人力資源規(guī)劃的內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 發(fā)展趨勢 內(nèi)涵

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才成為企業(yè)競爭的核心。因此，人力資源管理也就成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，關(guān)系到企業(yè)的日益激烈的市場競爭中能否實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)如何合理地設(shè)計企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵所在。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常具有前瞻性的活動，它可以為下一步人力資源管理活動指定活動目標(biāo)、方法和原則。人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃，是企業(yè)面對市場競爭，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力的重要措施。本文對人力資源的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)進(jìn)行分析，并對未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢進(jìn)行探討。

一、人力資源概述

所謂人力資源規(guī)劃，實(shí)際上是指人力資源規(guī)劃的主體在組織目標(biāo)和組織愿景的指導(dǎo)下，在組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源條件下，按照組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體要求，對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織愿景所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和種類進(jìn)行充分的客觀分析。同時，人力資源規(guī)劃也分析了組織內(nèi)部資源條件和組織外部環(huán)境對所需要的人力資源的變動情況，以便企業(yè)管理層能夠及時的對企業(yè)的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測，盡可能的實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡，從而引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理活動更好的與企業(yè)的整體活動相協(xié)調(diào)，保證人力資源管理的目標(biāo)和企業(yè)的整體目標(biāo)相一致。因此，為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須對其進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，從而加強(qiáng)人力資源規(guī)劃和組織整體規(guī)劃的協(xié)調(diào)，促進(jìn)組織目標(biāo)和組織愿景的最終實(shí)現(xiàn)。①

對于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，實(shí)際上就是要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，要義戰(zhàn)略的眼光、站在戰(zhàn)略的高度上對組織的人力資源活動進(jìn)行規(guī)劃，這樣就可以達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給人力資源規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。戰(zhàn)略性思考有利于人力資源規(guī)劃體現(xiàn)組織愿景和組織目標(biāo)，從而保證人力資源活動始終保持在組織發(fā)展的軌道上。同時人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考還有助于提高企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力以及統(tǒng)籌內(nèi)部資源條件的能力，成功的人力資源戰(zhàn)略性思考要求人力資源規(guī)劃包括以下幾個條件，如表1：

表1：人力資源規(guī)劃所包含的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃主體應(yīng)該掌握足夠充分的信息，包括組織目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織愿景、內(nèi)部資源條件以及外部環(huán)境等組織高層人員必須對人力資源規(guī)劃大力支持組織員工必須對人力資源規(guī)劃大力支持，為此需要通過不斷的溝通與交流人力資源規(guī)劃需要識別組織的經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人力資源提出的要求判斷人力資源規(guī)劃的實(shí)施可能帶來的影響．包括正和負(fù)面影響考察經(jīng)營業(yè)務(wù)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所需的人力資源活動；人力資源規(guī)劃必須得到有效的控制，為此需要建立完善的人力資源規(guī)劃控制體系

圖2：人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢

（一）具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)的核心競爭能力為基礎(chǔ)，可以根據(jù)市場情況的變化，對組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行及時的評估，并做出相應(yīng)的調(diào)整，從而保證企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，及時的滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境的變化造成對企業(yè)人力資源的影響。也就是在評估現(xiàn)有的人力資源存量和界定企業(yè)的核心人力資源基礎(chǔ)上，通過對預(yù)備性人力資源的完善，保證企業(yè)在面臨生產(chǎn)和服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時，能夠盡可能的優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)的反應(yīng)能力，抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的改變，市場環(huán)境變得越來越難以預(yù)測，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。因此，人力資源規(guī)劃必須要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營管理要求，維持一定的彈性，這樣才可能保證企業(yè)人力資源管理的前瞻性和預(yù)見性，成為未來人力資源規(guī)劃發(fā)展的必然趨勢。②

（二）三維人力資源規(guī)劃管理模式

人力資源規(guī)劃必須具有可操作性，因此其必須建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通和相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上。結(jié)合企業(yè)人力資源管理的具體特點(diǎn)，目前企業(yè)人力資源規(guī)劃急需建立一個在決策層、人力資源管理部門、一線部門負(fù)責(zé)人之間實(shí)現(xiàn)科學(xué)分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這種模式將有利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)。實(shí)施三維人力資源規(guī)劃管理模式，就是要求決策層負(fù)責(zé)做好人力資源的總體規(guī)劃，人力資源部門和一線部門的負(fù)責(zé)人要密切協(xié)作，其中人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的制定、需求及供給預(yù)測、招聘、崗位分析、培訓(xùn)、薪酬、激勵、考核、人力資源規(guī)劃評價等具體業(yè)務(wù)，而一線管理部門做輔助工作。三維人力資源規(guī)劃管理模式必將成為未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向。

三、結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，彈性人力資源規(guī)劃和三維人力資源規(guī)劃管理模式將成為未來企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要發(fā)展趨勢。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

人力資源規(guī)劃就是通過對人力資源的供給情況與需求狀態(tài)進(jìn)行科學(xué)的分析與預(yù)測,并制定出合理的措施與政策,保障人力資源服務(wù)對象可以獲取到源源不斷的人才需求,人力資源規(guī)劃包括以下幾個含義:首先,人力資源服務(wù)部門所處的競爭環(huán)境處在變化過程中,人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)對各類變化進(jìn)行合理的分析,保障服務(wù)對象在不同發(fā)展時期都可以取得人力資源發(fā)展需求;其次,人力資源服務(wù)部門需要定期調(diào)整人力資源政策,保障人力資源可以一直為自身的發(fā)展服務(wù);最后,人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)時,也必須要考慮到它所雇用的每一位員工的合法權(quán)益。

科學(xué)的人力資源規(guī)劃模式可以有效提升服務(wù)工作的創(chuàng)造性和積極性,幫助人力資源機(jī)構(gòu)順利實(shí)現(xiàn)服務(wù)目標(biāo),當(dāng)然,在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中,也需要關(guān)注服務(wù)對象的訴求與利益,幫助他們合理規(guī)劃發(fā)展道路,只有這樣,才能實(shí)現(xiàn)人才的正常流動與配置。人力資源的規(guī)劃有著目標(biāo)性和戰(zhàn)略性的特征,其本質(zhì)是人力資源政策,在開展規(guī)劃工作時,需要根據(jù)服務(wù)對象來調(diào)整人力資源工作,如企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略合理的獲取、配置人力資源。

2人力資源規(guī)劃的類型與內(nèi)容

一般情況下,人力資源規(guī)劃類型包括長期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃與短期人力資源規(guī)劃三種,以企業(yè)為例進(jìn)行分析,人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫助企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時常從以下幾個方面進(jìn)行:長期規(guī)劃強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)未來5~10年的發(fā)展情況進(jìn)行規(guī)劃,其規(guī)劃目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo),在規(guī)劃時,需要考慮到各類制約因素、宏觀影響以及發(fā)展目標(biāo),一般情況下,長期人力資源規(guī)劃是由若干不同的短期人力資源規(guī)劃與中期人力資源規(guī)劃組成。中期規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來2~5年發(fā)展情況實(shí)施的規(guī)劃,中期規(guī)劃與長期規(guī)劃之間是密切相連的。短期規(guī)劃是2年內(nèi)的規(guī)劃,是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)而進(jìn)行的規(guī)劃,在規(guī)劃過程中需要充分考慮到各類微觀影響因素。

從上述分析可知,人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)綜合企業(yè)的發(fā)展情況,中期和長期人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源開發(fā)計劃、人事制度改革、人員補(bǔ)充計劃、全年績效考核計劃、年度生產(chǎn)計劃、人員激勵計劃、薪酬福利計劃等。短期人力資源規(guī)劃包括勞動關(guān)系調(diào)整計劃、人力資源滿意度調(diào)查計劃等。

3人力資源規(guī)劃遵循的原則

31多變性原則

我國人力資源管理面臨的環(huán)境是非常多變的,不僅僅是外部環(huán)境,內(nèi)部環(huán)境也是紛繁變換,服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫服務(wù)對象制定人力資源規(guī)劃時,需要對各類環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和研究,了解他們發(fā)展的具體需求,根據(jù)自身的需求合理規(guī)劃。為了適應(yīng)內(nèi)部與外部環(huán)境的變化,需要預(yù)測可能出現(xiàn)的變化與風(fēng)險,制定出抵抗的風(fēng)險解決策略。

32發(fā)展性原則

之所以要對人力資源進(jìn)行規(guī)劃,就是要實(shí)現(xiàn)服務(wù)對象的雙重發(fā)展,獲取到預(yù)測性的發(fā)展目標(biāo),在規(guī)劃人力資源時,不僅要考慮到企業(yè)需求,更要關(guān)注應(yīng)聘者的愿望,要明確他們之間是相互依托的,如果不考慮到應(yīng)聘者的需求,必然會損害招聘單位的正常發(fā)展目標(biāo)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃必須要兼顧兩者的雙重利益。

33供給性原則

在規(guī)劃人力資源時,需要明確根本的目的,首先解決服務(wù)企業(yè)人才的保障問題,只有解決人才的后顧之憂,才能夠進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,才能夠更深層次的開展人力資源開發(fā)和管理工作。

34合作性原則

科學(xué)的人力資源規(guī)劃僅僅憑借一個部門的力量是無法完成的,在開展人力資源規(guī)劃工作時,人力資源部門需要加強(qiáng)與其他部門的聯(lián)系與合作,吸引管理人員的參與,多聽取不同部門管理人員的意見和建議,充分解決服務(wù)對象的各類問題。

4人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟

41人力資源計劃的預(yù)測

考慮到企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀,對各個時期企業(yè)人力資源發(fā)展需求進(jìn)行系統(tǒng)的評估,其中的核心工作就是需求預(yù)測與供給預(yù)測。

(1)需求預(yù)測。顧名思義,需求預(yù)測就是企業(yè)人力資源管理部門的工作人員針對企業(yè)未來發(fā)展需求對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行合理分析,估算其結(jié)構(gòu)的變化,將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為預(yù)測基礎(chǔ),綜合考慮到現(xiàn)階段的生產(chǎn)率與組織結(jié)構(gòu),并根據(jù)企業(yè)發(fā)展環(huán)境預(yù)測后續(xù)的發(fā)展變化,分析產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化、生產(chǎn)工藝改進(jìn)、組織結(jié)構(gòu)變化、新技術(shù)推廣情況,綜合各類因素分析人力資源可能發(fā)生的變化。

(2)供給預(yù)測。需求預(yù)測是供給預(yù)測的前提,合理的需求預(yù)測工作可以幫助企業(yè)管理人員了解到企業(yè)完成某項(xiàng)目標(biāo)所需的人員數(shù)量和其他要求,看企業(yè)可以從哪些渠道獲取到這些專業(yè)的人才。在開展此項(xiàng)工作時,需要分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀態(tài),了解員工工作現(xiàn)狀,以此為基礎(chǔ)制定出科學(xué)的計劃。

42人力資源規(guī)劃的激勵

(1)制定出簡單的激勵機(jī)制。大企業(yè)常用的階梯式考核模式是大多數(shù)中小型企業(yè)的,鑒于此,企業(yè)在制定人才管理機(jī)制時,必須要遵循簡單化的特征,要注意到,人才管理機(jī)制的建立會涉及大量的時間,在應(yīng)用的過程中,需要采用簡單的管理模式,這樣才能夠有效提升應(yīng)用成效。

(2)激勵機(jī)制的實(shí)施要遵循平穩(wěn)性原則。就現(xiàn)階段很多企業(yè)人力資源激勵實(shí)際情況來看,激勵機(jī)制并不完善,對員工多實(shí)施固定薪酬制度,員工多勞多得,有相當(dāng)一部分?jǐn)?shù)量的員工沒有醫(yī)療保險與工作合同,致使員工沒有歸屬感與安全感。為了解決這一問題,可以循序漸進(jìn)的推行激勵機(jī)制,逐步完善員工的薪酬制度,解決他們的后顧之憂,讓他們可以全心全意為企業(yè)服務(wù)。

(3)從局部開始,全面執(zhí)行。在制定激勵機(jī)制時,可以先從部分員工或者某個部門入手,注意抓住主要矛盾,逐步在企業(yè)內(nèi)部推行規(guī)范化管理制度,在必要的情況下,可以調(diào)控崗位,將適合的人放置在適宜的崗位上,讓企業(yè)能夠平穩(wěn)度過過渡期。針對現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)營工程中存在的問題,制定出合理的績效管理機(jī)制,真正激發(fā)出員工工作的積極性。

第3篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 重要性

21世紀(jì)社會是知識與科技時代，科技戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合管理水平和增強(qiáng)核心競爭力的重要手段，更是實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)條件。人力資源規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種勞動力管理方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)量化地轉(zhuǎn)為人力管理方面的具體目標(biāo)和內(nèi)容，科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理工作，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而漸進(jìn)式地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的戰(zhàn)略地位，需要各種企業(yè)組織提高重視程度，積極發(fā)揮“人”的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源規(guī)劃的重要性

想要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規(guī)劃的含義與作用，才能清晰地向企業(yè)及其經(jīng)營者展示人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，促使其提高重視程度。

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員未來供需為切入點(diǎn)，全面而系統(tǒng)地組織與設(shè)計人力資源管理內(nèi)容，基本涵蓋了人員晉升、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、薪資規(guī)劃等基本人力資源管理工作。同時，在其規(guī)劃工程中應(yīng)當(dāng)特別注意以下問題：一是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)為指導(dǎo)；二是要與組織內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)；三是應(yīng)當(dāng)制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長期持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工利益的能力。

2.人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營中的作用。第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證；第二，能夠幫助企業(yè)合理、科學(xué)地分析人力資源供給和需求之間的關(guān)系，進(jìn)而制定各種與之相關(guān)的規(guī)劃滿足企業(yè)對人力資源的需求；第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，通過制定的各種規(guī)劃能夠?yàn)槠涔芾砘顒犹峁┛煽康男畔⒑鸵罁?jù)，從而使管理活動有序化；第四，通過人力資源規(guī)劃能夠滿足員工的個人需求，促使員工產(chǎn)生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進(jìn)個人業(yè)績和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；第五，人力資源規(guī)劃有利于幫組企業(yè)檢測人力資源成本投入情況及其帶來的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合實(shí)際營運(yùn)需求合理地控制其成本投入。

二、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)之間相互作用的關(guān)系

企業(yè)在其發(fā)展和成熟的過程中需要確定一個長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并在每個階段需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，才能最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而人力資源規(guī)劃是為企業(yè)提供人力資源，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，那么人力資源規(guī)劃的制定就需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)，并根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確保企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展計劃。下面將以企業(yè)的發(fā)展過程為例，具體論述人力資源在企業(yè)整個發(fā)展過程中的重要作用。

在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源規(guī)劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業(yè)人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業(yè)組建一個合理的人力資源結(jié)構(gòu)，便于針對性地去實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)；在發(fā)展階段，企業(yè)一般需要采用一體化和多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，要求人力資源規(guī)劃從招聘轉(zhuǎn)化為人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，做到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃更加注重保持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，加強(qiáng)員工培訓(xùn)以形成某一領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢，提高核心競爭力。當(dāng)然，一個企業(yè)不可能長久地保持良好的經(jīng)營狀態(tài)，有可能出現(xiàn)衰退期，而衰退期間內(nèi)一項(xiàng)非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求，綜合考慮每個員工的工作能力，制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源規(guī)劃內(nèi)容，盡量減少人力資源成本投入和避免發(fā)生勞動糾紛事件。

三、人力資源規(guī)劃對人力資源管理的指導(dǎo)作用

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的主要組成內(nèi)容，需要積極發(fā)揮其高效、高質(zhì)的管理能力來合理地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，這就要求全面發(fā)揮人力資源規(guī)劃對它的指導(dǎo)作用，做好人才儲備、人才調(diào)整及人才穩(wěn)固等方面的工作。下面將從人力資源管理學(xué)角度、人員供給與配置角度、績效管理和鼓勵機(jī)制的角度、勞動關(guān)系角度等四個方面分別論述人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的指導(dǎo)作用。

1.人力資源管理學(xué)角度。從人力資源管理學(xué)角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、績效管理等內(nèi)容?？梢?，人力資源規(guī)劃是其管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關(guān)系。沒有人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和指導(dǎo)作用，其管理將可能呈現(xiàn)無序狀態(tài)，其管理目標(biāo)將很難實(shí)現(xiàn)。

2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對于一個規(guī)模較小的企業(yè)來講，倘若出現(xiàn)了勞動力短缺的問題，可以通過臨時招聘、加班等手段來解決；倘若出現(xiàn)了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對于一個大型企業(yè)來講，僅僅通過簡單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個有效的解決方式。通常情況下，一個大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)逐步走上正軌，企業(yè)也處于發(fā)展與成熟階段，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步拓展招聘工作的深度，例如加強(qiáng)培訓(xùn)，為自身發(fā)展儲備適量人才。這樣才能為崗位找到專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人，確保企業(yè)具有長久的發(fā)展能力，維持長久穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。而這些人力資源管理工作的進(jìn)行和完成，不能缺少人力資源規(guī)劃的作用?，F(xiàn)代企業(yè)必須充分利用人力資源規(guī)劃的作用，盡可能地準(zhǔn)確預(yù)測出自身發(fā)展需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，做好人才結(jié)構(gòu)配置與優(yōu)化工作。

3.績效管理和鼓勵機(jī)制角度。從績效管理和鼓勵機(jī)制角度考慮，更加不能忽視人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用。因?yàn)?，人力資源規(guī)劃是為企業(yè)所有階層人員設(shè)定績效目標(biāo)和評定方法的基本依據(jù)?？冃Ч芾砗凸膭顧C(jī)制作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，能夠充分滿足員工對個人薪資需求，最大程度地實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)。同時，通過適當(dāng)?shù)墓膭顧C(jī)制能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在增加個人績效的同時也促使公司整體績效的提高?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)績效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。

4.勞動關(guān)系角度。從勞動關(guān)系角度考慮，人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)制定一些發(fā)展計劃幫助員工設(shè)計個人發(fā)展計劃，有效地將員工個人目標(biāo)融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于員工的自我發(fā)展與成長。同時，合理的人力資源規(guī)劃能夠減少在解除勞務(wù)關(guān)系時勞動糾紛事件的發(fā)生，既提高經(jīng)濟(jì)效益，也能提高社會效益。

通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的可靠依據(jù)，也是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑之一，更是指導(dǎo)著人力資源管理工作，從各個方面解決人力資源問題，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)最快得到實(shí)現(xiàn)。因此，各個領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位和意義，盡可能地發(fā)揮其最大作用。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù)，是企業(yè)發(fā)展所必須事前擬定并嚴(yán)格執(zhí)行的人力資源管理計劃，通過行之有效的規(guī)劃和規(guī)范有力的規(guī)劃執(zhí)行能夠使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作積極性得到巨大的提高，從而促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工價值目標(biāo)得以相對趨同，共同實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)作出更好的經(jīng)濟(jì)和社會價值，使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有更強(qiáng)的競爭力。

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)當(dāng)前的人力資源狀況，為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)員工自身價值的實(shí)現(xiàn)，有針對性的制定企業(yè)員工引進(jìn)、培訓(xùn)、晉升、薪級、績效考核等方面內(nèi)容的策略和計劃即為企業(yè)人力資源規(guī)劃。

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系看，二者相互依存，辯證統(tǒng)一。首先，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的前提和基礎(chǔ)，只有明確了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)才能夠制定具有科學(xué)性、實(shí)用性、可操作性的企業(yè)人力資源規(guī)劃。其次，企業(yè)人力資源規(guī)劃又服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施、執(zhí)行，能夠最大限度的服務(wù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)的根本是員工，通過人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施和執(zhí)行，能夠有效的調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從而更好地服務(wù)于企業(yè)。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)人力資源規(guī)劃之間辯證統(tǒng)一，相輔相成，協(xié)同服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)人力資源規(guī)劃影響因素

企業(yè)人力資源規(guī)劃變更的影響因素有很多，但從基本的分類上看可以分為企業(yè)自身原因與企業(yè)外部環(huán)境因素兩大類。

企業(yè)自身原因中主要有三個影響因素：一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要、市場變化、供求關(guān)系、外部環(huán)境變化而隨時調(diào)整以滿足企業(yè)利益最大化的需求，為了使企業(yè)在激烈的市場競爭中有一定的競爭力，產(chǎn)生核心競爭力，企業(yè)必然根據(jù)情況隨時調(diào)整企業(yè)的短期、中期和長期發(fā)展目標(biāo)和要求，通過不斷的調(diào)整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益需求。同時，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)變化又是相對的靜態(tài)，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不宜過多、過頻的進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)呈現(xiàn)相對穩(wěn)定的一種狀態(tài)，原則性、根基性的目標(biāo)不應(yīng)改變。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的前提和基礎(chǔ)，因此，當(dāng)根基發(fā)生變化的時候，人力資源規(guī)劃也隨之會受到影響。二是員工基本情況的變化，企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著員工的引進(jìn)、調(diào)入、調(diào)出、離退休、病傷亡等情況的出現(xiàn)會隨時出現(xiàn)變化。因此，員工的自然情況是呈現(xiàn)動態(tài)變化，比如員工的年齡、性別、學(xué)歷、職務(wù)、職稱等自然情況，也包括企業(yè)總體性的企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)、性別比例、學(xué)歷層次、職務(wù)類別、職稱結(jié)構(gòu)等方面內(nèi)容，當(dāng)以上眾多因素中的一個或多個發(fā)生動態(tài)變化時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定、實(shí)施、評價等方面也會隨之調(diào)整。因此，企業(yè)員工基本情況的變化也是企業(yè)人力資源規(guī)劃影響因素之一。三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)有合理的治理結(jié)構(gòu)、管理機(jī)構(gòu)、監(jiān)事機(jī)構(gòu)等，企業(yè)發(fā)展要符合法律法規(guī)規(guī)定的要求，還要符合現(xiàn)代企業(yè)制度。因此，企業(yè)發(fā)展過程中對于企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整要不斷完整、完善，使之趨于合理、合規(guī)、合法。在企I組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時，作為服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源規(guī)劃也應(yīng)隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化而進(jìn)行調(diào)整和完善，所以，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響因素之一。

企業(yè)外部環(huán)境影響因素主要有兩個方面：一是人才、人力資源市場變化的影響，這主要體現(xiàn)在人才引進(jìn)方面和人力資源供求關(guān)系兩個方面，在人才引進(jìn)方面由于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和前景對于人才的吸引力發(fā)生變化，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃制定中對于企業(yè)發(fā)展需要的人才、科研人才、管理人才的引進(jìn)、使用、激勵、培訓(xùn)和績效評估方面都要隨著人才市場變化而變化。在人力資源市場方面要注意勞動力供給變化和勞動力需求關(guān)系變化所帶來和引起的人力資源規(guī)劃變化的影響。當(dāng)人力資源市場豐沛時，對于勞動力的引進(jìn)和薪酬方面的制定可以相對嚴(yán)格，反之當(dāng)勞動力市場供給不足，人力資源緊缺時對于人力資源規(guī)劃的招聘、使用、薪酬等方面內(nèi)容也應(yīng)根據(jù)其影響大小進(jìn)行調(diào)整。二是行業(yè)、區(qū)域變化帶來的影響，對于發(fā)展?jié)摿^大，具有很好的發(fā)展前景的企業(yè)而言，在人力資源規(guī)劃制定、實(shí)施、調(diào)整方面用注重吸引、激勵人才，挑選高精尖的勞動力，對于企業(yè)發(fā)展有一定局限性、發(fā)展前景有限的企業(yè)而言，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部挖潛，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，避免市場威脅與克服自身不足方面進(jìn)行規(guī)劃的制定、實(shí)施和評價，同時為了確保企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量、效率，還應(yīng)將人員的增減作為重要的影響因素進(jìn)行考量。

第5篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 人力資源規(guī)劃 問題 對策

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是一個國家或組織根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)地預(yù)測、分析自己未來的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，大力發(fā)展中小企業(yè)對于實(shí)現(xiàn)富民興國、建設(shè)和諧文明的國家具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。但由于中小企業(yè)企業(yè)科技水平不高、規(guī)模不大等影響其競爭力，制約其發(fā)展。為此，越來越多的管理人士逐漸認(rèn)識到人力資源管理的作用。但在中小企業(yè)在人力資源管理過程中卻面臨著困境。因此，要采取有效對策來消除中小企業(yè)在人力資源管理過程中所面臨的各種困境，這是中小企業(yè)目前一項(xiàng)重要的任務(wù)。

一、人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)所面臨的問題

人力資源規(guī)劃不僅關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行，而且關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，人力資源規(guī)劃的制定要科學(xué)、合理、有效，這樣可以使人力資源得到有效合理的利用，從而使企業(yè)勞動效率大幅度提高，人工成本減少，進(jìn)而使企業(yè)的利潤增加。但是許多的中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，總是存在以下幾個方面的問題。

1.對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不清，存在嚴(yán)重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象。很多中小企業(yè)把人力資源規(guī)劃只是看作是人力資源部的工作，沒有認(rèn)識到人力資源規(guī)劃與各個部門都有關(guān)系，更沒有認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性和全局性。對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、制定程序和步驟以及其原則理解存在片面性。不能從明確企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及執(zhí)行人力資源管理的步驟上實(shí)施人力資源規(guī)劃。而大多數(shù)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不充足，存在片面性。然而正是這種片面的主觀意識，最終導(dǎo)致部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

2.企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)存在模糊性。人力資源規(guī)劃是中小企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基石。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃之前首先要明晰企業(yè)的戰(zhàn)略，然后才能做人力資源方面的各項(xiàng)工作，進(jìn)而才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。然而很多中小企業(yè)對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)卻不清晰，存在模糊性，使人力資源規(guī)劃沒有明確的方向，不知道企業(yè)未來究竟需要什么人才。使企業(yè)的正常運(yùn)行受挫。

3.缺乏人力資源管理的專門技術(shù)與人才?，F(xiàn)實(shí)中，有很多中小型企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，也存在著像人力資源管理人員素質(zhì)低、專業(yè)性不強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)不足等問題，他們只憑著經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。容易對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成紊亂和不切實(shí)際。

4.人員的招錄和使用存在很大隨意性。很多中小企業(yè)人員招錄、使用無總體規(guī)劃性。對該企業(yè)需要什么人才認(rèn)識不清、對空缺崗位不了解、對招多少人等都沒有做好準(zhǔn)備和規(guī)劃。人力資源管理部在需要人員時進(jìn)行倉促招聘，通常是根據(jù)機(jī)會和市場的臨時需要招聘人才，存在很大的隨意性。這樣容易導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)紕漏，影響企業(yè)發(fā)展的管理效率與生產(chǎn)效率，同時導(dǎo)致求職者對該企業(yè)印象不好。

二、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策

1.增強(qiáng)對規(guī)劃的科學(xué)全面認(rèn)識，整體開展規(guī)劃工作。科學(xué)全面的認(rèn)識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)是有效解決人力資源規(guī)劃問題的一個重要渠道。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，對各個部門的人員進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，讓其各個部門充分了解分析各個組織的工作情況。這樣，各部門則可以提出自己未來各階段的人力資源需求。根據(jù)各部門的人力資源需求進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而使人力資管理工作更切實(shí)際地執(zhí)行和實(shí)施。

2.制定明確面向未來的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。在人力資源管理與開發(fā)活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。根據(jù)各個階段的目標(biāo)制定與之相配套的的舉措。這樣有利于有效地協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，使人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)施并能夠促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。能從社會經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的高度考慮企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.加強(qiáng)培養(yǎng)人力資源管理隊(duì)伍， 提高人力資源管理者的素質(zhì)。加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是解決人力資源規(guī)劃困境的一個重要方法。目前中小企業(yè)為了很好地應(yīng)對外部的激烈競爭，其人力資源規(guī)劃的制定更為繁瑣，這就要求人力資源管理者具有較高的專業(yè)水平和成熟的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，需要組織專業(yè)的培訓(xùn)來提高人力資源管理者的專業(yè)知識。從而培養(yǎng)出高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)管理隊(duì)伍。只有這樣，人力資源管理人員所做出的人力資源規(guī)劃才能和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。

4.建立科學(xué)規(guī)范招人機(jī)制，合理配置招錄人員。中小企業(yè)招聘要建立科學(xué)、規(guī)范化的招人機(jī)制，營造公平、公正的招人環(huán)境。對企業(yè)招聘人才的要求和崗位做充分的了解，并制定工作的說明書。使人員得到合理的配置，讓合適的人安排在合適的崗位。并對技術(shù)人才必須建有良好的激勵機(jī)制。

總之，管理者必須清楚認(rèn)識中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問題，通過透徹的分析，科學(xué)制定并有效實(shí)施的治理對策。如此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫困境，從而有助于中小企業(yè)順利發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃立軍.中小企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2008

[2]蔣磊.HZ公司人力資源規(guī)劃研究[D]. 吉林大學(xué) 2011

第6篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 重要性 內(nèi)容

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(即具體的實(shí)施計劃)的統(tǒng)一，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃)、中期計劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)。

二、人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。

（2）補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。

（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

四、人力資源規(guī)劃的功能

人力資源規(guī)劃的功能，表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因?yàn)殪o態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實(shí)現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。

（2）是組織管理的重要依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的。因?yàn)闊o論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不通過一定的計劃顯然都是難以實(shí)現(xiàn)的。例如什么時候需要補(bǔ)充人員、補(bǔ)充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機(jī)會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

（3）控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。當(dāng)一個組織年輕的時候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔(dān)的能力。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。

（4）人事決策方面的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗(yàn)的員工，而這種經(jīng)驗(yàn)的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到合適的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就要提前進(jìn)行培訓(xùn)，還要考慮培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。

（5）有助于調(diào)動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙永樂.人力資源規(guī)劃(高等院校人力資源管理系列規(guī)劃教材)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2001

第7篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

摘 要 對于中小企業(yè)來說，人力資源管理工作與其發(fā)展有著密切的聯(lián)系，即人力資源規(guī)劃在很大程度上影響著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，但目前我國大部分中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作尚不完善。本文主要分析了目前我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的幾個重要問題，并且針對具體的問題提出了相應(yīng)的解決策略，旨在實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的輔助作用。

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人力資源規(guī)劃 問題 對策

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對企業(yè)未來人力資源需求進(jìn)行的有效預(yù)測，同時根據(jù)預(yù)測情況制定出相應(yīng)的人員招募、減裁計劃，以滿足企業(yè)用人需求或者減少冗余人員，確保企業(yè)利益最大化。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）對人力資源規(guī)劃缺乏重視

對于中小企業(yè)管理者來說，人力資源管理是其管理工作的重要部分，但卻是最易被忽視的部分，若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有重視人力資源管理工作，那企業(yè)的人力資源規(guī)劃很有可能存在嚴(yán)重的問題。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只是將人力資源管理當(dāng)作傳統(tǒng)的人事管理工作，認(rèn)為人事管理部門的主要職能就是進(jìn)行人員的晉升、調(diào)配等簡單工作，企業(yè)直屬領(lǐng)導(dǎo)并沒有必要去兼顧人力資源管理。正是因?yàn)檫@種意識的影響，使得企業(yè)的人力資源管理工作脫離了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并且不會根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對員工進(jìn)行相應(yīng)的評估、激勵工作，就更不用說進(jìn)行相應(yīng)的人力資源規(guī)劃工作了。

（二）人力資源管理者缺乏專業(yè)性

首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃目的性、系統(tǒng)性較差。人力資源規(guī)劃工作是依照企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)進(jìn)行的，但部分中小企業(yè)并沒有對企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)做一個整體性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，使得人力資源管理部門不明確未來到底需要什么類型的人才，因此就導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃的盲目性[1]。若企業(yè)某一階段的戰(zhàn)略布局是新項(xiàng)目的開拓與研發(fā)，在項(xiàng)目的執(zhí)行和人力資源管理上都缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)，此時企業(yè)的人力資源規(guī)劃就缺乏一定的目的性，只是簡單的根據(jù)具體的情況進(jìn)行調(diào)整，使得人員配備上存在一定的滯后性，影響了企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，而目前我國許多中小企業(yè)并未設(shè)立人力資源管理部門，即使設(shè)立了人力資源管理部門，但也是進(jìn)行簡單的人員招募、培訓(xùn)工作，并沒有能力執(zhí)行人力資源規(guī)劃工作。人力資源管理者不僅需要專業(yè)的技術(shù)、業(yè)務(wù)知識，還需具備相應(yīng)的管理變革能力，一般中小企業(yè)的人力資源管理工作者并不能達(dá)到這一要求。

二、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的對策

（一）改變管理者的規(guī)劃意識

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，領(lǐng)導(dǎo)作為最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略布局的人，所以最明白企業(yè)需要人才的類型、專業(yè)性要求等，因此應(yīng)親身投入到人力資源規(guī)劃工作中。同時，人力資源管理者也應(yīng)意識到人力資源管理工作并不是簡單的培訓(xùn)、人員招募工作，應(yīng)明白其工作與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，積極的參與到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，了解企業(yè)的各個部門的發(fā)展方向，進(jìn)而才能有效預(yù)測出企業(yè)未來人才需求方向，確保制定出的人力資源規(guī)劃符合企業(yè)人才需求。

（二）提升人力資源管理者的規(guī)劃水平

人力資源規(guī)劃應(yīng)符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，由于企業(yè)的發(fā)展一直在動態(tài)變化，因此其人力資源規(guī)劃也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展布局的變化而變化，即應(yīng)建立動態(tài)的人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。同時還需制定系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃步驟，以提高規(guī)劃的正確率[2]。具體包括：明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及目標(biāo)；其次對現(xiàn)有人力進(jìn)行評估；再預(yù)測人力資源的需求和供給情況，根據(jù)具體的凈需求制定相應(yīng)的規(guī)劃內(nèi)容；最后實(shí)施規(guī)劃并進(jìn)行評估與修正。目前社會發(fā)展方向已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)型為知識經(jīng)濟(jì)，因此中小企業(yè)也面臨著更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。為了保證中小企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中擁有堅(jiān)固的人才后盾，就必須建立一個能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富、具有前瞻性和預(yù)見性的人力資源管理隊(duì)伍，企業(yè)還應(yīng)該對人力資源管理者進(jìn)行定期系統(tǒng)的培訓(xùn)，這樣才能從根本上提高人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和有效性。

（三）建立完善的人力資源系統(tǒng)

由于企業(yè)人力資源信息的精確性在很大程度上影響著規(guī)劃的質(zhì)量，因此建立一個完善的人力資源信息系統(tǒng)是提高企業(yè)人力資源信息精確性的基本保障。人力資源信息系統(tǒng)的建立，不僅能在很大程度上減輕人力資源管理者的工作強(qiáng)度，還能幫助管理者快速的制定出決策[3]。完整的系統(tǒng)能夠?qū)⑺匈Y料充分展現(xiàn)出來，這樣在制定決策時就不會依賴管理者的判斷和主觀意象，提高規(guī)劃的科學(xué)性。

三、結(jié)語

中小企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展在很大程度上取決于其人力資源規(guī)劃的可行性和精確性，然而目前其人力資源規(guī)劃存在著較多的問題，所以企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者必須重視人力資源規(guī)劃，提升人力資源管理者的規(guī)劃水平，并且建立完善的人力資源系統(tǒng)，使其更好的服務(wù)于企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蘇秋月.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)及其治理[J].人力資源管理，2014.01.

第8篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

戰(zhàn)略管理就是未來企業(yè)管理需遵循的基本方向及原則，基于戰(zhàn)略管理視角實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃具備較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性。本文首先闡述戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、原則，接著簡單分析了企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問題，最后提出若干強(qiáng)化措施，希望能為企業(yè)人力資源管理水平的提升提供借鑒。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃

對企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個重要的組成模塊，是對企業(yè)未來的環(huán)境及任務(wù)的大膽預(yù)測，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標(biāo)提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。

1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對未來某個階段的人力資源供需情況進(jìn)行預(yù)測和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項(xiàng)人力資源管理職能的中長期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對人力資源管理的各個職能部門進(jìn)行定位指導(dǎo)，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導(dǎo)、由各個職能部門共同參與制定及實(shí)施、與人力資源管理活動息息相關(guān)的行動方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競爭中保持長期優(yōu)勢，找出企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中將會遭遇的人力資源問題，它其實(shí)是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長期的分析與總結(jié)為基礎(chǔ)，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來，從而進(jìn)一步制定出適應(yīng)性較強(qiáng)的人力資源規(guī)劃。

2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則

較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實(shí)施環(huán)節(jié)兼具動態(tài)性、整體性，應(yīng)遵循幾項(xiàng)原則：一是時刻關(guān)注環(huán)境變化，因?yàn)閼?zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過程中仔細(xì)評估、合理預(yù)測內(nèi)外部環(huán)境，并時刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應(yīng)。二是嚴(yán)格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長，因?yàn)槠髽I(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無法成長，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)與員工，堅(jiān)持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實(shí)踐操作往往都是相互獨(dú)立的，對整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機(jī)整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中要不斷進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，分層次儲備企業(yè)人才等。

3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃面臨的問題

3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學(xué)，但規(guī)劃部門往往會陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標(biāo)也不明確，忽視對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足。

3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)效性欠缺對企業(yè)未來人力資源的供需情況進(jìn)行合理預(yù)測是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨(dú)設(shè)立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預(yù)測企業(yè)人力資源供需情況時存在較強(qiáng)的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過多、情況復(fù)雜，人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)效性。

3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當(dāng)今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個團(tuán)隊(duì)或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當(dāng)需要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)調(diào)整時，就很難第一時間進(jìn)行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。

4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施

4.1對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行仔細(xì)評估企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強(qiáng)實(shí)施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時，掌握的人力資源信息務(wù)必要準(zhǔn)確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失效。當(dāng)準(zhǔn)確認(rèn)識了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應(yīng)合理評估企業(yè)當(dāng)前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來，并以此為基礎(chǔ)評估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會通過分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對性。

4.2對企業(yè)未來人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學(xué)的方式對企業(yè)未來的人力資源供需進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)[4]。一般情況下，企業(yè)通過綜合分析發(fā)展的總目標(biāo)、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測人力資源供需的準(zhǔn)確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測過程中，通常會涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點(diǎn)在于操作簡便，缺點(diǎn)在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強(qiáng)，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學(xué)線性規(guī)劃、人力資源預(yù)測模型，優(yōu)點(diǎn)在于量化預(yù)測的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。但目前企業(yè)運(yùn)用模型的能力相當(dāng)有限，在運(yùn)用很多數(shù)據(jù)時都很難確保精確性，計算出的結(jié)果往往也缺乏準(zhǔn)確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測的準(zhǔn)確度提高。

4.3對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)踐操作當(dāng)企業(yè)仔細(xì)評估現(xiàn)有人力資源狀況、科學(xué)預(yù)測未來人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對企業(yè)人力資源供需狀況有一個比較直觀的了解，并基于此來合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、激勵以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當(dāng)然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時，人力資源管理部門應(yīng)時刻保持頭腦清醒，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃并非一次性，需在實(shí)施環(huán)節(jié)保持動態(tài)平衡，必要時還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實(shí)施人力資源規(guī)劃時都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因?yàn)槠髽I(yè)需基于對人員總量的嚴(yán)格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時避免浪費(fèi)人才。在實(shí)際的人力資源規(guī)劃實(shí)施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎(chǔ)，對各種各樣的資源要進(jìn)行靈活運(yùn)用，從而增強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。

4.4為實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實(shí)施，務(wù)必要配合一系列相適應(yīng)的人力資源管理制度，包括人力資源激勵機(jī)制、績效評價以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個部門之間務(wù)必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理體系，科學(xué)建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，輔以科學(xué)的績效管理制度。同時，企業(yè)建立相應(yīng)機(jī)制對優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動與調(diào)整相互適應(yīng)。一是進(jìn)一步健全企業(yè)員工崗位動態(tài)管理體系，基于員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工作的加強(qiáng)，強(qiáng)化企業(yè)良性競爭機(jī)制，通過良性循環(huán)取得新的機(jī)制性突破；采取加強(qiáng)人員職業(yè)培訓(xùn)的手段，促進(jìn)人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動機(jī)制，詳細(xì)制定規(guī)范各個崗位的要求及步驟，鼓勵企業(yè)的每一位員工都努力成長為復(fù)合型人才。二是進(jìn)一步建立健全人才選拔機(jī)制，將民主制度充分應(yīng)用于企業(yè)對關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動起來，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進(jìn)一步深化改革企業(yè)的勞動就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對勞動關(guān)系作出進(jìn)一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動機(jī)制，加強(qiáng)管理勞動合同。

當(dāng)然，企業(yè)只有完善激勵機(jī)制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持采取有機(jī)結(jié)合精神激勵與物質(zhì)激勵的方式，選用榮譽(yù)激勵、經(jīng)濟(jì)刺激的方法，堅(jiān)持推進(jìn)企業(yè)建立健全人力資源信息平臺。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)在各個階段取得的經(jīng)營成果，適時給予員工精神鼓舞，選擇板報、報紙、網(wǎng)絡(luò)平臺等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營成果，通過人才影響的擴(kuò)大來增強(qiáng)企業(yè)人才的榮譽(yù)感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過良性競爭確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來，有效調(diào)動員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實(shí)際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中加大培訓(xùn)資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來越多的關(guān)注與重視，以滿足各層次員工的個性化心理需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)價值，為人才營造一個良好的環(huán)境，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的進(jìn)一步實(shí)施。

5結(jié)語

戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個復(fù)雜的系統(tǒng)性過程，廣泛涉及企業(yè)的各個部門，只有各個部門做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行全過程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)

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[4]王軍.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其實(shí)施——以邯鋼公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2013(11).

第9篇：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略管理層面；人力資源規(guī)劃

企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)需要運(yùn)用科學(xué)的管理方法對企業(yè)現(xiàn)有和所需的人力資源在人員招聘、人員培訓(xùn)、人員開發(fā)和人員配置等方面進(jìn)行的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是有效利用人力資源，使人力與物力保持最佳比例，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)戰(zhàn)略管理中所起的作用，為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理模式進(jìn)行了大膽創(chuàng)新，旨在提高企業(yè)核心競爭力。那么，企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)人力規(guī)劃管理究竟是什么關(guān)系呢？文章對此進(jìn)行了簡析。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對其在發(fā)展過程中的人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測，并對企業(yè)未來的人員招聘、人員培訓(xùn)和人員開發(fā)和配置做出計劃，人力資源規(guī)劃管理通過挖掘現(xiàn)有人員的潛能，激活人員工作活力，使員工創(chuàng)造性地投入工作，確保人員的高效配置，保證準(zhǔn)確統(tǒng)計現(xiàn)有人員供求狀況，科學(xué)預(yù)測未來人員供求情況。在企業(yè)人力資源管理過程中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理決策和活動安排的基礎(chǔ)和前提，鑒于此，許多企業(yè)都積極嘗試結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略角度思考和制定相關(guān)的人力資源供求預(yù)測、人員配置計劃、人事政策和管理措施，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要制定人員選拔標(biāo)準(zhǔn)、確定人員數(shù)量、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)、保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，做到適人適位，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)出于應(yīng)對競爭環(huán)境變化、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力的目的，對企業(yè)職能、產(chǎn)品、成本、市場定位等進(jìn)行調(diào)整、計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等活動，形成企業(yè)整體競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理過程的重要前提和基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)戰(zhàn)略管理能夠順利實(shí)施的基礎(chǔ)保障。企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過合理配置和使用企業(yè)的人、財、物、信息、時間等資源來實(shí)現(xiàn)，其中人是最重要的資源，人力資源規(guī)劃為企業(yè)保證發(fā)展過程中所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，提高組織成員的工作效率，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，規(guī)劃的內(nèi)容和管理行為都要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定和實(shí)施人力資源管理規(guī)劃、完善和優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)缺乏規(guī)劃，人員供求不平衡

在人力資源管理過程中，由于許多中小型企業(yè)對人力資源的管理觀念和方法落后的原因，對人力資源規(guī)劃的作用不重視、認(rèn)識不全面、人力資源規(guī)劃目標(biāo)模糊等問題。對人力資源規(guī)劃不重視和缺乏規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致許多企業(yè)不能科學(xué)準(zhǔn)確地對企業(yè)人員需求和供給做出盤點(diǎn)和預(yù)測，甚至個別企業(yè)無視自身實(shí)際情況，省略人力資源規(guī)劃這一步驟，直接參考和借鑒了其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃管理方面的做法，卻導(dǎo)致在本企業(yè)的發(fā)展過程中人員的實(shí)際供給不能滿足企業(yè)發(fā)展對人員的需求，即人員供給不足。而有些大型企業(yè)的人力資源管理則面臨人員過剩的問題，如在計劃經(jīng)濟(jì)時代，為了解決就業(yè)，大型企業(yè)接收和安排了大量的勞動力，但是，隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展，更多的智能機(jī)械替代了大量的人工，如今，企業(yè)只需要很少的人手就能完成必要的工作，許多企業(yè)都出現(xiàn)了大量的富余勞動力，這不僅影響了企業(yè)生產(chǎn)效率，還加大了企業(yè)的工資支出和生存壓力。一方面，許多中小企業(yè)出現(xiàn)了人員供給不足的現(xiàn)象，另一方面許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員供給過剩的現(xiàn)象，都是因?yàn)槿狈茖W(xué)的人力資源規(guī)劃，不能保證人力資源供求平衡造成的。

（二）人力資源規(guī)劃和管理水平落后

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點(diǎn)，它涉及人力資源管理多個管理模塊，其中包括人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測、人才引進(jìn)、開發(fā)、教育與管理等。一方面，在經(jīng)濟(jì)體制改革之前，我國企業(yè)人力資源招聘方法非常單一，企業(yè)對員工的要求也不高，許多企業(yè)對員工學(xué)歷甚至都沒有要求，只要沒有重大疾病者就可以在企業(yè)就職。但是隨著市場競爭加劇，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的數(shù)量預(yù)測的要求越來越高，而且對人力資源的質(zhì)量要求也越來越高，企業(yè)需要隨時根據(jù)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的變化，對企業(yè)的現(xiàn)有的人力資源需求和供給做出調(diào)整，并且要密切注意市場上人力資源供給的變化，通過人力資規(guī)劃對人力資源的供求狀況進(jìn)行預(yù)測、分析和人員調(diào)整，這對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和招聘提出了較高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生產(chǎn)任務(wù)緊，企業(yè)很少會抽時間針對員工和工作需求進(jìn)行員工培訓(xùn)，員工綜合素質(zhì)長期停留在一個較低的層次，對提高人力資源質(zhì)量和進(jìn)行人員調(diào)整帶來了困難。并且，為了節(jié)約成本，許多企業(yè)在員工管理上，都沒有實(shí)施有效的激勵手段，員工工作熱情不高。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面對制定人力資源規(guī)劃的建議

（一）科學(xué)預(yù)測人員供求，制定人力資源規(guī)劃

合理正確的人力資源規(guī)劃是以科學(xué)的人力資源供求預(yù)測為基礎(chǔ)，要堅(jiān)持實(shí)用性原則，要緊貼企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)來進(jìn)行?？陀^來說，企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理規(guī)劃和目標(biāo)，提出人力資源規(guī)劃總體指導(dǎo)思想。然后，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和外部環(huán)境來進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃，并將人力資源規(guī)劃貫穿整個人力資源管理的全過程。這就要求企業(yè)在經(jīng)營管理中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，對企業(yè)的人員需求、人員的外部和內(nèi)部供給做出科學(xué)預(yù)測與安排，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃明確人力資源規(guī)劃流程，由人力資源部門帶頭，協(xié)調(diào)各單位，對影響企業(yè)人力資源配置的各種因素進(jìn)行分析和研究，以清晰的量化指標(biāo)對人力資源的供給和需求做出預(yù)測，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。人力資源供求預(yù)測的量化指標(biāo)包括現(xiàn)有員工數(shù)量、人力資源結(jié)構(gòu)、人工成本、人力資源的流動性和技能狀況，企業(yè)在對這些量化指標(biāo)進(jìn)行盤點(diǎn)和分析的同時，將企業(yè)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)的業(yè)務(wù)增長速度匹配，看是否能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。然后，在對比分析的基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲備計劃，人才培訓(xùn)與開發(fā)計劃，企業(yè)薪酬機(jī)制與激勵機(jī)制等，有效地控制勞動力成本、優(yōu)化企業(yè)人力資源組合結(jié)構(gòu)，提高員工勞動積極性，制定具有前瞻性、靈活性和動態(tài)性的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法進(jìn)行人力資源供給和需求監(jiān)測，對整個規(guī)劃管理過程進(jìn)行監(jiān)督與管理，根據(jù)情況變化隨時進(jìn)行人力資源規(guī)劃調(diào)整，以推動企業(yè)發(fā)展。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定核心人才規(guī)劃

清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)和方向。通過人力資源規(guī)劃的制定保證人員的供需平衡，確保企業(yè)核心競爭力的形成，提高企業(yè)核心競爭力是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的重點(diǎn)。所以，在企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，要以核心人才、重要人才規(guī)劃與管理為重點(diǎn)，提高核心人才管理水平。首先，企業(yè)要認(rèn)識到核心人才培養(yǎng)的重要性，對核心人才的選拔、開發(fā)和使用進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，圍繞核心人才的選拔和培養(yǎng)，打造企業(yè)管理者供應(yīng)鏈。關(guān)注核心人才學(xué)習(xí)、工作體驗(yàn)，以核心人才職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)設(shè)計核心人才開發(fā)計劃，根據(jù)核心人才成長和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，加快專業(yè)人才培養(yǎng)，為人才提供有職業(yè)生涯突破感的職位，通過針對性的培訓(xùn)，使核心人才的培訓(xùn)需求得到滿足，保證核心人才的專業(yè)知識和技能得到更新和提升。再次，加強(qiáng)人才信息傳遞和對話機(jī)制建設(shè)與管理，變傳統(tǒng)的薪酬管理和福利管理為激勵管理，清晰地向員工尤其是核心人才表明企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，使員工感受到留在企業(yè)可以擁有廣闊的發(fā)展前景，以提高員工歸屬感和工作積極性。

（三）優(yōu)化人力資源開發(fā)，鼓勵員工參與

人力資源規(guī)劃制定的科學(xué)準(zhǔn)確性是以人力資源開發(fā)的合理有效性為前提的。企業(yè)對人力資源的開發(fā)和利用效率不高主要是因?yàn)槠髽I(yè)福利制度、激勵機(jī)制不健全，高素質(zhì)人才發(fā)展不受重視，員工需求被忽略等原因，這些問題如果不能得到有效解決，會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)要關(guān)注人力資源的開發(fā)，了解員工需求，持續(xù)開展員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的技能水平和思想素質(zhì)。以績效提升為導(dǎo)向，制定激勵機(jī)制，豐富激勵手段，不斷挖掘員工潛能。同時可以借助企業(yè)文化活動、企業(yè)公共學(xué)習(xí)平臺等，對員工進(jìn)行思想政治教育，宣傳企業(yè)文化，打造學(xué)習(xí)型集體。此外，還要引導(dǎo)員工將個人發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過鼓勵員工參與企業(yè)規(guī)劃和管理的方式，讓員工參與其中，了解企業(yè)和自己所在部門的資源和目標(biāo)，使其思考方式更富于戰(zhàn)略性，可以更好地進(jìn)行自我管理和自我激勵。企業(yè)變硬性管理為柔性管理，變集中管理為民主管理，尊重、關(guān)心、愛護(hù)員工，關(guān)心員工生活、學(xué)習(xí)和工作，暢通員工意見渠道，在企業(yè)決策和管理過程中廣泛聽取員工意見和建議，不斷開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。同時，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理過程中，要適當(dāng)放權(quán)，授予員工更多的權(quán)利，鼓勵員工積極參與，同時不斷完善內(nèi)部激勵機(jī)制，通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵激發(fā)員工的工作熱情。

（四）完善管理理念，提高規(guī)劃水平

企業(yè)管理者所持有的管理觀念和態(tài)度直接影響其規(guī)劃制定的水平，制定科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃需要有完備的人力資源管理部門和人員為保障，所以，企業(yè)必須重視人力資源管理部門的建設(shè)，了解并重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，明確人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃中的職責(zé)、權(quán)限和任務(wù)，完善部門職責(zé)與崗位說明，運(yùn)用科學(xué)的管理方法選人、育人、用人和留人，保證人盡其才。同時，人力資源管理部門要完善管理理念，增強(qiáng)其戰(zhàn)略管理意識，不僅要了解企業(yè)人力資源管理各流程的工作和管理要點(diǎn)，還要具備戰(zhàn)略發(fā)展意識，要了解企業(yè)的運(yùn)營和未來發(fā)展趨勢。不僅要了解企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還要了解和關(guān)注企業(yè)外部的市場變化，人力資源管理人員需要經(jīng)常閱讀市場報告和部門報告，熟悉企業(yè)一線部門的動作，有條件的企業(yè)可以不定期的組織人力資源部門對一線進(jìn)行考察，增強(qiáng)管理者的商業(yè)意識，開拓其戰(zhàn)略管理的眼光，提高規(guī)劃的制定水平。

企業(yè)通過科學(xué)準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，在戰(zhàn)略目標(biāo)既定的情況下，企業(yè)要完善人力資源管理理念，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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