人力資源會計論文精選(九篇)

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第1篇：人力資源會計論文范文

1、控股股東利益保護(hù)制約人力資源會計的推行?；谖覈F(xiàn)現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)的控股股東有權(quán)決定企業(yè)利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業(yè)的利潤分配，這會影響現(xiàn)有股東的利益。

2、會計人員素質(zhì)普遍偏低，這導(dǎo)致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統(tǒng)會計其確認(rèn)難度相對較高、核算方法復(fù)雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務(wù)與會計的相關(guān)知識與專業(yè)理論素養(yǎng)，更要具備數(shù)學(xué)、統(tǒng)計和人力資源等相關(guān)知識。

3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統(tǒng)一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。

4、現(xiàn)有會計操作手段不適應(yīng)人力資源會計的需求。互聯(lián)網(wǎng)和計算機(jī)的飛速發(fā)展，使得會計方法和任務(wù)發(fā)生了巨大變化，從簡單的數(shù)據(jù)處理技術(shù)轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)處理加劇，對數(shù)據(jù)的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由于其復(fù)雜性、精確性使當(dāng)前的手工操作和會計電算化水平無法適應(yīng)。

二、積極推進(jìn)人力資源會計的相關(guān)建議和措施

1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項資產(chǎn)，這是人力資源會計能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業(yè)貢獻(xiàn)價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據(jù)，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。

2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎(chǔ)，但我們可以借鑒外國的建設(shè)經(jīng)驗并結(jié)合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下:第一，要對人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認(rèn)，以確保人力資源會計的確認(rèn)、計量、報告有法可依;第二，在法律上明確人力資源的所有權(quán)屬于個人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權(quán)，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求;第三，通過法律法規(guī)規(guī)范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業(yè)來說是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀能動性，依據(jù)這一特點(diǎn)和其對企業(yè)所創(chuàng)造的價值，應(yīng)根據(jù)不同崗位進(jìn)行分類，讓其享有剩余收益的分配權(quán)，這種權(quán)益需要完善的會計制度做支撐。

3、加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)，大力推行人力資源會計。首先，大力發(fā)展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導(dǎo)作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動并提供合理的人才市場價格，為核算提供依據(jù);其次，提高會計從業(yè)人員的專業(yè)知識和綜合素養(yǎng)，使其不僅具備現(xiàn)有會計知識同時也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復(fù)合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發(fā)展的必走之路;最后，要求企業(yè)完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛才惜才。

4、開辟人力資源計量的新途徑。由于企業(yè)的價值是由全體人員共同創(chuàng)造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻(xiàn)大小不一樣而已，在企業(yè)中，我們應(yīng)按照人力資源貢獻(xiàn)大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業(yè)家型和生產(chǎn)型人力資本。在取得時，管理型和企業(yè)家型應(yīng)該根據(jù)外部權(quán)威人力資源評估機(jī)構(gòu)出具的報告或注冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產(chǎn)型人力資源由于其替代性強(qiáng)，只需要根據(jù)勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認(rèn)為也應(yīng)該區(qū)分對待，對生產(chǎn)型人力資產(chǎn)主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對于這部分人力資產(chǎn)應(yīng)該進(jìn)行攤銷。而對于管理型和企業(yè)家型人力資產(chǎn)，由于投入的是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應(yīng)該攤銷，而應(yīng)該在每期期末讓評估機(jī)構(gòu)對其重新評估，調(diào)整其賬面價值。在披露時，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務(wù)報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務(wù)報表中，把人力資源現(xiàn)有價值和潛在價值列入為人力資源會計而設(shè)計的人力資源資產(chǎn)負(fù)債表中，此外還應(yīng)對其做相應(yīng)的附注，以詳細(xì)的說明人力資源結(jié)構(gòu)、變動情況以及其使用情況，使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化并便于決策者及時采取措施提高人力資源利用的效率。

第2篇：人力資源會計論文范文

盡管我國在人力資源會計方面的理論研究已初見雛形，但在上述研究成果后，人力資源會計的研究便停滯不前，原有的理論研究仍存在許多不足。目前學(xué)界發(fā)表的論文多數(shù)為介紹國外或者前人的研究，結(jié)合中國國情的研究幾乎為零，實踐方面的應(yīng)用型介紹更是屈指可數(shù)。同國外存在巨大差距。

二、國外研究現(xiàn)狀

英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻(xiàn)給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數(shù)字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價值進(jìn)行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入?！蓖?配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標(biāo)來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學(xué)教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會計》一文一經(jīng)刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產(chǎn)、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產(chǎn)生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發(fā)展奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務(wù)報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應(yīng)用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構(gòu)建人力資源會計的基本概念、理論及應(yīng)用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經(jīng)歷了漫長的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復(fù)研究熱潮。目前，學(xué)者們依舊認(rèn)為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統(tǒng)會計產(chǎn)生變革性的貢獻(xiàn)。

三、人力資源會計應(yīng)用

停滯的原因人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經(jīng)歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應(yīng)用?，F(xiàn)如今，在傳統(tǒng)財務(wù)報告中并未強(qiáng)制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會計系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認(rèn)為有以下三個方面:

(一)人力資源會計確認(rèn)問題

自人力資源會計誕生以來，對于人力資源是否可以作為資產(chǎn)入賬的聲音一直不絕于耳。一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源不符合資產(chǎn)的定義，不可以作為資產(chǎn)來確認(rèn)計量;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人力資產(chǎn)是企業(yè)不可或缺的資源，必須加以確認(rèn)和計量。由于存在著這兩種對立觀點(diǎn)，致使人力資源的確認(rèn)、計量和披露在實踐中止步不前。目前，大部分學(xué)者還是同意第二種觀點(diǎn)，這部分的爭議已不大。

(二)人力資源價值難以量化

在解決了人力資源可以作為企業(yè)資產(chǎn)來確認(rèn)后，隨之而來的便是人力資源的計量問題，由于人力資源的特殊性，人給企業(yè)帶來的效益有時無法進(jìn)行精準(zhǔn)量化，因此出現(xiàn)了一系列價值量化模型，如工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整后的工資報酬折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)評價法等。這些價值量化模型均致力解決量化人力資源價值的問題，但依舊存在各種各樣的缺陷。

(三)人力資源會計制度不完善

目前，我國的會計準(zhǔn)則并未將人力資源會計納入財務(wù)會計信息系統(tǒng)的范疇，對企業(yè)人力資源未規(guī)定強(qiáng)制披露，加之我國人力資本的不穩(wěn)定性，造成了就算強(qiáng)制披露也可能達(dá)不到預(yù)期效果，法律制度的不完善致使人力資源會計的應(yīng)用止步不前。四、人力資源會計系統(tǒng)的完善如何將人力資源會計理論應(yīng)用到企業(yè)，為企業(yè)利益相關(guān)者提供更詳實的信息，如何將人力資源會計實務(wù)運(yùn)用到企業(yè)的會計核算中，盡管在理論上還存在一些爭議，但實際上最大的問題仍在于應(yīng)用。隨著人在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)巨大，會計系統(tǒng)決不能忽視。為了順利推行人力資源會計在實踐中的應(yīng)用，在今后的人力資源會計理論研究中，應(yīng)盡快完善人力資源會計理論體系的自身建設(shè)，使之成為一門規(guī)范的學(xué)科，筆者認(rèn)為，應(yīng)主要從以下幾個方面進(jìn)行完善:第一，完善人力資源會計系統(tǒng)。人力資源會計核算體系目前最為成熟的便是人力資源成本會計，而人力資源價值會計方面則由于人力資源難以準(zhǔn)確量化而爭議諸多。因此，人力資源會計系統(tǒng)研究的重點(diǎn)應(yīng)是人力資源價值會計，只有將人力資源價值會計攻破，才有可能構(gòu)建一個完整的人力資源會計系統(tǒng)。第二，規(guī)范人力資源量化模型。人力資源會計研究目前面臨的最大困難便是人力資源價值問題，也就是如何將人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價值進(jìn)行量化，變成用貨幣來規(guī)范，而不僅僅是程度。人力資本給企業(yè)創(chuàng)造的價值不單單只有用傳統(tǒng)會計中反映的工資，還有剩余價值，這一部分在傳統(tǒng)會計中是缺失的?，F(xiàn)有的人力資源價值量化模型或多或少都存在缺陷，如何對現(xiàn)有模型進(jìn)行改進(jìn)是學(xué)界的研究重點(diǎn)。只有將人力資源價值問題得到解決，才有可能發(fā)揮人力資源會計的作用，為更多的企業(yè)服務(wù)。第三，落實人力資源會計的實踐單位。在解決了上述兩方面問題后，便是最為關(guān)鍵的一步———應(yīng)用問題。筆者認(rèn)為，由于人力資本的突出貢獻(xiàn)主要集中在知識密集型產(chǎn)業(yè)，因此在選擇實踐單位時應(yīng)先在如高校、會計師事務(wù)所、科研單位等高技術(shù)人才密集的單位進(jìn)行實踐。在年終財務(wù)報表中可要求這些企業(yè)披露人力資源信息及應(yīng)用價值量化模型計算出的人力價值，相信隨著實踐的推行，對今后制定統(tǒng)一的人力資源會計核算體系和信息披露會有很好的指引作用。

四、結(jié)語

第3篇：人力資源會計論文范文

1.是引導(dǎo)企業(yè)將人力作為資源管理的需要

從經(jīng)濟(jì)管理上看，人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理，這就要求對人力資源成本和價值進(jìn)行確認(rèn)、計量和記錄，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析。人力資源會計則可以使這一切得以實現(xiàn)，通過人力資源會計報告，可以使企業(yè)管理層掌握人力資源開發(fā)及維護(hù)的現(xiàn)狀，預(yù)測人力資源的需求，確定人力資源投資方向，引導(dǎo)人力資源合理流動。

2.是正確反映企業(yè)各項收益的需要

在傳統(tǒng)會計模式中，人力資源投資在短期內(nèi)的迅速增加，可能使會計信息使用者低估當(dāng)期收益，而人力資源投資在短期內(nèi)的迅速減少，則可能使會計信息使用者高估當(dāng)期收益。人力資源會計確立了人力資產(chǎn)這一概念，區(qū)分了人力資源成本中的收益性支出和資本性支出，從而使企業(yè)的收益更符合配比原則。

3.是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要

決定一個高科技企業(yè)的競爭實力，實質(zhì)上是科技水平的競爭，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。但科技水平的提高必須依靠大力開發(fā)智力，提高人力資源素質(zhì)，必然使企業(yè)直接用于人力的開支加大，因而有必要進(jìn)行人力資源的會計核算，使企業(yè)明確在經(jīng)濟(jì)競爭中擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟(jì)競爭實力，企業(yè)所擁有的人力資源具有多大潛力，需要多少投資可以挖掘出這些潛力使之為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

4.是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要

在市場經(jīng)濟(jì)中，誰擁有了人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地要求會計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考核人力資源的投資收益。

二、人力資源與人力資本的關(guān)系

1.人力資源與人力資本的聯(lián)系

人力資源包含自然人力和人力資本，人力資源質(zhì)量決定人力資本的存量。人力資源是以人力形式存在的一種經(jīng)濟(jì)資源，是人們創(chuàng)造社會財富的能力，而人力資本是人們通過投資所獲得的能力；企業(yè)人力資源的質(zhì)量包括人們所擁有的知識、技能等，人力資本存量的增加主要依靠人力資源的投資所形成。

2.人力資源與人力資本的區(qū)別

人力資源強(qiáng)調(diào)的是能力，人力資本體現(xiàn)的是價值。人力資源是將人的能力作為創(chuàng)造財富的一種資源，而人力資本主要是研究人力資源的投入產(chǎn)出效益，以及人力資源存量對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮的作用。

三、人力資源會計核算

1.人力資源成本會計

（1）人力資源成本構(gòu)成。第一，人力資源取得成本是指企業(yè)在招募過程中所發(fā)生的支出。主要包括招募人員工資、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)；挑選、評價、考核應(yīng)聘人員所發(fā)生的成本；錄用手續(xù)費(fèi)、被錄用者前任單位的補(bǔ)償費(fèi)；高級人才安家費(fèi)等。第二，人力資源開發(fā)成本是指企業(yè)為使新錄用人員融入企業(yè)文化、掌握業(yè)務(wù)知識或為提高在崗員工素質(zhì)開展的培訓(xùn)所發(fā)生的支出。主要包括崗前培訓(xùn)費(fèi)用，在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用，以及由此產(chǎn)生的受教育者的工資、教育設(shè)備折舊費(fèi)等。第三，人力資源使用成本是指企業(yè)支付員工因消耗體力或腦力所承擔(dān)的費(fèi)用。主要包括員工工資、激勵獎金、員工療養(yǎng)等費(fèi)用。第四，人力資源替代成本是指人力資源的重置成本。主要包括員工轉(zhuǎn)崗、輪崗、離職、空職等發(fā)生的成本。人力資源成本會計賬戶設(shè)置。應(yīng)設(shè)置“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資源使用成本”、“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”、“人力資源取得成本攤銷”、“人力資源開發(fā)成本攤銷”、“人力資源損益”賬戶進(jìn)行人力資源成本核算。人力資源成本計量方法。主要有歷史成本法、重置成本法、機(jī)會成本法。其中歷史成本法是一種操作比較簡便的方法，它反映的是企業(yè)在取得或支出時實際發(fā)生的成本。人力資源成本賬務(wù)處理。第一，招聘員工。主要包括資本性支出：借記“人力資源取得成本”，貸記“銀行存款”、“應(yīng)付職工薪酬”等；收益性支出：借記“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”，貸記“銀行存款”、“應(yīng)付職工薪酬”等。第二，崗前培訓(xùn)。借記“人力資源開發(fā)成本”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”等。第三，工資發(fā)放。借記“人力資源使用成本”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”、“應(yīng)付福利費(fèi)”等。第四，成本結(jié)轉(zhuǎn)。借記“管理費(fèi)用”、“制造費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”等，貸記“人力資源使用成本”。第五，期末結(jié)轉(zhuǎn)。通過“本年利潤”、“人力資源損益”科目記錄。

2.人力資源價值會計

人力資源價值的計量不是以投入為計量，而是以產(chǎn)出價值為人力資源價值的計量基礎(chǔ)，是對人力資源在未來一定時期創(chuàng)造的價值的能力進(jìn)行評估，第一，以工資報酬為基礎(chǔ)的計量方法，是指勞動者在未來一定時期提供的服務(wù)將得到的工資總額的現(xiàn)值。此方法適用于群體計量。第二，以收益為基礎(chǔ)的計量方法，主要包括經(jīng)濟(jì)價值法、商譽(yù)評價法。第三，以投入為基礎(chǔ)的計量方法，是將人力資源價值的形成視為一個加工過程，投入成本作為人力資源的價值。第四，以完全價值為基礎(chǔ)的計量方法，是指員工從進(jìn)入企業(yè)一直到退休等原因離開企業(yè)這段時期創(chuàng)造的價值。第五，非貨幣性計量主要是指勞動者的性格、上進(jìn)心、責(zé)任感、學(xué)習(xí)能力、人際關(guān)系處理能力等方面對人力資源價值的影響。

3.人力資源權(quán)益會計

人力資源權(quán)益主要指企業(yè)的勞動者作為人力資源的所有者而享有的參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。主要分配方式有職工股、效益工資、勞力股、生產(chǎn)者權(quán)益股等。人力資源權(quán)益會計，主要通過“人力資產(chǎn)”、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價值”、“人力資本”、“公益金”等賬戶核算。當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)，可以根據(jù)其在企業(yè)期間應(yīng)支付的補(bǔ)償價值和計量確認(rèn)的人力資本，編制分錄：借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本”、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價值”。向員工支付報酬時，編制分錄：借記“人力資源使用成本”，貸記“應(yīng)付工資”；借記“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價值”，貸記“人力資產(chǎn)”。當(dāng)員工離開企業(yè)時，編制分錄：借記“人力資本”、“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價值”，貸記“人力資產(chǎn)”。

四、人力資源會計報告

人力資源會計信息的報露有利于管理者作出正確的人力資源管理決策，促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，能夠?qū)ζ髽I(yè)未來的發(fā)展?jié)摿ψ龀鲈u價與分析，提高人力資源投資效益。

1.對資產(chǎn)負(fù)債表的改進(jìn)資產(chǎn)類：增設(shè)“待攤?cè)肆Y源費(fèi)用”、“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷”、“人力資源成本凈額”、“人力資產(chǎn)”等科目。負(fù)債及權(quán)益類：增設(shè)“應(yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價值”、“人力資源權(quán)益”、“人力資源資本公積”等科目。

五、目前應(yīng)用人力資源會計存在的主要問題

一是人力資源會計的推廣存在制約性。人力資源會計尚未納入會計相關(guān)法規(guī)，未形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化操作體系，將會造成人力資源會計與現(xiàn)行會計制度存在一定的差異。因此，財務(wù)人員暫不能將人力資源信息列入對外會計報告。二是缺乏統(tǒng)一的人力資源會計理論基礎(chǔ)。統(tǒng)一、完整的理論基礎(chǔ)對任何一門學(xué)科的推廣運(yùn)用是至關(guān)重要的，因此構(gòu)建人力資源會計體系，嘗試?yán)萌肆Y源會計模式，為企業(yè)的經(jīng)營決策提供更完善的依據(jù)，是對現(xiàn)行管理提出挑戰(zhàn)的重大舉措。三是缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源成本核算模型和人力資源價值核算模型。一套全面反映人力資源成本、價值、貢獻(xiàn)以及投資效果的會計計量體系，是人力資源會計核算的基礎(chǔ)，同時通過結(jié)合運(yùn)用貨幣、非貨幣、比值等形式，確定衡量人力資源的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，構(gòu)建能全面反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的核算模型。

六、結(jié)語

第4篇：人力資源會計論文范文

人力資源會計理論是對人力資源會計實踐知識所做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象和總結(jié)，它來自于實踐，同時又為人力資源會計體系與方法的構(gòu)建和完善提供依據(jù)，并為人力資源會計的進(jìn)一步實踐提供指導(dǎo)。人力資源會計理論主要包括人力資源會計目標(biāo)、人力資源會計環(huán)境和人力資源會計假設(shè)等方面。

人力資源會計目標(biāo)是指人力資源會計的實施應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它不僅為人力資源會計相關(guān)方法與模式的構(gòu)建提供依據(jù)。而且為人力資源會計的有關(guān)決策和實際運(yùn)作提供指導(dǎo)。

人力資源會計環(huán)境是指影響人力資源會計行為過程和結(jié)果的各種內(nèi)外條件，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。人力資源會計環(huán)境不僅影響著人力資源會計的行為過程，而且制約著人力資源的組織和運(yùn)用效率。

人力資源會計假設(shè)則是人力資源會計理論研究的基本前提，它為人力資源會計理論研究提供了符合邏輯的環(huán)境界定，是確保理論具有科學(xué)性的必要條件。人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計假設(shè)不能簡單地完全沿襲傳統(tǒng)會計的四大假設(shè)，而應(yīng)結(jié)合人力資源會計的特點(diǎn)對傳統(tǒng)假設(shè)進(jìn)行重新認(rèn)識并適當(dāng)擴(kuò)充。

二、人力資源價值計量

(一)人力資源價值計量的特性分析

人力資源計量就是按照一定的方法和程序確定人力資源價值，其核心是對人力資源進(jìn)行估價。既包括各個層次人力資源的估價，也包括各種類型人力資源的估價；既包括以確定初始交易價格為目的的未使用人力資源的估價，也包括以界定產(chǎn)權(quán)份額和收益分配為目的的在用人力資源的估價。相對于物力資源的計價，人力資源估價具有以下幾個方面的顯著特征：

1動態(tài)性。所謂動態(tài)性是指對人力資源的估價不是一次完成的，而是需要根據(jù)人力資源的資產(chǎn)狀況以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時地進(jìn)行價值重估和修正。

2針對性。所謂針對性是指在對人力資源進(jìn)行估價時，應(yīng)當(dāng)針對特定的企業(yè)、特定的行業(yè)和特定的地域來確定人力資源價值。對于人力資源估價(特別是當(dāng)受用人單位之托對某人力資源進(jìn)行估價時)，必須充分考慮人力資源所有者的知識、經(jīng)驗、信息和能力對其所在(或?qū)⒁?就業(yè)單位的適用性。據(jù)以形成有針對性的評估價值，這一點(diǎn)對于那些具有較強(qiáng)專用性的人力資源來說，尤為重要。

3模糊性。所謂模糊性是指人力資源估價的結(jié)果是相對于一定標(biāo)的物的價值估計，因而缺乏確定性和精確性。

由此可見，對人力資源的估價不是一勞永逸的，而是需要建立動態(tài)的價值評估系統(tǒng)，進(jìn)行適時估價。同時，對人力資源的估價也不是絕對準(zhǔn)確的，而需要建立合理的價值分析體系，以定量估價為依據(jù)，注重定性方面的分析和調(diào)整。

(二)人力資源會計的計量模式

人力資源計量是人力資源會計各環(huán)節(jié)定量分析的基礎(chǔ)，也是貫穿于人力資源會計的一項核心內(nèi)容。綜觀國內(nèi)外研究成果，主要包括三種模式：

1人力資源成本會計。人力資源成本會計是指“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告?！敝饕ㄈ肆Y本的初始取得(招聘)成本和再投資基金的籌集成本以及員工的遣散成本等幾個方面，是以投入價值為基礎(chǔ)計量人力資源成本價值的方法，具體到企業(yè)實際應(yīng)用，體現(xiàn)在人力資源融資成本和人力資源投資成本中。

根據(jù)人力資源價值的形成方式，人力資源成本主要劃分為取得成本、開發(fā)成本和遣散成本。人力資源的估價方法可以采用歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。

2人力資源價值會計。人力資源價值會計是“把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進(jìn)行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。”人力資源價值會計是以人力資源的產(chǎn)出價值為基礎(chǔ)，對人力資源價值進(jìn)行計量的方法。主要有個體價值計量模式和群體價值計量模式兩種。

3人力資源權(quán)益會計。20世紀(jì)80年代，我國學(xué)者在引進(jìn)國外人力資源會計研究成果的同時，出于對人力資本保值增值的考慮，從企業(yè)激勵機(jī)制出發(fā)，結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)制度改革的實際，逐步將產(chǎn)權(quán)理論引入了人力資源會計研究，從而產(chǎn)生了人力資源權(quán)益會計。人力資源權(quán)益會計是指以人力資源所有者憑借其對企業(yè)資本的產(chǎn)權(quán)所應(yīng)分享的收益為基礎(chǔ)，對人力資源進(jìn)行估價的方法。人力資源權(quán)益會計強(qiáng)調(diào)勞動者投入企業(yè)的人力資源(包括自然人力和人力資本)與投資者投入企業(yè)的物力資源一樣形成類似實收資本的資本。也應(yīng)獲得剩余索取權(quán)。它將企業(yè)中應(yīng)獲得剩余索取權(quán)的員工范圍由掌握知識和技能的員工擴(kuò)大到了企業(yè)的全體員工。

人力資源權(quán)益具有多元性，既包括債權(quán)投資意義上的收益，即契約工資與法定保險，也包括股權(quán)投資意義上的收益，即稅后收益分配。并且，人力資源所有者享受的稅后收益相對于非人力資源所有者享受的稅后收益意義更為廣泛，既包括與人力資源產(chǎn)權(quán)相對應(yīng)的收益，也包括與非人力資源剩余控制權(quán)相對應(yīng)的收益。

(三)基于負(fù)債或融資租賃觀的人力資源計量模型

1負(fù)債或融資租賃觀的人力資源計量模型。人力資本不僅具有債權(quán)特性，而且具有股權(quán)特性，因此，與之對應(yīng)的人力資源亦具有負(fù)債和權(quán)益的雙重屬性。由此看來，結(jié)合人力資源特殊性，可以采用負(fù)債觀或融資租賃觀對人力資源價值進(jìn)行計量，即把企業(yè)投資人力資本、占有人力資產(chǎn)看作是企業(yè)對人力資源所有者的負(fù)債(或租賃)，把企業(yè)預(yù)計給予員工的工資、獎金、福利等年報酬總額看作債務(wù)利息(年利息或年租金)，把年報酬預(yù)算總額除以當(dāng)年銀行貸款利率(或年租金率)即得負(fù)債額(或租賃資產(chǎn)價值)，也即該員工所對應(yīng)的人力資產(chǎn)的當(dāng)年價值。以負(fù)債觀為例，人力資產(chǎn)價值計量模型為：

V=H／I=(G+F+J)／I

式中：v為人力資產(chǎn)價值或人力資源負(fù)債；R為員工所獲年報酬預(yù)算總額；G為年工資預(yù)算額；F為年福利預(yù)算額；J為年獎金預(yù)算額；I為銀行貸款年利率。

此公式簡單易行，且V反映的是該人力資產(chǎn)的公允價值。尤其在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工的報酬是相對公允的，它是某一時期某一特定區(qū)域的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、道德等宏觀環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營狀況、員工素質(zhì)能力(學(xué)歷、天賦、經(jīng)驗、體力和健康、實際產(chǎn)出等)等實際條件下企業(yè)組織和員工相互博弈的結(jié)果。因而能綜合、真實地反映特定時間特定地區(qū)該人力資源在該行業(yè)、該工種中的年使用價格，即被看作負(fù)債v的年資金成本(年利息)。

2根據(jù)人力資源的權(quán)益性質(zhì)對負(fù)債觀計量模型的改進(jìn)。持有企業(yè)股份或期權(quán)的高級員工(包括以技術(shù)入股的企業(yè)股東、不領(lǐng)取工資報酬但參與企業(yè)運(yùn)作的所有者)，屬于企業(yè)重要的人力資源，也應(yīng)納入企業(yè)人力資產(chǎn)核算之列。融入了權(quán)益因素后，人力資產(chǎn)計價模型應(yīng)稍作改動，即在原有的負(fù)債觀計量模型的分子上增加員工從企業(yè)取得的股權(quán)收入S(股息+紅利)，此時模型變形為：

V=B／I=(G+F+J+S)／I

此模型適用于包括高新技術(shù)企業(yè)在內(nèi)的所有企業(yè)和所有員工，應(yīng)用范圍更廣。員工持股收入可以換算為人力資產(chǎn)和人力負(fù)債的理由是：從負(fù)債觀來看，員工為企業(yè)的服務(wù)從企業(yè)得到收入s，相當(dāng)于員工貸了S／I數(shù)額的款項給企業(yè)使用，企業(yè)獲得這些資產(chǎn)的同時，也負(fù)上了相應(yīng)數(shù)額的債務(wù)。由于企業(yè)在贈與員工股份時已按票面價值記錄了所有者權(quán)益，即股本，故在最終計算的v中應(yīng)減去相應(yīng)數(shù)額(一般不等于s，I)后再入賬，而人力資產(chǎn)則不必減去。

3非貨幣測量方式。人力資源可以使用多種非貨幣測量方法，如一張個人能力和技能的簡單清單、個人業(yè)績評分或排名以及對態(tài)度的評價。最經(jīng)常使用的非貨幣測量方法來自likert＆Bowers變量模式，是確定“一個企業(yè)人類組織的效率”。以“組織測試”這種理論模式為基礎(chǔ)的問卷是用來測量“組織氣候的”。如果雇員能夠敏銳地感知企業(yè)的工作氣氛，那么這一問卷的答案可以作為人力資產(chǎn)的一種非貨幣計量。另外，對于企業(yè)的經(jīng)營管理型人力資源價值，還可以采取模糊計量的方法。

管理的重心在于經(jīng)營，經(jīng)營的重心在于決策。利用傳統(tǒng)的貨幣計量方法來表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)事物的絕對隸屬關(guān)系固然精確并有利于決策，但客觀上講，精確只是一個相對概念，其本身存在一個“度-，的問題。會計核算中壞賬的計提、固定資產(chǎn)的折舊以及公允價值等都存在不同程度的估計，因此表現(xiàn)出一定程度的近似性。企業(yè)家人力資本(指專業(yè)管理人員)的特殊復(fù)合性，是貨幣指標(biāo)所無法體現(xiàn)的，影響企業(yè)家人力資本價值的個人、組織以及社會關(guān)系等諸多因素也并非用非貨幣指標(biāo)就可以完全體現(xiàn)。從而對企業(yè)家人力資本價值的計量呈現(xiàn)出一定程度的模糊性。對企業(yè)家人力資本，應(yīng)該將貨幣計量和非貨幣計量結(jié)合，精確性計入。

三、人力資源會計的核算與報告

人力資源會計信息系統(tǒng)是人力資源會計的基礎(chǔ)，它是運(yùn)用一定的程序和方法，對企業(yè)人力資源運(yùn)動過程(跫資、投資、分配等)的各個環(huán)節(jié)(事前、事中和事后)進(jìn)行信息處理，據(jù)以為各個信息用戶(內(nèi)部管理者和外部投資者)提供企業(yè)人力資源相關(guān)信息的一種管理系統(tǒng)。主要包括人力資源會計的計量、核算與報人力資源會計披露的主要信息有：與人力資源投資成本有關(guān)的信息，包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本等；與人力資源價值有關(guān)的信息，包括人力資源價值的計量方法以及有關(guān)計量結(jié)果方面的信息；與人力資源負(fù)債或權(quán)益有關(guān)的信息，包括企業(yè)人力資源投資、流動情況，以及參與收益分配等方面的信息。

人力資源會計信息的披露?？梢酝ㄟ^編制內(nèi)部報表及人力資源會計信息報告的方式來進(jìn)行。也可以通過對目前企業(yè)財務(wù)報告進(jìn)行必要改進(jìn)的方式來進(jìn)行，并通過附表或表注的方式進(jìn)行表外披露。對不能在財務(wù)報告中反映的相關(guān)信息還可以用情況說明書的方式進(jìn)行披露。

事實上，人力資源會計由于迄今未形成一套完整的理論體系與計量方法，所以相關(guān)的信息質(zhì)量問題尚存疑慮；并且由于人力資源會計信息的披露需要承擔(dān)巨額的簿記成本，是否符合成本一效益原則也受到質(zhì)疑。比較典型的就是最早推行人力資源會計的Barry公司在嘗試提供人力資源會計信息幾年后，因為成本問題和各方面顧慮而由對外公布改為對內(nèi)報告。

四、人力資源效率評價

人力資源效率包括配置效率和利用效率兩個方面，相應(yīng)地，人力資源效率評價也應(yīng)包括配置效率的評價和利用效率的評價。

(一)人力資源配置效率的評價

人力資源的最優(yōu)配置應(yīng)當(dāng)是有利于企業(yè)價值最大化的配置。從微觀經(jīng)濟(jì)理論角度分析，是指當(dāng)非人力資源投入一定時，人力資源投入的邊際產(chǎn)出達(dá)到最大時的配置。因此要確定人力資源是否達(dá)到最優(yōu)配置，有必要測算人力資源在不同配置規(guī)模下的邊際產(chǎn)出，看其邊際產(chǎn)出是否達(dá)到最大。從人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，則應(yīng)測算當(dāng)產(chǎn)出一定時，不同層次人力資源之間的邊際技術(shù)替代率是否相等。

(二)人力資源利用效率的評價

從廣義上說，用于衡量企業(yè)人力資源利用效率的方法和模型很多，從傳統(tǒng)的勞動生產(chǎn)率模型到目前的各種人力資源績效評價指標(biāo)，均可用于人力資源利用效率的評價。此外，筆者認(rèn)為投入產(chǎn)出對比法和效率差異比較法是兩種簡便可行的方法。

1投入產(chǎn)出對比法。投入產(chǎn)出對比法就是將人力資源的投入價值與其產(chǎn)出價值進(jìn)行比較，據(jù)以評價人力資源利用效率的方法，它是人力資源利用效率評價的最直接方法。這里，人力資源投入價值是按照一定方法所確定的企業(yè)各個層次的人力資源投資總額；產(chǎn)出價值包括總產(chǎn)出價值和凈產(chǎn)出價值兩個方面。其中。總產(chǎn)出價值是指沒有扣除耗費(fèi)的產(chǎn)出價值，可以用企業(yè)在一定期間的總產(chǎn)值或收入額來計量。人力資源投入和產(chǎn)出均有其相對的獨(dú)特性。投入是指凝結(jié)了政府和個人教育投資基礎(chǔ)上的再投資，不僅具有明確的目的性和針對性，而且在投資方式上呈現(xiàn)出多樣性：既包括職業(yè)培訓(xùn)方面的教育投資，也包括以獎金、股票、持股計劃等方式進(jìn)行的激勵性投資；既有以貨幣性資產(chǎn)進(jìn)行的投資，也有以實物資產(chǎn)和金融資產(chǎn)進(jìn)行的投資。因此。此處的人力資源投資在主體上僅指企業(yè)主體的投資，而不包括政府以及人力資源個體自身的投資；在范圍上則包括了作為投資代價的各種資產(chǎn)(現(xiàn)金、實物資產(chǎn)、股票等)的價值總額。同理。此處的總產(chǎn)出價值或凈產(chǎn)出價值，也均是指與人力資源投入價值相關(guān)的部分。而不是與全部資本對應(yīng)的產(chǎn)出價值。所以，在具體評價時，需要合理區(qū)分屬于物力資源的產(chǎn)出和屬于人力資源的產(chǎn)出。簡單的方法是在假定物力資源技術(shù)條件與物力資源價值正相關(guān)，并且等量資本獲得等量產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，先按全部資本計算出資本產(chǎn)出率，然后再按物力資源價值與人力資源價值的比例計算人力資源產(chǎn)出率，據(jù)以確定人力資源效率。例如，以息稅前利潤(EBIT)作為產(chǎn)出指標(biāo)的人力資源效率可按下式計算：

人力資源效率=[EBIT／(物力資源價值+人力資源價值)]×人力資源價值占總資產(chǎn)價值的比例

2效率差異比較法。效率差異比較法可以作為衡量人力資本超額利用效率的一種方法。它是以一定的效率基數(shù)為基礎(chǔ)，以高于或低于效率基數(shù)的差異作為人力資本超額利用效率的衡量方法。這里的效率基數(shù)可以選擇行業(yè)平均資本產(chǎn)出率。因為行業(yè)平均資本產(chǎn)出率是與行業(yè)平均物質(zhì)資本條件、平均結(jié)構(gòu)資本條件和平均人力資本條件相對應(yīng)的產(chǎn)出效率，與其比較的差異可以說明一個企業(yè)的人力資源效率相對于行業(yè)平均水平的超額或不足。要正確確定人力資本的超額利用效率，首先需要確定行業(yè)的平均物質(zhì)資本條件，比較企業(yè)與行業(yè)平均物質(zhì)資本條件的差異，并按照一定的方法予以調(diào)整，以確保物質(zhì)條件具有可比性。

除此之外，比較常用的還有內(nèi)部收益率法。內(nèi)部收益率是指收益現(xiàn)值與成本現(xiàn)值相等時的貼現(xiàn)率。內(nèi)部收益率法是教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中用于衡量教育收益率的一種比較公認(rèn)和通行的方法，其他各部門或崗位也可用其來確定人力資本的效率控制標(biāo)準(zhǔn)。

第5篇：人力資源會計論文范文

一、人力資源屬于企業(yè)資產(chǎn)

根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則——或有事項》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項條件：首先，由過去的交易或事項形成的；其次，能為企業(yè)擁有或控制；最后，預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。目前，理論界對人力資源爭論的焦點(diǎn)在于企業(yè)對其是否能夠擁有或控制。反對者認(rèn)為人力資源具有流動性，企業(yè)擁有的只是人力資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。但筆者卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：

人力資源會計不僅擴(kuò)充了傳統(tǒng)會計的內(nèi)容，還極大地沖擊了傳統(tǒng)會計思想。雖然傳統(tǒng)會計對人力資源也進(jìn)行核算，但那是一種在“資本雇用勞動者”觀念下的零星核算。直到現(xiàn)在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創(chuàng)新的職工股、技術(shù)股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權(quán)及其份額。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，這使得最先進(jìn)知識載體——人力資本者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者。人力資源會計正是在這一前提下認(rèn)可人是企業(yè)的人力資本投資者，是企業(yè)的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險。但二者承擔(dān)風(fēng)險的程度有所不同。隨著直接的實物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉(zhuǎn)化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險，以獲取企業(yè)剩余價值為主轉(zhuǎn)向以賺取股票差價為主，這種投資方式和目的的轉(zhuǎn)變使得他們可以迅速轉(zhuǎn)移和脫離企業(yè)。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進(jìn)入或退出企業(yè)。因為一旦進(jìn)入一個適合自己專長的企業(yè)，人力資本者就會對該企業(yè)產(chǎn)生依賴，希望自己投入企業(yè)的時間和精力能得到回報。因此，人力資本的專用性激發(fā)了其承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險的自覺性和主動性?？梢?，伴隨著非人力資本者與企業(yè)關(guān)系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業(yè)關(guān)系卻在逐步強(qiáng)化和直接化，并使其逐漸成為企業(yè)的主要風(fēng)險承擔(dān)者。由于風(fēng)險與收益是成正比的，因而企業(yè)的收益分配也會傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業(yè)的所有者，同樣有資格成為企業(yè)風(fēng)險的真正承擔(dān)者。

二、人力資源不屬于無形資產(chǎn)

無形資產(chǎn)的確認(rèn)需滿足三個條件：①符合無形資產(chǎn)的定義。無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)。出租給他人，或為管理目的而持有的、沒有實物形態(tài)的非貨幣性長期資產(chǎn)；②產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；③成本能夠可靠的計量。雖然現(xiàn)在很難準(zhǔn)確的將人力資源貨幣化，但這個技術(shù)問題必將會在未來得到解決。所以，從無形資產(chǎn)的確認(rèn)條件來看，人力資源很符合無形資產(chǎn)。但是，筆者認(rèn)為，如果人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，那么就應(yīng)提取折舊，但倘若如此，就違背了的有關(guān)理論。理由如下：

1．固定資本和流動資本的回顧。馬克思認(rèn)為生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過程執(zhí)行職能的資本機(jī)制或價值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動資本。固定資本的使用價值可以在一個較長時間內(nèi)保持它獨(dú)立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過程中反復(fù)執(zhí)行相同的職能；而且其使用價值根據(jù)它在使用中的社會平均損耗程度，一部分一部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則與它的物質(zhì)形式相分離而轉(zhuǎn)化為貨幣形式?？梢?，固定資本就是指在生產(chǎn)資本中，物質(zhì)形態(tài)全部參加生產(chǎn)過程，而價值逐漸轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的那部分資本。與此對應(yīng)，流動資本則在一次生產(chǎn)過程中被全部消耗掉，價值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。

2．無形資產(chǎn)屬于固定資本。無形資產(chǎn)無論是企業(yè)自創(chuàng)一次性注冊申請完畢的，還是從外購入的，都可以使企業(yè)長期受益。就專利權(quán)來說，為獲得此項專利權(quán)而支付的代價完畢后，這項專利權(quán)就會在法律或合同規(guī)定的期限內(nèi)受到保護(hù)。在此期限內(nèi)無論企業(yè)生產(chǎn)多少商品，都可以無償享有專利權(quán)的使用。在生產(chǎn)過程中，它具有雙重性質(zhì)：一部分價值始終處于生產(chǎn)領(lǐng)域，繼續(xù)發(fā)揮著作用，另一部分價值處于流通領(lǐng)域，轉(zhuǎn)化為貨幣。可見，其與固定資產(chǎn)類似，在企業(yè)中長期使用，使產(chǎn)品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補(bǔ)償。正是由于無形資產(chǎn)總有一部分價值固定在生產(chǎn)領(lǐng)域，執(zhí)行著生產(chǎn)職能，我們才能得出無形資產(chǎn)屬于固定資本的結(jié)論。因此，我們才對無形資產(chǎn)提取折舊。

第6篇：人力資源會計論文范文

一

知識經(jīng)濟(jì)是建筑在知識和信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì),它直接依賴于知識的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用,知識成為提高生產(chǎn)率和實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的驅(qū)動器。知識經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有以下三個特征:

1、知識成為最重要的生產(chǎn)要素。傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會是以耕地和勞動力為基礎(chǔ)的;工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以大量自然資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎(chǔ)的,衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生產(chǎn)函數(shù),注重的是勞動力、資本、原材料和能源等生產(chǎn)要素,把知識、技術(shù)常常似為生產(chǎn)的外在因素;而知識經(jīng)濟(jì)則是一種全新的基于最新科技和人類知識精華的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它以不斷創(chuàng)新的知識為基礎(chǔ),是一種知識密集型、智慧型的新經(jīng)濟(jì)形態(tài),知識和技術(shù)自然而然地被納入到生產(chǎn)函數(shù)之中,從而使經(jīng)濟(jì)效益可以持續(xù)遞增,因此,農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,人們夢想占有土地;工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,人們希望擁有資本;知識經(jīng)濟(jì)時代,掌握知識將成為人們的追求,知識成為具有決定意義的生產(chǎn)要素。創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識的能力與效率將成為影響一個國家綜合國力和國際竟?fàn)幜Φ闹匾蛩刂弧?/p>

同以往經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比,知識經(jīng)濟(jì)的增長不再完全依賴于資本、勞動力、土地等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的大量投入,已轉(zhuǎn)而依賴于知識的積累和運(yùn)用,依賴于對知識的獲得,足以彌補(bǔ)傳統(tǒng)生產(chǎn)要素不足而對經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的障礙。在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)的競爭力和實力,將會由其掌握有形資產(chǎn)的數(shù)量轉(zhuǎn)移到擁有知識的能力和服務(wù)能力等無形資產(chǎn)的數(shù)量上去。例如,美國著名的微軟公司總資產(chǎn)在很短的時間就達(dá)到143億美元,其無形資產(chǎn)價值市價已高達(dá)1623億美元,該公司的市場價值已超過美國三大汽車公司的總和。

2、知識勞動者成為創(chuàng)造社會財富的主體。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,創(chuàng)造社會財富的主體是農(nóng)民,知識分子游離于社會財富創(chuàng)造活動之外;工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,創(chuàng)造社會財富的主體是工人,知識分子是社會生產(chǎn)的指導(dǎo)者或組織者;而知識經(jīng)濟(jì)時代,智力勞動者已成為龐大的知識階層,成為創(chuàng)造社會財富的主體。知識經(jīng)濟(jì)時代的農(nóng)民已成為掌握農(nóng)業(yè)高新技術(shù)的知識勞動者,新時代的工人也是用現(xiàn)代最新科學(xué)技術(shù)武裝起來的高技術(shù)工人。擁有足夠知識的腦力勞動者創(chuàng)造出數(shù)倍于體力勞動者所創(chuàng)造的社會財富。知識勞動者在知識經(jīng)濟(jì)時代占據(jù)主體地位,是社會的主流。1981年至1991年,美國就業(yè)中的藍(lán)領(lǐng)份額平均降低了3個百分點(diǎn),而白領(lǐng)份額增加了6個百分點(diǎn)。在日本,專業(yè)和技術(shù)職業(yè)的就業(yè)預(yù)期于本世紀(jì)末增長超過40%,幾乎比次快增長的群體——辦事員及其相關(guān)職業(yè)快四倍。在美國,到2005年前預(yù)計專業(yè)和技術(shù)職業(yè)的就業(yè)增長將是36%,幾乎比工藝和熟練的手工職業(yè)快三倍。[1]

作為一個經(jīng)濟(jì)范疇,人力資源具有質(zhì)和量的規(guī)定性。從人力資源內(nèi)部的替代性來看,人力資源的質(zhì)對量具有較強(qiáng)的替代作用,而人力資源的量對質(zhì)的替代作用卻較差,甚至不能替代。例如,一個高級工程師可以完成幾個低等級工人的工作量,而幾個低等級技術(shù)工人共同工作卻難于完成高級工程師所從事的復(fù)雜工作。知識經(jīng)濟(jì)仍是市場經(jīng)濟(jì),市場競爭的背后是人才的競爭,只有人才才是企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)竟?fàn)幍膭儇?fù),取決于其是否擁有更多的優(yōu)秀人才。

3、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè),也是知識經(jīng)濟(jì)時代國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。1981年至1992年,主要發(fā)達(dá)國家的高科技產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值增長了1倍多,而同期其它制造業(yè)的產(chǎn)值增長了29%。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)在1996年年度報告中指出,其主要成員國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的50%以上已經(jīng)是以知識為基礎(chǔ)的。1997年,美國以信息技術(shù)為主的知識密集服務(wù)出口總值已接近商品出口總值的40%。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對美國經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率已達(dá)到55%以上,而汽車工業(yè)只有4%。[2]

知識經(jīng)濟(jì)將引起產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的大規(guī)模調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的全方位變化。知識經(jīng)濟(jì)條件下,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo),體現(xiàn)著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑;以高新技術(shù)為杠桿,推動著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的知識化;以高新技術(shù)為武器,促進(jìn)服務(wù)業(yè)大發(fā)展。就微觀經(jīng)濟(jì)組織——企業(yè)而言,知識密集型企業(yè)居于主體地位。人力資源成為決定企業(yè)興衰的主要因素。

可見,知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二

人力資源會計產(chǎn)生于本世紀(jì)60年代,在即將到來的知識經(jīng)濟(jì)時代更具有重要的作用。知識經(jīng)濟(jì)時代,最需要的資源,不是物質(zhì)資源,而是智力資源,知識經(jīng)濟(jì)的主體是掌握現(xiàn)代科學(xué)知識和具有創(chuàng)新潛能的高素質(zhì)人才。企業(yè)對人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長期投資的主要項目,甚至要超過對廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資。企業(yè)對人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。例如,1995年美國很多企業(yè)無形資產(chǎn)的比例已高達(dá)50～60%。這些以知識為基礎(chǔ)的無形資產(chǎn)日益成為決定企業(yè)未來現(xiàn)金流量與市場價值的主要力量。知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源會計要滿足企業(yè)管理當(dāng)局及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對人力資源信息的需要。

1、人力資源會計為企業(yè)管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益,并加以追蹤評估。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中,為實施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才?在經(jīng)濟(jì)蕭條時期,企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源?裁減職工可以立即降低人工成本,并相應(yīng)增加本期效益,可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時,社會對人力資源需求增加,企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費(fèi)巨額費(fèi)用,即被裁減職工的重置成本。如何進(jìn)行人力資源管理決策?顯然,傳統(tǒng)會計是無法解決的,必須依靠人力資源會計。

2、人力資源會計向投資者、債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。傳統(tǒng)會計報表并不向投資人和債權(quán)人提供企業(yè)人力資源的變化情況,以及對企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響。在損益表中,傳統(tǒng)會計將人力資源的投資成本列為本期費(fèi)用,而未予以資本化列為資產(chǎn),未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷,從而歪曲和低估了本期收益。在資產(chǎn)負(fù)債表中,傳統(tǒng)會計在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn),從而歪曲和低估了企業(yè)實際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額,以及企業(yè)的未來盈利能力。知識經(jīng)濟(jì)時代,投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成,特別是企業(yè)的技術(shù)隊伍和管理隊伍、知識創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計提供的會計信息,能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果,能夠更真實地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例,為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。

3、人力資源會計向政府主管部門和社會公眾提供反映企業(yè)履行社會責(zé)任情況的會計信息。企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)生活中的一個細(xì)胞,政府主管機(jī)構(gòu)和社會公眾不僅要求企業(yè)披露財務(wù)狀況和經(jīng)營成果,還要求企業(yè)披露其履行社會責(zé)任的狀況。為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象,以爭取社會公眾和企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營的有力支持,企業(yè)也必須履行一定的社會責(zé)任,即企業(yè)在謀求投資者權(quán)益最大化的同時,必須兼顧企業(yè)職工、消費(fèi)者和社會公眾的利益。企業(yè)社會責(zé)任的一個重要內(nèi)容是對人力資源安排方面的貢獻(xiàn)。人力資源具有特殊性。企業(yè)要為人力資源的載體——勞動者提供就業(yè)崗位。有關(guān)政府主管部門也需要勞動就業(yè)方面的信息。人力資源會計是提供企業(yè)履行社會責(zé)任的一個主要信息來源。

我國人力資源存在人口眾多、素質(zhì)低下的問題,在人力資源管理中又存在人才浪費(fèi)和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投資比重十分低下,知識分子收入水平偏低,人才流動困難等問題,因此,我國建立和推行人力資源會計的必要性和迫切性較西方國家有過之而無不及。

三

以人力資源為研究對象,主要研究組織中人力資源成本和價值的確認(rèn)、計量、記錄和報告問題的人力資源會計,盡管自誕生已有30余年,目前這門學(xué)科仍處在不很成熟、不斷探索的階段,仍難滿足知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。我國還處于介紹和引進(jìn)人力資源會計的階段,理論界對此研究尚處于起步狀態(tài),實務(wù)中也沒有得到應(yīng)用。但會計界對它研究的興趣也日漸濃厚,對人力資源會計的研究正在不斷深入。在我國建立人力資源會計要有一個過程,筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下工作。

首先,深入理論研究,澄清模糊認(rèn)識,更新傳統(tǒng)觀念。人力資源能否被視為一項資產(chǎn),是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵。人力資源作為會計資產(chǎn),必須用貨幣進(jìn)行計量。對人力資源的計價,人們會誤以為對人明碼標(biāo)價,似乎是對人格的貶低,所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會計的基礎(chǔ),人力資源成本項目及資本化、人力資源價值計量模式是人力資源會計的核心?，F(xiàn)有會計模式經(jīng)過漫長的歷史演變,已發(fā)展為一套較為完整的科學(xué)體系,對其每改進(jìn)一步,都是傳統(tǒng)與新生的較量,尤其是將人力資源納入會計要素中,涉及人力資源的收益權(quán)問題,這將影響到政府、企業(yè)投資者及其他利害關(guān)系集團(tuán)的切身利益。會計界必須對這些基本理論問題進(jìn)行深入研究,形成共識,才有利于統(tǒng)一思想認(rèn)識,轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)計會計模式下形成的舊觀念。

其次,吸收借鑒西方人力資源會計理論和方法研究的新成果,洋為中用。一方面,我國會計界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計的理論和方法,而不是作一般性介紹,為最終建立適合我國企業(yè)的人力資源會計打下基礎(chǔ)。另一方面,又不能照搬照抄。不同的國家,政治制度和歷史文化各不相同,進(jìn)而有不同的人事管理制度,不同的企業(yè)和組織,勞動用工制度也有很大區(qū)別。因此,人力資源會計在吸收借鑒西方國家有關(guān)理論和方法時,必須與國情及本單位實際情況相結(jié)合。

最后,開展人力資源會計試點(diǎn)工作。試點(diǎn)單位一般應(yīng)是人力資源密集、人力資源投資較大,既要有完善的人事檔案資料,又要有完善的會計組織和較好的會計工作基礎(chǔ)。例如,可選擇高科技企業(yè)、科研院所、高等院校、會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等單位進(jìn)行試點(diǎn)。這些企事業(yè)單位是人力資源密集的場所,它們往往為招募、選拔和培訓(xùn)人才投入巨額資本,人事部門一般有較為完整的檔案材料,可為人力資源成本和價值的計量提供重要依據(jù)。也可有目的選擇少數(shù)條件較好的中外合資企業(yè)作為試點(diǎn)單位,這些單位更易吸收國外先進(jìn)的管理理論與方法,對人力資源會計易于接受,同時也有利于借助國外的管理人員,為我國培養(yǎng)人力資源會計方面的專業(yè)人才。試點(diǎn)的業(yè)務(wù)應(yīng)遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則。在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上,進(jìn)行推廣和普及,從而建立起各行各業(yè)的人力資源會計核算體系。

知識經(jīng)濟(jì)時代,更需要人力資源會計,并會推動人力資源會計趨于完善和成熟。

[參考文獻(xiàn)]

第7篇：人力資源會計論文范文

論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源會計已被許多人關(guān)注,但怎樣在會計資料中反映,還值得探討.本文從會計是對經(jīng)濟(jì)的反映出發(fā),提出把人力資源資產(chǎn)進(jìn)行計量是有必要的.從宏觀的角度按資產(chǎn)的載體的不同對資產(chǎn)進(jìn)行分類,并設(shè)計按載體的類別來歸結(jié)的資產(chǎn)負(fù)債表,用以準(zhǔn)確、明晰地反映企業(yè)的各類資產(chǎn)及各類資產(chǎn)與負(fù)債和所有者權(quán)益的配比關(guān)系.

會計是與經(jīng)濟(jì)緊密聯(lián)系在一起的。當(dāng)經(jīng)濟(jì)的車輪隨著時代向前發(fā)展時，會計作為經(jīng)濟(jì)計量、控制、監(jiān)督、審計的工具也在發(fā)生著變化。其變化的來源是作為其計量對象主體的資產(chǎn)在發(fā)生質(zhì)與量的變化。當(dāng)歷史的步伐進(jìn)入信息技術(shù)時代、知識經(jīng)濟(jì)時代時，企業(yè)生存、發(fā)展的要素不再只有資本與技術(shù)，還要有人力資源資產(chǎn)。而對人力資源資產(chǎn)的計量與在資產(chǎn)負(fù)債表上反映還是一個空白。無形資產(chǎn)已進(jìn)入會計報表，而傳統(tǒng)會計體系與人力資源資產(chǎn)的記錄與計量在很多方面是格格不入的。沿用傳統(tǒng)的會計理論不再能準(zhǔn)確計量企業(yè)的價值，所以沿用傳統(tǒng)會計的理論，所做出的報表，反而會對投資者產(chǎn)生誤導(dǎo)，最終阻礙經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。那么，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的計量體系—會計體系，應(yīng)當(dāng)有所突破和發(fā)展。

一、按資產(chǎn)的載體不同把資產(chǎn)分為三類

一直以來，把資產(chǎn)按存在形態(tài)分為有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)已填列于資產(chǎn)負(fù)債表中。因人力資源資產(chǎn)在計量上存在不可靠性，使其既不能按實物資產(chǎn)來確定價值，又不能按無形資產(chǎn)來進(jìn)行攤銷。最根本的原因是，實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)各自的載體不同。所謂載體，就是指各種有價值的資產(chǎn)所附著的對象。實物資產(chǎn)的載體是它自己本身，它是客觀存在的，可以觸摸得到的，能在生產(chǎn)過程中轉(zhuǎn)變形態(tài)、轉(zhuǎn)移價值并攤銷，能準(zhǔn)確計量損耗的資產(chǎn)。無形資產(chǎn)是知識或意識類的思維果實。落實在專利證明書等正式的具有法律保證、社會公認(rèn)的、能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的、有價值的憑證上。而無形資產(chǎn)本身看不到，摸不著。它只有與實物資產(chǎn)相結(jié)合才能呈現(xiàn)出它的作用、功效與價值。人力資源資產(chǎn)的載體是人、具有能動性、會思考，有各自品格的人。因此，人力資源資產(chǎn)就有他本身的特殊性。人力資源資產(chǎn)需要有實物資產(chǎn)來養(yǎng)活，又需要無形資產(chǎn)來滋補(bǔ)，這樣才能發(fā)揮他的價值。

所以筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把資產(chǎn)分為實物資產(chǎn)，無形資產(chǎn)，人力資源資產(chǎn)三大部分來分別進(jìn)行計量、記錄、控制、核算。載體的不同決定了資產(chǎn)特性的不同。但實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)又是密不可分的。實物資產(chǎn)是無形資產(chǎn)產(chǎn)生的前提，無形資產(chǎn)只有作用于實物資產(chǎn)，才能實現(xiàn)其價值。即以實物資產(chǎn)為媒介才能收回?zé)o形資產(chǎn)的成本，得到收益。人力資源資產(chǎn)價值的實現(xiàn)是把實物資產(chǎn)與無形資產(chǎn)綜合、有機(jī)、科學(xué)的融合，并使之適應(yīng)市場，適應(yīng)時代，得到超過實物資產(chǎn)與無形資產(chǎn)原值及同等平均利潤回報的過程。人力資源資產(chǎn)是基于無形資產(chǎn)與實物資產(chǎn)之上的，三者是累積著的金字塔，實物資產(chǎn)在最底層，無形資產(chǎn)居中，人力資源資產(chǎn)在無形資產(chǎn)之上。

二、以三大類資產(chǎn)為基礎(chǔ)編制資產(chǎn)負(fù)債表

現(xiàn)有的資產(chǎn)負(fù)債表中資產(chǎn)類科目的列示是按資產(chǎn)的流動性的大小，從大到小排列的。按各自歸結(jié)的資產(chǎn)對象分為：流動資產(chǎn)、長期投資、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)及其它資產(chǎn)。傳統(tǒng)資產(chǎn)負(fù)債表除了無形資產(chǎn)之外都是以實物為載體，能準(zhǔn)確計量，價值較為恒定，滿足傳統(tǒng)會計理論。用傳統(tǒng)會計理論來計量無形資產(chǎn)就存在著缺陷。如：商標(biāo)的價值難道真的只有花費(fèi)的注冊成本與設(shè)計費(fèi)用嗎？而一些連年虧損的企業(yè)，其商標(biāo)價值能趕得上花費(fèi)的成本嗎？具有不確定性的無形資產(chǎn)夾雜在能準(zhǔn)確計量的實物資產(chǎn)中，使無形資產(chǎn)得用傳統(tǒng)會計理論來計量，導(dǎo)致企業(yè)總資產(chǎn)偏低或者高估了。再談到人力資源資產(chǎn)時，雖然人人都意識到了，但應(yīng)用傳統(tǒng)會計的理論卻無法記錄、計量，在資產(chǎn)負(fù)債表上也無法反映。

為了能更準(zhǔn)確地計量、記錄企業(yè)的各類資產(chǎn)，可以在原有的資產(chǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)行重新劃分與歸類。按資產(chǎn)載體的不同分為實物資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、人力資源資產(chǎn)三大部分，再在各資產(chǎn)的內(nèi)部按流動性的大小分項歸納與排列。三類資產(chǎn)項目各自歸納與其資產(chǎn)載體相同的有關(guān)科目。

實物資產(chǎn)負(fù)債表的編制的內(nèi)涵，只要在傳統(tǒng)會計報表的基礎(chǔ)上，把無形資產(chǎn)刨除以后就得到了，方法與程序不變。其合計數(shù)就表示企業(yè)的實物資產(chǎn)價值。具有可定義性、相關(guān)性、可靠性和可計量性，符合傳統(tǒng)會計的理論。

無形資產(chǎn)部分計量那些不是以人及實物為載體的沒有實物形態(tài)的資產(chǎn)。記錄的內(nèi)容只符合可定義性、相關(guān)性和計量性。股東權(quán)益中沒有負(fù)債的部分，只在所有者權(quán)益中進(jìn)行歸結(jié)與分配。它已經(jīng)突破了傳統(tǒng)會計的理論。

人力資源資產(chǎn)部分計量以人為載體的人力資本的相關(guān)事項。只符合傳統(tǒng)會計的可定義性和相關(guān)性。與無形資產(chǎn)一樣，突破了傳統(tǒng)會計的體系。人力資源資產(chǎn)在股東權(quán)益中沒有負(fù)債部分，只在所有者權(quán)益中進(jìn)行歸結(jié)與分配。

無形資產(chǎn)與人力資源資產(chǎn)部分在所有者權(quán)益中歸結(jié)到“資本公積”里。作為其一類資產(chǎn)的平衡部分。在所有者權(quán)益中，實收資本應(yīng)當(dāng)按法律規(guī)定變動，是受到嚴(yán)格限制的?！坝喙e”的有無得看企業(yè)是否盈利?！拔捶峙淅麧櫋敝桓麧櫽嘘P(guān)，人力資源資產(chǎn)是不能作為利潤來分配的。因為其載體是人，人是無法分配給人的。企業(yè)界不能沒有人力資源資產(chǎn)，企業(yè)對人力資源資產(chǎn)的需要是固定的。人力資源資產(chǎn)的流動性又挺大，具有浮動性，這與傳統(tǒng)會計中資本公積所包含的內(nèi)容特性有相似性，把人力資源資產(chǎn)的權(quán)益歸為“資本公積”是最為適宜的（如“資產(chǎn)負(fù)債表”所示）。

三、對于新的理論，應(yīng)當(dāng)有新的方法與之相適應(yīng)、相配套

既然人力資源資產(chǎn)進(jìn)入了賬戶式資產(chǎn)負(fù)責(zé)表，那么人力資源資產(chǎn)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)入所有的財務(wù)報告。編制財務(wù)報告的目的是為了向財務(wù)報告的使用者提供其在經(jīng)濟(jì)決策中有用的信息，包括企業(yè)的財務(wù)狀況，經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)狀況變動的資料。財務(wù)報告使用者包括：投資者、債權(quán)人、政府及其機(jī)構(gòu)、潛在的投資者和債權(quán)人。在編制財務(wù)報告的時候就應(yīng)當(dāng)確保財務(wù)報告的信息質(zhì)量。

第8篇：人力資源會計論文范文

我國加人wt()后，隨著中國融人國際經(jīng)濟(jì)體系步伐的加快，作為管理科學(xué)核心部分的人力資源管理也日益受到重視。一方面，中國的“人世”將使一些產(chǎn)業(yè)受到?jīng)_擊;另一方面，“人世”也給具有人力資源優(yōu)勢的中國帶來巨大機(jī)遇。人力資源會計起源于20世紀(jì)60年代的美國，80年代傳人我國。人力資源從廣義上說就是勞動力資源，并不是說只有高學(xué)歷、高職稱的人才是資源。從狹義上說是一個部門和企、事業(yè)單位所能控制和運(yùn)用的勞動力。人力資源會計是以人力資源為研究對象，對其進(jìn)行確認(rèn)、計量和核算，并在財務(wù)報表中予以反映，以便為企業(yè)內(nèi)外信息需求者提供人力資源現(xiàn)狀及變動信息的一種會計方法。本文主要對供水行業(yè)實行人力資源會計核算的可行性進(jìn)行探討。

一、人力資源會計核算的必要性和可行性

人世的波瀾加速了我國經(jīng)濟(jì)社會和生活融人世界市場經(jīng)濟(jì)通行規(guī)則。長期以來我國居于壟斷地位的城鎮(zhèn)供水市場已成為跨國水務(wù)公司涉獵的目標(biāo)，地方保護(hù)、行政壟斷和行業(yè)壟斷將進(jìn)一步被打破。國際資本和民間資本將在國民待遇的原則下分享城市供水領(lǐng)域的資源，城市供水領(lǐng)域在更大和更深程度上引人競爭已是大勢所趨。人力資源是企業(yè)四大資源中最重要的資源，所謂競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人的因素依賴程度加強(qiáng)，隨著我國勞動力人事制度改革的深人發(fā)展，人力資源的質(zhì)量不斷提高，人力資本投資的收益也持續(xù)上升，對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)也越來越大。對人力資源所帶來的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行核算的必要性越來越明顯。在重視知識、技術(shù)、信息的知識經(jīng)濟(jì)時代，誰贏得了人才，誰就在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人力資源的投資開發(fā)占企業(yè)投資總額的比例日益增大。為在激烈的市場競爭中立于不敗之地，供水行業(yè)也開始引起一些高級管理人才、高級技術(shù)人員，而這些人才的引進(jìn)成本大大高于一般員工。這對于還是公益事業(yè)的自來水行業(yè)來說，是一筆不小的投資。因此，運(yùn)用人力資源會計進(jìn)行人力資源成本的計量、價值的確認(rèn)、收益的核算，有助于企業(yè)在人力資源管理上進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測、決策，從而杜絕人才浪費(fèi)、人才積壓的現(xiàn)象，真正實現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的思想理念。為企業(yè)管理者規(guī)劃、評價和控制人力資源管理戰(zhàn)略、策略時提供重要的相關(guān)信息。人力資源投資是企業(yè)發(fā)展的必要投資，會計要為經(jīng)濟(jì)決策提供信息，理應(yīng)提供有關(guān)人力資源投資的增減、人力資源價值的大小、人力資源利用效果等方面的信息。人力資源會計可及時披露企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，利用現(xiàn)有信息為企業(yè)管理當(dāng)局進(jìn)行人力投資決策和有效管理提供依據(jù)，以為外界投資者預(yù)計、比較、評估企業(yè)的資源狀況及由此帶來的獲利能力，以便作出正確決策提供資料。傳統(tǒng)會計通常將企業(yè)在人力資源上的投資支出作為當(dāng)期費(fèi)用人帳，未能將其在受益期內(nèi)合理攤銷，使損益表的凈收益失真。不能提供人力資源投資及其變動情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果、人力資源經(jīng)濟(jì)價值等方面的信息，無法滿足人力資源管理和控制的需要。而人力資源會計將這部分投資作為資產(chǎn)入帳，使計算出來的利潤更切實際。而且在發(fā)生裁員和員工流失時，使當(dāng)期利潤能反映這部分損失，使決策者引起注意。會計電算化的發(fā)展為人力資源會計的應(yīng)用提供了手段，使人力資源會計的實際應(yīng)用成為可能。

二、人力資產(chǎn)的計量

第9篇：人力資源會計論文范文

本論文探討了人力資源的資產(chǎn)屬性、人力資源成本的經(jīng)濟(jì)實質(zhì)、及人力資源成本會計的對象及處理措施。

一、人力資源的資產(chǎn)屬性

首先，人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)。人力資源會計與傳統(tǒng)會計的本質(zhì)區(qū)別就在于人力資源會計將人力資源投資視為資產(chǎn)，而傳統(tǒng)會計則作為費(fèi)用。所以談?wù)撊肆Y源會計，首先就要確認(rèn)人力資源是否是資產(chǎn)？資產(chǎn)，是企業(yè)擁有或控制的，能夠以貨幣計量，預(yù)期能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益流入的經(jīng)濟(jì)資源。據(jù)此定義，人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)，因為人力資源是指人的勞動能力，勞動者的這種勞動能力顯然是可以給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的流入的；而且，人力資源的成本，即企業(yè)投資在人力資源上的招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險費(fèi)、工資及福利費(fèi)等支出都是能夠以貨幣計量的；還有，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的，一旦勞動者被企業(yè)雇傭，他的勞動力事實上就已經(jīng)為企業(yè)所控制，在勞動契約解除以前，勞動者不能再自由地向他人出售勞動力，特別是正常上班時間，勞動者的時間和所做的事都不能為自己所控制。所以，企業(yè)的人力資源是企業(yè)所擁有或控制的，能夠以貨幣計量，能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益流入的重要經(jīng)濟(jì)資源，是企業(yè)的重要資產(chǎn)。

其次，人力資源應(yīng)屬企業(yè)的無形資產(chǎn)。因為，無形資產(chǎn)是不具有實物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，具有無實物形態(tài)、用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或為管理而持有、可以在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益、所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有不確定性等特征。人力資源符合上述定義和特征：人力資產(chǎn)不具備實物形態(tài)。人力資產(chǎn)本質(zhì)上是指員工的服務(wù)能力和潛力，這種能力、潛力是沒有實物形態(tài)的；人力資產(chǎn)是用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)或管理的人力資源；人力資產(chǎn)投資的受益期通常在一個會計期間以上，服務(wù)期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當(dāng)期損益，而不予以資本化；人力資產(chǎn)到底能為企業(yè)帶來多大的效益是很難估計的，另外，由于人才的流動性大，使人力資產(chǎn)的受益期事實上也很難確定。綜上所述，人力資源應(yīng)屬企業(yè)的無形資產(chǎn)。

二、人力資源成本的經(jīng)濟(jì)實質(zhì)

馬克思指出：“按本文由收集整理照資本主義方式生產(chǎn)的每一個商品價值，用公式表示是w=c+v+m，如果從這個產(chǎn)品價值減去剩余價值，那么在商品中剩下的，只是一個在生產(chǎn)要上耗去的資本價值c+v的等價物或補(bǔ)償價值。”“只是補(bǔ)商品使資本家自身耗費(fèi)的東西，所以對資本家來說，這就商品的成本價格。”在這里，被馬克思稱之為商品的“成本格”的那部分商品價值，指的就是商品的成本。人力資源成本作為一種價值范疇，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中是客觀存在的，不過在對人力資源成本的把握上，要注意兩點(diǎn)：一是社會主義市場經(jīng)濟(jì)和資本主義市場經(jīng)濟(jì)有著本質(zhì)的區(qū)別。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)作為自主經(jīng)營和自負(fù)盈虧的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，其基本的經(jīng)營目標(biāo)就是向社會提供商品，滿足一定的社會需要，同時要以產(chǎn)品的銷售收入抵償自己在商品的生產(chǎn)經(jīng)營中所支出的各種勞動耗費(fèi)，并取得盈利。人力資源是一項重要的資源，企業(yè)必須重視人力資源的有效開發(fā)和管理。人力資源成本會計是指主要研究有關(guān)人力資源投資支人力資源會計論文出的計量、核算和報告的人力資源會計。人力資源會計是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。目前，人力資源成本會計在經(jīng)濟(jì)工作中起到愈來愈大的作用。

但二者有一個最基本的共同點(diǎn)，就是二者都是市場經(jīng)濟(jì)，因此資本主義市場經(jīng)濟(jì)中的商品價值、成本、利潤等經(jīng)濟(jì)范疇，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中，仍然有其存在的客觀必然性，只是它們所體現(xiàn)的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系有所不同。二是人力資源成本與一般商品成本有很大區(qū)別。一般商品的理論成本由兩部分組成：（1）已耗費(fèi)的生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移的價值（c），（2）勞動者為自己勞動創(chuàng)造的價值（v），因此，一般商品成本的經(jīng)濟(jì)實質(zhì)可以概括為：“生產(chǎn)經(jīng)營過程中所耗費(fèi)的生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移的價值和勞動者為自己創(chuàng)造的價值的貨幣表現(xiàn)，即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程所耗費(fèi)的資金總和”。但人力資源與之不同，它在使用過程中為商品創(chuàng)造了價值，也為自身創(chuàng)造了價值，但其本身不僅不會發(fā)生耗費(fèi)，而且還會增值。綜上所述，可以對人力資源成本的經(jīng)濟(jì)實質(zhì)概括為：力資源在使用過程中為商品創(chuàng)造的價值和為自身創(chuàng)造的價值的貨幣體現(xiàn)，即企業(yè)在取得和使用人力資源過程中所耗費(fèi)的資金總和

三、人力資源成本會計的對象及處理方法

人力資源成本會計的對象是指人力資源成本會計反映和監(jiān)督的內(nèi)容。從理論上講，也就是人力資源成本包括的內(nèi)容，即企業(yè)為取得和使用人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險、工資、福利和管理等的費(fèi)用和支出。與其他資產(chǎn)成本的分類相似，人力資源成本包括歷史成本和重置成本兩種。

1.人力資源歷史成本，它是指已經(jīng)發(fā)生的現(xiàn)實成本，伴隨著人力資源的獲得、擁有、使用、安置和流動，所發(fā)生的實際費(fèi)用，它可以按照歷史成本計價原則進(jìn)行記錄和核算，它由三個部分組成：①企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，特別是在初期，要經(jīng)常進(jìn)行人力資源的購入和更替，為此企業(yè)所支付的全部價值，構(gòu)成了人力資源的原始成本；②人力資源具有一個重要的特點(diǎn)，就是企業(yè)在使用人力資源過程中會消耗掉許多費(fèi)用，即要為其載體支付工資薪金、津貼和各種福利費(fèi)用，這些構(gòu)成了人力資源的使用成本，畢業(yè)論文人力資源的使用成本是目前人力資源成本中所占比例最大的部分；③為了提高人員的素質(zhì)和技能，使他們適應(yīng)新形式下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，從而提高企業(yè)的競爭能力，企業(yè)必須為從業(yè)人員支付培

訓(xùn)和繼續(xù)教育等費(fèi)用，這些構(gòu)成了人力資源的開發(fā)成本。