)建議和管理改革方向，表達研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領(lǐng)域的研究結(jié)果基本處于主觀構(gòu)想的層次，主要表達了“要（專業(yè)化）……要（科學管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實證材料支撐基礎上的、具體的人力資源管理內(nèi)容與路徑的探索，因此并非是在科學研究意義上的結(jié)論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴重滯后的問題。

綜合以上現(xiàn)狀分析和研究進展，可以發(fā)現(xiàn)，解決教育職員的評價、培訓和發(fā)展等人力資源開發(fā)與管理問題是職員專業(yè)化改革實踐的急需，而研究現(xiàn)狀卻遠遠不能滿足實踐需求，因此需要探索新的研究思路。

三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響

（一）高校職員的工作特點與適用行為績效管理的可行性

高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業(yè)管理的特殊性，如工作內(nèi)容零散、細碎，工作方式多樣、溝通協(xié)調(diào)較多、隱蔽性強，工作結(jié)果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。

如某系教務員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學生、研究生院就時間、課時安排、教室反復交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結(jié)果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結(jié)果、忽視過程”的評價弊病，樹立務實作風。

（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破

1．職員素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究

現(xiàn)有的職員素質(zhì)研究，基本是從經(jīng)驗總結(jié)的層面，討論了教務管理、辦公室管理、學生事務管理所需要的知識技能和思品素質(zhì)，結(jié)論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結(jié)構(gòu)化的精練，也沒有實證調(diào)查的支持，對職員選拔的直接指導意義不大。

勝任力的研究是由受過專業(yè)訓練的心理學研究者，首先在優(yōu)秀職員工作行為報告中提煉出具有區(qū)別性的關(guān)鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調(diào)查的基礎上，對優(yōu)秀職員與普通職員進行比較，篩選出在統(tǒng)計檢驗上有顯著性差別的項目，構(gòu)成勝任素質(zhì)的初步要素，并再次基于大樣本調(diào)查，就勝任力項目做信度檢驗、效度檢驗、項目區(qū)分度檢驗等統(tǒng)計分析，最后得到具有統(tǒng)計學意義的、經(jīng)科學實證調(diào)查的職員勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。可見，勝任力研究可以實現(xiàn)職員素質(zhì)研究中的量化、實證化、科學化目標。

2．職員評價研究

當前職員評價的主要癥結(jié)在于，目標不明確、主觀化、不統(tǒng)一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價更突出工作能力，“不能只會做事”。但當前的考核述職主要是工作思路的匯報，由人事處和組織部負責組織有關(guān)領(lǐng)導、資深研究員成立職員評定委員會，根據(jù)各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進行評價?！斑@種場合，說自己一年打了100個報告或200個報告沒有什么區(qū)別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經(jīng)驗觀察中可以看出，評價有側(cè)重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經(jīng)驗不一致和偏好有差異，對候選人的評價難以公正。

已有的職員績效評價研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標準、權(quán)重比例等等內(nèi)容。而“德能勤績”的標準，由于抽象、不易落實的弊病，在實踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價基本是工作匯報總結(jié)，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區(qū)分度不大，不能明確優(yōu)劣差別。

通過對職員勝任力的研究，可以產(chǎn)生針對不同崗位性質(zhì)要求的勝任力評價標準，標準更明確、合理，手段更科學有效。因為這些標準是反映績效差異的，并非全人的、籠統(tǒng)的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內(nèi)容的。另外通過評價主體的多元化，可以從領(lǐng)導、同事、下屬、服務對象等多重角度收集信息，對職員評價將更公正。

3．職員隊伍建設

實現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標準，更新培訓和職業(yè)發(fā)展目標，促進專業(yè)化建設；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風，對我國高校的組織轉(zhuǎn)型意義深遠。

勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產(chǎn)生績效的基本保證，可以通過學歷教育和實踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內(nèi)在素質(zhì)，如，態(tài)度、動機、價值觀及個性等潛在的素質(zhì)，常常在復雜性工作、創(chuàng)新性工作和突發(fā)性事件的應對中才能反映出來，這些素質(zhì)特征因為具有隱蔽性、穩(wěn)定性，后天培養(yǎng)的的效果有限，但是在人力資源管理中應該作為人才選拔的重點來衡量，從而在優(yōu)化管理人員隊伍上領(lǐng)先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內(nèi)在需求的人才提供了依據(jù)，也為克服當前職員培訓的學歷化、政治化傾向提供了依據(jù)。

實現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發(fā)展目標意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業(yè)成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標，職業(yè)成長的標準嚴重脫離職員實際的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展的外在化現(xiàn)象突出。如，調(diào)研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導與培訓，直接以工作行為的改進為對象，促進其職業(yè)能力的內(nèi)在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發(fā)展的上限，而實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標?？梢?，引導職員從獲得頭銜、職位的“外在職業(yè)成長”認同，轉(zhuǎn)向以工作行為改進為目標的“內(nèi)在職業(yè)成長”認同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實職員專業(yè)化的根本保障。

基于勝任力的職員專業(yè)化發(fā)展對當前高校轉(zhuǎn)型意義深遠。長期以來，我國高校嚴重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴重不足。隨著高校辦學自的逐步落實，“如何提高內(nèi)部管理效能”，是新環(huán)境下高校發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，這最終依賴于職員工作風格的轉(zhuǎn)變與工作效能的優(yōu)化。因此，當前高校的組織轉(zhuǎn)型不僅需要現(xiàn)代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質(zhì)，這是高校主動適應未來發(fā)展的需要，意義深遠。

四、對職員勝任力研究與管理的努力方向

教育領(lǐng)域勝任力的研究與應用，最早興起于美國的20世紀70年代，主要針對學校管理者如中小學校長［8］，其后又過渡到教師領(lǐng)域，用于確定教師專業(yè)自主性和專業(yè)評價標準。在我國，教育領(lǐng)域的勝任力研究也是與教師專業(yè)化問題相連，已經(jīng)取得一些成果［9］，但在教育管理者領(lǐng)域還是空白。

有鑒于此，我們以華中地區(qū)兩所職員制試點大學為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據(jù)前期研究成果和體會，我們認為要實現(xiàn)基于勝任力的管理是一項復雜、困難的系統(tǒng)過程，未來研究應在多方面加強努力。

（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構(gòu)職員勝任力模型

目前對勝任力模型的開發(fā)中，題項的生成方法主要是通過關(guān)鍵事件編碼和以問卷調(diào)查方法請研究對象自述關(guān)鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強對題項的生成方法的研究，加強以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據(jù)結(jié)構(gòu)—功能法，從職員的崗位職責、工作任務等方面獲得，另外適當添加從管理工作服務對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應新的工作發(fā)展要求、新的工作內(nèi)容而衍生的勝任素質(zhì)。勝任力結(jié)構(gòu)要素的研究，在本質(zhì)上是運用心理測量的理論與技術(shù)，因此也要加強對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）綜合開發(fā)教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本

勝任力的初期研究，強調(diào)與特定崗位、職位的對應性，這樣勢必降低實踐的簡便性，因為針對特定崗位、職位的勝任行為評價，必將加大管理成本，甚至需要設立專門評價機構(gòu)。此外，不同類別、不同級別的學校在管理風格、工作作風上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業(yè)化發(fā)展目標的過度分化。因此職員勝任力研究是一項系統(tǒng)過程，需要在一系列系統(tǒng)深入的研究基礎上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業(yè)通用勝任模型［10］，提高了職業(yè)發(fā)展與培訓的普適性。

（三）加強對職員勝任力與績效關(guān)系的理論與實證研究

勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應重視勝任力與績效關(guān)系的探索［11］，如運用跟蹤研究檢驗勝任素質(zhì)在實踐中的績效表現(xiàn)，雖然這很耗時、費力，卻是落實職員管理和效率改進的必需。

（四）綜合構(gòu)建職員勝任力管理體系

職員勝任力研究的意義，主要是促進專業(yè)化發(fā)展，為職員管理提供依據(jù)和技術(shù)支持。比如：對高?，F(xiàn)有職員的人才儲備做規(guī)劃管理，明確各種類型人才的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布、質(zhì)量、數(shù)量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓哪些素質(zhì)、如何合理搭配現(xiàn)有人員等等人力資源規(guī)劃；開發(fā)基于勝任力的新型職員培訓內(nèi)容和培訓方式；根據(jù)聘任制方針，在薪酬設計中體現(xiàn)勝任力評價，合理設置勝任力評價與工作結(jié)果評價的權(quán)重比例等等一系列管理內(nèi)容與體系。

五、小結(jié)

第5篇：人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)范文

關(guān)鍵詞 培訓 管理 事務

每個行業(yè)或者每個稍具規(guī)模的企業(yè)都有自己的培訓中心，職責是對自己的干部職工進行管理模式、生產(chǎn)技術(shù)、工作平臺、軟件使用、操作規(guī)程和競賽技能等方面的培訓。本人從事培訓管理工作多年，深刻體會到培訓管理事務非常繁雜，基本過程包括聯(lián)絡、實施、管理、服務和總結(jié)歸檔等環(huán)節(jié)，而作好這些工作的前提是要有四“心”：細心、耐心、決心、恒心。

先說細心，培訓工作從計劃開始，培訓計劃直接與上一級主管理部門的人力資源部或計劃處對接，所有的計劃編制以及通知都要嚴格按照流程規(guī)定來走。出現(xiàn)差錯，不僅要被上級部門考核，甚至省級公司也要被國家層面公司考核。為了準確無差錯，培訓通知走流程都由多人多部門共同把關(guān)。一個培訓任務通知書需要經(jīng)過三次提交三次審核方能行文下發(fā)。近幾年來，上級公司或部門對行文格式有非常嚴格的要求，經(jīng)常有基層或中等層級的公司就因為在正式文件中沒有使用全稱，出現(xiàn)平時慣用的簡稱字樣而被上級公司考核。嚴謹程度可見一斑。

培訓計劃確定后，接下來就是準備開班，開班前要及時與上級主辦單位或部門協(xié)調(diào)具體的辦班要求。如教室是否要求有多媒體，是否要求有行業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡，是否要有投影是否要有WIFI等教學設施。

開班前一天還要與與培訓師聯(lián)系，做好接待準備工作，如接送車輛的安排、休息室、住宿用房安排等。而且車輛的申請與派遣以及住房申請和落實都要牽涉其他部門要走相應程序，不能出半點差錯，這些工作都需要非常細心。

可見細心是做培訓管理工作的第一要務。

次說耐心，培訓計劃編制好以后，擬通知走流程，下發(fā)通知任務書等周而復始的常規(guī)工作，要往返多次，沒有定力和耐心，是沒法做好這項工作的。再說計劃也時常因為情況（如教育資源一下不夠使用，聘請的培訓教師臨時工作有變動等）的變化而作變更，工作不僅要和本培訓中心內(nèi)部做好協(xié)調(diào)溝通，而且還要和上一級各主辦部門做好協(xié)調(diào)溝通。舉個例子來說吧，我們曾經(jīng)因為在一個辦班問題上，與主辦部門足足溝通了15天，每天都要打無數(shù)個電話。最后才如履薄冰地完成了那次培訓任務。

耐心還體現(xiàn)在培訓管理的日?，嵥槭聞罩?，如報到前一天完成報名回執(zhí)、培訓須知或指南制作及學員學習資料準備工作。

開班前一日要在培訓管理部門或后勤總務部門領(lǐng)取教室鑰匙，按要求完成教室桌椅擺放、屏蔽儀擺放、音響、話筒、電腦調(diào)試到位，歡迎PPT（橫幅）制作、桌牌布置等工作。以上所有這些歸根到底就是追求工作時效及零差錯。只有細心才能按制度流程辦事，也只有耐心才能對工作有責任感，才能始終保持積極飽滿的工作狀態(tài)，做到工作少誤差，甚至做到零差錯，完成好培訓計劃任務，讓各方理解和滿意。

再說決心。培訓班開辦過程中，培訓管理者也有很多事情非做不可，如辦班期間做到全過程跟班管理（包括自我介紹、必要的茶水服務、照相等）。

辦班期間必須嚴格學員的考勤管理。打印成績表并及時向聯(lián)絡主管匯總考勤情況。

辦班期間做好培訓項目評估工作。培訓評估是檢驗培訓班開辦得是否成功的主要指標。包括：培訓內(nèi)容的先進性（是否反映行業(yè)最新科技發(fā)展的成果或最近行之有效的工作經(jīng)驗總結(jié)）、培訓內(nèi)容的針對性（培訓內(nèi)容是否與學員的工作密切相關(guān)，培訓過程是否為完成任務而走過場）、培訓內(nèi)容的實用性（培訓內(nèi)容固然有體現(xiàn)現(xiàn)代科技成果的一面，但也要對學員的日常工作有指導意義，要有的放矢，不能太高，可望而不可及，也不能太低，多年前的成果，學員早己在工作中運用多年，再拿過來培訓就毫無意義），培訓評估的另一個方面就是對培訓師資的評估，包括教師的知識水平、教學能力和工作經(jīng)驗等，再一個就是要評估培訓方式，包括培訓時間的安排是否合理，培訓設施的配置是否全面和科學，教學資料的準備是否充分，培訓教學管理是否嚴格，最后就是客房服務、餐飲質(zhì)量和衛(wèi)生等方面的后勤服務評估。

第6篇：人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)通道

經(jīng)濟全球化進程中，企業(yè)越來越清醒地意識到，只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標實現(xiàn)。員工職業(yè)發(fā)展不僅僅是員工個人的事情，更重要的是企業(yè)要為員工設立發(fā)展通路，搭建發(fā)展平臺，提供發(fā)展機會。

一、員工職業(yè)發(fā)展簡述

員工職業(yè)發(fā)展是指員工與工作或職業(yè)相關(guān)的整個人生歷程。員工職業(yè)發(fā)展包含兩個方面：一是就員工個人不斷追求，經(jīng)過企業(yè)和個人的認可找尋并適應職業(yè)角色，從工作中得到成長發(fā)展和滿意感；二是企業(yè)幫助和鼓勵員工結(jié)合企業(yè)的需求和發(fā)展制訂個人職業(yè)目標，為員工提供咨詢和指導并創(chuàng)造條件幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。本文主要從企業(yè)角度就員工職業(yè)發(fā)展進行探討。

二、企業(yè)關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的重要意義

1.是吸引、激勵、保留優(yōu)秀員工的關(guān)鍵因素

哈佛大學教授哈克曼（Richaad Hackman）指出，對大多數(shù)人來說，一個具備內(nèi)在吸引力和價值的工作包括五大關(guān)鍵因素：工作的多樣性和個人發(fā)展機會；對于工作的認同感；相應工作具有意義；獨立、自主；成就感。一個能為員工個人發(fā)展提供有效平臺、設置清晰通道的企業(yè)往往更受優(yōu)秀人士的青睞。作為國有企業(yè)，薪酬水平往往不會比外企甚至民企更具優(yōu)勢，關(guān)注員工成長，建立職業(yè)發(fā)展階梯就成為吸引、保留優(yōu)秀人才的一個重要砝碼。特別是員工進入企業(yè)真正體驗工作后，員工的個人發(fā)展機會往往比薪酬福利更能留住和激勵人才。畢竟對員工來說，“拿錢干事”和“力爭上游”之間還是有巨大差異的。根據(jù)美世最新的《2010年中國人才保留實踐調(diào)研》結(jié)果，除了最為流行的“非物質(zhì)獎勵”之外，排在第2至第4位的被最多公司采用的措施，都和員工的個人職業(yè)發(fā)展有關(guān) 。

2.是調(diào)動員工工作積極性的有效手段

贏得員工獻身精神的一個關(guān)鍵因素就是幫助他們完成自我實現(xiàn)――使他們都充分發(fā)揮自己的潛能并獲得成功。企業(yè)切實關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，設置職業(yè)發(fā)展通道，搭建個人發(fā)展平臺，為員工發(fā)展提供培訓和支持，都是幫助員工實現(xiàn)自我的重要途徑。關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，給員工所需要的，將極大地激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性，使員工“我要工作”變?yōu)椤拔覙酚诠ぷ鳌薄?/p>

3.是強化企業(yè)人才隊伍建設的途徑之一

關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，能正確引導員工認識自我，結(jié)合企業(yè)發(fā)展找準自我定位，提高員工自身追求和企業(yè)需求的一致性，缺什么，補什么，企業(yè)需要什么，員工學習什么；關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，為員工成長成才盡可能地創(chuàng)造條件，設立通道，鼓勵員工不斷尋找差距，提高職業(yè)能力，有助于員工在技術(shù)、技能、管理等各方面不斷提高，建立適合企業(yè)發(fā)展需要的人才隊伍，實現(xiàn)員工自我發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

三、企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展方面存在的主要問題

1.員工職業(yè)晉升通道單一

在多數(shù)企業(yè)中，員工晉升只能單純地依靠行政職務（職位）晉升。然而行政職務（職位）晉升階梯的數(shù)量畢竟有限，僅僅以此來促進員工的發(fā)展局限性越來越大。一大批專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展到一定層次后，就把精力轉(zhuǎn)移到了謀取職位晉升方面。不擅長管理的優(yōu)秀技術(shù)人員轉(zhuǎn)變角色之后，容易給企業(yè)帶來雙重的損失：一是因為失去優(yōu)秀技術(shù)專家所遭致的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。

2.員工特別是基層員工職業(yè)晉升階梯有限

過少的職業(yè)晉升階梯設置，讓員工容易喪失進取和提升自我的欲望。階梯的有限就意味著可晉升職位的減少，對大多數(shù)人來說，職位晉升就成了“可望而不可及”的月亮，明知發(fā)展無望自然就沒有奮斗的動力了。而對于成功晉升的員工來說，他們的目標已到盡頭，沒有了目標員工往往會停滯不前。筆者所在公司員工職業(yè)晉升階梯曾經(jīng)也是十分有限，而公司年輕人又多，占職工總?cè)藬?shù)的71%，綜合素質(zhì)又高，大專及以上學歷占60%及以上。這個年齡段員工的學習和求職欲望十分強烈，而他們的知識結(jié)構(gòu)、個人素質(zhì)以及與崗位的匹配程度，也使他們對職業(yè)發(fā)展需求更為迫切，對職業(yè)發(fā)展空間要求更為廣闊。對他們來說，最需要的就是個人職業(yè)的發(fā)展。有限的晉升階梯將嚴重影響員工的工作積極性。

3.重復固定的崗位工作容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠

就企業(yè)而言，很多崗位工作內(nèi)容相對固定，基本上是重復勞動，挑戰(zhàn)性不強。特別是在作業(yè)高度細分、流水線生產(chǎn)的企業(yè)，員工的工作可能就是每天高頻率的擰一個螺絲，工作單一、枯燥。在日復一日、年復一年的重復工作中，員工的工作激情不再，職業(yè)倦怠滋生。

4.處于職業(yè)生涯穩(wěn)定期的員工發(fā)展?jié)摿θ菀资茏?/p>

對與正處于職業(yè)生涯穩(wěn)定期的員工來說，他們在工作崗位積累了一定的經(jīng)驗，有一定的職業(yè)技能和技術(shù)水平，需要通過職業(yè)發(fā)展平臺展現(xiàn)自我，肯定自我，以進一步激發(fā)工作潛力。如果沒有有效的職業(yè)發(fā)展，員工的發(fā)展?jié)摿⑼磺啊?/p>

四、改善企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展狀況的建議和措施

針對當前企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展方面存在的問題，企業(yè)應該從構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道、配套人力資源制度、搭建員工發(fā)展平臺、實施人才培養(yǎng)和培訓等方面著手，給每一名員工提供不斷成長、發(fā)揮個人潛力并建立成功職業(yè)的機會，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.建立多通道的縱向職業(yè)發(fā)展階梯

員工職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)還有賴于具有順暢的職業(yè)發(fā)展通道，企業(yè)應根據(jù)自身的戰(zhàn)略和實際情況，為廣大員工設立多條不同的職業(yè)發(fā)展路徑。一是繼續(xù)保持傳統(tǒng)的管理（職位）發(fā)展通道，員工可以走管理序列，通過走上管理崗位，承擔更多應負責任來實現(xiàn)職位晉升。二是建立專業(yè)上的晉升通道。員工可以注重個人專業(yè)技能發(fā)展，通過在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗和技能的提升，成長為技術(shù)專家、企業(yè)技師和首席員工。三是建立咨詢服務晉升通道。員工可以依托技術(shù)的積累、經(jīng)驗閱歷的豐富成長為專業(yè)崗位服務的咨詢?nèi)瞬?、指導專家。筆者所在公司正是這樣實施的：合理設置了管理序列職位晉升接替：辦事員-科員-業(yè)務主管-中層管理人員-高層管理人員。同時打破了管理和非管理的界限，非管理人員也可以走向管理崗位，循級而上。同樣，員工可以選擇技術(shù)系列，通過職稱評聘、技能考核，員工可由技術(shù)員-工程師-高級工程師-專家，或由技工-高級工-技師-首席員工。此外，公司員工還通過自我工作經(jīng)驗總結(jié)、知識的積累成為為企業(yè)“兼職培訓師”、“企業(yè)培訓師”、“高級培訓師”。

2.拓寬橫向職業(yè)發(fā)展通道

（1）在非管理崗位是實行一專多能。要求員工不僅要熟練掌握本崗位專業(yè)技能，同時要了解與領(lǐng)會本崗位上下游的能力要求，豐富自身的技術(shù)內(nèi)容，增強自己的崗位選擇、崗位適應能力。例如公司要求污水處理運行工除了熟練掌握設備操作技能外，還要學習一定的維修知識，以及時地處理生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的簡單設備故障問題。機修工不僅要求精通某一工種（如鉗工）技術(shù)，同時要熟練掌握其它工種（如電工、焊工等）技術(shù)，還要涉獵污水處理知識。

（2）管理崗位實行崗位輪換。通過跨單位、跨職能的橫向崗位交流和輪換，增加員工工作內(nèi)容，豐富工作經(jīng)歷，增強員工工作新鮮感，多方位提高員工素質(zhì)。筆者所在公司通過“機關(guān)管理人員下沉、基層員工上派、各單位班組與班組之間、基層單位之間進行崗位輪換”等形式，盤活了人力資源，提高了廣大員工積極性。

通過一專多能和崗位間的輪換，員工被給予了多樣的視角，每個人都有發(fā)揮其全部潛能的空間，將有效解決員工職業(yè)倦怠問題。

3.建立與員工職業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬體系

（1）基于企業(yè)寬帶薪酬制度，設置雙向工資晉升通道。根據(jù)企業(yè)的崗位（職位）合理劃分崗位類別（崗位族），并科學設置崗位等級。每個崗位等級的薪酬水平不再對應為一個值，而是一個范圍。員工可以通過崗位等級的縱向上升實現(xiàn)晉升，亦可通過崗位薪檔的橫向右移實現(xiàn)晉升。

（2）加大技術(shù)對薪酬的影響比重。建議通過實施崗位技能結(jié)構(gòu)工資制、技能津貼等多種途徑加大技術(shù)對薪酬的影響，引導員工學技術(shù)，促進員工在專業(yè)上的發(fā)展。筆者所在公司實行的是崗位結(jié)構(gòu)工資制，工資結(jié)構(gòu)由基礎工資、崗位工資、技能工資和績效工資構(gòu)成，通過調(diào)整技能工資所占工資結(jié)構(gòu)比例，由原來的5%調(diào)增到8%，加大員工技術(shù)水平對薪酬的影響。

4.建立與員工職業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的用人機制

探索推行根據(jù)員工能力、業(yè)績、成果晉升員工的“破格式”管理機制。大力推行競爭上崗，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”。企業(yè)應建立健全競爭上崗、擇優(yōu)聘用管理制度，如崗位出現(xiàn)空缺，盡可能首先考慮內(nèi)部競聘上崗。通過競爭上崗，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，營造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境。

5.提供培訓服務，提升員工能力

員工的職業(yè)發(fā)展是一個不斷提升自我的過程，員工自我的提升需要培訓的支撐。企業(yè)應針對每個崗位設置清晰的職位描述，明確任職資格，建立能力素質(zhì)模型。每年結(jié)合員工能力評價、個人發(fā)展愿望以及崗位勝任核心能力要求，制定員工培訓規(guī)劃和計劃。通過技術(shù)與管理知識培訓、工作體驗與崗位實踐、短期外訓等多種的培訓形式，提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，加快員工職業(yè)發(fā)展。

6.推行首席員工、企業(yè)培訓師聘任制度，塑建員工發(fā)展平臺

第7篇：人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)范文

關(guān)鍵詞:稅務;稽查;選案

稅務稽查選案工作是通過一定方法確定具體稅務稽查對象，進而實施完整稽查行為的一種前置性工作。作為稅務稽查的第一道程序，是稽查實施前的運籌過程，起著為后續(xù)工作提供方向和目標的作用。稅務稽查選案準確率的高低，直接影響著稽查效率的高低和稽查成果的大小。

依法、科學地確定稽查對象，對于稅務機關(guān)公正執(zhí)法，規(guī)范稅務稽查工作秩序，提高稅務稽查工作的質(zhì)量和效率，發(fā)揮稅務稽查的監(jiān)督職能，特別是落實稅收工作精細化管理要求，具有十分重要的意義。

一、稅務稽查選案工作的特點和發(fā)展現(xiàn)狀

(一)稅務稽查選案工作的特點

從稅務稽查工作的全過程分析，稽查選案工作的特點具有科學性、準確性和前瞻性?？茖W的稅務稽查選案必須具備一定的選案條件，一要擁有較為豐富的待選資料和完整的數(shù)據(jù)信息;二要設定科學的選案指標和采用先進的選案方法;三要具有一定的人力和時間保障。

(二)稅務稽查選案工作的發(fā)展現(xiàn)狀

稅務稽查選案工作是伴隨著不同時期稅收經(jīng)濟形勢發(fā)展不斷調(diào)整而漸進式發(fā)展的，其質(zhì)量受制于不同時期的硬件條件和稽查人員的應用水平。

從1994年稅收體制改革，稅務稽查工作脫胎于稅務綜合管理，形成相對獨立的稅務稽查體系開始，到1998年出于稅收法制建設需要，稅務稽查管理基本實現(xiàn)了選案、檢查、審理和執(zhí)行的“四分離”。但是，由于受當時信息管理資源的限制，稅務稽查選案的主要形式為人工篩選，過多依靠以往的稽查和征管工作經(jīng)驗，單純確定檢查方向和檢查對象，選案的準確率基本在35%左右。

2000年以來，隨著稅收信息化應用范圍的不斷擴大，為稅務稽查選案提供了信息資源的共享平臺，稅務稽查管理系統(tǒng)，即“稽查模塊”為稽查選案工作提供了較為規(guī)范的實施程序，從而奠定了稅務稽查向科學化發(fā)展的基礎。

2005年，專業(yè)化檢查工作的質(zhì)量要求和信息管理系統(tǒng)的升級，為稅務稽查選案工作更加科學、更加規(guī)范發(fā)展提供了條件。天津市地稅系統(tǒng)的“津稅系統(tǒng)一稽查模塊”，將稅收征管工作和稅務稽查工作融為一體，為提高稅務稽查選案的質(zhì)量，推動稅務稽查整體工作水平的提升創(chuàng)造了條件。

稅務稽查選案工作經(jīng)歷上述四個時期的演變、發(fā)展，基本形成了目前廣泛應用的“以信息技術(shù)為先導，以管理系統(tǒng)為平臺，以比對分析為手段”的更為科學的稅務稽查選案方法。隨著稅收管理信息技術(shù)的發(fā)展，稅務稽查選案工作也真正逐步由形式化應用向?qū)嵸|(zhì)性方向轉(zhuǎn)變。

二、目前稅務稽查選案工作

存在的突出問題縱觀天津市稅務稽查選案工作的發(fā)展歷程，與稅務稽查工作規(guī)程要求對照，與信息化應用水平較高的省市工作相比，尚存在一定差距，從某種程度上影響了稅務稽查效能的實現(xiàn)。

(一)對枕務稽查選案工作的重要性認識不足

《稅收征收管理法實施細則》第八十五條第一款明確規(guī)定了稅務稽查選案的崗位職責和制定規(guī)范選案程序的工作要求。從實踐看，目前的選案工作僅是在組織形式上達到了稅收法律法規(guī)規(guī)定的要求，還未真正達到“建立科學的檢查制度，統(tǒng)籌安排檢查工作”的管理目標。一是實際工作中更加偏重選案結(jié)果，忽視必要的選案過程?；檫^程中往往存在著急功近利、檢查質(zhì)量不高等問題。

二是人力資源配置不合理，有的選案人員的專業(yè)素質(zhì)不能滿足工作需要。有的稽查局沒有按照規(guī)定設立選案部門和專門的選案人員。有的選案人員缺乏財務、稅收理論知識、實踐經(jīng)驗與計算機應用技術(shù)，在一定程度上也制約了選案水平的提高。

(二)涉稅信息數(shù)據(jù)基礎薄弱，不能滿足稅務稽查選案工作需要

稅務稽查工作的特點是對以往年度的涉稅情況進行檢查，稅務稽查選案必須依托現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫信息開展分析、判定工作。長期以來，數(shù)據(jù)庫中的財務報表信息是以簡表的方式體現(xiàn)，不能滿足評估分析的需要，加之對企業(yè)申報數(shù)據(jù)的完整性沒有做到統(tǒng)一有效的監(jiān)督管理，導致選案過程中所依托的信息、數(shù)據(jù)嚴重缺失或不完整。計算機選案系統(tǒng)軟件程序缺乏綜合分析和模糊處理的功能“人機結(jié)合”不能完美統(tǒng)一，無法對納稅人的經(jīng)營管理現(xiàn)狀和相關(guān)歷史信息進行橫向、縱向、定性、定量的分析和推理。

(三)現(xiàn)行稅務稽查選案方法尚不規(guī)范，沒有形成一套科學、全面的選案指標體系

在實際選案工作中，采用的選案方法過于單一。大都存在只關(guān)注申報數(shù)據(jù)和財會指標，缺乏對實際狀況的系統(tǒng)、科學分析。納稅人的申報數(shù)據(jù)和財會指標，是稅務稽查部門特別倚重的主要信息來源，是選案的重要分析依據(jù)。

如果納稅人惡意處理或編造會計記錄，引起會計信息嚴重失真，這些信息不僅對稽查選案分析發(fā)揮不出應有的參考價值，更容易誤導選案工作的實際結(jié)果。

(四)部門間缺乏有效的協(xié)作配合

對于稅務稽查選案工作而言，納稅評估結(jié)果是確定檢查對象最有價值的管理信息之一。而在現(xiàn)行稅收管理體制中，由于稅收征管與稅務稽查部門之間缺乏有效的協(xié)作配合，信息傳遞交互利用程度不高，特別是依據(jù)納稅評估結(jié)果及時有針對地加以查前分析，缺位明顯，使得稅務稽查選案工作缺乏最基本的原始資料和動態(tài)線索。

(五)缺乏多元化數(shù)據(jù)網(wǎng)絡

由于在整個地稅系統(tǒng)內(nèi)部尚未建立起綜合的信息處理平臺，外部數(shù)據(jù)又不能得到有效利用，大部分建成的信息管理系統(tǒng)模式又在一定程度上存在不統(tǒng)一性，極易形成“信息孤島”。與國稅部門的信息交換和共享程度低，彼此之間缺乏互聯(lián)互通和協(xié)調(diào)配合，使各自數(shù)據(jù)難以達到最大化利用，存在管理上的空白。

(六)稅務稽查選案經(jīng)驗缺乏及時總結(jié)

在以比對分析為主要手段的選案工作中，海量案源信息的篩選和鑒別成為稅務稽查選案工作質(zhì)量的關(guān)鍵。雖然隨著信息化應用水平的不斷提高，大量的數(shù)據(jù)模型作為數(shù)據(jù)篩選工具被廣泛應用于稅務稽查選案系統(tǒng)，但由于一些行之有效的稅務稽查選案方法和經(jīng)驗沒有被認真加以總結(jié)鞏固，使之未能與計算機系統(tǒng)形成有效的結(jié)合，造成選案數(shù)據(jù)工具單一，影響了選案工作的質(zhì)量和效率。

另外，由于區(qū)域經(jīng)濟的特點具有不可比擬性，每一地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展和支柱稅源的成分各不相同?；椴块T不能結(jié)合轄區(qū)特點進行針對性選案，導致具有典型區(qū)域特點的案源不能被有效挖掘，也未能形成有價值的行業(yè)稽查經(jīng)驗。

三、提高稅務稽查選案針對性的有效措施

(一)強化對稅務稽查選案工作的認識

各級稅務機關(guān)必須高度重視稽查選案工作的重要性，各個部門之間應形成合力，建立科學的選案制度，統(tǒng)籌安排選案工作。要大力提高稅務稽查選案人員的業(yè)務水平，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源。要把提高選案人員的整體素質(zhì)作為一項重要工作來抓，盡快培養(yǎng)出一批業(yè)務全面的稅務稽查選案人員，不但要精通財務知識、稅法政策、計算機應用等基礎技能，還要熟悉掌握企業(yè)的行業(yè)特點、生產(chǎn)經(jīng)營方式等信息，只有這樣才能滿足稅務稽查選案工作的需要。

(二)整合利用現(xiàn)有信息資源，加快稅務稽查選案的軟件開發(fā)

建立集中的“備查信息庫”，改變以往被動選案的工作方法，以計算機系統(tǒng)為平臺，對各類信息資源進行收集、整理、儲存。結(jié)合當前數(shù)據(jù)信息，盡快開發(fā)出適合稅務稽查工作需要的“人機結(jié)合”方式的選案軟件。初選時，借助計算機系統(tǒng)提高海量數(shù)據(jù)的加工處理速度，根據(jù)人工設置的參數(shù)、指標，對信息庫中符合條件的信息進行歸納整理。復選時，通過人工分析提高個案的準確性，抽取部分典型企業(yè)，對其涉稅情況進行調(diào)研，為稅務檢查的實施提供有效地查案線索。

(三)確定系統(tǒng)完整的稅務稽查選案指標體系

稅務稽查選案評價指標的選擇和確定，是直接關(guān)系到選案質(zhì)量高低的一項最重要的基礎性工作。要緊緊圍繞企業(yè)的經(jīng)濟活動，對已掌握的數(shù)據(jù)資料運用各種方法深入揭示可能出現(xiàn)的各種情況，就其經(jīng)濟效果與各種涉稅事項等諸因素之間的關(guān)系，進行橫向和縱向的定量比較，在綜合分析的基礎上提出能夠定性的量化指數(shù)標準，從而作為確定納稅異常戶的參照依據(jù)。選案人員可以利用各類財務報表中項目間的勾稽關(guān)系，進行稽核，檢查其填列的正確性，進而找出涉稅問題的線索。通過設定公允的參數(shù)指標形成涉稅指標體系，結(jié)合動態(tài)信息同步調(diào)整形成“數(shù)據(jù)倉庫”，為以后的評估分析預置信息源。

(四)加強各部門間的工作聯(lián)系，增強選案的針對性

整合信息資源，拓寬選案范圍，構(gòu)架橫向選案體系。以查前分析為核心，實現(xiàn)稅收分析、納稅評估、稅源監(jiān)控、稅務稽查等各環(huán)節(jié)的有機銜接。在計劃統(tǒng)計、稅收征管、稅務稽查等部門之間建立信息共享、雙向反饋、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、良性聯(lián)動的運行機制。形成一張嚴密的工作網(wǎng)絡，以便及時發(fā)現(xiàn)納稅異常問題。稅務管理部門將轄區(qū)內(nèi)的重點稅源戶，特殊行業(yè)的重點企業(yè)，稅負變化異常、長期零稅負和負稅負申報、納稅信用等級低以及在日常管理和稅務檢查中發(fā)現(xiàn)問題較多的納稅人，均納入評估的重點關(guān)注對象。實施過程中，稅收管理員要通過日管工作，及時掌握納稅人實際生產(chǎn)經(jīng)營情況，參考行業(yè)稅負監(jiān)控數(shù)據(jù)、各類評估指標預警值等，對企業(yè)進行“點對點”納稅評估，并決定有關(guān)評估案件是否移送稽查部門。切實形成通過稅收分析及時發(fā)現(xiàn)納稅異常情況，通過納稅評估查找原因，并將涉嫌偷逃稅的對象及時移轉(zhuǎn)稅務稽查，通過稅務稽查落實評估疑點的工作機制，較好地發(fā)揮各部門的整體合力。

(五)建立多元化的稅收信息采集網(wǎng)絡

建立起縱橫交錯、內(nèi)外相連、輻射范圍廣、傳遞速度快、監(jiān)控能力強的稅收信息網(wǎng)絡。注重加強與國稅部門的配合，拓展選案渠道。

要建立起信息交換和聯(lián)席會議制度，互相通報稅務檢查實施情況，分別進行信息篩選、分析加工。

對涉及兩個部門的涉稅案件及時向?qū)Ψ交椴块T通報有關(guān)查處情況。要建立國、地稅聯(lián)查體系。國、地稅稽查部門聯(lián)合行動，不僅節(jié)省人力、物力，避免重復檢查、多頭檢查，而且通過“聯(lián)手”，能夠提高稽查工作效率和質(zhì)量。每年由兩局牽頭，國、地稅稽查部門聯(lián)合查辦幾起有代表性的大要案件，不僅對涉稅違法行為起到強有力的震懾作用，也可以為建立完善國、地稅聯(lián)手的稽查體系提供寶貴的實踐經(jīng)驗。

第8篇：人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)范文

1 原因分析

1.1 護理人員主觀方面的原因

1.1.1 護理觀念陳舊落后 現(xiàn)代護理的進步,促使“以疾病為中心”的護理觀向“以人為本,以社會群體為中心”護理觀的轉(zhuǎn)向,也促使單一護理模式向生物-心理-社會的整體護理模式的擴展,因而,社區(qū)護理人員應逐步樹立現(xiàn)代護理觀念,高度重視和積極嘗試社區(qū)護理健康教育。但在現(xiàn)實情形中,部分醫(yī)護人員深受舊護理觀和傳統(tǒng)醫(yī)學模式的影響,延續(xù)重治輕防的陳舊觀念,對社區(qū)護理健康教育在疾病防治以及康復中的重要作用缺乏認識,導致服務意識缺乏、教育方式單調(diào),教育內(nèi)容泛化,更無法進行積極的經(jīng)驗總結(jié)和合理的創(chuàng)新。

1.1.2 工作角色認知片面 隨著護理觀的演變和護理模式的擴展,社區(qū)護理人員的工作角色和職能范疇由單一趨向多元化,作為一名社區(qū)護理工作者,不僅僅要通過運用護理程序和護理操作的基本過程承擔為患者康復所需要的醫(yī)學教育工作,而且要扮演教師和顧問的角色,對社區(qū)相關(guān)群體,實施健康教育,護士有責任在日常工作中根據(jù)不同的患者選擇適當?shù)姆椒ê图记?對患者等進行健康教育。指導患者及其家屬積極地配合治療和護理工作。但如果護理人員對自身角色和職能范疇的認識片面化、單一化,就必然導致對健康教育的重要性、必要性及其應采取措施的合理性,認識不足,執(zhí)行起來就會缺乏自覺性、主動性。

1.1.3 經(jīng)驗不足,技能匱乏 社區(qū)護理健康教育系交叉性應用學科,醫(yī)學、護理學、教育學、行為學、心理學、社會學等多學科知識均在健康教育活動中相互滲透,相互補充。我國社區(qū)健康教育起步較晚,沒有形成科學有效的教育系統(tǒng),社區(qū)護理人員在實施過程中缺乏系統(tǒng)的理論指導。當前社區(qū)護理隊伍學歷相對偏低,知識面狹窄,實踐中采用的方式簡單,針對性和實用性不強。甚至有些護理人員對健康教育內(nèi)涵產(chǎn)生誤解,將其同臨床健康教育,出入院指導等工作等同起來,無法針對患者和健康人群開展具有護理特色的健康教育。

1.2 護理人員客觀層面的原因

1.2.1 時間保障不力 當前特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)護理編制不足,致使在社區(qū)護理實際工作中,護理人員在完成基本社區(qū)護理工作量的同時,難以保障充足的時間實施健康教育。

1.2.2 學習機制欠缺 我國社區(qū)護理健康教育起步晚,學術(shù)交流、人員培訓、參加進修、外出學習的機會較少,導致護理人員知識更新緩慢,技能老化,知識儲備不足等問題,影響實施健康教育能力的提高。

1.3 社區(qū)管理層面的原因

1.3.1 質(zhì)量控制辦法模糊 我國開展社區(qū)護理健康教育的歷史較短,尚未建立明確有效的質(zhì)量控制管理體系,管理滯后,在人員培訓、規(guī)范實施、評價標準及方法體系上均不完善,亟需改進管理體系,發(fā)揮健康教育在社區(qū)護理中的重要作用。

1.3.2 人才缺乏 目前,社區(qū)的護理人員,大部份都是年齡偏高,臨床工作有困難來到社區(qū),知識老化是阻礙社區(qū)健康教育主要原因。

2 對策

2.1 加強宣傳,轉(zhuǎn)變觀念 一方面,通過崗前培訓、職業(yè)道德教育、禮儀培訓等宣傳教育活動,使護理人員樹立現(xiàn)代護理觀,明確健康教育的重要性和必要性及健康教育工作的長期性、艱巨性和復雜性,培養(yǎng)良好的職業(yè)道德,主動履行健康教育職責,使護士從被動地執(zhí)行護理操作逐步過渡到以人的健康為目標的預防保健和促進健康工作上來。

2.2 鼓勵學習,提高技能 健康教育是一個全新知識和技能領(lǐng)域教育,社區(qū)護士只有不斷更新知識,掌握護理健康教育必備的技能和技巧,才能適應健康教育工作的需要。社區(qū)要重視、支持護理工作者的進修學習。創(chuàng)造條件參加短期培訓、學術(shù)講座,鼓勵護士參加不同形式的繼續(xù)教育及自考函授班的學習,不斷提高專業(yè)水平,開闊眼界,活躍思路,學以致用。護理人員必須掌握健康教育的程序,按程序有組織、有計劃地開展健康教育,保證目標實現(xiàn);掌握與疾病護理相關(guān)的知識,包括專科護理知識、心理護理,康復護理,疾病預防、衛(wèi)生保健、藥理學、營養(yǎng)學,行業(yè)科學、倫理學、醫(yī)學新進展等知識;護理工作者要加強自修、自學,掌握豐富的知識,才能具備健康教育的能力。

2.3 講求技巧,營造和諧 健康教育要實現(xiàn)內(nèi)容具有針對性,形式多樣化,護理人員要掌握知識灌輸?shù)募记?以適當?shù)慕逃椒?獲得社區(qū)居民的信任。故護理人員需要了解居民的心理、社會、家庭狀況,有的放矢,因人、因時、因地、因病情發(fā)展的不同階段,采取不同的方法、途徑,保證有效的健康教育。根據(jù)社區(qū)居民的健康狀況和對疾病各個階段的反應,靈活機動,做好指導性工作,確實解決社區(qū)居民的需求。社區(qū)可通過舉辦溝通、交流等示范講座來支持和促進健康教育工作的進行。社區(qū)還可通過制作健康教育處方、開展主題活動日、舉行健康教育講座、有選擇性的制作孕產(chǎn)婦保健知識、兒保相關(guān)知識、老年保健知識、慢性病、常見病、流行性傳染性疾病等專題健康教育專欄,懸掛于社區(qū)中讓社區(qū)居民閱讀,每一個月更換一期,讓社區(qū)居民受益,護士們在查閱資料的同時也在不斷學習提高,努力營造出和諧融洽的良好。

第9篇：人力資源工作經(jīng)驗總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】審計項目 質(zhì)量 控制

審計質(zhì)量是審計工作過程及其結(jié)果的優(yōu)劣程度。審計工作質(zhì)量是審計的基礎,審計結(jié)果質(zhì)量又是審計工作質(zhì)量的集中表現(xiàn)和最終反映。從審計信息的使用者來看,他們看重的是審計結(jié)果的質(zhì)量,而審計部門和審計人員著重把握的卻是審計工作過程的質(zhì)量。審計項目質(zhì)量是審計質(zhì)量的核心和基礎,提高審計質(zhì)量應該從提高審計項目質(zhì)量做起。審計項目作為審計項目質(zhì)量的載體,也是審計質(zhì)量控制和管理的直接對象。審計項目是審計監(jiān)督活動的落腳點,是審計人員根據(jù)審計工作計劃,在一定條件下,圍繞特定審計目標所承擔的具體審計任務。

一、審計項目質(zhì)量的基本內(nèi)容

1、審計項目執(zhí)行主體的質(zhì)量。審計項目執(zhí)行主體的質(zhì)量是審計組和審計人員的質(zhì)量,因此,提高審計組、審計人員的質(zhì)量是提高審計項目質(zhì)量的基礎和重點。審計署辦法的《審計機關(guān)審計項目質(zhì)量控制辦法》對審計主體也做出了明確的規(guī)定:“確定審計組組長、審計組成員及其分工時,應當考慮其專業(yè)勝任能力和職業(yè)道德水平,符合有關(guān)規(guī)定的要求。”在《中華人民共和國國家審計基本準則》中規(guī)定,審計人員應當具備“熟悉有關(guān)的法律、法規(guī)和政策;掌握審計及相關(guān)專業(yè)知識;有一定的審計或者其他相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗:具有調(diào)查研究、綜合分析、專業(yè)判斷和文字表達能力。”

2、審計方案的質(zhì)量。在整個審計項目質(zhì)量控制體系中,審計方案起著“龍頭”和“靈魂”的作用。因此,審計方案的質(zhì)量在整個審計環(huán)節(jié)中是十分重要的。編制審計方案是保證審計工作質(zhì)量、提高審計工作效率的首要環(huán)節(jié)和重要環(huán)節(jié)。審計方案的編制質(zhì)量的高低會直接影響到整個審計工作的質(zhì)量。

3、審計實施的質(zhì)量。審計實施階段是審計人員按照經(jīng)批準的審計實施方案進行審計,依據(jù)有關(guān)規(guī)定收集審計證據(jù)、記錄審計過程、編制審計工作底稿、作出審計評價的一個過程。它是對一個審計項目進行審計的重要階段。審計實施的好壞,直接影響到整個審計項目的審計質(zhì)量。所以,控制好審計實施的質(zhì)量尤為重要。

4、審計報告的質(zhì)量。審計報告總結(jié)概括了審計工作的目的、范圍和結(jié)果,為做好審計項目評價提供了有效的依據(jù)。審計報告一方面是反映審計中發(fā)現(xiàn)的問題,更重要的是通過綜合分析和深層次的剖析,從制度上和政策上提出有針對性的意見和建議,為管理者提供決策依據(jù)和改進措施,審計報告的內(nèi)容要充分體現(xiàn)審計工作的價值增值。

5、審計意見執(zhí)行的質(zhì)量。審計意見的執(zhí)行與否,是審計項目質(zhì)量高低的影響因素之一,定期檢查審計意見執(zhí)行情況,督促審計意見的落實,是審計人員必須做好的工作。審計結(jié)果是否被有關(guān)單位認可并且實施一系列的整改措施,審計建議和意見是否被吸收和采納,審計工作是否還存在有待完善的地方,這些都是審計機關(guān)關(guān)心的內(nèi)容。審計意見的好壞,對審計質(zhì)量具有直接影響。

二、影響項目審計質(zhì)量控制的原因

1、審計人員素質(zhì)不高。從現(xiàn)在大多數(shù)審計人員的知識結(jié)構(gòu)來看,懂一般財務審計的人很多,而掌握現(xiàn)代管理知識、計算機知識,具有一定綜合分析能力的復合型人才比較少。保持客觀、公正、獨立的立場是作為一名審計人員的職責,要始終把公眾利益和社會責任放在第一位。但當前審計人員職業(yè)道德水平不高已是一個不爭的事實,執(zhí)業(yè)不規(guī)范,無視職業(yè)道德的約束,從而造成了審計質(zhì)量低下,嚴重制約了審計的生存和發(fā)展,而且也嚴重敗壞了審計人員的自身形象。

2、審計質(zhì)量缺乏全過程控制。在現(xiàn)行的具體項目審計業(yè)務中,缺乏對審前、審后環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制。審計質(zhì)量控制是一個系統(tǒng)的、全過程性的審計業(yè)務,但在實際審計工作中,一些審計人員只注重審計工作中現(xiàn)場審計的調(diào)查、取證工作,忽視了審計前的對項目、范圍、重點的事前控制,同時對事后審計工作的重視程度也不足,導致后續(xù)審計工作沒有發(fā)揮到應有的作用,使審計后作出的決定得不到落實,審計成果得不到充分利用,無法保證審計項目的質(zhì)量。

3、審計質(zhì)量控制標準不夠具體化。審計質(zhì)量控制標準不同于審計準則,也有別于審計法規(guī)?？陀^地講,近年來在審計規(guī)范體系建設上,明顯地偏重于審計法律規(guī)范和審計職業(yè)道德規(guī)范建設,而忽視了審計質(zhì)量控制標準建設,導致審計質(zhì)量標準的不明確,使審計項目質(zhì)量較低。

4、審計技術(shù)方法運用效力低。從審計的實踐來看,審計技術(shù)方法在實際工作中運用的效力比較低,與審計方法理論要求和社會經(jīng)濟發(fā)展需要存在著相當大的差距,從而影響了審計人員執(zhí)業(yè)的質(zhì)量,增大了審計風險。由于我國審計人員職業(yè)素質(zhì)不高,執(zhí)業(yè)經(jīng)驗不夠豐富,專業(yè)技術(shù)水平較低,風險意識較差,許多現(xiàn)代審計方法在實際審計工作中都未能得到有效的運用,有些審計人員還停留于使用一些傳統(tǒng)的審計技術(shù)方法,甚至在一些基本技術(shù)方法的使用上都存在問題,連審計準則所規(guī)定的最起碼的要求都無法達到,更不用說風險基礎審計的思路能在實踐中得到運用,與社會經(jīng)濟發(fā)展要求的差距較大,因而極易發(fā)生審計技術(shù)與方法風險。從而導致審計項目質(zhì)量的低下。

5、審計結(jié)果落實難。重視審計項目后續(xù)工作,是完善審計質(zhì)量控制的延伸。任何項目結(jié)論、建議重在落實。提出的建議、處理處罰措施如果不落到實處,那么項目的所有程序、付出的勞動都是無意義的。然而從被審計單位的角度看,可能在執(zhí)行審計結(jié)果的過程中遇到了一些實際困難,便放棄繼續(xù)執(zhí)行,從而影響了審計結(jié)果的運用效果。

三、審計項目質(zhì)量控制措施

1、加強審計部門的人力資源建設,為審計質(zhì)量提供人才保障。經(jīng)營管理者對審計信息的提供往往要求具有前瞻性、創(chuàng)新性。因此,對審計人員素質(zhì)提出了更高的要求,為適應審計發(fā)展的需要,加強審計人員后續(xù)教育與培訓工作,培養(yǎng)和吸收審計工作復合型人才。審計人員必須在具備良好的職業(yè)道德基礎上,不僅要具有較好的專業(yè)知識,而且要有廣泛的相關(guān)領(lǐng)域知識;不僅要具有一定的操作技能,而且需要較為敏銳的洞察力、良好的溝通交流技能、綜合分析能力和寫作能力等,這些素質(zhì)的高低往往直接影響審計的質(zhì)量。

2、加強項目審計的全程性。在執(zhí)行具體的項目審計業(yè)務時,審計組應從審前、審中、審后等各環(huán)節(jié)入手,采用科學、適當?shù)姆椒▉砑訌娰|(zhì)量控制,克服目前過于關(guān)注審中控制的弊端。對審前調(diào)查、審計方案編制、審計實施及審計報告等一系列環(huán)節(jié)加強管理,強化審計計劃與方案的質(zhì)量管理;加強審計項目質(zhì)量控制,在重視現(xiàn)場審計取證、審計工作日記、審計工作底稿等的事中控制同時,加強審計前、審計后的質(zhì)量控制;做好審計復核工作,及時整理資料寫出審計報告初稿,在復核工作中發(fā)現(xiàn)審計工作不足,及時采取補救措施,防止審計報告失真,提高審計質(zhì)量;做好后續(xù)審計控制工作,跟蹤落實審計決定的采納實施情況,發(fā)揮審計監(jiān)督效果;做好審計檔案管理工作,為日后的審計及審計監(jiān)督服務。

3、完善審計項目質(zhì)量控制標準。審計質(zhì)量標準是審計質(zhì)量的控制依據(jù)和審計業(yè)務的作業(yè)規(guī)范,但就目前而言,沒有一個具體明確的審計質(zhì)量控制標準可以遵照執(zhí)行,審計質(zhì)量控制無章可循。審計質(zhì)量控制標準是審計規(guī)范體系的重要組成部分,是由審計組織根據(jù)職業(yè)特性的具體情況,適應自身規(guī)律的需要而建立的。

4、完善審計的技術(shù)方法,有效控制審計質(zhì)量。其為保證審計工作質(zhì)量和效果,提高審計效率提供了基礎條件。改進現(xiàn)有的審計技術(shù)條件,依靠這些技術(shù)與手段,注重科學手段與經(jīng)驗總結(jié)相結(jié)合,將歷史經(jīng)驗總結(jié)、科學規(guī)律推導和審計人員的專業(yè)判斷結(jié)合起來,實行審計技術(shù)方法的科學化、規(guī)范化、智能化與系統(tǒng)化,引導審計人員做出合理的審計結(jié)論,從而適當?shù)奶岣邔徲嬞|(zhì)量。

5、強化審計結(jié)果公告制度。實行審計公告制度,體現(xiàn)了“誰委托審計就向誰報告結(jié)果”的審計公理,也是對監(jiān)督者本身的再監(jiān)督。從信息使用者的角度來看,積極有效地推行審計公告制度已成為國際通行做法和保障執(zhí)政為公、審計為民的關(guān)鍵措施,是審計先進性的標志性特征。目前,我國審計公告制度法律約束力不強,透明度較低,社會公眾知曉率不高,外部制衡作用有限。因而,強化審計結(jié)果公告制度、增大輿論壓力,對于提高審計質(zhì)量是非常必要。

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