股權激勵對公司績效的影響精選(九篇)

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第1篇：股權激勵對公司績效的影響范文

一、股權激勵與公司績效分析

隨著經(jīng)濟的發(fā)展與進步，股權激勵在我國上市公司的應用越來越廣泛，股權激勵得到如此重視，源于其深厚的理論基礎。從委托理論的角度來分析，身為委托人的股東希望公司業(yè)績良好從而能夠獲得較多的剩余收益，而身為人的高管人員卻有可能因為想要追求自己的利益而不努力工作，甚至通過操縱日常經(jīng)營活動的事項來獲取私有收益。股東不可能時時刻刻對管理層進行監(jiān)督，因此管理層與股東之間因為信息不對稱會造成問題，由此產(chǎn)生的成本不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。解決問題的方式有兩種：一種是有效的外部市場環(huán)境約束，一種是企業(yè)內部治理結構的改善。由于我國資本市場發(fā)展尚不完善，外部市場規(guī)制方面的約束較弱，因此，企業(yè)內部治理的完善更加有利于解決委托問題。

因此，股權激勵以授予經(jīng)營者一定股份的形式，使高管人員的利益緊密結合公司利益。即便是出于自利的目的，管理層也會為了公司整體績效的改善而努力工作，在股權激勵方案設計的合理的情況下，管理層通過對公司經(jīng)營業(yè)績的努力獲得剩佘收益，這樣一來，即便是考慮信息不對稱因素，股權激勵也有助于緩和股東與管理層的矛盾，使管理層與企業(yè)在共同承擔風險的同時也共同享受收益。從人力資本理論的角度來說，股權激勵使管理層人員擁有企業(yè)的剩余價值索取權，高管人員也同時扮演了企業(yè)股東的角色，因此，在日常管理經(jīng)營中，就會減少一些損害公司價值的行為，例如一些短期收益強卻不利于公司長遠發(fā)展的投資項目等。

二、大股東控制權與股權激勵效果分析

大股東的收益包括與企業(yè)共享的收益和大股東私人收益兩方面。共享的收益是指大股東為企業(yè)整體業(yè)績的提升努力，重視企業(yè)剩余價值的索取，在這種情況下，大股東通過其控制權對企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動進行監(jiān)督，避免損害公司整體價值的行為出現(xiàn)，對高管人員的行為也會進行較嚴格的管制，在這種情況下，企業(yè)的整體業(yè)績會得到改善，所有與企業(yè)利益有關的人，都會分享到企業(yè)價值提升的好處，因此這種收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股東更加重視通過關聯(lián)交易、資產(chǎn)侵占等方式獲取私人利益，這種情況下，企業(yè)可能因為大股東的自利被“掏空”，大股東無心監(jiān)管公司曰常經(jīng)營活動，此時管理層的自利行為可能也不會得到監(jiān)督約束，長此以往，企業(yè)整體價值會下降，除了大股東外，其他利益相關者也不會得到好處，因此稱之為“私有”收益。

大股東控制權作用到股權激勵會有兩方面影響。一方面，大股東憑借其控制力，通過對管理層的監(jiān)督，促進管理層對其職責的履行，當管理層因自利行為要侵害公司利益時，大股東可以抑制其對公司績效的侵害，此時大股東的作用表現(xiàn)為“監(jiān)督”。另一方面，當大股東憑借其控制力通過關聯(lián)交易等手段對公司資金進行占用，侵占上市公司財產(chǎn)，甚至對上市公司進行掏空時，管理層的努力會被大股東掠奪，管理層會缺少努力的動機，股權激勵效果自然不好，這種情況下，大股東對股權激勵效果的影響就主要表現(xiàn)為“沖突”。

三、優(yōu)化方法與策略

1.保持適當?shù)墓蓹嗉?/p>

通過分析我們可以看出，我國民營企業(yè)的大股東監(jiān)督效果較好，可見，適當?shù)拇蠊蓶|控制是有利于企業(yè)的發(fā)展的。對于民營企業(yè)的大股東控制權削減，不能盲目進行。對于國有企業(yè)的大股東監(jiān)督作用，還要繼續(xù)加強。目前我國投資者保護機制尚不健全，相關法律也有待完善，過分分散的股權可能會使企業(yè)缺少實際控制人，導致經(jīng)理人控制企業(yè)，其自利行為必然不利于企業(yè)的良好發(fā)展。因此，保持適當?shù)墓蓹嗉校ㄟ^大股東的監(jiān)督來實現(xiàn)對管理層的監(jiān)督，保護中小投資者的利益是十分必要的。在大股東持股比適當?shù)那闆r下，大股東可以憑借其控制力，充分發(fā)揮監(jiān)督作用，對管理層進行有效制約。為激勵大股東的監(jiān)督意愿，可以建立大股東聲譽機制，對于有良好聲譽的大股東，還可以給予適當?shù)膬?yōu)惠政策，調動大股東參與經(jīng)營管理、監(jiān)督管理層的積極性。充分發(fā)揮大股東的正面監(jiān)督作用，使公司業(yè)績達到最大化。

2.完善國有上市公司治理結構

雖然，我國上市公司大股東對股權激勵的監(jiān)督效應較明顯，但是實證結果說明國有企業(yè)的大股東監(jiān)督效果比民營要弱。原因可能在于，一方面，國有企業(yè)所有者缺位，國有大股東對企業(yè)的經(jīng)營管理無法真正全面深入的參與，導致管理層自利行為無法受控，另一方面，國有企業(yè)可能承擔保障民生、就業(yè)等責任而有較高的預算軟約束，盈利目的性沒有非國有企業(yè)強，國有大股東的監(jiān)督就較弱。因此，需要對國有控股上市公司的治理結構進行調整。首先，政府是國有上市公司的大股東，國有上市公司的高管并不一定是通過經(jīng)理人的市場競爭篩選出來的，這就導致國有企業(yè)高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于國有企業(yè)的特殊性質，很多高管對于企業(yè)的盈利目標并無很高追求，反而更注重政治職位升遷，在這種情況下，股權激勵很難使其將自身的利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。

第2篇：股權激勵對公司績效的影響范文

本文對上市公司股權激勵與非效率投資問題的研究文獻進行綜述。隨著我國證券市場的發(fā)展與完善，企業(yè)的投資率逐年上漲，但是投資效率卻沒有相應上升。在我國上市公司中，非效率投資現(xiàn)象確實存在，且比較普遍，主要表現(xiàn)為投資不足與投資過度。管理層作為決策的直接發(fā)出者，可以說是企業(yè)過度投資的源頭，所以國內外專家學者致力于從股權激勵角度，探索股權激勵對非效率投資行為的影響機制，以期為非效率投資治理提供依據(jù)，有著十分重要的理論與實踐意義。

[關鍵詞]

管理層；股權激勵；非效率投資；抑制作用

一、引言

21 世紀以來，我國為了促進經(jīng)濟發(fā)展實行積極的財政政策，使得企業(yè)投資規(guī)模迅速上升，但是較高的投資率卻不能帶來高的投資效率。如何對上市公司高層管理人員進行激勵，充分發(fā)揮他們的工作積極性，在現(xiàn)有的能力和條件下為社會做出更大的貢獻，這是一個理論界和實業(yè)界都普遍關注的課題。但是總的看來，大量學者對非效率投資的研究主要集中在公司治理、股利政策、資本結構、會計穩(wěn)健性方面，股權激勵對非效率投資影響的研究比較少，所以探索股權激勵對非效率投資行為的影響機制，以期為非效率投資治理提供依據(jù)，有著十分重要的理論與實踐意義。

我國1999年開始推行股權激勵計劃，并且有相當數(shù)量的上市公司實施了股權激勵方案。股權激勵作為一種長期激勵機制顯著地影響高管人員的投資決策，股權激勵是否有抑制非效率投資的效果，不同的學者給出了不同的研究結果，目前主要有四種觀點。

（一）認為股權激勵會進一步擴大上市公司的非效率投資

羅富碧和杜家廷（2008）對我國上市公司高管人員股權激勵與投資決策之間交互作用及內生關系進行了實證檢驗，得出結論，認為實行股票增值權公司的投資量較其他激勵模式公司的投資量更大，我國上市公司高管人員股權激勵對投資有顯著的正影響，相應地也會增加企業(yè)的非效率投資規(guī)模。但是，僅憑非效率投資是企業(yè)總投資的一部分就順勢推出股權激勵也將擴大企業(yè)非效率投資的規(guī)模是不嚴謹?shù)?。股權激勵帶來的投資規(guī)模擴大也可能是有效投資單方面帶來的。

（二）認為股權激勵對非效率投資的影響不顯著

趙璇（2009）認為管理層持股對企業(yè)非效率投資行為有一定的治理效應，但模型回歸結果并不理想，這與我國上市公司管理層持股不普遍且持股比例低有關。

簡建輝和何平林（2011）研究表明公司過度投資水平和公司的經(jīng)理人股權激勵情況沒有顯著關系，原因可能是我國上市公司股權激勵制度剛開始推出，實施股權激勵的公司和股權激勵力度都很有限，該制度體系有待建立健全。

（三）認為股權激勵能有效抑制上市公司的非效率投資

唐雪松（2007）通過研究得出獨立董事持股和經(jīng)理層持股對企業(yè)過度投資行為的作用是不同的，經(jīng)理層持股對上市公司過度投資行為具有較好的抑制作用，而獨立董事持股卻并未在制約過度投資行為中發(fā)揮預期的作用。

（四）股權激勵對上市公司非效率投資的抑制作用取決于公司的控股權性質

強國令（2012）從股權分置制度變遷的角度研究管理層股權激勵有效性及內在機理，強調以2005年股權分置改革為結構斷點進行Chow檢驗，發(fā)現(xiàn)股權激勵治理效應回歸方程在2003—2009年全樣本期間發(fā)生了顯著的結構性變化，股權分置改革改善了管理層股權激勵的治理效應，減少了過度投資。進一步研究表明，股權分置制度變遷對國有公司管理層股權激勵效應影響顯著，緩解了公司問題，但是對非國有公司沒有顯著影響。

二、總結

目前我國對于管理層激勵的研究多集中于管理層激勵與企業(yè)業(yè)績的關系，而選取投資行為這一新視角的研究還不是很多，且很多是從管理層的單一薪酬結構研究薪酬激勵對企業(yè)投資行為的影響，沒有將高管持股情況融合進去一起做全面的分析。另外?？毓蓹嘈再|是否會影響股權激勵抑制過度投資的作用，以及如何影響，上市公司的股權性質改革對股權激勵效應有沒有影響也有待進一步研究。

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第3篇：股權激勵對公司績效的影響范文

關鍵詞：制成本效益原則 股權激勵 成本 公司績效

一、引言

我國資本市場還不成熟，股權激勵還不具備普遍推行的條件，從央企股權激勵試點中反映的問題來看，存在股權激勵實施條件過寬、業(yè)績考核不嚴、預期收益失控等問題。目前利用股權激勵的最主要方式是設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹喾旨t”。中國證監(jiān)會研究中心主任祁斌也表示，上市公司高管激勵應把握好尺度。“激勵不足與激勵過度，以及激勵期限長短的選擇問題，成為目前高管激勵在我國實施過程中遇到的主要問題”（任亮、劉雪峰，2009）。而股權激勵僅僅會在短期內對提升公司業(yè)績有所幫助，但從更長期角度觀察，對上市公司整體業(yè)績的提升幫助不大。高管激勵與上市公司業(yè)績表現(xiàn)出現(xiàn)脫鉤的情況較為突出，“董事薪酬與績效的動態(tài)匹配度不高，部分公司在公司績效出現(xiàn)下降的情況下，高管薪酬并未及時作出調整”（任亮、劉雪峰，2009）。作為一種長期激勵制度安排，股權激勵的作用最終要落實到公司業(yè)績增長上，那么薪酬水平與公司業(yè)績是否具有正相關關系？實施股權激勵所承擔的成本是否能給公司帶來相應收益，即是否對公司業(yè)績產(chǎn)生正面效應？制定激勵方案時需要完善哪些激勵條件？在我國上市公司大規(guī)模實施股權激勵計劃之際，有必要客觀地認識股權激勵的效果，不僅要認識到股權激勵的長期激勵作用，而且也必須正視其可能帶來的負面效應。因此，本文在借鑒發(fā)達國家實施股權激勵經(jīng)驗的同時，根據(jù)我國股權激勵的制度背景，并結合股權激勵實踐狀況就股權激勵對公司業(yè)績的作用進行實證研究。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 Giorgio和Arman（2008）對美國的“新經(jīng)濟”企業(yè)的1996年至2002的面板數(shù)據(jù)進行了檢驗，結果顯示高管報酬與企業(yè)業(yè)績的強相關性。Ghosh和Sirmans（2003）以美國不動產(chǎn)投資信托公司的截面數(shù)據(jù)為樣本，結論是管理者股權對公司價值有負向影響，顯著性水平為10%。Morck（1988）以美國371家世界500強企業(yè)作為研究樣本，運用分段回歸發(fā)現(xiàn)管理層股權與公司績效之間存在顯著的N型關系：當持股比例介于0%和5%之間時，兩者正相關；介于5%和25%之間，兩者負相關；超過25%時又正相關，公司價值隨董事會成員持股比例輕微上升。而Myeong-Hyeon Cho（1998）在最近的研究中發(fā)現(xiàn)公司價值與管理者持股間存在區(qū)間關系，但與前兩者截然不同。Demsetz and Lehn（1985）通過實證研究后發(fā)現(xiàn)股權結構與公司凈資產(chǎn)收益率并不相關。Bebchuk and Fried （2003）認為經(jīng)理人對自身報酬的制定有著相當?shù)挠绊懥?，這些影響力可能來自較弱的董事會，市場監(jiān)管，分散的股權結構。Bebchuk等人（2006）認為，在較弱的監(jiān)管環(huán)境下，經(jīng)理人可能利用其權利獲得較高的收益，或者說利用其管理權力獲取更高的租金，混亂的治理結構只會導致高報酬低業(yè)績。

（二）國內文獻 薛求知、韓冰潔（2007）選取了滬深股市1242家上市公司的2005年數(shù)據(jù)，采用截面回歸方法進行實證研究，結果顯示上市公司業(yè)績與經(jīng)理人年度薪酬有顯著正相關關系。王素霞（2005）在股權激勵的效應方面，有學者就國有上市公司股權激勵的效應進行了檢驗后發(fā)現(xiàn)，國有上市公司管理者的持股水平和公司價值負相關。顧斌和周立燁（2007）通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究，指出目前我國上市公司高管人員股權激勵的長期效應不明顯，不同行業(yè)具有不同的激勵效應，交通運輸行業(yè)的上市公司股權激勵效果最好。激勵基礎理論認為股權激勵能一定程度解決委托問題，而且只有在人持股比例達到100%時才能徹底解決。國內外有關股權激勵與公司績效之間關系的實證研究結論尚未達成一致，而且我國最近有關高管激勵的新聞大多是負面報道。2006年1月1日中國證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）為公司實施股權激勵提供了政策性指導意見，標志著股權激勵進入正式運作階段。在管理辦法之前的研究主要是研究高管持股比例對公司績效的影響；由于管理辦法公布的時間較短，目前研究股權激勵與公司業(yè)績的相關實證文獻較少。鞏娜（2009）選取2005年至2008年6月30日為止采用選取配對樣本考察實施股權激勵對公司績效的影響，結論發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)上市公司股權激勵制度設計中的股權激勵數(shù)量有顯著差異，實施股權激勵對業(yè)績未能產(chǎn)生顯著性影響。但由于樣本量問題，此文得出的結論難免出現(xiàn)偏差。

三、研究設計

（一）研究假設 實施股權激勵的公司而言，其成本是指為激勵高管而實施的股權激勵、薪酬激勵以及紅利分配所引致公司或股東承擔的成本；公司股東承擔股權稀釋所發(fā)生的隱形成本；為監(jiān)督高管逆向選擇與機會主義而發(fā)生的監(jiān)督成本；公司收益是指由于激勵和約束使高管利益與股東利益一致引致的業(yè)績增加部分。即使在各項條件均完善的條件下，高管仍有動機考慮其努力成本和收益，如果其努力成本提高得不到相應收益就會選擇離職；并且由于所有權與經(jīng)營權的分離所導致的委托人與人的信息不一致，以及內部人控制等問題，一方面高管還是存在逆向選擇和機會主義行為，即高管盡量節(jié)約努力成本，并盡量提高私人收益；另一方面高管會權衡其私人收益與享有公司分配收益，如果其努力成本所得到的分享收益與機會主義所帶來的私人收益相比，后者更為有利，高管會選擇后者。在我國政府法治水平、資本市場、經(jīng)理人市場和公司治理水平均不夠完善的情況下，這些因素制衡和約束高管的逆向選擇與機會主義的效果不明顯，股權激勵可能僅僅因為授予期和行權期的限制起到留住人才的作用，可能會演變成為一種福利，甚至是為高管提高個人收益提供了合法依據(jù)。據(jù)此本文提出以下假設：

假設：我國上市公司實施股權激勵所負擔的成本未能促使公司績效得到顯著增加

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)處理 2006年1月1日，我國證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，為我國上市公司大規(guī)模地實施股權激勵計劃進一步提供了制度上的保障。截止到本文完成為止最近的上市公司年度財務報告為2008年，故本文選取2003年年底至2008年年底上市公司的財務報告。本文研究實施股權激勵的樣本公司涉及6個年度12大行業(yè)，在進行比較分析和回歸分析中，考慮到2009年國有控股金融公司高管的限薪政策會影響數(shù)據(jù)分析的有效性，本文剔除金融業(yè)和數(shù)據(jù)不全的公司所得實施股權激勵的樣本公司為120家，12大行業(yè)，其中制造業(yè)細分為9個子行業(yè)，一共20個行業(yè)。2003年至2008年年底樣本總數(shù)10545家，剔除B股上市的公司831家；剔除數(shù)據(jù)缺失的公司1340家；剔除績效變量極端值1%和99%的218家；剔除在2005年和在2009年截止到2009年4月31日止公布股權激勵的上市公司研究樣本52家，剩余8104家作為研究樣本。

公司各年度的資本市場不盡相同，而且2008年席卷全球的金融危機使得許多公司的業(yè)績受到明顯的影響，由于各行業(yè)的盈利水平也有差異，故剔除各年度、各行業(yè)因素的影響，在計算各年度的行業(yè)均值時，考慮到實施股權激勵公司的變量值可能對當年的行業(yè)均值產(chǎn)生影響，為準確分析實施股權激勵的樣本公司在當年行業(yè)的水平，本文計算行業(yè)均值時未考慮實施股權激勵的上市公司。以i代表行業(yè)，n代表年度， 代表實施股權激勵的上市公司，j≠c代表未實施股權激勵的上市公司；某公司剔除各年度行業(yè)均值的計算方式為：ynij=c=xnij=c-；前三年的平均值計算公式為：qij=（yn=2003ij+yn=2004ij+yn=2005ij）

未實施股權激勵公司的樣本量每年都有所不同，而實施股權激勵的樣本公司為42家，在深入研究中如果使用面板數(shù)據(jù)以平衡樣本進行分析，則會簡單的得出實施股權激勵是否與其業(yè)績具有相關性。故本文另辟蹊徑，先分析實施股權激勵各年度兩樣本之間的業(yè)績差異，然后控制公司本身業(yè)績水平進行單因素方差分析。采用OLS進行回歸時，通過減去實施股權激勵前各年度的行業(yè)均值以控制年度和行業(yè)的影響，深入分析時控制公司本身業(yè)績水平，研究公司在本身的績效水平上實施股權激勵后的業(yè)績變化。本文將2003年至2005年底變量值予以平均，然后在2006、2007和2008年的變量值分別減去均值。公司各年度剔除其本身業(yè)績水平但未剔除行業(yè)因素的計算公式如下：lnij=xn?叟2006ij=（xn=2003ij+xn=2004ij+xn=2005ij）；公司各年度剔除其本身業(yè)績水平并且剔除行業(yè)因素的計算公式如下：mnij=ynij-qij。

（三）變量設計 本文選取變量如（表1）所示。

（1）因變量。我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；這樣，股票價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。我國股票市場目前尚處于弱勢有效市場，公司的股價不能很好地反映其自身的價值，故本文沒有考慮企業(yè)價值變量。由于我國實施股權激勵的上市公司大多采用了凈資產(chǎn)收益率和每股收益率作為股權授予條件和行權條件的標準，而且也是諸多文獻所參考的衡量指標。本文將凈利潤納入公司績效進行分析。

（2）解釋變量。本文使用管理層持股作為成本的變量，管理層持股數(shù)量越多，則成本越小，公司價值越大。我國自2006年后逐步建立起了股權激勵制度，由于之前沒有相應的股權激勵政策出臺，很多公司通過變相實施股權激勵，或高管通過其他渠道獲得公司股票。本文將高管薪酬和持股水平作為考察變量分析其對公司成本以及績效的影響。Ang、Cole和Lin（1998）在對成本與管理者股權比例、外部股東數(shù)量的關系進行分析后認為，經(jīng)營費用率（管理費用/主營業(yè)務收入）和資產(chǎn)利用率（主營業(yè)務收入/總資產(chǎn)）符合成本的性質，可以用來計量公司的成本。其中公司管理費用與主營業(yè)務收入間的比率，用于反映公司管理者控制公司各種費用支出的效率，包括管理者是否存在追求個人利益最大化（如在職過量消費等）的行為和其他直接成本，因此該變量可以反映公司成本存在的程度（Ang、Cole和Lin，1998），這個比例越高，則公司的成本越大。因此，本文使用管理費用率和資產(chǎn)利用率一方面作為公司成本的變量，另一方面可以衡量公司績效。

（3）控制變量。本文參考已有研究成果，確定如下控制變量：第一，公司性質。政府對上市公司人力資本市場的控制也顯著地影響到了股權激勵機制的治理效應。因此，工資收入，以及所持股票產(chǎn)生的資本利得的經(jīng)濟激勵效果并不像在西方國家中那樣明顯，這樣又將導致經(jīng)濟目標的激勵效應減低。本文參照他們的方法，將國有法人股和國家股納入國有股進行分析。第二，大股東制衡和兩職合一。Maury and Pajuste （2005）用經(jīng)驗證據(jù)證明了大股東制衡的價值，發(fā)現(xiàn)多個大股東的存在與公司價值顯著正相關，國內也有不少研究支持了其他大股東的監(jiān)督制衡觀Anderson和Ronald （2002）認為，董事長和總經(jīng)理兩職合一為公司提供了一個領導核心，并會產(chǎn)生更清晰的公司戰(zhàn)略和使命，有利于公司更加穩(wěn)定并使經(jīng)營呈現(xiàn)可持續(xù)性，從而提升公司績效。第三，公司規(guī)模。大型公司中更有能力的管理者，需要更高的薪酬，需要數(shù)量更大的權益激勵（Himmelberg、Hubbard和Palia，1999；Baker和Hall，2004）。當然，由于規(guī)模效應，公司規(guī)模還有可能影響公司績效。公司規(guī)模通常表示公司對市場的影響能力、抗風險能力等，公司規(guī)模越大，企業(yè)績效也可能表現(xiàn)的更好。因此本文使用股本總額和資產(chǎn)總額的對數(shù)作為公司規(guī)模的替代變量。

（四）模型建立 本文采用的統(tǒng)計軟件為SPSS13.0，分別對業(yè)績指標和成本對公司高管薪酬持股水平進行OLS回歸，用以下模型檢驗上述研究假設：

四、實證結果分析

（一）單變量分析 （表2）和（表3）分析實施股權激勵的公司在實施股權激勵前和實施股權激勵后，其業(yè)績與未實施股權激勵公司的業(yè)績比較，以便深入探析實施股權激勵所產(chǎn)生的激勵影響。 可以發(fā)現(xiàn)：各個年度的收益水平和收益質量，實施股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司的要好；實施股權激勵公司的成本AC1相對較低；AC2相對要高，而且均顯著；高管薪酬水平和持股比例顯著性藥比未實施股權激勵的公司要高?？梢缘贸鼋Y論：實施股權激勵公司的業(yè)績本身就比未實施股權激勵的公司要好。那么公司實施股權激勵是否會致使公司績效更好，據(jù)此本文展開深入研究。122家實施股權激勵的公司在2006年公布的只有42個樣本，為深入分析比較實施股權激勵方案后各年度業(yè)績和成本的效果，（表4）剔除在2007年度和2008年度實施股權激勵的公司，以及剔除42個樣本所不在行業(yè)的樣本公司，一共7096家公司，2006年為1218家公司，2007年1234家公司、2008年1237家公司，進行股權激勵公司與未實施股權激勵公司各年度比較。可以看出，在控制公司本身的業(yè)績影響后，發(fā)現(xiàn)實施股權激勵的公司與未實施股權激勵的公司在業(yè)績上未有顯著性差異，而且未實施股權激勵公司的業(yè)績比實施股權激勵公司的業(yè)績要高；未實施股權激勵公司的成本AC1和AC2都比較低，但不顯著；薪酬水平和高管持股比例，實施股權激勵公司比未實施股權激勵公司高，而且顯著；股權制衡度SHRS在實施股權激勵的公司相對較高，并且顯著。由此可以結論，實施股權激勵的公司在實施股權激勵后，資產(chǎn)規(guī)模迅速擴張，公司營運效益本身就比未實施股權激勵的公司要高，但并非因為實施股權激勵而使業(yè)績得到改善。

（二）回歸分析 （表5）、（表6）和（表7）列示三個年度OLS回歸分析的結果，在對回歸模型的診斷中，需要診斷回歸模型中誤差項的獨立性，如果誤差項不獨立，那么對回歸模型的任何估計與假設所作出的結論都是不可靠的，本文的Durbin-Watson檢驗值基本都在2附近，即殘差與自變量互為獨立，說明回歸結論可靠。F值基本在99%的水平上顯著，說明回歸模型中各系數(shù)顯著不為0；但是調整后R2最小值為0.009，最大值僅0.097，說明模型的判定系數(shù)較差，擬合效果不好，可能是由于自變量較少的緣故?；貧w分析結果表明，公司資產(chǎn)規(guī)模水平在原有基礎上的增加實際上對公司的業(yè)績產(chǎn)生了顯著負面影響。實施股權激勵與否對公司的業(yè)績和成本沒有顯著性影響；高管的薪酬水平能顯著改善公司的成本，僅在公告股權激勵方案當年（2006年）薪酬水平能改善公司業(yè)績；高管的持股水平對公司績效和成本未具顯著性影響。公司高管的薪酬增加勢必會導致公司管理費用的增加，回歸結果中，公司的成本AC1對公司業(yè)績產(chǎn)生顯著性負面影響，高額高管薪酬所帶來的公司績效與管理費用所負面影響的績效相比，可以說明公司給予的高額薪酬并未能帶來更好的收益。

五、結論與建議

（一）結論 國外市場的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力，確實起到了非常積極的作用，然而在我國股權激勵卻不一定有效。本文對以上數(shù)據(jù)的單變量分析，橫向比較和回歸分析，本文得出以下結論：首先，在政府法制水平、資本市場、經(jīng)理人市場和公司治理水平均完善的情況下，高管擁有股權具有一定的作用，即通過給予高管剩余索取權達到降低公司成本和提高公司績效的目標。本文認為即使各項治理水平很完善，高管仍會權衡個人的努力成本與其所獲得的私人收益和分享收益，然而我國目前監(jiān)管水平、公司治理水平、以及經(jīng)理人市場還不夠成熟，由于監(jiān)督機制的不完善致使高管的努力成本難以監(jiān)控，以及激勵機制的缺陷導致高管較容易獲得收益，這些都會導致公司進行股權激勵所承擔的成本并不能由此帶來更高的收益。其次，公司業(yè)績的橫向比較，發(fā)現(xiàn)實施股權激勵公司的業(yè)績在2003年至2005年比未實施股權激勵公司的業(yè)績要好（2006年至2008年亦如此）。本文深入研究實施股權激勵的效益，控制了公司本身盈利水平。本文剔除2007年度和2008年度實施股權激勵的樣本公司，剩下的樣本公司為42家；同時剔除樣本公司中沒有實施股權激勵的行業(yè)。結論發(fā)現(xiàn)兩組樣本公司的薪酬水平存在顯著性差異，而業(yè)績沒有顯著性差異，即實施股權激勵的公司與未實施股權激勵的公司的業(yè)績相比，前者與后者相比并沒有顯著性增加。最后，公司資產(chǎn)規(guī)模水平在原有基礎上的增加實際上對公司的業(yè)績產(chǎn)生顯著的負面影響。實施股權激勵與否對公司的業(yè)績和成本沒有顯著性影響；高管的薪酬水平能顯著改善公司的成本，僅在公告股權激勵方案當年（2006年）薪酬水平能改善公司業(yè)績；高管的持股水平對公司績效和成本未具顯著性影響。公司高管的薪酬增加勢必會導致公司管理費用的增加，回歸結果中，公司的成本AC1對公司業(yè)績產(chǎn)生顯著性負面影響，高額高管薪酬所帶來的公司績效與管理費用所負面影響的績效相比，可以說明公司給予的高額薪酬并未能帶來更好的收益，即成本不符合效益原則。綜合分析可以發(fā)現(xiàn)，實施股權激勵的公司本身就比未實施股權激勵公司的業(yè)績要高，并且顯著，但是通過實施股權激勵并未能在其本身盈利水平上更上一層臺階，或者說隨著公司資產(chǎn)規(guī)模的迅速擴張，收益水平并未得到顯著性的提高。從一定程度上講，公司進行股權激勵所付出的成本并未得到相應的收益。

（二）建議 一般認為股權激勵能夠起到激勵作用，促進公司的長期發(fā)展，但是本文的研究表明，實施股權激勵的公司與同行業(yè)未實施股權激勵的公司業(yè)績相比并沒有得到顯著性增加，反而公司的營運成本呈顯著性增加。本文的研究有助于公司在考慮股權激勵時，權衡利弊，掌握好激勵力度，切勿以公司本身績效好而實施股權激勵以隱藏高管薪酬水平的提高，而是為了更好地促進公司的發(fā)展而實施股權激勵。本文的建議是在實施股權激勵時明文規(guī)定公司業(yè)績必須同時滿足本身的業(yè)績指標而且還需強制滿足公司橫向比較的業(yè)績指標，并且針對各行業(yè)、規(guī)模等具體情況嚴格把關。由于股票期權機制還是一個在不斷探索和完善的領域，因此在實施的具體過程中難免也存在一些弊端。當前企業(yè)高管的薪酬標準絕大多數(shù)是先由企業(yè)自定，然后交由主管機構審批，其中決定性意見出自企業(yè)內部高層管理人員。而現(xiàn)行的國有企業(yè)高管薪酬制度很大程度上是激勵過分、約束不足，沒有將企業(yè)的風險因素納入薪酬體系中。因此，中國證監(jiān)會和相關監(jiān)管部門應對準備實施股權激勵的公司嚴格把關，對于公司治理結構不完善的公司和業(yè)績指標不合格的公司予以否決。

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第4篇：股權激勵對公司績效的影響范文

【關鍵詞】上市公司 股權激勵 文獻綜述

一、引言

在西方國家，股權激勵是很多國家薪酬的重要組成部分。股權激勵對于公司的高管以及公司的股票都產(chǎn)生了很大的影響。

股權激勵的最早研究誕生于20世紀30年代，但直到20世紀80年代以后，各西方公司才普遍采用股權激勵政策。在我國，2006年1月4日中國證監(jiān)局頒布《上市公司股權激勵研究辦法》，同年9月30日頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布與實施，對我國的證券市場產(chǎn)生了明顯的影響。

二、國內外研究文獻綜述

（一）國外文獻綜述

國外，尤其是英美國家，實施股權激勵計劃的時間比較早，因而這方面的研究比較多。一些實證研究的結論也證明了股權激勵計劃的有效性。但是也有一些研究發(fā)現(xiàn)，上市公司管理層存在通過操縱公司信息來操縱股價以謀求私人利益的現(xiàn)象，從而降低了股權激勵計劃的有效性。國外研究者主要圍繞兩個方面進行研究：一是股權激勵對公司價值的影響，二是股權激勵計劃中經(jīng)營者的機會主義行為。

（1）股權激勵對公司長期價值的影響。二者線性相關的研究。Leland 和Pyle（1977）通過模型證明，管理者持有公司較多的股權，向外部資本市場傳遞了一種信號，即他們投資的項目收益比較好，管理者持股比例和公司價值正相關。二者非線性相關的研究。Morcketal（1988）根據(jù)管理層持股的利益一致假說和戰(zhàn)壕挖掘假說提出管理層持股對公司價值的影響可能區(qū)間有效，并實證檢驗發(fā)現(xiàn)，持股比例在0～5%范圍內二者正相關，5%～25%內二者例負相關，超過25%二者又正相關但關聯(lián)程度有所減弱。

綜合以上研究發(fā)現(xiàn)，研究者在逐漸放松研究限定條件的情況下，股權激勵對公司價值影響的不再是簡單的線性關系，而且還受許多其他因素的影響。

（2）股權激勵計劃中經(jīng)營者的機會主義行為這一類研究文章比較多，研究者從不同的角度研究了股權激勵對上市公司信息披露行為的影響，發(fā)現(xiàn)存在經(jīng)營者利用盈余管理在股權激勵中獲利的現(xiàn)象。Cheng 和Warfield（2005）研究發(fā)現(xiàn)實行股權類薪酬比重越大的公司，盈余管理現(xiàn)象越嚴重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究顯示，CEO 的總薪酬與其持有的股票和期權的價值聯(lián)系越緊密，盈余管理行為越顯著；Burns 和Kedia（2006）發(fā)現(xiàn)股權激勵會增加公司修正財務報告的概率。

（二）我國股權激勵的文獻綜述

目前為止，我國學者對股權激勵實施效果的研究大多采用了實證的方法進行檢驗，由于所選取的樣本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指標不同，結果也存在著很大的差異。

（1）股權激勵實施效果并不明顯。徐義群、石水平（2010）用上市公司10個財務指標構成的綜合評價體系來反應企業(yè)業(yè)績，并對其進行了多元回歸。得到結論：總體上看，我國上市公司實施股權激勵與企業(yè)業(yè)績正相關但不顯著，且上市公司管理層持股數(shù)量與公司的企業(yè)業(yè)績不存在明顯的區(qū)間效應。

（2）股權激勵的負效應。蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度對股權激勵的公司治理效應進行了研究并發(fā)現(xiàn)：股權分置改革后尚未提出股權激勵的上市公司，其CEO股權和期權占總薪酬比率與盈余管理呈顯著的負相關關系，而提出或通過激勵預案的公司，其CEO股權和期權報酬與盈余管理的負相關關系大幅減弱并不再統(tǒng)計顯著，盈余管理加大了CEO行權的概率，而且CEO行權后公司業(yè)績大幅下降。他們的研究結果表明，正式的股權激勵具有負面的公司治理效應。

（3）股權激勵的正效應。何凡（2011）以2006-2010年間首次宣布實施股權激勵的中國上市公司為樣本建立了非平衡面板數(shù)據(jù)，研究我國實施股權激勵的上市公司的治理質量記其對股權激勵績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)：股權激勵的實施顯著提升了公司治理質量；包含股權激勵與其他治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。

三、小結

由于股權激勵在我國發(fā)展的時間還不是不長，還存在許多問題需要解決。我們在肯定股權激勵積極作用的同時，也要防范股權激勵的負面效應。上市公司股權激勵屬于公司自治領域，特別是對于民營性質的上市公司，監(jiān)管部門的介入應保持適當?shù)亩龋股鲜泄揪邆涑浞值淖灾黛`活性，以應對股權激勵實踐中發(fā)生的各種問題。隨著我國市場環(huán)境的日漸成熟和相關法律法規(guī)的進一步完善，上市公司自律規(guī)范運作水平進一步提高，社會各界對股權激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權激勵，通過股權激勵來調動管理層的積極性，充分發(fā)揮股權激勵的激勵效應，進一步推動上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2000，（3）.

第5篇：股權激勵對公司績效的影響范文

[關鍵詞]企業(yè)高管；股權激勵；治理結構；股權結構

中圖分類號：F832.51；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）46-0270-01

一.引言

由于管理層和股東二者的目標存在一定的差異，因此需要借助股權激勵制度來限制、約束以及引導管理者的行為。但是最早采用股權激勵制度的并非我國，美國輝瑞制藥公司與20世紀中期對股權激勵進行了最早的探索并取得了巨大的成績，為公司的進一步發(fā)展作出了巨大的貢獻，在此之后，股權激勵制度席卷歐美成熟市場。相比之下，在對外開放的環(huán)境下，我國也于20世紀90年代初期開始引入國外的這種股權激勵制度，以圖解決部分公司由不完善的治理結構以及嚴重的問題而產(chǎn)生困擾。自2006年了《上市公司股權激勵管理辦法》以來，我國采用股權激勵的公司也不斷增加。不同的公司采用了不同的股權激勵模式，但是從實施的效果來看，并不是所有采用的股權激勵模式的公司都取得了良好的效果，如海南海藥與凱迪電力就出現(xiàn)了負面效果這就激發(fā)了我們對高管股權激勵的進一步研究。

中國實施股權激勵以來哪些因素影響激勵結果的形成，本文針對我國實施股權激勵的背景試圖對影響股權激勵實施的具有中國特色的影響因素。

二.已有的研究分析

由于道德風險的存在，當企業(yè)所有權與經(jīng)營權分離時，高管的態(tài)度對企業(yè)產(chǎn)生重大的的影響，從而影響企業(yè)績效，因此對高管的激勵政策成為重中之重，而股權激勵政策不乏為其中最有影響的高管激勵政策。關于影響企業(yè)是否采取高管股權激勵措施的決策因素，已有的研究在這方面展開了一定的研究。

Berle 、Means和Jensen、Meckling分別在1932年及1976年從理論的角度對當時上市公司股權激勵影響因素進行分析，得出當恰當?shù)募罘绞绞垢吖芘c股東利益一致時，可以降低成本，即適合公司高管股權激勵方式可以促進公司的發(fā)展。2001年Core和Guay發(fā)現(xiàn)當公司實行高管股權激勵政策時，可以明顯緩解企業(yè)的資本需求，促進資金周轉，并且緩解財務緊張的狀況。2002年Rosenberg從公司治理特征與結果的角度闡述其自身對高管股權激勵決策的影響。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例對高管股權激勵具有重要影響，與公司的業(yè)績有著顯著的相關性。

在我國也有很多相關的研究。彭慧斌通過對2009-2011.6最新股權激勵數(shù)據(jù)的研究，指出了影響上市公司股權激勵方式的因素并利用回歸模型分析與獨立樣本T檢驗的方式進行了具體的分析與說明。趙磊以2009-2011年深圳證券交易所中小企業(yè)板171家上市公司為研究對象，通過建立多元線性回歸模型的方式對股權結構與高管激勵進行探討，對回歸方程的參數(shù)進行了估計，定量研究了個各變量之間的相關關系。楊松彬以滬市實施高管股權激勵的1581家上市公司為樣本，于2006-2009年間，運用描述性統(tǒng)計和多元線性回歸的方式，討論了公司治理結構對高管股權激勵的影響。

三.中國情境下高管股權激勵的影響因素及影響機理分析

（一）公司治理結構對高管股權決策的影響

國外學者研究表明，國外公司的治理結構對高管股權激勵具有影響，那么，中國情境下公司的治理結構是否對高管股權激勵具有影響。基于我國特殊情況，國內上市公司存在許多管理上的漏洞，外國成熟市場的理論對我國市場并不能完全適用，通過分析楊松彬所論證的《治理結構對高管股權激勵與公司績效的影響研究》，我們可以看出，在中國情境下專業(yè)和獨立的董事會、公平合理的股權結構相比于其他普通的董事會以及股權結構，更有助于高管激勵機制的制定和實施，對高管股權激勵決策具有重要影響。我們認為公司獨立董事的比例越高，高管股權激勵所帶來的效果越明顯，公司的績效水平越高。非國有上市公司比國有上市公司的治理結構對高管股權激勵的影響更大，欠發(fā)達地區(qū)比發(fā)達地區(qū)的治理結構對高管股權激勵的影響更大。

（二）公司股權結構對高管股權決策的影響

企業(yè)是我國資本市場的重要組成部分，一般情境下股權結構的集中度對公司高管股權激勵決策具有重要的影響。第一大股東持股比例越少，股權越分散，對高管的制約能力越弱，高管具有較大的自我發(fā)揮空間，有利于實現(xiàn)高管股權的激勵政策；第一大股東持股比例越高，股權集中度越高，對高管的制約能力越強，容易導致其他股東難以與第一大股東抗衡，表明公司內部結構不完善，對高管的控制程度過高，導致高管發(fā)揮的空間有限，對公司的管理制度無法正確貫徹實施，不利于高管股權激勵的發(fā)揮。因此，我們認為股權集中度越高，企業(yè)實施股權激勵的積極性越低。

（三）公司特征對高管股權決策的影響

公司的特征對高管股權激勵具有影響。一方面，公司自身規(guī)模大，發(fā)展空間與成長空間較強的公司，管理體系比較復雜，很容易產(chǎn)生監(jiān)管不力的問題，為降低委托成本，更容易采用高管股權的激勵方式進行管理。反之，規(guī)模小，公司的發(fā)展空間較小的公司，管理系統(tǒng)簡單，很容易形成對高管人員的監(jiān)督，一般很少采用高管股權激勵的方式。另一個方面如果在公司內部高管人員具有較大的盈余控制空間，高管可以輕松利用盈余管理等手段進行尋租行為，就會降低股權激勵的有效性，反而不利于高管股權激勵。若高管人員的盈余空間較小，反而提高了股權激勵的有效性，促進股權激勵決策。

（四）高管特征對高管股權激勵決策的影響

不同的公司采用的激勵方式不同股權激勵是一種長期的激勵方式，對于年齡較大的高管，他們對公司未來的發(fā)展并不太關心，對于股權報酬的激勵方式并不是太認可，尤其對于臨近退休的管理者更是傾向于現(xiàn)金報酬而不愿獲取股權報酬。相對于于年輕的高管人員，在公司的發(fā)展空間較大時，采用股權激勵的方式，一方面，對于高管人員來說，具有較高的發(fā)展上升空間，對于公司來說不僅可以留住人才，同時也可以是高管為了自己獲得更高的利益而變 相考慮公司的長遠利益，避免高管只注重短期利益的行為的出現(xiàn)

（五）股權激勵方案的設計對高管股權激勵決策的影響

不同的激勵方案獲得的激勵效果不同，這里的激勵方案包括激勵對象，激勵方法，激勵期限以及激勵條件等。其中，對股權激勵產(chǎn)生重大影響的激勵為激勵條件與激勵的有效期，一般情況下，激勵的條件越豐厚，高管股權激勵決策的效果越明顯，反之，激勵的條件越?jīng)]有吸引力，高管股權激勵決策越?jīng)]有效果。另一方面對于激勵的有效期而言，激勵的有效期與高管股權激勵具有相關關系，綜合來說，股權激勵的有效期越長，股權激勵的效果越明顯。

（六）行業(yè)環(huán)境對高管股權激勵決策的影響

不同的行業(yè)環(huán)境對股權激勵的程度需求也不同，對于競爭性的行業(yè)而言，采用高管股權激勵的激勵方式更有利于調動企業(yè)高管的積極性，使高管為了獲得更高的利益，不斷加強企業(yè)管理，促進企業(yè)的發(fā)展。

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第6篇：股權激勵對公司績效的影響范文

【關鍵詞】股權激勵；文獻綜述

一、引言

經(jīng)營權與所有權的分離引發(fā)了委托—問題，這是由于企業(yè)股東和企業(yè)管理者對企業(yè)的經(jīng)營目標存在分歧，這種分歧的根源則是股東和經(jīng)理人因為站在各自的角度，追求自身利益最大化，掌握的企業(yè)信息無論從數(shù)量上還是質量上都存在著差距，并且對所掌握信息的理解程度也有很大差異。越來越多的企業(yè)采用股權激勵的手段，來化解股東和經(jīng)理人之間的矛盾，促進企業(yè)獲得更大的發(fā)展。本文從股權激勵對企業(yè)績效影響的角度，對以往的研究進行梳理總結，以期為股權激勵的研究提供參考。

二、文獻綜述

（一）股權激勵與公司績效正相關

肖繼輝和彭文平（2002）從 1999 年至 2001 年的上市公司年報中篩選了 586 家公司作為樣本進行分析，結果表明：高管層的報酬和股票回報率（股東利益）業(yè)績質量存在正相關性，且高管層持股帶來的收益大約是總報酬的五分之一。

周建波、孫菊生（2003）運用中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)考察了公司治理特征、經(jīng)營者股權激勵與公司經(jīng)營業(yè)績提高的關系。研究結果表明，實行股權激勵的公司，在實行股權激勵前業(yè)績普遍較高，存在選擇性偏見，成長性較高的公司，公司經(jīng)營業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權激勵增加的持股數(shù)顯著正相關，強制經(jīng)營者持股、用年薪購買流通股以及混合模式的激勵效果較好。

宋兆剛（2006）利用 2004 年年報公布的 1017 家上市公司的數(shù)據(jù)檢驗了管理層股權激勵與公司績效的關系，得出盡管兩者的相關度非常低，但管理層股權激勵水平與業(yè)績的正相關關系在統(tǒng)計上是顯著的結論。

雋娟（2007）以 2005 年我國深交所上市公司為樣本，對管理層持股的影響做出了實證分析，結果發(fā)現(xiàn)：管理層持股水平與企業(yè)經(jīng)營績效正相關，且與每股收益在 0.01的水平下顯著，而與凈資產(chǎn)收益率相關性卻并不顯著。

程仲鳴和夏銀桂（2008）對2001至2006年間變相試行股權激勵的72家國有控股公司進行研究，發(fā)現(xiàn)國有控股公司特別是地方政府控股公司的首席執(zhí)行官持股比例與托賓Q值呈顯著的正相關關系。

（二）股權激勵與公司績效非線性相關

李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)較低的持股比例不會對經(jīng)理人員產(chǎn)生激勵作用，但當經(jīng)理人員的持股達到一定比例后，股票激勵對其的影響顯著。持股比例和年度報酬與企業(yè)績效之間并不具有顯著的相關關系，并認為中國上市公司經(jīng)理人員的年度報酬并不依賴于企業(yè)業(yè)績，而是與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關系。而當經(jīng)理人員持有本公司股票達到一定數(shù)量后，持股比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響。

張宗益和宋增基（2002）利用 Morck 方法分析了中國上市公司 1999 年報資料，認為企業(yè)績效與經(jīng)理持股存在立方關系。

韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）研究顯示，我國上市公司管理層持股與經(jīng)營績效之間存在三次曲線關系：管理層持股在 0-27.58%之間時，公司績效隨管理層持股比例的增加而上升；管理層持股處于 27.58%-88.09%這一區(qū)間時，公司績效隨管理層持股比例的增加而下降；管理層持股超過 88.09%時，公司績效再次隨管理層持股比例的增加而上升，這說明當經(jīng)理人持股達到相當大比例；甚至相對控股或絕對控股時，股權激勵作用越發(fā)明顯。

（三）股權激勵與公司績效不相關

張小寧（2002）利用 2000 年上市公司數(shù)據(jù)分析了總經(jīng)理報酬與公司業(yè)績沒有線性關系，但董事長持股與否影響公司業(yè)績。

童晶駿（2003）選取 1999 年至 2001 年開始實施股權激勵且明確公布了股權激勵實施時間、模式、數(shù)據(jù)完整的 34 家公司作為研究對象，選取凈資產(chǎn)收益率和每股收益作為業(yè)績評價指標，得出了我國上市公司股權激勵的實施效果不是很明顯，我國的以業(yè)績股票為主的多樣化模式結構、虛擬股票期權實施效果較為理想的狀況的結論。

李曜和管恩華（2005）以中國石化為研究對象，對股票增值權的激勵效應進行實證分析，表明在實行股票增值權激勵計劃后，中國石化的經(jīng)營活動現(xiàn)金流量得到了逐年增長，凈利潤雖有所下降但相比同行仍然增長，股東權益得到增加，股票增值權在一定程度上提升了企業(yè)的財務績效，改善了企業(yè)治理機制，提高了企業(yè)經(jīng)營活動真實的盈利能力。并且發(fā)現(xiàn)股票增值權結束等待期后，開始行權的第一年，對于管理層的激勵效應最大。

李維安、李漢軍（2006）選取 1999—2003 年的民營上市公司為研究對象，研究結果表明，不同的公司股權結構對股權激勵和績效的影響不同，在我國當前上市公司持股集中度較高的情況下，股權激勵的作用不明顯。

顧斌、周立燁（2007）選取了在 2002 年以前實施股權激勵的滬市上市公司作為樣本，采用扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績指標，分別行業(yè)和股權激勵方式進行股權激勵效應統(tǒng)計，得出上市公司高管人員股權激勵效應不明顯，且不同的行業(yè)和不同的激勵模式具有不同的激勵效應，但從行業(yè)角度看，交通運輸行業(yè)的上市公司股權激勵效果最好的結論。

三、總結

以上的研究可以看出，對企業(yè)高管進行股權激勵，對公司績效的影響尚無完全定論。不同的環(huán)境和條件下實施股權激勵，得到的結果不盡相同。我國相關研究側重于對股權激勵的市場效應以及對國外已取得研究成果的深入細化，還有就是放置在我國特有的股權分置改革的背景下研究這個問題。從內部公司治理安排來看，有些上市公司的高管層權力過大，影響董事會對股權激勵方案的制定，導致行權規(guī)模、激勵對象、激勵條件、激勵有效期限等變量設置的激勵效果不足有限，使股權激勵成為公司高層管理者謀取福利的工具，產(chǎn)生非激勵目的的股權激勵方案，因此，我國的股權激勵是否起到激勵作用，尚需要實證檢驗。今后股權激勵方面的研究應更側重于對激勵制度本身是否達到激勵的效果的研究。

參考文獻：

[1]周建波，孫菊生.管理層股權激勵的治理效應研究——來自我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].經(jīng)濟研究，2003（5）

第7篇：股權激勵對公司績效的影響范文

一、農業(yè)上市公司管理層激勵與公司績效的實證分析

(一)假設提出如何提高企業(yè)績效，一直是理論界和實業(yè)界關注的焦點，而在探尋企業(yè)績效提高的道路中，管理者的行為引起了理論界與實業(yè)界的高度重視，因“兩權分離”制度的安排導致管理者與所有者出現(xiàn)利益的背離，從而引發(fā)“問題”，使得成本提高，降低了企業(yè)的績效。為了解決“問題”，人們積極尋找各種有效的激勵機制，以盡量使管理者利益與企業(yè)利益趨于一致，從而促使管理者自覺履行職責、降低成本，促進企業(yè)績效的提高。而目前最普遍運用的激勵機制是管理層薪酬激勵機制和股權激勵機制。在管理層薪酬激勵機制下，管理者收入由基本收入與風險收入組成，風險收入視管理者在當期為企業(yè)所做貢獻而定，這種激勵機制下通過將管理者報酬與企業(yè)的經(jīng)營效益緊密掛鉤，從而形成一種內在驅動力，促使管理層自發(fā)地以提高企業(yè)績效為行為目標。股權激勵機制下由于管理者擁有一定份額的公司股權，從而使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險。這種激勵機制將管理者的個人利益與企業(yè)的長遠利益緊密地聯(lián)系在一起，促使管理者關注企業(yè)未來的發(fā)展，避免短期行為的發(fā)生，從而形成長期的風險共擔、利益共享的格局，實現(xiàn)“雙贏”促進企業(yè)長期健康穩(wěn)定的發(fā)展，因此，在現(xiàn)代企業(yè)中建立管理層激勵機制應該能夠在一定程度上促進公司績效的提高。1932年Berle等在其《現(xiàn)代公司和私有資產(chǎn)》著作中首次強調:沒有股權的公司經(jīng)理無法使公司績效達到最優(yōu)。其潛在意思是獲得公司股權的經(jīng)理，因不易與分散的小股東之間存在潛在利益沖突，因此有可能努力增加公司業(yè)績。而后，眾多學者通過不同的角度，選擇不同的樣本，對管理層激勵與公司績效的內在關系進行了較深入的研究。W.Lewellen等(1970)認為，給予管理層成員足夠的激勵，而且應將其收入與業(yè)績掛鉤，能夠促使其很好地承擔公司發(fā)展重任。否則就不能指望他們會承擔制定適宜的公司政策的重任。Joscow等(1993)在研究高管持股與企業(yè)績效之間的關系時發(fā)現(xiàn):經(jīng)理報酬和企業(yè)業(yè)績之間存在顯著正相關性。MehranHamid(1995)在對隨機抽樣的153家制造業(yè)企業(yè)進行實證研究時得出“企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理持有股票期權的比例和經(jīng)理其它形式報酬的比例均呈正相關關系”的結論。Hall等(1998)利用美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)進行深入實證研究時發(fā)現(xiàn):樣本公司經(jīng)營者報酬和其業(yè)績強相關，而這種強相關幾乎完全由于經(jīng)營者所持股票和股票價值的變化引起。Chen等(1993)在對管理層激勵與公司業(yè)績關系進行實證分析時，發(fā)現(xiàn):管理層激勵與公司業(yè)績之間雖然存在強相關關系，但有一定的區(qū)間效應，當持股比例在0～5%時，托賓Q值上升;處于5%～12%時，托賓Q值下降;當超過12%時，則隨著樣本年度不同而有所變化。Griffith(1999)在研究時也發(fā)現(xiàn)，CEO的投股比例與公司業(yè)績不是呈單調線性關系。我國學者對管理層激勵與公司績效之間的關系也進行了相關研究，并且主要以實證研究為主。在對管理層薪酬激勵與公司績效關系進行研究時，學者們基本得到一致的結論，即都認為管理層薪酬與公司績效存在正相關關系，如張暉明等(2002)、張俊瑞等(2003)、楊漢明(2004)、杜興強等(2007)、陳曉紅等(2007)、周仁俊等(2010)，這與國外學者的結論也基本一致。而在研究股權激勵機制與公司績效關系時，大多數(shù)學者卻發(fā)現(xiàn):兩者之間不存在顯著的正相關關系，我國管理層股權激勵機制并不能很好地促進公司業(yè)績的提高。如魏剛(2000)、李增泉(2000)、徐二明等(2000)、楊瑞龍等(2002)、陳朝龍(2002)、張宗益等(2003)、勝等(2004)等，這與理論推導有一定的出入。在進行原因分析時，有學者認為，我國管理層激勵機制起不到預期的業(yè)績激勵效果，可能是因為研究當時我國資本市場總體還不完善，大部分企業(yè)實行的是貨幣激勵制度，而很少有企業(yè)采用股權激勵機制，因此出現(xiàn)管理層股權激勵與業(yè)績之間不存在相關關系的結論。經(jīng)過多年的發(fā)展，我國資本市場已得到了很大程度的發(fā)展和完善，尤其是股權分置改革后，股權激勵情況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。在政策支持下，實施股權激勵的公司越來越多，經(jīng)過不斷的磨合，基于減少成本的需要，獲得激勵的管理層應該與其它股東權益需求保持一致，合理的管理層激勵機制應該可以確保管理層以股東利益最大化為目標，更加努力地工作，確保公司績效提高。基于以上分析，本如下假設。H1:管理層薪酬和公司績效存在正相關性關系;H2:管理層的股權激勵政策和公司績效存在正相關性關系。

(二)樣本選取及數(shù)據(jù)來源由于傳統(tǒng)的農林牧漁類農業(yè)上市公司樣本太少，且如果僅針對傳統(tǒng)農業(yè)行業(yè)進行研究，對于整個農業(yè)行業(yè)的發(fā)展建議性作用不大。故本文參照中國農業(yè)大學提出的“大農業(yè)”概念來選擇樣本。依照大農業(yè)概念，農業(yè)上市公司應該包含屬于第一產(chǎn)業(yè)的狹義的農、林、牧、漁業(yè)，屬于第二產(chǎn)業(yè)的食品加工、飲料制造、木材加工業(yè)等，屬于第三產(chǎn)業(yè)的農產(chǎn)品流通、農村金融等農林牧漁服務性上市公司。由于屬于第三產(chǎn)業(yè)的農業(yè)上市公司目前數(shù)量極少，不具有行業(yè)代表性，故不做為實證樣本，同時遵循以下樣本選擇規(guī)則:第一，剔除了業(yè)績過差的ST和*ST公司;第二，剔除在2009—2011年曾經(jīng)因信息披露等原因被中國證券監(jiān)督管理委員會處罰過的上市公司;第三，在樣本中剔除指標出現(xiàn)異常值的上市公司，因為如果將這些異常的公司納入樣本，將極大地影響結論的可靠性和一致性。經(jīng)刪選，2009年的樣本指標為51個、2010年的樣本指標為76個、2011年的樣本指標為86個，最終的樣本指標為213個，集中對213個樣本數(shù)據(jù)進行整理、分析。指標數(shù)據(jù)主要來自上海證券交易所(網(wǎng)址為)、深圳證券交易所(網(wǎng)址為)及色諾芬數(shù)據(jù)庫，分析過程利用SPSS17.0統(tǒng)計軟件。

(三)變量定義被解釋變量是體現(xiàn)公司績效的指標。目前在企業(yè)績效評價指標中最常用的有托賓Q值和每股收益及資產(chǎn)收益率指標，由于在我國資本市場，股票價格更多地受政策等外在因素的影響，股票價格并不一定能反映公司價值，因此在本研究中不予選擇。另外，由于總資產(chǎn)收益率體現(xiàn)的是公司全部資產(chǎn)的收益能力，更能反映公司管理層在運營公司資產(chǎn)方面的能力情況，因此在本研究中選擇每股收益和總資產(chǎn)收益率做為衡量公司績效的指標。解釋變量選用反映管理層薪酬激勵程度的管理層年度報酬收入占總資產(chǎn)的比例及反映股權激勵程度的管理層平均持股比例兩個指標。根據(jù)目前成熟的研究結論，股權結構在很大程度上影響著公司績效，因此本研究選取反映股權集中度的Z值，最終控制人類型兩個指標做為控制變量。另外考慮到公司規(guī)模、行業(yè)特征及資本構成結構對公司績效的影響，本研究在借鑒前人研究成果的基礎上選擇賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)、行業(yè)虛擬變量和資產(chǎn)負債率3個指標來做為控制變量。

(四)描述性統(tǒng)計1.管理層激勵指標表1分析了近3年農業(yè)上市公司管理層的年度報酬及股權激勵基本情況。從表中可以看出:近3年農業(yè)上市公司管理層的平均年度報酬占總資產(chǎn)的比例基本上變動不是太大，但極大值(0.00607)與極小值(0.00006)之間仍然存在很大的差異?？梢钥吹?，股權激勵情況變化較大，近3年農業(yè)上市公司管理層的持股比例在上升。2009年高管的平均持股比例約為2.65%，2010年高管的平均持股比例約為4.3%，2011年高管的平均持股比例約為5.26%，總體而言，農業(yè)上市公司高管的持股水平呈快速上升趨勢，且2011年的平均持股比例較2009年翻倍了，可見股權激勵越來越受到公司重視。2.獨立樣本T檢驗為初步檢驗實施股權激勵的公司與未實施股權激勵的公司績效之間是否有差異，本研究先將全部樣本公司分為實施激勵和未實施激勵兩組進行獨立樣本T檢驗，實施股權激勵的一組公司取值為1，另一組則取值為0，檢驗結果見下表3:由T檢驗結果可知:樣本公司中，實施股權激勵的為82個，而未實施股權激勵的為131個，真正采用股權激勵機制的公司仍占小數(shù)，只約占總樣本公司的38%。兩組公司的EPS和ROA均值相差較大。在EPS變量方差方程的Levene檢驗中Sig為0.132，均值的t檢驗中，Sig(雙側)為0.000，ROA變量方差方程的Levene檢驗中Sig為0.773，均值的t檢驗中，Sig(雙側)為0.000，由此可以初步認為被驗證的兩組樣本的EPS和ROA值在95%的置信區(qū)間內存在顯著性差異，為了更進一步的驗證管理層激勵與公司績效是否存在一定的相關性，需要做以下回歸檢驗。

(五)模型設計與回歸檢驗1.模型設計本文運用多元回歸分析的方法對提出的假設進行檢驗，并設立如下模型EPS=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model1)ROA=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model2)方程中αi為待估回歸系數(shù)，ε是隨機干擾項。2.Pearson相關性檢驗為了檢驗各變量兩兩之間是否存在較強的相關性，本研究利用SPSS17.0軟件做Pearson相關性檢驗。從表4可看出:除EPS和ROA外，各變量間相關系數(shù)較小，因此，可以認為設計的兩模型中各變量之間應不存在高度多重共線性，不會影響線性回歸分析的結果。3.回歸結果分析在用SPSS17.0對上述兩模型進行回歸檢驗后得到表5結果。由表5可以看出:(1)模型1調整后的R方=0.33，即所得回歸方程對被解釋變量(EPS)的解釋力為33%;F=15.915，Sig=0.000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗，具有較強的擬合度。模型2調整后的R方=0.295，即所得回歸方程對被解釋變量(ROA)的解釋力為29.5%;F=13.697，Sig=0.000，方程通過了1%水平的顯著性檢驗，具有較強的擬合度。(2)通過對兩個模型的實證檢驗，發(fā)現(xiàn)管理層激勵機制與公司績效之間存在顯著的正相關關系，兩模型都在5%的水平上通過了檢驗，說明薪酬激勵機制與股權激勵機制在當前環(huán)境背景下能促進公司績效的提高，假設H1和H2得到了驗證。

二、結論及建議

第8篇：股權激勵對公司績效的影響范文

【關鍵詞】管理層激勵；動機；效應

管理層激勵是現(xiàn)代公司治理中的一項重要因素，主要體現(xiàn)在薪酬激勵和股權激勵。本文針對我國現(xiàn)有背景下管理層激勵的一些模式，提出了企業(yè)實施管理層激勵的動因，通過對已有學者的研究歸納總結出目前實施管理層激勵效應的問題，針對這種效應提出了一些建議。

一、管理層激勵動因分析

管理層激勵作為公司治理中的重要舉措，從整體上來看，實施管理層激勵最終的目標是使股東利益和管理層的利益趨同，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。本文從公司治理、公司特征兩個方面來分析實施管理層激勵的動因：

1．公司治理。在公司治理中主要表現(xiàn)在產(chǎn)權性質、股權結構、董事會等方面。首先，產(chǎn)權性質對企業(yè)的公司治理具有重要影響，國有企業(yè)的非貨幣性收入及政治生涯可能吸引力更大，而非國有企業(yè)更具有動機通過管理層激勵來解決公司內部的問題。其次，在股權結構方面，國內和國外具有較大的差異。在國外，股權結構較為分散，必然會導致股東對管理者監(jiān)督的有效性程度下降，此時，股東更愿意對管理者實施激勵措施來緩解公司中的問題以及信息不對稱的問題；而在國內，股權的集中程度比較高，解決搭便車問題，這樣更容易形成企業(yè)股東對管理者的監(jiān)督，在這種情況下，公司股東基于有效的監(jiān)督效應，對管理層激勵的動機勢必會減弱。此外，在公司治理效應較差的情況下，不完善的公司治理結構也有可能導致管理者的權利過大，可能會導致管理者自定薪酬的決策（呂長江，2008）；另一方面，管理者權利過大時，會出于福利而實施股權激勵，形成了一種新的問題，這樣使得管理者持股變成一種福利制度，減弱了其效應（魏剛，2000）。非執(zhí)行懂事在在公司的規(guī)范運行中發(fā)揮著舉足輕重的作用，是良好的公司治理重要組成部分，而在管理者權利過大時，非執(zhí)行懂事的比例較低，高管具有更大的動機趨向福利型股權激勵（呂長江，2009）。從整體上來看，管理層激勵在一定程度上與公司治理有一定的替代效應，在公司治理較弱的情況下，無論出于何種形式的激勵的動機會更加的明顯。

2．公司特征。由于所有權和經(jīng)營權分離導致了股東和經(jīng)營者之間的信息不對稱問題和問題的存在，基于這種現(xiàn)象，不同的公司特征（成長性、規(guī)模、行業(yè)特點、盈利能力、管理者特征、現(xiàn)金流等）必然會對公司的管理層激勵造成了影響。在成長性高且規(guī)模大的公司中，股東與管理者之間的監(jiān)督效應較弱，為解決問題，股東便具有了動機實施管理者激勵（股權激勵），然而，在這個過程中管理者權利過大，管理者出于福利目的而選擇了股權激勵。Chourou等（2008）提出管理者獲取企業(yè)成長的信息更加具有優(yōu)勢，便加劇了信息不對稱程度，監(jiān)管難度加大，公司的激勵動機也就加強了。對于現(xiàn)金流，當企業(yè)的現(xiàn)金流不足時，會有更大的動機利用股權激勵作為現(xiàn)金的替代；在現(xiàn)金充裕的情況下，企業(yè)過多的自由現(xiàn)金流容易導致管理者的過度投資，為提升企業(yè)的投資效率，緩解成本問題，企業(yè)也具有動機進行管理層激勵。在管理者特征方面，公司為吸收高學歷能力強這樣的管理型人才，避免企業(yè)過高的離職率以及管理者是否會有短視現(xiàn)象，出于長期利益的考慮也會選擇進行股利激勵，使得管理者追求企業(yè)的長期價值利益；高管越是年輕，公司實施股權激勵的動機也越大（Tzioumis，2008）。從公司盈利角度來看，公司的盈利水平與其業(yè)績是掛鉤的，在盈利條件較好的情況下，管理者的經(jīng)營能力與企業(yè)的業(yè)績可能更加的相關，在這種情況下，公司處于業(yè)績的增長也具有動機對管理層進行激勵來提升其工作的積極性。公司行業(yè)角度來說，不同的行業(yè)在市場中的競爭程度也會不一樣，競爭程度較高的企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力提升企業(yè)在市場中的運作能力，也具有動機實施管理層激勵來保證管理者在經(jīng)營過程中處于一種積極的狀態(tài)，努力工作。

二、管理層激勵的效應分析

管理層激勵實施后對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的效應，在一些效應上不同學者存在不同的觀點。本文從公司績效、投資決策這兩個方面進行總結，分析目前研究管理層激勵的一些現(xiàn)狀。

1．對公司績效的影響。管理者激勵對企業(yè)業(yè)績的影響形成了不統(tǒng)一的結論。Berle&Means（1932）提出對于股權分散的企業(yè)，管理層持股將會激勵他們實現(xiàn)自身價值，隨著管理層持股比例的增加，管理層與廣大股東利益趨同，更愿意追求企業(yè)價值最大化。Morck等（1988）發(fā)現(xiàn)管理層持股與公司業(yè)績存在著顯著的非單調關系，在管理層持股比例在0～5%和超過25%是管理層持股和業(yè)績之間存在著正相關，支持利益趨同假說；在5%～25%之間兩者負相關，支持防御戰(zhàn)壕假說。Young&Pagan（2003）控制產(chǎn)業(yè)和規(guī)模的情況下提出管理層的總報酬與企業(yè)效率正相關。Habib&Ljungvist（2005）指出美國證券市場中管理層激勵對公司效率產(chǎn)生顯著的促進作用。魏剛（2000）提出管理層持股并未達到預期的激勵效果，股權激勵僅僅體現(xiàn)的是一種福利安排。李增泉（2000）表明公司管理層年度報酬并不與公司績效相關聯(lián)，整體管理層持股比例較低。童晶駿（2003）指出實施股權激勵對中國上市公司業(yè)績提高雖有一定的效果，但卻不太明顯。王克敏和陳井勇（2004）指出在不存在接管市場或接管市場不發(fā)達時，管理層持股只具有激勵作用，而不具有保護作用，管理者持股比例越大，公司績效逐漸增強。李維安和李漢軍（2006）從第一控股股東的角度提出，第一控股股東絕對控股和低于20%時，高管的股權激勵無法發(fā)揮作用；第一大股東持股比例在20%～40%時，其持股比例和績效呈現(xiàn)U型關系，高管的股權激勵有效的發(fā)揮作用。姚偉峰等（2009）提出管理層的薪酬激勵在股改前后都對企業(yè)效率都有著正面效應，但股改之后的管理層薪酬激勵對企業(yè)效率的提高作用更強。股改前管理層股權激勵對企業(yè)效率的提高作用則并不明顯，且在股改之后與企業(yè)效率負相關。趙玉珍等（2012）提出股權激勵比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率有負相關關系，與企業(yè)總資產(chǎn)報酬率有正相關關系。從國內研究總體分析來看，管理層激勵在公司績效方面并未凸顯出較好的效應。

2.對投資決策的影響。激勵制度對經(jīng)理人的行為進行引導，從而促使經(jīng)理人能以公司利益為出發(fā)點開展經(jīng)營管理活動。鄔展霞（2006）指出經(jīng)理人持股對投資具有一定的促進作用，流通股股東持股較多會通過一定的參與和監(jiān)督方式促使公司的投資決策趨于理性，與股東利益保持一致，減緩公司的過度投資。童英（2009）當管理層持股份額為零時，投資行為與企業(yè)內部現(xiàn)金流沒有系統(tǒng)的相關關系，說明我國在實行管理者持股改革以前（即管理者持股份額為零時），經(jīng)理人的積極性遠遠低于有效水平，經(jīng)理人的長期投資決策和企業(yè)的經(jīng)營活動沒有任何關系。隨著管理層持股份額的繼續(xù)增加，投資的內部現(xiàn)金流彈性有減少的趨勢，而且這種趨勢越來越大，說明當企業(yè)管理層和所有者之間的趨同時，投資的現(xiàn)金流彈性變小。趙惠芳（2010）股權激勵在一定程度上能夠減少公司的過度投資行為，提高公司的投資效率，但效果不顯著。強國令（2012）股權分置改革消除了非流通股和流通股制度上的差異，降低了非流通股東的交易成本，提高了資本市場的有效性，進而改善了管理層股權激勵效應，降低了因管理層問題而導致的過度投資；也有微弱的證據(jù)表明，股改后國有公司管理層股權激勵緩解了公司投資不足。從學者研究來看，管理層激勵在一定程度上都能緩解企業(yè)的投資過度或不足，增強企業(yè)的投資效率。

三、結語

本文針對高層管理提出一些建議：首先要進一步完善企業(yè)的公司治理機構，如優(yōu)化董事會結構、建立健全信息披露制度等；其次，進一步完善業(yè)績的評價標準，如如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益增長率等，并考慮到行業(yè)特征。第三，制定有效的股權激勵計劃，在不同的環(huán)境實施適度的比例，適當延長股權限售期及行權期等條件，關注企業(yè)的長期發(fā)展；并細化股權激勵的成本費用問題；第四，進一步完善經(jīng)理人市場機制，建立有效對經(jīng)理人監(jiān)督和評價的市場，深化企業(yè)改革。

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第9篇：股權激勵對公司績效的影響范文

【關鍵詞】 上市公司; 股票期權; 股權激勵水平; 有效性

一、引言

使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營者尤其是管理層成為企業(yè)未來的股東的股權激勵,能夠較好地解決現(xiàn)代企業(yè)制度中成本的矛盾。在西方國家,作為公司內部治理結構重要組成部分的股權激勵在20世紀80～90年代得到了迅速發(fā)展,目前已成為一種國際潮流。而中國上市公司從20世紀90年代開始探索股權激勵,從內部職工股、公司職工股、職工持股會,到后期的員工持股期股激勵等等接連出現(xiàn),每一種模式幾乎經(jīng)歷了“萌芽-試點探索-熱捧-政策性叫?！钡纳姥h(huán),只有少數(shù)企業(yè)能夠真正實施。

隨著股改的結束及相關法律法規(guī)的頒布,中國資本市場進入了全流通時代。基本成熟的上市公司股權激勵的市場條件,為市值考核代替高管持股比例以考核管理層的業(yè)績提供了可能。與此同時,2006年1月1日中國證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施,使股權激勵的政策條件也初步成熟。股票期權在上市公司中越來越受到重視,不少公司甚至把股票期權激勵作為重要的“法寶”來激勵管理層,股權激勵也必將成為上市公司主流的激勵方式。

中國自1993年深圳萬科企業(yè)股份有限公司開始實行股票期權制度以來,上市公司就一直在努力探索股權激勵。據(jù)wind統(tǒng)計,自2005年股權分置改革實施以來,2006年國內上市公司共有43家上市公司推出了規(guī)范的股票期權激勵方案,以向激勵對象定向發(fā)行和大股東轉讓作為激勵股票來源。2007年推出激勵方案的有31家,當年上半年主要有同方股份、蘇寧電器、同洲電子和特變電工等4家公司推出具體方案。截至2008年9月19日,A股市場共有120家上市公司,從激勵標的物來看,現(xiàn)階段只有股票、期權、股票增值權三種,其中92家采用期權激勵,占總數(shù)的77%;剩余28家采用股票來激勵,占23%,這里面有華菱鋼鐵、廣州國光、德潤電子三家同時采用股票增值權進行激勵。實施股票期權激勵上市公司的年度統(tǒng)計見表1:

然而,股權分置改革只是相對完善公司治理結構,它不能解決全部問題,在當前環(huán)境下,中國上市公司股權激勵依舊面臨諸多的不確定性。因此有必要對股權激勵水平對公司業(yè)績的影響進行實證研究,以考察股票期權激勵是否有效。

二、研究設計和數(shù)據(jù)分析

(一)研究設計

1.樣本的選取

本文將采用最新的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行研究,樣本選取嚴格按照股票期權定義進行。樣本選取對象為截至2007年底前在中國境內上市且股權激勵的公司,不分行業(yè)、不分股權結構,采用總體樣本分析法,而不用抽樣分析。樣本選取時不分行業(yè)是因為各行業(yè)中管理層持股數(shù)量不一樣,有些行業(yè)由于樣本太少,可能使分析結果出現(xiàn)較大偏差。通過巨潮資訊網(wǎng)和深證、上證交易所網(wǎng)站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股權激勵計劃,考慮到時間太短不能進行合理分析,就選擇了所有含有2005年至2007年的數(shù)據(jù),共64家。各項財務指標取2004年至2007年年報數(shù)據(jù),這樣可以避免因特殊原因使某一年度的指標出現(xiàn)較大偏差而不具代表性。此外,本文所選用的財務指標數(shù)據(jù)均來自兩大網(wǎng)站公布的2005年至2007年的年報和北京大學CCER經(jīng)濟金融數(shù)據(jù)庫。

2008年4月30日前公布的2007年年報中,公布實施股票期權激勵具體激勵方案的公司有78家,為了保證數(shù)據(jù)的有效性,消除異常樣本對研究的影響,本文對樣本作了以下處理:(1)剔除ST類公司2家;(2)剔除2006、2007年剛剛上市的公司8家;(3)剔除數(shù)據(jù)不全的4家金融公司。

根據(jù)以上標準,最終得到有效樣本64家。其中公布具體實施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。

2.指標的選取

(1)股票期權激勵效果度量指標

鑒于中國證券市場上評價一個企業(yè)的業(yè)績主要是看企業(yè)的盈利能力,根據(jù)上市公司經(jīng)營特點并借鑒財政部的財務指標體系和在針對企業(yè)高層管理者的長期激勵計劃的調查中的結果中顯示稅后凈利潤和凈資產(chǎn)收益率是參會企業(yè)的首推衡量指標。同時依據(jù)證監(jiān)會股權激勵有關事項備忘錄2號規(guī)定:實施股權激勵公司績效考核指標如涉及會計利潤,應采用按新會計準則計算、扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤。本文采用了扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率、加權平均每股收益等指標來衡量上市公司業(yè)績。

(2)解釋變量的選取

股權激勵水平:一般來說,國內的研究都選取了管理層持股占公司總股本的比例作為管理層人員股權激勵水平的代表變量;而國外對管理層股權激勵水平的測度方式有兩種:一種是將其表示為公司股票價格變化1%時管理層的股票和期權價值的變化,這在Himmelberg等(1999)中使用過;另一種是指在Jensen和Murphy(1990)中當公司價值變化一美元時管理層股票和期權價值的變化。股票期權的行權價格的制定依據(jù)行權時股票價格的預期,激勵效果的好壞與股票價格有密切關系。在選取激勵水平的替代變量時也應該考慮股票價格這個因素,本文采用第1種,即將股權激勵水平表示為公司股票價格變化1%時管理層的股票和期權價值的變化。另外,考慮到股權分置改革前后的股票期權激勵的不同方式的實際情況,本文對股權激勵水平的計算方式如下:

股權激勵水平=管理層持股數(shù)×股票價格×1%

控制變量的選取:由于影響企業(yè)績效的因素有很多,除了實施股票期權激勵水平以外,根據(jù)相關研究表明公司治理結構、所處的環(huán)境動態(tài)性水平、企業(yè)的風險水平、成長性、市場競爭程度和公司規(guī)模等都可能影響公司績效,漏掉重要的影響因素容易導致有偏誤的估計結果,甚至會掩蓋股權激勵水平與企業(yè)業(yè)績之間的真實關系。因此,為了更好地研究揭示變量同被解釋變量之間的關系,應控制其它因素對業(yè)績的影響,準確地描述股權激勵水平和公司績效之間的關系。

(二)數(shù)據(jù)分析

1.不同行業(yè)統(tǒng)計分析

根據(jù)中國證監(jiān)會(CSRC)制定的行業(yè)分類方法《中國上市公司分類指引》。本文采用CSRC分類標準:

從本文所選取的64家樣本來看,行業(yè)分布很不均勻,實施股票期權激勵的企業(yè)最多的是制造業(yè),有42家,占樣本總數(shù)的65.62%;其次是信息技術業(yè)6家,比例為9.38%;房地產(chǎn)業(yè)有5家,所占比例為7.81%;批發(fā)和零售貿易,社會服務業(yè),綜合類等其他行業(yè)樣本數(shù)量較少。具體分析,樣本公司主要集中在制造業(yè),原因是制造業(yè)在上市公司中本身比重比較大。

2.不同股權性質激勵效應的統(tǒng)計分析(見表3)

由表3可知,64家樣本公司中,國有資產(chǎn)管理委員會、國有企業(yè)集團及一般法人、自然人和管理層作為最終控股股東的樣本公司,其中法人股所占的比例為53.13%。民營企業(yè)唱主角一方面是該類企業(yè)運行機制比較靈活,決策效率較高,引入期權激勵能夠大大提高管理層的積極性;另一方面,國家股所占的比例為46.87%,2006年由于國資委關于國有控股上市公司實施股權激勵辦法的出臺,在一定程度上影響了國有上市公司紛紛推出適合自身的期權激勵方案。

總體上看,股權激勵確實起到了激勵公司經(jīng)營者努力提高公司經(jīng)營績效的作用。具體來看一般法人、管理層作為最終控股股東的公司,股權激勵后經(jīng)營業(yè)績提升較快,每股收益、凈資產(chǎn)收益率調整后的加權平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率分別增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激勵效果最好,原因可能在于這些公司的最終控股股東有動機監(jiān)督經(jīng)營者和設計比較合理的股權激勵機制或者經(jīng)營者通過股權激勵真實地把自己放在了所有者的位置來努力工作;而國有企業(yè)集團為最終控股股東的公司,每股收益、凈資產(chǎn)收益率調整后的加權平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率不但沒有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激勵效果較差,說明這些公司的股權激勵方案可能沒有使經(jīng)營者擺脫過去國企同時沒有使經(jīng)營者擺脫過去國企經(jīng)營的什么都不怕,有國家支撐的觀念,反而成了經(jīng)營者“經(jīng)理人價值最大化”的一種工具。

3.樣本公司經(jīng)營業(yè)績特征分析

由于樣本公司公布激勵方案的時間不一致,對樣本公司僅做一個時間點的統(tǒng)計分析顯得不具有說服力,因此,以樣本公司公布激勵方案時間為界限,分別對樣本公司實施股票期權激勵前后業(yè)績進行縱向比較。從表4統(tǒng)計分析來看,2005年公布激勵方案的樣本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增長的趨勢,除了公布當年和第二年比2004年較低以外,2005、2006、2007連續(xù)三年每股收益持續(xù)增長,增長幅度分別為6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,樣本公司的業(yè)績表現(xiàn)較好。而2005年實施激勵的樣本公司扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率均值變化較大,樣本公司實施激勵后凈資產(chǎn)收益率增長幅度為-2.665%和28.825%,這可能是實施股票期權激勵的公司的業(yè)績分布很不均勻,變化很大導致的,但樣本公司整體上凈資產(chǎn)收益率均值高于上市公司。采用同樣的分析方法,2006、2007樣本公司每股收益、凈資產(chǎn)收益率兩個指標在實施前后增長幅度均為正值,且高于上市公司業(yè)績變化。這說明業(yè)績較好的上市公司更傾向于采取股票期權激勵機制,還可以看到,樣本公司實施期權激勵后,公司整體業(yè)績呈現(xiàn)快速增長,這可能是股票期權激勵滯后性所帶來的激勵作用。

(三)進一步檢驗分析

從上述的描述性統(tǒng)計分析中可以發(fā)現(xiàn),股票期權激勵對樣本公司的業(yè)績起到一定的積極作用。但是究竟股權激勵的激勵效果是否呈正向的,以及激勵中的哪些因素對公司績效影響更大,影響因素中哪些產(chǎn)生正面的影響,哪些產(chǎn)生負面的影響?為此本文作進一步的檢驗分析。國內外的實證研究發(fā)現(xiàn),股權激勵變量、股權結構和公司治理結構變量隊股權激勵公司的績效存在影響。因此,本文采集了股權激勵變量、公司股權結構變量和治理結構特征變量,結合經(jīng)濟指標變量,用回歸分析方法考察股權激勵變量對公司業(yè)績的影響。

1.回歸模型的設計

鑒于上述分析,用回歸分析來研究上市公司實施股票期權激勵效果。主要分析實施股票期權激勵股份對經(jīng)營業(yè)績的影響,經(jīng)營業(yè)績指標采用加權平均每股收益、扣除非經(jīng)常損益的凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量,解釋變量除股權激勵水平外,還考慮了控制變量,如:公司治理結構、風險水平、成長性、市場競爭、企業(yè)規(guī)模、自由現(xiàn)金流等因素。設計兩個平行數(shù)據(jù)模型分別如下:

EPS=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASh

ROE=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASH

2.回歸模型的估計結果(見表5)

回歸方程的顯著性檢驗:回歸方程(1)的F=1.475(p

=0.152),因此回歸方程總體顯著性水平不高,表中調整后的R2為0.137,說明所得回歸方程對因變量的解釋力為13.7%;回歸方程(2)的F=6.239(p=0.000),該方程在0.01的水平下顯著,通過了方程的顯著性檢驗。兩個方程的方差膨脹因子(VIF)均接近1,解釋變量間多重共線性較弱。兩個回歸方程的DW值分別為1.874和2.003,表明殘差序列無自相關,回歸方程可以充分說明被解釋變量的變化規(guī)律,即應該選用此線性模型?；貧w結果顯示股權激勵水平與企業(yè)績效呈顯著正相關,回歸系數(shù)均大于1,即股權激勵水平每增加1個單位,企業(yè)績效就提高好幾倍,股票期權激勵效果良好。

企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品市場競爭程度和企業(yè)風險均同企業(yè)業(yè)績呈顯著線性相關,其中企業(yè)規(guī)模、市場競爭程度同企業(yè)績效顯著正相關,而企業(yè)風險則顯著負相關。從回歸方程(2)中還可以得出,公司治理結構中的赫爾芬德指數(shù)、董事會規(guī)模和公司成長性同公司加權平均每股收益顯著相關,但在方程(1)中這些變量沒有通過顯著性檢驗。

三、主要研究結論

根據(jù)前面的統(tǒng)計分析結果和檢驗結果,在年報數(shù)據(jù)真實和剔除其他因素對業(yè)績指標影響的假設前提下,可以得到如下有關中國上市公司實施股票期權激勵效果的相關結論:

(一)上市公司股票期權激勵效果明顯

股票期權激勵在很大程度上也激發(fā)了上市公司參與股改的積極性,從激勵前后業(yè)績來看,股票期權激勵對公司業(yè)績的激勵作用很明顯。在考察的64家樣本中,實施股權激勵前,樣本公司的經(jīng)營業(yè)績較好,實施股票期權激勵后其業(yè)績加權平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率持續(xù)增長,且高于上市公司的業(yè)績增長幅度。實施股票期權激勵機制在一定程度上確實可以激勵公司的績效增長。從回歸檢驗結果來看,股權激勵水平與企業(yè)業(yè)績的回歸系數(shù)大于1,且在1%的水平下顯著。其統(tǒng)計檢驗結果與理論一致,說明在全流通背景時代中國上市公司高管股票期權激勵發(fā)揮積極效應。

(二)不同股權具有不同激勵效果

在樣本公司中,主要有國家股和法人股兩種股權性質。股權性質為國家股的公司的業(yè)績沒有增加,反而有所下降,股權激勵效果較差;而法人股的公司在實施股權激勵后,經(jīng)營業(yè)績提升較高,激勵效果好。主要原因可能是股權性質為國家股的樣本公司還沒有徹底實現(xiàn)全流通,同時沒有使經(jīng)營者擺脫過去國企經(jīng)營的什么都不怕,有國家支撐的觀念。

綜上所述,中國的股權分置改革為股票期權激勵機制在上市公司的推廣提供了股票來源,有利于提高公司治理效率,股票期權激勵在全流通環(huán)境下起到了積極作用。越來越多的上市公司逐步完成股權分置改革,可以預見在不久的將來也會有越來越多的上市公司選擇股票期權激勵方式來激勵高管甚至是普通員工。隨著中國資本市場和法律法規(guī)的不斷完善,股票期權計劃的運作模式將會更加規(guī)范,其激勵效果也會得到充分的發(fā)揮。

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