理論培訓的意義精選(九篇)

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第1篇：理論培訓的意義范文

關鍵詞：新生入館教育；“學習圈”理論；新舉措

中圖分類號：G252.7 文獻標識碼：A

新生入館培訓作為培養(yǎng)大學生信息素養(yǎng)工作的一部分，既是新生認識圖書館的開始，也是提高學生信息素養(yǎng)的基礎環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在，高校圖書館角色日益多元化，新生入館培訓工作的意義也愈發(fā)的重要。但是，圖書館作為教學輔助單位，開展的各項活動和學校的常規(guī)教學活動相比，受重視的程度較低，因此，新生入館培訓工作也沒有得到應有的重視。

1 圖書館新生入館培訓的特點

對于圖書館新生入館陪訓，在實際工作開展的過程中呈現(xiàn)出多種多樣的現(xiàn)象，但總結起來，主要表現(xiàn)在以下三個方面[1-2]：

1.1培訓周期短，培訓任務重 新生培訓一般在一個月時間內完成，而且還要避開新生們軍訓、正常上課以及選修課的學習時間，因此培訓的周期短、任務重。

1.2培訓參與的學生多，培訓老師數(shù)量少 以我校為例，連續(xù)幾年，接受入館培訓的新生數(shù)量在4000名左右。而因該工作的階段性，我館沒有配備專職的培訓人員，由信息服務部的一位工作人員在培訓階段負責完成培訓工作。

1.3培訓效果難保證 一場新生培訓的時間為兩個小時，在短短的兩個小時里，讓新生們面對一個全新的圖書館，在沒有任何前期親身體驗的情況下，記住所有內容的可能性很小，新生入館后的違規(guī)行為比較多，培訓的效果差強人意。

2 在新生入館培訓中應用“學習圈”理論

學習圈理論是大衛(wèi)?庫伯[3]（David kolb）在總結了約翰?杜威（John.Dewey）、庫爾特?勒溫（Kurt Lewin）和皮亞杰經(jīng)驗學習模式的基礎之上提出自己的經(jīng)驗學習模式亦即經(jīng)驗學習圈理論。他認為經(jīng)驗學習過程是由四個適應性學習階段構成的環(huán)形結構，包括具體經(jīng)驗、反思性觀察、抽象概念化和主動實踐。并指出任何學習過程都應遵循“學習圈”。在2015年的新生入館培訓工作中，我們將著名的“學習圈”理論應用其中，對這項工作進行了改進。

因此，基于此理論，我們轉變思路，將新生入館培訓工作分成培訓前期準備、培訓實施以及后續(xù)培訓結合的三個有機組成部分，確保新生培訓的質量和效果。

2.1新生培訓的前期準備工作

2.1.1培訓人員的選擇 應選擇熱愛培訓工作，喜愛學生，熟悉圖書館文化的工作人員從事培訓工作，這樣才易于和學生溝通，培訓更接地氣，效果更好；此外，盡量從一線服務部門的工作人員中選拔培訓人員，或至少具備在一線服務部門工作的經(jīng)歷。因為一線服務人員最熟悉學生平時在圖書館的行為特點[4]。在培訓時，通過實例，生動形象地講述學生們在圖書館的種種優(yōu)劣行為，新生更易于理解和接受。

2.1.2對一線服務工作人員的培訓 在新生培訓工作中，大部分的圖書館會忽略對自己服務館員的培訓，一線服務人員長期工作，難免會有倦怠，而服務標準不一致，只會讓學生對圖書館缺少信任感，拉大新生和圖書館的距離[5]。因此，在進行新生培訓前，要重視對一線服務工作人員的培訓。讓他們認識到自己工作雖然平凡但是十分重要和必要、讓他們積極尋找日常服務工作的價值和意義，樹立親情服務意識和細節(jié)服務意識，并在日常工作中有意識地給予新生熱心、耐心，以提升圖書館整體服務的水準。

2.1.3注重對圖書館學生管理委員會（以下簡稱圖管會）成員的培訓 在對一線服務人員進行培訓的同時，邀請圖書館學生管理委員會成員參與培訓，使他們作為新生培訓強有力的后備軍，在新生晚間或周末進館出現(xiàn)困惑時給予新生適時的幫助和指導。消除新生們對圖書館的陌生感，真正把圖書館當成自己大學時期的第二課堂。

2.2新生培訓的實施過程

2.2.1充實培訓內容 在原有圖書館各項規(guī)章制度介紹的基礎上，增加圖書館文化方面的宣傳，比如在大學期間，圖書館針對不同學習階段的學生陸陸續(xù)續(xù)將會開展的各項培訓活動，讓新生們可以在課余時間積極參與到圖書館的活動中來，逐漸融入到圖書館文化中[6]。

2.2.2制作精美PPT，盡可能多用圖片而少使用文字說明 在培訓過程中，PPT是培訓人員和新生們交流的媒介，精美的PPT可以消除學生對培訓的排斥，吸引他們的注意力，提高培訓效果。因此我們在2015級新生培訓的PPT制作時，本著多用圖片、少用文字的原則，讓學生們賞心悅目。比如，我們在PPT的前三頁放置了美國哈佛大學圖書館、荷蘭大學圖書館夜景，中國國家圖書館的照片，當這些圖片出現(xiàn)在屏幕上時，學生們的注意力立刻被吸引，感嘆聲此起彼伏，覺得非常震撼，隨后我們放置了將書作為設計元素的藝術品的圖片，學生們都覺得非常新鮮，這樣在不知不覺中，就被培訓老師帶入了培訓的狀態(tài)中，在培訓即將結束時，我們將往期圖書館常規(guī)培訓以及豐富多彩的文化活動的照片放置在PPT里，新生們都紛紛表示對后續(xù)圖書^開展的活動很感興趣。

2.2.3用實例講述規(guī)章制度部分 規(guī)章制度比較枯燥，我們在2015級培訓里一改往年將新生應遵守的規(guī)章制度以一二三四的形式羅列，而我們來自于服務一線的培訓人員將自己在日常工作中收集的學生違規(guī)典型案例與新生們分享，既形象又方便新生理解，使違規(guī)部分的培訓達到事半功倍的效果。

2.3培訓后相關后續(xù)活動的開展 如前所述，新生入館培訓是新生們打開圖書館這座寶庫的鑰匙，那么，培訓結束后的后續(xù)活動應該迅速跟進，以吸引新生入館，鞏固培訓的效果。比如我館在今年新生入館教育工作全部結束后，針對新生開展了“初品書香--我借的第一本書”活動，新生們紛紛走入圖書館，參與度很高，反響熱烈。

在我館對2015級新生培訓工作結束一段時間后，我們對借閱室工作人員進行了調查反饋，閱覽室工作人員對今年的新生滿意度達到96%以上；新生入館培訓后對圖書館的認識較往屆新生有了較大的提高，學生參與圖書館后續(xù)活動的積極性高；2015級新生到館率和上兩屆學生同比增加20%；而培訓后新生發(fā)生的違規(guī)數(shù)僅為兩例。

3 總結

通過將“學習圈”理論應用到圖書館新生的入館培訓中，并結合圖書館工作的實際情況進行有效的結合，我校圖書館的新生入館培訓工作取得了顯著地效果。新生在圖書館的搜集信息能力得到了極大的提升，學習效果更為有效，學習興趣也得到了極大地提升，圖書館的管理和資源工作得到了更加優(yōu)化的實施和配置，與學生的關聯(lián)性和互動性也得到了加強。

參考文獻：

[1]郭利偉，陳泉.近十年我國高校圖書館新生入館教育研究綜述[J]. 圖書館工作與研究， 2013（5）：99-102.

[2]劉瑩，胡靖，淳姣.圖書館新生入館教育現(xiàn)狀、問題及對策研究--以10所大學圖書館為例[J].四川圖書館學報， 2014（3）：69-72.

[3]D?A?庫伯著.體驗學習：讓體驗成為學習和發(fā)展的源泉[M].上海：華東師范大學出版社，2008.

[4]劉麗娜.高校圖書館提高新生培訓工作質量的新舉措--以西安科技大學圖書館為例[J].內蒙古科技與經(jīng)濟，2013（18）：128-130.

第2篇：理論培訓的意義范文

論文摘要：企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業(yè)培訓是提升員工素質的重要途徑。文章從對傳統(tǒng)企業(yè)培訓的不良結果入手，從企業(yè)培訓的內容與方式的現(xiàn)狀進行調查，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓在內容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓內容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓與崗位技能培訓的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。

企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢也正由制度控制型管理向學習激勵型管理轉變，企業(yè)培訓已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業(yè)培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構有些是針對考證而設的，有些是針對企業(yè)的高層(比如領導力、執(zhí)行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發(fā)的等，其內容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓常常是指企業(yè)內部員工培訓，它的內容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調查結果看培訓的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓的內容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。

一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及分析

(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓存在的問題

筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓曾做過大量的調查，從調查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓，但對培訓的結果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結果既沒有達到企業(yè)的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴重;最終導致了企業(yè)花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業(yè)的培訓內容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進行的培訓是沿襲企業(yè)一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。

(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在問題的原因分析

企業(yè)培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業(yè)培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現(xiàn)實與這種培訓的目標愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點:

1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟發(fā)展相對落后，文化素質相對薄弱，計劃經(jīng)濟留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓教育，強調的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓目標與員工個人的發(fā)展結合起來，培訓的內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。

2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業(yè)價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術類專業(yè)培訓，很少進行系統(tǒng)而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業(yè)培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(練)，訓(練)中有培(養(yǎng))的有機結合。

3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業(yè)知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。

4.培訓內容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓的內容看，一是內容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結合起來，而只是對技術人員一種通用的技術的學習，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術過硬，而且忠誠、有責任感、有創(chuàng)新意識、有團結協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發(fā)展息息相關的，無法真正達成培訓的目的—公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及對策

解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓存在的問題及對策，培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結合起來，形成培訓內容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內容不同采取相應的形式。

(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容

1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結果，我們要想使我們的培訓達到預期的結果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業(yè)價值觀與職業(yè)道德觀等轉化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態(tài)度。如在價值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業(yè)價值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標準、對具體職業(yè)的評價以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應遵循的行為準則。它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓中觀念培訓的核心內容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責任、創(chuàng)新、團隊協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業(yè)文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓的精髓所在。

2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中，應該根據(jù)不同的崗位與層次設置不同的內容。

(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業(yè)決策層的培訓，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統(tǒng)一員工的價值觀，締造設計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團結左右。所以，中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓;二是執(zhí)行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結協(xié)作。

(2)專業(yè)技術人員培訓。分為高層專業(yè)人員培訓和基層操作員工的培訓，專業(yè)技術人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業(yè)相關產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術能力與技術創(chuàng)新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術上學習與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務骨干人員。基層員工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。

(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養(yǎng)成，認同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。

3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業(yè)化綜合素質培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合，豐富了企業(yè)培訓的內容，彌補了傳統(tǒng)企業(yè)培訓中職業(yè)價值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓甚至職業(yè)教育中的價值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓對員工非技術能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術，還具備正確、深厚的人類價值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換，有利于建立真正的學習型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內核的價值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發(fā)展也是至關重要的。

三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式

培訓方式是根據(jù)培訓對象與內容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德觀，強化積極主動、認真負責的態(tài)度，團結協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓，把培養(yǎng)與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據(jù)培訓內容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。

四、結語

第3篇：理論培訓的意義范文

[論文摘要]農民歷來是推動社會進步、歷史發(fā)展的主力軍，只有大批農民從土地上走出來，成為市民，中國的現(xiàn)代化才有希望。本文就農村勞動力轉移的職業(yè)教育培訓方面討論富余勞動力轉移的問題及其對策，指出農民職業(yè)教育在富余勞動力轉移過程中的重要作用。

根據(jù)經(jīng)濟學家拉格納．納克斯的解釋，農村富余勞動力(又稱農村剩余勞動力)是指那些可以從農業(yè)部門抽走，而不至于影響農業(yè)總產(chǎn)量的農業(yè)勞動人口。這部分勞動力從表面上看在農村從事農業(yè)生產(chǎn)勞動，但對農業(yè)部門的總產(chǎn)量并無貢獻，實際上處于一種隱蔽性失業(yè)狀態(tài)。處于隱蔽性失業(yè)狀態(tài)下的農村剩余勞動力是人力資源的低效或無效配置，對經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。我國的“三農問題”自20世紀90年代以來臼益突出。農村地區(qū)數(shù)以億計的富余勞動力向非農產(chǎn)業(yè)轉移，但他們并不能自然而然地實現(xiàn)轉移，在轉移的過程中不可避免地出現(xiàn)了文化素質低、政策引導的力度不夠等問題。

一、農村富余勞動力轉移中的主要問題

1、農村富余勞動力文化素質不高

由于我國長期推行城鄉(xiāng)二元制結構，致使我國各種資源過度地向城市斜傾，尤其是教育資源上的差別，使得生活在農村的人接受教育，尤其是接受優(yōu)質教育的機會相對減少，致使我國農村勞動力文化素質整體不高。文化素質不高，影響農村富余勞動力向非農產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)的轉移，使他們難以在城鎮(zhèn)實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)，即使勉強移出來，也由于在生活方式、公民道德意識等方面與城市居民的差距，結果難以融合到城市的現(xiàn)代生活中。

2、農村富余勞動力轉移培訓的質量低、經(jīng)費少首先，各地區(qū)對農村富余勞動力底子不清，指導不力。各地普遍存在著對農村勞動力資源現(xiàn)狀及勞力輸出基本情況掌握不夠。其次，技能培訓方式單一、手段不多。各地在培訓中普遍存在集中講理論多，實際操作少：填鴨式講課多，現(xiàn)場擂導、觀摩少：引導性培訓內容多，針對性培訓內容少、實效性差。有的培訓班實際上在走過場、圖形式，根本沒有有目的和實質性的培訓。

不僅農村富余勞動力轉移培訓的質量低，而且培訓的經(jīng)費也少。由于經(jīng)費缺少，導致農村職業(yè)學校建設嚴重滯后，這些即將走出學校的富余勞動力動手能力和操作水平完全達不到教學要求。

3、政策引導的力度不夠導致富余勞動力轉移滯后甚至造成回流近年來，教育部繼續(xù)把農村勞動力轉移培訓工作作為職成教育重點工作來抓。我國政府對農村職業(yè)教育非常重視，采取了不少措施促進富余勞動力的轉移，但在速度和質量方面顯得不夠理想，進城的農民始終存在著就業(yè)上的后顧之憂，為此不少地方的農民依然在原籍保留著承包的土地和房產(chǎn)，作為自己的社會福利保障，甚至有的地方還出現(xiàn)已進城的農民又回到農村的“人口回流現(xiàn)象”。

二、農民職業(yè)教育培訓是解決農村富余勞動力轉移的重要途徑

農村富余勞動力的開發(fā)利用和就業(yè)轉移問題，已成為國民經(jīng)濟發(fā)展全局的重大戰(zhàn)略問題。我認為，要解決農村富余勞動力轉移中的問題，最關鍵的是對他們進行職業(yè)教育培訓，這樣才能從各個方面提供必要的保障。

1、開展農民職業(yè)教育培訓，提高農村勞動力素質，為農村富余勞動力轉移提供前提條件

普及義務教育，強化農村富余勞動力職業(yè)技術教育和就業(yè)崗位培訓，組建與農村富余勞動力就業(yè)相適應的新機制已成為當務之急。首先，加大科教投入力度。應鼓勵多渠道投資，形成國家、企業(yè)、集體、農民個體和社會籌資辦教育的多元投資機制；其次，運用義務教育法，整頓農村教育秩序，確保農村普及教育。要用義務教育法幫助農民克服短期經(jīng)濟行為，鼓勵支持子女上學，控制中小學生輟學率上漲；再次，發(fā)展農村職業(yè)教育。要提高農民素質，調動他們學習文化技術的積極性，必須搞好教育改革，大力興辦農村職業(yè)學校，對于絕大多數(shù)不能升學的初、高中畢業(yè)生應把他們組織起來進行相應的職業(yè)技術和實用技術培訓，提高專業(yè)技術素質；

最后，采用多種形式，搞好農業(yè)勞動力的再教育，使農村勞動者在學校教育之后繼續(xù)受到教育。應發(fā)展各種實用技術培訓班，對農民進行科技知識培訓。在新的歷史條件下，農村職業(yè)技術學校一定要幫助農民接受培訓，使農民學有所長，學以致用，提高他們在勞動市場上的競爭力，使他們不再像以前那樣，盲目來到城里找活干，陷入無序的困境中。培訓的內容為：(1)進行觀念更新教育，解決“敢于離開土地”的問題；(2)進行就業(yè)方向(包括崗位、行業(yè)、區(qū)域)指導，解決“離開土地后向何方”的問題；(3)進行技術培訓，解決“離開土地后如何生存和發(fā)展”的問題。

2、因地制宜，選擇職業(yè)教育培訓模式，為富余勞動力的轉移搭建就業(yè)平臺

目前，關于農民職業(yè)教育培訓模式多種多樣，各具特色?？偟膩碚f，農民職業(yè)教育培訓模式有以下幾種：

(1)“訂單式”職教培訓。“訂單式”培訓要求農民同樣具有學歷證書和職業(yè)資格證書，突出農民職業(yè)教育的職業(yè)性、定向性和生產(chǎn)性，使政府發(fā)揮主導性作用，健全勞動力就業(yè)政策，更使在轉移過程中農民充實自己，尋找一條致富的捷徑，達到政府、企業(yè)、學校與農民互贏。

(2)“城鄉(xiāng)式”職教培訓。城鄉(xiāng)融合是的理想，我國實行“城鄉(xiāng)式”職教培訓將有力推動富余勞動力的轉移。有部分職業(yè)學校實行“1+2”、“2+1”、“1+1+1”等靈活學制，促進城鄉(xiāng)合作辦學和東西辦學。例如，江蘇與陜西、北京與內蒙古、上海與云南等省區(qū)的合作就有明顯的成效。我認為，“城鄉(xiāng)式”職教培訓還可以在本省、市級或縣級進行，只要制定適宜的課程，安排專業(yè)老師，就可以實現(xiàn)就近轉移。北京就是其中一個典型，社區(qū)學院成為富余勞動力轉移的一個新亮點。

(3)“短長班”職教培訓?！岸涕L班”培訓也就是平常所說的學歷教育與短期技術教育相結合的一種形式，它使職前和職后的溝通銜接緊密，學歷教育與短期培訓同步進行，多層次、多渠道、多類型的辦學路子為農村經(jīng)濟的發(fā)展和富余勞動力的轉移減少了經(jīng)濟負擔，縮短了培訓周期，滿足了市場對人才的需求。

(4)“專德心”職教培訓?！皩！敝笇I(yè)培訓，“德”指職業(yè)道德培訓，“心”則指心理學培訓。農民在接受職業(yè)教育培訓的同時，也應該進行職業(yè)道德培訓和職前、職后心理學培訓，只有這樣，才能順利實施富余勞動力轉移，營造一個安定、團結、繁榮的社會。

3、進行終身化職業(yè)教育培訓，完善就業(yè)服務體系，為富余勞動力提供社會保障

第4篇：理論培訓的意義范文

目的探討案例分析法在內科臨床護理實踐中的應用效果。方法選取2013～2014年內科新進護士46名作為研究對象，將2013年新進護士23名作為對照組采用傳統(tǒng)培訓法，將2014年新進護士23名作為觀察組采用案例分析法，對比兩組培訓后分析能力、理論成績和操作成績，評估兩組護士對培訓方式的滿意度評分。結果觀察組護士培訓后分析能力、理論成績、實踐操作能力分別為（85.26±3.28）分、（89.26±5.69）分（、90.77±4.23）分均高于對照組，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；觀察組護士對培訓方式、培訓模式時效性、教學技巧的滿意度分別為（92.13±5.14）分、（90.11±4.24）分、（91.56±5.04）分均高于對照組，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。結論案例分析法能夠提高內科護士的綜合素質，促使其更快地適應內科臨床護理工作。

【關鍵詞】內科；臨床護理；案例分析法；護理操作；實踐能力

內科是醫(yī)院重要科室之一，患者較多，且病情復雜，對護士的專業(yè)素質提出了更高的要求。新進護士剛參加護理工作，經(jīng)驗不足，易增加護理差錯發(fā)生率，引發(fā)護患糾紛[1]。因此，臨床必需重視對新進護士的培訓，提高其專業(yè)素質。為提高新進護士的專業(yè)素質，我院將案例分析法用于新進護士培訓中，取得滿意效果，現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1研究對象

2014年1～12月的新進護士23名作為觀察組，均為女性，年齡20～22歲，平均（21.05±0.53）歲；受教育程度：19例大專，4例本科。2013年1～12月的新近護士23名作為對照組，均為女性，年齡20～23歲，平均（21.35±0.46）歲；受教育程度：20例大專，3例本科。兩組基本資料差異不具統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。

1.2方法

對照組行常規(guī)培訓法。由護士長和帶教老師確定帶教計劃，包括理論知識和操作訓練，主要圍繞護理安全、常見內科疾病及護理方案、儀器使用方法等培訓。觀察組采用案例分析法培訓：

（1）典型案例教學。帶教老師選擇具有代表性的案例10個，提交帶教小組，由組員負責歸納整理，案例中設置突發(fā)事件或典型護理缺陷，并發(fā)放給新進護士；組織新進護士學習案例，分小組討論，提出案例中存在的缺陷及改進措施，并進行適當點評：

（2）床邊教學。每學習完一個案例，導師負責帶領新進護士入病房內查看典型案例，詢問患者的疾病、特征等，引導其觀察、思考，了解從哪方面評估患者病情，要求新近護士針對典型病例進行小組討論，提出具體護理措施。

（3）情景模擬。進行情景模擬，一名護士模擬患者，其余護士根據(jù)患者情況進行護理，進行小組評估，提出護理中存在的不足。帶教老師綜合評價，肯定新進護士正確的護理措施，并指出不足之處。兩組均持續(xù)培訓1個月，培訓后進行理論和實踐操作考核。

1.3觀察指標

（1）對比兩組分析能力、理論考試成績和實踐操作成績，總分均為0～100分；

（2）培訓后對兩組護士行調查問卷，評估培訓滿意度，調查內容包括培訓方式、培訓模式時效性、教學技巧3個方面，總分均為0～100分，分值越高提示滿意度評分越高。

1.4統(tǒng)計學方法

將文中相關數(shù)據(jù)輸入統(tǒng)計學軟件SPSS19.0中進行分析，計量資料采用（x-±s）表示，進行t檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.1考核成績

觀察組培訓后分析能力、理論成績、實踐操作能力分別為（85.26±3.28）分、（89.26±5.69）分、（90.77±4.23）分均高于對照組，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），

2.2滿意度評分

觀察組對培訓方式、培訓模式時效性、教學技巧的滿意度評分分別為（92.13±5.14）分、（90.11±4.24）分、（91.56±5.04）分均高于對照組，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

3討論

內科臨床護理具有實踐性強的特點，需根據(jù)患者實際情況實施個性化護理干預，提高臨床護理滿意度，建立良好的護患關系。內科新進護士剛參加工作，無法有效地將理論知識和實踐知識融合，且實踐經(jīng)驗少，需加強臨床培訓，提高其專業(yè)素質[2]。以往培訓方法主要由帶教老師指導新進護士按照操作流程學習，綜合學習效果差，很難滿足新進護士的學習需求，易降低其學習積極性。近年來，案例分析法逐漸應用于護生帶教和新進護士培訓中，取得滿意效果。培訓期間由帶教老師選取經(jīng)典案例，引導新進護士學習，增加對內科護理的認識；再選擇經(jīng)典病例行床邊教習，指導新進護士評估患者病情，進行討論，提出針對性護理方案，讓新進護士帶著問題學習，有利于提高其分析能力，培養(yǎng)其獨立解決問題和思考的能力[3]。情景模擬也是案例教學法重要一個環(huán)節(jié)，該教學方式較為新穎，可提高新進護士學習興趣；模擬護理操作期間，能夠促使新進護士將理論聯(lián)合實際，將護理操作落在實處，便于帶教老師全面了解新進護士存在的護理缺陷，并行針對性指導，有利于提高新進護士的專業(yè)素質，有效規(guī)避護理差錯，降低護患糾紛發(fā)生率[4]。本組研究中，觀察組培訓后分析能力、理論成績、實踐操作能力成績高于對照組，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；觀察組對培訓方式、培訓模式時效性、教學技巧的滿意度高于對照組，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。由結果可看出，案例分析法能夠提高新進護士的實踐能力。宋杏花等[5]分析案例分析法在新進護士培訓中的應用情況，發(fā)現(xiàn)新進護士的儀器操作成績、理論成績、求知欲等均高于傳統(tǒng)培訓護士，側面證實了本研究結果。有研究表明，利用案例分析法行新進護士培訓，有利于提高其整體素質，明確自身職責，短時間內進入臨床角色[6]。綜上所述，案例分析法應用于內科新進護士培訓中，可提高其對培訓方法的滿意度，激發(fā)學習積極性，不斷提高分析問題和解決問題的能力，更好地參與到內科臨床護理中。

參考文獻

[1]劉紅，劉書香，戴莉，等.案例分析法在護生護理核心制度培訓中的應用[J].護理學雜志，2012，27（2）：67-69.

[2]盧燕.案例分析法在內科護理臨床實踐中的應用[J].中國醫(yī)藥導報，2011，8（2）：104-105.

[3]彭春芬，彭昕.應用案例分析法提高低年資護士溝通能力[J].護理實踐與研究，2013，10（5）：87-88.

[4]胡霞，顧曉菊，潘紅寧，等.啟發(fā)式臨床教學結合案例分析法在低年資護士培訓中的應用[J].中華現(xiàn)代護理雜志，2015，21（6）：709-711.

[5]宋杏花，王世英，邢黎艷.案例分析法結合情景模擬法在急診新護士培訓中的應用效果[J].護理實踐與研究，2014，11（10）：81-83.

第5篇：理論培訓的意義范文

關鍵詞：兒科；臨床路徑；護士培訓

臨床路徑（clinicalpathway，CP）是一個有關臨床治療的綜合模式，是針對某一疾病建立一套標準化治療模式與治療程序，它以循證醫(yī)學證據(jù)和指南為指導來促進治療組織和疾病管理，可以提高醫(yī)院的運行效率，改善醫(yī)護質量，控制醫(yī)療費用。自2013年1月開始，我院兒科結合本科特點，將臨床路徑應用于兒科新護士臨床護理培訓中，取得了滿意的效果，現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1．1一般資料

2013年1月進入兒科的新護士13人作為實施臨床路徑培訓對照組對象，均為女性，年齡19～23歲，大專11人，本科2人；2014年1月進入兒科的新護士11人作為實施路徑培訓干預組，均為女性，年齡19～25歲，大專10人，本科1人。兩組新護士的性別、年齡、學歷等方面比較差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），均由資深護士進行帶教與指導。

1．2方法

成立培訓小組，由護理部教學專干、病區(qū)護士長、病區(qū)總帶教和培訓組成員共6人組成。嚴格執(zhí)行崗前培訓及入科介紹，兩組新護士在進崗前均由護理部統(tǒng)一進行崗前培訓，為期兩周。對照組的新護士由各班的老師進行帶教，學習內容按照我院原新護士培訓計劃完成。干預組實施臨床路徑培訓：（1）護理部教學專干和病區(qū)護士長組織培訓小組成員，根據(jù)培訓計劃及新護士不同階段的知識需求，結合兒科的?？铺攸c，制定出每階段應掌握的理論知識和操作技能；（2）新護士入科當天，發(fā)放路徑表，新護士明確每周目標。根據(jù)路徑表進行實施，病區(qū)總帶教定期與老師及新護士溝通，了解培訓情況，并定期召開培訓小組及新護士會議，對于出現(xiàn)的問題進行分析與解決。每月底對新護士的業(yè)務培訓進行考核。

1．3評價方法

（1）專業(yè)考核：專業(yè)素質考核包括理論知識、操作技能和臨床綜合能力。綜合能力考核包括疾病觀察能力、應急反應及處理能力、與患兒及家屬的溝通交流能力、人文關懷能力、健康教育能力、獨立工作能力、護理文件書寫能力等。綜合能力根據(jù)我院護理部制定的培訓標準進行考核。理論、操作及綜合考核每月1次，共3次，總分為百分制，取3次考核的平均值進行比較；（2）新護士對培訓的滿意度：培訓結束后發(fā)放自行設計的滿意度調查表，共含20項，分別就帶教的師德師風、帶教技能水平、帶教知識水平、教學管理能力、帶教信心共5個維度進行調查。調查表采用分為很滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意共5個等級。調查項目齊全、無空項的為有效調查表。兩組新護士共發(fā)放調查表24份，回收24份。

1．4統(tǒng)計學方法

采用SPSS17．0軟件數(shù)據(jù)包進行統(tǒng)計，計量資料以均數(shù)±標準差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗或χ2檢驗，P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2．1兩組新護士專業(yè)素質比較

干預組新護士理論成績、操作成績、綜合能力均明顯高于對照組，差異有顯著統(tǒng)計學意義（P＜0．05），見表1。

2．2兩組新護士對培訓的滿意度比較

干預組的整體滿意度優(yōu)于對照組，具有統(tǒng)計學意義，見表2。

3討論

3．1臨床路徑培訓詳情

臨床路徑培訓將培訓期分為初期、中期、后期，各1個月的時間，每月按周進行目標培訓。初期，新護士主要熟悉病區(qū)環(huán)境、設施設備、病房運作、工作流程、工作規(guī)范；掌握小兒生長發(fā)育特點，兒科護理專業(yè)技術；熟悉優(yōu)質護理相關理論及整體護理的流程；掌握醫(yī)囑護囑執(zhí)行制度、查對制度等核心制度；掌握兒科常用藥的作用及注意事項。中期，新護士主要掌握兒科門診各項工作處理情況，兒科溝通技巧；掌握小兒常見疾病、傳染病、急癥的處理規(guī)范。后期，新護士熟悉危重患兒的搶救配合及監(jiān)護要點，熟悉小兒急救器械的使用及注意事項；能夠在老師的帶領下能獨立完成各班次工作，對于常見的病例能運用護理程序實施整體護理；參加科室舉行的業(yè)務查房和護理部組織的業(yè)務學習；完成個案查房和業(yè)務小講課各一次，提高業(yè)務能力及教學水平。各階段病區(qū)帶教小講座1次，根據(jù)計劃完成考核，加強本階段的薄弱環(huán)節(jié)。

3．2臨床路徑培訓規(guī)范了新護士培訓管理體系

設立清晰的臨床路徑，將培訓內容分階段，可視化，明確化，既規(guī)范了帶教老師的帶教行為，又使新護士對培訓內容、計劃及目標更加明確，減少了新護士的盲目性和無所適從性。同時在臨床路徑表中，有計劃地將兒科?？浦R及護理技能以互動形式傳授給新護士，提高了新護士參與培訓的主動性。

3．3應用臨床路徑提升了臨床培訓效果

在臨床路徑表的指引下，帶教老師教學目標更加明確，并及時發(fā)現(xiàn)新護士的不足之處，及時給予指導、糾正和重點強化。同時，激發(fā)老師自發(fā)地有針對性地再次學習，更好地掌握專科知識，也更好地發(fā)揮臨床培訓帶教的教學信心。病區(qū)總帶教通過檢查能夠發(fā)現(xiàn)培訓中的不足之處，對存在問題及時向護理部教學專干和病區(qū)護士長反饋，組織培訓小組成員進行原因分析、調整，加強帶教，從而提升了培訓效果。

3．4應用臨床路徑提升了新護士對培訓的滿意度

滿意度已成為評價護理培訓質量的有效手段及改進護理培訓工作的標準。干預組的新護士對帶教的師德師風、帶教技能、知識水平及管理水平、帶教信心的滿意度比對照組顯著提高，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。

總之，臨床路徑能幫助規(guī)范和統(tǒng)一新護士培訓，全面提高臨床培訓的質量，是一種適合培養(yǎng)優(yōu)秀護理人才值得推廣的培訓方式。

作者:梁美燕 單位:珠海市第五人民醫(yī)院

參考文獻

1李萍．淺談臨床護理路徑在實訓教學中的應用．醫(yī)學理論與實踐，2013，26（1）：125～126．

第6篇：理論培訓的意義范文

1.1基本資料選取

2013年3月～2014年3月我院68名護理實習生作為主要研究對象，其中男性5名，女性63名，并將其隨機性分為A1組和A2組，每組34名，其中A1組實習生的年齡為（18～26）歲，平均年齡為（21.05±1.07）歲，大專18名，本科36名，A2組實習生的年齡為（18～25）歲，平均年齡為（22.28±1.05）歲，大專20名，本科14名。兩組護理實習生的基本資料比較差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。所有護理實習生均了解本組試驗的研究過程和目的，并簽署知情同意書。

1.2方法A1組

對A1組護理實習生進行綜合帶教管理。（1）選擇優(yōu)秀的的帶教老師。臨床護理實習屬于學校教育的一部分，且為護理實習生以后的工作起到一定的影響。因而要選擇優(yōu)秀的帶教老師，選擇具有扎實的理論基礎、熟練的操作技能的教師。（2）做好崗前培訓工作。重點加強對護理實習生職業(yè)形象、人文科學等方面的培訓，促進實習生在工作中自覺規(guī)范自身的行為。（3）培養(yǎng)護理實習生的心理素質、溝通能力。要求帶教老師熱情接待每一位實習生，使其盡快熟悉工作環(huán)境，減輕心理壓力。（4）注重理論知識和操作技巧的培訓。要求老師在帶教過程中注重提高學生的理論知識，定期進行培訓，同時提高學生的臨床操作水平。A2組：采取常規(guī)方法對護理實習生進行帶教管理，由固定的老師進行帶教。

1.3觀察指標理論知識和臨床實踐考核

對實習生進行理論知識和臨床操作考核，滿分為100分，分數(shù)越高說明實習生護理綜合素質和水平越高。

2結果

2.1兩組實習考核情況對比

帶教管理后，A1組護理實習生的理論成績?yōu)椋?2.56±2.31）分，A2組護理實習生的理論成績?yōu)椋?4.27±2.25）分。A1組護理實習生理論成績分數(shù)高于A2組，組間比較差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；A1組操作成績?yōu)椋?0.18±2.35）分，A2組操作成績?yōu)椋?9.24±2.30）分，顯然A1組臨床操作成績高于A2組，兩組間比較差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

2.2患者對兩組護理實習的護理滿意度對比情況

A1組滿意20名，比較滿意12名，患者對A1組實習生護理總滿意度為94.11％；A2組滿意18名，比較滿意6名，患者對A2組組實習生護理總滿意度為70.58％，患者對A1組護理實習生的護理滿意度較高，與A2組比較，差異具有統(tǒng)計學意義（χ2=6.531，P＜0.05）。

3討論

3.1護理實習生臨床帶教中存在的問題

通過對當前很多醫(yī)院中護理實習生的實際情況進行調查，顯示護理實習生的職業(yè)素質有待提高，缺乏責任心、奉獻精神。當前很多護理實習生是獨生子女，比較任性、自私，在實習過程中表現(xiàn)出較差的動手能力，且有較大的依賴性，組織紀律較差。另外，很多護理實習生的基礎知識較薄弱，缺乏溝通能力，溝通態(tài)度較生硬，患者對其信任度較低，進而使其失去自信心。在帶教中護理實習生還表現(xiàn)出法律意識淡薄等。

3.2護理實習生臨床帶教的對策

第7篇：理論培訓的意義范文

1資料與方法

1.1資料

選擇2014年8月~2016年3月于我院骨科實習的104名護生為研究對象，年齡19~22歲，平均（20.34±1.25）歲，其中95名大專生，9名本科生。根據(jù)帶教方法的不同分為各52例的觀察組與對照組，兩組護生的年齡，學歷等一般資料對比，差異不具有統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2教學方法

對照組采用傳統(tǒng)帶教方法：即由帶教老師負責講解相關護理方法，護理注意事項等，包括骨科護理理論知識與實際操作技能，并對實際工作中發(fā)現(xiàn)的問題進行即時講解，實習結束后對護生的理論知識與實際操作技能進行評價，帶教實習時間為4周。觀察組采用階段式帶教培訓方法：根據(jù)4周的實習時間制定帶教計劃，第1周安排護生對骨科疾病的相關知識及基礎護理理論進行學習，并對護理實際操作進行初步了解；第2周需進一步安排學習骨科的護理知識，并對實際操作技能做到熟練的掌握；第3周運用護理程序，教師指導護生從心理，生理，社會等各方面對患者進行護理，滿足患者的需要，培養(yǎng)護生發(fā)現(xiàn)問題，獨立解決問題的能力；第4周教師與護生通過不斷的溝通與交流，對于護生提出的疑難問題或者相關操作難點進行詳細的解答與指導，加深護生對理論知識的掌握及相關護理技能的操作與應用[4]。帶教實習時間為4周。

1.3觀察指標

4周實習結束后，采用我院自行設計的骨科護理理論與操作技能考核表進行評價，每項評分100分，分數(shù)越高，表示護生理論知識與操作技能掌握更好。

1.4統(tǒng)計學方法

選擇SPSS14.0軟件進行分析，計量數(shù)據(jù)采用（均數(shù)±標準差）表示，采用t檢驗，P＜0.05，差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

4周實習結束后，經(jīng)過考核，觀察組與對照組護生的骨科護理理論知識評分分別為（96.32±2.14）分與（89.19±3.94）分，而護生操作技能評分分別為（93.59±4.20）分與（84.20±4.11）分，觀察組護生考核成績高于對照組護生，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

3討論

護生在踏入真正工作崗位前所進行的臨床護理的實習作為重要的階段，能為護生將來的工作打下良好的基礎，而在實習階段所采用的帶教方法就顯得尤為重要，對護生的理論知識的運用，尤其是實際操作技能的掌握均產(chǎn)生影響，從而對整個護理隊伍的建設和質量產(chǎn)生影響[5-6]。在以往骨科護理教學中，對護生多采用經(jīng)驗式教學，沒有系統(tǒng)的對護生的理論知識與實際操作技能進行培養(yǎng)，不注重二者相結合的重要性，并且不注重與護生的溝通與交流，忽略了對護生獨自發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的能力的培養(yǎng)。階段式帶教方法能夠循序漸進，有條不紊的推進教學計劃，加強了理論知識與實際操作能力的相結合，通過不斷的溝通與交流，使護生將理論知識學以致用，激發(fā)了護生的參與意識和學習興趣，方便了護生的學習，使其變被動灌輸為主動學習，同時調動了護生間的互動性；帶教老師也可以結合自身臨床工作經(jīng)驗及臨床病例對護生進行操作培訓，根據(jù)護生的技能掌握以及護士理論知識掌握情況，做到個性化培訓[7-8]。在本文研究中，觀察組護生采用階段式帶教培訓方法，在4周實習時間結束后，其骨科護理理論知識評分與操作技能評分均高于采用傳統(tǒng)帶教方法的對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），表明了階段式帶教方法的優(yōu)越性?？傊A段式帶教方法在骨科護理教學中的應用提高了護生的護理理論與實踐能力，也有利于護生更好的適應骨科護理工作。

作者:韓書環(huán) 馬巧靈 李三華 單位:河南省漯河醫(yī)學高等?？茖W校第二附屬醫(yī)院

參考文獻:

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第8篇：理論培訓的意義范文

1．1培訓目標的設定根據(jù)內科護理培訓手冊，設定了7個階段培訓目標。具體步驟：（1）第1階段（1～2周）保證新實習生了解病區(qū)的環(huán)境、醫(yī)院規(guī)章制度、質量標準、服務范圍和流程、內科健康教育等基礎理論知識；（2）第2階段（基礎護理內容的掌握）能夠了解內科相關的基本技能，掌握內科基礎護理操作流程；（3）第3階段（?？茦I(yè)務）要求掌握各科的護理常規(guī)和相關的護理流程、目的和注意事項；（4）第4階段（第9～12周）了解內科的藥物治療、院內感染的處理、內科傳染病的防治措施等相關理論知識；（5）第5階段（第13～16周）完成核對、執(zhí)行醫(yī)囑和護理病歷書寫的培訓。（6）第6階段（第17～20周）完成內科常見疾病搶救和應急事件處理的培訓，要求實習生掌握心肺復蘇、藥物過敏等常見突發(fā)事件的處理。（7）第7階段（第21～24周）進行崗位職責和護患之間溝通技巧的培訓，并通過角色扮演的方式進行強化訓練以達到要求的效果。

1．2具體培訓方法的制訂（1）指定的帶教老師結合內科培訓手冊內容備課，并根據(jù)具體情況給予情景教學、角色扮演、示范教學等多種培訓模式。各個階段選定有經(jīng)驗的組長擔任，并對他們進行考核。要求帶教老師及時了解實習生的要求和困惑，力求做到不留死角；積極以身示范加強實習生對護理薄弱環(huán)節(jié)的了解；由護理部定期考核以便了解培訓進度和教學質量。（2）實習生入科后隨機發(fā)放內科護理培訓手冊，根據(jù)培訓的目的和要求，實習生可及早地了解培訓內容、形式和要求，能夠有的放矢地安排學習和復習。另一方面，也可以根據(jù)“內科護理培訓手冊”進行自學，讓實習生帶著問題學習，這樣可以更快地適應培訓和提高學習效率。

1．3評價指標

1．3．1學習效果評價（1）隨機考核評價：帶教老師通過口頭提問、角色扮演、模擬急救等方法，及時了解實習生的學習效果。（2）階段考核評價：階段培訓完成后，由本科護士長組織理論、實踐技能及急救能力考試。統(tǒng)一理論考核、實踐技能和急救能力考試評分標準，均采用100分制。綜合成績大于或等于80分者進入下一階段培訓。（3）終末考核：所有階段考核達標者參加護理部終末質量考核，合格者授予獨立值班資格。

1．3．2實習生工作能力的考核采用本院自行設計的《護士對實習生工作的滿意度評定表》、《醫(yī)師對實習生工作的滿意度評定表》對實習生工作能力進行評定。主要涉及護理業(yè)務知識的水平、護理質量、實踐水平、溝通協(xié)調能力等方面。每個評定表有10道問題，有滿意、較滿意和不滿意3個選項。采用《實習生工作能力自我評定表》進行自我評價。主要涉及業(yè)務知識水平、技能操作、護患溝通等方面。共20道題，有滿意、較滿意和不滿意3個選項。

1．4統(tǒng)計學處理采用SPSS17．0統(tǒng)計軟件進行分析處理，計量資料以x±s表示，采用t檢驗；計數(shù)資料以率表示，采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2．1培訓前后實習生的護理部考核分數(shù)比較培訓前兩組護士的理論考核和操作考核成績比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05）；培訓后兩組護士的理論和操作考核成績，觀察組高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義P＜0．01）。

2．2滿意度調查結果比較觀察組與對照組實習生滿意度、團隊滿意度、實習生自我滿意度比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。見表2～4。

3討論

3．1采用內科護理培訓手冊對實習生進行培訓，有利于提高教學質量和學習效果。傳統(tǒng)的護理帶教模式有一定的局限性，主要表現(xiàn)在雜亂、隨機、不能系統(tǒng)化教學等缺點，盡管也有一定的教學目的和要求，但沒有具體的書面教學內容，使教學顯得很不條理，無形中加重了教與學的負擔，并可能造成與教學目標相背離，進而影響教學質量［8－9］。本院的內科護理培訓手冊更具體、更加規(guī)范和程序化。與傳統(tǒng)帶教相比，主要有以下進步：（1）內容上，內科護理手冊更為全面，完全避免了傳統(tǒng)模式下可能的遺漏和疏忽，最大范圍地提供了合理全面的教學內容和目標。（2）形成了較為明確的培訓要求、各階段考核辦法，避免了傳統(tǒng)模式下盲目、效率低下的特點，這能夠在一定程度使帶教老師更為直觀地了解自己教學過程中的不足，提高了教學質量。通過本次研究發(fā)現(xiàn)，護理部對培訓前后實習生的考核中，培訓后觀察組實習生的理論和實踐技術的考核成績均優(yōu)于對照組，說明內科護理培訓手冊能夠提高實習生的學習成績，這可能與培訓手冊更為簡潔、全面的教學模式在一定程度促進了實習生的學習興趣，且更有針對性、利于自學和復習等特點有關，提高了教學的質量。

3．2采用內科護理培訓手冊對實習生進行培訓，有利于提高實習生的工作能力，工作得到科內護士和醫(yī)師的好評。通過表2、3可以看出，醫(yī)生和護士團隊對實習生的滿意度評價觀察組均高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義P＜0．05）。這說明培訓手冊對實習生的工作質量、應急協(xié)作能力、操作技能、理論知識水平和責任心等方面均有一定的提升。護理培訓手冊要求帶教老師通過提問、討論和角色扮演、場景等多種形式逐步培養(yǎng)實習生評判性思維能力，這些可以使實習生提高自己的各種水平和能力?，F(xiàn)代的醫(yī)護模式已經(jīng)轉變，良好的醫(yī)護關系和融洽的氣氛能夠提高團隊的凝聚力，提高整個團隊的醫(yī)療水平和有效減少醫(yī)療過程的不良事件發(fā)生，更有利于患者的康復和預后［10］。

3．3采用內科護理培訓手冊對實習生進行培訓，有利于提高實習生的自信心和工作能力。實習生不能及時適應工作環(huán)境，會對他們心理和角色的轉變產(chǎn)生影響。采用內科護理培訓手冊，使實習生的護理培訓有了新的指導方向，教學的規(guī)范化有利于實習生工作能力和處事能力的提高，在一定程度上增強了其自信心和工作能力。工作方法的培養(yǎng)有利于實習生角色的轉換［11］。內科護理手冊改善了傳統(tǒng)教學模式單調、重復的特點，通過多個帶教老師的培訓，能最大限度地開闊實習生的眼界，學習不同老師的特點，在理解的基礎上形成自己的風格，有利于自己對護理工作的理解和發(fā)散自己處理問題的思維。由科室多名帶教老師與實習生及時溝通，找出不足和薄弱環(huán)節(jié)，更增進了師生感情，增強了團隊協(xié)作能力，大大促進其完成角色轉換與適應。

第9篇：理論培訓的意義范文

［關鍵詞］早期預警評分;護士;急救

口腔?？漆t(yī)院在口腔頜面部疾病的?？漆t(yī)療上具有較高水平，但在危急情況的處理和綜合救治方面能力相對薄弱［1］。在手術或治療前，醫(yī)護人員會盡量減少并發(fā)癥的發(fā)生，但在術后或治療后的應激狀態(tài)下，患者常出現(xiàn)喉頭水腫、突發(fā)心絞痛［2］、出血性休克等急癥表現(xiàn)［3］。但非綜合醫(yī)院在急救設備及醫(yī)護人員急救水平相對不足，患者無法在口腔?？漆t(yī)院得到立即有效的治療，故口腔醫(yī)院?？谱o士對急危重癥病情的準確評估非常重要［4－5］。早期預警評分量表(EWS)是國際上應用快捷方便的評分系統(tǒng)，可提高醫(yī)護人員對急危重癥患者病情危險程度的識別水平［6－8］，具有較高的應用價值。但關于口腔?？漆t(yī)院使用早期預警評分作為觀察及呼叫醫(yī)生的依據(jù)未見報道。本文旨在通過對口腔?？漆t(yī)院護士早期預警能力及影響因素進行實際調查，分析口腔?？漆t(yī)院護士的早期預警能力現(xiàn)狀及相關因素，以期制定出提高其早期預警能力的對應措施，提高口腔?？漆t(yī)院護士的急救意識。

1資料與方法

1.1一般資料:

2018年3月對吉林省長春市某公立三級甲等口腔?？漆t(yī)院50名護士進行問卷調查。調查對象的納入標準為:從事口腔頜面外科或口腔急診科護理工作的護士，具有護士執(zhí)業(yè)證書且自愿參加者。

1.2方法

1.2.1調查工具:調查問卷包括2部分:一般情況調查表:內容包括:性別、文化程度、從事本工作年限、護士層級、急救理論學習經(jīng)歷、急救相關培訓經(jīng)歷、急診科實習輪轉進修經(jīng)歷、搶救經(jīng)歷、呼叫醫(yī)生依據(jù)。早期預警能力調查表:分為三部分:①危急預判能力:5個條目;②早期預警評分知曉情況:共計6個條目;③訪談:2個條目，不計分，僅作為了解口腔?？谱o士評估危急病情現(xiàn)狀的參考。單選題采用5、3、1評分法計分，根據(jù)評分將早期預警能力分為三個水平:低水平(11～25分)，中水平(26～40分)，高水平(41～55分)，總分越高，早期預警能力越強。筆者對早期預警能力調查表結果進行分析，得出Cronbach＇α系數(shù)為0.737，信效度可靠。

1.2.2資料收集方法:選取吉林省長春市某公立三級甲等口腔?？漆t(yī)院50名護士進行問卷調查，利用護士休息時間，說明問卷調查的目的，解釋問卷相關內容，取得其知情同意，當場發(fā)放，現(xiàn)場回收，進行再次核對，以保證資料的真實可靠。發(fā)放問卷50份，回收問卷50份，回收有效率為100%。

1.3統(tǒng)計學方法:

使用SPSS19.0軟件進行統(tǒng)計分析:正態(tài)分布資料用均數(shù)±標準差(x±s)表示，采用獨立樣本t檢驗、單因素分析等統(tǒng)計學方法進行數(shù)據(jù)分析。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結果

2.1口腔?？谱o士一般情況:

本研究共回收問卷50份，在文化程度中本科文化占86%，88%的口腔專科醫(yī)院護士學習過急救理論知識，調查對象一般資料詳見表1。

2.2口腔?？漆t(yī)院護士早期預警能力標準化得分為59.89%，總體水平較低。早期預警評分知曉情況得分為12.38±7.93，僅占41.27%，見表2。

2.3多因素分析:口腔?？谱o士的基本資料在早期預警能力得分上進行多因素分析，結果顯示，護士層級較高的口腔?？谱o士的危急預判能力較高，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，層級為N3的護士在危急預判能力得分上高于其他層級的護士，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05);急救理論學習經(jīng)歷、急救培訓經(jīng)歷是影響口腔?？漆t(yī)院護士早期預警能力的主要因素，具有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，見表3。

3討論

3.1口腔?？漆t(yī)院護士早期預警能力總體水平不容樂觀:

調查結果顯示，口腔?？漆t(yī)院護士早期預警能力得分為(32.94±7.74)分，處于中等偏低水平，66%護士僅了解過或不知道早期預警評分，無人掌握早期預警評分的使用。訪談環(huán)節(jié)結果顯示，口腔?？漆t(yī)院護士在進行病情評估時主要以監(jiān)護儀上的生命體征數(shù)值為參考依據(jù)，部分護士會參考血糖、血鉀等危急值、心電圖波形［9］等，但在預警范圍方面說法不一，普遍認為各參數(shù)超出正常范圍即為預警指標。口腔?？谱o士早期預警能力與急救應變能力較低，與其對口腔醫(yī)院住院患者可能出現(xiàn)的意外情況的風險意識不足有關。口腔?？漆t(yī)院對專科護理與急診急救培訓較為重視，但在臨床工作中客觀評估急危重癥患者病情的能力尚有不足。統(tǒng)一評估急危重癥患者病情的工具尚待制定。

3.2口腔專科護士早期預警能力的影響因素與對策

3.2.1急救相關培訓經(jīng)歷對口腔?？漆t(yī)院護士早期預警能力的影響:口腔專科醫(yī)院在護士新入職時統(tǒng)一組織進行急診急救課程的學習及急診急救操作培訓，很多口腔?？漆t(yī)院護士具有良好的急救知識，但在臨床工作中不能準確應用，建議口腔?？漆t(yī)院開展更為系統(tǒng)的急診急救知識與操作培訓［10］，重點講解可能出現(xiàn)危及生命的并發(fā)癥的前期表現(xiàn)以及早期預警評分系統(tǒng)各指標的意義，使護士將早期預警評分量表上的指標與臨床上出現(xiàn)的體征及參考值進行對應，將早期預警評分量表應用于臨床，準確預判患者病情的危急程度，降低死亡率［11］。憑借早期預警評分分值呼叫醫(yī)生查看患者，與醫(yī)生在判斷患者危急狀況方面達成統(tǒng)一意見，便于醫(yī)護關系的和諧發(fā)展，將患者的損失降到最小。