人力資源規(guī)劃的總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃；研究

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01

一、前言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)在市場的競爭更加注重人才的應(yīng)用。許多企業(yè)在人力資源方面越來越注重，投入的熱情和成本也在不斷增加。企業(yè)人力資源的發(fā)展重點(diǎn)在于規(guī)劃，推進(jìn)企業(yè)人才應(yīng)用的高效性就要做好企業(yè)人力資源的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自身目標(biāo)對人力資源管理設(shè)定的行動導(dǎo)向，它關(guān)乎著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。本研究重點(diǎn)在于總結(jié)目前企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，并提出人力資源規(guī)劃模型為企業(yè)做以應(yīng)用參考。

二、人力資源規(guī)劃概述

要想建立一整套科學(xué)的人力資源規(guī)劃模型，對人力資源規(guī)劃要有一個清晰的認(rèn)識。人力資源規(guī)劃是企業(yè)在考量內(nèi)外部環(huán)境不斷變化的基礎(chǔ)上依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求所對人力提出的一種發(fā)展規(guī)劃，它是對人力的一種系統(tǒng)管理。企業(yè)發(fā)展到什么階段，需要哪種人才，下一步企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該貯備哪些人才都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃有短期、年期、中期和長期之分。企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不會一蹴而就，都是分階段分目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，那么在人力資源規(guī)劃上就會依據(jù)企業(yè)不同階段的需求來對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌管理。一般的企業(yè)都會采用應(yīng)用年度人力資源規(guī)劃，這與企業(yè)在計(jì)算利潤等方面有一定關(guān)系。多數(shù)企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求也會按長期發(fā)展規(guī)劃制定出持續(xù)性的人力資源年度規(guī)劃。需要強(qiáng)調(diào)的是，當(dāng)一個企業(yè)處于人力資源變動比較突出的時期，就需要采用人力資源應(yīng)急規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所提出的，它與企業(yè)需求高素質(zhì)、綜合技能強(qiáng)的人員儲備有密切關(guān)系，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展儲備足夠的人力資源，企業(yè)的創(chuàng)新、推動力也都與人力資源儲備規(guī)劃有著重要的關(guān)系。

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃需要考量市場與自身兩方面的環(huán)境。隨著知識經(jīng)濟(jì)競爭性不斷加強(qiáng)，外界市場對企業(yè)在產(chǎn)品內(nèi)涵、形象、功能、創(chuàng)新等方面都提出了更高的要求，企業(yè)競爭對象也在不斷通過調(diào)整給企業(yè)內(nèi)部造成一定壓力，這就要求企業(yè)應(yīng)不斷把握企業(yè)外界的市場環(huán)境來推動自身人力資源規(guī)劃的不斷更新；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境同樣不可忽視，人力資源規(guī)劃是基于自身基礎(chǔ)通過外界變換需求來達(dá)到人員管理，因此企業(yè)更應(yīng)該深入的審視自身的發(fā)展戰(zhàn)略以及自身所處階段所應(yīng)進(jìn)行的人員儲備與管理，以更有效的實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

研究通過查閱文獻(xiàn)和通過企業(yè)的抽樣調(diào)查，對目前我國企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀有了一個概況性的把握。當(dāng)前，我國對企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識越來越清晰，管理部門正在由傳統(tǒng)的人事管理模式向以推動人才發(fā)展的管理模式轉(zhuǎn)型。人力資根源規(guī)劃整體流程越來越規(guī)范，企業(yè)在員工引入計(jì)劃、培養(yǎng)、選拔等機(jī)制方面更加注重公平、公正，更加注重量化，企業(yè)把引入人才與自身的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來，人才實(shí)用性得到強(qiáng)化，但企業(yè)對于將來戰(zhàn)略性發(fā)展所指定的人才暫時性引進(jìn)方面重視不足，對長期性、過渡性以及培養(yǎng)性等多類型人才的把握不清晰；企業(yè)員工晉升機(jī)制相對不完善，雖然路徑相對清晰，但具體實(shí)施上仍面臨許多操作困難，許多員工雖然掌握晉升流程并付諸實(shí)際行動，但限于隱性的公司制度缺陷，員工晉升利益得不到保障；員工培訓(xùn)次數(shù)相對不足，培訓(xùn)質(zhì)量不高，使得員工可持續(xù)發(fā)展能力得不到保障，培養(yǎng)現(xiàn)有人才與引入人才的成本把握和培養(yǎng)應(yīng)用性認(rèn)識不清晰；員工績效激勵主要以工資為主，缺乏整體性的福利激發(fā)措施，員工在子女教育、自身醫(yī)療、住房等方面得不到保障，工作缺乏積極性。企業(yè)人力資源規(guī)劃雖然存在上述一些問題，但不可否認(rèn)的是目前企業(yè)人力資源規(guī)劃在不斷的提升，我國企業(yè)在適應(yīng)市場化改革的過程中正在不斷的調(diào)適自己，這是一個過程，但如何更快的適應(yīng)市場，有針對性的解決出現(xiàn)的問題是擺在企業(yè)人力資源管理研究者面前的一個重要課題。

四、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型與應(yīng)用

（一）企業(yè)人才需求規(guī)劃模型

企業(yè)人才的戰(zhàn)略性管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它既涉及到現(xiàn)有的人才管理，同時又對人才需求需要制定發(fā)展規(guī)劃。而企業(yè)人才需求需要考量的因素是多方面的，既要把握企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)、中短期目標(biāo)等，又要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展條件及市場需求。對于企業(yè)人才需求規(guī)劃模型的建立需要建立對人才需求的預(yù)測。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需求來采用不同的預(yù)測模型。最常用到的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測模型，企業(yè)在運(yùn)行的過程中會總結(jié)出管理者與被管理者之間的一種比例關(guān)系，通過把握這種比例關(guān)系可以在今后人員調(diào)整方面形成經(jīng)驗(yàn)性的比例。這種方法是一種經(jīng)驗(yàn)積累，一般不會出現(xiàn)大的調(diào)整波動。例如，一個電力企業(yè)車間，運(yùn)行過程中一個管理者對應(yīng)著十個被管理者，運(yùn)行過程較為流暢，這種1：10的比例關(guān)系在今后人員引入或調(diào)整時就會被應(yīng)用，無論是調(diào)整管理者還是被管理者，這種比例關(guān)系不會發(fā)生大的變動。再比如企業(yè)生產(chǎn)量與員工間的比例，如果企業(yè)生產(chǎn)量需要提升，那么人員儲備同樣需要按一定比例提高。這種經(jīng)驗(yàn)性的預(yù)測對今后企業(yè)在人員提拔、調(diào)整等方面也會經(jīng)常用到。經(jīng)驗(yàn)性預(yù)測的成立關(guān)鍵要素在于對以往企業(yè)運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)的一種積累，因此企業(yè)在人才需求預(yù)測方面應(yīng)重點(diǎn)對企業(yè)檔案做好規(guī)劃與分類，從而形成較為系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)體系，以減少偶然性的經(jīng)驗(yàn)對人才需求預(yù)測帶來誤差。

（二）企業(yè)人才序列劃分模型

企業(yè)人力資源需要整合與分類，這有利于形成高校的工作團(tuán)隊(duì)。依據(jù)企業(yè)自身在目標(biāo)規(guī)劃、生產(chǎn)要求、技術(shù)發(fā)展、管理儲備等方面的特點(diǎn)，企業(yè)可以將人力資源按職能管理和基礎(chǔ)生產(chǎn)兩部分進(jìn)行劃分。其中這兩類的人員依據(jù)自身所處的公司角色地位可以進(jìn)一步細(xì)化。企業(yè)人才序列劃分模型重點(diǎn)是企業(yè)人力資源要建立科學(xué)化、細(xì)致化的分類標(biāo)準(zhǔn)，以便企業(yè)有序運(yùn)行。例如，對企業(yè)職能管理人員可以按人員性質(zhì)進(jìn)一步細(xì)化為核心管理層、干部管理層和基層管理層；生產(chǎn)人員又可以按生產(chǎn)流程或生產(chǎn)角色來確定人員的細(xì)化，如可以分為水工、電工、維修工等等。企業(yè)人才序列模型的建立在于能夠一目了然的把握人才在整個企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)中的數(shù)量和質(zhì)量，便于進(jìn)行統(tǒng)籌管理。

（三）企業(yè)人才供需平衡模型

企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)人員供給的平衡，那么建立企業(yè)人才供需平衡的模型十分有必要。從人才供需平衡的角度考量，企業(yè)人才供需平衡模型會出現(xiàn)三種狀況。第一，企業(yè)需求與人才供給較為合理。這種情況是一種理想的人才供需狀態(tài)，多數(shù)企業(yè)不會長期處于這類狀態(tài)，企業(yè)良性發(fā)展或劣勢萎縮都會打破人才供需平衡；第二，企業(yè)需求大，而人才供給少。這類狀態(tài)是企業(yè)處于高速的生長期，對人才的需求較大，而高素質(zhì)的人才供應(yīng)在一定時期內(nèi)又很難滿足企業(yè)的發(fā)展需求，這就造成了需求大供給少的人力資源狀態(tài)。出現(xiàn)這類情況時，企業(yè)要基于發(fā)展目標(biāo)和人才需求規(guī)劃來推進(jìn)人才招聘、培訓(xùn)等一系列措施，也可以通過企業(yè)內(nèi)部員工在不同崗位間的調(diào)劑來實(shí)現(xiàn)人才的有效應(yīng)用供給。第三，企業(yè)需求少，人才過剩。當(dāng)出現(xiàn)這一類情況時，企業(yè)就需要通過提高發(fā)展目標(biāo)、增大生產(chǎn)規(guī)模、合并企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)、建立裁員培訓(xùn)等措施來調(diào)整供大于需的人力資源狀態(tài)。企業(yè)人力資源的供需平衡模型既要把握總體的企業(yè)需求與外界人才供給，同時也要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)間的人才平衡戰(zhàn)略。企業(yè)在人力資源規(guī)劃時要細(xì)化至每個部門、每個崗位，不能把企業(yè)總體的平衡當(dāng)作是一種理想狀態(tài)，當(dāng)細(xì)化至具體崗位時，部門間的人才不平衡才會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)針對內(nèi)部人才的不平衡才會采取針對性的措施。企業(yè)還應(yīng)把握自身人力資源的發(fā)展階段，當(dāng)有部分人才面臨退休、下崗、放假等情況時，人才在長久性和短暫性的人才供給方面應(yīng)做好提前預(yù)測，這與企業(yè)人才供需平衡模型的研究與分析密切相關(guān)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]孫耀.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃研究[D].河南大學(xué)，2012.7.

第2篇：人力資源規(guī)劃的總結(jié)范文

1.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化,以應(yīng)對預(yù)測的可能出現(xiàn)的情況,才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個人因素,外部環(huán)境的變化相對復(fù)雜,包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢,把它放到整個社會發(fā)展系統(tǒng)中來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理,把人力資源需求與供給預(yù)測作為基礎(chǔ),進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃,協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展,最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預(yù)測(可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實(shí)現(xiàn)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化)、社會人力資源供給動態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。

1.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分,在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位,在其準(zhǔn)備和實(shí)施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系:整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系,速度和效率之間的關(guān)系。

1.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規(guī)劃是一個面向整個企業(yè)的計(jì)劃,同樣也是面對員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,會破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

2.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的,職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)指導(dǎo)、能力開發(fā)、人力資源審計(jì)和反饋校正等。

2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會和發(fā)展階梯的必要保障。一個組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實(shí)現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動力。

2.2健全職業(yè)通道管理（1）完善驗(yàn)工職業(yè)發(fā)展通道評價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價(jià)系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點(diǎn)和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實(shí)力。

2.3組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動，設(shè)計(jì)的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)該項(xiàng)管控活動，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁?xiàng)管控活動有非常明確的認(rèn)識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓(xùn)活動，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點(diǎn)地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

2.4強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個人設(shè)計(jì)，目的是尋求自我發(fā)展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況,指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優(yōu)點(diǎn)、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃,尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點(diǎn)。(2)重視員工自主研究,認(rèn)識和指導(dǎo)員工的思想，對當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評價(jià)。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計(jì)劃中,幫助員工確立長期的職業(yè)目標(biāo)。(5)基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo),讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會,有利的保障員工的行動計(jì)劃。

2.5切實(shí)提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能,工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實(shí)踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動和操作指導(dǎo)等其他方法的實(shí)踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學(xué)者會議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí),提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵員工進(jìn)行自我培訓(xùn),有步驟有計(jì)劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進(jìn)行及時的評價(jià),使員工認(rèn)識自我,改變自己的不足,將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來,激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力,與組織目標(biāo)同行。

3.總結(jié)

第3篇：人力資源規(guī)劃的總結(jié)范文

    一、做好人力資源規(guī)劃與人才招聘

    1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是站在宏觀上對企業(yè)未來人才的一種布局與安排,對于實(shí)際的人力資源管理工作開展有著重要的指導(dǎo)與依據(jù)作用,不僅直接關(guān)系到人力資源管理工作的效率,更關(guān)系到人力資源管理工作的質(zhì)量。所以,搞好人力資源規(guī)劃非常重要,應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)未來的總體戰(zhàn)略部署,結(jié)合企業(yè)運(yùn)作體系,進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制,提高人力資源規(guī)劃工作的科學(xué)性、合理性與操作性,使制定出來的人力資源規(guī)劃可以切實(shí)地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

    2.人才招聘。人才招聘可以說是企業(yè)人力資源管理真正意義上的第一個環(huán)節(jié),且決定著企業(yè)人力資源的初始面貌,是進(jìn)行高效人力資源管理的基礎(chǔ)。所以,企業(yè)必須要制定出一套符合自身、切實(shí)可行的招聘程序,并在招聘程序的實(shí)踐過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),不斷對其進(jìn)行完善。同時,還要根據(jù)招聘崗位的工作特征,豐富招聘測試手段,比如知識結(jié)構(gòu)測試、業(yè)務(wù)能力測試、心理測試、仿真測試等等,以徹底摸清人才的素質(zhì)能力水平,保證人才在其崗位上能夠最高效地發(fā)揮出效用。

    二、提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性

    在現(xiàn)代人力資源管理工作當(dāng)中,人力資源的結(jié)構(gòu)配置是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的工作內(nèi)容?？偟膩碚f,應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則,因?yàn)橹挥袑⑷瞬欧诺脚c其知識能力結(jié)構(gòu)與興趣愛好最相協(xié)調(diào)的位置上,為其提供一個展示自我能力的平臺,才能使其對工作始終充滿激情,并將其潛力最大限度地挖掘出來,保證崗位工作能夠高質(zhì)、高效地完成。在進(jìn)行實(shí)際人力資源結(jié)構(gòu)配置的時候,一方面要考慮到人才個體知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符,另一方面又要保證人才在后期的職位變動中具有較高的“可調(diào)性”,保障企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置能夠動態(tài)、高效、有效地進(jìn)行。

    三、重視企業(yè)人力資源培訓(xùn)

    人力資源培訓(xùn)是進(jìn)一步提升企業(yè)現(xiàn)有人才素質(zhì)與保障人力資源管理工作高效開展的一個關(guān)鍵途徑,當(dāng)前的許多企業(yè)都大大小小地搞了不少人力資源培訓(xùn),但效果卻不見好,究其原因一是企業(yè)重視與投入力度還不夠,二是員工自身的積極性不高。作者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和實(shí)施培訓(xùn)教育管理一體化機(jī)制,把培訓(xùn)考核、培訓(xùn)和使用、培訓(xùn)和待遇結(jié)合起來,這樣才能夠讓培訓(xùn)教育工作成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱,有助于創(chuàng)造出較好的企業(yè)培訓(xùn)教育氛圍,促進(jìn)員工參與培訓(xùn)的積極性。通過建立和完善培訓(xùn)激勵機(jī)制能夠讓企業(yè)員工真實(shí)地感受到企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)對員工提出的要求,同時也是員工自身提高的機(jī)會;不僅要通過培訓(xùn)活動來讓他們進(jìn)一步干好自身工作,同時要利用培訓(xùn)教育來提升他們的綜合素質(zhì),讓他們成為企業(yè)需要的綜合型人才。培訓(xùn)教育管理一體化機(jī)制的建立能夠徹底地解決過去員工不愿意參與培訓(xùn)活動的現(xiàn)象,在企業(yè)內(nèi)部形成一種崇尚學(xué)習(xí)的良好氛圍,讓培訓(xùn)教育管理工作良性循環(huán)。

    四、完善企業(yè)績效考評體系

    績效考評是人力資源管理的一個重要職能,它為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù),因此要高度重視績效考評工作,首先要使考核工作規(guī)范、有序、高效,要明確企業(yè)的績效考核目標(biāo),正確選擇工作績效考評方法,選用優(yōu)秀的考評人員,全方位及時的評價(jià),應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻(xiàn)考評和能力考評、工作態(tài)度和工作潛力評價(jià)有機(jī)結(jié)合起來,防止評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng),不確切,防止評價(jià)人員的失誤,最后還要及時提供反饋,選定員工代表了解他們對績效評估結(jié)果的看法,有效地進(jìn)行溝通以獲得一些員工的理解。另外,一旦確定了科學(xué)的績效評價(jià)體系,要避免隨意的更改,而要堅(jiān)持始終如一地貫徹和實(shí)施。

    五、構(gòu)建激勵性的薪酬機(jī)制

    薪酬是激勵企業(yè)員工積極性與能動性最直接、最有效的途徑,也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構(gòu)建企業(yè)薪酬機(jī)制的時候,除了要保證科學(xué)性、合理性之外,還應(yīng)具有激勵性,要以保密、合法、激勵、競爭、公平為基本的薪酬機(jī)制構(gòu)建原則,根據(jù)員工的工作性質(zhì)與行為表現(xiàn),制定靈活、多樣的薪酬分配手段,同時適當(dāng)?shù)赝怀鰡T工之間的薪酬收入差距,使員工能夠在切身利益的驅(qū)使下,形成一種良性的競爭,保證企業(yè)人力資源管理工作效率能夠不斷提升。

    參考文獻(xiàn)

第4篇：人力資源規(guī)劃的總結(jié)范文

    論文摘要:本文在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上,對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

    1 企業(yè)績效與人力資源管理密切相關(guān)

    人力資源管理是一個以獲取組織持續(xù)競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)績效為目的,并與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中,人力資源管理可以從兩個層面來考察:個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上,人力資源管理導(dǎo)向于組織的競爭優(yōu)勢,即組織通過人力資源管理來獲取優(yōu)勢的資源;在組織層面上,人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略,即組織通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略,并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢,增進(jìn)企業(yè)績效。因此,通過分析人力資源管理對企業(yè)績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關(guān)系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程,個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

    當(dāng)然,作用于企業(yè)績效的個體層面上的人力資源管理活動與企業(yè)績效的相關(guān)性還涉及到許多方面,包括工作環(huán)境、企業(yè)文化和激勵機(jī)制等。一個好的激勵機(jī)制可以激勵員工提高生產(chǎn)率,同時可以促進(jìn)公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵,還包括精神激勵,如通過分配承擔(dān)極具挑戰(zhàn)性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業(yè)績效正向相關(guān)性的具體分析和證明。

    2 招聘前的人力資源管理

    主要包括工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

    2.1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要讓企業(yè)預(yù)見其未來人力資源管理的需要,識別幫助它們滿足這些需要的實(shí)踐。人力資源規(guī)劃活動提高企業(yè)績效的途徑是:①把人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(Susan Jackson & Randall Schuler,1995)指出,人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實(shí)踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的使用讓企業(yè)能通過對可能發(fā)生的事件進(jìn)行準(zhǔn)備,來獲得對其未來的控制。通過人力資源規(guī)劃,一個企業(yè)能夠確定它未來所需要的技能組合,然后通過招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)等制定計(jì)劃,使組織招募到所需要的人才,充實(shí)各個崗位,使得組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且,通過人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)有效的晉升,使員工看到發(fā)展前景,將會對員工產(chǎn)生激勵作用,提高員工的士氣和工作績效。另外,健全完善的內(nèi)部競爭機(jī)制和健康的競爭氛圍可正確的引導(dǎo)員工的工作績效行為,為企業(yè)績效的提高起著直接的推動作用。

    2.2 工作分析、設(shè)計(jì)與企業(yè)績效 工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源管理及整個企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作,其工作質(zhì)量的高低對各個環(huán)節(jié)的人力資源管理均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先,工作分析與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工間的分工協(xié)作,關(guān)系到工作中的協(xié)調(diào)成本。國際上優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明,無論是產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率,還是對市場的快速反應(yīng)能力,工作關(guān)系必然是“團(tuán)隊(duì)”;其次,良好的工作分析與工作設(shè)計(jì)有助于組織尋找到最適合的人員,做到員工與其崗位相匹配,減少人力成本及各種費(fèi)用的浪費(fèi);最后,工作分析與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工的工作動機(jī)、滿意度、忠誠度等,因?yàn)樵谧约哼m合的崗位上更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)績效的提高做出更大的貢獻(xiàn)。

    3 招聘中的人力資源管理

    招聘和甄選是一個企業(yè)尋找或吸引求職者來填補(bǔ)空缺崗位的過程,包括對企業(yè)外部人員實(shí)行的招募活動和企業(yè)內(nèi)部職務(wù)變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地展開競爭,使競爭優(yōu)勢最大化。招聘和選拔對企業(yè)績效的影響是多方面的,也正因?yàn)槠溆绊懥υ絹碓酱?許多企業(yè)在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此,能否招募到認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)追求的員工,能否招募到高素質(zhì)的員工,對組織來說是至關(guān)重要,而這些必須要借助于嚴(yán)格的招聘和選拔程序來實(shí)現(xiàn)。

    招聘和選拔對企業(yè)績效的影響首先體現(xiàn)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的成本。如果招募到不合適的人員,組織還要重新招聘、選拔,就要付出替代成本。其次,對于那些關(guān)鍵崗位招聘到合適人選,對組織本身而言就意味著財(cái)富的增加。再者,通過有效的招聘、選拔后,雇用到合適人選能夠降低,乃至完全節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用,迅速為企業(yè)績效創(chuàng)造效益,反之則為組織帶來效益的損失。

    4 招聘后的人力資源管理

    主要包括員工培訓(xùn)開發(fā)、激勵、績效評估、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等方面。以上環(huán)節(jié)在個體層面上以不同的方式對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響。

    4.1 培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)績效 即使招聘到了非常合格的人,也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工,即使是那些在受聘時高度合格的人,也需要一些額外的培訓(xùn)來更好地完成他們的工作。一個企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)活動保證了員工們得到必要的指導(dǎo)。培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作,而開發(fā)則是員工們對未來工作的準(zhǔn)備。一個企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業(yè)績效做出貢獻(xiàn),當(dāng)然培訓(xùn)和開發(fā)方案也應(yīng)該講究成本效率。

    4.2 激勵與企業(yè)績效 授權(quán)是激勵的主要手段之一。通過向下授權(quán),使得被授權(quán)員工承擔(dān)了更大的責(zé)任和業(yè)務(wù),被賦予以前所未曾擁有的權(quán)利,使得員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)得到滿足,其必然會出色的完成工作,成就感油然而生,產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠度和獻(xiàn)身精神,調(diào)動員工的工作積極性,從而有利于企業(yè)績效的提高。

第5篇：人力資源規(guī)劃的總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 效率

當(dāng)前，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)中最寶貴的資源，在很大程度上決定著企業(yè)未來的發(fā)展，所以如何提升企業(yè)人力資源管理工作效率，也就成為了企業(yè)以及社會各界所關(guān)注的一個問題。

一、做好人力資源規(guī)劃與人才招聘

1.人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是站在宏觀上對企業(yè)未來人才的一種布局與安排，對于實(shí)際的人力資源管理工作開展有著重要的指導(dǎo)與依據(jù)作用，不僅直接關(guān)系到人力資源管理工作的效率，更關(guān)系到人力資源管理工作的質(zhì)量。所以，搞好人力資源規(guī)劃非常重要，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)未來的總體戰(zhàn)略部署，結(jié)合企業(yè)運(yùn)作體系，進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制，提高人力資源規(guī)劃工作的科學(xué)性、合理性與操作性，使制定出來的人力資源規(guī)劃可以切實(shí)地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

2.人才招聘。人才招聘可以說是企業(yè)人力資源管理真正意義上的第一個環(huán)節(jié)，且決定著企業(yè)人力資源的初始面貌，是進(jìn)行高效人力資源管理的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)必須要制定出一套符合自身、切實(shí)可行的招聘程序，并在招聘程序的實(shí)踐過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷對其進(jìn)行完善。同時，還要根據(jù)招聘崗位的工作特征，豐富招聘測試手段，比如知識結(jié)構(gòu)測試、業(yè)務(wù)能力測試、心理測試、仿真測試等等，以徹底摸清人才的素質(zhì)能力水平，保證人才在其崗位上能夠最高效地發(fā)揮出效用。

二、提高企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的科學(xué)性

在現(xiàn)代人力資源管理工作當(dāng)中，人力資源的結(jié)構(gòu)配置是一項(xiàng)非常關(guān)鍵的工作內(nèi)容?？偟膩碚f，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原則，因?yàn)橹挥袑⑷瞬欧诺脚c其知識能力結(jié)構(gòu)與興趣愛好最相協(xié)調(diào)的位置上，為其提供一個展示自我能力的平臺，才能使其對工作始終充滿激情，并將其潛力最大限度地挖掘出來，保證崗位工作能夠高質(zhì)、高效地完成。在進(jìn)行實(shí)際人力資源結(jié)構(gòu)配置的時候，一方面要考慮到人才個體知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等屬性特征與崗位要求之間是否相符，另一方面又要保證人才在后期的職位變動中具有較高的“可調(diào)性”，保障企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)配置能夠動態(tài)、高效、有效地進(jìn)行。

三、重視企業(yè)人力資源培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)是進(jìn)一步提升企業(yè)現(xiàn)有人才素質(zhì)與保障人力資源管理工作高效開展的一個關(guān)鍵途徑，當(dāng)前的許多企業(yè)都大大小小地搞了不少人力資源培訓(xùn)，但效果卻不見好，究其原因一是企業(yè)重視與投入力度還不夠，二是員工自身的積極性不高。作者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和實(shí)施培訓(xùn)教育管理一體化機(jī)制，把培訓(xùn)考核、培訓(xùn)和使用、培訓(xùn)和待遇結(jié)合起來，這樣才能夠讓培訓(xùn)教育工作成為企業(yè)人力資源管理的重要支柱，有助于創(chuàng)造出較好的企業(yè)培訓(xùn)教育氛圍，促進(jìn)員工參與培訓(xùn)的積極性。通過建立和完善培訓(xùn)激勵機(jī)制能夠讓企業(yè)員工真實(shí)地感受到企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)對員工提出的要求，同時也是員工自身提高的機(jī)會；不僅要通過培訓(xùn)活動來讓他們進(jìn)一步干好自身工作，同時要利用培訓(xùn)教育來提升他們的綜合素質(zhì)，讓他們成為企業(yè)需要的綜合型人才。培訓(xùn)教育管理一體化機(jī)制的建立能夠徹底地解決過去員工不愿意參與培訓(xùn)活動的現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部形成一種崇尚學(xué)習(xí)的良好氛圍，讓培訓(xùn)教育管理工作良性循環(huán)。

四、完善企業(yè)績效考評體系

績效考評是人力資源管理的一個重要職能，它為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，因此要高度重視績效考評工作，首先要使考核工作規(guī)范、有序、高效，要明確企業(yè)的績效考核目標(biāo)，正確選擇工作績效考評方法，選用優(yōu)秀的考評人員，全方位及時的評價(jià)，應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻(xiàn)考評和能力考評、工作態(tài)度和工作潛力評價(jià)有機(jī)結(jié)合起來，防止評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)，不確切，防止評價(jià)人員的失誤，最后還要及時提供反饋，選定員工代表了解他們對績效評估結(jié)果的看法，有效地進(jìn)行溝通以獲得一些員工的理解。另外，一旦確定了科學(xué)的績效評價(jià)體系，要避免隨意的更改，而要堅(jiān)持始終如一地貫徹和實(shí)施。

五、構(gòu)建激勵性的薪酬機(jī)制

薪酬是激勵企業(yè)員工積極性與能動性最直接、最有效的途徑，也是提升人力資源管理工作效率的重要手段。在構(gòu)建企業(yè)薪酬機(jī)制的時候，除了要保證科學(xué)性、合理性之外，還應(yīng)具有激勵性，要以保密、合法、激勵、競爭、公平為基本的薪酬機(jī)制構(gòu)建原則，根據(jù)員工的工作性質(zhì)與行為表現(xiàn)，制定靈活、多樣的薪酬分配手段，同時適當(dāng)?shù)赝怀鰡T工之間的薪酬收入差距，使員工能夠在切身利益的驅(qū)使下，形成一種良性的競爭，保證企業(yè)人力資源管理工作效率能夠不斷提升。

參考文獻(xiàn)

第6篇：人力資源規(guī)劃的總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：加拿大；衛(wèi)生人力資源；戰(zhàn)略

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）35-0061-02

衛(wèi)生系統(tǒng)提供有效、高質(zhì)、以病人為中心且安全的衛(wèi)生服務(wù)能力有賴于衛(wèi)生人力資源，有賴于適時、適地、有適宜技能的衛(wèi)生保健提供者的適宜組合[1]。2009年，我國新醫(yī)改方案出臺，為實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生改革目標(biāo)，衛(wèi)生人才培養(yǎng)無疑是重中之重。我國衛(wèi)生部日前出臺的《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》（以下簡稱《規(guī)劃》）無疑為未來十年我國衛(wèi)生人才發(fā)展提供了一個良好的契機(jī)。為保證規(guī)劃的順利實(shí)施，在不斷總結(jié)我國經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，及時地吸收和借鑒他國經(jīng)驗(yàn)，將更有助于規(guī)劃目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)。為此，本文在系統(tǒng)介紹加拿大人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提出了該戰(zhàn)略對《規(guī)劃》實(shí)施方面的一些啟示。

一、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的背景

近年來，加拿大正面臨著衛(wèi)生人力資源的供給、結(jié)構(gòu)、分布、留用、招聘和培訓(xùn)等方面的挑戰(zhàn)，其衛(wèi)生人力資源的可持續(xù)發(fā)展備受關(guān)注。加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略旨在為加拿大挽救并維持一個穩(wěn)定且最優(yōu)的衛(wèi)生人力，同時也為整體衛(wèi)生保健改革提供支持。

衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略是在Roy J.Romanow博士和參議院委員會Michael Kirby主席的重要工作基礎(chǔ)上形成的。2002年11月，Romanow博士在《構(gòu)建價(jià)值：加拿大衛(wèi)生保健的未來》的報(bào)告中指出：通過相關(guān)的努力持續(xù)改善加拿大衛(wèi)生人力的信息基礎(chǔ)……收集、分析并常規(guī)提供包括衛(wèi)生服務(wù)提供者的招募、分布和報(bào)酬等至關(guān)重要問題的報(bào)告；建立致力于加拿大衛(wèi)生人力的提供、分布、教育、培訓(xùn)和改變實(shí)踐技巧和模式的戰(zhàn)略；強(qiáng)調(diào)以病人為中心的跨專業(yè)教育的重要性[2]。該報(bào)告是加拿大未來健康委員會歷時一年多，回顧了加拿大的衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)，并為其改善提出了47項(xiàng)建議，建議中包括要投資于衛(wèi)生服務(wù)提供者[3]。2002年10月，Kirby主席在《加拿大人的健康――聯(lián)邦的作用》的報(bào)告中強(qiáng)調(diào)：為減少分布不均衡、供給不足和轄區(qū)競爭，要加強(qiáng)所有利益相關(guān)者之間的合作。他建議：聯(lián)邦政府要和其他相關(guān)各方創(chuàng)造一個持久的國家衛(wèi)生人力資源協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)由各主要利益相關(guān)者團(tuán)體和不同級別政府的代表組成[4]。

同時，衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略也是建立在第一部長們的2003和2004年協(xié)議中對衛(wèi)生人力資源建設(shè)的承諾基礎(chǔ)上的。加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略在2004/05財(cái)年啟動，以支持全國衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的有效協(xié)調(diào)與合作。

二、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容

（一）目標(biāo)/愿景

為使加拿大人在現(xiàn)在和將來都能夠獲得適宜、及時、有效的服務(wù)，加拿大將吸引、準(zhǔn)備、招募和留用技術(shù)嫻熟的衛(wèi)生服務(wù)提供者[5]。

（二）戰(zhàn)略方向

為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略愿景，加拿大衛(wèi)生部正和省、地區(qū)以及其他主要健康相關(guān)組織一起努力，以改善衛(wèi)生人力資源規(guī)劃和協(xié)作。衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略追求的四個主要戰(zhàn)略方向如下[5]。

更多的衛(wèi)生服務(wù)提供者――增加合格衛(wèi)生服務(wù)提供者的數(shù)量進(jìn)入衛(wèi)生人力。有效使用衛(wèi)生人力的技能――通過充分利用衛(wèi)生服務(wù)提供者的技能，提高生產(chǎn)力；通過解決衛(wèi)生人力資源分布的不均衡，提高所有加拿大人，特別是缺醫(yī)少藥地區(qū)人們對衛(wèi)生服務(wù)的可及性。創(chuàng)造健康、舒適、學(xué)習(xí)性工作環(huán)境――改善工作和學(xué)習(xí)條件，以維護(hù)一支能提供高質(zhì)、安全、及時服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)豐富、敬業(yè)的員工隊(duì)伍。更有效的規(guī)劃和預(yù)測――開發(fā)更有效的衛(wèi)生人力資源規(guī)劃并提高預(yù)測能力，以支持一個負(fù)擔(dān)得起的、可持續(xù)的衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)。

（三）戰(zhàn)略的行動組成及其目標(biāo)

衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略主要由三個行動組成――即加拿大衛(wèi)生人力資源規(guī)劃、以病人為中心跨專業(yè)合作性教育實(shí)踐、衛(wèi)生服務(wù)提供者/專業(yè)人員的招聘和留用。其他還包括省/地區(qū)/區(qū)域項(xiàng)目、土著衛(wèi)生人力資源工作、健康工作場所行動和國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動等[6]。

1.加拿大衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。為更好地支持聯(lián)邦/省/地區(qū)，轄區(qū)和全國性活動，要提高并加強(qiáng)衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的證據(jù)基礎(chǔ)和協(xié)調(diào)能力；創(chuàng)立一種識別并解決轄區(qū)內(nèi)、轄區(qū)間和加拿大人所關(guān)注的主要衛(wèi)生人力資源問題的文化氛圍。

2.以病人為中心合作性跨專業(yè)教育實(shí)踐的目標(biāo)。促進(jìn)并展示該教育實(shí)踐的好處；增加準(zhǔn)備從該視角進(jìn)行教學(xué)的教育工作者的數(shù)量；增加培訓(xùn)該教育實(shí)踐前、實(shí)踐后和進(jìn)入實(shí)踐的衛(wèi)生專業(yè)人員的數(shù)量；促進(jìn)該教育實(shí)踐最佳教育方法的網(wǎng)絡(luò)化和共享；促進(jìn)跨專業(yè)合作的教育和實(shí)踐。

3.衛(wèi)生服務(wù)提供者/專業(yè)人員招募和留用的目標(biāo)。提高對一般和短缺衛(wèi)生專業(yè)領(lǐng)域的關(guān)注；提高衛(wèi)生服務(wù)提供者的多樣性，以應(yīng)對加拿大人的多樣性；增加衛(wèi)生服務(wù)提供者的供給，以確保人們無論何時何地對衛(wèi)生服務(wù)需要的可得性；減少對國際衛(wèi)生服務(wù)提供者的準(zhǔn)入障礙；改善對現(xiàn)有衛(wèi)生服務(wù)提供者的利用和分布均衡；使目前的工作環(huán)境更有利于衛(wèi)生服務(wù)工作者的健康，以此支持高品質(zhì)服務(wù)的提供。

衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略和國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動是衛(wèi)生服務(wù)政策捐助計(jì)劃的兩個組成部分。通過該計(jì)劃，聯(lián)邦政府對新出現(xiàn)的衛(wèi)生政策的優(yōu)先領(lǐng)域，與省和地區(qū)政府通力合作，同時支持有相關(guān)專長的組織，幫助其實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生政策目標(biāo)。作為一項(xiàng)國家計(jì)劃，該計(jì)劃促進(jìn)戰(zhàn)略性和以證據(jù)為基礎(chǔ)的決策，同時通過試點(diǎn)項(xiàng)目、評估、政策研究和分析，以及政策開發(fā)來促進(jìn)改革。這也有助于衛(wèi)生系統(tǒng)的可及性、質(zhì)量、可持續(xù)性和問責(zé)制。衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的總目標(biāo)是幫助建立和維護(hù)穩(wěn)定且最優(yōu)的衛(wèi)生人力。與之密切相關(guān)的國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動的總目標(biāo)是支持國際衛(wèi)生專業(yè)人員整合到加拿大衛(wèi)生人力當(dāng)中[7]。

三、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的主要成就

迄今，聯(lián)邦資金通過衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略和國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動繼續(xù)提供對衛(wèi)生人力資源的支持。省和地區(qū)政府直接投資于衛(wèi)生人力資源數(shù)據(jù)庫和預(yù)測模型的開發(fā)；政策研究；創(chuàng)新模式/實(shí)踐的確認(rèn)和傳播；增強(qiáng)了為衛(wèi)生人力資源負(fù)責(zé)各方的合作能力，這是至關(guān)重要的成就。加拿大衛(wèi)生部繼續(xù)和省、地區(qū)及其他重要衛(wèi)生相關(guān)的組織通力合作，以改善加拿大衛(wèi)生人力資源的計(jì)劃與合作。衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略實(shí)施五年多來取得的主要成就概述如下[8]。

（一）衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的主要成就

一是由加拿大衛(wèi)生信息研究所創(chuàng)建了以供給為基礎(chǔ)的全國各類衛(wèi)生專業(yè)人員數(shù)據(jù)庫。二是形成了加拿大衛(wèi)生人力資源規(guī)劃合作性框架。該框架建立了加拿大規(guī)劃并識別合作性優(yōu)先領(lǐng)域和轄區(qū)具體行動的合作性方法，以實(shí)現(xiàn)擁有更穩(wěn)定、有效的衛(wèi)生人力。

（二）以病人為中心合作性跨專業(yè)教育實(shí)踐行動的主要成就

一是為課堂和臨床設(shè)置跨專業(yè)課程的開發(fā)，因而使提供跨專業(yè)教育課程的教育機(jī)構(gòu)數(shù)量增加。二是把建立加拿大專業(yè)間衛(wèi)生合作作為最佳識別、傳播和知識翻譯實(shí)踐的焦點(diǎn)。三是支持建立了全國健康科學(xué)學(xué)生協(xié)會。

（三）招募和留用方面的主要成就

一是為提高家庭醫(yī)學(xué)的形象，在初級衛(wèi)生保健、促進(jìn)戰(zhàn)略方面，加強(qiáng)對家庭醫(yī)生的支持，通過專業(yè)間的合作行動，建立家庭醫(yī)生和專科醫(yī)生間更牢固的關(guān)系。二是為提高對衛(wèi)生服務(wù)工作的支持和促進(jìn)，增強(qiáng)了利益相關(guān)者的合作。三是以當(dāng)前和未來需要為基礎(chǔ)，回顧醫(yī)學(xué)教育，并通過醫(yī)學(xué)教育體系改革，促進(jìn)卓越的病人護(hù)理。四是為使加拿大衛(wèi)生服務(wù)提供者支持衛(wèi)生系統(tǒng)的提供及為患者帶來好的治療效果，必須改善其工作生活質(zhì)量，為此創(chuàng)立了優(yōu)質(zhì)工作生活-優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生服務(wù)協(xié)作和戰(zhàn)略。五是證據(jù)表明，對一線衛(wèi)生工作者的健康工作場所干預(yù)取得巨大成功。六是為增強(qiáng)專業(yè)間合作，支持全加拿大各地的協(xié)商進(jìn)程。

四、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略對我國《規(guī)劃》實(shí)施的啟示

面對嫻熟衛(wèi)生服務(wù)提供者的全球性短缺，每個國家都在為形成和保持穩(wěn)定、充足的衛(wèi)生人力而奮斗。為實(shí)現(xiàn)在衛(wèi)生人力資源方面的自給自足，加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略實(shí)施多年的經(jīng)驗(yàn)，無疑對我國《規(guī)劃》的實(shí)施提供了諸多積極的啟示。

（一）統(tǒng)一認(rèn)識，達(dá)成觀念上的共識

從加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略可以看出，首先要對衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀有一個全面的診斷，包括數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、分布等方面，找出主要問題，并進(jìn)行優(yōu)先排序。我國《規(guī)劃》中從國家層面對當(dāng)前衛(wèi)生人力現(xiàn)狀的基本判斷是：“醫(yī)藥衛(wèi)生人才總量仍然不足，素質(zhì)和能力有待提高，結(jié)構(gòu)和分布尚不合理，政策環(huán)境亟待完善，特別是基層衛(wèi)生人才嚴(yán)重短缺，難以滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。”在《規(guī)劃》實(shí)施中，各地方要根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際，有針對性地提出切實(shí)可行的綜合改進(jìn)措施，以如期實(shí)現(xiàn)全國的目標(biāo)。

（二）資金支持，保障培訓(xùn)、項(xiàng)目的順利進(jìn)行

加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略，在聯(lián)邦政府和財(cái)政充足資金的支持下，衛(wèi)生人力相關(guān)的教育、培訓(xùn)項(xiàng)目如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，在項(xiàng)目的推動下，加拿大衛(wèi)生人力資源狀況得到不斷改善。我國在新醫(yī)改的大背景下，各地要充分利用好有限資金，特別是衛(wèi)生人才發(fā)展方面的專項(xiàng)資金，以提高衛(wèi)生人才的數(shù)量和能力，從而更好地滿足老百姓日益增長的健康需要。

（三）通力合作，促進(jìn)戰(zhàn)略順利實(shí)施

加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略要求，每個轄區(qū)在信息共享、齊心合力的同時規(guī)劃其各自的衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)，這樣做的直接好處是，聯(lián)邦/省/地區(qū)都更有能力去執(zhí)行政策，更有能力去分享最好的實(shí)踐，同時減少重復(fù)工作，這也有利于更好地從轄區(qū)間和全國視角理解衛(wèi)生人力資源，為確保加拿大人有充足的醫(yī)生、護(hù)士和其他醫(yī)務(wù)工作者帶來更好的決策。毫無疑問，我國《規(guī)劃》在實(shí)施中，也需要資源共享，需要相關(guān)各方的通力合作，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。

（四）充分調(diào)動衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性

加拿大政府充分意識到：衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生系統(tǒng)的最大財(cái)富，他們的健康和幸福會通過衛(wèi)生系統(tǒng)影響著服務(wù)的質(zhì)量。加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略也正努力通過這一系列的活動支持構(gòu)建一個強(qiáng)大、可持續(xù)的衛(wèi)生系統(tǒng)。我國《規(guī)劃》中提出到2020年的發(fā)展目標(biāo)是：“造就一支數(shù)量規(guī)模適宜、素質(zhì)能力優(yōu)良、結(jié)構(gòu)分布合理的醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊(duì)伍，營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，為加快我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供強(qiáng)有力的人才保障?！痹凇兑?guī)劃》實(shí)施中，一方面要重視隊(duì)伍的規(guī)模、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的發(fā)展，更重要的是要通過一系列的制度來保證這支隊(duì)伍自身的健康和幸福，使他們能夠積極主動地投身于滿足老百姓基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需要的工作中去，以期更好地實(shí)現(xiàn)《規(guī)劃》目標(biāo)。

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第7篇：人力資源規(guī)劃的總結(jié)范文

論文摘要：本文在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進(jìn)行了具體探索和總結(jié)。

論文摘要：企業(yè)績效人力資源管理工作

1企業(yè)績效和人力資源管理密切相關(guān)

人力資源管理是一個以獲取組織持續(xù)競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)績效為目的，并和組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個層面來考察摘要：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競爭優(yōu)勢，即組織通過人力資源管理來獲取優(yōu)勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢，增進(jìn)企業(yè)績效。因此，通過分析人力資源管理對企業(yè)績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關(guān)系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

當(dāng)然，功能于企業(yè)績效的個體層面上的人力資源管理活動和企業(yè)績效的相關(guān)性還涉及到許多方面，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化和激勵機(jī)制等。一個好的激勵機(jī)制可以激勵員工提高生產(chǎn)率，同時可以促進(jìn)公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵，還包括精神激勵，如通過分配承擔(dān)極具挑戰(zhàn)性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理和企業(yè)績效正向相關(guān)性的具體分析和證實(shí)。

2招聘前的人力資源管理

主要包括工作分析和工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

2.1人力資源規(guī)劃和企業(yè)績效人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要讓企業(yè)預(yù)見其未來人力資源管理的需要，識別幫助它們滿足這些需要的實(shí)踐。人力資源規(guī)劃活動提高企業(yè)績效的途徑是摘要：①把人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(SusanJackson＆RandallSchuler，1995)指出，人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動和組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實(shí)踐起某種建筑砌塊的功能。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依靠于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的使用讓企業(yè)能通過對可能發(fā)生的事件進(jìn)行預(yù)備，來獲得對其未來的控制。通過人力資源規(guī)劃，一個企業(yè)能夠確定它未來所需要的技能組合，然后通過招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)等制定計(jì)劃，使組織招募到所需要的人才，充實(shí)各個崗位，使得組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且，通過人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)有效的晉升，使員工看到發(fā)展前景，將會對員工產(chǎn)生激勵功能，提高員工的士氣和工作績效。另外，健全完善的內(nèi)部競爭機(jī)制和健康的競爭氛圍可正確的引導(dǎo)員工的工作績效行為，為企業(yè)績效的提高起著直接的推動功能。

2.2工作分析、設(shè)計(jì)和企業(yè)績效工作分析和工作設(shè)計(jì)是人力資源管理及整個企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，其工作質(zhì)量的高低對各個環(huán)節(jié)的人力資源管理均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先，工作分析和設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工間的分工協(xié)作，關(guān)系到工作中的協(xié)調(diào)成本。國際上優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，無論是產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率，還是對市場的快速反應(yīng)能力，工作關(guān)系必然是“團(tuán)隊(duì)”；其次，良好的工作分析和工作設(shè)計(jì)有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工和其崗位相匹配，減少人力成本及各種費(fèi)用的浪費(fèi)；最后，工作分析和設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工的工作動機(jī)、滿足度、忠誠度等，因?yàn)樵谧约哼m合的崗位上更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)績效的提高做出更大的貢獻(xiàn)。

3招聘中的人力資源管理

招聘和甄選是一個企業(yè)尋找或吸引求職者來填補(bǔ)空缺崗位的過程，包括對企業(yè)外部人員實(shí)行的招募活動和企業(yè)內(nèi)部職務(wù)變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地展開競爭，使競爭優(yōu)勢最大化。招聘和選拔對企業(yè)績效的影響是多方面的，也正因?yàn)槠溆绊懥υ絹碓酱?，許多企業(yè)在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此，能否招募到認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)追求的員工，能否招募到高素質(zhì)的員工，對組織來說是至關(guān)重要，而這些必須要借助于嚴(yán)格的招聘和選拔程序來實(shí)現(xiàn)。

招聘和選拔對企業(yè)績效的影響首先體現(xiàn)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的成本。假如招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對于那些關(guān)鍵崗位招聘到合適人選，對組織本身而言就意味著財(cái)富的增加。再者，通過有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，迅速為企業(yè)績效創(chuàng)造效益，反之則為組織帶來效益的損失。

4招聘后的人力資源管理

主要包括員工培訓(xùn)開發(fā)、激勵、績效評估、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等方面。以上環(huán)節(jié)在個體層面上以不同的方式對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響。

4.1培訓(xùn)開發(fā)和企業(yè)績效即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時高度合格的人，也需要一些額外的培訓(xùn)來更好地完成他們的工作。一個企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)活動保證了員工們得到必要的指導(dǎo)。培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作，而開發(fā)則是員工們對未來工作的預(yù)備。一個企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業(yè)績效做出貢獻(xiàn)，當(dāng)然培訓(xùn)和開發(fā)方案也應(yīng)該講究成本效率。

4.2激勵和企業(yè)績效授權(quán)是激勵的主要手段之一。通過向下授權(quán)，使得被授權(quán)員工承擔(dān)了更大的責(zé)任和業(yè)務(wù)，被賦予以前所未曾擁有的權(quán)利，使得員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)得到滿足，其必然會出色的完成工作，成就感油然而生，產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠度和獻(xiàn)身精神，調(diào)動員工的工作積極性，從而有利于企業(yè)績效的提高。

第8篇：人力資源規(guī)劃的總結(jié)范文

關(guān)鍵詞:國有建筑企業(yè);戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)文化建設(shè)

中圖分類號:F407?9;C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2009)12-0132-03

0引言

我國國有建筑業(yè)企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期管理體制的影響,企業(yè)的人力資源生產(chǎn)效率遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的大型建筑企業(yè)。國有建筑企業(yè)中,中央及發(fā)達(dá)地區(qū)的國有建筑企業(yè)人力資源管理水平明顯優(yōu)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的國有建筑企業(yè)?？傮w來看,國有建筑人力資源管理存在的主要問題是人力資源隊(duì)伍龐大,人員構(gòu)成復(fù)雜、人才結(jié)構(gòu)不合理,人員素質(zhì)整體偏低、人力資源管理水平落后等。關(guān)于人力資源管理改革方面,我國國有建筑企業(yè)也開始探索建立符合自身發(fā)展的人力資源管理體系,其中有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的研究也是國有建筑企業(yè)人力資源改革中重要的一個方向。

隨著以波特競爭戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢理論為代表的企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的成熟,人力資源管理開始轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理[1]。1981年戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理:一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念,1984年比爾(Beer)等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍[2]。舒勒(Schuler)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理包括企業(yè)尋求通過人來達(dá)到目標(biāo)有關(guān)的各個方面,是在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過程中,影響他們的行為的所有管理活動[3]。我國魏明將其定義為一個以組織持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo),與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。但Wright對戰(zhàn)略人力資源管理的界定具有一定的代表性,Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的,具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”[4]。

為了實(shí)現(xiàn)對人力資源管理的變革,提升組織競爭優(yōu)勢,學(xué)者們從不同的視角提出構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型如Wright等人(2001)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理由三部分構(gòu)成:一是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng),包括招聘、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、考核評價(jià)等所有的人力資源管理實(shí)踐活動;二是人力資本存量,包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關(guān)系和行為,強(qiáng)調(diào)組織中成員之間的協(xié)作關(guān)系、個人意愿、相互情感和認(rèn)知能力等[5]。我國文躍然教授提出運(yùn)用GREP模型對企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力進(jìn)行評價(jià)和診斷,將其評價(jià)和診斷結(jié)果和企業(yè)的人力資源及其管理機(jī)制進(jìn)行對比分析,得出需要改進(jìn)的地方,并作為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的策略要點(diǎn),從而有針對性的改進(jìn)和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其中GREP是指:企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(Governance)、企業(yè)資源(Resource)、企業(yè)的企業(yè)家(Enterprise)和企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)(Product & Service)[6]。

1構(gòu)建國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型

本文從戰(zhàn)略人力資源管理的角度,構(gòu)建能夠提升企業(yè)核心競爭能力的國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型。如圖1所示,該系統(tǒng)包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)四個子系統(tǒng),它們形成一個相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。

1.1基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的相互聯(lián)系、相互作用的雙向互動關(guān)系。因此,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營業(yè)務(wù)規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃系統(tǒng),包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

1.1.1 基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

國有建筑企業(yè)應(yīng)深化體制改革,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu),明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系,減少獨(dú)立法人層次,強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能,建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個方面:一方面,完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu),企業(yè)如果是國有獨(dú)資公司,一般不設(shè)立股東大會;另一方面,調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。國有建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,減少管理機(jī)構(gòu),縮短管理鏈條,形成“決策層-職能層-事業(yè)部(子公司)”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。

1.1.2基于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測并做出相應(yīng)的規(guī)劃。制定人力資源需求規(guī)劃包括:人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊(duì)伍,吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級運(yùn)營管理人才;對于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)建設(shè)三支隊(duì)伍即建立以董事長、總經(jīng)理為核心的高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì),樹立全新的市場營銷意識,打造高級營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業(yè)化營銷團(tuán)隊(duì),完善管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),積極吸收高層次的管理技術(shù)人才,并使得各級各類管理技術(shù)人才隊(duì)伍達(dá)到合理比例。

1.2基于企業(yè)激勵機(jī)制的薪酬系統(tǒng)

基于企業(yè)激勵機(jī)制的薪酬系統(tǒng)就是將激勵機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的構(gòu)建當(dāng)中,通過建立科學(xué)的報(bào)酬體系,來有效激勵員工的工作積極性、工作效率和創(chuàng)新能力等。國有建筑企業(yè)薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計(jì)劃三個部分。

1.2.1工資系統(tǒng)

工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對固定的勞動報(bào)酬,一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據(jù)國有建筑企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同,工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

第一,年薪制。年薪制是國有建筑企業(yè)普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn),確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績聯(lián)系起來,對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。

第二,職位工資制。對于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,我們可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計(jì)辦法,薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級,稱為薪級,明確每一薪級的工資范圍;然后,在同一薪級中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn),稱為薪點(diǎn),在薪級范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。

第三,彈性工資制。對于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工,為了加大激勵力度,增強(qiáng)工作業(yè)績,提高工作積極性,我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)采用項(xiàng)目提成工資制,并繳納一定的風(fēng)險(xiǎn)保證金,確保其工資收入的合理性、合法性。

1.2.2 福利系統(tǒng)

福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯?bào)酬等。國有建筑企業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系中,福利是工資的有效補(bǔ)充,是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量,關(guān)心員工個人發(fā)展的重要途徑。

1.2.3員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是指由國有建筑企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán),并委托員工持股會管理運(yùn)作,員工持股會代表職工持股員工進(jìn)入董事會參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計(jì)劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者,員工和企業(yè)共享收益,共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),因此,員工持股計(jì)劃具有良好的長期激勵效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū),國有大型建筑企業(yè)的二級企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn),如北京建工集團(tuán)同民營企業(yè)浙江廣廈集團(tuán)合作新建二建公司,注冊資本6000萬元,其中廣廈以現(xiàn)金入股占總股本56%,原二建公司以實(shí)物資本入股占34%,經(jīng)營者群體以現(xiàn)金入股占10%[7]。

1.3 基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動輸入有力的人才支持,保證企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施,是企業(yè)核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個方面:

1.3.1員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。員工職業(yè)生涯同個人素質(zhì)、個人工作能力以及個人努力程度有很大關(guān)系外,組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)從根本上也決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。國有建筑企業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)重組、制度改革、人事調(diào)整的重要時期,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,給員工制定一個科學(xué)的個人發(fā)展規(guī)劃,對吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2 員工培訓(xùn)計(jì)劃

相比其他行業(yè),建筑企業(yè)更需要一專多能,適應(yīng)能力強(qiáng),知識面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括:①做好員工培訓(xùn)需求分析。員工培訓(xùn)需求分析主要是建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上,在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中,我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結(jié)構(gòu)和對人力資源各個方面的總體需求,并確定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo);此外,培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào),調(diào)查員工個人的學(xué)習(xí)要求,做到因人而異,因材施教,符合員工個人的發(fā)展需要。②建立長效培訓(xùn)激勵機(jī)制。國有建筑企業(yè)向員工提供培訓(xùn),要建立相應(yīng)的競爭制度,盡可能提供機(jī)會讓有能力,有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會,并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個人發(fā)展相掛鉤的激勵機(jī)制,激發(fā)員工追求進(jìn)步,參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。③建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制。定期對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估和總結(jié),為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對整體培訓(xùn)安排的滿意度;對以接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測試與考核;定期測算培訓(xùn)回報(bào)率、勞動生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo),衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來應(yīng)有的回報(bào)等。

1.3.3 創(chuàng)新用人機(jī)制

為了有效利用優(yōu)勢人力資源,增強(qiáng)國有建筑企業(yè)的凝聚力,創(chuàng)新人才機(jī)制要堅(jiān)持公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則;建立重真才實(shí)學(xué),重工作業(yè)績的用人標(biāo)準(zhǔn);積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度;保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。

1.4 企業(yè)文化建設(shè)

國有建筑企業(yè)要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化工程建筑企業(yè),就必須加強(qiáng)柔性管理,建設(shè)、培育富有企業(yè)自身發(fā)展特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個方面:①創(chuàng)新文化理念,推進(jìn)全體員工思想理念的更新。在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命,培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神;在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營觀;要實(shí)現(xiàn)用制度管事,用文化樹人,改造經(jīng)營者和員工的思想觀念,以觀念更新不斷推動企業(yè)的變革和創(chuàng)新。②積極宣傳,利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化。企業(yè)文化是知識、是理念,而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體,企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍,就要建立一個與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。③建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,提升員工整體能力素質(zhì)。企業(yè)要倡導(dǎo)“全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”理念;制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計(jì)劃等學(xué)習(xí)制度;建立學(xué)習(xí)型組織評估指標(biāo)體系,把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn),放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上,推動企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識創(chuàng)新。

2結(jié)束語

國有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中,人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ),是對企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下,結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃;人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施,保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn),從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持;企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。

參考文獻(xiàn):

[1]程德俊、趙曙明:《資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理》[J];《科研管理》2004(9):52-59。

[2]林艷:《淺議戰(zhàn)略人力資源管理》[J];《全國商情》(經(jīng)濟(jì)理論研究)2008(9):59-60。

[3]許慶瑞、鄭剛:《戰(zhàn)略性人力資源管理》[J];《大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會科學(xué)版)2001(4):49-53。

[4]倪敏玲:《試論戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)與特征》[J];《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》(工科版)2005(2):76-78.

[5] Wright P M. Introduction Strategic Human Resource Management Resource in the 21st century [J]. Human Resource Management Review. 1998.(8):187-188.

第9篇：人力資源規(guī)劃的總結(jié)范文

在這一年里，從學(xué)校到企業(yè)、從學(xué)生到員工、從理論到實(shí)踐這三個轉(zhuǎn)變，是我工作的重心和生活的主題，圍繞著這三個轉(zhuǎn)變，我始終保持良好的心態(tài)，一步步成長。

在這一年里，我主要從事的是人力資源管理方面的工作，雖然自己所做的也許只是專業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的皮毛，但善于思考和總結(jié)的我，總能從繁瑣的事務(wù)性工作中提煉出專業(yè)的內(nèi)容，積極認(rèn)真的學(xué)習(xí)，也讓我對公司在人力資源管理方面的發(fā)展歷程有較為深刻的認(rèn)識；同時，身邊優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和同事也成為我學(xué)習(xí)的源泉，讓我能夠在這個和諧的環(huán)境中提升個人素質(zhì)，增長專業(yè)技能和知識。

在這一年里，我也有幸參與公司人力資源管理工作中幾個較大的項(xiàng)目，如崗位說明書的編寫、易迅空間人力資源管理手冊的編制、職稱評審、人事檔案制度化管理和XX年競崗工作等，這些以及其他大量的事務(wù)性工作涉及到人力資源規(guī)劃中的崗位分析和人力資源管理制度規(guī)劃、人員招聘、績效考核等各方面，同時，因申報(bào)助理人力資源管理師的考試而接受專業(yè)的人力資源管理知識的學(xué)習(xí)更讓我能夠緊密的將實(shí)踐同知識有機(jī)的結(jié)合。

在這一年里，我也有過短暫的迷茫和情緒的低谷，但各位同事的幫助和關(guān)心讓我順利突破困境，找回自信和充實(shí)！通過踏踏實(shí)實(shí)的做事，認(rèn)真深刻的總結(jié)和思考，我的工作規(guī)劃更加清晰，對自己今后的發(fā)展充滿自信！ 當(dāng)然，在這一年里，我也有很多不足需要改進(jìn)，比如正如胡總所言，有時對某些工作或事物我有些不錯的看法，但卻因過分謙謹(jǐn)而羞于表露；同時，自己在交流與口才方面的特長也似乎被自己擱淺。在今后的工作中，我要繼續(xù)保持塌實(shí)認(rèn)真的工作作風(fēng)，保持積極向上的工作態(tài)度，勤于思考，求是拓新，不僅把工作做完、做好，更要做的專注、專業(yè)！

在這一年里，從學(xué)校到企業(yè)、從學(xué)生到員工、從理論到實(shí)踐這三個轉(zhuǎn)變，是我工作的重心和生活的主題，圍繞著這三個轉(zhuǎn)變，我始終保持良好的心態(tài)，一步步成長。

在這一年里，我主要從事的是人力資源管理方面的工作，雖然自己所做的也許只是專業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的皮毛，但善于思考和總結(jié)的我，總能從繁瑣的事務(wù)性工作中提煉出專業(yè)的內(nèi)容，積極認(rèn)真的學(xué)習(xí)，也讓我對公司在人力資源管理方面的發(fā)展歷程有較為深刻的認(rèn)識；同時，身邊優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和同事也成為我學(xué)習(xí)的源泉，讓我能夠在這個和諧的環(huán)境中提升個人素質(zhì)，增長專業(yè)技能和知識。

在這一年里，我也有幸參與公司人力資源管理工作中幾個較大的項(xiàng)目，如崗位說明書的編寫、易迅空間人力資源管理手冊的編制、職稱評審、人事檔案制度化管理和XX年競崗工作等，這些以及其他大量的事務(wù)性工作涉及到人力資源規(guī)劃中的崗位分析和人力資源管理制度規(guī)劃、人員招聘、績效考核等各方面，同時，因申報(bào)助理人力資源管理師的考試而接受專業(yè)的人力資源管理知識的學(xué)習(xí)更讓我能夠緊密的將實(shí)踐同知識有機(jī)的結(jié)合。

在這一年里，我也有過短暫的迷茫和情緒的低谷，但各位同事的幫助和關(guān)心讓我順利突破困境，找回自信和充實(shí)！通過踏踏實(shí)實(shí)的做事，認(rèn)真深刻的總結(jié)和思考，我的工作規(guī)劃更加清晰，對自己今后的發(fā)展充滿自信！ 當(dāng)然，在這一年里，我也有很多不足需要改進(jìn)，比如正如胡總所言，有時對某些工作或事物我有些不錯的看法，但卻因過分謙謹(jǐn)而羞于表露；同時，自己在交流與口才方面的特長也似乎被自己擱淺。在今后的工作中，我要繼續(xù)保持塌實(shí)認(rèn)真的工作作風(fēng)，保持積極向上的工作態(tài)度，勤于思考，求是拓新，不僅把工作做完、做好，更要做的專注、專業(yè)！