股權(quán)分紅激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)分紅激勵(lì)方案范文

股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)及協(xié)議要點(diǎn)

一、權(quán)利界定

股權(quán)激勵(lì)需首先明確激勵(lì)股權(quán)的性質(zhì)和限制，在確保激勵(lì)效果的同時(shí)，對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效防范。股權(quán)乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴(yán)重之時(shí)足以動(dòng)搖公司根基。

二、權(quán)利成熟

相對(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而言，股權(quán)激勵(lì)可以節(jié)省公司的現(xiàn)金支出，同時(shí)具有長(zhǎng)效機(jī)制：公司利益與員工從此建立長(zhǎng)遠(yuǎn)聯(lián)系，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)對(duì)于員工而言同樣存在未來回報(bào)?；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績(jī)的工作內(nèi)心驅(qū)動(dòng)。

三、權(quán)利授予

虛擬股權(quán)的授予，源自持股股東股權(quán)所對(duì)應(yīng)的收益，只需要公司、持股股東、激勵(lì)對(duì)象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵(lì)對(duì)象的分紅權(quán)的比例與每期分紅的計(jì)算方式即可。

四、考核機(jī)制

激勵(lì)股權(quán)授予之后，必須配套考核機(jī)制，避免出現(xiàn)消極怠工，坐等分紅的情形。考核機(jī)制可能因不同崗位而異，有很多計(jì)算細(xì)節(jié)，不必在股權(quán)激勵(lì)協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵(lì)對(duì)象另外簽署的目標(biāo)責(zé)任書，作為股權(quán)激勵(lì)協(xié)議的附加文件。

五、權(quán)利喪失

保持公司核心成員穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)公司商業(yè)目標(biāo)，是股權(quán)激勵(lì)的主要目的。激勵(lì)股權(quán)的存續(xù)與激勵(lì)對(duì)象的職能具有一致性，在這一點(diǎn)上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標(biāo)無以實(shí)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)理應(yīng)終止。

激勵(lì)股權(quán)喪失之后，需做相應(yīng)善后處理：

普通股權(quán)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)是附條件的股權(quán)轉(zhuǎn)讓，依據(jù)在轉(zhuǎn)讓協(xié)議中約定的強(qiáng)制回購(gòu)條款，按照激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)購(gòu)價(jià)格回購(gòu)，避免離職員工繼續(xù)持有公司股權(quán)，影響公司正常經(jīng)營(yíng)管理;同時(shí)由激勵(lì)對(duì)象配合完成修改公司章程、注銷股權(quán)憑證等變更工商登記事項(xiàng)，若僅在公司內(nèi)部處理則不具對(duì)抗第三人的公示效力。

虛擬股權(quán)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)是激勵(lì)對(duì)象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內(nèi)部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權(quán)利喪失條件，可以直接停止分配當(dāng)期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過去公司對(duì)員工貢獻(xiàn)之認(rèn)可，不宜追回。

混合股權(quán)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)是由虛擬股權(quán)激勵(lì)向普通股權(quán)激勵(lì)的過渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內(nèi)部協(xié)議對(duì)公司具有約束力。故而公司與激勵(lì)對(duì)象在簽署相應(yīng)的解除協(xié)議后，退回激勵(lì)對(duì)象已繳認(rèn)購(gòu)對(duì)價(jià)，并停止分紅。

六、權(quán)利比例

激勵(lì)股權(quán)的授予比例，應(yīng)考慮公司當(dāng)下的需求，預(yù)留公司發(fā)展的空間，同時(shí)注意激勵(lì)成本。

普通股權(quán)激勵(lì)不用公司出錢，甚至可以獲得現(xiàn)金流入，看似成本較低的激勵(lì)方式，實(shí)則在支付公司的未來價(jià)值。

虛擬股權(quán)激勵(lì)雖不直接消耗普通股權(quán)，但在激勵(lì)實(shí)施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權(quán)條件等，對(duì)后續(xù)的激勵(lì)多少會(huì)產(chǎn)生標(biāo)桿作用。

股權(quán)激勵(lì)要注意什么?

第一，要避免水土不服

水土不服就是作為老板，設(shè)計(jì)的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設(shè)計(jì)的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現(xiàn)分紅。如果是馬云式的企業(yè)家，激勵(lì)政策就多以增值權(quán)為主。

第二，能否實(shí)現(xiàn)機(jī)制的流動(dòng)

這是股權(quán)激勵(lì)制度區(qū)別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問題，但是股權(quán)激勵(lì)制度是由董事會(huì)主導(dǎo)并編寫的，這是公司的最高戰(zhàn)略決策部，在制定方案和政策的時(shí)候一定會(huì)通盤考慮公司的經(jīng)營(yíng)模式、營(yíng)銷策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。

五個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)

第一，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵(lì)

在這方面，新三板對(duì)掛牌公司尚無規(guī)定，此時(shí)應(yīng)該參考證監(jiān)會(huì)關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計(jì)報(bào)告中有否定意見或是不能表達(dá)意見，或最近一年被證監(jiān)會(huì)行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵(lì)。所以公司一定要注意，審計(jì)報(bào)告不要打補(bǔ)丁，要盡量避免被處罰。

第二，業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定

股權(quán)激勵(lì)的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的捆綁，否則股權(quán)激勵(lì)就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵(lì)是否有效的標(biāo)志之一就是看有沒有業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定。

第三，要考慮股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量和預(yù)留的問題

對(duì)于這個(gè)問題，針對(duì)上市公司的有關(guān)規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵(lì)總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵(lì)對(duì)象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案里面超過5%的都很少。

第四，要考慮擬股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是否具備資格

目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對(duì)上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工可以獲得股權(quán)激勵(lì)，但不應(yīng)該包括獨(dú)立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對(duì)增發(fā)對(duì)象的設(shè)計(jì)，即對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及核心人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵(lì)對(duì)象，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵(lì)實(shí)際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。

第五，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵(lì)

在企業(yè)屬于有限責(zé)任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵(lì)。特別在公司沒有引入PE的時(shí)候，股份沒有市場(chǎng)價(jià)，不需要做股份支付，那時(shí)也不是公眾公司，也無須會(huì)計(jì)師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵(lì)，用代持也可以。

13個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的重點(diǎn)

設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會(huì)設(shè)計(jì)方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會(huì)得到一個(gè)方向。

第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場(chǎng)的階段。

如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時(shí)要搞股權(quán)激勵(lì)適合用股票期權(quán)或者限制性股票。早期的時(shí)候通常是直接給團(tuán)隊(duì)發(fā)股票，這時(shí)分配一定要慎重，因?yàn)榉殖鋈ゾ褪詹换貋砹?，公司早期發(fā)展變化會(huì)比較大，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)出頻繁，一旦股權(quán)給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細(xì)考慮。

第二，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵(lì)。

在這方面，新三板對(duì)掛牌公司尚無規(guī)定，此時(shí)應(yīng)該參考證監(jiān)會(huì)關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計(jì)報(bào)告中有否定意見或是不能表達(dá)意見，或最近一年被證監(jiān)會(huì)行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵(lì)。所以公司一定要注意，審計(jì)報(bào)告不要打補(bǔ)丁，要盡量避免被處罰。

第三，要考慮擬股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是否具備資格。

目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對(duì)上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工可以獲得股權(quán)激勵(lì)，但不應(yīng)該包括獨(dú)立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對(duì)增發(fā)對(duì)象的設(shè)計(jì)，即對(duì)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及核心人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵(lì)對(duì)象，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵(lì)實(shí)際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。

第四，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵(lì)。

在企業(yè)屬于有限責(zé)任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵(lì)。特別在公司沒有引入PE的時(shí)候，股份沒有市場(chǎng)價(jià)，不需要做股份支付，那時(shí)也不是公眾公司，也無須會(huì)計(jì)師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵(lì)，用代持也可以。

第五，要考慮股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量和預(yù)留的問題。

對(duì)于這個(gè)問題，針對(duì)上市公司的有關(guān)規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵(lì)總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵(lì)對(duì)象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案里面超過5%的都很少。這涉及一個(gè)平衡的問題，激勵(lì)股份發(fā)得多，股份支付就多，對(duì)公司的利潤(rùn)影響就會(huì)很大，每股盈余(EPS)會(huì)大幅下降。

第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺(tái)持股。

就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺(tái)是不能參與定增的(詳見第八講關(guān)于持股平臺(tái)新規(guī)的學(xué)習(xí)和討論)，包括員工的持股平臺(tái)也不能參與定增，持股平臺(tái)參與定增設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案目前是走不通的。當(dāng)然，市場(chǎng)上也有人在呼吁，對(duì)于員工的持股平臺(tái)政策應(yīng)該網(wǎng)開一面。

第七，要考慮股票的來源與變現(xiàn)的問題。

對(duì)于股票的來源，新三板沒有規(guī)定，新三板股票的來源無外乎是增發(fā)或轉(zhuǎn)讓。

第八，股權(quán)激勵(lì)的定價(jià)和鎖定期。

股權(quán)激勵(lì)就是為了激勵(lì)，拿激勵(lì)的人得有好處，如果現(xiàn)在股票有公允價(jià)，直觀來說，股權(quán)激勵(lì)的股票價(jià)格就是在公允價(jià)上打個(gè)折，這就是限制性股票的邏輯，如果現(xiàn)在股票10塊，我給你打個(gè)5折，讓你5塊錢買，這個(gè)差價(jià)就是激勵(lì)。上市公司用于股權(quán)激勵(lì)限制性股票的價(jià)格是有明確規(guī)定的，就是激勵(lì)計(jì)劃草案公布前1個(gè)交易日收盤價(jià)或者前20天(60、120，括號(hào)里是新規(guī)可以選擇的)平均收盤價(jià)較高者，然后最多打5折。根據(jù)新規(guī)，你也可以用其他方式定價(jià)，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專項(xiàng)說明。

第九，員工持股計(jì)劃與股權(quán)激勵(lì)的區(qū)別。

股權(quán)激勵(lì)與員工持股計(jì)劃，這二者區(qū)別何在?這里我們談到的股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃都是指狹義的概念，對(duì)應(yīng)的是證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》中對(duì)股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃的規(guī)定。

第十，稅務(wù)問題。股權(quán)激勵(lì)最終一定要兌現(xiàn)股權(quán)收益，而股權(quán)收益一定會(huì)涉及繳稅問題。

所以，我們?cè)谠O(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，一定要考慮好被激勵(lì)對(duì)象的稅收問題。1.個(gè)人所得稅。2.有限合伙企業(yè)的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。

第十一，業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定。

股權(quán)激勵(lì)的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的捆綁，否則股權(quán)激勵(lì)就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵(lì)是否有效的標(biāo)志之一就是看有沒有業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定。

第十二，股權(quán)激勵(lì)方案需要行政許可嗎?

根據(jù)《公司法》，股權(quán)激勵(lì)由公司股東會(huì)或者股東大會(huì)批準(zhǔn)，目前規(guī)則，上市公司得到股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃均無須證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)。新三板目前沒有股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃的具體指南，在董事會(huì)公告股權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃后并發(fā)出召開股東大會(huì)通知后，股轉(zhuǎn)目前會(huì)事后審核該方案，如果股轉(zhuǎn)認(rèn)為必要，會(huì)發(fā)出問詢，在回復(fù)問詢的期間要暫停股東大會(huì)召開流程，待股轉(zhuǎn)對(duì)問詢回復(fù)滿意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會(huì)通知。

第十三，在新三板現(xiàn)行體制下股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)。

在新三板股權(quán)激勵(lì)細(xì)則還沒有出臺(tái)的情況下，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前要考慮以下幾個(gè)問題：

1.期權(quán)方案行不行得通。

2.回購(gòu)能不能操作。

第2篇：股權(quán)分紅激勵(lì)方案范文

內(nèi)部股權(quán)分配方案

為提高**萌校園文化傳播有限公司的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，吸引和保持一支高質(zhì)量，高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作環(huán)境，倡導(dǎo)以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的經(jīng)營(yíng)理念，提高自主管理的水平，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者為**萌校園文化傳播有限公司長(zhǎng)期服務(wù)，并分享**萌校園文化傳播有限公司的發(fā)展成果，特設(shè)立內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)管理制度。

一、宗旨

1.

共同持股，共擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)成企業(yè)與員工的利益與命運(yùn)共同體。

2.

通過股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整和配股傾斜，形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層。

3.

在內(nèi)部契約的基礎(chǔ)上形成股權(quán)的動(dòng)態(tài)分配——企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，并使人力資本不斷增值。

4.

激勵(lì)導(dǎo)向——吸納優(yōu)秀人才。

二、評(píng)定要素

1.

可持續(xù)性貢獻(xiàn)

2.

職位價(jià)值

3.

工作能力

4.

對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度

5.

個(gè)人品格

三、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

1.

可持續(xù)性貢獻(xiàn)

對(duì)當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)：

對(duì)優(yōu)秀人才的舉薦

對(duì)產(chǎn)品的優(yōu)化和技術(shù)的創(chuàng)新

對(duì)關(guān)鍵技術(shù)的創(chuàng)新

對(duì)主導(dǎo)產(chǎn)品的優(yōu)化

對(duì)戰(zhàn)略性市場(chǎng)的開拓

對(duì)管理基礎(chǔ)工作的推動(dòng)

對(duì)企業(yè)文化的傳播

2.

職位價(jià)值

職位重要性

─

對(duì)企業(yè)的影響度

─

管理跨度

─

人員類別

職責(zé)難度

─

任職資格要求(知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能)

─

任務(wù)性質(zhì)(創(chuàng)造性、復(fù)雜性和不確定性)

─

環(huán)境(壓力、風(fēng)險(xiǎn)、工作條件)

─

溝通性質(zhì)(頻率、技巧、對(duì)象)

可替代性

─

成才的周期及成本

─

社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺的程度

─

涉及公司持續(xù)發(fā)展的重要崗位所需的專門人才

─

公司的特殊人力資本(組織累積資源的承載者)

3.

工作能力

思維能力：分析、判斷、開拓、創(chuàng)新、決策能力。

人際技能：影響、組織、協(xié)調(diào)、溝通、控制的能力。

業(yè)務(wù)技能：運(yùn)用有效的技術(shù)與方法從事本職工作的能力。

4.

對(duì)企業(yè)的認(rèn)同

對(duì)公司事業(yè)的認(rèn)同

集體奮斗

認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的準(zhǔn)則

歸屬感

5.

個(gè)人品格

責(zé)任意識(shí)

敬業(yè)精神

積極心態(tài)

不斷進(jìn)取、舉賢讓能

廉潔、自律

四、

股權(quán)分配方法

公司當(dāng)年稅前利潤(rùn)達(dá)到公司當(dāng)年年初定下的目標(biāo)，則按照**萌校園文化傳播有限公司員工所持有股權(quán)比例進(jìn)行分配。

若公司員工不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等嚴(yán)重?fù)p害公司利益、聲譽(yù)、違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為不得參與公司股權(quán)評(píng)定。

**萌校園文化傳播有限公司股權(quán)分配架構(gòu)圖

創(chuàng)始人股：歸公司創(chuàng)始人享有

資金股：根據(jù)投資者投入資本所占比例分配

崗位股：公司高層管理人員（總監(jiān)以上職位）

分紅股：平均分配至每一個(gè)等級(jí)（詳見員工等級(jí)架構(gòu)圖）

激勵(lì)股：公司評(píng)選優(yōu)秀員工，若當(dāng)年無人選，則合并至分紅股平均分配至每個(gè)等級(jí)

**萌校園文化傳播有限公司員工等級(jí)架構(gòu)圖

A

B

C

D

E

F

工作年限滿十年以上或總裁職位

工作年限滿九年以上或副總裁職位

工作年限滿七年以上或部門總監(jiān)職位

工作年限滿五年以上或部門部長(zhǎng)職位

工作年限滿三年以上或職能主管職位

工作年限滿一年以上員工

以上員工等級(jí)越高，分紅人數(shù)越少，所獲得的分紅越多。

五、

管理政策

1.

股權(quán)激勵(lì)管理

公司設(shè)立內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)管理機(jī)構(gòu)(該機(jī)構(gòu)由董事會(huì)牽頭設(shè)立，日常辦事部門為人力資源部)，對(duì)股權(quán)進(jìn)行管理，每年根據(jù)崗位、業(yè)績(jī)考核等指標(biāo)確定新增股權(quán)激勵(lì)人員及激勵(lì)數(shù)量、價(jià)格等提交激勵(lì)方案，并且針對(duì)股權(quán)激勵(lì)人員的股權(quán)轉(zhuǎn)讓和退出進(jìn)行管理

2.

股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)的轉(zhuǎn)讓與退出。

基于股權(quán)激勵(lì)所得間接持有公司股權(quán)的轉(zhuǎn)讓均應(yīng)由內(nèi)部股權(quán)管理機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，由公司牽頭辦理轉(zhuǎn)讓手續(xù)，凡違反規(guī)定私下轉(zhuǎn)讓的，轉(zhuǎn)讓無效。

被授予股權(quán)激勵(lì)的持股人發(fā)生如下兩類情形，經(jīng)公司董事會(huì)及股權(quán)激勵(lì)管理機(jī)構(gòu)會(huì)做出決定，可以強(qiáng)制其轉(zhuǎn)讓與退出相應(yīng)股權(quán)。

l

非負(fù)面退出，包括如下情形：

─

已經(jīng)不適合繼續(xù)在公司任職，公司單方面提出解除或終止勞動(dòng)合同

─

與公司協(xié)商一致，終止或解除與公司訂立的勞動(dòng)合同

─

到法定年齡退休且退休后不繼續(xù)在公司任職的

─

喪失勞動(dòng)能力而與公司結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系

─

死亡或宣告死亡的

l

負(fù)面退出，包括如下情形：

─

違反國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)或《公司章程》的規(guī)定，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失

─

因犯罪行為被依法追究刑事責(zé)任

─

未經(jīng)公司同意，個(gè)人單方面終止或解除合同、個(gè)人不再續(xù)簽等惡意離職情形的

─

侵占、挪用、貪污、搶奪、盜竊中心財(cái)產(chǎn)或嚴(yán)重瀆職給公司造成重大損失的

─

違反公司保密制度,擅自泄漏公司商業(yè)秘密和保密信息(包括但不限于公司業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)、客戶、技術(shù)資料和信息泄漏給他人)，給公司造成重大損失的

─

違反競(jìng)業(yè)禁止原則，損害公司利益，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的

─

侵害公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)或商譽(yù)，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的

─

從事其他違法、違規(guī)和有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或勞動(dòng)合同行為的

第3篇：股權(quán)分紅激勵(lì)方案范文

當(dāng)企業(yè)越來越意識(shí)到人的重要性時(shí)，老板們便開始尋找能夠發(fā)揮人重要作用的方法。當(dāng)人性被尊重時(shí)，人才會(huì)愿意完全釋放自己的能力和責(zé)任心，所以尊重人性是基礎(chǔ)，股權(quán)激勵(lì)就是尊重人性的一種表現(xiàn)形式。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)是股權(quán)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部分，看似是一種工具，但又不僅僅是工具。

股權(quán)激勵(lì)不是工具

股權(quán)激勵(lì)的概念已經(jīng)被越來越多的老板接受，但是還是有很多老板并沒有真正了解股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)、怎么做股權(quán)激勵(lì)，而是簡(jiǎn)單地把它看作是一種工具，認(rèn)為找別人給寫個(gè)方案照做就行了。實(shí)踐中，這樣做的效果往往不好。

方案好寫，難的是寫出切合自己企業(yè)的方案。讓企業(yè)外部的人寫方案，的確會(huì)很省心，卻很容易出現(xiàn)兩張皮的現(xiàn)象。不管他是不是負(fù)責(zé)任，不管他是不是會(huì)盡可能多地向你了解企業(yè)的具體狀況，他都有可能不會(huì)如你一樣、如你的員工一樣了解你的企業(yè)，特別是企業(yè)里很多核心的問題。比如人事、財(cái)務(wù)、股份的來龍去脈、企業(yè)文化等，這些核心的東西外人在短時(shí)間內(nèi)是不可能熟悉、掌握到如企業(yè)內(nèi)部人員的程度的，所以他們很難寫出十分切合的方案，要落地肯定有困難，這也是情理之中的事，倘若遇上不負(fù)責(zé)任的人，可能會(huì)更糟糕。

方案寫出來，也只是開始，更重要的是落地實(shí)施。實(shí)施的過程中，一定會(huì)有需要改進(jìn)修正的地方，因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)、人員的狀態(tài)是處在動(dòng)態(tài)變化之中的。如果方案是別人寫的，你只是拿來實(shí)施，并不知曉方案的邏輯關(guān)系，不懂股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)，那么你也不知道這個(gè)方案好壞，而且在使用過程中遇到問題也不會(huì)修改。企業(yè)根本的核心問題依靠外人來做是不行的。

股權(quán)激勵(lì)是組織變革

股權(quán)激勵(lì)表面上看是工具，其實(shí)質(zhì)卻是組織的變革。在你把股份給了員工后，員工的身份就轉(zhuǎn)變?yōu)楣蓶|，不論大小，都已經(jīng)是企業(yè)的主人，雖然在企業(yè)內(nèi)部管理中他們的身份還是員工，但是他們和老板的關(guān)系卻發(fā)生了變化，更像合伙人了，上下級(jí)關(guān)系開始弱化。管理對(duì)象的身份變了，管理方式也要有相應(yīng)的變化，比如給予一定的經(jīng)營(yíng)權(quán)、賬務(wù)有所開放等。

那么組織要如何變革？

第一，治理結(jié)構(gòu)要健全，企業(yè)一定要有“三會(huì)一層”，即股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和管理層，大事股東會(huì)說了算， 決策的事董事會(huì)說了算，日常經(jīng)營(yíng)管理層說了算，這是最基礎(chǔ)的。

第二，管理體系要完善，責(zé)權(quán)利要清晰。如果責(zé)權(quán)利不清晰、不到位，會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗，企業(yè)最怕的就是內(nèi)耗，內(nèi)耗勢(shì)必導(dǎo)致喪失外部競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，核算要清楚。如果不清楚，員工股東心里會(huì)不舒服，感覺他的收益和付出很難對(duì)等，從而影響工作積極性。以前只是做員工的時(shí)候，他們不會(huì)關(guān)注這事，反正干一天給一天的錢。現(xiàn)在成為股東關(guān)注的就多了，比如企業(yè)有沒有內(nèi)耗、企業(yè)年終分紅的核算是不是清楚、我本崗位的核算是不是清楚、企業(yè)的總核算是不是清楚、一些費(fèi)用分?jǐn)偟檬遣皇呛侠?，他們要清楚地知道，所以你必須要核算清楚?/p>

第四，決策、財(cái)務(wù)要透明。通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)而增加的股東，通常都是小股東，又因?yàn)橐恢币詠淼纳舷录?jí)關(guān)系，很容易出現(xiàn)典型的大股東欺負(fù)小股東現(xiàn)象，大股東還延續(xù)著以前的專制，什么都不透明，決策不透明，財(cái)務(wù)不透明。如果是這樣，小股東就會(huì)很郁悶，他們會(huì)懷疑自己在企業(yè)里的股東身份，是不是光掛個(gè)名？不然為什么一點(diǎn)參與感都沒有？為什么連法律賦予的最起碼的知情權(quán)都沒有？如果財(cái)務(wù)也不透明，不管分紅分得多還是少，他們都會(huì)懷疑自己分得太少，老板分得太多。只要不透明，他們一定會(huì)往最壞處想。這是人性使然，與道德、素質(zhì)無關(guān)，無可指責(zé)。最后就導(dǎo)致小股東們有氣沒處撒而開始抱怨，破壞組織的文化，分散組織的凝聚力。墮落比上進(jìn)容易，像抱怨這種不良情緒蔓延的速度遠(yuǎn)比你想象的要快，危害要大。

股權(quán)激勵(lì)更是一種文化變革

通常我們都喜歡一個(gè)人說了算的工作和生活方式，尤其是做老板的，很容易找到存在感和優(yōu)越感，習(xí)慣了這種方式來滿足自己的控制欲，但是一個(gè)人的智慧和能力總有局限，匯聚眾人的智慧為己所用才是真正的智慧。

股權(quán)激勵(lì)能夠在企業(yè)內(nèi)部匯聚眾人的智慧，前提是老板一定要能放下身架和弟兄們一起說了算，有什么事情要和弟兄們商量，這就是一種文化變革，這種變革包括：1.老板思維方式的轉(zhuǎn)變，以前是領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系，現(xiàn)在變成了弟兄關(guān)系，老板如何面對(duì)、適應(yīng)這種改變，這是對(duì)老板的很大挑戰(zhàn)。2.從一個(gè)人說了算的專制文化到和眾弟兄一起說了算的民主文化的轉(zhuǎn)變。這是一個(gè)很痛苦的過程，民主文化的不斷完善也是一個(gè)痛苦的過程。3.從上下級(jí)管理到平等管理的轉(zhuǎn)變，這是一種軟性的東西，是需要去營(yíng)造的。4.從命令、服從的文化到協(xié)商、參與的文化的轉(zhuǎn)變。

文化的變革對(duì)企業(yè)的影響可能不會(huì)立竿見影，但一定是深遠(yuǎn)的。托克維爾在《論美國(guó)的民主》中說：“積極參與政治社會(huì)生活是美國(guó)人的天性，也是他們樂此不疲的最大享受。完全陷身于私人事務(wù)會(huì)讓他們生活失去一半的樂趣。民主的好處就在于此，它雖不能給予人民最精明能干的政府，卻能激發(fā)整個(gè)社會(huì)的活力和積極性，不斷創(chuàng)造奇跡?！睂?duì)一個(gè)企業(yè)來說也是如此，讓員工作為主人參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理一定會(huì)激發(fā)他們的智慧和潛能，這是非常寶貴的資源。

民主是趨勢(shì)，無論是企業(yè)還是國(guó)家，但是這并不意味著民主就是完美的，沒有缺陷的；相反，民主就是為了彌補(bǔ)缺陷而制定制度，那么眾人的參與就尤為重要。美國(guó)聯(lián)邦憲法是世界歷史上最早的成文憲法之一，是許多國(guó)家制定本國(guó)憲法的范本，之所以能夠成為范本，是因?yàn)檫@部憲法是經(jīng)過一群人就民主和制度的可能缺陷翻來覆去地吵了127天才吵出來的。我們可以設(shè)想一下，在1787年的費(fèi)城，那個(gè)悶熱的夏季，40多人――最初是55人，每天關(guān)在一個(gè)屋子里，穿戴整齊、揮汗如雨地爭(zhēng)吵的情形。正是因?yàn)檫@樣的爭(zhēng)吵，才保證了憲法足夠全面、細(xì)致和嚴(yán)謹(jǐn)。

所以爭(zhēng)吵、討論未必是壞事，往往會(huì)促使某件事的完善和改進(jìn)，對(duì)企業(yè)也是如此。華耐家居第一次股東大會(huì)就是因?yàn)?0多位股東逐字逐句討論股東章程而開了近40小時(shí)，一直開到第三天的凌晨。這樣的較真兒，股東們雖身心疲憊，卻親手打造了讓他們無比自豪的股東章程。

第4篇：股權(quán)分紅激勵(lì)方案范文

股權(quán)激勵(lì)是為了調(diào)和所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的利益矛盾，使公司的經(jīng)營(yíng)者獲取部分股權(quán)，以股東的身份參與企業(yè)決策和利潤(rùn)分享，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。股權(quán)激勵(lì)是公司所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者一種長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為公司的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

股權(quán)激勵(lì)是為了激勵(lì)員工，平衡企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，一般包括：1)掌管關(guān)鍵管理技能的經(jīng)理人；2)掌握核心技術(shù)的核心技術(shù)人員；3)能夠有效構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部合作理念的組織中的領(lǐng)頭人。

股權(quán)激勵(lì)方式

股權(quán)激勵(lì)的方式一般包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等等。

限制性股票：限制性股票指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。限制主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：獲得條件＆出售條件。

股票期權(quán)：股票期權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時(shí)間和數(shù)量限制，且需激勵(lì)對(duì)象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。

股票期權(quán)預(yù)限制性股票比較：站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵(lì)方案，股票期權(quán)模式有兩個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)：一是股票期權(quán)模式獲得收益的難度更大，激勵(lì)對(duì)象的收益全部來自于上市公司股價(jià)對(duì)于授予價(jià)格的溢價(jià)。二是股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)上市公司現(xiàn)金流基本沒有影響。

通常在股價(jià)波動(dòng)較大或者股價(jià)較低時(shí)授予，股票期權(quán)的激勵(lì)程度較大；公司股價(jià)較高或股價(jià)平穩(wěn)時(shí)，會(huì)偏向于采用限制性股票，以提升激勵(lì)作用，股票皆能保持一定價(jià)值，無“縮水期權(quán)”現(xiàn)象；相比股票，期權(quán)的單位價(jià)值較小，因此同樣的授予價(jià)值下，期權(quán)的授予數(shù)量會(huì)較大。

股票增值權(quán)：股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定時(shí)期和約定條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來收益的權(quán)利。被授權(quán)人在約定條件下行權(quán)，上市公司按照行權(quán)日與授權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股票差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)放給被授權(quán)人現(xiàn)金。

享有股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象不實(shí)際擁有股票，也不擁有股東表決權(quán)、配股權(quán)、分紅權(quán)。股票增值權(quán)不能轉(zhuǎn)讓和用于擔(dān)保，償還債務(wù)等。每一份股票增值權(quán)與一股股票掛鉤。每一份股票增值權(quán)的收益=股票市價(jià)一授予價(jià)格。其中，股票市價(jià)一般為股票增值權(quán)持有者簽署行權(quán)申請(qǐng)書當(dāng)日的前一個(gè)有效交易日的股票收市價(jià)。

股票增值權(quán)和股票期權(quán)比較：股票期權(quán)和股票增值權(quán)都是期權(quán)金融工具在企業(yè)激勵(lì)中的應(yīng)用，他們共同賦予激勵(lì)對(duì)象一種未來的風(fēng)險(xiǎn)收益獲取的權(quán)利，股票期權(quán)和股票增值權(quán)共同的獲利原理均是二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)和企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象期權(quán)時(shí)約定的行權(quán)價(jià)格之間的差價(jià)。二者都具有很好的長(zhǎng)期性和激勵(lì)性，但約束性會(huì)偏弱一些。

股票期權(quán)和股票增值權(quán)的區(qū)別主要表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：

1)股票期權(quán)和股票增值權(quán)區(qū)別主要在于激勵(lì)標(biāo)的物的選擇。股票期權(quán)的激勵(lì)標(biāo)的物是企業(yè)的股票，激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)后可以獲得完整的股東權(quán)益。而股票增值權(quán)是一種虛擬股權(quán)激勵(lì)工具，激勵(lì)標(biāo)的物僅僅是二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)和激勵(lì)對(duì)象行權(quán)價(jià)格之間的差價(jià)的升值收益，并不能獲取企業(yè)的股票。2)激勵(lì)對(duì)象收益來源不同。股票期權(quán)采用“企業(yè)請(qǐng)客，市場(chǎng)買單”的方式，激勵(lì)對(duì)象獲得的收益由市場(chǎng)進(jìn)行支付，而股票增值權(quán)采用“企業(yè)請(qǐng)客，企業(yè)買單”的方式，激勵(lì)對(duì)象的收益由企業(yè)用現(xiàn)金進(jìn)行支付，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)獎(jiǎng)金的延期支付。

其他方式：業(yè)績(jī)股票、虛擬股票、延期支付、經(jīng)營(yíng)者／員工持股、管理層／員工收購(gòu)、帳面價(jià)值增值權(quán)等業(yè)績(jī)股票是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。業(yè)績(jī)股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

延期支付是指公司為激勵(lì)對(duì)象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵(lì)收入，股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。

股權(quán)激勵(lì)公司的一般特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)主要是為了調(diào)和公司所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的利益矛盾，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為公司的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)一種方式。那么這就決定公司是在很大程度上對(duì)人力和技術(shù)的依賴性比較強(qiáng)，同時(shí)其依賴較大的技術(shù)人員或是管理人員的持股相對(duì)較少或者幾乎沒有，這就構(gòu)成了公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的必要條件。

由于限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)等方式對(duì)公司的未來3―5年內(nèi)的業(yè)績(jī)也是有要求的，如果要對(duì)被激勵(lì)人員賦予切實(shí)的激勵(lì)效果，對(duì)于公司的增長(zhǎng)空間也提出了較高的要求，公司本身要有持續(xù)盈利的潛力，這也是股權(quán)激勵(lì)公司的一般特點(diǎn)。

結(jié)合以上，我們總結(jié)了6個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的一般特點(diǎn)：1)EPS相對(duì)較高；2)凈利潤(rùn)增速相對(duì)較高；3)高管持股比例相對(duì)較少，新股或者次新股若沒有做過股權(quán)激勵(lì)的歷史；4)非國(guó)有控股的公司做股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相對(duì)比較容易；5)對(duì)技術(shù)和人力依賴性較大的公司；6)公司質(zhì)地好，財(cái)務(wù)狀況穩(wěn)定，但有暫緩釋放業(yè)績(jī)的跡象。

股權(quán)激勵(lì)各個(gè)階段對(duì)股價(jià)的影響

股權(quán)激勵(lì)作為一種對(duì)公司管理層的激勵(lì)手段，能夠有效地發(fā)揮管理層和員工的工作積極性，從而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。對(duì)于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，投資者對(duì)業(yè)績(jī)的預(yù)期會(huì)相應(yīng)提高，股價(jià)也會(huì)隨著投資者預(yù)期的變化而波動(dòng)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的各個(gè)階段，股價(jià)的表現(xiàn)各有不同，我們希望找到其中的共性。(《見表1)

股權(quán)激勵(lì)能夠獲得超額收益時(shí)間段

我們對(duì)于股權(quán)激勵(lì)各個(gè)階段的股價(jià)變化情況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重要時(shí)間點(diǎn)主要包括：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃預(yù)案公告，股東大會(huì)公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施日(授予日)，計(jì)劃實(shí)施后一年(行權(quán)日)這幾個(gè)時(shí)點(diǎn)前后的股價(jià)做了統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)在以下時(shí)間段，股價(jià)有超越大盤的表現(xiàn)。

我們統(tǒng)計(jì)了股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后四個(gè)階段的股價(jià)發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)有四個(gè)時(shí)間段存在超越大盤的收益，分別為股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告前1―3個(gè)月，股東大會(huì)公告前一個(gè)月，股東大會(huì)公告日至授予日和授予日至實(shí)施后一年。這四段時(shí)間投資者在平均意義上可以獲得超越大盤的收益，尤其是股東大會(huì)公告日之前的一個(gè)月，投資者若能提前得到消息或是捕

捉到機(jī)會(huì)，將會(huì)取得不錯(cuò)的收益。

第一個(gè)階段――股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告前后：

在股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公布前1至3個(gè)月，可以獲得超越大盤的收益。由此可見，市場(chǎng)并不是十分有效，通常投資者都能夠在公司股權(quán)激勵(lì)預(yù)案之前獲得消息，而在股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公布之后的幾個(gè)交易日之后，該公司的股票反而不能戰(zhàn)勝大盤。

第二個(gè)階段――股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告后至股權(quán)激勵(lì)方案股東大會(huì)公告：

在股權(quán)激勵(lì)預(yù)案公告之后股價(jià)的運(yùn)動(dòng)軌跡趨于正常，然而在股東大會(huì)公告前一段時(shí)間，大約三個(gè)月左右，公司會(huì)適當(dāng)打壓一下股價(jià)，主要是因?yàn)樵诠媲暗?0日股價(jià)水平直接決定股權(quán)激勵(lì)方案的成本計(jì)算，從而影響激勵(lì)效用。當(dāng)股價(jià)調(diào)整到可控范圍內(nèi)，公司會(huì)停止打壓，這個(gè)時(shí)候股價(jià)又會(huì)有一波反彈直至股東大會(huì)公告股權(quán)激勵(lì)方案。而這個(gè)階段的收益相當(dāng)可觀，然而要抓住這波機(jī)會(huì)卻十分困難，需要投資者長(zhǎng)期跟蹤以及良好的市場(chǎng)感覺。

第三個(gè)階段――股權(quán)激勵(lì)方案股東大會(huì)公告至實(shí)施授予日：

在這個(gè)階段，股價(jià)表現(xiàn)略超大盤。該階段歷時(shí)從一周到幾個(gè)月不等，超越大盤的概率達(dá)到66％，然而獲得超越大盤的收益僅為6％。

第四個(gè)階段――股權(quán)激勵(lì)實(shí)施授予日至實(shí)施后一年：

公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)之后的一年時(shí)間內(nèi)，能夠獲得超越大盤的收益，由此可見股權(quán)激勵(lì)在平均意義上還是有效的，雖然可能在預(yù)案公告后市場(chǎng)的炒作對(duì)于后期股價(jià)的上行產(chǎn)生壓力，但是企業(yè)內(nèi)部盈利能力能夠在一段時(shí)間內(nèi)保持較高的水平，這也是支撐股價(jià)的重要內(nèi)在原因。股權(quán)激勵(lì)所處市場(chǎng)階段統(tǒng)計(jì)

我們對(duì)股權(quán)激勵(lì)在各個(gè)年份發(fā)生的次數(shù)作了統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)發(fā)生的較集中的年份為2008年和2010年，公司喜歡在熊市或者是震蕩市選擇做股權(quán)激勵(lì)，可以避免激勵(lì)成本過高，激勵(lì)的效果也會(huì)相對(duì)更好。剔除2008年單邊下降的通道，總體上來說，在預(yù)案公告前的收益還是不錯(cuò)。(見表2)

股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)分布情況

可以看到，表2為股權(quán)激勵(lì)方案的行業(yè)分布，我們采用證監(jiān)會(huì)行業(yè)一級(jí)分類，其中生物醫(yī)藥類，信息技術(shù)類、電子、機(jī)械、房地產(chǎn)等行業(yè)的集中度較高，從預(yù)案公告前一個(gè)月的收益情況來看，除了傳播與文化產(chǎn)業(yè)和紡織服裝行業(yè)的收益為負(fù)，其余行業(yè)板塊的均能取得一定的收益，表現(xiàn)較為突出是房地產(chǎn)業(yè)，電力，生物醫(yī)藥、商貿(mào)、農(nóng)林牧漁等板塊。

一般而言，對(duì)技術(shù)和人力依賴較大的公司比較有動(dòng)力做股權(quán)激勵(lì)來調(diào)和企業(yè)所有者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的矛盾，在收益率方面，這些公司也能在預(yù)案公告前獲得超額收益。而對(duì)于防御性行業(yè)來說，獲得相對(duì)較高的收益主要原因是股權(quán)激勵(lì)一般在熊市或是震蕩市，市場(chǎng)環(huán)境偏好防御性板塊。投資者還是需要關(guān)注技術(shù)和人力資源依賴性較大的公司。

(見表3)

股權(quán)激勵(lì)方式的選擇帶來的超額收益

在激勵(lì)方式的選擇上，公司偏向選擇股票期權(quán)，尤其在波動(dòng)較大的市場(chǎng)?？傮w來看，目前僅有4個(gè)公司選擇股票增值權(quán)，選擇股票期權(quán)的公司數(shù)量為限制性股票的3倍。在收益率方面，沒有大的區(qū)別，選擇股票期權(quán)的公司在預(yù)案公告前的收益率相對(duì)較其他方式高。

第5篇：股權(quán)分紅激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；股權(quán)激勵(lì)；限制性股票；業(yè)績(jī)指標(biāo)

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036

1 激勵(lì)理論基礎(chǔ)分析

黃桂田和張悅（2008）通過使用非參數(shù)匹配方法研究了40余家頒布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃年限超過一年的上市公司，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)Tobin’s Q值的變化存在顯著的刺激與推動(dòng)作用。阮素梅等（2013）通過研究得出股權(quán)激勵(lì)積極影響著公司的業(yè)績(jī)，但不同的激勵(lì)方式對(duì)公司業(yè)績(jī)并無十分突出的促進(jìn)或抑制作用。A.F.Newman、PLegros（2012）認(rèn)為，當(dāng)公司允諾管理層激勵(lì)計(jì)劃后，管理層得到了精神層次及物質(zhì)層次的雙重鼓勵(lì)，以至他們能夠做出更加有益于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策。

2 激勵(lì)理論的運(yùn)用模式

2.1 股票期權(quán)模式

上述激勵(lì)模式中被采用次數(shù)最多的一種是股票期權(quán)模式。股票期權(quán)的具體內(nèi)容包括激勵(lì)對(duì)象接受公司并以事先談攏的條件及價(jià)格在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)有償獲取本公司一定額度股票的權(quán)力?？礉q期權(quán)一般被認(rèn)為是股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)所在，在可行權(quán)的期限內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象的收益來自于股價(jià)與行權(quán)價(jià)的市場(chǎng)差額；相反，在股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)時(shí)，激勵(lì)對(duì)象可以選擇不行權(quán)來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 虛擬股票模式

激勵(lì)對(duì)象接受公司一定數(shù)量虛擬股票的激勵(lì)模式被稱為虛擬股票模式。這種模式下，股票分紅和股價(jià)升值收益將以股票份額為依據(jù)在年終派發(fā)至激勵(lì)對(duì)象手中，但不擁有一般性股票的權(quán)利，即無表決權(quán)及所有權(quán)，同時(shí)不可出售及轉(zhuǎn)讓，高科技企業(yè)常用此種員工激勵(lì)模式。以上這種方法雖然沒有授予員工實(shí)質(zhì)性的股票，不能行使股東權(quán)利，但是卻很好的將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及股價(jià)同受激勵(lì)者聯(lián)系在了一起。對(duì)于現(xiàn)金流相對(duì)充裕的公司而言，虛擬股票激勵(lì)模式可最大限度的激勵(lì)員工積極性。

2.3 股票增值權(quán)模式

無需給予資金，行使權(quán)力后由公司將以股票、現(xiàn)金或兩者結(jié)合的形式進(jìn)行支付的模式稱為股票增值權(quán)模式。它與虛擬股票有些許相似之處，而不同在于激勵(lì)對(duì)象在股票增值權(quán)模式中只能獲得股票增長(zhǎng)所帶來的利益。

3 國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

探尋國(guó)有上市公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)過程中所暴露出的遺留問題。其中，一方面來自外部環(huán)境，股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)體系不全面以及由于自身屬性造成的外部監(jiān)督方立場(chǎng)失衡。自從2006年國(guó)資委、財(cái)政部頒布《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以來，再無關(guān)于國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)法律法規(guī)頒布。然而，這十多年的中國(guó)市場(chǎng)卻是翻天覆地的十年，國(guó)有上市公司想要進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，除了需要證監(jiān)會(huì)的審批，還要通過國(guó)資委的批準(zhǔn)。由于國(guó)有上市公司的最大股東是國(guó)資委，必然對(duì)國(guó)有上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案時(shí)更加苛刻，從而削弱股權(quán)激勵(lì)的效果。而證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委在股權(quán)激勵(lì)方面的對(duì)立立場(chǎng)也會(huì)使得外部監(jiān)督的效果大大減低。此時(shí)，中介機(jī)構(gòu)本身又與客戶公司關(guān)系密切，導(dǎo)致外部監(jiān)督形同虛設(shè)，起不到預(yù)想的作用。

而另一方面則來自國(guó)有上市公司內(nèi)部環(huán)境因素。在設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，國(guó)有上市公司管理層可能采取授予價(jià)格調(diào)低、不承擔(dān)行使義務(wù)的激勵(lì)模式以及業(yè)績(jī)指標(biāo)單一等模式，從而對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行操作，以達(dá)到自身利益最大化的目的。授予價(jià)格過低主要表現(xiàn)在并未按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定制定高于公司的歷史水平或者不低于前三年指標(biāo)的平均值的業(yè)績(jī)指標(biāo)。同時(shí)由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)施行的歷史較短，激勵(lì)的模式基本上都只是跟風(fēng)參照先行的幾家上市公司或者歐美企業(yè)，陳舊而且單一。

第6篇：股權(quán)分紅激勵(lì)方案范文

Abstract： Dividend policy， as one of the three core contents of financial activities of listed companies， is paid attention to by the users of financial statements， such as company management and investors. Firstly， this paper summarizes the general theory of dividend policy， and then analyzes the existing problems of dividend policy.

Key words： logistics industry； dividend policy； research

1 股利政策概述

1.1 股利的性質(zhì)和形式

股利是指上市公司從凈利潤(rùn)中提取一部分按持股額分配給股東，這屬于一種投資回報(bào)，也就是“股息”和“紅利”的簡(jiǎn)稱。在實(shí)物界，將股利分配叫做“分紅派息”，所謂“分紅”是指股票股利，又稱“送股”，而“派息”則是指現(xiàn)金股利。股利從兩個(gè)方面來看，以公司為對(duì)象的話，股利即指公司從盈余中派發(fā)出去的現(xiàn)金。以投資者角度，股利就是股東從公司收益分配當(dāng)中獲得收益。

目前我國(guó)使用最普遍的就只有現(xiàn)金股利和股票股利。股利的形式有如下幾種：

（1）現(xiàn)金股利。上市公司通過金錢這種方式給股東支付紅利就是所謂現(xiàn)金股利，是平時(shí)比較容易見到的股利形式。

（2）股票股利。在會(huì)計(jì)領(lǐng)域稱它為股利分配形式中的公司收入分配。它是公司把股利通過增發(fā)股票來支付的，也將股票股利叫做“紅股”。

（3）財(cái)產(chǎn)股利。將分配給股東的股息和紅利中除了運(yùn)用現(xiàn)金的方式分配的其他資產(chǎn)就是財(cái)產(chǎn)股利。

（4）負(fù)債股利。上市公司將分給股東的股利中以債券或者應(yīng)付票據(jù)的方式來形成一種負(fù)債。

1.2 股利政策的含義與內(nèi)容

以前我們認(rèn)為“股利政策”就是指公司支付給其股東們現(xiàn)金股利的一種策略，當(dāng)時(shí)只包含著支付多少和支付周期的問題?，F(xiàn)在跟以往不一樣，多了許多另外一些方面的內(nèi)容，例如可以以股份回購(gòu)的方式去發(fā)放股利，不按照正規(guī)形式向股東分配現(xiàn)金；也可以是向股東支付股票股利等不是支付現(xiàn)金股利，等等。根據(jù)《公司法》的規(guī)定，向股東支付股利是公司對(duì)股東的義務(wù)，但是，對(duì)于像股東支付多少股利卻未做出硬性規(guī)定。其次就是股利支付的形式，股利支付的形式就是公司支付股利時(shí)所選擇的一種形式，包括現(xiàn)金股利、股票股利，等等。

1.3 影響上市公司股利政策的因素

1.3.1 法律法規(guī)限制

首先國(guó)家的公司法、稅法這些有關(guān)企業(yè)在股利分配方面?定，涉及到股利分配政策確定。如果公司想要自己決定股利分配政策，就需要在遵守法律硬性要求下才可以執(zhí)行。例如在公司法中規(guī)定：必須在補(bǔ)上前些年度虧損和提取一定比例的法定公積金后，本年的稅后利潤(rùn)才可以分利。法律方面主要有以下三原則：保護(hù)資本完整、股利出自盈利、為了保護(hù)各方的利益需要保證債務(wù)契約。

1.3.2 企業(yè)外部環(huán)境

一個(gè)市場(chǎng)相對(duì)活躍、投資機(jī)會(huì)相對(duì)較多、經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)寬松，那么企業(yè)就選擇多發(fā)放股利和少留存盈利的政策；相反，如果經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)較差、投資機(jī)會(huì)相對(duì)少，企業(yè)就會(huì)適當(dāng)選擇少發(fā)放股利和多留存盈利的政策。當(dāng)一個(gè)公司規(guī)模越是龐大，實(shí)力越是強(qiáng)大，它的市場(chǎng)融資能力越強(qiáng)，可以推測(cè)出它對(duì)于股利的支付力度就越強(qiáng)；反之，則弱。在一些剛剛成立的新公司以及小規(guī)模企業(yè)，對(duì)于它們來說想要在初期來籌集資金和打入資本市場(chǎng)都不是易事，正是這樣，跟那些大公司比較平均股利支付率，它們也會(huì)低很多。國(guó)外資本市場(chǎng)或者相對(duì)成熟的證券市場(chǎng)，最基本、最重要股利形式就是現(xiàn)金股利，但目前在我國(guó)，股票股利成為更被投資者們所喜愛的股利形式。

1.3.3 企業(yè)內(nèi)部因素

首先是盈余的穩(wěn)定性。如果僅僅考慮以前的盈利能力，企業(yè)很難決定是否分配股利或者是如何分配股利，需要進(jìn)一步考慮當(dāng)前公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)能力以及未來發(fā)展能力。通常來看，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的盈利穩(wěn)定且有規(guī)律性時(shí)，對(duì)于未來發(fā)展前景就更易于控制，它的股利支付率也會(huì)越高；相反的話，則低。還有就是公司的投資機(jī)會(huì)。要想讓股東心甘情愿把利潤(rùn)留在企業(yè)，那么就需要企業(yè)給股東帶來更多的收益才可以。所以，公司如果有較多好一些的投資機(jī)會(huì)，就應(yīng)該選擇少發(fā)放現(xiàn)金股利的政策。

1.3.4 股東因素

在國(guó)外一些成熟的資本市場(chǎng)，例如英國(guó)或者美國(guó)，當(dāng)股東偏好某一種股利形式時(shí)他們一般會(huì)滿足股東，對(duì)公司經(jīng)理層來說有很多外部的壓力，再加上股權(quán)屬性較為分散，但是在我國(guó)公司經(jīng)理層會(huì)通過股利分配形式來滿足自己的效益，利用特別的股權(quán)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致出現(xiàn)明顯的不對(duì)稱的權(quán)利分配；有避稅的嫌疑讓高股利收入股東們不同意多發(fā)放股利。對(duì)于股利政策的決定來說，股東和投資者們對(duì)股利分配持有的態(tài)度是其中重要的因素，為了有效地平衡各個(gè)股東之間和公司的關(guān)系，需要客觀全面地考慮他們的態(tài)度問題。

1.3.5 其他因素

資產(chǎn)流動(dòng)性、資本規(guī)模、財(cái)務(wù)狀況、管理風(fēng)險(xiǎn)等都影響著股利政策的制定。但這些因素對(duì)股利政策制定的具體影響程度存在差異性，而研究的重點(diǎn)是有限的內(nèi)部影響因素，而忽視了外部因素的影響，如企業(yè)的融資環(huán)境，市場(chǎng)的成熟程度以及企業(yè)所在的行業(yè)等的影響。

2 物流上市公司股利分配政策存在的問題

2.1 股利政策的制定和實(shí)施具有很強(qiáng)的盲目性和短期性

公司一般通過股利支付率的高低以及支付形式是否穩(wěn)定來制定股利政策。因?yàn)樵谖锪魃鲜泄局?，處于主?dǎo)地位的是未流通的國(guó)有股和法人股，這就使在公司進(jìn)行股利分配時(shí)更加注重大股東的利益，而忽視了中小股東的相應(yīng)權(quán)益，導(dǎo)致在制定股利政策時(shí)，并沒有根據(jù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展制定政策，并且政策目標(biāo)性不強(qiáng)，股利分配政策周期短且隨機(jī)性大，致使股票價(jià)格波動(dòng)頻繁。這實(shí)際上不僅對(duì)公司信譽(yù)造成了直接影響，而且由于股票價(jià)格代表了上市公司的價(jià)值，也因此阻礙了公司最佳財(cái)務(wù)管理目標(biāo)（企業(yè)價(jià)值或股東財(cái)富最大化）的實(shí)現(xiàn)。

2.2 既派又配現(xiàn)象普遍

風(fēng)險(xiǎn)與收益成正比關(guān)系，因此，在承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，股東有權(quán)利要求獲得更高的收益。自1995年至1999年，不進(jìn)行利潤(rùn)分配的上市公司總數(shù)呈遞增趨勢(shì)，主要有兩方面原因，一是因?yàn)槲覈?guó)上市公司中微利的占有相當(dāng)份額，并且資金流動(dòng)速度慢，如果進(jìn)行派現(xiàn)，對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)有巨大影響；二是因?yàn)橛行┥鲜泄究偣杀緮?shù)量以及流通股規(guī)模很大，相應(yīng)的其擴(kuò)張能力就會(huì)遭到削弱，送股無法成為現(xiàn)實(shí)。但自2000以來，這種情況有所改變，派現(xiàn)送股的上市公司逐漸增多，導(dǎo)致這種變化的原因并不是上市公司業(yè)績(jī)的良好，也不是公司轉(zhuǎn)而考慮大多數(shù)股東的利益，而是因?yàn)樯鲜泄鞠虢栌眠@種手段來進(jìn)行融資。證監(jiān)會(huì)對(duì)公司配股資格有以下規(guī)定：公司凈資產(chǎn)收益率須連續(xù)三年超過10%，因而，一部分公司就采用了發(fā)放現(xiàn)金股利的方式來提高凈資產(chǎn)收益率，?_到相應(yīng)配股資格。

2.3 股利分配行為極不規(guī)范

主要有兩方面的表現(xiàn)形式，一是一部分公司的董事會(huì)對(duì)股利分配方案進(jìn)行經(jīng)常性的修改，導(dǎo)致股利方案缺乏系統(tǒng)性、可操作性和權(quán)威性，使得在二級(jí)市場(chǎng)上，股票波動(dòng)頻繁。二是在一家上市公司的內(nèi)部會(huì)有多種并行的分配的方案。為了滿足不同投資主體對(duì)股利分配不同的喜好，一家上市公司通常同時(shí)持有許多性質(zhì)不同的股票，公司就會(huì)依據(jù)股票分配的不同制定多個(gè)方案，導(dǎo)致有時(shí)這些方案是相互制約甚至?xí)p害股東利益。

2.4 重股票股利，輕現(xiàn)金股利，公司不重視股民的現(xiàn)金回報(bào)

物流上市公司不重視現(xiàn)金股利政策，無論是上市公司還是投資者，都很重視股票股利。目前，中國(guó)證券市場(chǎng)的投機(jī)氣氛濃厚，但是對(duì)于一個(gè)成熟的證券市場(chǎng)而言，現(xiàn)金股利則應(yīng)更受重視，現(xiàn)金股利可以作為最直接，最穩(wěn)定的投資回報(bào)，對(duì)投資者更加有利。物流上市公司為了融資的需要或者擴(kuò)大股本規(guī)模，會(huì)在執(zhí)行股利分配方案的同時(shí)，進(jìn)行配股、公積金轉(zhuǎn)股等的擴(kuò)張行為，但是轉(zhuǎn)股、配股都不屬于股利分配范圍。如上市公司分配給投資者的現(xiàn)金紅利超過國(guó)債比率更高的現(xiàn)金回報(bào)，是上市公司對(duì)投資者的一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償。

2.5 股利分配形式受股權(quán)結(jié)構(gòu)、股本規(guī)模影響較大

根據(jù)實(shí)證分析，物流上市公司的股權(quán)高度集中，股利分配傾向于股票股利。股利分配和股權(quán)分散的上市公司，往往以現(xiàn)金股利方式；上市公司股票股利分配規(guī)模較大，往往通過現(xiàn)金股利和股票股利分配相結(jié)合，上市公司股票股利分配是很小的，通常采用股票股利分配，這與股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模對(duì)股利分配的形式有關(guān)。

2.6 股利政策變動(dòng)大，缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性

總體上分析，連續(xù)和穩(wěn)定的股利政策，對(duì)上市公司的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生積極的影響，也顯示了良好的企業(yè)形象。在一個(gè)成熟的股票市場(chǎng)上，上市公司都會(huì)使股利政策穩(wěn)定連續(xù)，讓企業(yè)長(zhǎng)期擁有較高的市場(chǎng)評(píng)價(jià)。在做出大量分析后，管理層確定在改變股利政策的情況下會(huì)帶來更多利益，企業(yè)才會(huì)調(diào)整股利政策。相比之下，中國(guó)一些上市公司股利政策只顧眼前，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)，不考慮現(xiàn)金股利的穩(wěn)定性。這種無長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的股利政策不僅會(huì)損害企業(yè)的信譽(yù)度，還會(huì)對(duì)未來公司的發(fā)展埋下隱患。

3 對(duì)于物流上市公司股利政策的建議及改進(jìn)措施

3.1 法律制度方面

政府部門應(yīng)完善宏觀調(diào)控及各項(xiàng)法律法規(guī)。2000年末，當(dāng)證監(jiān)會(huì)要求現(xiàn)金分紅成為再籌資條件時(shí)，派現(xiàn)公司數(shù)量就已經(jīng)逐漸變多，導(dǎo)致股利支付率有所升高，由此看來政府調(diào)控是一種可以改變政策的強(qiáng)而有力的手段之一。

3.1.1 建立健全的市場(chǎng)監(jiān)督法律體系

我國(guó)目前的法律之外，還需要有一些外部市場(chǎng)在監(jiān)督方面的法律，更好地完善法律監(jiān)督的體系。對(duì)發(fā)放股利的資金應(yīng)加強(qiáng)法律限制，糾正我國(guó)上市公司以前出現(xiàn)的很多不分配現(xiàn)象和非良性派現(xiàn)的現(xiàn)象。同樣現(xiàn)象在內(nèi)蒙地區(qū)上市公司中也出現(xiàn)過，不合理的股利分配政策會(huì)對(duì)公司的未來長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有一定影響。

3.1.2 強(qiáng)化外部監(jiān)督和約束，減少行政干預(yù)

相關(guān)外部監(jiān)管部門應(yīng)該通過法律監(jiān)督股票市場(chǎng)的運(yùn)作，政府等行政方面相關(guān)部門避免直接參與其中，使得提高股利政策的連貫性和穩(wěn)定性，讓投資者更好地預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展前景。

3.1.3 完善信息披露制度

由于上市公司信息的準(zhǔn)確性和質(zhì)量問題，決定投資者對(duì)上市公司各方面價(jià)值判定和投資決策問題，進(jìn)一步影響到投資者的合法權(quán)益能不能夠得到保證，更關(guān)系到股票市場(chǎng)是否能夠正常運(yùn)行。所以應(yīng)該讓上市公司將信息披露做到具體詳細(xì)，對(duì)于信息披露的內(nèi)容以及方式進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，為了讓投資者獲得的公司相關(guān)信息更加準(zhǔn)確、真實(shí)，更加增進(jìn)投資者對(duì)投資的理性判斷和價(jià)值選擇，做好充足的準(zhǔn)備工作。

3.2 物流上市公司本身方面

3.2.1 保障股東權(quán)利的實(shí)施

上市公司在紅利分配時(shí)，董事會(huì)以及股東大會(huì)要做出重大決策。每當(dāng)股利分配的政策明確以后，因特別重大客觀原因上市公司可以對(duì)分紅方案上進(jìn)行改動(dòng)或者調(diào)整，但隨意改動(dòng)分紅方案使得造成股東的回報(bào)降低是絕對(duì)不允許的，這些事項(xiàng)的前提都是要以股東權(quán)利為出發(fā)點(diǎn)，需要詳細(xì)規(guī)定和說明原由。

3.2.2 完善公司治理結(jié)構(gòu)

上市公司自身應(yīng)該建立起單獨(dú)的董事會(huì)制度和健全的監(jiān)事會(huì)制度。在招股說明書上企業(yè)需要直接表露自己?jiǎn)挝坏墓衫?。其中?nèi)容可以包括上市公司完善的對(duì)于股東回報(bào)的具體規(guī)劃、分紅方案和決策等，公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及股東大會(huì)需要仔細(xì)研究對(duì)股利分配的規(guī)定和決策，讓社會(huì)對(duì)此進(jìn)行外部監(jiān)督，讓投資者通過進(jìn)行各方面進(jìn)行比較，采取適合自己的投資形式。

3.2.3 健全公司經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制

為了讓經(jīng)理人能夠盡心盡力為公司和股東的利益著想，可以采取薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)的方式，或者綜合多種激勵(lì)方式結(jié)合在一起的方法，一心從股東利益出發(fā)，使得成本方面的問題得以解決，從而讓股東得到最大的利益。

調(diào)節(jié)上市公司股利政策影響因素。為了防止公司盈余被過度的保留，需要提高股利支付率。通過分析我們知道，2000年后現(xiàn)金股利的分配呈現(xiàn)逐漸增加的趨勢(shì)，發(fā)展成為股利分配的主形式，但股利支付率低造成股民對(duì)其沒有太多回應(yīng)，首先需要讓公司的留存利潤(rùn)對(duì)公司未來發(fā)展和股東利益實(shí)現(xiàn)變成有利因素，通過制定相應(yīng)法律規(guī)定對(duì)連續(xù)幾年或者其中一年盈利能力較強(qiáng)的企業(yè)進(jìn)行分配一定股利，否則要給予一定的經(jīng)濟(jì)懲罰。

3.2.4 分紅政策不搞一刀切

很多以往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好、發(fā)展相對(duì)成熟的企業(yè)股東收益大部分以現(xiàn)金分紅的形式發(fā)放。由于一些業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度較低，股價(jià)也不高的企業(yè)分紅不多。但有一些快速成長(zhǎng)的公司分紅較少，甚至不進(jìn)行分紅，其原因快速成長(zhǎng)的企業(yè)有著大量資金需求，若是這時(shí)在分紅政策上搞一刀切，強(qiáng)制性對(duì)企業(yè)按照規(guī)定實(shí)現(xiàn)大量現(xiàn)金分紅，肯定會(huì)影響到股東們的利益。所以說單獨(dú)看現(xiàn)金分紅一定不是越多就越好，應(yīng)該多方面考慮公司自身情況和市場(chǎng)需求情況來加以決策。

第7篇：股權(quán)分紅激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 科技人員 激勵(lì)計(jì)劃

《意見》指出，為推進(jìn)眾創(chuàng)需重點(diǎn)抓住方面，其中第三點(diǎn)就是“鼓勵(lì)科技人員和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)。加快推進(jìn)中央級(jí)事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點(diǎn)，完善科技人員創(chuàng)業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制?！边@其實(shí)是在響應(yīng)財(cái)教[2014]233號(hào)――《關(guān)于開展深化中央級(jí)事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點(diǎn)的通知》，該通知就曾指出要落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動(dòng)科技人員積極性，制定科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化收入分配和股權(quán)激勵(lì)方案。可以看出，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)及種種下行壓力，國(guó)家目前十分重視科研和創(chuàng)新，也十分重視通過股權(quán)激勵(lì)調(diào)動(dòng)科研人員的積極性。

一、我國(guó)科技人員股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)制度起源于19世紀(jì)50年代的美國(guó)，現(xiàn)今已經(jīng)發(fā)展得很完善，對(duì)科技人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，西方國(guó)家也早已有之。而我國(guó)對(duì)于科技人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，雖然發(fā)展較晚，但在2010年，國(guó)務(wù)院已開始在中關(guān)村的國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)開展了企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)的試點(diǎn)工作，在此以后，該試點(diǎn)政策又陸續(xù)推廣到了武漢東湖、上海張江等國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)以及安徽合蕪蚌等自主創(chuàng)新綜合試驗(yàn)區(qū)。這一政策的實(shí)施貫徹了國(guó)家的創(chuàng)新趨動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮了技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的作用，激發(fā)了科技人員的創(chuàng)新積極性，有利于促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化。而且近日，財(cái)政部、科技部、國(guó)資委聯(lián)合印發(fā)的財(cái)資〔2016〕4號(hào)：《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法（以下簡(jiǎn)稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點(diǎn)政策推向全國(guó)?！稌盒修k法》提出，符合條件的國(guó)有科技型企業(yè)可以采用股權(quán)出售、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)方式來對(duì)企業(yè)技術(shù)骨干及經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)施激勵(lì)?？梢?，我國(guó)在科技人員股權(quán)激勵(lì)方面，首先是從國(guó)有科技型企業(yè)開始的，并通過試點(diǎn)的辦法逐步將其推至全國(guó)。那么對(duì)于事業(yè)單位特別是中央級(jí)事業(yè)單位，其科技人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)如何建立？我國(guó)目前還未有相關(guān)試點(diǎn)或相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而中央級(jí)事業(yè)單位作為國(guó)家科技人員較為集中的地方，很有必要調(diào)動(dòng)其研發(fā)積極性，以加快科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度。為此，研究事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃顯得十分迫切。

二、南京試點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)借鑒

由于目前我國(guó)還沒有專門針對(duì)事業(yè)單位的科技人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的試點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，僅在2012南京市政府的《深化南京國(guó)家科技體制綜合改革試點(diǎn)城市建設(shè)，打造中國(guó)人才與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新名城的若干政策措施》（簡(jiǎn)稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價(jià)入股的企業(yè)、國(guó)有控股的院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施企業(yè)股權(quán)激勵(lì)以及分紅激勵(lì)試點(diǎn)”。故可將其作為參考，對(duì)其存在的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)加以吸收借鑒。

該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業(yè)需要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或分激勵(lì)，但其實(shí)施效果并不理想，相關(guān)調(diào)研發(fā)現(xiàn)存在以下幾個(gè)方面的問題：首先，試點(diǎn)企業(yè)中真正落實(shí)該政策，對(duì)科技人員做出股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)少之又少；其次，即使采取了股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，其獎(jiǎng)勵(lì)額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國(guó)家還沒有專門制定相關(guān)方面的法律法規(guī)，企業(yè)大多是根據(jù)自身情況來制定激勵(lì)政策，激勵(lì)內(nèi)容較難確定；第四，法律監(jiān)督約束機(jī)制缺乏，這會(huì)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)運(yùn)用較晚，還屬于新興事物，相關(guān)法律法規(guī)還較為缺乏，這與發(fā)達(dá)國(guó)家還有較大差距。加之我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部治理問題一直廣受詬病，因此股權(quán)激勵(lì)政策的制定、實(shí)施以及監(jiān)督方面難免問題重重，表現(xiàn)出不規(guī)范、無監(jiān)督和有風(fēng)險(xiǎn)等特征；第五，政府科技政策較難落實(shí)，主要是因?yàn)榭萍既藛T對(duì)政府出臺(tái)的相關(guān)政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關(guān)，另一方面也反映出政府相關(guān)政策的宣傳不到位。

三、相關(guān)建議

基于上文對(duì)南京市試點(diǎn)問題的分析，針對(duì)事業(yè)單位科技人員股權(quán)激勵(lì)，本文提出如下幾點(diǎn)建議：

一是股權(quán)只能存在于股份制企業(yè)之中，事業(yè)單位因其特殊性質(zhì)是不可能有股權(quán)存在的。要實(shí)現(xiàn)對(duì)科技人員的股權(quán)激勵(lì)，股份公司這樣一個(gè)平臺(tái)就是必不可少的。因此，國(guó)資、科技等相關(guān)政府部門應(yīng)牽頭成立并鼓勵(lì)高等院校、研究院所成立相應(yīng)的科技公司，為科技成果轉(zhuǎn)化和對(duì)科技人員的股權(quán)激勵(lì)提供必要的前提；

二是上述科技公司在成立時(shí)的企業(yè)愿景、股權(quán)結(jié)構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮到科技人員股權(quán)激勵(lì)的需要。同時(shí)，公司在制定股權(quán)激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)明確股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容，如指標(biāo)設(shè)計(jì)、價(jià)格設(shè)定、行權(quán)時(shí)間限制等，并要結(jié)合自身不同情況和科技人員特點(diǎn)制定出區(qū)別于管理人員股權(quán)激勵(lì)的政策；

三是政府應(yīng)完善相關(guān)方面的法律法規(guī)及應(yīng)用指南等，以消除有關(guān)企業(yè)的顧慮，并能夠使其在實(shí)施激勵(lì)時(shí)有據(jù)可循，此外公司也應(yīng)不斷完善自身的治理機(jī)制和內(nèi)部控制建設(shè)，為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃營(yíng)造良好內(nèi)外部環(huán)境；同時(shí)，政府對(duì)于相關(guān)文件的出臺(tái)，應(yīng)做好充分的宣傳工作，確保相關(guān)人員都能夠了解，并應(yīng)簡(jiǎn)化申請(qǐng)、審批流程，使政策真正落到實(shí)處，而不僅僅是一紙空文。

四是政府相關(guān)部門、企事業(yè)單位乃至科技人員本身都應(yīng)全面深入地學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在科技人員股權(quán)激勵(lì)方面的經(jīng)驗(yàn)和模式，共同推動(dòng)企業(yè)運(yùn)用多種激勵(lì)手段和途徑去充分調(diào)動(dòng)科技人員的研發(fā)積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳艷艷.股權(quán)激勵(lì)的研究評(píng)述與未來展望[N].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（03）

[2]賀海峰.中關(guān)村股權(quán)激勵(lì)觀察[J].決策，2012（08）

第8篇：股權(quán)分紅激勵(lì)方案范文

連同韶鋼松山“10股送3股”的對(duì)價(jià)方案突破以凈資產(chǎn)作為價(jià)值評(píng)估底線的觀念，農(nóng)產(chǎn)品的創(chuàng)新方案為股價(jià)跌破凈資產(chǎn)的上市公司推動(dòng)股權(quán)分置改革打開了想像空間，引來市場(chǎng)好奇的目光。

農(nóng)產(chǎn)品董事會(huì)秘書陳小華向《首席財(cái)務(wù)官》介紹，公司之前考慮過多種對(duì)價(jià)思路，之所以采用比較特殊的股改方案，一方面原因在于送股不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)榘凑漳壳笆袌?chǎng)平均“10送3”的對(duì)價(jià)水平，公司總股本38766.34萬(wàn)股，流通股23798.53萬(wàn)股，占61.39％，國(guó)家股9726.94萬(wàn)股，占25.09％，非流通股送出7000多萬(wàn)股之后，國(guó)家股將變成小股東；另一方面，公司是一家“菜籃子”企業(yè)，關(guān)系到深圳上千萬(wàn)市民的“菜籃子”，也占香港農(nóng)產(chǎn)品，特別是蔬菜供應(yīng)市場(chǎng)的50％左右份額，公司的正常經(jīng)營(yíng)是當(dāng)?shù)厣鐣?huì)安定的關(guān)鍵因素之一，股改必須十分謹(jǐn)慎。

“這一方案前期公司和券商、大股東取得溝通，機(jī)構(gòu)投資者也比較認(rèn)可?！标愋∪A說，公司股改方案考慮的是股改前后流通股股東利益不受損害，由控股股東承擔(dān)短期的股價(jià)下跌風(fēng)險(xiǎn)，其他非流通股股東賦予公司建立管理層激勵(lì)約束機(jī)制的股份。

截至2005年6月17日，農(nóng)產(chǎn)品股票除息后的價(jià)格為3.35元/股，在此基礎(chǔ)上，深圳市國(guó)資委向全體流通股股東做出承諾：如公司本次股權(quán)分置改革方案獲股東大會(huì)審議通過，則在實(shí)施之日起的第12個(gè)月的最后5個(gè)交易日內(nèi)，所有流通股股東有權(quán)以4.25元/股（該價(jià)格將在公司實(shí)施現(xiàn)金分紅、送股及公積金轉(zhuǎn)增股本時(shí)作相應(yīng)調(diào)整）的價(jià)格將持有的農(nóng)產(chǎn)品流通股股票出售給深圳市國(guó)資委。承諾價(jià)格與股權(quán)分置改革前的公司流通股股票價(jià)格（2005年6月17日股票除息后的股價(jià)）相比有26.87%的溢價(jià)。這相當(dāng)于公司目前所有流通股股東獲得一份期限為一年、收益率確保為26.87%的保底收益權(quán)利。

陳小華介紹，關(guān)于4.25元/股的“認(rèn)沽價(jià)”，公司此前曾在機(jī)構(gòu)投資者中小范圍征求意見?！?.25元/股相對(duì)于3.35元/股有0.9元/股的差價(jià)，乘以23798.53萬(wàn)股流通股，控股股東需要2.14億元的資金準(zhǔn)備；9726.94萬(wàn)股國(guó)家股，按3.35元/股計(jì)算，市值3.26億元，2.14億元的認(rèn)購(gòu)資金準(zhǔn)備占市值的65.64％，對(duì)價(jià)的或有成本相當(dāng)可觀。另外，通過管理層激勵(lì)約束機(jī)制，建立股東和管理層之間的共同利益基礎(chǔ)，保障了股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。”

關(guān)于農(nóng)產(chǎn)品的創(chuàng)新解決方案，陳小華講了一個(gè)小故事。公告試點(diǎn)后的一天下午，農(nóng)產(chǎn)品和保薦機(jī)構(gòu)一起走訪華夏基金，當(dāng)天已經(jīng)有五家上市公司走訪華夏基金溝通股改方案，據(jù)說因?yàn)楦骷曳桨复笸‘?，基金?jīng)理已經(jīng)不耐煩。排在當(dāng)天最后一家接待的農(nóng)產(chǎn)品公司，基金經(jīng)理也只是想隨便聽聽，沒想到農(nóng)產(chǎn)品的方案讓人頓時(shí)來了精神，最后把華夏基金的老總都吸引過來，聽得饒有興致。

農(nóng)產(chǎn)品股改方案能否為股東接受，還需要拭目以待，但給市場(chǎng)的一個(gè)啟發(fā)是，上市公司不僅僅要考慮怎么支付對(duì)價(jià)，更要充分考慮股東利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第9篇：股權(quán)分紅激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)制度

一、刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來說長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。

二、基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒有上市的國(guó)有公司所采用。

三、向核心集中合理評(píng)估對(duì)象的激勵(lì)價(jià)值

我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來說，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。

四、以績(jī)效為根本條件

激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過約定績(jī)效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無條件的贈(zèng)予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。

在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。

五、人員新老更迭時(shí)的“降落傘”