管理員工制度精選(九篇)

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第1篇：管理員工制度范文

一、周會(huì)制度，在每周一集合全體部門(mén)人員開(kāi)工作會(huì)議。

會(huì)議涉及內(nèi)容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會(huì)議目標(biāo)，即主持者要通過(guò)此次會(huì)議達(dá)成什么目標(biāo)。

具體到內(nèi)容可包含：

1、傳達(dá)公司公布的活動(dòng)內(nèi)容、管理要求、訪客參觀等加強(qiáng)部門(mén)人員重視程度。

2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強(qiáng)調(diào)任務(wù)重要性，征詢(xún)部門(mén)成員對(duì)任務(wù)的疑問(wèn)，并及時(shí)給予明確回復(fù)確認(rèn)。

3、對(duì)上周工作進(jìn)行回顧，針對(duì)突出問(wèn)題逐一分析，并對(duì)責(zé)任人提出意見(jiàn)甚至點(diǎn)名批評(píng)（點(diǎn)名批評(píng)，建議管理人員少用，個(gè)中含義自己體會(huì)）。

4、對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行公布，征詢(xún)部門(mén)人員意見(jiàn)反饋，對(duì)有疑問(wèn)之處應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解釋。

5、征詢(xún)部門(mén)成員對(duì)工作意見(jiàn)及建議（不僅限于本部門(mén)），對(duì)涉及本部門(mén)與其他部門(mén)業(yè)務(wù)，可會(huì)上討論拿出解決方案。

6、如有新成員加入，應(yīng)當(dāng)在會(huì)議開(kāi)始前鄭重向部門(mén)人員介紹，部門(mén)人員也需自我介紹，同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。

二、績(jī)效考核制度（KPI），在部門(mén)人員持續(xù)增加的情況下，績(jī)效考核有助于主管人員約束部門(mén)人員工作操作行為。

績(jī)效考核不一定要面面俱到，關(guān)鍵在于首先內(nèi)容能起到約束部門(mén)人員違規(guī)行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內(nèi)容以實(shí)用為主。

具體考核內(nèi)容、及要求：

1、以5S為要求的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境考核（還有其他6、7、8等S，具體以實(shí)用為主，未必多多益善）。

2、以工作效率為要求對(duì)工作質(zhì)量（差錯(cuò)率）、任務(wù)量（工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數(shù)等）量化考核。

3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉(zhuǎn)交接考核。

4、以工作行政制度、紀(jì)律考核。

上面四項(xiàng)，主要以前兩項(xiàng)為主，后兩項(xiàng)為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評(píng)斷，主要以數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，這樣才能讓考核不流于形式，部門(mén)人員更加注重考核內(nèi)容。此外考核也包含獎(jiǎng)勵(lì)措施。

三、崗位包干、崗位輪換制度（這一項(xiàng)可能僅適用于小型電商）

隨著部門(mén)人員增加，在管理上多少會(huì)出現(xiàn)監(jiān)管不到位，吃大鍋飯的問(wèn)題。

1、崗位包干、職責(zé)到人。通過(guò)流程梳理，將各項(xiàng)工作分解劃分，清晰確定人員、職責(zé)范圍，流程交接有明確的手續(xù)證明。將工作區(qū)域分區(qū)專(zhuān)人負(fù)責(zé)，5S責(zé)任要求落實(shí)到個(gè)人。意義：每一個(gè)部門(mén)不可避免的會(huì)出現(xiàn)一顆老鼠屎，老鼠屎其實(shí)不可怕，可怕的是將污染到整個(gè)部門(mén)環(huán)境。通過(guò)明確的責(zé)任劃分，及時(shí)發(fā)現(xiàn)這顆老鼠屎，同時(shí)也能分清自律性強(qiáng)的員工，不至于出現(xiàn)問(wèn)題打倒一片，挫傷員工的積極性。

2、適當(dāng)?shù)膶⒉块T(mén)人員崗位進(jìn)行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫(kù)房的整個(gè)操作環(huán)節(jié)，增加各環(huán)節(jié)的配合能力。B、為應(yīng)付突發(fā)的工作量增加、人員危機(jī)，能及時(shí)調(diào)配人員，被調(diào)人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。C、庫(kù)房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強(qiáng)員工求知欲。

四、員工交流制度（這完全在于自己認(rèn)識(shí)程度）

員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng)，也可以是自己掏腰包或部門(mén)AA制的聚餐。除此外還有與部門(mén)成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情，發(fā)現(xiàn)一些工作問(wèn)題。在這里，通過(guò)與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現(xiàn)自己所忽略的問(wèn)題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內(nèi)向或較拘謹(jǐn)寡言的等員工。因此通過(guò)試卷的形式（納入考核內(nèi)容，只加分，不扣分）公開(kāi)向全體成員征詢(xún)意見(jiàn)。這樣能使員工靜心、系統(tǒng)的將自己發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及解決意見(jiàn)闡述出來(lái)。

第2篇：管理員工制度范文

薪酬規(guī)章制度 2019/8/14 17:28:53 點(diǎn)擊: 41次

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門(mén)，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門(mén)實(shí)施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總月報(bào)表》(見(jiàn)附件五);

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類(lèi)與構(gòu)成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類(lèi)，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類(lèi)

一、本制度所稱(chēng)基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類(lèi)，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資(績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資)兩部分。

第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

一、本制度所稱(chēng)基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條：獎(jiǎng)金

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類(lèi)。

第十條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門(mén)負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門(mén)負(fù)責(zé)人

第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪兩部分。

第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱(chēng)基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。

第十五條：績(jī)效年薪的釋義

本制度所稱(chēng)績(jī)效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？?jī)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績(jī)效得分來(lái)計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定。

第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級(jí)設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：

第十七條：基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期。考察期是公司通過(guò)內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動(dòng))員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期，還包括考察期滿(mǎn)經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長(zhǎng)考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計(jì)發(fā)績(jī)效年薪和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

職位晉升員工在考察期間和延長(zhǎng)考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿(mǎn)的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪，計(jì)提績(jī)效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn)：

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績(jī)效。公司績(jī)效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績(jī)效管理制度》和《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》中約定的考核辦法實(shí)施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門(mén)負(fù)責(zé)人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定，對(duì)被考核人的新任職位實(shí)施考核，個(gè)人績(jī)效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財(cái)務(wù)部、客戶(hù)服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團(tuán)公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷(xiāo)售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準(zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資(相對(duì)固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱(chēng)：基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績(jī)效工資(浮動(dòng)部分，為基準(zhǔn)工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等。基準(zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱(chēng)基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績(jī)效工資，為基準(zhǔn)工資的20%。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績(jī)效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%。

第二十六條：月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。

第二十七條：績(jī)效工資基數(shù)釋義

本制度所稱(chēng)績(jī)效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資與提成績(jī)效工資之和。

第二十八條：應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算：

本制度所稱(chēng)應(yīng)發(fā)績(jī)效工資數(shù)，是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后，依據(jù)員工個(gè)人月度績(jī)效分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資數(shù)或提成月薪制人員的績(jī)效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對(duì)通過(guò)招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級(jí)基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā)，試用期間不計(jì)發(fā)績(jī)效工資和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)。

第三十條：學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條：實(shí)習(xí)生的薪酬

實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章 獎(jiǎng)金

第三十二條：獎(jiǎng)金的種類(lèi)

公司設(shè)置年度績(jī)效獎(jiǎng)、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)。

第三十三條：年度績(jī)效獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：十二月份工資發(fā)放名冊(cè)中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎(jiǎng)金額度：以公司為單位，計(jì)提獎(jiǎng)金總額，計(jì)提方法如下：

公司年度績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會(huì)議提議，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績(jī)效獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績(jī)效(KPI)考核得分對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)。

公司績(jī)效分?jǐn)?shù)與公司年度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)對(duì)應(yīng)表：

三、獎(jiǎng)金分配

1、根據(jù)各部門(mén)的年度績(jī)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門(mén)

2、各部門(mén)根據(jù)員工個(gè)人年度績(jī)效情況，作第二次分配，把本部門(mén)獎(jiǎng)金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條：超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：公司全體員工

二、獎(jiǎng)金額度：按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)》約定的比例計(jì)提。

三、獎(jiǎng)金分配

獎(jiǎng)金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以?xún)?nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門(mén)負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以?xún)?nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條：突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評(píng)為國(guó)力標(biāo)兵的員工等。

二、獎(jiǎng)金額度：由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評(píng)獎(jiǎng)方案，作出規(guī)定，也可由集團(tuán)公司總裁、董事長(zhǎng)作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問(wèn)、重疾與亡故慰問(wèn)等福利，具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。

第七章 薪資調(diào)整

第3篇：管理員工制度范文

2、 在接待公司內(nèi)外人員的垂詢(xún)、要求等任何場(chǎng)合，應(yīng)注視對(duì)方，微笑應(yīng)答，切不可冒犯對(duì)方。

3、 在任何場(chǎng)合應(yīng)用語(yǔ)規(guī)范，語(yǔ)氣溫和，音量適中，嚴(yán)禁大聲喧嘩。

4、 遇有客人進(jìn)入工作場(chǎng)地應(yīng)禮貌勸阻，上班時(shí)間(包括午餐時(shí)間)辦公室內(nèi)應(yīng)保證有人接待。

5、接聽(tīng)電話應(yīng)及時(shí)，一般鈴響不應(yīng)超過(guò)三聲，如受話人不能接聽(tīng)，離之最近的職員應(yīng)主動(dòng)接聽(tīng)，重要電話作好接聽(tīng)記錄，嚴(yán)禁占用公司電話時(shí)間太長(zhǎng)。

6、員工在接聽(tīng)電話、洽談業(yè)務(wù)、發(fā)送電子郵件及招待來(lái)賓時(shí)，必須時(shí)刻注重公司形象，按照具體規(guī)定使用公司統(tǒng)一的名片、公司標(biāo)識(shí)及落款。

7、 員工在工作時(shí)間內(nèi)須保持良好的精神面貌。

8、 員工要注重個(gè)人儀態(tài)儀表，工作時(shí)間的著裝及修飾須大方得體。

二、生活作息

1、 員工應(yīng)嚴(yán)格按照公司統(tǒng)一的工作作息時(shí)間規(guī)定上下班。

2、 作息時(shí)間規(guī)定

1)、夏季作息時(shí)間表(4月——9月)

上班時(shí)間 早 9：00

午休 12：00——13：00

下班時(shí)間 晚 18：00

2)、冬季作息時(shí)間表(10月——3月)

上班時(shí)間 早 9：00

午休 12：00——12：30

下班時(shí)間 晚 17：30

3、 員工上下班施行簽到制，上下班均須本人親自簽到，不得托、替他人簽到。

4、 員工上下班考勤記錄將作為公司績(jī)效考核的重要組成部分。

5、 員工如因事需在工作時(shí)間內(nèi)外出，要向主管經(jīng)理請(qǐng)示簽退后方可離開(kāi)公司。

6、 員工遇突發(fā)疾病須當(dāng)天向主管經(jīng)理請(qǐng)假，事后補(bǔ)交相關(guān)證明。

7、 事假需提前向主管經(jīng)理提出申請(qǐng)，并填寫(xiě)【請(qǐng)假申請(qǐng)單】，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休息。

8、員工享有國(guó)家法定節(jié)假日正常休息的權(quán)利，公司不提倡員工加班，鼓勵(lì)員工在日常工作時(shí)間內(nèi)做好本職工作。如公司要求員工加班，計(jì)發(fā)加班工資及補(bǔ)貼;員工因工作需要自行要求加班，需向部門(mén)主管或經(jīng)理提出申請(qǐng)，準(zhǔn)許后方可加班。

1)、加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

公司規(guī)定加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為10元/小時(shí);

2)、加班費(fèi)領(lǐng)取

加班費(fèi)領(lǐng)取時(shí)間為每月24日(工資發(fā)放日)。

三、衛(wèi)生規(guī)范

1、 員工須每天清潔個(gè)人工作區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生，確保地面、桌面及設(shè)備的整潔。

2、 員工須自覺(jué)保持公共區(qū)域的衛(wèi)生，發(fā)現(xiàn)不清潔的情況，應(yīng)及時(shí)清理。

3、 員工在公司內(nèi)接待來(lái)訪客人，事后需立即清理會(huì)客區(qū)。

4、 辦公區(qū)域內(nèi)嚴(yán)禁吸煙。

5、 正確使用公司內(nèi)的水、電、空調(diào)等設(shè)施，最后離開(kāi)辦公室的員工應(yīng)關(guān)閉空調(diào)、電燈和一切公司內(nèi)應(yīng)該關(guān)閉的設(shè)施。

6、 要愛(ài)護(hù)辦公區(qū)域的花木。

四、 工作要求

1、 工作時(shí)間內(nèi)不應(yīng)無(wú)故離崗、串崗，不得閑聊、吃零食、大聲喧嘩，確保辦公環(huán)境的安靜有序。

2、 新入職員工的試用期為三個(gè)月，員工在試用期內(nèi)要按月進(jìn)行考評(píng)。詳見(jiàn)《員工試用期考核表》。

3、公司內(nèi)所制定的《員工日程表》是衡量員工完成工作量的依據(jù),要求員工每天要認(rèn)真、詳盡的填寫(xiě),作為公司考核員工工作量的標(biāo)準(zhǔn)。

4、職員間的工作交流應(yīng)在規(guī)定的區(qū)域內(nèi)進(jìn)行(大廳、會(huì)議室)，如需在個(gè)人工作區(qū)域內(nèi)進(jìn)行談話的，時(shí)間一般不應(yīng)超過(guò)三分鐘(特殊情況除外)。

5、加強(qiáng)學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及技能，積極參加公司組織的各項(xiàng)培訓(xùn)(培訓(xùn)將施行簽到制，出席記錄和培訓(xùn)考核也將作為公司績(jī)效考核的部分)。【1】

6、 經(jīng)常總結(jié)工作中的得失，并參與部門(mén)的業(yè)務(wù)討論，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。

7、 不得無(wú)故缺席部門(mén)的工作例會(huì)及公司的重要會(huì)議。

8、 員工在工作時(shí)間必須全身心地投入，保持高效率地工作。

9、 員工在任何時(shí)間均不可利用公司的場(chǎng)所、設(shè)備及其他資源從事私人活動(dòng)。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予警告，情節(jié)嚴(yán)重者，公司將予以辭退。

10、 員工須保管好個(gè)人的文件資料及辦公用品，未經(jīng)同意不可挪用他人的資料和辦公用品。

第4篇：管理員工制度范文

2.0資金來(lái)源：

2.1罰款收入：?jiǎn)T工因違反公司規(guī)章制度，未按要求達(dá)成工作而予以的行政處罰；

2.2罰沒(méi)收入：?jiǎn)T工自動(dòng)離職或急辭工的工資罰沒(méi)收入；

2.3公司撥款：公司根據(jù)實(shí)際狀況，為平衡收支予以的撥付款項(xiàng)；

2.4捐助收入：公司內(nèi)部員工的捐款收入；

2.5其他收入：除上述外其他列入福利基金的收入。

3.0資金開(kāi)支范圍：

3.1豐富員工業(yè)余文化生活開(kāi)支；

3.2平日表現(xiàn)優(yōu)秀員工之獎(jiǎng)勵(lì)；

3.3為增強(qiáng)凝聚力，提供給部門(mén)的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)；

3.4整體表現(xiàn)優(yōu)異之部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)，限于部門(mén)集體活動(dòng)；

3.5經(jīng)濟(jì)困難員工遭遇重大疾病或和災(zāi)害的緊急救助；

3.6其他經(jīng)批準(zhǔn)列支事項(xiàng)。

4.0資金管理：

4.1人力資源部每月10日前將自動(dòng)離職或急辭工以及在職人員的罰沒(méi)明細(xì)或支出數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總，與財(cái)務(wù)核對(duì)后報(bào)人力資源中心總監(jiān)批準(zhǔn)，財(cái)務(wù)于每月發(fā)薪日按核準(zhǔn)后金額劃款至專(zhuān)用帳戶(hù)；

4.2費(fèi)用由各需求部門(mén)或個(gè)人申請(qǐng)，報(bào)人力資源中心總監(jiān)或總經(jīng)理批準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)出納，現(xiàn)金交申請(qǐng)人簽收；

4.3每月5日前財(cái)務(wù)公布基金專(zhuān)戶(hù)上月收支狀況。

5.0日常管理流程：

5.1責(zé)任單位：人力資源部負(fù)責(zé)罰款金額統(tǒng)計(jì)以及開(kāi)支審核；財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)資金保管及出納；

5.2各部門(mén)/員工提出申請(qǐng)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核人力資源部審核批準(zhǔn)財(cái)務(wù)部取款支付申請(qǐng)部門(mén)/員工憑有效單據(jù)或票據(jù)報(bào)帳人力資源部復(fù)核財(cái)務(wù)接收單據(jù)。

6.0監(jiān)督、處罰：

6.1鑒于本資金更多用于廣大員工福利和公益活動(dòng)，必須堅(jiān)持公開(kāi)透明的原則，嚴(yán)格按規(guī)定申請(qǐng)用途開(kāi)支。獲批使用人不得變更資金用途；

6.2部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)不得被私分或鯨吞，不得用于不健康、不文明之事宜；

6.3各部門(mén)對(duì)于本基金的收支情況有質(zhì)疑權(quán)，由公司各部門(mén)經(jīng)理參與組成的稽核小組調(diào)查并回復(fù)質(zhì)疑人；

6.4對(duì)于違規(guī)使用本資金之部門(mén)和個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，給予當(dāng)事人違規(guī)金額5倍處罰，并視具體情況給予取消申請(qǐng)本資金使用用途并回收的權(quán)利。

7.0本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。由人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

第5篇：管理員工制度范文

為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門(mén)內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門(mén)經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂(yōu)所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績(jī)效實(shí)行差別管理。

相關(guān)專(zhuān)題：

公司管理制度范本大全

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門(mén)業(yè)績(jī)所確定的工資，與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級(jí)考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)緊密掛鉤。根據(jù)各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見(jiàn)附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén)，由各部門(mén)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門(mén)缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén);部門(mén)超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調(diào)各部門(mén)的效益工資總額，當(dāng)部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)谝驘o(wú)法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過(guò)度失控造成業(yè)績(jī)變化過(guò)大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門(mén)提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門(mén)內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門(mén)根據(jù)崗位責(zé)任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿(mǎn)一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)工資等級(jí)表。

新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門(mén)與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)，用人部門(mén)應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過(guò)三次，一次不超過(guò)兩級(jí)。如因特殊情況確需超過(guò)范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門(mén)填寫(xiě)《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶(hù)，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢(xún)，如有疑問(wèn)，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門(mén)必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門(mén)加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類(lèi)推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開(kāi)始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開(kāi)除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂(yōu)，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見(jiàn)相關(guān)的管理制度。

除特殊說(shuō)明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)缬邢嚓P(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

附件：工資等級(jí)表、部門(mén)經(jīng)理以上人員月度管理評(píng)審制度、

第6篇：管理員工制度范文

摘要：企業(yè)職工檔案是企業(yè)勞動(dòng)、組織、人事等部門(mén)在招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、選拔和任用等工作中形成的有關(guān)職工個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作表現(xiàn)以及工作變動(dòng)等情況的重要文字材料，是職工完整的歷史記錄。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，人才市場(chǎng)的相繼建立和人事制度改革的進(jìn)一步深入，企業(yè)職工檔案管理工作中管理混亂、檔案損毀丟失等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。由此造成的職工身份無(wú)法核定、離退休職工福利政策難以落實(shí)、個(gè)人養(yǎng)老金不能按時(shí)發(fā)放等問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮。加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理工作，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理配置，已成為當(dāng)前企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)職工檔案管理

1當(dāng)前企業(yè)職工檔案工作存在的問(wèn)題

1.1現(xiàn)行企業(yè)職工檔案管理體制落后職工檔案是勞動(dòng)和社會(huì)保障工作的基礎(chǔ),是職工個(gè)人維護(hù)合法權(quán)益、政府有關(guān)部門(mén)落實(shí)政策的法律憑證，是現(xiàn)代企業(yè)制度下職工享受各項(xiàng)勞動(dòng)待遇、記錄參加社會(huì)保障情況的重要憑證。在新的形勢(shì)下職工檔案的內(nèi)容已不單是側(cè)重職工政治歷史情況、工資晉級(jí)等形成的材料，而是側(cè)重于養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金、住房補(bǔ)貼的繳費(fèi)和發(fā)放，簽定、解除勞動(dòng)合同等形成的材料。現(xiàn)有企業(yè)職工檔案多為分散管理、多頭管理，有的在企業(yè)主管部門(mén)管理，有的在企業(yè)管理，沒(méi)有實(shí)行集中統(tǒng)一管理，資源整合。地方政府行政管理部門(mén)及企業(yè)專(zhuān)業(yè)主管部門(mén)對(duì)所轄企業(yè)的在職人員、失業(yè)人員、再就業(yè)人員沒(méi)有一份清晰、準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)或人員名單?，F(xiàn)代企業(yè)制度下職工檔案管理沒(méi)有統(tǒng)一的要求和模式，這種管理方式給企業(yè)的職工基礎(chǔ)管理工作帶來(lái)許多麻煩，也不利于維護(hù)職工個(gè)人利益和建設(shè)科學(xué)、規(guī)范的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

1.2企業(yè)職工檔案管理工作制度不完善。企業(yè)以追求利潤(rùn)為目的，普遍存在檔案意識(shí)淡薄的情況。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把精力和資金主要投向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和產(chǎn)品銷(xiāo)售上，認(rèn)為檔案工作不重要，甚至片面地認(rèn)為企業(yè)與員工是雇傭關(guān)系，沒(méi)必要把太多的精力用在人事檔案管理上，導(dǎo)致對(duì)檔案基礎(chǔ)工作投入不夠，造成了檔案工作處于被動(dòng)應(yīng)付局面，難以高質(zhì)量地完成。加之現(xiàn)在還有很多企業(yè)的人事檔案管理仍停留在經(jīng)驗(yàn)管理和手工管理階段，這種方式嚴(yán)重制約了人事檔案功能的發(fā)揮，越來(lái)越不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)工作的需要。

1.3企業(yè)職工檔案管理不規(guī)范，利用率低。一是企業(yè)職工檔案內(nèi)容簡(jiǎn)單雷同，個(gè)人材料分散。企業(yè)職工檔案材料只記錄員工的姓名、年齡、性別等基本信息，這種簡(jiǎn)單的企業(yè)人事檔案內(nèi)容不僅不能為選人、用人提供參考，進(jìn)而影響到人員的正常晉升與輪換，失去了真正意義上的參考價(jià)值。二是檔案轉(zhuǎn)遞不及時(shí)，操作程序不規(guī)范。例如，有的人早已跳槽，但其人事檔案還未按規(guī)定轉(zhuǎn)遞到新單位；有的企業(yè)違反規(guī)定，把人事檔案當(dāng)作普通郵件寄送，不作機(jī)要轉(zhuǎn)遞，這就容易造成檔案丟失；還有的企業(yè)在人事檔案轉(zhuǎn)遞過(guò)程中，不填寫(xiě)轉(zhuǎn)遞單，不經(jīng)密封，就隨意將檔案交給本人自帶，致使篡改、丟失檔案的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。三是有人利用檔案管理的漏洞，制造虛假材料。例如，將工作時(shí)間提前、把學(xué)歷變高、把年齡變小等等。這些情況的出現(xiàn)，使檔案材料喪失了真實(shí)性、嚴(yán)肅性、權(quán)威性。

1.4檔案管理人員素質(zhì)不高。檔案管理是一項(xiàng)政策性、規(guī)范性很強(qiáng)的工作，需要工作人員具有較高的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。而目前企業(yè)的檔案管理人員大多素質(zhì)較低，文化程度和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)還不適應(yīng)新時(shí)期開(kāi)展檔案工作的需要。有些人員責(zé)任心不強(qiáng)，造成企業(yè)職工檔案材料的客觀性、準(zhǔn)確性、完整性差。由于部分企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)肅、負(fù)責(zé)地填寫(xiě)好每一份檔案材料，致使有的檔案錯(cuò)漏百出，給勞動(dòng)保障部門(mén)辦理職工失業(yè)、退休等手續(xù)增加了困難。如檔案年齡與身份證不一致，前后出現(xiàn)多個(gè)參加工作時(shí)間，個(gè)人經(jīng)歷前后記錄不完整等。

2加強(qiáng)企業(yè)職工檔案管理的建議及措施

2.1明確企業(yè)職工檔案的管理機(jī)構(gòu)。當(dāng)?shù)卣畱?yīng)制定本地《企業(yè)職工檔案管理辦法》，明確規(guī)定檔案管理者，一是經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)認(rèn)定后，具備保管條件的的用人單位，二是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)的人才交流中心。嚴(yán)禁職工個(gè)人或他人保管檔案，民營(yíng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)也不得保存職工檔案。三是要明確改制、破產(chǎn)企業(yè)職工檔案的流向和歸屬。企業(yè)合并、重組、破產(chǎn)后，對(duì)有單位接收的人員應(yīng)及時(shí)將其檔案辦理交接；對(duì)臨時(shí)未落實(shí)單位人員，歸勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)的人才交流中心管理，待落實(shí)單位后，辦理轉(zhuǎn)遞；對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系的人員，其檔案歸勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)的人才交流中心管理；對(duì)下崗人員的檔案，應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)遞到勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)的人才交流中心保存，以便再就業(yè)時(shí)使用。

2.2強(qiáng)化檔案意識(shí)，提高企業(yè)職工檔案工作地位。一是加強(qiáng)宣傳，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的檔案意識(shí)。充分利用報(bào)紙、電視等媒體，加大檔案法規(guī)及有關(guān)勞動(dòng)保障法規(guī)的宣傳。采取正反兩方面宣傳手法，通過(guò)法院對(duì)有關(guān)丟失職工檔案處置的案例宣傳，轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視職工檔案的現(xiàn)狀。另外通過(guò)依法管檔用檔事例的正面宣傳，使他們把檔案工作納入重要議事日程，并使之在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中占據(jù)一定的位置。二要通過(guò)各種有效的輿論形式及培訓(xùn)形式，使企業(yè)職工檔案工作的性質(zhì)、任務(wù)和作用，最大限度地被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解和認(rèn)識(shí)，工作實(shí)踐中自覺(jué)地形成利用檔案、關(guān)心重視和支持檔案工作，加大職工檔案工作經(jīng)費(fèi)投入，使職工檔案工作與企業(yè)的管理、生存、發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

第7篇：管理員工制度范文

2、員工在休假期間不得隨意進(jìn)出更衣室。

3、講究衛(wèi)生，嚴(yán)禁隨地吐痰、亂扔果皮紙屑等。

4、不得在更衣室內(nèi)亂扔垃圾及污染墻壁。

5、不得將桶、盆帶進(jìn)更衣室，更不得將私人物品放在更衣柜頂上及走廊等地方。

6、嚴(yán)禁員工在更衣室內(nèi)打牌、下棋、哄鬧、睡覺(jué)和玩變相賭博游戲。

7、不允許在更衣室衛(wèi)生間內(nèi)洗衣服，不準(zhǔn)在更衣室內(nèi)或酒店其它地方晾曬任何衣物。

8、不允許在更衣室內(nèi)吸煙。

9、員工須愛(ài)護(hù)室內(nèi)一切設(shè)施用具，不得隨意損壞。如有違反，將按價(jià)賠償。

10、不準(zhǔn)隨地大小便，使用廁所后應(yīng)及時(shí)沖洗，將衛(wèi)生紙丟入紙簍。

第8篇：管理員工制度范文

本公司員工分為工人和職員，職員按職務(wù)等級(jí)分為主任級(jí)以下職員（無(wú)級(jí)別）和主任級(jí)（含辦事處總經(jīng)理和總監(jiān)）及以上職員。任免包括任用（同一級(jí)別調(diào)動(dòng)）、升職（職務(wù)級(jí)別上升）、免職（職務(wù)級(jí)別下降）；調(diào)配針對(duì)主任級(jí)以下人員的調(diào)崗，包括本部門(mén)內(nèi)調(diào)崗和部門(mén)間調(diào)崗。

第一章基本原則

第一條公司積極為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，員工須積極進(jìn)取，適應(yīng)公司發(fā)展要求，從而達(dá)到事事有合適的人做，人人有合適的事做，實(shí)現(xiàn)人與事最佳匹配。

第二條因崗擇人：任用、調(diào)配以員工思想、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等適合于崗位需要的資格條件為原則，因崗擇人，以崗定薪。

第三條實(shí)行能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?/p>

第四條尊重每個(gè)員工的價(jià)值，堅(jiān)持用人為賢和公正、公開(kāi)、公平。

第五條分層負(fù)責(zé)：人力資源部是員工任免、調(diào)配的職能部門(mén)，各級(jí)管理人員

對(duì)其所屬員工的使用有相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利，直接上司對(duì)所屬人員的使用（任免、調(diào)配）有推薦權(quán)，公正地對(duì)待每一位員工是各級(jí)管理人員重要的職責(zé)。

第二章任免、調(diào)配流程

第六條部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員任免通過(guò)討論，由系統(tǒng)總監(jiān)、總經(jīng)理批準(zhǔn)，并由總經(jīng)理

簽發(fā)任命書(shū)，人力資源部開(kāi)具“員工動(dòng)態(tài)表”。

第七條主任級(jí)由用人部門(mén)或人力資源推薦，人力資源進(jìn)行考察，報(bào)系統(tǒng)審核，總經(jīng)理簽發(fā)任命書(shū)，人力資源部開(kāi)具“員工動(dòng)態(tài)表”。

第八條辦事處總經(jīng)理的任用，由所屬大區(qū)討論通過(guò)，市場(chǎng)系統(tǒng)總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，并簽發(fā)任命書(shū)，人力資源部開(kāi)具“員工動(dòng)態(tài)表”。

第九條主任級(jí)以下人員的調(diào)配，由用人部門(mén)提出“員工任免調(diào)配申請(qǐng)表”報(bào)人力資源部，人力資源部?jī)?yōu)先考慮用人部門(mén)意見(jiàn)，并根據(jù)公司人員狀況，同時(shí)考察被推薦人員，報(bào)系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)，人力資源部開(kāi)具“員工動(dòng)態(tài)表”。

4、主任級(jí)人員任免，主任級(jí)以下人員調(diào)配，用人系統(tǒng)（部門(mén)）與人力資源部意見(jiàn)不一致時(shí)，結(jié)果以用人系統(tǒng)（部門(mén)）意見(jiàn)為準(zhǔn)，會(huì)議紀(jì)要記錄在案，雙方簽字確認(rèn)，人力資源部對(duì)人員使用狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并納入年終部門(mén)經(jīng)理用人考核中。

第三章任免、調(diào)配審批程序及權(quán)限

第七條任免：任免分為主任級(jí)及以上人員任免和辦事處經(jīng)理任免，其流程如下：

一、主任級(jí)及以上人員任免流程：

1、用人系統(tǒng)或人力資源部提名，提交相關(guān)評(píng)審資料，報(bào)行政系統(tǒng)；

2、人力資源部組織訪談和考察；

3、行政系統(tǒng)組織召開(kāi)人力資源評(píng)審會(huì)。評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后，主任級(jí)人員由行政副總簽

發(fā)任命書(shū)，經(jīng)理級(jí)人員提交公司經(jīng)管會(huì)討論，由總經(jīng)理簽發(fā)任命書(shū)。人力資源部開(kāi)具

“員工動(dòng)態(tài)表”；

二、辦事處經(jīng)理任免流程：

1、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)或人力資源部提名，報(bào)行政系統(tǒng)；

2、人力資源部組織訪談和考察；

3、行政系統(tǒng)組織召開(kāi)人力資源評(píng)審會(huì)；

4、評(píng)審結(jié)果向公司市場(chǎng)辦公會(huì)議通報(bào)，無(wú)異議，非直轄辦經(jīng)理由行政副總簽發(fā)

任命書(shū)，直轄辦由總經(jīng)理簽發(fā)任命書(shū)。

第八條調(diào)配：調(diào)配是針對(duì)主任級(jí)以下人員的使用，分為本部人員（主任級(jí)以下）調(diào)配和辦事處人員（除辦事處經(jīng)理以外人員）調(diào)配，其流程如下：

一、本部人員調(diào)配流程：

1、用人系統(tǒng)或人力資源部申請(qǐng)；

2、用人系統(tǒng)審查批準(zhǔn)；

3、人力資源部簽發(fā)“員工動(dòng)態(tài)表”。用人部門(mén)經(jīng)理對(duì)移交結(jié)果負(fù)責(zé)。

二、辦事處人員調(diào)配流程：

1、辦事處銷(xiāo)售主任由銷(xiāo)售部申請(qǐng)，人力資源部審核，營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)批準(zhǔn)，人力資

源部簽發(fā)“員工動(dòng)態(tài)表”；

2、經(jīng)理助理、商務(wù)代表由辦事處申請(qǐng)，人力資源部審核，銷(xiāo)售部或銷(xiāo)售分部

批準(zhǔn)，人力資源部簽發(fā)“員工動(dòng)態(tài)表”；

3、調(diào)配人員進(jìn)行工作移交，辦理相關(guān)手續(xù)。用人部門(mén)經(jīng)理對(duì)移交結(jié)果負(fù)責(zé)。

第三章其他

第九條人員任免須向人力資源部提交如下資料：

1、《員工任免調(diào)配申請(qǐng)表》或《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》；

2、《個(gè)人述職報(bào)告》。述職報(bào)告須包括以下內(nèi)容：（1）個(gè)人履歷；（2）工作業(yè)績(jī)（盡可能量化、具體）；（3）工作設(shè)想；

第十條人力資源部在接到申請(qǐng)部門(mén)相關(guān)資料后，在兩周內(nèi)完成訪談及核查工

作。

第十一條對(duì)主任級(jí)（含辦事處經(jīng)理）及以上人員任免需召開(kāi)人力資源評(píng)審會(huì)。

15日前申請(qǐng)者，在當(dāng)月月底評(píng)審，15日后申請(qǐng)者，則順延到下月月底進(jìn)行評(píng)審。

第十二條按以上審批權(quán)限規(guī)定,凡未經(jīng)公司人力資源評(píng)審會(huì)或人力資源部批

準(zhǔn)、授權(quán)或委托，任何部門(mén)不得進(jìn)行人員的人動(dòng)及相應(yīng)的工作交接。人動(dòng)包括：招聘、任免、調(diào)配、離職（辭職、辭退、立即辭退）等。

第十三條為加強(qiáng)人員動(dòng)態(tài)管理，所有人員的試用、轉(zhuǎn)正、任免、調(diào)配、離職（辭職、辭退、立即辭退）、外調(diào)均以人力資源部開(kāi)具的“員工動(dòng)態(tài)表”為準(zhǔn)，而后方可辦理有關(guān)手續(xù)。

第十四條辦事處經(jīng)理任職資格：須在公司總部工作、培訓(xùn)三個(gè)月以上方可派至

三至四類(lèi)辦任經(jīng)理，特別優(yōu)秀者可破格任二類(lèi)辦經(jīng)理。辦事處經(jīng)理調(diào)配由較低類(lèi)辦事處向較高類(lèi)辦事處晉升，原則上不得越級(jí)晉升，需破格晉升的，由行政系統(tǒng)提交市場(chǎng)辦公會(huì)議討論通過(guò)。

第十五條試崗：符合下列條件之一的員工需試崗：

1、首次擔(dān)任主任級(jí)（含辦事處經(jīng)理）及以上職務(wù)者，試崗期六個(gè)月；

2、跨專(zhuān)業(yè)或調(diào)配上高一級(jí)崗位者，試崗期為三個(gè)月；

3、因病、傷離開(kāi)工作崗位3個(gè)月以上，符合復(fù)工條件，重新上崗者，試崗期為

三個(gè)月。

第十六條薪資定級(jí)規(guī)定：試崗期滿(mǎn)由用人部門(mén)提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，經(jīng)人力資源評(píng)審會(huì)評(píng)審合格后轉(zhuǎn)正，試崗期及轉(zhuǎn)正工資均為該崗位工資的最低檔。

第十七條本制度自之日起實(shí)施，以前的有關(guān)文件和規(guī)定即行廢止。

第十八條本制度由人力資源部解釋。

第十九條名詞解釋?zhuān)?/p>

1、本部：

2、辦事處：指全國(guó)各辦事處及國(guó)外辦事處；

3、主任級(jí)：指主任、副主任；

4、經(jīng)理級(jí)：指經(jīng)理、副經(jīng)理；

5、主任級(jí)及以上人員：指主任、副主任、經(jīng)理、副經(jīng)理。

第二十條附件：

1、副主任級(jí)以上人員任免流程圖；

2、辦事處經(jīng)理人員任免流程圖；

3、本部副主任級(jí)以下人員調(diào)配流程；

4、辦事處其他人員（除辦事處經(jīng)理）調(diào)配流程圖；

5、員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表；

第9篇：管理員工制度范文

職場(chǎng)妒忌，作為一種“討厭的情緒”，或許是因?yàn)樗豢醋魇巧鐣?huì)禁忌，所以往往被組織成員和學(xué)者超合理化和忽視。這種社會(huì)的不可接受性也使職場(chǎng)妒忌比其他組織情緒更隱蔽。當(dāng)前有關(guān)職場(chǎng)妒忌成因的探討都是基于社會(huì)比較理論、相對(duì)剝奪和自尊維護(hù)模型(Self-esteemmaintenance[SEM];Tesser,1988)。每個(gè)模型都為職場(chǎng)妒忌提供了強(qiáng)大的理論解釋?zhuān)捎诮M織生活既是不確定的，又是競(jìng)爭(zhēng)性的，因而這兩點(diǎn)都會(huì)引發(fā)爭(zhēng)取滿(mǎn)足自我評(píng)價(jià)和提高的社會(huì)比較。組織環(huán)境中的大量工作情形，例如晉升，以小組或團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作設(shè)計(jì)，加薪，獎(jiǎng)金，績(jī)效考評(píng)等都可能會(huì)引發(fā)社會(huì)比較，造成員工之間的妒忌，進(jìn)而導(dǎo)致許多破壞性后果(Duffy&Shaw,2000)。首先，組織的許多員工進(jìn)行著緊密而頻繁的互動(dòng)，并且相互依存程度很高。因此，這些工作便提供了大量的社會(huì)比較。其次，當(dāng)代組織往往采用基于“客觀”的績(jī)效考評(píng)，而事實(shí)上，組織設(shè)計(jì)和使用這一暗含妒忌誘導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)通常是為了激勵(lì)員工獲得更好的績(jī)效。再次，許多人在工作上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力卻得不到合理的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。因此，職場(chǎng)妒忌也就應(yīng)運(yùn)而生。

二.職場(chǎng)妒忌的后果

職場(chǎng)妒忌會(huì)深入一個(gè)人的職業(yè)身份。Vidaillet(2006)認(rèn)為職場(chǎng)妒忌會(huì)觸及“誰(shuí)是專(zhuān)業(yè)的，他們想成為誰(shuí)，他們認(rèn)為自己是誰(shuí)和他們沒(méi)有成為誰(shuí)”的感受。人們?cè)u(píng)價(jià)自己在組織中的職業(yè)身份是通過(guò)評(píng)估他們從組織中收到資源的水平和質(zhì)量得來(lái)。職場(chǎng)妒忌會(huì)產(chǎn)生很多后果，本質(zhì)上典型地表現(xiàn)為人際關(guān)系不和睦。體驗(yàn)到妒忌感的員工要經(jīng)歷不同的反應(yīng)階段。最初，他們可能會(huì)對(duì)僅僅基于一種對(duì)職業(yè)身份的預(yù)期威脅而表示懷疑。在這個(gè)階段中，他們可能會(huì)通過(guò)收集額外信息來(lái)了解更多關(guān)于這種威脅的事實(shí)。一旦懷疑得到證實(shí)，他們可能會(huì)采取措施以消除這種威脅。這些措施可能包括試圖詆毀被他們妒忌的同事。而在某種程度上，由于職場(chǎng)妒忌而產(chǎn)生的負(fù)性情緒會(huì)導(dǎo)致過(guò)度的壓力，并且漸漸破壞員工協(xié)同工作的能力，進(jìn)而影響其工作績(jī)效。而如果這些反應(yīng)措施不能夠消除這種威脅，將會(huì)導(dǎo)致負(fù)性情緒持續(xù)下去，而未能得到解決的強(qiáng)烈的妒忌感會(huì)導(dǎo)致員工的憤怒情緒，這種憤怒情緒會(huì)促使員工做出破壞性或暴力性的行為，這些行為也有可能是蓄意的。此外，這種負(fù)性情緒的后果還可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的工作離職，而在一些情況下，這些離職的員工也許是管理者最為重視的。

三.職場(chǎng)妒忌的應(yīng)對(duì)策略

毋庸置疑，職場(chǎng)妒忌會(huì)對(duì)組織帶來(lái)很多不利的消極影響，為了建設(shè)性的應(yīng)對(duì)職場(chǎng)妒忌所產(chǎn)生的嚴(yán)重消極后果，管理者必須采取行動(dòng)并且實(shí)施針對(duì)以下目標(biāo)的手段：

1招聘求職者時(shí)要考慮其情感成熟度

在一項(xiàng)研究中，確定了一些個(gè)體天生就會(huì)更加傾向于體驗(yàn)到負(fù)性情感。因此為了有效應(yīng)對(duì)職場(chǎng)妒忌的產(chǎn)生，管理者必須試圖努力去辨識(shí)出求職者在工作應(yīng)征中潛在的性格問(wèn)題。改善選拔工作的一個(gè)方法是詢(xún)問(wèn)求職者關(guān)于之前的工作經(jīng)歷，以此來(lái)確定其在工作中是否有過(guò)消極體驗(yàn)的經(jīng)歷?？剂壳舐氄邔?duì)于未來(lái)可能持有的消極態(tài)度的一個(gè)指標(biāo)是這個(gè)人對(duì)于先前的職位以及與過(guò)去主管和同事們的關(guān)系所持有的態(tài)度。另外，在錄用時(shí)可以參考一些具體問(wèn)題來(lái)判斷一個(gè)求職者是否具有團(tuán)隊(duì)精神，并且能夠以一種成熟和負(fù)責(zé)任的態(tài)度來(lái)分擔(dān)團(tuán)隊(duì)中成員的不信任和責(zé)備。如果求職者表達(dá)出對(duì)于先前同事的敵意，那么就有可能探查出其產(chǎn)生妒忌的傾向性。一些推薦問(wèn)題如下：“在你先前的工作職位中有沒(méi)有一些情況或者在哪些地方你覺(jué)得自己沒(méi)有被公平對(duì)待？”“在提供績(jī)效薪酬和晉升機(jī)會(huì)方面，你的管理者是否能夠公平對(duì)待？”“跟我講述一下你曾被不公正對(duì)待的具體情況以及你當(dāng)時(shí)的反應(yīng)如何”。

2推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作及參與性管理

長(zhǎng)期以來(lái)，許多社會(huì)科學(xué)家們一直認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境是“滋生各種病態(tài)情感的溫床”。在組織中引入基于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)系統(tǒng)增強(qiáng)了員工與同事之間對(duì)于薪酬進(jìn)行比較的趨勢(shì)，從而也為職場(chǎng)妒忌的產(chǎn)生埋下了隱患。通常情況下，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)文化中，員工必須協(xié)同合作來(lái)完成組織目標(biāo)，因而團(tuán)隊(duì)合作可以作為管理競(jìng)爭(zhēng)系統(tǒng)的功能的異常方面一個(gè)很有力的工具。盡管在某種程度上，競(jìng)爭(zhēng)是對(duì)組織有益的，但是嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)往往會(huì)引發(fā)同事之間的妒忌感。因此團(tuán)隊(duì)能夠借助合作來(lái)融合和協(xié)調(diào)個(gè)人能力，進(jìn)而會(huì)促進(jìn)員工之間的積極關(guān)系而不是通過(guò)對(duì)集體目標(biāo)的聚焦關(guān)注而激起員工的威脅感和不安全感。團(tuán)隊(duì)合作重要性的另一個(gè)表現(xiàn)是命令性的工作輪換的原則。如果員工從一個(gè)工作調(diào)換到另一個(gè)工作，久而久之，他們將不會(huì)形成對(duì)這個(gè)特殊職位的擁有感，也不太可能會(huì)將同事視為對(duì)他們個(gè)人幸福感的威脅，從而能夠避免職場(chǎng)妒忌的產(chǎn)生。

3實(shí)施一個(gè)支持合作的激勵(lì)制度

組織可以通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)合作的控制系統(tǒng)來(lái)管理職場(chǎng)中的妒忌，包括一個(gè)恰當(dāng)?shù)募?lì)制度。這個(gè)制度應(yīng)該依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)而不是對(duì)績(jī)效的主觀性測(cè)量。此外，以群組為基礎(chǔ)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)（尤其是那些包括獎(jiǎng)金和利潤(rùn)分享的獎(jiǎng)勵(lì)），可以促進(jìn)員工之間的努力合作。這樣的激勵(lì)制度有助于提升員工之間的一種觀念，即相比于將同事視為獲得獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他們會(huì)將對(duì)方視為其獲得獎(jiǎng)勵(lì)的潛在助手。隨著與特定技能的掌握密切相關(guān)的報(bào)酬的提高，技能薪酬也可以被用來(lái)對(duì)抗負(fù)性情緒。此外，一個(gè)人的工資在這樣的系統(tǒng)中是否值得被提升的判斷往往是基于同事對(duì)其勝任力的評(píng)價(jià)。

4鼓勵(lì)開(kāi)放式的交流

預(yù)防職場(chǎng)妒忌的一個(gè)有效方法是通過(guò)創(chuàng)設(shè)一個(gè)工作環(huán)境，使員工能夠與管理者或同事輕松自在的交流和相處。為了減少管理者與員工之間的相處距離感，管理者應(yīng)當(dāng)參與到這種開(kāi)放政策中來(lái)。另外，部門(mén)或分公司應(yīng)該對(duì)經(jīng)理和下屬定期舉行工作例會(huì)，鼓勵(lì)大家都來(lái)討論任何問(wèn)題，包括員工之間的緊張關(guān)系。這種方式給員工提供了表達(dá)意見(jiàn)以及對(duì)他們可能會(huì)體驗(yàn)到的壓力來(lái)源進(jìn)行討論的機(jī)會(huì)。因?yàn)榇隧?xiàng)策略鼓勵(lì)所有的員工參與，所以它同時(shí)也傳達(dá)了一個(gè)所認(rèn)可的公平的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而在一定程度上能夠減少員工妒忌感的產(chǎn)生。

5開(kāi)展導(dǎo)師計(jì)劃高度