人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容精選(九篇)
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第1篇：人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源規(guī)劃；認(rèn)識
在許多企業(yè)里，管理者都非常重視經(jīng)營計劃、開發(fā)計劃等，但對人力資源規(guī)劃并不是十分重視。有的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，或者將它“隱藏”在企業(yè)整體發(fā)展計劃中，只是一筆帶過。實際上，公司任何的規(guī)劃都是由人來完成，如果我們不重視對人的規(guī)劃和管理，怎么能完成其他計劃呢？下面就企業(yè)人力資源的規(guī)劃，根據(jù)我的工作實踐進行簡單的論述。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義
企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義有狹義和廣義的概念區(qū)分，下面我們來簡要的認(rèn)識一下這個概念。
俠義的概念：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
廣義的概念：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。
二、制定人力資源規(guī)劃應(yīng)掌握哪些原則
1、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化
人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
三、人力資源計劃的內(nèi)容
人力資源計劃應(yīng)包括的主要內(nèi)容：
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、植物設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
人員需求計劃：通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
3、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
4、投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算。
四、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用
1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求
在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。
2、促進企業(yè)人力資源管理的開展
在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀。
3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃
人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
4、提高企業(yè)人力資源的利用效率
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人力資源浪費而造成的人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。
5、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致
現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。
第2篇：人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文
（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃其實是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)整合，在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，做出長遠或短期的戰(zhàn)略實施計劃。
（2）人力資源組織規(guī)劃。人力資源組織規(guī)劃是在對企業(yè)進行資源整合的基礎(chǔ)上細(xì)致而針對性地做出計劃。其中包括對人力資源信息的采集，對框架組織信息進行處理和應(yīng)用，對組織框架的整體繪制藍圖，對組織框架的主要調(diào)查和評價手段，對組織框架進行宏觀設(shè)計和微觀調(diào)整，以及對整體組織框架的機構(gòu)進行訂正設(shè)置等問題。
（3）人力資源制度規(guī)劃。人力資源制度規(guī)劃是整體人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵要素也是重要保證。其中，人力資源管理的整體措施制定，以及主要內(nèi)容的規(guī)劃決策等內(nèi)容，都屬于制度規(guī)劃。
（4）人力資源人員規(guī)劃。人力資源人員規(guī)劃是企業(yè)總體包含的員工數(shù)量，企業(yè)整體內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，企業(yè)對員工的需求量，企業(yè)對員工的預(yù)測量和企業(yè)人員兩邊人員供給是否平衡等問題。
二、人力資源規(guī)劃措施對就業(yè)影響的綜述
（1）維持企業(yè)人員帶來的影響。企業(yè)在經(jīng)濟狀況較好的態(tài)勢下，提倡使用這種維持企業(yè)人員的方法。因為維持企業(yè)內(nèi)部平衡是每個企業(yè)應(yīng)該具有的企業(yè)精神，若在企業(yè)經(jīng)濟狀況較好的情況下，進行其裁減人員或者其他等對企業(yè)人員自身利益遭受損失的做法，不僅是增加了社會負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致其失業(yè)人員持續(xù)增長，社會形勢更加嚴(yán)峻，而且導(dǎo)致了人才流失，人才資源分配不合理等多種狀況的發(fā)生。反之，如果在企業(yè)條件允許的情況下，給予企業(yè)人員等多種福利上的照顧，不僅可以提高員工們的積極性，使員工提高自身方面對企業(yè)上的技能，而且還為增加社會就業(yè)崗位增添了貢獻。這不僅是對企業(yè)帶來了極大的好處，而且是對社會對企業(yè)人員的認(rèn)真負(fù)責(zé)。
（2）開拓企業(yè)人員帶來的影響。在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的過程中，企業(yè)最主要的就是需要不斷對企業(yè)技術(shù)的不斷改革，企業(yè)科技的不斷創(chuàng)新。所以首當(dāng)其沖要做的就是，不斷培養(yǎng)第三方的高科技人才，或是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出一批有利于自己企業(yè)的骨干型人才，從而是對企業(yè)未來發(fā)展的有利方面，同時是對企業(yè)未來發(fā)展奠定了有利基礎(chǔ)。另外，我國當(dāng)今改革的主要形勢，便是為社會為國家培養(yǎng)高科技人才，使國家更加強大，使未來形勢更加可觀。然而，改革的最深厚的力量源泉，大都存在于人民，存在于勞動主體，存在于各個企業(yè)當(dāng)中，所以，必須依靠企業(yè)等各方面的實踐，創(chuàng)造出適合生產(chǎn)力發(fā)展的生產(chǎn)關(guān)系的具體形式，才能更好地建設(shè)出一批有利于企業(yè)的開拓性企業(yè)人員。
（3）驅(qū)除企業(yè)人員帶來的影響。驅(qū)除企業(yè)人員，即第三方與所在企業(yè)的合同終止，且不再續(xù)約，所在企業(yè)有權(quán)單方面與其第三方人員解除其勞動合約，也就是終止與其的勞動用工合同。這種做法導(dǎo)致的影響主要是，使社會失業(yè)人員增加，使個人失業(yè)失去其主要經(jīng)濟來源，使基本生活質(zhì)量遭受損失，最終一切回歸到了社會。這種驅(qū)除企業(yè)人員的做法，主要完全看企業(yè)本身有何主觀或者是客觀的經(jīng)濟看法，依事實而定，依此來得出結(jié)論。消極影響是這種方法帶來的負(fù)面損失。
（4）培養(yǎng)企業(yè)人員帶來的影響。針對企業(yè)相應(yīng)部門人員短缺的問題，有一個對企業(yè)人員進行培養(yǎng)的方法可以起到加以改善現(xiàn)狀人才缺失的狀況?？梢圆捎脤?nèi)部人員進行培訓(xùn)的方法而使得人員短少但精悍的方法，提升內(nèi)部人員的技能檔次?；蛘呖梢酝ㄟ^招聘專職對應(yīng)專業(yè)人士的方法，對其進行短期培訓(xùn)，并使其迅速進入工作崗位融入企業(yè)環(huán)境的做法，以其換取長期的收益。這兩種做法無論是哪一種，都是為社會勞動崗位做出了貢獻，為社會提供了工作崗位，同時提升了企業(yè)人員的整體水平，能夠更好地發(fā)展，未來更加光明。
（5）調(diào)整企業(yè)人員帶來的影響。調(diào)整企業(yè)人員是在企業(yè)工作緊蹙的情況下，得出的又一方法。這是對企業(yè)人員的整體整合，主要是通過企業(yè)人事調(diào)動，企業(yè)人員的遷移，企業(yè)人員的資源調(diào)整等方法，進行的有效方法。這種方法有利也有弊，有利的方面便是在一定情況下，提高了企業(yè)的工作效率；另一方面，在一定情況下，也增加了員工們的就業(yè)壓力?？傊{(diào)整企業(yè)人員整合人力資源是把雙刃劍。
（6）吸收企業(yè)人員帶來的影響。吸收企業(yè)人員是對企業(yè)人員供不應(yīng)求的時候一種最快速最有效的方法，具有能夠立竿見影的特點，同時能夠在這一過程中挖掘新的人才，提拔對企業(yè)做出極大貢獻的模范員工。這種方法能夠快速使企業(yè)的內(nèi)部人員系統(tǒng)煥然一新，傳遞了新思想開拓了新思維，給企業(yè)內(nèi)部帶來了新福音。
三、企業(yè)人力資源規(guī)劃對就業(yè)影響的研究
（1）人力資源管理規(guī)劃的戰(zhàn)略未來。人力資源管理的戰(zhàn)略未來也以政府為依托，提供良好的現(xiàn)有條件，同時也有不缺或缺的硬性因素：企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)有條件對企業(yè)內(nèi)部人員進行調(diào)整，定時整合資源；企業(yè)做好備用型的人才后備工作；企業(yè)對人才的培養(yǎng)對人才的發(fā)掘?qū)θ瞬诺闹匾曅浴Ｒ粋€企業(yè)的價值觀是以企業(yè)整體要素為依托，企業(yè)人員的價值觀同時也是一個企業(yè)的標(biāo)志一個企業(yè)的道德修養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)在培養(yǎng)建設(shè)性人才、培養(yǎng)高科技人才的基礎(chǔ)上、培養(yǎng)有高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)上多多斟酌考慮。
（2）人力資源考核要素。企業(yè)內(nèi)部針對人力資源的考核方面，具有一定的嚴(yán)格要求，這不僅關(guān)系以后工作的嚴(yán)謹(jǐn)性，更是與企業(yè)自身利益息息相關(guān)，所以，企業(yè)一般遵循公平發(fā)展嚴(yán)謹(jǐn)考核作風(fēng)的原則，這也是企業(yè)人員能否成功進入企業(yè)內(nèi)部并任職的重要門檻。通常是績效考核來對其劃分主要依據(jù)?？冃Э己藦墓ぷ鞯馁|(zhì)量數(shù)量成正比反比的情況下，對其劃分主要性質(zhì)有哪些，主要至少包括三方面來討論：工作環(huán)境是否變動；工作內(nèi)容的程序；工作人員的獨立效果?？冃Э己艘灿衅渲饕椒ǎ嚎冃帕蟹ā⒖冃叫蟹?、績效處理應(yīng)急事件法、績效硬性分布法、績效評價法、績效等級制定法、績效管理法。
第3篇：人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：煤化工企業(yè)；人力資源管理；措施
引言：煤屬于不可再生資源，在中國的能源結(jié)構(gòu)體系中居于核心地位。當(dāng)前我國面臨著如何開發(fā)利用能源以及實現(xiàn)經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展這兩大問題。無數(shù)事實證明，設(shè)法拉長煤炭產(chǎn)業(yè)鏈并對其進行升級對于我國能源的有效利用將產(chǎn)生重要意義。要想實現(xiàn)煤炭產(chǎn)業(yè)升級，就必須充分發(fā)揮煤化工企業(yè)人力資源管理的作用。
1、現(xiàn)階段煤化工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理現(xiàn)狀
作為一個新興化的產(chǎn)業(yè)，煤化工產(chǎn)業(yè)屬于資金、技術(shù)密集類型產(chǎn)業(yè)，它所涉及到的范圍廣，工程建設(shè)相對比較復(fù)雜，實施起來也有一定的難度。但是截止到目前，我國有相當(dāng)一部分煤化工企業(yè)的管理模式非常的落后，人力資源管理體系非常的不科學(xué)、不合理而且不完善，這一切將對煤化工企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。
第一、對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識非常片面。我國煤化工企業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，長期以來僅僅依靠對煤炭資源的粗放型開采來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營手段滯后，人們的意識飽受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟觀念影響，思想比較封閉，他們未能正確的理解和認(rèn)識企業(yè)人力資源管理的用途。另外企業(yè)對于崗位的職責(zé)并沒有很明晰的概念，經(jīng)常出現(xiàn)“因人設(shè)崗”這一情況。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，僅僅有30%多一點的煤化工企業(yè)對于人力資源開發(fā)與管理比較重視，大部門煤化工企業(yè)對人力資源管理工作并不重視。更有甚者，某些企業(yè)的高層管理人員或者領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理方面的知識非常的匱乏，所以他們在面對企業(yè)人員配置數(shù)量、人力資源優(yōu)化等相關(guān)方面時，往往會顯得無所適從。
第二、人才配置出現(xiàn)短缺以及冗員想象。煤化工企業(yè)內(nèi)部存在著一些老員工，他們知識水平不高，能力有限，遲遲無法流出企業(yè)。但是一些適合企業(yè)發(fā)展的重要人才偏偏又非常短缺。煤化工企業(yè)在人力資源管理方面鎖門面臨的最大問題就是如何把崗位的設(shè)置跟企業(yè)大發(fā)展戰(zhàn)略緊緊地聯(lián)系在一起，實現(xiàn)動態(tài)化的人力資源管理結(jié)構(gòu)體系。所以，煤化工企業(yè)要想實現(xiàn)合理的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)建，所面臨的首要問題就是解決冗員問題，實現(xiàn)人才的合理配置。
第三、人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)，工作人員素質(zhì)不能達到標(biāo)準(zhǔn)。煤化工企業(yè)面臨著一個非常嚴(yán)峻的問題-人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置不恰當(dāng)，另外單位內(nèi)部人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。某些大型煤化工產(chǎn)業(yè)項目廣泛采用具有國際水準(zhǔn)的裝置和技術(shù)，有個別的裝置的使用在全世界尚屬首次，這對人員的操作技術(shù)有苛刻的要求，但是煤化工企業(yè)的大多數(shù)人員自身素質(zhì)不高，他們工作經(jīng)驗不足，專業(yè)知識水平地下，與新興的煤化工企業(yè)顯得格格不入，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
第四、企業(yè)不重視人力資源培訓(xùn)，未能進行合理的培訓(xùn)。當(dāng)前煤化工企業(yè)快速向前發(fā)展，但其相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)方面也未能緊跟企業(yè)的步伐。企業(yè)所進行的培訓(xùn)模式一般均以企業(yè)組織目標(biāo)為中心，對員工的工作技能以及工作效率出相對比較重視，但關(guān)于員工職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)比較的缺乏。
第五、激勵機制不完善?，F(xiàn)階段大多數(shù)煤化工企業(yè)都建立了相應(yīng)的激勵制度，但這些制度在落實的過程中并沒有很好的應(yīng)用。首先，沒有根據(jù)人的需求的實際進行實施；其次，激勵機制只重視大多數(shù)員工的需求，忽視了個例的需求；再次?，F(xiàn)階段大多數(shù)的獎勵一般均以物質(zhì)的形式加以獎勵，但對于精神上的榮譽往往有所忽視。所采用的激勵手段、方式非常的單調(diào)，廣大員工工作的積極性很難被調(diào)動。
2、煤化工企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
表 1 煤化工企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容
煤化工企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容
人力資源數(shù)量規(guī)劃 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃
2.1 人力資源數(shù)量規(guī)劃
根據(jù)煤化工企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)模大小、經(jīng)營模式、工藝流程、結(jié)構(gòu)體系、技術(shù)發(fā)展水平和全體員工的整體效率對人力資源數(shù)量進行合理的規(guī)劃，確定確定各個階層以及不同工種之間的比例關(guān)系，把握全局觀對企業(yè)的未來人資資源進行科學(xué)合理的規(guī)劃。人力配置標(biāo)準(zhǔn)這一問題居于人力資源數(shù)量規(guī)劃的中心地位。
2.2 人力資源素質(zhì)規(guī)劃
根據(jù)煤化工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營模式、工藝流程、年產(chǎn)量規(guī)模和企業(yè)內(nèi)部文化制定出相應(yīng)的人力資源素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃涉及的范圍很廣，包括各個階層、崗位、工種的資質(zhì)要求，對他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)、操作行為制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源素質(zhì)規(guī)劃可通過任職資格以及素質(zhì)模型這兩種形式表現(xiàn)出來。任職資格主要指的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營管理模式對各個階層、工種、崗位等任職能力的要求；各個階層、工種、崗位具備一些行為特征才能體現(xiàn)出任職能力要求，這就是素質(zhì)模型。
表 2 人力資源素質(zhì)規(guī)劃
素質(zhì)規(guī)劃
素質(zhì)模型 任職資格
價值觀動機 個性特征 技能 知識與經(jīng)驗
2.3 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃
根據(jù)煤化工這一行業(yè)的特點、產(chǎn)量規(guī)模、經(jīng)營管理模式以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)制定出企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，對企業(yè)的人力資源進行性科學(xué)合理的劃分，規(guī)劃出企業(yè)的職務(wù)類別，職位層次，以及相應(yīng)的功能、權(quán)責(zé)等，充分明晰不同職位層次、類別的工作人員對于企業(yè)未來發(fā)展的作痛、地位以及他們之間的相互關(guān)系。煤化工企業(yè)進行人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃的意義深遠，它將逐步打破資質(zhì)結(jié)構(gòu)屏障，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)需求，為人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)；另外，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃對于企業(yè)建立健全人才管理機制提供條件。
3、進行煤化工企業(yè)人力資源管理與規(guī)劃的具體措施
煤化工企業(yè)要想不斷的發(fā)展壯大，就必須加強對人力資源的管理工作，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，建立健全新型機制，為提高企業(yè)的競爭力和實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供條件。
第一、增強企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意識，根據(jù)企業(yè)發(fā)展進行人才的專項培養(yǎng)。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略是至關(guān)重要的，它在實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)方面扮演重要角色。當(dāng)前社會，競爭日趨激烈，歸根到底還是人才的競爭。煤化工企業(yè)必須把人力資源管理工作作為發(fā)展的重心。努力根據(jù)煤化工企業(yè)的發(fā)展需求，制定出人才戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重心就在于不斷地培養(yǎng)、引進并充分的利用人才。
第二、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的合理配置。當(dāng)前煤化工企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)存在不同程度缺陷，根據(jù)煤化工企業(yè)自身的實際情況，本著創(chuàng)新務(wù)實、高效的原則對組織機構(gòu)進行調(diào)整，企業(yè)所設(shè)置的組織機構(gòu)必須為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。在企業(yè)內(nèi)部，要不斷加強對人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理模式等方面的建設(shè)；加強對外界人才的引進，并進行科學(xué)合理的配置。
第三、完善績效考察機制，不斷健全獎懲制度。當(dāng)前，我國煤化工企業(yè)在績效考察以及獎懲制度方面做得不夠好。所以，要將現(xiàn)有的業(yè)績考核制度進行健全和完善，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的正確的定位。對員工的考核一定要全面，不能單看某一方面，，不但要考核員工的工作能力，還包括品德、出勤、廉潔等方面的考核。通過嚴(yán)厲的考核，對于表現(xiàn)突出的員工要進行精神上和物質(zhì)上獎勵，對于表現(xiàn)失職的員工要采取懲罰措施，充分調(diào)動員工工作的積極性，不斷提高企業(yè)業(yè)績。
結(jié)束語：綜上所述，人力資源規(guī)劃對于煤化工企業(yè)來說是至關(guān)重要的，煤化工企業(yè)要想實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保持快速穩(wěn)定健康發(fā)展必須需對企業(yè)的的人力資源進行戰(zhàn)略性的規(guī)劃。
參考文獻：
[1]付長亮，張愛民.現(xiàn)代煤化工生產(chǎn)技術(shù)[M].化學(xué)工業(yè)出版社，2009：1-20.
第4篇：人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；初探
中圖分類號：TU3文獻標(biāo)識碼：A文章編號：
1 人力資源管理的概念
人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的生產(chǎn)勞動積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱。近年來，國內(nèi)外人力資源管理的研究和實踐飛速發(fā)展，人力資源管理已成為 21 世紀(jì)企業(yè)管理的核心，而“以人為本”無疑又是現(xiàn)代人力資源管理的核心所在。
2 現(xiàn)代人力資源管理模式
2.1 “以人為本”的理念
現(xiàn)代人力資源管理重視人，以人為本。人的力量究竟有多大？企業(yè)做出的任何決策，都需要由人來執(zhí)行，而執(zhí)行的好與壞取決于企業(yè)員工的素質(zhì)，也就是知識與能力以及企業(yè)員工是否愿意工作，工作是否對他們具有吸引力。這兩方面都關(guān)系到人，都是通過人的主動性和能動性完成的。所以，人的素質(zhì)的高低和主動從事這項工作的意愿的大小就成了關(guān)鍵因素。這就是人的力量，這種力量是無形的同時又是無限的。加入 WTO 后，我國企業(yè)面臨的外部環(huán)境更為動蕩，競爭更為激烈。如何在這樣的形勢下求生存、謀發(fā)展，除了必要的硬件較量外，就要看企業(yè)對人這種資源內(nèi)在力量的激發(fā)有多大，這個時候就要花大力氣搞好人力資源管理，真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
而要實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。這是個理念問題，需要從根本上確立這種認(rèn)識，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，時時事事以“以人為本”的人力資源管理理念為準(zhǔn)繩，管理人事，管理企業(yè)，才能最終讓現(xiàn)代人力資源管理深入企業(yè)，讓“以人為本”的管理理念深入人心，深入人力資源管理的核心。世界上最好的投資就是對人的投資，對人的潛力的不斷開發(fā)。
2.2 現(xiàn)代人力資源管理模式
現(xiàn)代人力資源管理模式強調(diào)“以人為本”的理念，有了理念的支撐還需要有強有力的管理模式得以維護這種管理的繼續(xù)?，F(xiàn)代人力資源管理突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系已成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點。
2.2.1 人力資源規(guī)劃被稱為“HR 工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀”。
人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在 HR 工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用。其包含的主要內(nèi)容有：組織機構(gòu)的設(shè)置；企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析；企業(yè)人員供給需求分析；企業(yè)人力資源制度的制定；人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。
2.2.2 招聘與配置，為企業(yè)人才庫隨時補充新鮮血液。其主要內(nèi)容有：招聘需求分析；工作分析和勝任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析與選擇；招聘實施；特殊政策與應(yīng)變方案；離職面談；降低員工流失的措施。
2.2.3 培訓(xùn)與開發(fā)，幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。其主要內(nèi)容包括：理論學(xué)習(xí)；項目評估；調(diào)查與評估；培訓(xùn)與發(fā)展；需求評估與培訓(xùn)；培訓(xùn)建議的構(gòu)成；培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法；開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人和項目開發(fā)與管理。
2.2.4 薪資與福利，這是激勵員工的最有效手段之一。其主要內(nèi)容有：績效管理準(zhǔn)備階段；實施階段；考評階段；總結(jié)階段；應(yīng)用開發(fā)階段；績效管理的面談；績效改進的方法；行為導(dǎo)向型考評方法和結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
2.2.5 績效管理，不同的視角，不同的結(jié)局。主要內(nèi)容有如下幾方面：薪酬；構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）；評估績效和提供反饋。
2.2.6 員工和勞動關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。HR 工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)！
3 國外人力資源管理現(xiàn)狀
美國人力資源管理曾一度受到熱捧，以其靈活的人力資源配置方式、職務(wù)分工的細(xì)化、強化培訓(xùn)和強烈物質(zhì)刺激等大大加快了美國經(jīng)濟的前進步伐，其人力資源管理方式亦被稱為美式管理；日本企業(yè)的人力資源管理模式是終身雇傭、年功序列、注重在職培訓(xùn)、重視通才的培養(yǎng)和注重精神激勵。在全球經(jīng)濟一體化的今天，企業(yè)的組織規(guī)模日益龐大和復(fù)雜，專業(yè)化程度不斷提高，各部門的獨立性和自主性日漸提高，具有美國模式的高競爭、高效率、高提拔和日本模式所具有的員工安全感是最理想的人力資源管理模式，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展讓這兩種模式的交融成為一個必然趨勢。
4 人力資源管理的方法
4.1 樹立“以人為本”的人才引進機制。人才選聘過程事實上是組織和員工尋找和諧目標(biāo)、謀求共同發(fā)展的過程，而長期以來，管理者把效益、利潤等指標(biāo)作為組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，事實上，人力資源管理水平的提升，即以人本管理理念為前提。以人為本的人才引進法認(rèn)為，在選拔人才時，預(yù)先向應(yīng)聘人員說明組織發(fā)展目標(biāo)和組織文化要求，樹立一種雙向選擇的理念，既有助于應(yīng)聘人員在選聘時發(fā)揮更積極的作用，也有助于組織選聘適合的人才。組織應(yīng)科學(xué)設(shè)招聘測試手段，進一步甄別應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)和素質(zhì)傾向的統(tǒng)一性，避免機械以學(xué)歷或年齡、性別等指標(biāo)設(shè)置招聘門檻，還要堅持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，從而為組織發(fā)展籌備良好的人才隊伍。
4.2 建立有效地人員激勵機制。就是激發(fā)人的動機、誘導(dǎo)人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，旨在形成人員內(nèi)在追求的強大動力。激勵應(yīng)是全方位的，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都不能解決組織發(fā)展動力不足的問題，應(yīng)建立彈性激勵機制，如針對調(diào)動人才智力因素，可以根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去保持和提高人才工作的積極性、主動性，以創(chuàng)造出最佳工作績效。又可實施情感管理，用信任、贊美和關(guān)心代替機械的組織管理，設(shè)身處地為人員發(fā)展著想，了解他們的需求和期望，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予解決，盡力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高人員對組織的認(rèn)同和忠誠，總之，因地制宜建立起符合組織自身特點的激勵機制。
4.3 創(chuàng)建和諧的團隊文化。要求組織重視價值觀建設(shè)，堅持“以人為本”的管理理念，積極探索新形勢下團隊文化建設(shè)的規(guī)
律，構(gòu)建符合時代需要、符合制度需要和個性化需要的文化體系，為增強組織核心競爭能力創(chuàng)造良好的文化氛圍和強大的力量源泉。團隊文化并不以經(jīng)濟的、強制的手段來傳播組織價值理念體系，它的職能應(yīng)該是通過人性解放、權(quán)力平等、民主管理等多種途徑從精神的層面來引導(dǎo)員工認(rèn)同組織價值理念，以促使員工自覺遵守組織規(guī)章制度，鼓勵員工創(chuàng)造組織新的價值理念，提高員工對理念的認(rèn)同度，最終形成自身優(yōu)秀的團隊文化。
4.4 促進組織和個體的共同發(fā)展。在人力資源管理中，管理者要做到因才用人，把合適的人放在合適的崗位上，為員工提供獨立發(fā)展和展現(xiàn)自我價值的機會，讓人與組織之間建立起來一種不可分割的互動關(guān)系。要尊重員工的意見和建議，營造民主氛圍，增加感情投資，實現(xiàn)人文關(guān)懷，還要高度重視員工創(chuàng)新，盡可能給予引導(dǎo)和支持，潛移默化中創(chuàng)造個體與組織之間的相互信任，凝聚人的合力，形成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊。
參考文獻：
第5篇：人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】開縣；人力資源管理；用工荒
重慶開縣，是一個擁有50萬人口的大縣，是三峽移民的地區(qū)，可是在這里卻出現(xiàn)“用工慌”的問題。為了響應(yīng)地方政府號召，原本在廣東開廠的開縣人回到了開縣，想要在家鄉(xiāng)這片熱土上盡自己的綿薄之力，為家鄉(xiāng)建設(shè)做貢獻，隨著招商引資工作不斷深入，工業(yè)園區(qū)規(guī)模不斷擴大，入園企業(yè)不斷增多，用工需求不斷增大，部分入園企業(yè)出現(xiàn)了“招工難”的現(xiàn)象，嚴(yán)重時用工缺口達到近3000多人，使返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)和招商引資陷入低靡。原本設(shè)想的場面沒有出現(xiàn)：招1個人來500個人演變成招500人來1人。
一、開縣企業(yè)出現(xiàn)“用工慌”的原因剖析
1．信息不對稱。過年農(nóng)民工都返鄉(xiāng)了，但是工廠卻放假了，來年的招聘信息卻沒有發(fā)出，農(nóng)民工不可能等待年后工廠招聘信息，所以大多數(shù)都早早收拾好行囊，踏上返城路途。從人力資源的角度看，其實是企業(yè)人力資源規(guī)劃出了問題。人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和能力類型的工作人員，通過規(guī)劃使組織能夠避免突然的人才短缺和剩余的過程。具體來說，人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：（1）變化著的內(nèi)外部環(huán)境對組織發(fā)展和人員需求提出的要求；（2）組織的短期和長期發(fā)展目標(biāo)；（3）現(xiàn)有人力資源素質(zhì)、能力結(jié)構(gòu)與組織目標(biāo)之間存在的差距；（4）對組織未來的人力資源供給需求情況做出預(yù)測；（5）在管理中貫徹和實施人力資源規(guī)劃要求；（6）對人力資源規(guī)劃的成果予以評估。
詹姆斯?哈維指出：有一件事可以肯定，除非公司制定有效的戰(zhàn)略規(guī)劃并且將其人力資源開發(fā)規(guī)劃與之相連，否則其人力資源開發(fā)的努力就無法實現(xiàn)它最大的潛力。在當(dāng)今社會，人力資源可以說是人類社會發(fā)展中所形成的最寶貴資源，而人力資源規(guī)劃是組織獲取這一寶貴資源的前期準(zhǔn)備，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。通過人力資源規(guī)劃，組織能夠確定未來階段里存在的工作空缺，以及相應(yīng)的工作資格要求。正如蘇珊?杰克遜和蘭道爾?舒勒指出的那樣，人力資源規(guī)劃是“把其他所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余部分整合起來的線”。所以說，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理之間的紐帶，它能夠有效地支持和保證組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重要性被許多企業(yè)所忽視。老板們似乎確信，他們所需要的任何人總可以從市場上招聘到，這就導(dǎo)致了公司往往在急需人員的時候才進行招聘，自然難以找到合適的人員。因此，管理者應(yīng)首先評估出企業(yè)當(dāng)前的能力和未來的需求，從而就能夠估計出人員配備不足或配備過多的具體問題，避免出現(xiàn)開縣用工信息不對稱的情況。
2．薪酬體制不合理?！敖痖_銀萬”這個詞是用來形容開縣的。開縣新縣城屬移民城市，并且是按現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的一個城市，發(fā)展形勢良好，但有許多因素制約著它的發(fā)展，首先，地處渝東北內(nèi)陸山區(qū)的開縣，不臨江靠海，無鐵路航空，交通基礎(chǔ)薄弱。特別是廣大農(nóng)村公路晴通雨阻，群眾出行極為不便，生產(chǎn)生活物資運不進來，農(nóng)副產(chǎn)品運不出去。即使在省縣干道沿線，群眾要出縣出省除萬開高速公路而外，沒有其他的快速通道。交通制約著經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟搞不上去，自然工資待遇就無法與外面相比較。其次，我國在改革開放初期對東部沿海地區(qū)的種種優(yōu)惠和扶持政策，使得原本就有著良好經(jīng)濟基礎(chǔ)的沿海地區(qū)經(jīng)濟再次迅猛發(fā)展，而我國中西部地區(qū)發(fā)展相對遲緩，這種不均衡的發(fā)展模式造成我國東西部之間居民收入差距的加大。2010年召開的重慶市政府第86次常務(wù)會議審議通過了重慶調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案，每月增加190元。其中開縣由原來的520元/月調(diào)整為710元/月，非全日制最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為7.1元/小時。屬于全重慶市（區(qū)、縣）最低工資。而開縣人出外打工最多的廣州市2011年企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)1300元/月，非全日制職工小時最低工資為12.5元/小時。
薪酬專家查理德?漢得森認(rèn)為：“可能沒有一種商業(yè)成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響”。薪酬和津貼對大多數(shù)求職者和員工來說極為重要。因此，制定一個有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理過程的一個重要內(nèi)容。因為它有助于吸引和保持有能力的員工，正是他們幫助組織實現(xiàn)了使命和目標(biāo)。諸如，最低工資保障及加班費，養(yǎng)老金、失業(yè)補償金和工傷補償?shù)榷夹枰J(rèn)真考慮。
3．新一代“農(nóng)民工”具有鮮明的自身特點。無論是底層員工還是高層員工，都想在自己所處的領(lǐng)域有著更深遠的發(fā)展，對于如今的就業(yè)大軍“80，90”尤為重要，如果想要改變這種不良的狀況，為企業(yè)吸引或留住人才，營造一個良好的企業(yè)文化必不可少，尤其是對新一代“80、90農(nóng)民工”，他們更加重視工作的氛圍和企業(yè)對他們的重視程度。生活水平的不斷提高，這些新一代農(nóng)民工自身條件早已高于其父輩那一代，他們不再肩負(fù)養(yǎng)家糊口的重?fù)?dān)，而是想趁年輕多出去走走、看看，這也成為他們外出打工的一個重要因素。
二、解決開縣“用工荒”的對策
1．完善政府的公共就業(yè)服務(wù)體系，積極搭建勞動力供求信息平臺。有效的溝通是一種組織資源。要培養(yǎng)全縣、市甚至是全球范圍內(nèi)的有效溝通。我們的企業(yè)可以在年初通過各種方式向全縣發(fā)送有關(guān)的各個方面的信息，當(dāng)然包括招工信息、企業(yè)要求等，農(nóng)民工們可以根據(jù)自己的實際情況來決定是否加入這個企業(yè)，這樣就會為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境。同時，農(nóng)民工、政府、培訓(xùn)單位、用工企業(yè)通力合作，引入市場運作模式，倡導(dǎo)建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫，調(diào)劑人才的供求。企業(yè)應(yīng)該建立完善的就業(yè)信息系統(tǒng)，按最近的更新方式逐條顯示招工信息，勞務(wù)部門工作人員只需每天查看有無合適本縣農(nóng)民工的職位，如果有與就業(yè)意向相匹配的，可以第一時間聯(lián)系他們，或是登門拜訪，直接將工作崗位送到家門口，當(dāng)然，有條件的農(nóng)民工們也可以自己瀏覽網(wǎng)頁，以便在第一時間獲取招工信息。
2．努力創(chuàng)造全新的農(nóng)民工激勵機制，促進企業(yè)長期發(fā)展。俗話說的好“得人心者得天下”。企業(yè)除了管吃住或者是基本工資的前提情況下，還可以給員工創(chuàng)造一些福利、保險、股權(quán)分享等，通過讓員工獲得企業(yè)股權(quán)的形式，使他們能夠以企業(yè)所有者或股東的身份參與企業(yè)決策，分享利潤，承擔(dān)風(fēng)險，并共享企業(yè)長遠發(fā)展帶來的好處，從而盡職盡責(zé)地為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)。那么每個人的理性消費需求都得到了最大的滿足。居民和企業(yè)在成本預(yù)算約束下達到最大化效用時，商品需求、資金供給、勞動供給才能達到均衡，整個市場才能達到均衡的狀態(tài)。只有這樣，才不會出現(xiàn)類似于這樣的“用工慌”的問題。你們招聘來的員工是為你們企業(yè)服務(wù)的，你們只有善待他們，他們也才會真正站在主人的角度去思考企業(yè)的發(fā)展，立足與企業(yè)的長期發(fā)展，為企業(yè)的未來謀劃。
3．滿足農(nóng)民工主導(dǎo)需求。馬斯洛的需求層次理論中所提到的受人尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，都是新一代農(nóng)民工身上所具有的特質(zhì)，他們自尊心、自信心、能力、知識的不斷提高，急切希望得到別人的承認(rèn)和尊重，他們希望做最適合的工作，最大限度的發(fā)揮他們的潛力，最終實現(xiàn)理想。馬斯洛認(rèn)為作為需求層次理論的五大方面，都是在說一個人首先的是最低需求，才依次要求高層次的需求。但是在企業(yè)的實際運作過程中，由于這些新生代農(nóng)民工的家庭環(huán)境、教育背景、理想追求等不同，其占主導(dǎo)地位的需要也就不盡相同。企業(yè)的管理者們必須根據(jù)不同員工的不同需要，充分調(diào)動他們的積極性，為每一個員工開發(fā)適合他們發(fā)展的方案，讓他們受尊重和自我實現(xiàn)的需求得到最大的滿足，用“主人翁”的意識在企業(yè)里勞作，那么在此基礎(chǔ)上開展的管理活動，才可能使企業(yè)和個人都有長遠的發(fā)展。
4．逐步建立新生代農(nóng)民工技能培訓(xùn)機制。增加農(nóng)村教育的財政投入，擴大在校招生人數(shù)和比例，在農(nóng)村普通中學(xué)中，滲透職業(yè)教育使其鏈接，實現(xiàn)教育和就業(yè)之間的鏈接，盡可能提升現(xiàn)有農(nóng)民知識水平；統(tǒng)籌使用政府各個渠道的技能培訓(xùn)和職業(yè)教育經(jīng)費，提高資金使用效益，加強教育經(jīng)費的監(jiān)督和管理；對農(nóng)村教育資金的投入應(yīng)以公共財政投資為主，確保教育預(yù)算占GDP比重的4%以上，并保證每年有穩(wěn)定增長；建立農(nóng)村教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督和評估體系，改進技能培訓(xùn)和職業(yè)教育的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和師資，運用網(wǎng)絡(luò)、電視、影像、遠程教育等新技術(shù)手段，增強實踐性和實用性。
員工培訓(xùn)是人力資源管理一向重要活動。具體來說，（1）政府應(yīng)該加大財政投入和扶持力度，建立培訓(xùn)項目管理制度，完善政府購買培訓(xùn)成果的機制，提高職業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量。（2）鼓勵探索推行培訓(xùn)卷等有利于新生代農(nóng)民工靈活選擇的培訓(xùn)項目、方式和地點，建立促進新生代農(nóng)民工培訓(xùn)的多元投入機制，對積極參與培訓(xùn)項目的企業(yè)或個人予以政府補貼或減免稅收政策。（3）新生代農(nóng)民工好奇心、領(lǐng)悟力強，所以在培訓(xùn)中應(yīng)不斷提高培訓(xùn)的針對性，設(shè)置他們感興趣、企業(yè)急需的專業(yè)和內(nèi)容，供他們自主選擇，自由安排。
如今，國際經(jīng)營環(huán)境不斷變化，日益復(fù)雜，國際間的競爭環(huán)境日趨激烈，知識日益成為經(jīng)濟增長與發(fā)展的重要資源，成為企業(yè)的核心競爭能力。21世紀(jì)后，人類社會發(fā)生巨大變化，開始由工業(yè)向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟的全球化使得組織必須充分利用它們的一切資源來確保其生存和發(fā)展。而人力資源也作為組織的重要資源越來越受到重視。有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。因此，我們的管理者必須要實施戰(zhàn)略性的人力資源管理。使開縣成功實現(xiàn)了由“全國勞務(wù)輸出大縣”向“全國返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)先進縣”的邁進，突破用工“瓶頸”，狠抓人力資源儲備。采取“市場運作、企業(yè)主導(dǎo)、政府幫扶”的模式，通過“留住新生勞動力、盤活存量勞動力、引回外出勞動力、吸引周邊勞動力”的方式，開展勞務(wù)人才儲備工作，有目標(biāo)、有計劃、有組織地向企業(yè)輸送合格新員工，努力滿足企業(yè)用工需求，基本實現(xiàn)入園企業(yè)“開工即可用工”的目標(biāo)。讓那些原本猶豫不決的“返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者”和“來開投資者”，紛紛簽約，將返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)工作和招商引資工作推向新的。
參考文獻
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第6篇：人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文
[關(guān)鍵詞]統(tǒng)計；人力資源管理
中圖分類號：F565 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）14-0183-01
一、統(tǒng)計的涵義
“統(tǒng)計”一詞是由英語statistics翻譯過來的，一般包含統(tǒng)計學(xué)、統(tǒng)計工作和統(tǒng)計資料三種涵義。而“調(diào)查”中的“調(diào)”，具有計算、算度的意思；“查”，是指查究、查核、考查。
統(tǒng)計是根據(jù)統(tǒng)計研究的目的和要求，有組織、有計劃地搜集資料和對這些資料進行考察和計算的工作過程。
二、統(tǒng)計的方式
統(tǒng)計的方式多種多樣，按調(diào)查的范圍不同，統(tǒng)計調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。其中普查和統(tǒng)計報表制度屬于全面調(diào)查；重點調(diào)查和典型調(diào)查屬于非全面調(diào)查。
三、統(tǒng)計對人力資源管理的作用
隨著全球化的迅速發(fā)展，信息越來越受到人們的關(guān)注。人力資源作為創(chuàng)造企業(yè)財富的重要部分，更是離不開信息的收集、分析和利用。
人力資源管理乃至整個企業(yè)的管理都離不開環(huán)境的影響，不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是企業(yè)決策的重要決定因素。例如，在市場營銷方面，市場外部競爭者的銷售情況，是營銷部門決定銷售價格以及銷售方式等問題的決定性依據(jù)。而企業(yè)某一時期內(nèi)銷售人員的銷售情況則是下一時期銷售人員業(yè)績的一個重要標(biāo)尺。對于人力資源管理的研究應(yīng)當(dāng)將環(huán)境因素納入進來，明確所處的環(huán)境有助于實現(xiàn)人力資源管理活動與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。
統(tǒng)計的方法有多種，根據(jù)不同的環(huán)境和調(diào)查單位本身的特點，在操作過程中也隨之變化。因此，不同的統(tǒng)計調(diào)查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。
1、統(tǒng)計是收集人力資源信息的重要方法
人力資源管理要運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。在這個過程中科學(xué)的方法包括統(tǒng)計調(diào)查。所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，才能做出正確的決策。
在設(shè)計統(tǒng)計調(diào)查方案時應(yīng)注意保證其實用性、時效性和經(jīng)濟性。對于人力資源管理中某些重大、復(fù)雜的調(diào)查課題，往往需要設(shè)計出幾套不同的統(tǒng)計調(diào)查方案，以便隨著調(diào)查現(xiàn)場情況的變化及時調(diào)整調(diào)查方案。
2、 統(tǒng)計是職位分析的主要內(nèi)容
職位分析的過程中，統(tǒng)計的設(shè)計和實施階段是最重要的，要求設(shè)計有針對性，一般從工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客和分析專家等渠道來獲得職位信息。
在搜集完與職位相關(guān)的信息之后，就要進入下一階段，即統(tǒng)計分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求，才能夠據(jù)此進行分析判斷，發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置或職責(zé)分配上的問題，從而招募到與此職位匹配的人員。
職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法，由于每種方法各有利弊，因此要將有關(guān)的方法結(jié)合起來使用，以保證搜集的信息準(zhǔn)確、全面，為信息分析以及職位說明書的編寫奠定良好的基礎(chǔ)。
3、統(tǒng)計是人力資源規(guī)劃的基本保障
在人力資源規(guī)劃這一階段的重點是統(tǒng)計調(diào)查企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，統(tǒng)計調(diào)查的具體工作主要是在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段實施。主要是要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進行“盤點”，包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績等方面的資料。只有及時準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀，人力資源規(guī)劃才能有效地保證企業(yè)的良性發(fā)展。
4、統(tǒng)計確保人員招聘甄選的有效性
為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實用性，需要經(jīng)過大量的統(tǒng)計調(diào)查來確定。
在大多數(shù)企業(yè)人員招聘和甄選的過程中，必不可少的方式就是對應(yīng)聘者進行測試，不管是哪種方式的測試，只有同時具備信度和效度，才能為企業(yè)選擇合適的人才。而測驗的信度要通過統(tǒng)計調(diào)查不同人員的回答，才能確保應(yīng)聘者對測驗回答的一致性和穩(wěn)定性。同樣，測驗的效度也要通過統(tǒng)計調(diào)查以往通過測試被錄用的人員，在其崗位的表現(xiàn)來確定測試是否選擇了適合的人選來從事某個職位。
此外，在選擇招聘的渠道與方式時，也會根據(jù)企業(yè)競爭者或人力資源市場的變化而隨之調(diào)整。同時，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及員工的需求也是需要統(tǒng)計并納入決策的重要因素。
5、統(tǒng)計是員工培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)
設(shè)計培訓(xùn)計劃的第一步是培訓(xùn)需求分析即確定人力資源現(xiàn)有表現(xiàn)與期望目標(biāo)的差距。需求分析需要對涉及組織、工作和人員三個層面的環(huán)境進行統(tǒng)計調(diào)查分析。這三個層面是逐一分析的，只有上一層分析結(jié)果是需要培訓(xùn)的才進入下一層的分析，最后確定培訓(xùn)方案。
傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法和經(jīng)驗預(yù)計法等。在這個過程中主要是用非全面調(diào)查法。
此外，培訓(xùn)評估也是依靠統(tǒng)計調(diào)查進行的。為了確保培訓(xùn)實施的效果，對培訓(xùn)結(jié)果進行評估是必要的。評估過程中，統(tǒng)計培訓(xùn)后的人力資源績效與培訓(xùn)前相比較，對此次培訓(xùn)進行有效的績效反饋。
6、統(tǒng)計是績效考核的重要前提
通過統(tǒng)計員工的績效，參考其績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況。統(tǒng)計分析后的績效情況可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，使員工提高績效能力及企業(yè)獲得理想的績效水平。
績效會因時間、空間、工作任務(wù)的工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性，這也就決定了在統(tǒng)計調(diào)查了員工績效的前提下，考核應(yīng)多角度、多方位和多層次。
7、統(tǒng)計確保薪酬水平的合理性
薪酬水平主要由企業(yè)內(nèi)部公平性和市場外部競爭性決定了。為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性原理，薪酬制度的設(shè)計就必須進行工作分析，這要求對員工所從事的工作進行詳細(xì)的調(diào)查研究，使某一工作內(nèi)容具有普遍性，即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。
薪酬制度的設(shè)計同時也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比，是否具有競爭力，即薪酬制度設(shè)計的外部競爭性原理。對市場薪酬水平有準(zhǔn)確的了解就依賴于薪酬調(diào)查，即對企業(yè)外部環(huán)境的薪酬水平有個總體的把握。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)和勞動力市場的薪酬水平的過程。實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平，相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。
四、 結(jié)語
從人力資源管理方面來說，應(yīng)站在統(tǒng)計的基石上，了解人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的真實情況，認(rèn)識其本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。通過統(tǒng)計調(diào)查，確?？茖W(xué)決策，有效管理企業(yè)和發(fā)展企業(yè)。
參考文獻
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第7篇：人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】能力 教學(xué)法 人力資源管理
一、多元教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的必要性
人力資源管理是工商管理專業(yè)的核心課程，同時也是一門理論性、實踐性很強的課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞資關(guān)系模塊的內(nèi)容。這幾大模塊的內(nèi)容緊貼人力資源管理工作的實際，因而其實踐操作性很強。這就要求在人力資源管理的教學(xué)過程中應(yīng)該注重實踐環(huán)節(jié)、注重培養(yǎng)和提高學(xué)生的實踐操作能力。
越來越多的學(xué)者和教師發(fā)現(xiàn)，人力資源管理僅采用單一的課堂教授教學(xué)方法完全不能滿足人力資源管理的課程教學(xué)要求，學(xué)生實踐能力的提高也就更無從談起。在課程的學(xué)習(xí)中，除了采用系統(tǒng)的講授理論知識外，更需要引導(dǎo)學(xué)生運用所學(xué)的知識分析、理解與解決現(xiàn)實問題。因此，在日常的教學(xué)中，教師們應(yīng)撇棄原有“填鴨式”的教育，用理論講授與實踐相結(jié)合的方式，采用多媒體、幻燈片等進行理論講授，并輔之以案例分析、情景模擬、角色扮演、課堂討論等多種教學(xué)方法幫助學(xué)生更深層次的了解和學(xué)習(xí)人力資源知識。
二、人力資源管理教學(xué)中多元教學(xué)法的采用
（一）案例教學(xué)法
具有分析價值、有代表性的案例是人力資源管理的縮影，案例既可以是企業(yè)經(jīng)營管理中的一個片段，也可以是其現(xiàn)實情景。如介紹某公司人力資源供過于求的案例后，提問：在這種情況下，公司人力資源部該怎么辦？案例與討論相結(jié)合，使學(xué)生能身臨其境地思考問題，并調(diào)動自身的知識來解決問題，同時這也拉近了理論學(xué)習(xí)與企業(yè)實際的距離，讓學(xué)生在課堂上就體會人力資源實際工作可能遇到的情況，提升其用理論解決實際問題的能力。
對案例進行點評和總結(jié)是采用案例教學(xué)法不可缺少的環(huán)節(jié)。教師的點評在給予學(xué)生正確的問題解決辦法的同時也讓學(xué)生進一步理解實際人力資源管理過程的特點。同時，老師的點評也能夠讓學(xué)生衡量自身方案的優(yōu)劣，從而使同學(xué)們?nèi)￠L補短。
（二）情景模擬式教學(xué)法
情景模擬法也稱為角色扮演法，其是指在教師指導(dǎo)下，學(xué)生模擬某一崗位或扮演某一角色，在教師創(chuàng)設(shè)的一種背景中，進行技能訓(xùn)練和調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的一種典型互動教學(xué)法，其典型特征是以接近現(xiàn)實的工作內(nèi)容和范圍為場景，學(xué)生主動參與角色。在人力資源的教學(xué)模塊中，很多內(nèi)容非常適合用此種方法。如：員工培訓(xùn)：將教室設(shè)為公司培訓(xùn)室，教師提供培訓(xùn)資料，讓學(xué)生充當(dāng)公司培訓(xùn)人員，指導(dǎo)他們結(jié)合“員工”崗位特點制訂培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)。其他如招聘面試、工作分析、勞資關(guān)系等都可以通過此種方法進行教學(xué)。
（三）多媒體教學(xué)
除傳統(tǒng)的運用ppt進行理論講授之外，教師還可以通過多媒體進行演示操作，用實際行動告訴學(xué)生具體的操作流程及方法，如學(xué)習(xí)完人力資源規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容后，教師就可展示部門年度需求申報表、人才需求審批表等樣本，提升學(xué)生專業(yè)素質(zhì)。此外，還可以通過播放一些優(yōu)秀的人力資源教學(xué)光盤或企業(yè)人力資源工作實錄（如招聘過程）給學(xué)生看，加深學(xué)生的感性認(rèn)識。
（四）項目教學(xué)法
項目教學(xué)法是指以項目任務(wù)為中心來選擇和組織課程學(xué)習(xí)內(nèi)容，同時把學(xué)生與職業(yè)崗位、工作情境聯(lián)系起來，以完成項目工作任務(wù)為內(nèi)容的教學(xué)方法，概括起來即是教學(xué)內(nèi)容項目化、教學(xué)環(huán)境職場化、教學(xué)方式任務(wù)化、組織課堂企業(yè)化。在人力資源管理課程教學(xué)中，可以在課程一開始就將學(xué)生分組并成為一個個名稱不同的人力資源部，然后在之后的教學(xué)過程中，每學(xué)習(xí)一個模塊的內(nèi)容，就按照“公司”的實際情況進行操作，比如人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)等等。這不但能讓學(xué)生全員、全方位、全過程地參與教學(xué)，同時還能讓學(xué)生深刻體會人力資源管理內(nèi)容的系統(tǒng)性和實操性，也在學(xué)習(xí)過程中提升了學(xué)生的實際操作能力。
三、教學(xué)中應(yīng)該注意的問題
基于能力提升的教學(xué)方法還有很多，如討論法、游戲式教學(xué)法等，每一個種方法都有其自身的優(yōu)點。但是無論何種教學(xué)方法，想要在教學(xué)中提升學(xué)生的能力，都要求老師構(gòu)建以能力為本位的課程內(nèi)容體系，在上課時精心設(shè)計和合理組織教學(xué)過程。如選取的案例、情景，進行的實際操作都應(yīng)該盡可能地與學(xué)生以后的工作情景聯(lián)系起來，一般對于高職學(xué)生而言，選取的案例、情境盡可能來自民營企業(yè)或中小型企業(yè)。另外，為保證學(xué)生的積極性，還要特別注意將學(xué)生在教學(xué)活動中的表現(xiàn)記入到考核之中。
社會經(jīng)濟發(fā)展的要求使得“應(yīng)用型大學(xué)”的建立迫在眉睫?！皯?yīng)用型”要求教師要注意對學(xué)生實際能力的培養(yǎng)；“大學(xué)”則要求教師要注意對理論知識的傳授。在人力資源管理課程的學(xué)習(xí)中，理論學(xué)習(xí)和實踐能力的培養(yǎng)對學(xué)生都很重要，不能將兩者對立起來。在不同的教學(xué)模塊中要根據(jù)實際需要將兩者結(jié)合起來，使得學(xué)生在課堂接受理論知識的同時實際能力也得到提升。
【參考文獻】
第8篇：人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；企業(yè)發(fā)展；人力資源管理
一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心，同時，企業(yè)競爭模式、成長速度都發(fā)生了很大的變化。傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
1．知識型員工成為人力資源管理的重心。知識經(jīng)濟時代，社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
2．人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理，它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。因此，要求人力資源管理同企業(yè)總體緊緊地結(jié)合一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力保障。
3．人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理?，F(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源，注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。
二、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新
1．管理思想創(chuàng)新——知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。知識管理的任務(wù)是為知識的創(chuàng)新提供便利，并建立激勵員工參與知識共享的機制，通過運用集體的智慧提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力，它不僅涉及對信息的管理，而且更重要的是涉及到對人的管理。知識管理的主要內(nèi)容包括：
（1）系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識別對企業(yè)知識增值貢獻具有潛力的員工，合理安排工作任務(wù)，使員工個體能力與工作相匹配。
（2）進行技能知識培訓(xùn)，對員工進行能力開發(fā)，促進個人知識的積累和增值。
（3）引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵員工通過團隊協(xié)作分享知識，將個人擁有的隱性知識有交和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識，改善組織績效。
2．管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式，并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：
（1）對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
（2）分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、工作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
（3）將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
（4）制定行動方案，即以（1）、（2）中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
（5）戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3．管理目標(biāo)創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理一方面要運用科學(xué)的、適合人性的方法進行員工潛有的有效開發(fā)，以便擁有一支高效的工作隊伍，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；另一方面還要尊重員工的個人需要，為他們不斷提供發(fā)展的機會，幫助他們實現(xiàn)個人目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)與個人的“雙贏”，即進行職業(yè)生涯管理。員工職業(yè)生涯管理主要內(nèi)容包括：
（1）組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。
（2）組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、人力資源的供求情況、職業(yè)的空缺及晉升情況等等，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實現(xiàn)。
（3）組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
（4）組織通過對人力資源的評價適時進行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡；同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4．管理方式創(chuàng)新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識經(jīng)濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強。這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。柔性管理主要內(nèi)容包括：
（1）為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學(xué)習(xí)機會。
第9篇：人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】高職院校 人力資源管理 課證融合 課程體系
【中圖分類號】G642 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）19－0072－02
高職院校所開設(shè)的人力資源管理專業(yè)是一個實踐性非常強的專業(yè)，與本科院校相比，高職院校的優(yōu)勢在于學(xué)生的實踐操作技能。為了提高高職院校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭力，要求加強學(xué)生專業(yè)操作技能的培養(yǎng)，讓學(xué)生取得相關(guān)的職業(yè)資格證書，以適應(yīng)各行各業(yè)對實用型專門人才的需求。課證融合，就是要求將職業(yè)資格認(rèn)證（考證）項目貫穿于課程培養(yǎng)方案中，根據(jù)崗位要求確定課程內(nèi)容及教學(xué)方法，將日常教學(xué)內(nèi)容與考證內(nèi)容相融合，使畢業(yè)生能輕松拿到“雙證”（即畢業(yè)證和相關(guān)職業(yè)資格證），甚至取得“多證”，從而提高畢業(yè)生的職業(yè)素質(zhì)，增強其就業(yè)能力，最終提高本專業(yè)的就業(yè)率。
一 人力資源管理專業(yè)從業(yè)資格證介紹
國家勞動和社會保障部2003年推出人力資源相關(guān)從業(yè)資格證，并規(guī)定今后企業(yè)人力資源管理人員必須持有相應(yīng)的從業(yè)資格證書方能上崗。企業(yè)人力資源管理職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為：人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）?！吨腥A人民共和國企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格證書》可在全國范圍通用。高職院校人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要求持有的從業(yè)資格證為助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級），主要負(fù)責(zé)或參與企業(yè)的人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。
學(xué)生要取得助理人力資源管理師的資格證，需要掌握專業(yè)核心能力與專業(yè)輔助能力兩大方面的能力。專業(yè)核心能力有：（1）人力資源招聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓(xùn)與開發(fā)的能力。（2）人力資源績效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績效管理和薪酬管理的能力。（3）基本的人力資源規(guī)劃與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)能力，主要包括人力資源供給和需求預(yù)測、人力資源規(guī)劃、勞動爭議的處理等能力。
專業(yè)輔助能力有：（1）計算機操作能力，包括基本辦公軟件的操作，如Word、Excel、PPT的操作等等。（2）人際關(guān)系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級溝通、職業(yè)道德等。（3）信息收集能力，能夠熟練運用各種方法收集高質(zhì)量的信息。
二 高職人力資源管理專業(yè)課證融合課程體系的構(gòu)建
目前，高職院校傳統(tǒng)的課程體系普遍存在著課程設(shè)置不全面、實習(xí)實訓(xùn)資源不健全、教學(xué)方法單一、考試考核機制不完善等問題。要建立以課證融合為目標(biāo)的課程體系，必須以主干課程和輔助課程為主線，同時做好配套資源的建設(shè)。
1．模塊化的主干課程體系設(shè)置
助理人力資源管理師需要掌握人力資源規(guī)劃、工作崗位分析、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和勞動關(guān)系七大模塊，這七大模塊的內(nèi)容就是我們必須設(shè)置的主干課程。我們不僅要設(shè)置相應(yīng)的課程與之相配套，還要將職業(yè)實際的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教學(xué)任務(wù)，按照工作為導(dǎo)向來確定技能標(biāo)準(zhǔn)。見表1。
2．配套的輔助課程體系設(shè)置
通過行業(yè)走訪與企業(yè)掛職，我們認(rèn)識到學(xué)生僅僅掌握人力資源管理七大模塊的專業(yè)知識是遠遠不夠的，學(xué)生的綜合素質(zhì)在工作過程中也非常重要。在我們?nèi)粘５慕虒W(xué)過程中，往往注重專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，對于綜合素質(zhì)的培養(yǎng)卻沒有花太多的精力。學(xué)生的綜合素質(zhì)，除了最重要的人際交往能力以外，對于公文寫作、計算機辦公軟件的操作能力也必不可少，這些知識對于學(xué)生今后從事人力資源管理工作至關(guān)重要；同時對于學(xué)生的口才、禮儀的訓(xùn)練方面也需要加強；除此之外，扎實肯干、吃苦耐勞精神的培養(yǎng)也十分重要。因此配套的輔助課程體系設(shè)置，見表2。
3．配套的教學(xué)與學(xué)習(xí)資源設(shè)置
課證融合的課程體系建設(shè)，需要輔以有效的教學(xué)與學(xué)習(xí)資源，主要包括：
第一，高水平的專業(yè)教學(xué)團隊——課證融合的人力資源。對于課證融合的專業(yè)核心課程，均由有豐富實踐經(jīng)驗的“雙師”型教師來承擔(dān)，這些教師不僅要具備人力資源方面的專業(yè)理論知識，還要求必須具備企業(yè)掛職鍛煉的經(jīng)歷。要通過培訓(xùn)、掛職鍛煉等方式，挖掘現(xiàn)有師資隊伍潛力，逐步實現(xiàn)現(xiàn)有師資轉(zhuǎn)型，并與企業(yè)建立長久穩(wěn)定的關(guān)系，為教師和學(xué)生的實踐搭建一個良好的平臺。同時聘請行業(yè)兼職教師授課，進一步解決理論教學(xué)與實際工作相脫節(jié)的問題。
第二，開放的實訓(xùn)實習(xí)基地——課證融合的物力資源。校內(nèi)外實習(xí)實訓(xùn)基地是課證融合實踐教學(xué)的重要基礎(chǔ)，是保
證課證融合教學(xué)質(zhì)量的根本。要加強校內(nèi)實訓(xùn)基地的軟、硬件設(shè)施建設(shè)，建立人力資源招聘、培訓(xùn)實踐場所和拓展基地，以滿足教學(xué)的需要。在校外實習(xí)基地的建設(shè)上，應(yīng)加強與合作企業(yè)的交流，做到互惠互利，雙方受益，保證實習(xí)基地的穩(wěn)定性。應(yīng)盡量選擇人力資源管理水平較高或者具有一定代表性的企業(yè)，讓學(xué)生有經(jīng)驗可學(xué)。
第三，教學(xué)激勵政策的傾斜——課證融合的管理資源。院系專門撥款作為獎金，設(shè)立特殊的課證融合績效考核制度，以鼓勵專業(yè)教師開發(fā)課證融合教材、開展課證融合教學(xué)研究、設(shè)計實踐技能課堂教學(xué)計劃、有效組織課堂技能教學(xué)，同時將教學(xué)激勵與專業(yè)資格證書的通過率掛鉤，從而保證課證融合的順利實施。
第四，多樣的教學(xué)方法——課證融合的保障資源。教師應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，在實際教學(xué)中，除了采用傳統(tǒng)的教師講授式方法外，還要采用行之有效的新的實踐教學(xué)方法，如參與式教學(xué)法、“任務(wù)驅(qū)動”的項目教學(xué)法（以真實的工作世界為基礎(chǔ)挖掘課程資源，其主要內(nèi)容來自于真實的工作情境中的典型的職業(yè)工作任務(wù)，而不是在學(xué)科知識的邏輯中建構(gòu)課程內(nèi)）、體驗式教學(xué)法、ISAS教學(xué)方法（著重培養(yǎng)學(xué)生檢索分析資料技能和團隊合作精神以及演講能力的課程）等新型的教學(xué)方法，以提高課堂教學(xué)的效果。
第五，多元的考核體系——課證融合的保障資源?？己梭w系的設(shè)置要求按照助理人力資源管理師職業(yè)資格證的要求設(shè)計考試內(nèi)容，全面包含人力資源七大模塊的理論知識與實踐操作知識，以保證學(xué)生對理論與實踐技能的全面掌握。考核方式既包括傳統(tǒng)的筆試、面試，還可以采用小組合作測試、心理測試等新型的考核方法。設(shè)置考核反饋機制，要實行考核反饋的常規(guī)化管理，并專門花時間對學(xué)生進行考核面談。
三 總結(jié)與展望
與傳統(tǒng)的課程體系相比，高職院校人力資源專業(yè)課證融合的課程體系的課程設(shè)置以職業(yè)資格證的要求為基礎(chǔ)，更加偏向于市場所需要的職業(yè)技能，不僅包含了學(xué)生要掌握的專業(yè)技能，也包含了學(xué)生完成工作任務(wù)所需要的綜合素質(zhì)；不僅設(shè)置了相對應(yīng)的課程，也提出了每項任務(wù)所要達到的技能標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的資源配置。因此，課證融合的課程體系在課程設(shè)置上思路更清晰，內(nèi)容更全面。
按照課證融合的要求構(gòu)建課程體系，是推進傳統(tǒng)教學(xué)改革的一大新舉措，能大大縮短學(xué)生積累工作經(jīng)驗的時間，進而提高學(xué)生的就業(yè)率，也能在很大程度上節(jié)省用人單位花在人力資源上的成本，是一項三贏的舉措。然而，職業(yè)資格證的取得并不能真正反映學(xué)生的職業(yè)技能水平，其效果必須經(jīng)過市場的檢驗，不僅要看學(xué)生“雙證”的通過率，更重要的是看學(xué)生是否掌握了社會所需要的職業(yè)技能，并能靈活地加以應(yīng)用，因此，這也是一項需要不斷摸索和改進的工程。
參考文獻
［1］歐湘慶.高職人力資源管理課程體系和教學(xué)內(nèi)容改革的研究和實踐［J］.時代教育（教育教學(xué)），2011（1）：120～121
