股權激勵改進建議精選(九篇)
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第1篇：股權激勵改進建議范文
【關鍵詞】上市公司；激勵機制；管理
管理層激勵是指激勵者通過實施某些方法使被激勵者在精神上處于亢奮和高度集中狀態(tài)，從而努力工作，實現(xiàn)激勵者所期望的目標。激勵按因素可分為物質激勵和精神激勵。物質激勵分為工資、獎金、股票、股票期權等；精神激勵又包括權力激勵、聲譽和地位激勵等。激勵機制的合理有效對公司業(yè)績提升具有不可忽視的作用。而我國大多數(shù)上市公司目前的管理層激勵方式較為單一，缺乏長效激勵機制，受到多種外界因素限制，激勵機制有待完善。因此，結合我國上市公司管理層激勵機制現(xiàn)狀，針對其存在的問題進行分析，并提出相應的解決措施，可促進企業(yè)長期良性發(fā)展，實現(xiàn)公司利益最大化。
一、上市公司管理層激勵存在的問題分析
1.薪酬制度不完善，激勵形式單一
目前，我國對管理者的報酬激勵方式較為單調，大多為工資和獎金。民營企業(yè)更注重工作量，認為管理者只有多付出工作才能得到相應的回報，故薪酬水平不高。通過國有企業(yè)與民營企業(yè)管理層總體和人均年薪的對比分析結果可知國有企業(yè)高管總體平均年薪6590061.009元，而民營企業(yè)高管總體平均年收入是3055162.71元，國有企業(yè)高管的總體薪酬規(guī)模是民營企業(yè)的二倍。然而國有企業(yè)的管理層員工收入仍遠低于國外管理者的收入水平。美國高管人員年薪榜榜首、旅行者集團的桑弗德威爾的年薪為230725000美元，折合成人民幣分別是我國國有企業(yè)和民營企業(yè)年度薪酬最高董事長的薪酬的79.6倍和302倍。盡管近幾年調查數(shù)據(jù)的對比顯示，我國企業(yè)管理者收入水平呈上升趨勢，卻僅有3.7%的國有企業(yè)管理者對自己的經(jīng)濟地位感到滿意。
2.股權激勵較少，激勵效果不明顯
據(jù)相關調查數(shù)據(jù)顯示，我國100家國企中只有8家實施了股權激勵，在100家民企中有45家采用股權激勵，股權激勵仍然有待倡導和宣傳。由于我國公司法限制公司收購本公司股票，同時也不允許上市公司在首次公開發(fā)行時預留股票，因此限制了公司進行股票儲備，以供期權所有人行權時出售，這大大限制了股權激勵的實施。另外市場環(huán)境在很大程度上也決定了股權激勵的實施效果。我國的經(jīng)理人市場化程度較低，經(jīng)理人選拔范圍較小，缺乏優(yōu)勝劣汰制度，不利于公允地評價經(jīng)營者。加之股市監(jiān)管部嚴格，中介機構不規(guī)范，簡單實施股票期權制很容易誘發(fā)經(jīng)理人員的道德風險，即通過操縱本公司的股價進而牟利。
3.用人制度和分配制度不公平
我國上市公司在分配制度和用人制度上存在著較為嚴重的不公平現(xiàn)象。民營企業(yè)規(guī)模小且集權，公司所有者常采取以血緣、地域等關系維系勞動用工的形式。即使部分民營企業(yè)高薪聘請了專業(yè)的管理人員，也通常不設置其于企業(yè)的核心崗位，這大大削減了管理者的投入工作的積極性。有關資料顯示我國企業(yè)管理者有42%由上級主管部門任命，40.2%由董事會任命，通過競爭、招聘等方式獲取職位的僅有6.2%和5.4%。而國有企業(yè)管理者由上級管理部門任命的比例高達89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理層的被委任的管理人員抱有只愿獲取，不愿付出的心態(tài)，還導致真正有才能的管理人員無處發(fā)揮，失去工作熱情。
二、建議及改進措施
鑒于以上分析，提出以下建議及改進措施：
第一，完善年薪制，實現(xiàn)報酬激勵多樣化。
在我國上市公司管理層激勵機制中，薪酬激勵顯然占據(jù)了十分重要的位置。而為了使薪酬激勵達到更好的效果，我們就要完善薪酬制度，實現(xiàn)薪酬的多樣化構成，力求公開、透明。隨著企業(yè)報酬激勵機制的不斷發(fā)展，年薪制的激勵作用逐漸突出。年薪由基本工作與風險收入組成，適當?shù)募有郊饶軐崿F(xiàn)激勵作用，也能達到制約效果。為了更好的體現(xiàn)公平性，合理的制定工資和獎金的比例十分重要。企業(yè)應制定公平、公正的管理層績效考核標準，將獎金與管理者的經(jīng)營結果緊密相連，從而激勵管理人員努力工作，調動其積極性和工作熱忱。另外，建議企業(yè)實現(xiàn)報酬激勵多樣化，實施長期福利計劃，能夠完善目前管理層的薪酬結構，既是對固定收入的補充，也具有長期激勵效用。
第二，改善外部環(huán)境，加強股權激勵。
公司有機會進行股票儲備是實施股票期權的前提和基礎。由于我國目前還沒有合法的渠道來解決通過發(fā)行時預留或從二級市場回購用于股權激勵的股票的問題，應對現(xiàn)行的有關法規(guī)進行調整和修改，或者開辟新的股票來源。而針對股權激勵自身的缺陷，國家仍需制定更加合理的法規(guī)，給予上市公司更大的靈活性，進一步增強公司股票的流通性。除此之外還需要公司有一套完備管理機制，完善股票定價、行權、兌現(xiàn)以及對管理人員為公司業(yè)績良性發(fā)展做出的貢獻的考核和監(jiān)管，進而在激勵的同時也能發(fā)揮約束作用。最后，雖然由于外界因素，股權激勵存在一定的風險性，但建議企業(yè)在適當?shù)臈l件下應積極、合理建立股權激勵機制。
第三，改善人事管理，建立公平的職業(yè)經(jīng)理人市場。
為實現(xiàn)企業(yè)財富的最大增長，就要通過制定相應的人事管理制度來實現(xiàn)人力資本的使用率不斷提高。經(jīng)理人市場在更大程度上確保了管理者的信用度和能力水平，完善公平競爭的管理者人才競爭市場，并從企業(yè)內部要有避免嚴重的家族集權和行政任命的用人制度的長期人事管理計劃，通過經(jīng)理人市場，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的管理人才選拔是實現(xiàn)企業(yè)壯大管理層價值的最優(yōu)方向。建議企業(yè)公開開展管理者招聘會、開展實際考核選聘等等，進而從知識儲備、能力、工作經(jīng)驗等方面綜合考察并選拔出有利于公司發(fā)展的經(jīng)營者，并將更具有挑戰(zhàn)性的工作交付于其，提供更寬松的工作環(huán)境，從而激勵管理者的上進心，努力為公司服務。
參考文獻：
[1]鄭宇梅，上市公司管理層股權激勵機制分析[J].財經(jīng)理論與實際，2005.
[2]高千亭.我國國有企業(yè)股權激勵中存在的問題及對策[J].現(xiàn)代業(yè)，2007
[3]王強，管理層激勵優(yōu)化模式設計研究[J].網(wǎng)絡財富，2010.
[4]王斌，國有企業(yè)管理層激勵機制研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2011.
第2篇：股權激勵改進建議范文
P鍵詞 股權激勵 指標 凈利潤 效果
現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特點是所有權與經(jīng)營權分離。由于信息不對稱，人與委托人之間會發(fā)生剩余控制權和剩余索取權的矛盾，因此產(chǎn)生委托問題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權激勵使公司高管與股東利益一致，學術界沿著這一研究思路，進行廣泛探討。
一、文獻綜述
為解決委托問題矛盾，國內學術界廣泛研究薪酬設計、高管股權激勵、員工持股計劃等各種形式的管理激勵機制。林龐大和蔚（2011）實證研究發(fā)現(xiàn)股權激勵與業(yè)績呈弱相關，股權激勵與企業(yè)性質有關，非國有控股公司的股權激勵效果更好。盧邦貴（2014）通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)實施股權激勵前后上市公司股價有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發(fā)現(xiàn)中小板上市公司股權激勵的效果較好，且授予股權激勵幅度越大，業(yè)績增長越快。袁振興（2016）通過個案分析發(fā)現(xiàn)股權激勵的門檻過高，會導致員工喪失實現(xiàn)高業(yè)績的信心，激勵效應難以發(fā)揮作用?，F(xiàn)有的研究文獻主要注重分析股權激勵與業(yè)績總體和個案研究，沒有考慮樣本公司所處行業(yè)、規(guī)模等因素，本文從這些方面進行探討研究。
二、研究假設與方法
無論是業(yè)績激勵性薪酬設計，還是高管股權激勵、員工持股計劃等，實施各種形式的管理激勵機制的目的是股東權益最大化。因此，股權激勵會對公司的價值帶來正面的提升。如果股權激勵效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)等指標均應對公司的人均凈利潤產(chǎn)生正面影響，且這種影響大于未實施股權激勵。由此，本文提出如下假設：
假設1：實行股權激勵的公司，各項財務指標與人均凈利潤的相關性高于同類公司。
假設2：實行股權激勵的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)對人均凈利潤的貢獻優(yōu)于沒有實施股權激勵的公司。
本文選取研究樣本時考慮數(shù)據(jù)的可得性、可比性，選取招商銀行、興業(yè)銀行和民生銀行作為研究對象。因為都是規(guī)模相當?shù)墓煞葜粕鲜秀y行，樣本期內，招商銀行2007年正式實施股權激勵，而另外興業(yè)銀行未實施，民生銀行2014年推出股權激勵，可以作為對比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數(shù)據(jù)，使用國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)。
三、統(tǒng)計結果與分析
（一）相關性分析
招商銀行實行股權激勵后，各項財務指標與人均凈利潤的相關性低于同等規(guī)模的公司。股權激勵的初衷是提高公司的盈利能力，優(yōu)化各項財務指標，實現(xiàn)股東權益最大化，但如表1統(tǒng)計結果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤呈現(xiàn)反相關，本應是正相關的促進作用，反而反相關，表明現(xiàn)有的薪酬激勵制度與業(yè)績脫鉤，存在問題。人均薪酬與凈利潤之間，招商銀行顯示出不相關，而另外兩家銀行表現(xiàn)較好，人均薪酬與凈利潤顯示出顯著的正相關，表明業(yè)績與員工收入有良好的促進作用。資產(chǎn)與凈利潤呈現(xiàn)正相關，表明銀行凈資產(chǎn)對凈利潤起到正向的提升作用。我們認為假設1沒有通過驗證。
表1 三家銀行人均凈利潤與各項指標相關系數(shù)表
銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產(chǎn)
招商銀行 -0.10 0.00 0.45
興業(yè)銀行 0.28 0.50 0.58
民生銀行 -0.39 0.47 0.58
實行股權激勵沒有優(yōu)化公司人均凈利潤的分布。我們通過對樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，招商銀行的凈利潤均值介于另外兩家銀行之間，統(tǒng)計分布、風險水平（標準差）與另外兩家區(qū)別不大，表明股權激勵并沒有降低銀行風險水平，也沒有提升盈利能力，這有待進一步考量股權激勵設計的具體內容。
我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節(jié)性虛擬變量，對人均凈利潤的回歸分析，建模測算。結果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產(chǎn)對人均凈利潤的貢獻并沒有優(yōu)于另外兩家銀行，假設2也不成立，因此，我們認為招行的股權激勵效果不明顯。
（二）原因分析
招商銀行股權激勵設置缺乏激勵性，缺乏關聯(lián)性設計。招商銀行在2008年3月公布A股股權激勵計劃，涉及關鍵指標6項（平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、平均資產(chǎn)收益率、非利息收入比例、準備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項指標（平均凈資產(chǎn)收益率、資本充足率）。其中，前6項指標參照對象為上市銀行（4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項指標按一定的比例單獨計算。后兩項指標滿足的條件為平均凈資產(chǎn)收益率不低于參照對象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項指標綜合評分不低為100分且后兩項指標同時滿足時為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年?？傤~度為1.47億股，分兩批授予激勵對象。第一批激勵對象共8000萬股，購買價格為2008年3月18日招商銀行股票收盤價或3月18日前30個交易日招商銀行股票價格平均收盤價兩者中的最高價的50%。因為在招行公布激勵計劃時，其業(yè)績效益已經(jīng)超過激勵計劃設置的條件，因此失去激勵作用，這亦印證前文的統(tǒng)計分析。
四、對策與建議
探索多種激勵相結合、股權激勵覆蓋更全面的計劃。從前文分析中可以看出，股權激勵的效果并不理想，盡管實施7年之久，但是至今仍然沒有顯示出盈利能力的相對明顯提升。而與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵、員工持股計劃在一些上市公司得到較好的效果，應當從這些方面進行探索改進，增強全員的主人翁意識。
在設計股權激勵計劃時要兼具過程性指標和結果性指標，而且指標要具有增長性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤增長率等8個指標作為激勵考核依據(jù)，但是沒有考慮自身的成長性、歷史經(jīng)營業(yè)績、規(guī)模等因素，籠統(tǒng)地運用4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行作為對比，參考意義弱化。
高管薪酬與業(yè)績關聯(lián)性較弱，需要制定相應的股權激勵――業(yè)績關聯(lián)機制提高公司效益和價值。建議考慮規(guī)模、歷史業(yè)績、經(jīng)濟環(huán)境，綜合設計一套考核體系，提高激勵效果。此外，要提高各項指標間的聯(lián)動性，增加薪酬激勵的彈性，可上可下，隨考核指標動態(tài)調整，更具市場化特點。引入市場化激勵機制使銀行績效考核的目標清晰、評價客觀、結果真實反映績效，引導銀行職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營期間更多地注重長期利益，實現(xiàn)股東價值最大化。
改變股權激勵的福利化傾向，真正發(fā)揮其激勵作用。招商銀行的激勵方案做出了有益的探索，但是其實現(xiàn)條件過于寬松，遭到市場詬病，在設計股權激勵方案時應充分征求市場、中小投資者的意見，這不僅對于股權激勵，乃至于對整個金融市場的公開、公平、公正都是有益的。
（作者單位為北京經(jīng)濟管理職業(yè)學院）
參考文獻
[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權激勵與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.
第3篇：股權激勵改進建議范文
【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 公司績效
一、研究背景
股權激勵是二十世紀中葉出現(xiàn)的一種激勵制度，通過一定形式給予經(jīng)營者部分公司股權，并有效解決委托問題的一種長期性激勵制度，使經(jīng)營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤和承擔風險。良好的股權激勵機制能夠起到實現(xiàn)人力資本價值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結構的不斷完善。歸根結底，即能充分調動經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高。
自2005年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權激勵方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權激勵方案，占上市公司總數(shù)的10%，在這些方案中，獲批并進入實施階段的公司只有95家?？v觀國內外學者的相關研究文獻，對于股權激勵的效果，仍存在爭議。有些學者指出，股權激勵與公司業(yè)績正相關。有些學者認為，股權激勵與公司業(yè)績存在負相關或者相關性微弱。本文將對股權激勵和公司業(yè)績進行更深入的研究。
二、樣本的選擇與數(shù)據(jù)來源
本文主要研究上市公司股權激勵與公司業(yè)績之間的關系，選擇2010年滬深兩市實施股權激勵的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關數(shù)據(jù)的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報報告中披露的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，各指標來源于銳思數(shù)據(jù)庫及巨潮咨詢網(wǎng)，并運用SPSS17.0完成數(shù)據(jù)的分析。
三、研究設計
1、研究假設的提出
假設1：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈正相關關系。根據(jù)利益聚集假說，公司業(yè)績會隨著經(jīng)營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經(jīng)營者有足夠的動力來提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
假設2：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈負相關關系。當管理者持股比例增加時，會使管理者有更多的權利控制企業(yè)，外界對管理層的約束力下降，管理者會更多地以犧牲其他股東的利益為代價，通過追求自利目標而不是公司價值目標來實現(xiàn)自身福利最大化。
假設3：上市公司的成長能力對股權激勵與公司績效關系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強，投資者對其未來經(jīng)營預期越好，從而公司的市場價值表現(xiàn)就越好；相反，公司風險越大，未來收益越不確定，投資者對其價值判斷也就越低，公司的市場價值表現(xiàn)也越差。
假設4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績有顯著關系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經(jīng)營管理問題也就越復雜，因而對經(jīng)理能力的要求越高，管理者的報酬及激勵程度就會相應增加，管理者有充足的動力來提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績相應增加。
2、變量的選取
（1）公司業(yè)績變量的選取。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為評價公司業(yè)績的變量。該指標反映股東權益的收益水平， 指標值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率， 它彌補了每股稅后利潤指標的不足。同時，上市公司在實施股權激勵時，對經(jīng)營者的考核指標大多采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）。
（2）股權激勵變量的選取。根據(jù)統(tǒng)計，在全部公布股權激勵計劃的上市公司中，其中對管理層的激勵有77% 是采用股票期權的方式。因此，本文采用上市公司股權激勵方案中授予的股權占公司總股本的比例（MR）來衡量股權激勵的實施水平。
（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會影響到公司的運營以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細描述了各變量的性質、名稱、符號和定義等內容。
四、上市公司股權激勵與公司業(yè)績的回歸分析
1、描述性分析
通過對樣本數(shù)據(jù)進行整理，利用SPSS17.0軟件對被解釋變量、解釋變量和控制變量進行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標準差。
由上表可以看出，目前上市公司股權激勵的激勵股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權激勵在上市公司中的激勵程度較高。
2、單變量相關性分析
單變量相關性分析是對模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進行兩兩分析，一方面對研究假設進行檢驗，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關關系，另一方面檢驗被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關。檢驗結果如表3所示。
由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績和股權激勵水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關關系，通過了5%的顯著性檢驗，說明股權激勵的加強和公司規(guī)模的擴大均會提升公司業(yè)績水平。同時，公司業(yè)績和公司成長性之間也存在正相關關系，但是相關系數(shù)僅為0.015，相關性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗。兩個控制變量公司成長與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關關系。股權激勵程度與公司規(guī)模的相關系數(shù)為負，二者存在負的相關關系，說明公司規(guī)模的擴大，管理成本相應增加，股權激勵水而降低。
3、多變量相關性分析
建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進行線性回歸分析，得出結果如表4所示。
由上表可知，線性回歸模型中的股權激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，并且回歸系數(shù)均為正值，表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關關系。因此接受本文的研究假設1和假設4，并否定假設2。同時，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微，因此拒絕假設3。
4、結論
通過以上分析，將凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權激勵對象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進行回歸分析后，得出以下結論。
（1）股權激勵股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績存在正相關關系。通過單變量相關性分析，可知公司業(yè)績與股權激勵股本比例、公司業(yè)績與公司規(guī)模之間均存在正的相關性關系。再通過對線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，再次驗證股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關關系，說明股權激勵股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績越高；公司規(guī)模越大，公司的業(yè)績提升越快。
（2）公司成長與公司業(yè)績之間不存在相關性關系。單變量相關性分析表明，公司業(yè)績與公司成長之間的相關性微弱，相關系數(shù)為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗。再進一步進行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微。
五、完善我國上市公司股權激勵制度的建議
1、加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值
股權激勵的產(chǎn)生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經(jīng)營業(yè)績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。證券監(jiān)督部門要為股權激勵制度的實施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價格能夠真實地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。
2、完善經(jīng)理人市場及法人治理結構
股權激勵的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經(jīng)理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競爭性的人才市場選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。為保證股權激勵的有效實行，需改變我國部分上市公司內部人控制的現(xiàn)象，減少“兩權合一”現(xiàn)象，優(yōu)化股權結構，完善董事會和監(jiān)事會制度。
3、企業(yè)應設計適合其自身發(fā)展階段的股權激勵方案
股權激勵方案應適合企業(yè)及行業(yè)特點，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業(yè)的實際情況，通過各個設計因素的調節(jié)來組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標要求就不同。對于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現(xiàn)金流是頭等大事。而對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴大市場份額更為重要。因此，企業(yè)要針對自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權激勵方案，才能充分發(fā)揮股權激勵的作用，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。
4、制定合理的業(yè)績考核制度
上市公司股權激勵的實行，關鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績考核制度。要結合上市公司各行業(yè)的成長特點及所處的不同階段進行評定，評價指標的選取不僅要考慮財務指標，更要注重非財務指標的合理運用。同時可以結合EVA（經(jīng)濟增加值）等財務指標，從而增加考核體系的科學性和合理性。
【參考文獻】
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第4篇：股權激勵改進建議范文
【關鍵詞】 股權激勵； 股利政策； 現(xiàn)金股利
中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）10-0094-06
一、引言
在公司治理中，股權激勵作為降低兩權分離造成的成本、提升公司業(yè)績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關系，因此，股權激勵和股利分配一直是國內外學者研究的重點問題，并且在這兩個研究領域均取得了豐富的研究成果。
然而，與國外不同的是，我國很少有文獻將這兩個問題放在同一框架下進行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權激勵制度的推出較晚。2005年12月31日證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標志著我國公司經(jīng)理人股權激勵的正式啟動。此后，從該辦法2006年1月1日正式實施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺后，作為監(jiān)管層的證監(jiān)會、國資委和財政部又先后出臺了三個備忘錄、國有控股企業(yè)股權激勵有關問題的補充通知等一系列文件，進一步對股權激勵進行規(guī)范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。本文試圖運用上市公司的相關數(shù)據(jù)，分析股權激勵方案的實施對現(xiàn)金股利分配政策的影響。
二、相關文獻綜述
在股權激勵對股利分配政策的影響研究上，國外學者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權激勵會導致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數(shù)量。之所以能夠得出這一一致結論，主要是由于國外實行的多是非保護型股權激勵政策，即行權價格一經(jīng)確定，不會隨著股利分配而發(fā)生任何改變。與國外相比，國內在該領域的相關研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權激勵計劃的上市公司為研究對象，分析了中國上市公司股權激勵的實施對股票股利和公積金轉增的影響，并得出經(jīng)理人有目的的利用提高送轉股水平方式降低行權價格，通過市場的“價格幻覺”提高股權激勵收益的結論。肖淑芳等（2012）的進一步研究結果表明，股權激勵公司的送轉股水平和現(xiàn)金股利水平從公告計劃前一年起顯著高于非股權激勵公司；上市公司公告股權激勵計劃對送轉股和現(xiàn)金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對比分析2006—2009年期間推出股權激勵計劃公司和非股權激勵公司的數(shù)據(jù)，認為相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案的公司更傾向于減少現(xiàn)金股利支付，這一結論與肖淑芳等的研究結論截然相反。
那么，經(jīng)過七年的發(fā)展完善，在股權分置改革這一轉軌經(jīng)濟制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機心理使得投資者大多并不關注股利政策而只關心股價波動的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現(xiàn)象比較嚴重的治理環(huán)境下，作為股權激勵對象的同時又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權激勵收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會造成沒有降低反而增加成本的結果？相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案公司的股利政策又會有何不同？
本文旨在運用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關數(shù)據(jù)進行分析總結，對上述問題進行回答，并對肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結論之一進行實證支撐，使得股權激勵對現(xiàn)金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關注，同時對其中存在的問題進行更加系統(tǒng)的認識和改進。
三、理論分析與研究假設
委托理論認為，在信息不對稱的情況下，管理者處于相對的信息優(yōu)勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優(yōu)勢，獲取如在職消費、過度投資（即投資于NPV
股權激勵是一種通過讓管理者獲得公司股權形式而給予企業(yè)管理者一定的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、共擔風險，從而為公司的長期發(fā)展勤勉盡責，減少或消除短期行為的一種激勵方法。
最優(yōu)契約理論認為，股權激勵將股東和管理者的利益聯(lián)系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費，因此，現(xiàn)金股利也會相應的增加。
但是，股票期權假說認為，公司分配現(xiàn)金股利后，股價將會下跌，而期權的行權價格不變，管理者的股票期權價值將會在無形之中下降。同時，股票期權的行權意味著流通在外的股票數(shù)量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權行權之前進行股票回購，可減少流通在外的股票數(shù)量，為即將行權的期權儲備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會傾向于用股票回購來代替現(xiàn)金股利，從而避免手中的股票期權價值下降。
中國證監(jiān)會頒布的《管理辦法》第二十五條規(guī)定：上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數(shù)量的，可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調整。
四、實證研究
（一）數(shù)據(jù)來源
本文研究的是國內上市公司股權激勵對現(xiàn)金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日的股權激勵公司作為樣本數(shù)據(jù)。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。為了使數(shù)據(jù)具有可比性、連續(xù)性，研究時剔除了下列數(shù)據(jù)：
（1）ST類公司；
（2）金融保險類公司；
（3）被停止上市的公司；
（4）部分數(shù)據(jù)不全的非平衡樣本公司。
經(jīng)處理后，共得到194個實施股權激勵的上市公司有效觀測樣本，各年開始實施股權激勵公司數(shù)量如表1所示。
股權激勵樣本數(shù)據(jù)及財務數(shù)據(jù)來自香港理工大學中國會計與金融研究中心和深圳國泰安信息技術有限公司聯(lián)合開發(fā)的《上市公司財務數(shù)據(jù)庫》（CSMAR），使用的統(tǒng)計軟件為SPSS 18.0。
（二）變量選擇
國內很多學者對我國上市公司股利政策的影響因素進行了研究，得出了公司規(guī)模、盈利能力、負債水平、現(xiàn)金流量等對股利政策有影響的結論。因此，本文在參考相關文獻的基礎上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。
（三）描述性統(tǒng)計
表3提供了股權激勵公司主要變量的描述性統(tǒng)計結果，表4則提供了非股權激勵公司主要變量的描述性統(tǒng)計結果。
對比分析2006—2012年股權激勵公司和非股權激勵公司的資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)報酬率等指標可以發(fā)現(xiàn)，相對于非股權激勵公司，實施股權激勵公司總體上資產(chǎn)負債率低、經(jīng)營活動現(xiàn)金流量充足、盈利能力強。正常情況下，這部分公司更有能力實施現(xiàn)金股利分配。而由表3和表4可知，股權激勵公司中有77.26%選擇發(fā)放現(xiàn)金股利，遠高于非股權激勵公司的56.55%。為了能夠進一步說明問題，對比了股權激勵公司和非股權激勵公司2006—2012年度每股現(xiàn)金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可以明顯看出，股權激勵公司的每股現(xiàn)金股利無論是均值還是中值均高于非股權激勵公司。這說明，股權激勵公司不僅有能力支付更多現(xiàn)金股利，而且事實上也確實增加了現(xiàn)金股利的支付水平。
根據(jù)上述分析可知，股權激勵公司較非股權激勵公司，更傾向于增加現(xiàn)金股利的支付。那么，對于股權激勵公司而言，在其股權激勵方案推出前后，現(xiàn)金股利的支付政策又是否會存在差別？對2006—2012年度期間推出股權激勵方案且仍處于實施階段的公司進行了更進一步的描述性統(tǒng)計分析，并將所有數(shù)據(jù)劃分實施前n年、實施當年和實施后n年（n=1，2）等五個不同的區(qū)間，其中實施當年為第t年，五個區(qū)間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，從第t-1年，即實施股權激勵計劃的前一年開始，每股現(xiàn)金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權激勵計劃的前一年便開始了機會主義行為，為獲取非努力性股權激勵收益提前做好準備，具體數(shù)據(jù)見表6。
（四）模型設計
從股權激勵對現(xiàn)金股利的影響看，股權激勵的符號為正，說明上市公司實施股權激勵計劃對現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響，假設1得到了驗證，即公告股權激勵計劃這一因素對上市公司發(fā)放現(xiàn)金股利有促進的作用。已經(jīng)公告了股權激勵計劃的上市公司管理者，通過提高現(xiàn)金股利支付水平，在實現(xiàn)眼前利益的同時，大幅降低了行權價格，間接使手中的股票期權增值，從而無需經(jīng)過努力便獲得了股權激勵收益。
資產(chǎn)負債率的回歸系數(shù)為負，即上市公司的資產(chǎn)負債率越高，越不傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)金流量的回歸系數(shù)為正，這說明企業(yè)的規(guī)模越大、現(xiàn)金流越充足，越傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；資產(chǎn)報酬率與送現(xiàn)金股利的支付水平顯著正相關，企業(yè)的盈利能力越強，管理者越傾向于將盈余以現(xiàn)金的形式回報給股東。
表11和表12是模型2的回歸結果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數(shù)顯著為正。由于激勵方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權激勵方案實施1年前，管理層就開始通過提高現(xiàn)金股利的支付水平來為自身謀得利益。
五、結論
本文運用理論與實證分析，通過描述性檢驗和回歸檢驗，運用2006年1月1日至2012年12月31日實施股權激勵公司的相關數(shù)據(jù)，研究了我國上市公司股權激勵計劃的實施對現(xiàn)金股利分配政策的影響，結論如下：
1.上市公司股權激勵計劃的實施對現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響?；谖覈善逼跈嗍潜Ｗo性期權、現(xiàn)金股利支付具有降低行權價格這一特點，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現(xiàn)金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權價格，為將來獲得非努力性股權激勵收益做準備。
2.從公告股權激勵計劃的前一年起，股權激勵公司的現(xiàn)金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現(xiàn)金股利支付水平有小幅波動，但相較之前仍有很大幅度的上升。
本文的結論表明，盡管股權激勵的初衷是使企業(yè)的管理者與所有者實現(xiàn)目標的統(tǒng)一，降低成本，但現(xiàn)實中，股權激勵計劃的實施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時在另一方面說明，股權激勵是除公司股權結構、資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、償債能力等因素外又一個影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。
六、建議
通過前文股權激勵對現(xiàn)金股利分配政策影響的實證分析，我們對這個原本能夠降低成本、提升公司業(yè)績、實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的激勵方式在我國的實際實施效果有了進一步了解。在此基礎上，在保持我國現(xiàn)有的股利保護性期權制度不變的前提下，筆者提出，企業(yè)可以通過實施穩(wěn)定的現(xiàn)金股利分配政策來降低成本。
實施穩(wěn)定的股利政策，意味著企業(yè)每年支付的稅前現(xiàn)金股利應保持不變或者在較小的范圍內進行波動，這在一定程度上對管理者隨意調整現(xiàn)金股利支付水平設置了障礙。當企業(yè)盈利能力沒有發(fā)生較大改善但現(xiàn)金股利支付水平有較大幅度的變動時，股東可以及時發(fā)現(xiàn)并采取行動來制止管理者的損公利己行為，使股權激勵的實施真正有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，真正做到為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的最終目標保駕護航。
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第5篇：股權激勵改進建議范文
【關鍵詞】上市公司 薪酬 公司績效 高層管理者
目前，由于我國市場經(jīng)濟環(huán)境存在不足以及公司內部的治理結構存在缺陷，許多上市公司對高管缺乏合理有效的激勵機制，高管的大量“偷懶”行為和短期行為，損害了公司的長遠發(fā)展。本文通過研究上市公司高管持股的薪酬激勵制度對高管薪酬和公司績效的影響，深入了解我國上市公司的薪酬激勵機制的有效性，提出相應的政策建議，以解決目前對高管有效激勵不足的問題。
一、對高管進行激勵的理論基礎
1、委托理論
該理論認為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要特征是實現(xiàn)了所有權與經(jīng)營權的分離。當所有者不能在進行風險決策的同時圓滿從事日常經(jīng)營管理活動時，就會委托專業(yè)管理人員來經(jīng)營企業(yè)，這就產(chǎn)生了委托關系。由于委托關系的四大缺陷――利益不相容、風險不對稱、契約不完全、信息不對稱，人有可能利用其職權，以犧牲企業(yè)利潤、損害委托人權益為代價，追求個人效用最大化。為解決委托人和人利益上的矛盾，必須激勵人，使其行為與委托人效用一致，這樣成本就不可避免。
2、委托問題的解決途徑
理論上，只要委托關系存在，委托人的目標就不能自動實現(xiàn)，問題就不能根本消除。如何使委托人與人的目標最大限度地趨于一致并使成本降至最低？理論認為：人必須承受部分風險；如人是風險中性者，可通過使人承受完全風險來達到最優(yōu)激勵效果，但實際上只能讓人擁有部分索取權。委托人可以運用獎金、年薪、股權激勵等報酬計劃使的報酬與經(jīng)營績效相掛鉤，使剩余索取權和剩余控制權相匹配，最大程度減少成本，并達到對人的有效激勵。因此，為了研究薪酬激勵計劃的有效性，很多實證分析都非常關注高管報酬和公司績效的相關性分析。
二、研究模型設計
1、模型研究的目的
模型研究的目的是研究持股激勵對高管得薪績敏感性的影響。我國的高管薪酬制度經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：（1）基薪+獎金+年度利潤分成+福利等；（2）年薪制；（3）工資+年度獎勵+股權激勵，股權激勵是指上市公司以本公司股票或股票期權等方式對高管進行長期激勵。（1）、（2）薪酬制度注重對高管進行短期激勵，而高管短期利益最大化的目標與公司長期價值最大化的目標會發(fā)生沖突。鼓勵高管更多地關注公司的長期發(fā)展而不是短期財務指標，股權激勵無疑是一個好的激勵機制，其理論邏輯是：股權激勵―高管努力工作―企業(yè)價值最大化―股價上升―高管獲得收益，企業(yè)價值最大化成為股東和高管的共同目標。
然而股權激勵是一把“雙刃劍”：一方面，高管為使自己的股票升值不得不勤勉進取，以使公司業(yè)績向好、股價提升；一方面也使個別人鋌而走險，為了自身利益進行財務舞弊，給公司帶來危機。本文要研究的是引入股權激勵機制后，高管薪酬對公司長期績效和短期績效的敏感性的變化，分析我國股權激勵機制的有效性及其原因。
2、變量定義
（1）定量變量。①高管薪酬水平：高管在這里包括首席執(zhí)行官、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，他們負責公司的日常行政管理和經(jīng)營事務。搜集的數(shù)據(jù)是高管前三名薪酬總額，求平均值即可得高管的個人薪酬水平，記為COMP，取對數(shù)為LN（comp）。②公司規(guī)模：由于大量實證認為高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關，這里引入其作為控制變量，用公司總資產(chǎn)ASSET作為公司規(guī)模大小的衡量指標，取對數(shù)記為LN（asset）。③凈資產(chǎn)收益率：即凈利潤除以股東權益（年末的股東權益進行計算），它反映了當期的經(jīng)營業(yè)績，是公司的盈利能力指標，也是短期績效的重要衡量指標，記為 ROE。④三年資本平均增長率：其計算公式為[（年末所有者權益/三年前年末所有者權益）^（1/3）]-1。它是公司的發(fā)展能力指標，在一定程度上衡量了公司的長期績效，記為 IROE。這里將計算上市公司2004―2006年的IROE。
（2）虛擬變量。①公司所在區(qū)域：我國可劃分為東、中、西三部分（港澳臺未計入內），三部分經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大，因此公司所在經(jīng)濟地區(qū)不同必然會影響高管薪酬水平，所以這里引入兩個區(qū)域虛擬變量：AREA1和AREA2 。東、中、西三部分劃分標準為：東部包括京、津、冀、魯、遼、滬、蘇、浙、閩、粵、瓊；中部包括黑、吉、晉、豫、徽、湘、鄂、贛；西部包括渝、川、貴、陜、甘、青、藏、蒙、疆、寧、桂、滇。按照公司所在區(qū)域賦值，若該公司在東部，則AREA1=1，否則AREA1=0；若該公司在中部，則AREA2=1，否則AREA2=0。②高管是否持股：記為 EOS，該變量反映了公司股權激勵機制的應用程度。若高管持股，則EOS=1，否則EOS=0。
（3）模型假設。引入股權激勵機制將提高高管薪酬與長期績效的敏感度，因為股權激勵是一種長期激勵。目前我國上市公司多采用讓高管持股的方式進行股權激勵，以使其與股東的目標趨于一致，關注公司長期利潤的最大化。引入股權激勵機制將改變過去高管只注重短期財務指標，甚至不惜犧牲長期績效來提升短期績效的傾向，提高高管薪酬與長期績效的敏感性?；诖俗鞒鲆韵录僭O――假設一，高管薪酬水平與短期業(yè)績指標ROE正相關；假設二，引入股權激勵機制后，高管薪酬水平與長期業(yè)績的敏感性將上升。
（4）模型構建。激勵機制模型（MODEL1）：用以驗證假設LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分別衡量高管短期和長期的薪績敏感度，驗證β2和β5符號的正負和顯著性水平可以判斷假設的正確性。
三、回歸分析
1、數(shù)據(jù)的搜集和整理
這里以中國2004年以前上市的公司為研究對象，為了研究的需要，剔除以下不符合條件的公司：極端值會對統(tǒng)計結果產(chǎn)生不利影響，所以剔除業(yè)績過差的st和pt公司；國內投資者主要關注A股上市公司，所以剔除同時發(fā)行A股和B股的上市公司；新上市公司業(yè)績容易出現(xiàn)非正常波動，而且公司內部運行機制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的構建特點及相關指標的有效性，要計算高管薪酬的對數(shù)，故剔除高管薪酬為0的公司，要計算三年資本平均增長率并考慮ROE指標的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末會計期間內所有者權益出現(xiàn)為負的情況的公司；還要剔除相關數(shù)據(jù)披露不完全的公司。共選取1082家上市公司，除了IROE的計算要用到2004―2006年度的年報數(shù)據(jù)之外，其余變量的數(shù)據(jù)都是上市公司2006年公布的年報數(shù)據(jù)；相關數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。
2、描述性統(tǒng)計分析
利用EXCEL2003計算相關數(shù)據(jù)，做描述性統(tǒng)計分析，結果見表1。
由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值為25.21萬元，不同公司的高管薪酬差異極大，極差達312.07萬元。與以往的統(tǒng)計相比，高管薪酬是在不斷上升的。李增泉統(tǒng)計1998年848家上市公司高管薪酬均值為4.09萬元，魏剛統(tǒng)計（816家上市公司）為3.75萬元；張必武統(tǒng)計2001年909家上市公司高管薪酬均值為13.07萬元；王培欣統(tǒng)計出2003年858家上市公司高管薪酬均值為16.5萬元。當期業(yè)績指標ROE均值為6.61%，與張必武統(tǒng)計的2001年5.51% 和王培欣統(tǒng)計的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由統(tǒng)計來看，僅248家上市公司的高管有持股，占樣本總數(shù)的23%，零持股現(xiàn)象十分嚴重，股權激勵未能普及。
3、回歸分析結果
表2持股對高管人員薪績敏感性影響的回歸分析
（n=1080）
（注：ER定義為EOS×ROE,EI定義為EOS×IROE。）
模型回歸結果見表2。R2 =0.242437，Adj-R2 =0.237490；F（7，1072）= 49.00918，p值為0.000000；德賓―沃森d統(tǒng)計量=2.000888。在5%的顯著性水平下，不存在序列自相關問題，用懷特檢驗也不存在異方差問題。
根據(jù)模型的回歸結果分析，高管薪酬與短期業(yè)績指標ROE顯著正相關，驗證了假設a，說明高管薪酬受到短期績效的強烈影響。這與目前我國高管薪酬大多和當期業(yè)績指標直接掛鉤的情況相符，而且其回歸系數(shù)為0.724388，具有經(jīng)濟學含義，代表了高管薪酬對于短期績效的敏感程度。
長期績效IROE的回歸系數(shù)為正但并不顯著，這符合現(xiàn)實情況，即多數(shù)上市公司相對于短期績效指標而言，忽視了長期績效指標，高管薪酬與長期績效并不掛鉤，這導致了兩者之間不存在顯著的相關關系。IROE的回歸系數(shù)代表了高管薪酬對于長期績效的敏感程度，其值為0.098986，遠小于ROE的回歸系數(shù)，說明高管薪酬水平對短期績效的敏感程度大大超過對長期績效的敏感程度。
ER和EI都是差別斜率系數(shù)，分別表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬與短期績效和長期績效敏感性的差別程度。ER的回歸系數(shù)并不顯著但卻高達0.44536，大大提高了高管薪酬水平與短期績效的敏感性。這可能是我國的股權激勵機制不成熟造成的，高管可能在某種程度上控制這種長期激勵機制，如進行財務舞弊、操縱股價，從而在短期內攫取大量財富。EI的回歸系數(shù)非常不顯著，而且僅有0.015152，因此沒有充分的證據(jù)證明假設b?？梢哉J為，我國上市公司目前的股權激勵機制并沒有使高管薪酬與公司長期績效相掛鉤，也沒有使高管利益與股東利益相一致。這可能是因為我國目前的資本市場不完善、投機性過強、投資者缺乏投資理性導致股票的市場價格未真實反映公司的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展?jié)摿υ斐傻摹Ｒ虼?，這種激勵不能公正地給予高管適當?shù)膱蟪?，股權激勵也就不能真正起到長期激勵的作用。而且當股市整體上漲時，高管即使沒有付出更多的努力，依然可以獲得比平常更多的報酬。
此外，模型驗證了這個結論：東部上市公司的高管薪酬顯著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬與西部上市公司的高管薪酬差異不顯著。模型也驗證了高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關。
4、模型特點與不足
過去的研究多使用ROE作為公司績效的衡量指標進行回歸分析，研究高管持股這種長期薪酬激勵方式對于薪績敏感度的影響。但是ROE只能反映企業(yè)當年的績效，衡量的是短期績效，應該采用一種能夠反映企業(yè)長期績效的指標進行回歸分析，這樣才能夠清楚股權激勵是否真正起到了長期激勵的作用。比較以上這些不足，本文的研究具有以下特點：除了用傳統(tǒng)的ROE作為公司績效衡量指標以外，還運用了公司的發(fā)展能力狀況指標“三年資本平均增長率”作為公司長期績效的一個衡量指標進行回歸分析；分析了股權激勵對高管的短期激勵和長期激勵有何影響。本文也有不足之處，如沒有考慮到行業(yè)及其他因素對高管薪酬的影響；由于公司的長期績效衡很難衡量，這里用“三年資本平均增長率”也只是近似反映公司長期績效的好壞。
四、政策建議
1、改進高管持股制度，規(guī)范股權激勵，提高高管持股比例
回歸結果證明：高管持股制度并不能顯著提升高管薪酬與公司長期績效的敏感性。這主要是因為我國上市公司高管持股制度不完善：高管持股屬于公司內部職工股的一部分，而且相當于一種福利制度；憑借一級市場和二級市場之間的價差，高管無需努力也能夠獲得巨額回報；同一公司內部高管之間持股數(shù)量沒有太大差別，起不到長期激勵作用。如果公司的治理結構不合理，這種持股制度不僅起不到激勵作用，反而更容易被高管利用，成為短期內謀取大量財富的合法而便捷的工具。
2、完善績效考核指標，注重公司長遠發(fā)展
這樣才能夠使得高管的薪酬更多地體現(xiàn)公司的長期業(yè)績而不是短期的會計盈余，從而減少高管的短期機會主義，防止財務舞弊和操縱行為，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
3、培育健全的經(jīng)理人市場和資本市場，加強外部約束
成熟的經(jīng)理人市場是對高管有效的外部約束，市場優(yōu)勝劣汰的競爭機制將迫使高管努力工作，否則就會面臨失業(yè)的風險；這也有助于降低公司的成本，提高公司績效。但是由統(tǒng)計分析來看，高管的薪酬差距十分巨大，這固然存在著很多影響因素，也與我國經(jīng)理人市場的不成熟密切相關，而且東部上市公司的高管薪酬顯著高于中西部上市公司的高管薪酬也說明人才流動不充分。成熟的資本市場能夠反映股票的真實價格，正確評價公司的經(jīng)營績效和發(fā)展?jié)摿?，客觀地反映高管的經(jīng)營績效，使股權激勵充分發(fā)揮激勵作用，給予高管公正合理的報酬。但是我國股票市場的劇烈波動顯然不利于股權激勵的實施，只有培育穩(wěn)定理性的資本市場，才能實現(xiàn)外部資本市場對高管行為的激勵和約束。成熟的資本市場是實施一切股權激勵機制的基礎。
4、建立完善的約束機制，保障激勵機制正常發(fā)揮作用
科學合理的公司治理結構是實現(xiàn)對高管有效約束的制度保障。良好的公司治理結構能夠客觀公正地衡量公司的經(jīng)營績效，監(jiān)督、約束高管的權力，防止高管自定薪酬和內部人控制，維護股東的權益，提高高管薪酬和公司績效的敏感性，維持公司的持續(xù)健康發(fā)展。
五、結論
高管薪酬與短期績效ROE顯著正相關，長期績效IROE對高管薪酬有微弱的正影響，但這種影響非常不顯著。同時，高管薪酬對公司短期績效的敏感性大大超過了其對公司長期績效的敏感性。引入高管持股機制后，并沒有顯著提高高管薪酬對公司長期績效的正相關關系，也沒有大幅度提升高管薪酬度對于長期績效的敏感性，反而提升了高管薪酬對于公司短期績效的敏感性。
【參考文獻】
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第6篇：股權激勵改進建議范文
【關鍵詞】 公司治理;股權激勵;管理層
一、公司治理與股權激勵
(一)公司治理問題的產(chǎn)生
在現(xiàn)代企業(yè)制度中,公司的所有權和控制權是分離的,對于大公司來說這種分離是一種有效的經(jīng)濟組織形式。通過聘請有豐富管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人來管理公司,可以使得公司的經(jīng)營管理更加有效,有利于公司的長遠發(fā)展。所有權和控制權的分離必然帶來委托關系,委托人預先賦予人一定的權力,并通過契約來約束人去執(zhí)行代表委托人利益的行動,人也因此獲得一定的報酬。當管理者和所有者利益不一致時,就會產(chǎn)生“委托―”問題。
特別是在一些大的上市公司中,所有權廣泛分散,管理者只擁有少量的股權或沒有任何股權,對公司擁有很大的控制權,公司的資源可能被用來最大化經(jīng)理人員的利益,而不是股東的利益。委托理論認為,當經(jīng)理人員只擁有公司部分剩余索取權時,就會制定使自己效用最大化的經(jīng)營決策,獲得全部收益而只承擔部分成本。一個理性的經(jīng)理人員往往盡可能給公司賺錢的同時又盡可能地從公司里支出費用以最大化自己的利益,成本就隨之產(chǎn)生。如何有效解決成本問題,一直是解決公司治理問題的關鍵。
(二)股權激勵的提出
在現(xiàn)實中,股東要求的是實現(xiàn)公司價值的最大化,管理者追求的則是自身利益的最大化,管理者憑著自己擁有大量信息的優(yōu)勢,在決策時可能會背離股東的要求而投資到凈現(xiàn)值為負的項目中去,或甚至做出與股東利益相反的選擇。正是這種利益的相悖性要求有一套有效的激勵機制來對此進行統(tǒng)一,股權激勵正是將二者結合起來的最好工具。
因此,授予經(jīng)理人員一定的股權,使他成為相對控股股東的人,其監(jiān)督成本往往要小于對經(jīng)理人員進行有效監(jiān)督所獲得的收益。經(jīng)理人員擁有的股權越小,其成本越大,當沒有股權時,成本達到最大。經(jīng)理人員持股能增大公司的價值,有利于公司價值的提高。
二、我國現(xiàn)有股權激勵模式及其評價
(一)通過獎勵基金購買流通股模式
采用這種股權激勵模式,首先確定一個提取比例,從凈利潤中提取股票期權獎勵基金,然后購買由大股東轉讓的流通股。這種模式可以避開《公司法》關于回購本公司股票的規(guī)定,在一定程度上解決了股票來源的規(guī)定。這種模式有兩個主要的缺陷:一是由于我國股票價格偏高,一方面會導致所購買的股票數(shù)量有限,激勵作用不明顯。二是期權股票是由大股東提供,大股東是不會憑空出讓這個“利”,董事會在公司事務的處理上,可能會做出有利于大股東利益,損害小股東利益的決策。
(二)增發(fā)新股模式
這種模式是通過增發(fā)新股的方式來解決股票來源的問題,這種模式是真正意義上的股票期權模式。現(xiàn)階段,我國上市公司實施這種模式的股權激勵計劃,一般不是為了激勵而特別發(fā)行新股,通常是在發(fā)行新股時,向證監(jiān)會申請,將一小部分新股作為公司履行股票期權計劃股票的來源。這種做法在形式上比較規(guī)范,只是目前證監(jiān)會對此的審批傾向于高科技公司,普通行業(yè)的公司實行這種模式比較困難。
(三)虛擬股票期權計劃
這種模式的一般做法是公司在一個財務年度結束后,根據(jù)實際需要確定提取比例,從公司的稅后利潤中提取一定數(shù)額的獎勵基金,然后從獎勵基金中拿出一部分來實施這一計劃。按照員工的業(yè)績情況確定獎勵金額,根據(jù)公司當時股票價格折算為股票數(shù),員工虛擬持有。若實施送股,將同步增加持有的股數(shù),若分紅,員工也得到相應的現(xiàn)金額。當員工服務達到一定的年限后,可將持有的虛擬股票變現(xiàn),即按當時的股票市價折為現(xiàn)金發(fā)放給員工。這種模式通過采取建立完善的考核體系來分配股票、確定虛擬股票的內部市場價格與真實股價同比例波動等辦法,使公司在實施該計劃時既能保留股票期權的優(yōu)點,又沒有違反法律法規(guī)的嫌疑,操作性比較強。但這種模式也存在一些問題,主要是用于兌現(xiàn)虛擬股票資金的來源問題。由于公司并不持有真實的股票,如果公司股價上升幅度巨大,公司的獎勵基金可能不足以支付。
三、股權激勵的積極作用
首先,股權激勵計劃體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權價值。企業(yè)經(jīng)營者的人力資本是一種稀缺性資源,傳統(tǒng)薪酬制度不能體現(xiàn)這一稀缺性資源的產(chǎn)權價值。企業(yè)的管理者在客觀上有成為企業(yè)所有者的要求,股票期權能較好的解決這個問題。
其次,股權激勵能使公司在節(jié)約現(xiàn)金的情況下實現(xiàn)對人才的激勵。在股票期權制度下,企業(yè)授予管理人員的僅僅是一個期權,是不確定的預期收入,它的價值只有在管理人員經(jīng)過努力,使公司經(jīng)營業(yè)績上升和股票價格上漲后才能真正體現(xiàn)出來,這種收入是在市場中實現(xiàn)的,公司始終沒有現(xiàn)金的流出。對于高層管理者和一些技術骨干來說,股權的吸引力遠遠大于現(xiàn)金報酬,通過股票期權,優(yōu)秀人才可以獲得相當可觀的回報。股權激勵具有延期支付的特點,加大了管理人員的離職成本。
四、股權激勵的消極作用
股權激勵計劃將經(jīng)理人未來獲得的期權股票與公司的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來,而實際上大多數(shù)經(jīng)理人員通常只持有企業(yè)很少部分的股票,他們的經(jīng)營表現(xiàn)和個人所得之間的相關性較低。股權激勵計劃可能帶來管理者道德風險,股票期權設計的目的在于將企業(yè)提供的內部激勵外部化和市場化,激勵的大小取決于股票的市場價格。在一個劇烈波動與不成熟的新興股票市場中,上市公司管理者無法準確的預期其獲得的期權的未來價值和股票增值,在推行股票期權時其效果可能無法產(chǎn)生,甚至帶來反向激勵。這種反向作用輕則削弱期權的激勵作用,重則導致高級管理人員參與市場操作。如果管理者道德缺失,為了個人私利而不顧企業(yè)長期利益,采取短期財務處理及虛假信息披露等違規(guī)手段操縱二級市場股價,導致股票價格嚴重失真,就形成了管理者的道德風險。
高層管理人員股權激勵計劃導致企業(yè)內部分配不公,企業(yè)高層管理人員特別是公司首席執(zhí)行官個人收入增長過快,與企業(yè)內部其他人員的差距在不合理的擴大,專為高層管理人員設計的股權激勵計劃成為公司造假直接的動力。當股票期權成為經(jīng)理人報酬的主要來源時,經(jīng)理人自然更關注公司股價,股價主要受利潤的影響,經(jīng)理人員有動力操縱利潤。當公司利潤增加,股票價格提高,執(zhí)行期權才有利可圖。經(jīng)理人員有很強的動力來進行贏余管理,甚至財務造假來獲得將來股票期權的收益。
五、推進股權激勵、解決公司治理問題的建議
股權激勵機制并不能解決公司治理的所有問題,也不是對所有企業(yè)都適用。不僅要了解股權激勵機制的應用環(huán)境,結合企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀,實事求是地制定這種激勵制度,更需要進一步完善與之配套的制度體系。
首先,要建立合理制衡的公司治理結構,提高董事會決策力量,保證監(jiān)事會的獨立性。要盡量避免具有認股權的經(jīng)理人員進入董事會;要突出監(jiān)事會對公司董事會成員和管理層的財務監(jiān)督和薪酬審定作用,防止經(jīng)理層操縱財務獲取不應有的股權激勵。
其次,要建立成熟的經(jīng)理人市場,按照市場經(jīng)濟要求,建立公開、公正、公平的經(jīng)理人員錄用機制,充分發(fā)揮市場配置人力資源和決定人才價格上的基礎性作用,建立有效的業(yè)績考核體系,為我國推行股票期權創(chuàng)造良好的環(huán)境。還要完善相關的法律法規(guī),以使股票期權激勵合法化。特別是對上市公司高管的持股、薪酬等信息披露提出要求,在此基礎上完善和切實執(zhí)行有關的會計制度。
實施股權激勵時要建立科學的考核評價體系,股票期權激勵評價指標缺乏客觀性、科學性,勢必使原股東利益受損。建立由公司盈利、財務結構、經(jīng)營能力及成長能力等組成的客觀、公正的考核指標體系,確定期權可購買股票數(shù)量,應以既能對高管人員有效激勵,又不造成對原有股東的損害。
參考文獻
第7篇：股權激勵改進建議范文
[關鍵詞]股票期權;財務目標;成本
雖然《企業(yè)會計準則第11號一股份支付》的頒布實施使上市公司股權激勵的會計處理逐步規(guī)范,但由于我國的股票期權激勵制度剛剛起步。沒有來自發(fā)達的金融市場的經(jīng)驗。隨著實施股權激勵的上市公司越來越多。在實際操作中表現(xiàn)出的問題也愈加明顯,文章主要以伊利股份股票期權為例。討論股票期權激勵中存在的問題并提出改進措施。
一、伊利股份股票期權簡介
內蒙古伊利實業(yè)股份有限公司于2006年12月28日正式實施股權激勵方案,將5 000萬份伊利股份股票期權分別授予公司高管,占當時股票總額的9.681%。每份期權擁有在授權日起8年內的可行權日以行權價格和行權條件購買伊利股份股票的權利。2008年1月31日,伊利公司了預虧公告稱,經(jīng)伊利股份財務部門初步測算。因實施股票期權激勵計劃,據(jù)相關規(guī)定。計算權益工具當期應確認成本費用導致公司2007年度凈利潤將出現(xiàn)虧損。由于這份業(yè)績預虧公告。伊利股份早間停盤一小時后,已接近跌停的價格開盤迅速打到跌停板。隨后跌停雖有打開,但在下午2時以后。股價被牢牢地封在跌停板上。
伊利股份的業(yè)績預虧公告及股票的跌盤引起了軒然大波,在眾多的財經(jīng)論壇都可以看到股民的質疑,對伊利股份表示極度不滿。國內各大型企業(yè)也都望而卻步,一度盛行的股票期權在國內幾近銷聲匿跡,近幾年來偶爾有公司實行股票期權激勵制度。
二、我國股票期權存在的問題
從伊利股份股票期權案例可以反映出我國的股票期權存在如下問題:
(一)行權安排不合理
伊利股份股票期權計劃中行權安排是!激勵對象首期行權不得超過獲授股票期權的25%,剩余獲授股票期權可以在首期行權1年后的股票有效期內自主行權。在這種可以選擇自主行權或一次行權的規(guī)定下,必將導致后期激勵不足,使激勵方案大打折扣,難以實現(xiàn)其預期的財務目標。因為伊利股份于2007年11月21日調整股票期權行權數(shù)量及價格后股票期權行權價是12.05元。激勵方案推出后中國股市進入牛市。上證指數(shù)在短短一年多的時間創(chuàng)下6.124點的歷史記錄,伊利股份的最高價達到38元。如果激勵對象在當年都滿足行權條件,高管們在牛市高位變現(xiàn),將獲利頗豐。如果均勻行權,則擔心牛市結束。股價可能會深幅調整,高管們的利益明顯會損失,因此激勵對象可能存在加速行權的動機,必將導致后期激勵的不足。
(二)股票期權激勵的有效性不夠
股票期權的實質是一種激勵機制,而綜合分析伊利股份股票期權計劃,很容易發(fā)現(xiàn)這種激勵條件并不能達到有效激勵的效果。據(jù)資料顯示,伊利股份2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22.7%、19.8%、40.6%、18.6%、21.5%,均高于股權激勵約定的15%的凈利潤增長率?？梢哉f即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率,仍然可以從中獲得巨額股份。同時,伊利股份首次通過中國證監(jiān)會審核無異議的股票期權激勵計劃明確表示,激勵對象首期行權時公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于17%,且上一年度主營業(yè)務收入增長率不低于20%。而在2007年4月30日的公司公告中,這一關鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標計算口徑為名進行了修改,修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎上加上股票期權會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實際增長率,這樣再次為高管們松綁。
(三)股票期權的會計處理不當
按照伊利股份的做法,在初始兩年內將7.39億元的激勵成本按照25%、75%的比例全部攤銷完畢(即在2006年攤銷1.85億元。2007年攤銷5.54億元)。雖然攤銷的這部分費用不帶來現(xiàn)金流的變化,對公司整體利益無影響。但會導致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑,2007年還首度出現(xiàn)虧損。誠然,根據(jù)財政部精神,激勵期權費用應盡早攤銷。但伊利股份授予的股票期權的行權期長達8年。卻要在兩個年度內攤銷所有激勵期權費用,也就是說,公司2007年所賺的錢,全部分給公司激勵對象還不夠,而留給該公司廣大投資者的卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權激勵計劃,結果卻是讓投資者買單,對公司的長遠發(fā)展造成不利影響。
(四)相關會計準則的不完善,為管理層提供了大量的操作空間
目前規(guī)范我國股權激勵的《企業(yè)會計準則第11號一股份支付》及其應用指南中“應當以對可行權權益工具數(shù)量的最佳估計為基礎”“應當在授予日根據(jù)最可能的業(yè)績結果預計等待期的長度”中對“最佳估計”“最可能”等用語難以定論,這就給部分實施股票期權的公司以可乘之機。伊利股份業(yè)績預虧公告時稱依據(jù)《企業(yè)會計準則第11號一股份支付》的相關規(guī)定。計算權益工具當期應確認成本費用導致公司2007年度凈利潤將出現(xiàn)虧損。這樣公司自身不合理的會計處理轉身一變成依法而行,而以后年度利潤將不再受股票期權成本影響,便于更快實現(xiàn)凈利潤增長率不低于17%的行權條件,最終獲利的是公司高管,買單的卻是廣大投資者。
三、改進措施
針對伊利股份股票期權出現(xiàn)的上述問題,提出如下建議。
(一)在行權安排上。改變以往的自主選擇分次行權或一次行權的規(guī)定。采取一次授權分次行權的模式,規(guī)避了加速行權以致后期激勵的不足
伊利股份的行權安排可以規(guī)定,為滿足行權條件的激勵對象可以在可行權日行權,激勵對象應分期行權,每期行權不得超過獲授股票期權的15%,剩余獲授股票期權可以在最末期可行權日一次行權。其他相關條款不變。這樣公司高管們就不會因股市的波動來決定是否行權,而只有通過每年提供更優(yōu)質的服務來滿足可行權條件,獲得股權激勵帶來的收益。
(二)合理確定股票期權行權條件,讓管理層必須跳起來才能得到
上市公司制定股票期權激勵計劃時要綜合分析以前年度的經(jīng)營成果,合理確定行權條件。既讓激勵對象相信可以達到行權要求,又能使其清醒的認識到須付出更高質量的服務才可能獲得期權收益。建立科學的業(yè)績考核標準,確定評價業(yè)績指標體系,包括資產(chǎn)增值、償債能力、發(fā)展能力,綜合評價企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。
(三)合理確定等待期,對股票期權成本做出正確的會計處理
等待期為授予日開始至最后一個可行權日止的時間段及股票期權的有效期。伊利公司股票期權計劃中明確規(guī)定每份期權擁有授予日起的8年內以可行權價格和行權條件購買伊利股份股票的權利,則等待期應為8年,故而股票期權激勵按公允價值計量的期權成本應分8年平均攤銷。
(四)完善企業(yè)會計準則,去掉準則中“最佳估計”“最可能”等讓投機者有機可乘的字樣,代之以確定性的詞語
避免企業(yè)利用會計準則的漏洞操縱利潤,從而提高會計信息的質量。建立和健全相關法律規(guī)范,為實施股票期權提供法律保障。
(五)加強監(jiān)督,促進股票期權機制得以正常運行
充分發(fā)揮股票期權的激勵約束作用,避免負面影響的產(chǎn)生。一方面應加強企業(yè)內部監(jiān)督,強化監(jiān)事會和職工代表的監(jiān)督作用,防止經(jīng)營者粉飾經(jīng)營業(yè)績。操縱企業(yè)利潤。另一方面應加強外部監(jiān)督,證券監(jiān)管部門要嚴格把關,對隨意更改已獲審批的股票期權激勵方案,實施財務造假操縱利潤的上市公司以嚴厲的處罰。同時,發(fā)揮會計師事務所、律師事務所等獨立的社會中介機構的監(jiān)督作用,以使我國的股票期權制度更加規(guī)范。
對經(jīng)營者實行有長期激勵作用的多元化薪酬成為深化企業(yè)改革的迫切需要,股票期權作為一種嶄新的嘗試在我國實行,這是對我國激勵理論的重大突破,是委托一前提下解決問題的有效機制。是市場經(jīng)濟條件下所有者與經(jīng)營者“雙贏”的戰(zhàn)略選擇。因此,要不斷完善股票期權實踐過程中出現(xiàn)的問題,以適應現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展。
[參考文獻]
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第8篇：股權激勵改進建議范文
【關鍵詞】 股權激勵； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05
一、引言
委托理論基于公司管理權和所有權相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質資本的作用?；谝陨蟽煞N理論，股權激勵成為一種重要的員工激勵方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權激勵，其中2014年披露股權激勵計劃的上市公司多達154家，而民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權激勵的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟學家所重視，那么，備受民營企業(yè)青睞的股權激勵是否真的促進了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權激勵和企業(yè)創(chuàng)新的關系研究領域，一方面已有文獻多從股東―管理者的委托角度研究股權激勵對企業(yè)高管的激勵效果，發(fā)現(xiàn)股權激勵和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計意義上的相關性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關系角度研究股權激勵對于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實施的股權激勵方案為研究對象，考察股權激勵前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權激勵對企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價值創(chuàng)造的作用機制提供證據(jù)。
二、案例背景介紹
2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價為24.24元，實際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵方面，除股權激勵以外，公司并沒有其他重大政策實施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵計劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實施了2009年權益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價格調整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵人數(shù)為108人，授予數(shù)量調整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵目標，順利解鎖全部限制性股票。
三、股權激勵方案分析
（一）激勵方案公告的市場反應
激勵草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權激勵方案的相關公告外，公司未其他重大事項公告，表明股價的市場反應主要源于股權激勵方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會二級行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準，計算公司公告的市場反應（見表1）。
公告日當天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權激勵計劃持積極態(tài)度。市場對此次股權激勵計劃的正向反應在草案公告時得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應程度弱于草案公告日。
（二）激勵對象和解鎖條件分析
按呂長江等（2009）關于激勵有效期的劃分標準，激勵型計劃應該大于5年。大華此次為期4年的激勵有效期看似稍短，激勵效應似乎不足。但考慮到大華是民營企業(yè)，和國有企業(yè)比，民營企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動率較高的高科技公司而言，如果被激勵對象缺少對發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對公司實力缺乏深刻的認識，股權激勵剛試水就設計過長的激勵有效期，可能會影響高管和核心技術人員對限制性股票的認購積極性，從而消極影響激勵效應的發(fā)揮。因此，還要重點分析激勵對象和解鎖條件，深入探究此次激勵計劃是否具有激勵效應。
區(qū)分民營企業(yè)股權激勵屬于激勵型還是福利型的重要判斷標準之一，就是看公司董事長是否包括在激勵對象范圍內。
除董秘吳堅外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵對象范圍內，董事長傅利泉也不在激勵名單內。激勵對象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術（業(yè)務）員工占比高達93.52%，其中技術研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構成此次股權激勵的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵對象中的應勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵對象名單中。國外文獻研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點。從激勵對象的設置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵草案的設計參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵范圍內，高管利用激勵計劃進行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權激勵計劃是符合激勵型特點的。
大華激勵計劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標結合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？
大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復合增長率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤要求分別達到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達到23.81%、23.08%、25%，年均復合增長率要達到23.96%?？紤]實行股權激勵預計對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實際凈利潤增長率要求達到48.57%，可見該計劃對于凈利潤增長的要求確實具有相當大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標來看，2008年和2009年加權平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降?？紤]到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設定為16%、17%、18%，這一標準遠遠高于行業(yè)平均水平。對比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場平均值，該指標的設定具有一定的激勵作用，再次印證大華首次股權激勵計劃的設計目的確實在于激勵。那么激勵方案實施以后的效果又是怎樣呢？
四、股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新和價值創(chuàng)造
創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質投入兩部分，衡量人才投入和物質投入的兩個指標分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對高新技術企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術；第三步是研發(fā)轉化能力，就是把專利技術轉化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應包括在內。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時又是員工的委托人，所以員工的努力程度會影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價值的實現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調員工和管理者的利益一致性，股權激勵在設計時必定要兼顧管理層和員工，做到同時調動二者的積極性，以此來增強研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉化能力的相關性。就大華的股權激勵方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵目的明確，激勵對象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵計劃對大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤等指標考察研發(fā)成果的轉化情況。
（一）大華的創(chuàng)新投入
由于股東和管理者之間存在問題，對于研發(fā)投入回報期長、風險高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關注企業(yè)的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進行研發(fā)活動的積極性將受到很大程度的消極影響。相關研究表明，股權激勵這種契約設計能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵計劃能夠通過利潤分享和權益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進產(chǎn)品質量等途徑使公司獲益，同時也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權激勵計劃的實施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。
1.研發(fā)人員投入
企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動得到產(chǎn)出，經(jīng)市場活動得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動順利進行的關鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動的靈魂。像大華這樣人才流動率相對較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競爭對手、快速發(fā)展壯大的最強戰(zhàn)斗力。表3將實行股權激勵前后的研發(fā)人員投入變化做了對比。
研發(fā)技術人員和員工總數(shù)在股權激勵后增速明顯提升，研發(fā)技術人員增長速度快于員工總數(shù)的增長。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術人員數(shù)量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發(fā)技術人員的增長率均快于員工總數(shù)的增長率。研發(fā)技術人員占總人數(shù)的比重在實行股權激勵后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學歷人數(shù)占比繼續(xù)擴大。在股權激勵前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實行激勵計劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。
2.研發(fā)資金投入
研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動提供源源不斷的血液，研發(fā)活動作為重要的企業(yè)增值活動，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權激勵前后的研發(fā)費用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費用投入存在明顯的拐點，從2010年以后每年的研發(fā)費用增長都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費用復合增長率為66.89%，年均研發(fā)費用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費用復合增長率為73.33%，年均研發(fā)費用增加額為13 468.35萬元，實施股權激勵后，年均研發(fā)費用比激勵前多出約1.21億元，幾乎是激勵計劃前年均增加額的10倍。激勵計劃施行以后，研發(fā)費用投入強度穩(wěn)中有升。計劃施行前每年的研發(fā)費用占營業(yè)收入的比重波動較大；計劃施行后，研發(fā)費用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達到9.24%。研發(fā)費用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動穩(wěn)定有序地進行。盡管研發(fā)活動具有高風險性，有可能降低管理者在任期內的業(yè)績表現(xiàn)，但股權激勵確實成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調動了高管層進行研發(fā)活動的積極性。
（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出
完整的創(chuàng)新活動包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉化三部分，缺一不可。股權激勵通過緩解股東和管理者之間的問題，促進了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動的第一步。而創(chuàng)新活動的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術人員主導的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會實現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實行股權激勵計劃，將企業(yè)的部分剩余索取權賦予核心技術人員，使核心技術人員也能參與到企業(yè)的價值創(chuàng)造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術人員的行動一致性，促進研發(fā)投入的增加轉化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。
相比利潤和生產(chǎn)率等其他指標，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)?？紤]到專利申請和授權之間的時間差，專利申請數(shù)量比專利授權數(shù)量更能準確地反映大華當年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對比了激勵前后的專利申請數(shù)量變化，以揭示股權激勵對研發(fā)產(chǎn)出的影響。
大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢線在2011年存在明顯的轉折點，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復合增長率為36.72%，年均增長數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復合增長率為74.01%，年均增長數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長的轉折點在2011年，并非大華開始實行股權激勵的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長的研發(fā)時間，當年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時滯。顯而易見，在激勵方案實行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。
（三）大華的創(chuàng)新轉化能力
技術創(chuàng)新包括新設想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場應用擴散這一系列活動。研發(fā)活動要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉化這一完整過程才算整個研發(fā)活動結束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉化成新產(chǎn)品進入市場流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價值，也不能從根本上增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報來創(chuàng)造價值，并且投入資本的回報高于資本成本的時間越長，公司價值就越高。而投入資本回報率（ROIC）的高低取決于公司是否能實現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價格溢價；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權激勵是否促進了創(chuàng)新成果轉化，從而提高企業(yè)的資本回報率和利潤水平、創(chuàng)造新的價值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標，對比相關指標的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實行激勵計劃后的研發(fā)成果轉化情況，考察研發(fā)成果是否轉化為利潤增長。
大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運用了行業(yè)領先的專利技術成果。尤其2012年推出的高清復合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領先地位，具有完全技術產(chǎn)權的HDCVI技術在業(yè)內具有顛覆性，施行激勵后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營收的大幅增長是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結果。要想技術發(fā)明助力價值創(chuàng)造，還需要轉化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴大、市場份額增加而服務。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。
大華的營收和凈利潤的增長轉折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營收復合增長率為23.33%，凈利潤復合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復合增長率為52.81%，凈利潤復合增長率為63.86%，兩個盈利指標在激勵計劃實施后均顯著高于激勵前。2009年大華的營業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營收就幾乎達到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤達到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達到行業(yè)中值的10倍還多。考察大華的投資變動，在股權激勵的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵有效期內，投資現(xiàn)金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動風險高，但是公司高管并沒有回避對高風險產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對研發(fā)投入的分析結果是一致的。
分析股權激勵前后的資本回報率變化（見表7），可得出相同結論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領先優(yōu)勢愈加明顯。投入資本回報率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。
依據(jù)會計準則編制的利潤表本身混淆了經(jīng)營損益和非經(jīng)營損益，且包含了資本結構（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營績效。投入資本回報率（ROIC）的計算方式是，扣除調整稅后的凈營業(yè)利潤（NOPLAT，排除了非主營業(yè)務收益）與投入資本（IC，將債務資本也視為股權資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營績效，即對資本提供者的回報。從2010年以后，大華的投入資本回報率持續(xù)大幅增加，遠超行業(yè)中位數(shù)。回報率的超常持續(xù)增長只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術創(chuàng)新密切關聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報率難以持續(xù)。資本回報率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務，要么有專利保護，要么很難模仿復制且成本很高。在一定的行業(yè)結構和市場競爭下，投入資本回報率等于稅后凈營業(yè)利潤除以投入資本，而營業(yè)利潤取決于價格和成本之差。擁有競爭優(yōu)勢的公司會有較高的投入資本回報率，因為其商品價格包含合理溢價或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價格溢價和制造效率）之間，價格溢價更容易取得高投入資本回報率，而價格溢價取決于技術創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務，這比成本優(yōu)勢戰(zhàn)略更難以復制和超越。
五、案例結論與啟示
在除股權激勵計劃公司政策外未有其他重大變動的前提下，考察大華2010年股權激勵計劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵型的股權激勵計劃得到了投資者的認可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術人員的激勵方案設計，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵機制設計更加完整。其不僅能夠協(xié)調股東和管理者的利益一致性，促進高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動研發(fā)技術人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉化能力。基于上述分析，提出如下政策建議：
1.股權激勵方案設計要區(qū)分企業(yè)性質和所處行業(yè)，行權條件設計要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國有企業(yè)的股權激勵有效期一般在5年以上?？紤]到存續(xù)期以及經(jīng)營風險的差異，民營企業(yè)和高新技術企業(yè)的激勵有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵有效期將降低人才流動意愿較高的民營企業(yè)，尤其是高新技術企業(yè)激勵對象的認購積極性。市場對于激勵計劃究竟是激勵型還是福利型能夠作出準確反應，只有行權條件具有挑戰(zhàn)性的激勵型的股權激勵方案才能得到市場的認可，才能真正推動企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動企業(yè)績效改善。
2.股權激勵計劃和員工持股計劃相結合，同時調動高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵機制設計不應只關注調動高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術人員也應該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計劃。這一舉措將進一步完善勞動者和所有者的利益共享機制，緩解高管和員工之間的問題，進一步提升公司治理水平。
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第9篇：股權激勵改進建議范文
關鍵詞：煤礦企業(yè) 計時工資制 計件工資制 年薪制 優(yōu)缺點 改進措施
中圖分類號：F244
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-213-02
工資分配制度是堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過工資分配制度，發(fā)揮市場機制對工資收入的調節(jié)作用，使勞動者的工資收入水平隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應提高。
煤礦是長期從事煤炭的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于其產(chǎn)品――煤炭生產(chǎn)的特殊性，決定了煤礦企業(yè)的工資分配制度不能簡單照搬和復制其他行業(yè)所采用的工資分配制度。憑借筆者多年來從事煤炭企業(yè)工資分配管理工作的經(jīng)歷，以及所在煤炭企業(yè)長期在執(zhí)行工資分配制度中所積累的經(jīng)驗，現(xiàn)在就煤炭企業(yè)的工資分配制度進行以下探討。
煤礦企業(yè)的工資分配模式主要有三種：一是對機關科室的中下層管理人員以及后勤服務部門的員工，在無工作量可計算的情況下，執(zhí)行計時工資制度；二是對處于集團公司生產(chǎn)管理、經(jīng)營銷售的中上層管理人員，執(zhí)行年薪制；三是對生產(chǎn)隊組的員工，在確保工作量與出勤飽滿的情況下，執(zhí)行計件工資制度。這三種工資分配模式的優(yōu)缺點具體闡述如下：
一、計時工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點及改進建議
計時工資的執(zhí)行范圍：企業(yè)中的中下層管理人員以及企業(yè)的后勤服務人員，雖然對企業(yè)的日常管理運作起著至關重要的作用，但是往往這部分員工的工作效率、工作量也是最難確定的，正因為此，對他們的工資激勵方案也最不容易把握。多數(shù)煤礦企業(yè)對于這部分員工的工資分配采取計時工資分配方式。
計時工資的執(zhí)行方法：崗位績效工資制運行是建立在對崗位進行科學、合理測定的基礎上的，崗位本身的科學界定就代表了員工所付出的勞動程度，因此，崗位績效工資制是計時工資分配方式存在的基礎，對于執(zhí)行計時工資分配方式的員工工資收入，采取如下計算方法：
當月的工資收入=日工資標準×當月實際出勤+年功工資+績效工資+各項津貼合計
日工資標準=崗位工資÷20.83
計時工資的優(yōu)點：計時工資作為一種無具體工作量可計的工資分配方式，首先，在很大的程度上減輕了公司對那些無具體工作量可計的員工進行工資結算時，所需的紛繁復雜的工作業(yè)績評估及考核工作，既節(jié)省了額外的人力資本支出，又減少了公司不必要的財務成本支出；其次，計時工資由于是按日計資，有當日的工作出勤才可以獲得當日的工資收入，因此，客觀上就對員工有一種無形的約束機制，要求員工必須保證當月的實際出勤才能獲得應有的工資收入，這也對企業(yè)規(guī)范自身的勞動紀律有很大的督促、引導作用。
計時工資的缺點：計時工資是以崗位工資的日標準為基礎進行計算的，因此崗位工資的標準成了最主要的決定因素，即只要崗位相同、當月出勤數(shù)相同，那么員工之間的工資收入就沒有差別，這樣就在很大的程度上挫傷了廣大員工的工作積極性，容易造成平均主義的“大鍋飯”。
計時工資制針對性的改進建議：針對計時工資分配方式中存在的不足，可以通過更加科學合理的確定崗位工資的標準來進一步細化各崗位之間收入分配的差異，對于相同崗位的員工激勵，可以通過將績效工資差距進一步拉大來激勵同崗位員工之間的工作積極性。
二、年薪制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點及改進建議
年薪制的執(zhí)行范圍：任何一個企業(yè)的運轉、發(fā)展都需要有一批得力的中高級管理人才，高級管理人才具備高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光、超前的思維能力以及英明果敢的決斷力。因此，企業(yè)中的中高級管理人才作為企業(yè)的精英階層，成為一個企業(yè)走向成功的真正駕馭者。對于這些企業(yè)的精英，傳統(tǒng)的分配方式是無法激勵其發(fā)揮更大創(chuàng)造力的，所以，就需要給他們更高的薪酬待遇，以此作為他們創(chuàng)新工作、引領企業(yè)快速發(fā)展的驅動力，年薪制就是對企業(yè)中高級管理人才眾多薪資激勵方法的一種。
年薪制的執(zhí)行方法：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經(jīng)營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和兌現(xiàn)年薪兩部分組成，基本年薪作為預付薪酬隨同各單位的工資發(fā)放一樣逐月進行，并用來為經(jīng)營者繳納各項保險，兌現(xiàn)年薪作為對經(jīng)營者一年經(jīng)營業(yè)績好壞的考核，視其上一年的經(jīng)營業(yè)績好壞而定。
年薪制的優(yōu)點：
1.年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動特點。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一個年度以及任期內的經(jīng)營管理業(yè)績，相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。
2.年薪結構中含有較大的風險收入，有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經(jīng)營者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的浮動之中，并進一步影響其應得的長期收入。
3.年薪制可以為廣泛實施股權激勵創(chuàng)造基礎條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式，把經(jīng)營者報酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結合起來。
4.高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對企業(yè)家產(chǎn)生激勵，同時也對抑制“管理腐敗”行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了“管理腐敗”的機會成本。所以，通過實行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業(yè)利益的行為。
年薪制的缺點：
1.年薪制無法調動經(jīng)營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執(zhí)行計劃的當年，公司財務記錄大多是執(zhí)行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發(fā)展的計劃。
2.年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業(yè)家行為短期化。在缺乏動力激勵的情況下，企業(yè)家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。
年薪制針對性的改進建議：針對年薪制高管在經(jīng)營管理過程中存在的短視行為，有兩點建議可以采納：
（1）可以通過對年薪制人員實行任期責任考核的方式來加以監(jiān)管，將其年薪收入標準與其任期內整體的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，其每年的年薪標準中拿出一定的比例作為延期績效薪金，在其任期考核結束以后，加以兌現(xiàn)。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核優(yōu)異者，給予其相應倍數(shù)的獎勵；
（2）制定目標明確的中長期股權激勵方案，通過讓年薪制人員持有公司股權的方式，來激勵其在做出涉及公司長遠發(fā)展規(guī)劃的決策時，更加審慎合理，切實從公司的長遠發(fā)展考慮著想。
三、計件工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點及改進建議
計件工資制的執(zhí)行范圍：生產(chǎn)礦井的一線隊組，包括：綜采隊、掘進隊、開拓隊、安裝隊，其工作量與工作效率均有量可計，對于他們的工資分配方案，可以采取計件工資制。
計件工資制的執(zhí)行方法：煤礦生產(chǎn)企業(yè)在長期的生產(chǎn)過程中，都會形成適合自己企業(yè)在不同生產(chǎn)條件下的勞動定額，而勞動定額便可以作為其工資收入核算的依據(jù)。一般情況下，綜采隊以其當月產(chǎn)出煤炭總噸數(shù)作為其工作量；掘進隊、開拓隊以當月開拓進尺作為其工作量；安裝隊則以設備安裝架數(shù)作為其工作量。有了具體的工作量，再根據(jù)煤炭生產(chǎn)礦井勞動定額計算出完成當月工作量所投入的總工數(shù)，結合當月煤炭銷售價格，制定出綜采隊的產(chǎn)量單價、掘進隊的進尺單價、綜采隊的安裝單價，最后核算井下一線隊組的工資總額。
綜采隊月工資總額=當月出煤量（噸）*產(chǎn)量單價（元/噸）
掘進隊月工資總額=當月掘進進尺（米）*進尺單價（元/米）
安裝隊月工資總額=當月安裝架數(shù)（架）*安裝單價（元/架）
計件工資的優(yōu)點：
1.計件工資通過購買工作量的形式，極大地調動了廣大一線職工的工作積極性，有了具體工作量的考核，使每一個在崗的井下職工心里都明白自己當班所應付出的勞動，能得到什么樣的勞動成果。這樣就會使每一位在崗的職工都有明確的工作目標。
2.計件工資克服了傳統(tǒng)工資分配的粗放型管理模式，使當班工作人員的工作任務完成情況一目了然，讓濫竽充數(shù)、渾水摸魚的員工無處遁形，這無形當中就給他們以極大的鞭策，對單位勞動生產(chǎn)率的提高具有很強的推動作用。
計件工資的缺點：
1.易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)量而忽視其他材料設備的消耗，導致生產(chǎn)成本增加；
2.因管理改進或技術改造而使生產(chǎn)效率提高時，定額標準的提高會遇到極大的阻力，若不提高定額標準，則會增加產(chǎn)品成本，若提高定額標準，則會引起員工不滿情緒；
3.為追求更高的單班收益，員工在工作中的注意力更加集中，這容易導致員工因工作過度緊張而造成精神疲勞，長此以往則有礙員工的身心健康；
4.企業(yè)過度追求利潤最大化的目標時，容易造成對計件工資分配制度的無節(jié)制濫用，使計件工資分配模式成為延長員工工作時間和降低員工工資收入的手段。
計件工資制針對性的改進建議：針對計件工資分配過程中存在的不足，可以采取以下幾方面的改進措施：
（1）更加科學、合理地確定計件單價；
（2）加大計件產(chǎn)品考核過程中原材料使用情況的考核力度，避免過度浪費；
（3）增加職工的休閑娛樂時間、娛樂方式，適時為職工減壓，減緩職工的工作疲勞；
（4）規(guī)范管理考核隊伍，建立一支高效、集約的管理考核隊伍，這對計件工資制的順利推進起著至關重要的作用。
參考文獻：
[1] 杜軍燕.民營企業(yè)高管團隊薪酬管理存在問題的分析及對策[j].企業(yè)經(jīng)濟，2009（8）
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