股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；激勵(lì)機(jī)制；管理

管理層激勵(lì)是指激勵(lì)者通過實(shí)施某些方法使被激勵(lì)者在精神上處于亢奮和高度集中狀態(tài)，從而努力工作，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)者所期望的目標(biāo)。激勵(lì)按因素可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)分為工資、獎(jiǎng)金、股票、股票期權(quán)等；精神激勵(lì)又包括權(quán)力激勵(lì)、聲譽(yù)和地位激勵(lì)等。激勵(lì)機(jī)制的合理有效對(duì)公司業(yè)績提升具有不可忽視的作用。而我國大多數(shù)上市公司目前的管理層激勵(lì)方式較為單一，缺乏長效激勵(lì)機(jī)制，受到多種外界因素限制，激勵(lì)機(jī)制有待完善。因此，結(jié)合我國上市公司管理層激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，針對(duì)其存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，可促進(jìn)企業(yè)長期良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。

一、上市公司管理層激勵(lì)存在的問題分析

1.薪酬制度不完善，激勵(lì)形式單一

目前，我國對(duì)管理者的報(bào)酬激勵(lì)方式較為單調(diào)，大多為工資和獎(jiǎng)金。民營企業(yè)更注重工作量，認(rèn)為管理者只有多付出工作才能得到相應(yīng)的回報(bào)，故薪酬水平不高。通過國有企業(yè)與民營企業(yè)管理層總體和人均年薪的對(duì)比分析結(jié)果可知國有企業(yè)高管總體平均年薪6590061.009元，而民營企業(yè)高管總體平均年收入是3055162.71元，國有企業(yè)高管的總體薪酬規(guī)模是民營企業(yè)的二倍。然而國有企業(yè)的管理層員工收入仍遠(yuǎn)低于國外管理者的收入水平。美國高管人員年薪榜榜首、旅行者集團(tuán)的桑弗德威爾的年薪為230725000美元，折合成人民幣分別是我國國有企業(yè)和民營企業(yè)年度薪酬最高董事長的薪酬的79.6倍和302倍。盡管近幾年調(diào)查數(shù)據(jù)的對(duì)比顯示，我國企業(yè)管理者收入水平呈上升趨勢，卻僅有3.7%的國有企業(yè)管理者對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)地位感到滿意。

2.股權(quán)激勵(lì)較少，激勵(lì)效果不明顯

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國100家國企中只有8家實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，在100家民企中有45家采用股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)仍然有待倡導(dǎo)和宣傳。由于我國公司法限制公司收購本公司股票，同時(shí)也不允許上市公司在首次公開發(fā)行時(shí)預(yù)留股票，因此限制了公司進(jìn)行股票儲(chǔ)備，以供期權(quán)所有人行權(quán)時(shí)出售，這大大限制了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。另外市場環(huán)境在很大程度上也決定了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。我國的經(jīng)理人市場化程度較低，經(jīng)理人選拔范圍較小，缺乏優(yōu)勝劣汰制度，不利于公允地評(píng)價(jià)經(jīng)營者。加之股市監(jiān)管部嚴(yán)格，中介機(jī)構(gòu)不規(guī)范，簡單實(shí)施股票期權(quán)制很容易誘發(fā)經(jīng)理人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，即通過操縱本公司的股價(jià)進(jìn)而牟利。

3.用人制度和分配制度不公平

我國上市公司在分配制度和用人制度上存在著較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。民營企業(yè)規(guī)模小且集權(quán)，公司所有者常采取以血緣、地域等關(guān)系維系勞動(dòng)用工的形式。即使部分民營企業(yè)高薪聘請了專業(yè)的管理人員，也通常不設(shè)置其于企業(yè)的核心崗位，這大大削減了管理者的投入工作的積極性。有關(guān)資料顯示我國企業(yè)管理者有42%由上級(jí)主管部門任命，40.2%由董事會(huì)任命，通過競爭、招聘等方式獲取職位的僅有6.2%和5.4%。而國有企業(yè)管理者由上級(jí)管理部門任命的比例高達(dá)89%。用人制度的不公平，不但使得公司管理層的被委任的管理人員抱有只愿獲取，不愿付出的心態(tài)，還導(dǎo)致真正有才能的管理人員無處發(fā)揮，失去工作熱情。

二、建議及改進(jìn)措施

鑒于以上分析，提出以下建議及改進(jìn)措施：

第一，完善年薪制，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)多樣化。

在我國上市公司管理層激勵(lì)機(jī)制中，薪酬激勵(lì)顯然占據(jù)了十分重要的位置。而為了使薪酬激勵(lì)達(dá)到更好的效果，我們就要完善薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬的多樣化構(gòu)成，力求公開、透明。隨著企業(yè)報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的不斷發(fā)展，年薪制的激勵(lì)作用逐漸突出。年薪由基本工作與風(fēng)險(xiǎn)收入組成，適當(dāng)?shù)募有郊饶軐?shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，也能達(dá)到制約效果。為了更好的體現(xiàn)公平性，合理的制定工資和獎(jiǎng)金的比例十分重要。企業(yè)應(yīng)制定公平、公正的管理層績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將獎(jiǎng)金與管理者的經(jīng)營結(jié)果緊密相連，從而激勵(lì)管理人員努力工作，調(diào)動(dòng)其積極性和工作熱忱。另外，建議企業(yè)實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì)多樣化，實(shí)施長期福利計(jì)劃，能夠完善目前管理層的薪酬結(jié)構(gòu)，既是對(duì)固定收入的補(bǔ)充，也具有長期激勵(lì)效用。

第二，改善外部環(huán)境，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)。

公司有機(jī)會(huì)進(jìn)行股票儲(chǔ)備是實(shí)施股票期權(quán)的前提和基礎(chǔ)。由于我國目前還沒有合法的渠道來解決通過發(fā)行時(shí)預(yù)留或從二級(jí)市場回購用于股權(quán)激勵(lì)的股票的問題，應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的有關(guān)法規(guī)進(jìn)行調(diào)整和修改，或者開辟新的股票來源。而針對(duì)股權(quán)激勵(lì)自身的缺陷，國家仍需制定更加合理的法規(guī)，給予上市公司更大的靈活性，進(jìn)一步增強(qiáng)公司股票的流通性。除此之外還需要公司有一套完備管理機(jī)制，完善股票定價(jià)、行權(quán)、兌現(xiàn)以及對(duì)管理人員為公司業(yè)績良性發(fā)展做出的貢獻(xiàn)的考核和監(jiān)管，進(jìn)而在激勵(lì)的同時(shí)也能發(fā)揮約束作用。最后，雖然由于外界因素，股權(quán)激勵(lì)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，但建議企業(yè)在適當(dāng)?shù)臈l件下應(yīng)積極、合理建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

第三，改善人事管理，建立公平的職業(yè)經(jīng)理人市場。

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)富的最大增長，就要通過制定相應(yīng)的人事管理制度來實(shí)現(xiàn)人力資本的使用率不斷提高。經(jīng)理人市場在更大程度上確保了管理者的信用度和能力水平，完善公平競爭的管理者人才競爭市場，并從企業(yè)內(nèi)部要有避免嚴(yán)重的家族集權(quán)和行政任命的用人制度的長期人事管理計(jì)劃，通過經(jīng)理人市場，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的管理人才選拔是實(shí)現(xiàn)企業(yè)壯大管理層價(jià)值的最優(yōu)方向。建議企業(yè)公開開展管理者招聘會(huì)、開展實(shí)際考核選聘等等，進(jìn)而從知識(shí)儲(chǔ)備、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面綜合考察并選拔出有利于公司發(fā)展的經(jīng)營者，并將更具有挑戰(zhàn)性的工作交付于其，提供更寬松的工作環(huán)境，從而激勵(lì)管理者的上進(jìn)心，努力為公司服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭宇梅，上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制分析[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)際，2005.

[2]高千亭.我國國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代業(yè)，2007

[3]王強(qiáng)，管理層激勵(lì)優(yōu)化模式設(shè)計(jì)研究[J].網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2010.

[4]王斌，國有企業(yè)管理層激勵(lì)機(jī)制研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2011.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

P鍵詞 股權(quán)激勵(lì) 指標(biāo) 凈利潤 效果

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特點(diǎn)是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。由于信息不對(duì)稱，人與委托人之間會(huì)發(fā)生剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的矛盾，因此產(chǎn)生委托問題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權(quán)激勵(lì)使公司高管與股東利益一致，學(xué)術(shù)界沿著這一研究思路，進(jìn)行廣泛探討。

一、文獻(xiàn)綜述

為解決委托問題矛盾，國內(nèi)學(xué)術(shù)界廣泛研究薪酬設(shè)計(jì)、高管股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等各種形式的管理激勵(lì)機(jī)制。林龐大和蔚（2011）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績呈弱相關(guān)，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，非國有控股公司的股權(quán)激勵(lì)效果更好。盧邦貴（2014）通過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后上市公司股價(jià)有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發(fā)現(xiàn)中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果較好，且授予股權(quán)激勵(lì)幅度越大，業(yè)績增長越快。袁振興（2016）通過個(gè)案分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的門檻過高，會(huì)導(dǎo)致員工喪失實(shí)現(xiàn)高業(yè)績的信心，激勵(lì)效應(yīng)難以發(fā)揮作用?，F(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要注重分析股權(quán)激勵(lì)與業(yè)績總體和個(gè)案研究，沒有考慮樣本公司所處行業(yè)、規(guī)模等因素，本文從這些方面進(jìn)行探討研究。

二、研究假設(shè)與方法

無論是業(yè)績激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)，還是高管股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等，實(shí)施各種形式的管理激勵(lì)機(jī)制的目的是股東權(quán)益最大化。因此，股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)公司的價(jià)值帶來正面的提升。如果股權(quán)激勵(lì)效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)等指標(biāo)均應(yīng)對(duì)公司的人均凈利潤產(chǎn)生正面影響，且這種影響大于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤的相關(guān)性高于同類公司。

假設(shè)2：實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)對(duì)人均凈利潤的貢獻(xiàn)優(yōu)于沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司。

本文選取研究樣本時(shí)考慮數(shù)據(jù)的可得性、可比性，選取招商銀行、興業(yè)銀行和民生銀行作為研究對(duì)象。因?yàn)槎际且?guī)模相當(dāng)?shù)墓煞葜粕鲜秀y行，樣本期內(nèi)，招商銀行2007年正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，而另外興業(yè)銀行未實(shí)施，民生銀行2014年推出股權(quán)激勵(lì)，可以作為對(duì)比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數(shù)據(jù)，使用國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)。

三、統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

（一）相關(guān)性分析

招商銀行實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后，各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤的相關(guān)性低于同等規(guī)模的公司。股權(quán)激勵(lì)的初衷是提高公司的盈利能力，優(yōu)化各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)股東權(quán)益最大化，但如表1統(tǒng)計(jì)結(jié)果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤呈現(xiàn)反相關(guān)，本應(yīng)是正相關(guān)的促進(jìn)作用，反而反相關(guān)，表明現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度與業(yè)績脫鉤，存在問題。人均薪酬與凈利潤之間，招商銀行顯示出不相關(guān)，而另外兩家銀行表現(xiàn)較好，人均薪酬與凈利潤顯示出顯著的正相關(guān)，表明業(yè)績與員工收入有良好的促進(jìn)作用。資產(chǎn)與凈利潤呈現(xiàn)正相關(guān)，表明銀行凈資產(chǎn)對(duì)凈利潤起到正向的提升作用。我們認(rèn)為假設(shè)1沒有通過驗(yàn)證。

表1 三家銀行人均凈利潤與各項(xiàng)指標(biāo)相關(guān)系數(shù)表

銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產(chǎn)

招商銀行 -0.10 0.00 0.45

興業(yè)銀行 0.28 0.50 0.58

民生銀行 -0.39 0.47 0.58

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)沒有優(yōu)化公司人均凈利潤的分布。我們通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，招商銀行的凈利潤均值介于另外兩家銀行之間，統(tǒng)計(jì)分布、風(fēng)險(xiǎn)水平（標(biāo)準(zhǔn)差）與另外兩家區(qū)別不大，表明股權(quán)激勵(lì)并沒有降低銀行風(fēng)險(xiǎn)水平，也沒有提升盈利能力，這有待進(jìn)一步考量股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。

我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節(jié)性虛擬變量，對(duì)人均凈利潤的回歸分析，建模測算。結(jié)果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產(chǎn)對(duì)人均凈利潤的貢獻(xiàn)并沒有優(yōu)于另外兩家銀行，假設(shè)2也不成立，因此，我們認(rèn)為招行的股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。

（二）原因分析

招商銀行股權(quán)激勵(lì)設(shè)置缺乏激勵(lì)性，缺乏關(guān)聯(lián)性設(shè)計(jì)。招商銀行在2008年3月公布A股股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，涉及關(guān)鍵指標(biāo)6項(xiàng)（平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、平均資產(chǎn)收益率、非利息收入比例、準(zhǔn)備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項(xiàng)指標(biāo)（平均凈資產(chǎn)收益率、資本充足率）。其中，前6項(xiàng)指標(biāo)參照對(duì)象為上市銀行（4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項(xiàng)指標(biāo)按一定的比例單獨(dú)計(jì)算。后兩項(xiàng)指標(biāo)滿足的條件為平均凈資產(chǎn)收益率不低于參照對(duì)象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)分不低為100分且后兩項(xiàng)指標(biāo)同時(shí)滿足時(shí)為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年?？傤~度為1.47億股，分兩批授予激勵(lì)對(duì)象。第一批激勵(lì)對(duì)象共8000萬股，購買價(jià)格為2008年3月18日招商銀行股票收盤價(jià)或3月18日前30個(gè)交易日招商銀行股票價(jià)格平均收盤價(jià)兩者中的最高價(jià)的50%。因?yàn)樵谡行泄技?lì)計(jì)劃時(shí)，其業(yè)績效益已經(jīng)超過激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置的條件，因此失去激勵(lì)作用，這亦印證前文的統(tǒng)計(jì)分析。

四、對(duì)策與建議

探索多種激勵(lì)相結(jié)合、股權(quán)激勵(lì)覆蓋更全面的計(jì)劃。從前文分析中可以看出，股權(quán)激勵(lì)的效果并不理想，盡管實(shí)施7年之久，但是至今仍然沒有顯示出盈利能力的相對(duì)明顯提升。而與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵(lì)、員工持股計(jì)劃在一些上市公司得到較好的效果，應(yīng)當(dāng)從這些方面進(jìn)行探索改進(jìn)，增強(qiáng)全員的主人翁意識(shí)。

在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要兼具過程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)，而且指標(biāo)要具有增長性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤增長率等8個(gè)指標(biāo)作為激勵(lì)考核依據(jù)，但是沒有考慮自身的成長性、歷史經(jīng)營業(yè)績、規(guī)模等因素，籠統(tǒng)地運(yùn)用4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行作為對(duì)比，參考意義弱化。

高管薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)性較弱，需要制定相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)――業(yè)績關(guān)聯(lián)機(jī)制提高公司效益和價(jià)值。建議考慮規(guī)模、歷史業(yè)績、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，綜合設(shè)計(jì)一套考核體系，提高激勵(lì)效果。此外，要提高各項(xiàng)指標(biāo)間的聯(lián)動(dòng)性，增加薪酬激勵(lì)的彈性，可上可下，隨考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整，更具市場化特點(diǎn)。引入市場化激勵(lì)機(jī)制使銀行績效考核的目標(biāo)清晰、評(píng)價(jià)客觀、結(jié)果真實(shí)反映績效，引導(dǎo)銀行職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營期間更多地注重長期利益，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。

改變股權(quán)激勵(lì)的福利化傾向，真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。招商銀行的激勵(lì)方案做出了有益的探索，但是其實(shí)現(xiàn)條件過于寬松，遭到市場詬病，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)充分征求市場、中小投資者的意見，這不僅對(duì)于股權(quán)激勵(lì)，乃至于對(duì)整個(gè)金融市場的公開、公平、公正都是有益的。

（作者單位為北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.

第3篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】 上市公司 股權(quán)激勵(lì) 公司績效

一、研究背景

股權(quán)激勵(lì)是二十世紀(jì)中葉出現(xiàn)的一種激勵(lì)制度，通過一定形式給予經(jīng)營者部分公司股權(quán)，并有效解決委托問題的一種長期性激勵(lì)制度，使經(jīng)營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠起到實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結(jié)構(gòu)的不斷完善。歸根結(jié)底，即能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個(gè)人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高。

自2005年我國《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》出臺(tái)以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權(quán)激勵(lì)方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案，占上市公司總數(shù)的10%，在這些方案中，獲批并進(jìn)入實(shí)施階段的公司只有95家。縱觀國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究文獻(xiàn)，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的效果，仍存在爭議。有些學(xué)者指出，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績正相關(guān)。有些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績存在負(fù)相關(guān)或者相關(guān)性微弱。本文將對(duì)股權(quán)激勵(lì)和公司業(yè)績進(jìn)行更深入的研究。

二、樣本的選擇與數(shù)據(jù)來源

本文主要研究上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績之間的關(guān)系，選擇2010年滬深兩市實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關(guān)數(shù)據(jù)的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報(bào)報(bào)告中披露的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，各指標(biāo)來源于銳思數(shù)據(jù)庫及巨潮咨詢網(wǎng)，并運(yùn)用SPSS17.0完成數(shù)據(jù)的分析。

三、研究設(shè)計(jì)

1、研究假設(shè)的提出

假設(shè)1：上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象持股比例與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)利益聚集假說，公司業(yè)績會(huì)隨著經(jīng)營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經(jīng)營者有足夠的動(dòng)力來提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

假設(shè)2：上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象持股比例與公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)管理者持股比例增加時(shí)，會(huì)使管理者有更多的權(quán)利控制企業(yè)，外界對(duì)管理層的約束力下降，管理者會(huì)更多地以犧牲其他股東的利益為代價(jià)，通過追求自利目標(biāo)而不是公司價(jià)值目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自身福利最大化。

假設(shè)3：上市公司的成長能力對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績效關(guān)系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強(qiáng)，投資者對(duì)其未來經(jīng)營預(yù)期越好，從而公司的市場價(jià)值表現(xiàn)就越好；相反，公司風(fēng)險(xiǎn)越大，未來收益越不確定，投資者對(duì)其價(jià)值判斷也就越低，公司的市場價(jià)值表現(xiàn)也越差。

假設(shè)4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績有顯著關(guān)系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經(jīng)營管理問題也就越復(fù)雜，因而對(duì)經(jīng)理能力的要求越高，管理者的報(bào)酬及激勵(lì)程度就會(huì)相應(yīng)增加，管理者有充足的動(dòng)力來提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績相應(yīng)增加。

2、變量的選取

（1）公司業(yè)績變量的選取。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為評(píng)價(jià)公司業(yè)績的變量。該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平， 指標(biāo)值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對(duì)股東投入資本的利用效率， 它彌補(bǔ)了每股稅后利潤指標(biāo)的不足。同時(shí)，上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，對(duì)經(jīng)營者的考核指標(biāo)大多采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）。

（2）股權(quán)激勵(lì)變量的選取。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在全部公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中，其中對(duì)管理層的激勵(lì)有77% 是采用股票期權(quán)的方式。因此，本文采用上市公司股權(quán)激勵(lì)方案中授予的股權(quán)占公司總股本的比例（MR）來衡量股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施水平。

（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會(huì)影響到公司的運(yùn)營以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細(xì)描述了各變量的性質(zhì)、名稱、符號(hào)和定義等內(nèi)容。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績的回歸分析

1、描述性分析

通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，利用SPSS17.0軟件對(duì)被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

由上表可以看出，目前上市公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權(quán)激勵(lì)在上市公司中的激勵(lì)程度較高。

2、單變量相關(guān)性分析

單變量相關(guān)性分析是對(duì)模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進(jìn)行兩兩分析，一方面對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關(guān)關(guān)系，另一方面檢驗(yàn)被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關(guān)。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績和股權(quán)激勵(lì)水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關(guān)關(guān)系，通過了5%的顯著性檢驗(yàn)，說明股權(quán)激勵(lì)的加強(qiáng)和公司規(guī)模的擴(kuò)大均會(huì)提升公司業(yè)績水平。同時(shí)，公司業(yè)績和公司成長性之間也存在正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)僅為0.015，相關(guān)性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗(yàn)。兩個(gè)控制變量公司成長與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵(lì)程度與公司規(guī)模的相關(guān)系數(shù)為負(fù)，二者存在負(fù)的相關(guān)關(guān)系，說明公司規(guī)模的擴(kuò)大，管理成本相應(yīng)增加，股權(quán)激勵(lì)水而降低。

3、多變量相關(guān)性分析

建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進(jìn)行線性回歸分析，得出結(jié)果如表4所示。

由上表可知，線性回歸模型中的股權(quán)激勵(lì)股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，并且回歸系數(shù)均為正值，表明股權(quán)激勵(lì)與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關(guān)關(guān)系。因此接受本文的研究假設(shè)1和假設(shè)4，并否定假設(shè)2。同時(shí)，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明公司成長對(duì)公司業(yè)績的影響甚微，因此拒絕假設(shè)3。

4、結(jié)論

通過以上分析，將凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進(jìn)行回歸分析后，得出以下結(jié)論。

（1）股權(quán)激勵(lì)股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。通過單變量相關(guān)性分析，可知公司業(yè)績與股權(quán)激勵(lì)股本比例、公司業(yè)績與公司規(guī)模之間均存在正的相關(guān)性關(guān)系。再通過對(duì)線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權(quán)激勵(lì)股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應(yīng)的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，再次驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關(guān)關(guān)系，說明股權(quán)激勵(lì)股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績越高；公司規(guī)模越大，公司的業(yè)績提升越快。

（2）公司成長與公司業(yè)績之間不存在相關(guān)性關(guān)系。單變量相關(guān)性分析表明，公司業(yè)績與公司成長之間的相關(guān)性微弱，相關(guān)系數(shù)為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)。再進(jìn)一步進(jìn)行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應(yīng)的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗(yàn)，說明公司成長對(duì)公司業(yè)績的影響甚微。

五、完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議

1、加快資本市場建設(shè)，使股價(jià)正確反映公司價(jià)值

股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經(jīng)營業(yè)績的評(píng)價(jià)。股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來源、行權(quán)價(jià)格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。證券監(jiān)督部門要為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強(qiáng)市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時(shí)，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。

2、完善經(jīng)理人市場及法人治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對(duì)在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競爭性的人才市場選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。股權(quán)激勵(lì)方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標(biāo)一致，促進(jìn)股東價(jià)值最大化。為保證股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)行，需改變我國部分上市公司內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，減少“兩權(quán)合一”現(xiàn)象，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)制度。

3、企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)適合其自身發(fā)展階段的股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標(biāo)要求就不同。對(duì)于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現(xiàn)金流是頭等大事。而對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴(kuò)大市場份額更為重要。因此，企業(yè)要針對(duì)自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權(quán)激勵(lì)方案，才能充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、制定合理的業(yè)績考核制度

上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行，關(guān)鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績考核制度。要結(jié)合上市公司各行業(yè)的成長特點(diǎn)及所處的不同階段進(jìn)行評(píng)定，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，更要注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)的合理運(yùn)用。同時(shí)可以結(jié)合EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）等財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而增加考核體系的科學(xué)性和合理性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉：激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的分類比較研究[J].華東經(jīng)濟(jì)理,2003（12）.

第4篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 股利政策； 現(xiàn)金股利

中圖分類號(hào)：F275.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權(quán)激勵(lì)作為降低兩權(quán)分離造成的成本、提升公司業(yè)績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關(guān)系，因此，股權(quán)激勵(lì)和股利分配一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)問題，并且在這兩個(gè)研究領(lǐng)域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國外不同的是，我國很少有文獻(xiàn)將這兩個(gè)問題放在同一框架下進(jìn)行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的推出較晚。2005年12月31日證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標(biāo)志著我國公司經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)的正式啟動(dòng)。此后，從該辦法2006年1月1日正式實(shí)施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺(tái)后，作為監(jiān)管層的證監(jiān)會(huì)、國資委和財(cái)政部又先后出臺(tái)了三個(gè)備忘錄、國有控股企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的補(bǔ)充通知等一系列文件，進(jìn)一步對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。本文試圖運(yùn)用上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

在股權(quán)激勵(lì)對(duì)股利分配政策的影響研究上，國外學(xué)者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數(shù)量。之所以能夠得出這一一致結(jié)論，主要是由于國外實(shí)行的多是非保護(hù)型股權(quán)激勵(lì)政策，即行權(quán)價(jià)格一經(jīng)確定，不會(huì)隨著股利分配而發(fā)生任何改變。與國外相比，國內(nèi)在該領(lǐng)域的相關(guān)研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為研究對(duì)象，分析了中國上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的影響，并得出經(jīng)理人有目的的利用提高送轉(zhuǎn)股水平方式降低行權(quán)價(jià)格，通過市場的“價(jià)格幻覺”提高股權(quán)激勵(lì)收益的結(jié)論。肖淑芳等（2012）的進(jìn)一步研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵(lì)公司的送轉(zhuǎn)股水平和現(xiàn)金股利水平從公告計(jì)劃前一年起顯著高于非股權(quán)激勵(lì)公司；上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)送轉(zhuǎn)股和現(xiàn)金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對(duì)比分析2006—2009年期間推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司和非股權(quán)激勵(lì)公司的數(shù)據(jù)，認(rèn)為相比非股權(quán)激勵(lì)公司，推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司更傾向于減少現(xiàn)金股利支付，這一結(jié)論與肖淑芳等的研究結(jié)論截然相反。

那么，經(jīng)過七年的發(fā)展完善，在股權(quán)分置改革這一轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機(jī)心理使得投資者大多并不關(guān)注股利政策而只關(guān)心股價(jià)波動(dòng)的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現(xiàn)象比較嚴(yán)重的治理環(huán)境下，作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的同時(shí)又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權(quán)激勵(lì)收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會(huì)造成沒有降低反而增加成本的結(jié)果？相比非股權(quán)激勵(lì)公司，推出股權(quán)激勵(lì)方案公司的股利政策又會(huì)有何不同？

本文旨在運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)上述問題進(jìn)行回答，并對(duì)肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結(jié)論之一進(jìn)行實(shí)證支撐，使得股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關(guān)注，同時(shí)對(duì)其中存在的問題進(jìn)行更加系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和改進(jìn)。

三、理論分析與研究假設(shè)

委托理論認(rèn)為，在信息不對(duì)稱的情況下，管理者處于相對(duì)的信息優(yōu)勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優(yōu)勢，獲取如在職消費(fèi)、過度投資（即投資于NPV

股權(quán)激勵(lì)是一種通過讓管理者獲得公司股權(quán)形式而給予企業(yè)管理者一定的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而為公司的長期發(fā)展勤勉盡責(zé)，減少或消除短期行為的一種激勵(lì)方法。

最優(yōu)契約理論認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)將股東和管理者的利益聯(lián)系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費(fèi)，因此，現(xiàn)金股利也會(huì)相應(yīng)的增加。

但是，股票期權(quán)假說認(rèn)為，公司分配現(xiàn)金股利后，股價(jià)將會(huì)下跌，而期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不變，管理者的股票期權(quán)價(jià)值將會(huì)在無形之中下降。同時(shí)，股票期權(quán)的行權(quán)意味著流通在外的股票數(shù)量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權(quán)行權(quán)之前進(jìn)行股票回購，可減少流通在外的股票數(shù)量，為即將行權(quán)的期權(quán)儲(chǔ)備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會(huì)傾向于用股票回購來代替現(xiàn)金股利，從而避免手中的股票期權(quán)價(jià)值下降。

中國證監(jiān)會(huì)頒布的《管理辦法》第二十五條規(guī)定：上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。

四、實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究的是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施日）至2012年12月31日的股權(quán)激勵(lì)公司作為樣本數(shù)據(jù)。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案。為了使數(shù)據(jù)具有可比性、連續(xù)性，研究時(shí)剔除了下列數(shù)據(jù)：

（1）ST類公司；

（2）金融保險(xiǎn)類公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分?jǐn)?shù)據(jù)不全的非平衡樣本公司。

經(jīng)處理后，共得到194個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司有效觀測樣本，各年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司數(shù)量如表1所示。

股權(quán)激勵(lì)樣本數(shù)據(jù)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自香港理工大學(xué)中國會(huì)計(jì)與金融研究中心和深圳國泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開發(fā)的《上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)庫》（CSMAR），使用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國內(nèi)很多學(xué)者對(duì)我國上市公司股利政策的影響因素進(jìn)行了研究，得出了公司規(guī)模、盈利能力、負(fù)債水平、現(xiàn)金流量等對(duì)股利政策有影響的結(jié)論。因此，本文在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表3提供了股權(quán)激勵(lì)公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，表4則提供了非股權(quán)激勵(lì)公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

對(duì)比分析2006—2012年股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司的資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)報(bào)酬率等指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于非股權(quán)激勵(lì)公司，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司總體上資產(chǎn)負(fù)債率低、經(jīng)營活動(dòng)現(xiàn)金流量充足、盈利能力強(qiáng)。正常情況下，這部分公司更有能力實(shí)施現(xiàn)金股利分配。而由表3和表4可知，股權(quán)激勵(lì)公司中有77.26%選擇發(fā)放現(xiàn)金股利，遠(yuǎn)高于非股權(quán)激勵(lì)公司的56.55%。為了能夠進(jìn)一步說明問題，對(duì)比了股權(quán)激勵(lì)公司和非股權(quán)激勵(lì)公司2006—2012年度每股現(xiàn)金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)可以明顯看出，股權(quán)激勵(lì)公司的每股現(xiàn)金股利無論是均值還是中值均高于非股權(quán)激勵(lì)公司。這說明，股權(quán)激勵(lì)公司不僅有能力支付更多現(xiàn)金股利，而且事實(shí)上也確實(shí)增加了現(xiàn)金股利的支付水平。

根據(jù)上述分析可知，股權(quán)激勵(lì)公司較非股權(quán)激勵(lì)公司，更傾向于增加現(xiàn)金股利的支付。那么，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)公司而言，在其股權(quán)激勵(lì)方案推出前后，現(xiàn)金股利的支付政策又是否會(huì)存在差別？對(duì)2006—2012年度期間推出股權(quán)激勵(lì)方案且仍處于實(shí)施階段的公司進(jìn)行了更進(jìn)一步的描述性統(tǒng)計(jì)分析，并將所有數(shù)據(jù)劃分實(shí)施前n年、實(shí)施當(dāng)年和實(shí)施后n年（n=1，2）等五個(gè)不同的區(qū)間，其中實(shí)施當(dāng)年為第t年，五個(gè)區(qū)間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，從第t-1年，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年開始，每股現(xiàn)金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年便開始了機(jī)會(huì)主義行為，為獲取非努力性股權(quán)激勵(lì)收益提前做好準(zhǔn)備，具體數(shù)據(jù)見表6。

（四）模型設(shè)計(jì)

從股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利的影響看，股權(quán)激勵(lì)的符號(hào)為正，說明上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響，假設(shè)1得到了驗(yàn)證，即公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃這一因素對(duì)上市公司發(fā)放現(xiàn)金股利有促進(jìn)的作用。已經(jīng)公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司管理者，通過提高現(xiàn)金股利支付水平，在實(shí)現(xiàn)眼前利益的同時(shí)，大幅降低了行權(quán)價(jià)格，間接使手中的股票期權(quán)增值，從而無需經(jīng)過努力便獲得了股權(quán)激勵(lì)收益。

資產(chǎn)負(fù)債率的回歸系數(shù)為負(fù)，即上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率越高，越不傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)金流量的回歸系數(shù)為正，這說明企業(yè)的規(guī)模越大、現(xiàn)金流越充足，越傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；資產(chǎn)報(bào)酬率與送現(xiàn)金股利的支付水平顯著正相關(guān)，企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，管理者越傾向于將盈余以現(xiàn)金的形式回報(bào)給股東。

表11和表12是模型2的回歸結(jié)果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數(shù)顯著為正。由于激勵(lì)方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施1年前，管理層就開始通過提高現(xiàn)金股利的支付水平來為自身謀得利益。

五、結(jié)論

本文運(yùn)用理論與實(shí)證分析，通過描述性檢驗(yàn)和回歸檢驗(yàn)，運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究了我國上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利分配政策的影響，結(jié)論如下：

1.上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對(duì)現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響?；谖覈善逼跈?quán)是保護(hù)性期權(quán)、現(xiàn)金股利支付具有降低行權(quán)價(jià)格這一特點(diǎn)，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現(xiàn)金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權(quán)價(jià)格，為將來獲得非努力性股權(quán)激勵(lì)收益做準(zhǔn)備。

2.從公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的前一年起，股權(quán)激勵(lì)公司的現(xiàn)金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現(xiàn)金股利支付水平有小幅波動(dòng)，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結(jié)論表明，盡管股權(quán)激勵(lì)的初衷是使企業(yè)的管理者與所有者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的統(tǒng)一，降低成本，但現(xiàn)實(shí)中，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時(shí)在另一方面說明，股權(quán)激勵(lì)是除公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、償債能力等因素外又一個(gè)影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過前文股權(quán)激勵(lì)對(duì)現(xiàn)金股利分配政策影響的實(shí)證分析，我們對(duì)這個(gè)原本能夠降低成本、提升公司業(yè)績、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的激勵(lì)方式在我國的實(shí)際實(shí)施效果有了進(jìn)一步了解。在此基礎(chǔ)上，在保持我國現(xiàn)有的股利保護(hù)性期權(quán)制度不變的前提下，筆者提出，企業(yè)可以通過實(shí)施穩(wěn)定的現(xiàn)金股利分配政策來降低成本。

實(shí)施穩(wěn)定的股利政策，意味著企業(yè)每年支付的稅前現(xiàn)金股利應(yīng)保持不變或者在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行波動(dòng)，這在一定程度上對(duì)管理者隨意調(diào)整現(xiàn)金股利支付水平設(shè)置了障礙。當(dāng)企業(yè)盈利能力沒有發(fā)生較大改善但現(xiàn)金股利支付水平有較大幅度的變動(dòng)時(shí)，股東可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取行動(dòng)來制止管理者的損公利己行為，使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施真正有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，真正做到為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的最終目標(biāo)保駕護(hù)航。

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第5篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】上市公司 薪酬 公司績效 高層管理者

目前，由于我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在不足以及公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，許多上市公司對(duì)高管缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，高管的大量“偷懶”行為和短期行為，損害了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文通過研究上市公司高管持股的薪酬激勵(lì)制度對(duì)高管薪酬和公司績效的影響，深入了解我國上市公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性，提出相應(yīng)的政策建議，以解決目前對(duì)高管有效激勵(lì)不足的問題。

一、對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1、委托理論

該理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征是實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。當(dāng)所有者不能在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策的同時(shí)圓滿從事日常經(jīng)營管理活動(dòng)時(shí)，就會(huì)委托專業(yè)管理人員來經(jīng)營企業(yè)，這就產(chǎn)生了委托關(guān)系。由于委托關(guān)系的四大缺陷――利益不相容、風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱、契約不完全、信息不對(duì)稱，人有可能利用其職權(quán)，以犧牲企業(yè)利潤、損害委托人權(quán)益為代價(jià)，追求個(gè)人效用最大化。為解決委托人和人利益上的矛盾，必須激勵(lì)人，使其行為與委托人效用一致，這樣成本就不可避免。

2、委托問題的解決途徑

理論上，只要委托關(guān)系存在，委托人的目標(biāo)就不能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，問題就不能根本消除。如何使委托人與人的目標(biāo)最大限度地趨于一致并使成本降至最低？理論認(rèn)為：人必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；如人是風(fēng)險(xiǎn)中性者，可通過使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)來達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果，但實(shí)際上只能讓人擁有部分索取權(quán)。委托人可以運(yùn)用獎(jiǎng)金、年薪、股權(quán)激勵(lì)等報(bào)酬計(jì)劃使的報(bào)酬與經(jīng)營績效相掛鉤，使剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)相匹配，最大程度減少成本，并達(dá)到對(duì)人的有效激勵(lì)。因此，為了研究薪酬激勵(lì)計(jì)劃的有效性，很多實(shí)證分析都非常關(guān)注高管報(bào)酬和公司績效的相關(guān)性分析。

二、研究模型設(shè)計(jì)

1、模型研究的目的

模型研究的目的是研究持股激勵(lì)對(duì)高管得薪績敏感性的影響。我國的高管薪酬制度經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：（1）基薪+獎(jiǎng)金+年度利潤分成+福利等；（2）年薪制；（3）工資+年度獎(jiǎng)勵(lì)+股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票或股票期權(quán)等方式對(duì)高管進(jìn)行長期激勵(lì)。（1）、（2）薪酬制度注重對(duì)高管進(jìn)行短期激勵(lì)，而高管短期利益最大化的目標(biāo)與公司長期價(jià)值最大化的目標(biāo)會(huì)發(fā)生沖突。鼓勵(lì)高管更多地關(guān)注公司的長期發(fā)展而不是短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)無疑是一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制，其理論邏輯是：股權(quán)激勵(lì)―高管努力工作―企業(yè)價(jià)值最大化―股價(jià)上升―高管獲得收益，企業(yè)價(jià)值最大化成為股東和高管的共同目標(biāo)。

然而股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”：一方面，高管為使自己的股票升值不得不勤勉進(jìn)取，以使公司業(yè)績向好、股價(jià)提升；一方面也使個(gè)別人鋌而走險(xiǎn)，為了自身利益進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊，給公司帶來危機(jī)。本文要研究的是引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，高管薪酬對(duì)公司長期績效和短期績效的敏感性的變化，分析我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性及其原因。

2、變量定義

（1）定量變量。①高管薪酬水平：高管在這里包括首席執(zhí)行官、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，他們負(fù)責(zé)公司的日常行政管理和經(jīng)營事務(wù)。搜集的數(shù)據(jù)是高管前三名薪酬總額，求平均值即可得高管的個(gè)人薪酬水平，記為COMP，取對(duì)數(shù)為LN（comp）。②公司規(guī)模：由于大量實(shí)證認(rèn)為高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)，這里引入其作為控制變量，用公司總資產(chǎn)ASSET作為公司規(guī)模大小的衡量指標(biāo)，取對(duì)數(shù)記為LN（asset）。③凈資產(chǎn)收益率：即凈利潤除以股東權(quán)益（年末的股東權(quán)益進(jìn)行計(jì)算），它反映了當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，是公司的盈利能力指標(biāo)，也是短期績效的重要衡量指標(biāo)，記為 ROE。④三年資本平均增長率：其計(jì)算公式為[（年末所有者權(quán)益/三年前年末所有者權(quán)益）^（1/3）]-1。它是公司的發(fā)展能力指標(biāo)，在一定程度上衡量了公司的長期績效，記為 IROE。這里將計(jì)算上市公司2004―2006年的IROE。

（2）虛擬變量。①公司所在區(qū)域：我國可劃分為東、中、西三部分（港澳臺(tái)未計(jì)入內(nèi)），三部分經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大，因此公司所在經(jīng)濟(jì)地區(qū)不同必然會(huì)影響高管薪酬水平，所以這里引入兩個(gè)區(qū)域虛擬變量：AREA1和AREA2 。東、中、西三部分劃分標(biāo)準(zhǔn)為：東部包括京、津、冀、魯、遼、滬、蘇、浙、閩、粵、瓊；中部包括黑、吉、晉、豫、徽、湘、鄂、贛；西部包括渝、川、貴、陜、甘、青、藏、蒙、疆、寧、桂、滇。按照公司所在區(qū)域賦值，若該公司在東部，則AREA1=1，否則AREA1=0；若該公司在中部，則AREA2=1，否則AREA2=0。②高管是否持股：記為 EOS，該變量反映了公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用程度。若高管持股，則EOS=1，否則EOS=0。

（3）模型假設(shè)。引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制將提高高管薪酬與長期績效的敏感度，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)是一種長期激勵(lì)。目前我國上市公司多采用讓高管持股的方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，以使其與股東的目標(biāo)趨于一致，關(guān)注公司長期利潤的最大化。引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制將改變過去高管只注重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，甚至不惜犧牲長期績效來提升短期績效的傾向，提高高管薪酬與長期績效的敏感性。基于此作出以下假設(shè)――假設(shè)一，高管薪酬水平與短期業(yè)績指標(biāo)ROE正相關(guān)；假設(shè)二，引入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，高管薪酬水平與長期業(yè)績的敏感性將上升。

（4）模型構(gòu)建。激勵(lì)機(jī)制模型（MODEL1）：用以驗(yàn)證假設(shè)LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分別衡量高管短期和長期的薪績敏感度，驗(yàn)證β2和β5符號(hào)的正負(fù)和顯著性水平可以判斷假設(shè)的正確性。

三、回歸分析

1、數(shù)據(jù)的搜集和整理

這里以中國2004年以前上市的公司為研究對(duì)象，為了研究的需要，剔除以下不符合條件的公司：極端值會(huì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果產(chǎn)生不利影響，所以剔除業(yè)績過差的st和pt公司；國內(nèi)投資者主要關(guān)注A股上市公司，所以剔除同時(shí)發(fā)行A股和B股的上市公司；新上市公司業(yè)績?nèi)菀壮霈F(xiàn)非正常波動(dòng)，而且公司內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的構(gòu)建特點(diǎn)及相關(guān)指標(biāo)的有效性，要計(jì)算高管薪酬的對(duì)數(shù)，故剔除高管薪酬為0的公司，要計(jì)算三年資本平均增長率并考慮ROE指標(biāo)的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末會(huì)計(jì)期間內(nèi)所有者權(quán)益出現(xiàn)為負(fù)的情況的公司；還要剔除相關(guān)數(shù)據(jù)披露不完全的公司。共選取1082家上市公司，除了IROE的計(jì)算要用到2004―2006年度的年報(bào)數(shù)據(jù)之外，其余變量的數(shù)據(jù)都是上市公司2006年公布的年報(bào)數(shù)據(jù)；相關(guān)數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。

2、描述性統(tǒng)計(jì)分析

利用EXCEL2003計(jì)算相關(guān)數(shù)據(jù)，做描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見表1。

由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值為25.21萬元，不同公司的高管薪酬差異極大，極差達(dá)312.07萬元。與以往的統(tǒng)計(jì)相比，高管薪酬是在不斷上升的。李增泉統(tǒng)計(jì)1998年848家上市公司高管薪酬均值為4.09萬元，魏剛統(tǒng)計(jì)（816家上市公司）為3.75萬元；張必武統(tǒng)計(jì)2001年909家上市公司高管薪酬均值為13.07萬元；王培欣統(tǒng)計(jì)出2003年858家上市公司高管薪酬均值為16.5萬元。當(dāng)期業(yè)績指標(biāo)ROE均值為6.61%，與張必武統(tǒng)計(jì)的2001年5.51% 和王培欣統(tǒng)計(jì)的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由統(tǒng)計(jì)來看，僅248家上市公司的高管有持股，占樣本總數(shù)的23%，零持股現(xiàn)象十分嚴(yán)重，股權(quán)激勵(lì)未能普及。

3、回歸分析結(jié)果

表2持股對(duì)高管人員薪績敏感性影響的回歸分析

（n=1080）

（注：ER定義為EOS×ROE,EI定義為EOS×IROE。）

模型回歸結(jié)果見表2。R2 =0.242437，Adj-R2 =0.237490；F（7，1072）= 49.00918，p值為0.000000；德賓―沃森d統(tǒng)計(jì)量=2.000888。在5%的顯著性水平下，不存在序列自相關(guān)問題，用懷特檢驗(yàn)也不存在異方差問題。

根據(jù)模型的回歸結(jié)果分析，高管薪酬與短期業(yè)績指標(biāo)ROE顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)a，說明高管薪酬受到短期績效的強(qiáng)烈影響。這與目前我國高管薪酬大多和當(dāng)期業(yè)績指標(biāo)直接掛鉤的情況相符，而且其回歸系數(shù)為0.724388，具有經(jīng)濟(jì)學(xué)含義，代表了高管薪酬對(duì)于短期績效的敏感程度。

長期績效IROE的回歸系數(shù)為正但并不顯著，這符合現(xiàn)實(shí)情況，即多數(shù)上市公司相對(duì)于短期績效指標(biāo)而言，忽視了長期績效指標(biāo)，高管薪酬與長期績效并不掛鉤，這導(dǎo)致了兩者之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。IROE的回歸系數(shù)代表了高管薪酬對(duì)于長期績效的敏感程度，其值為0.098986，遠(yuǎn)小于ROE的回歸系數(shù)，說明高管薪酬水平對(duì)短期績效的敏感程度大大超過對(duì)長期績效的敏感程度。

ER和EI都是差別斜率系數(shù)，分別表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬與短期績效和長期績效敏感性的差別程度。ER的回歸系數(shù)并不顯著但卻高達(dá)0.44536，大大提高了高管薪酬水平與短期績效的敏感性。這可能是我國的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不成熟造成的，高管可能在某種程度上控制這種長期激勵(lì)機(jī)制，如進(jìn)行財(cái)務(wù)舞弊、操縱股價(jià)，從而在短期內(nèi)攫取大量財(cái)富。EI的回歸系數(shù)非常不顯著，而且僅有0.015152，因此沒有充分的證據(jù)證明假設(shè)b。可以認(rèn)為，我國上市公司目前的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并沒有使高管薪酬與公司長期績效相掛鉤，也沒有使高管利益與股東利益相一致。這可能是因?yàn)槲覈壳暗馁Y本市場不完善、投機(jī)性過強(qiáng)、投資者缺乏投資理性導(dǎo)致股票的市場價(jià)格未真實(shí)反映公司的經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展?jié)摿υ斐傻?。因此，這種激勵(lì)不能公正地給予高管適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，股權(quán)激勵(lì)也就不能真正起到長期激勵(lì)的作用。而且當(dāng)股市整體上漲時(shí)，高管即使沒有付出更多的努力，依然可以獲得比平常更多的報(bào)酬。

此外，模型驗(yàn)證了這個(gè)結(jié)論：東部上市公司的高管薪酬顯著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬與西部上市公司的高管薪酬差異不顯著。模型也驗(yàn)證了高管薪酬與公司規(guī)模顯著正相關(guān)。

4、模型特點(diǎn)與不足

過去的研究多使用ROE作為公司績效的衡量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，研究高管持股這種長期薪酬激勵(lì)方式對(duì)于薪績敏感度的影響。但是ROE只能反映企業(yè)當(dāng)年的績效，衡量的是短期績效，應(yīng)該采用一種能夠反映企業(yè)長期績效的指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，這樣才能夠清楚股權(quán)激勵(lì)是否真正起到了長期激勵(lì)的作用。比較以上這些不足，本文的研究具有以下特點(diǎn)：除了用傳統(tǒng)的ROE作為公司績效衡量指標(biāo)以外，還運(yùn)用了公司的發(fā)展能力狀況指標(biāo)“三年資本平均增長率”作為公司長期績效的一個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行回歸分析；分析了股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)有何影響。本文也有不足之處，如沒有考慮到行業(yè)及其他因素對(duì)高管薪酬的影響；由于公司的長期績效衡很難衡量，這里用“三年資本平均增長率”也只是近似反映公司長期績效的好壞。

四、政策建議

1、改進(jìn)高管持股制度，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)，提高高管持股比例

回歸結(jié)果證明：高管持股制度并不能顯著提升高管薪酬與公司長期績效的敏感性。這主要是因?yàn)槲覈鲜泄靖吖艹止芍贫炔煌晟疲焊吖艹止蓪儆诠緝?nèi)部職工股的一部分，而且相當(dāng)于一種福利制度；憑借一級(jí)市場和二級(jí)市場之間的價(jià)差，高管無需努力也能夠獲得巨額回報(bào)；同一公司內(nèi)部高管之間持股數(shù)量沒有太大差別，起不到長期激勵(lì)作用。如果公司的治理結(jié)構(gòu)不合理，這種持股制度不僅起不到激勵(lì)作用，反而更容易被高管利用，成為短期內(nèi)謀取大量財(cái)富的合法而便捷的工具。

2、完善績效考核指標(biāo)，注重公司長遠(yuǎn)發(fā)展

這樣才能夠使得高管的薪酬更多地體現(xiàn)公司的長期業(yè)績而不是短期的會(huì)計(jì)盈余，從而減少高管的短期機(jī)會(huì)主義，防止財(cái)務(wù)舞弊和操縱行為，保證公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3、培育健全的經(jīng)理人市場和資本市場，加強(qiáng)外部約束

成熟的經(jīng)理人市場是對(duì)高管有效的外部約束，市場優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制將迫使高管努力工作，否則就會(huì)面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；這也有助于降低公司的成本，提高公司績效。但是由統(tǒng)計(jì)分析來看，高管的薪酬差距十分巨大，這固然存在著很多影響因素，也與我國經(jīng)理人市場的不成熟密切相關(guān)，而且東部上市公司的高管薪酬顯著高于中西部上市公司的高管薪酬也說明人才流動(dòng)不充分。成熟的資本市場能夠反映股票的真實(shí)價(jià)格，正確評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營績效和發(fā)展?jié)摿?，客觀地反映高管的經(jīng)營績效，使股權(quán)激勵(lì)充分發(fā)揮激勵(lì)作用，給予高管公正合理的報(bào)酬。但是我國股票市場的劇烈波動(dòng)顯然不利于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，只有培育穩(wěn)定理性的資本市場，才能實(shí)現(xiàn)外部資本市場對(duì)高管行為的激勵(lì)和約束。成熟的資本市場是實(shí)施一切股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。

4、建立完善的約束機(jī)制，保障激勵(lì)機(jī)制正常發(fā)揮作用

科學(xué)合理的公司治理結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)對(duì)高管有效約束的制度保障。良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠客觀公正地衡量公司的經(jīng)營績效，監(jiān)督、約束高管的權(quán)力，防止高管自定薪酬和內(nèi)部人控制，維護(hù)股東的權(quán)益，提高高管薪酬和公司績效的敏感性，維持公司的持續(xù)健康發(fā)展。

五、結(jié)論

高管薪酬與短期績效ROE顯著正相關(guān)，長期績效IROE對(duì)高管薪酬有微弱的正影響，但這種影響非常不顯著。同時(shí)，高管薪酬對(duì)公司短期績效的敏感性大大超過了其對(duì)公司長期績效的敏感性。引入高管持股機(jī)制后，并沒有顯著提高高管薪酬對(duì)公司長期績效的正相關(guān)關(guān)系，也沒有大幅度提升高管薪酬度對(duì)于長期績效的敏感性，反而提升了高管薪酬對(duì)于公司短期績效的敏感性。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 李增泉：激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效――一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）.

[2] 魏剛、楊乃鴿：高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）.

第6篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】 公司治理;股權(quán)激勵(lì);管理層

一、公司治理與股權(quán)激勵(lì)

(一)公司治理問題的產(chǎn)生

在現(xiàn)代企業(yè)制度中,公司的所有權(quán)和控制權(quán)是分離的,對(duì)于大公司來說這種分離是一種有效的經(jīng)濟(jì)組織形式。通過聘請有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人來管理公司,可以使得公司的經(jīng)營管理更加有效,有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。所有權(quán)和控制權(quán)的分離必然帶來委托關(guān)系,委托人預(yù)先賦予人一定的權(quán)力,并通過契約來約束人去執(zhí)行代表委托人利益的行動(dòng),人也因此獲得一定的報(bào)酬。當(dāng)管理者和所有者利益不一致時(shí),就會(huì)產(chǎn)生“委托―”問題。

特別是在一些大的上市公司中,所有權(quán)廣泛分散,管理者只擁有少量的股權(quán)或沒有任何股權(quán),對(duì)公司擁有很大的控制權(quán),公司的資源可能被用來最大化經(jīng)理人員的利益,而不是股東的利益。委托理論認(rèn)為,當(dāng)經(jīng)理人員只擁有公司部分剩余索取權(quán)時(shí),就會(huì)制定使自己效用最大化的經(jīng)營決策,獲得全部收益而只承擔(dān)部分成本。一個(gè)理性的經(jīng)理人員往往盡可能給公司賺錢的同時(shí)又盡可能地從公司里支出費(fèi)用以最大化自己的利益,成本就隨之產(chǎn)生。如何有效解決成本問題,一直是解決公司治理問題的關(guān)鍵。

(二)股權(quán)激勵(lì)的提出

在現(xiàn)實(shí)中,股東要求的是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化,管理者追求的則是自身利益的最大化,管理者憑著自己擁有大量信息的優(yōu)勢,在決策時(shí)可能會(huì)背離股東的要求而投資到凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目中去,或甚至做出與股東利益相反的選擇。正是這種利益的相悖性要求有一套有效的激勵(lì)機(jī)制來對(duì)此進(jìn)行統(tǒng)一,股權(quán)激勵(lì)正是將二者結(jié)合起來的最好工具。

因此,授予經(jīng)理人員一定的股權(quán),使他成為相對(duì)控股股東的人,其監(jiān)督成本往往要小于對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行有效監(jiān)督所獲得的收益。經(jīng)理人員擁有的股權(quán)越小,其成本越大,當(dāng)沒有股權(quán)時(shí),成本達(dá)到最大。經(jīng)理人員持股能增大公司的價(jià)值,有利于公司價(jià)值的提高。

二、我國現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)模式及其評(píng)價(jià)

(一)通過獎(jiǎng)勵(lì)基金購買流通股模式

采用這種股權(quán)激勵(lì)模式,首先確定一個(gè)提取比例,從凈利潤中提取股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)基金,然后購買由大股東轉(zhuǎn)讓的流通股。這種模式可以避開《公司法》關(guān)于回購本公司股票的規(guī)定,在一定程度上解決了股票來源的規(guī)定。這種模式有兩個(gè)主要的缺陷:一是由于我國股票價(jià)格偏高,一方面會(huì)導(dǎo)致所購買的股票數(shù)量有限,激勵(lì)作用不明顯。二是期權(quán)股票是由大股東提供,大股東是不會(huì)憑空出讓這個(gè)“利”,董事會(huì)在公司事務(wù)的處理上,可能會(huì)做出有利于大股東利益,損害小股東利益的決策。

(二)增發(fā)新股模式

這種模式是通過增發(fā)新股的方式來解決股票來源的問題,這種模式是真正意義上的股票期權(quán)模式。現(xiàn)階段,我國上市公司實(shí)施這種模式的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,一般不是為了激勵(lì)而特別發(fā)行新股,通常是在發(fā)行新股時(shí),向證監(jiān)會(huì)申請,將一小部分新股作為公司履行股票期權(quán)計(jì)劃股票的來源。這種做法在形式上比較規(guī)范,只是目前證監(jiān)會(huì)對(duì)此的審批傾向于高科技公司,普通行業(yè)的公司實(shí)行這種模式比較困難。

(三)虛擬股票期權(quán)計(jì)劃

這種模式的一般做法是公司在一個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)實(shí)際需要確定提取比例,從公司的稅后利潤中提取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)基金,然后從獎(jiǎng)勵(lì)基金中拿出一部分來實(shí)施這一計(jì)劃。按照員工的業(yè)績情況確定獎(jiǎng)勵(lì)金額,根據(jù)公司當(dāng)時(shí)股票價(jià)格折算為股票數(shù),員工虛擬持有。若實(shí)施送股,將同步增加持有的股數(shù),若分紅,員工也得到相應(yīng)的現(xiàn)金額。當(dāng)員工服務(wù)達(dá)到一定的年限后,可將持有的虛擬股票變現(xiàn),即按當(dāng)時(shí)的股票市價(jià)折為現(xiàn)金發(fā)放給員工。這種模式通過采取建立完善的考核體系來分配股票、確定虛擬股票的內(nèi)部市場價(jià)格與真實(shí)股價(jià)同比例波動(dòng)等辦法,使公司在實(shí)施該計(jì)劃時(shí)既能保留股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn),又沒有違反法律法規(guī)的嫌疑,操作性比較強(qiáng)。但這種模式也存在一些問題,主要是用于兌現(xiàn)虛擬股票資金的來源問題。由于公司并不持有真實(shí)的股票,如果公司股價(jià)上升幅度巨大,公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金可能不足以支付。

三、股權(quán)激勵(lì)的積極作用

首先,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值。企業(yè)經(jīng)營者的人力資本是一種稀缺性資源,傳統(tǒng)薪酬制度不能體現(xiàn)這一稀缺性資源的產(chǎn)權(quán)價(jià)值。企業(yè)的管理者在客觀上有成為企業(yè)所有者的要求,股票期權(quán)能較好的解決這個(gè)問題。

其次,股權(quán)激勵(lì)能使公司在節(jié)約現(xiàn)金的情況下實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的激勵(lì)。在股票期權(quán)制度下,企業(yè)授予管理人員的僅僅是一個(gè)期權(quán),是不確定的預(yù)期收入,它的價(jià)值只有在管理人員經(jīng)過努力,使公司經(jīng)營業(yè)績上升和股票價(jià)格上漲后才能真正體現(xiàn)出來,這種收入是在市場中實(shí)現(xiàn)的,公司始終沒有現(xiàn)金的流出。對(duì)于高層管理者和一些技術(shù)骨干來說,股權(quán)的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于現(xiàn)金報(bào)酬,通過股票期權(quán),優(yōu)秀人才可以獲得相當(dāng)可觀的回報(bào)。股權(quán)激勵(lì)具有延期支付的特點(diǎn),加大了管理人員的離職成本。

四、股權(quán)激勵(lì)的消極作用

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將經(jīng)理人未來獲得的期權(quán)股票與公司的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來,而實(shí)際上大多數(shù)經(jīng)理人員通常只持有企業(yè)很少部分的股票,他們的經(jīng)營表現(xiàn)和個(gè)人所得之間的相關(guān)性較低。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能帶來管理者道德風(fēng)險(xiǎn),股票期權(quán)設(shè)計(jì)的目的在于將企業(yè)提供的內(nèi)部激勵(lì)外部化和市場化,激勵(lì)的大小取決于股票的市場價(jià)格。在一個(gè)劇烈波動(dòng)與不成熟的新興股票市場中,上市公司管理者無法準(zhǔn)確的預(yù)期其獲得的期權(quán)的未來價(jià)值和股票增值,在推行股票期權(quán)時(shí)其效果可能無法產(chǎn)生,甚至帶來反向激勵(lì)。這種反向作用輕則削弱期權(quán)的激勵(lì)作用,重則導(dǎo)致高級(jí)管理人員參與市場操作。如果管理者道德缺失,為了個(gè)人私利而不顧企業(yè)長期利益,采取短期財(cái)務(wù)處理及虛假信息披露等違規(guī)手段操縱二級(jí)市場股價(jià),導(dǎo)致股票價(jià)格嚴(yán)重失真,就形成了管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)。

高層管理人員股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分配不公,企業(yè)高層管理人員特別是公司首席執(zhí)行官個(gè)人收入增長過快,與企業(yè)內(nèi)部其他人員的差距在不合理的擴(kuò)大,專為高層管理人員設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成為公司造假直接的動(dòng)力。當(dāng)股票期權(quán)成為經(jīng)理人報(bào)酬的主要來源時(shí),經(jīng)理人自然更關(guān)注公司股價(jià),股價(jià)主要受利潤的影響,經(jīng)理人員有動(dòng)力操縱利潤。當(dāng)公司利潤增加,股票價(jià)格提高,執(zhí)行期權(quán)才有利可圖。經(jīng)理人員有很強(qiáng)的動(dòng)力來進(jìn)行贏余管理,甚至財(cái)務(wù)造假來獲得將來股票期權(quán)的收益。

五、推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)、解決公司治理問題的建議

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并不能解決公司治理的所有問題,也不是對(duì)所有企業(yè)都適用。不僅要了解股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用環(huán)境,結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀,實(shí)事求是地制定這種激勵(lì)制度,更需要進(jìn)一步完善與之配套的制度體系。

首先,要建立合理制衡的公司治理結(jié)構(gòu),提高董事會(huì)決策力量,保證監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性。要盡量避免具有認(rèn)股權(quán)的經(jīng)理人員進(jìn)入董事會(huì);要突出監(jiān)事會(huì)對(duì)公司董事會(huì)成員和管理層的財(cái)務(wù)監(jiān)督和薪酬審定作用,防止經(jīng)理層操縱財(cái)務(wù)獲取不應(yīng)有的股權(quán)激勵(lì)。

其次,要建立成熟的經(jīng)理人市場,按照市場經(jīng)濟(jì)要求,建立公開、公正、公平的經(jīng)理人員錄用機(jī)制,充分發(fā)揮市場配置人力資源和決定人才價(jià)格上的基礎(chǔ)性作用,建立有效的業(yè)績考核體系,為我國推行股票期權(quán)創(chuàng)造良好的環(huán)境。還要完善相關(guān)的法律法規(guī),以使股票期權(quán)激勵(lì)合法化。特別是對(duì)上市公司高管的持股、薪酬等信息披露提出要求,在此基礎(chǔ)上完善和切實(shí)執(zhí)行有關(guān)的會(huì)計(jì)制度。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系,股票期權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏客觀性、科學(xué)性,勢必使原股東利益受損。建立由公司盈利、財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營能力及成長能力等組成的客觀、公正的考核指標(biāo)體系,確定期權(quán)可購買股票數(shù)量,應(yīng)以既能對(duì)高管人員有效激勵(lì),又不造成對(duì)原有股東的損害。

參考文獻(xiàn)

第7篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

[關(guān)鍵詞]股票期權(quán);財(cái)務(wù)目標(biāo);成本

雖然《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)一股份支付》的頒布實(shí)施使上市公司股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理逐步規(guī)范,但由于我國的股票期權(quán)激勵(lì)制度剛剛起步。沒有來自發(fā)達(dá)的金融市場的經(jīng)驗(yàn)。隨著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司越來越多。在實(shí)際操作中表現(xiàn)出的問題也愈加明顯,文章主要以伊利股份股票期權(quán)為例。討論股票期權(quán)激勵(lì)中存在的問題并提出改進(jìn)措施。

一、伊利股份股票期權(quán)簡介

內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)股份有限公司于2006年12月28日正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案,將5 000萬份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管,占當(dāng)時(shí)股票總額的9.681%。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購買伊利股份股票的權(quán)利。2008年1月31日,伊利公司了預(yù)虧公告稱,經(jīng)伊利股份財(cái)務(wù)部門初步測算。因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵(lì)計(jì)劃,據(jù)相關(guān)規(guī)定。計(jì)算權(quán)益工具當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)成本費(fèi)用導(dǎo)致公司2007年度凈利潤將出現(xiàn)虧損。由于這份業(yè)績預(yù)虧公告。伊利股份早間停盤一小時(shí)后,已接近跌停的價(jià)格開盤迅速打到跌停板。隨后跌停雖有打開,但在下午2時(shí)以后。股價(jià)被牢牢地封在跌停板上。

伊利股份的業(yè)績預(yù)虧公告及股票的跌盤引起了軒然大波,在眾多的財(cái)經(jīng)論壇都可以看到股民的質(zhì)疑,對(duì)伊利股份表示極度不滿。國內(nèi)各大型企業(yè)也都望而卻步,一度盛行的股票期權(quán)在國內(nèi)幾近銷聲匿跡,近幾年來偶爾有公司實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)制度。

二、我國股票期權(quán)存在的問題

從伊利股份股票期權(quán)案例可以反映出我國的股票期權(quán)存在如下問題:

(一)行權(quán)安排不合理

伊利股份股票期權(quán)計(jì)劃中行權(quán)安排是!激勵(lì)對(duì)象首期行權(quán)不得超過獲授股票期權(quán)的25%,剩余獲授股票期權(quán)可以在首期行權(quán)1年后的股票有效期內(nèi)自主行權(quán)。在這種可以選擇自主行權(quán)或一次行權(quán)的規(guī)定下,必將導(dǎo)致后期激勵(lì)不足,使激勵(lì)方案大打折扣,難以實(shí)現(xiàn)其預(yù)期的財(cái)務(wù)目標(biāo)。因?yàn)橐晾煞萦?007年11月21日調(diào)整股票期權(quán)行權(quán)數(shù)量及價(jià)格后股票期權(quán)行權(quán)價(jià)是12.05元。激勵(lì)方案推出后中國股市進(jìn)入牛市。上證指數(shù)在短短一年多的時(shí)間創(chuàng)下6.124點(diǎn)的歷史記錄,伊利股份的最高價(jià)達(dá)到38元。如果激勵(lì)對(duì)象在當(dāng)年都滿足行權(quán)條件,高管們在牛市高位變現(xiàn),將獲利頗豐。如果均勻行權(quán),則擔(dān)心牛市結(jié)束。股價(jià)可能會(huì)深幅調(diào)整,高管們的利益明顯會(huì)損失,因此激勵(lì)對(duì)象可能存在加速行權(quán)的動(dòng)機(jī),必將導(dǎo)致后期激勵(lì)的不足。

(二)股票期權(quán)激勵(lì)的有效性不夠

股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)是一種激勵(lì)機(jī)制,而綜合分析伊利股份股票期權(quán)計(jì)劃,很容易發(fā)現(xiàn)這種激勵(lì)條件并不能達(dá)到有效激勵(lì)的效果。據(jù)資料顯示,伊利股份2001年至2005年的凈利潤增長率分別為22.7%、19.8%、40.6%、18.6%、21.5%,均高于股權(quán)激勵(lì)約定的15%的凈利潤增長率?？梢哉f即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率,仍然可以從中獲得巨額股份。同時(shí),伊利股份首次通過中國證監(jiān)會(huì)審核無異議的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃明確表示,激勵(lì)對(duì)象首期行權(quán)時(shí)公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于17%,且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%。而在2007年4月30日的公司公告中,這一關(guān)鍵條款已被董事會(huì)以確定業(yè)績考核指標(biāo)計(jì)算口徑為名進(jìn)行了修改,修改后的凈利潤增長率為在當(dāng)年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理本身對(duì)凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實(shí)際增長率,這樣再次為高管們松綁。

(三)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理不當(dāng)

按照伊利股份的做法,在初始兩年內(nèi)將7.39億元的激勵(lì)成本按照25%、75%的比例全部攤銷完畢(即在2006年攤銷1.85億元。2007年攤銷5.54億元)。雖然攤銷的這部分費(fèi)用不帶來現(xiàn)金流的變化,對(duì)公司整體利益無影響。但會(huì)導(dǎo)致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑,2007年還首度出現(xiàn)虧損。誠然,根據(jù)財(cái)政部精神,激勵(lì)期權(quán)費(fèi)用應(yīng)盡早攤銷。但伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達(dá)8年。卻要在兩個(gè)年度內(nèi)攤銷所有激勵(lì)期權(quán)費(fèi)用,也就是說,公司2007年所賺的錢,全部分給公司激勵(lì)對(duì)象還不夠,而留給該公司廣大投資者的卻是利潤虧損。上市公司對(duì)高管實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,結(jié)果卻是讓投資者買單,對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。

(四)相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的不完善,為管理層提供了大量的操作空間

目前規(guī)范我國股權(quán)激勵(lì)的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)一股份支付》及其應(yīng)用指南中“應(yīng)當(dāng)以對(duì)可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)”“應(yīng)當(dāng)在授予日根據(jù)最可能的業(yè)績結(jié)果預(yù)計(jì)等待期的長度”中對(duì)“最佳估計(jì)”“最可能”等用語難以定論,這就給部分實(shí)施股票期權(quán)的公司以可乘之機(jī)。伊利股份業(yè)績預(yù)虧公告時(shí)稱依據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)一股份支付》的相關(guān)規(guī)定。計(jì)算權(quán)益工具當(dāng)期應(yīng)確認(rèn)成本費(fèi)用導(dǎo)致公司2007年度凈利潤將出現(xiàn)虧損。這樣公司自身不合理的會(huì)計(jì)處理轉(zhuǎn)身一變成依法而行,而以后年度利潤將不再受股票期權(quán)成本影響,便于更快實(shí)現(xiàn)凈利潤增長率不低于17%的行權(quán)條件,最終獲利的是公司高管,買單的卻是廣大投資者。

三、改進(jìn)措施

針對(duì)伊利股份股票期權(quán)出現(xiàn)的上述問題,提出如下建議。

(一)在行權(quán)安排上。改變以往的自主選擇分次行權(quán)或一次行權(quán)的規(guī)定。采取一次授權(quán)分次行權(quán)的模式,規(guī)避了加速行權(quán)以致后期激勵(lì)的不足

伊利股份的行權(quán)安排可以規(guī)定,為滿足行權(quán)條件的激勵(lì)對(duì)象可以在可行權(quán)日行權(quán),激勵(lì)對(duì)象應(yīng)分期行權(quán),每期行權(quán)不得超過獲授股票期權(quán)的15%,剩余獲授股票期權(quán)可以在最末期可行權(quán)日一次行權(quán)。其他相關(guān)條款不變。這樣公司高管們就不會(huì)因股市的波動(dòng)來決定是否行權(quán),而只有通過每年提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來滿足可行權(quán)條件,獲得股權(quán)激勵(lì)帶來的收益。

(二)合理確定股票期權(quán)行權(quán)條件,讓管理層必須跳起來才能得到

上市公司制定股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要綜合分析以前年度的經(jīng)營成果,合理確定行權(quán)條件。既讓激勵(lì)對(duì)象相信可以達(dá)到行權(quán)要求,又能使其清醒的認(rèn)識(shí)到須付出更高質(zhì)量的服務(wù)才可能獲得期權(quán)收益。建立科學(xué)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn),確定評(píng)價(jià)業(yè)績指標(biāo)體系,包括資產(chǎn)增值、償債能力、發(fā)展能力,綜合評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。

(三)合理確定等待期,對(duì)股票期權(quán)成本做出正確的會(huì)計(jì)處理

等待期為授予日開始至最后一個(gè)可行權(quán)日止的時(shí)間段及股票期權(quán)的有效期。伊利公司股票期權(quán)計(jì)劃中明確規(guī)定每份期權(quán)擁有授予日起的8年內(nèi)以可行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購買伊利股份股票的權(quán)利,則等待期應(yīng)為8年,故而股票期權(quán)激勵(lì)按公允價(jià)值計(jì)量的期權(quán)成本應(yīng)分8年平均攤銷。

(四)完善企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,去掉準(zhǔn)則中“最佳估計(jì)”“最可能”等讓投機(jī)者有機(jī)可乘的字樣,代之以確定性的詞語

避免企業(yè)利用會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的漏洞操縱利潤,從而提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。建立和健全相關(guān)法律規(guī)范,為實(shí)施股票期權(quán)提供法律保障。

(五)加強(qiáng)監(jiān)督,促進(jìn)股票期權(quán)機(jī)制得以正常運(yùn)行

充分發(fā)揮股票期權(quán)的激勵(lì)約束作用,避免負(fù)面影響的產(chǎn)生。一方面應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督,強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)和職工代表的監(jiān)督作用,防止經(jīng)營者粉飾經(jīng)營業(yè)績。操縱企業(yè)利潤。另一方面應(yīng)加強(qiáng)外部監(jiān)督,證券監(jiān)管部門要嚴(yán)格把關(guān),對(duì)隨意更改已獲審批的股票期權(quán)激勵(lì)方案,實(shí)施財(cái)務(wù)造假操縱利潤的上市公司以嚴(yán)厲的處罰。同時(shí),發(fā)揮會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等獨(dú)立的社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)督作用,以使我國的股票期權(quán)制度更加規(guī)范。

對(duì)經(jīng)營者實(shí)行有長期激勵(lì)作用的多元化薪酬成為深化企業(yè)改革的迫切需要,股票期權(quán)作為一種嶄新的嘗試在我國實(shí)行,這是對(duì)我國激勵(lì)理論的重大突破,是委托一前提下解決問題的有效機(jī)制。是市場經(jīng)濟(jì)條件下所有者與經(jīng)營者“雙贏”的戰(zhàn)略選擇。因此,要不斷完善股票期權(quán)實(shí)踐過程中出現(xiàn)的問題,以適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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[3]孫永勝,牛成,經(jīng)營者股票期權(quán)激勵(lì)制度一基本理論和會(huì)計(jì)操作[M],2002

第8篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。基于以上兩種理論，股權(quán)激勵(lì)成為一種重要的員工激勵(lì)方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵(lì)，其中2014年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司多達(dá)154家，而民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵(lì)的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視，那么，備受民營企業(yè)青睞的股權(quán)激勵(lì)是否真的促進(jìn)了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻(xiàn)多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實(shí)際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案為研究對(duì)象，考察股權(quán)激勵(lì)前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價(jià)值創(chuàng)造的作用機(jī)制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價(jià)為24.24元，實(shí)際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵(lì)方面，除股權(quán)激勵(lì)以外，公司并沒有其他重大政策實(shí)施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會(huì)意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實(shí)施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價(jià)格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵(lì)人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實(shí)現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵(lì)目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）激勵(lì)方案公告的市場反應(yīng)

激勵(lì)草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵(lì)方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項(xiàng)公告，表明股價(jià)的市場反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵(lì)方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會(huì)二級(jí)行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計(jì)算公司公告的市場反應(yīng)（見表1）。

公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃持積極態(tài)度。市場對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的正向反應(yīng)在草案公告時(shí)得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。

（二）激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關(guān)于激勵(lì)有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)型計(jì)劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵(lì)有效期看似稍短，激勵(lì)效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營企業(yè)，和國有企業(yè)比，民營企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對(duì)于人才流動(dòng)率較高的高科技公司而言，如果被激勵(lì)對(duì)象缺少對(duì)發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對(duì)公司實(shí)力缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，股權(quán)激勵(lì)剛試水就設(shè)計(jì)過長的激勵(lì)有效期，可能會(huì)影響高管和核心技術(shù)人員對(duì)限制性股票的認(rèn)購積極性，從而消極影響激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點(diǎn)分析激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件，深入探究此次激勵(lì)計(jì)劃是否具有激勵(lì)效應(yīng)。

區(qū)分民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)屬于激勵(lì)型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長是否包括在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅(jiān)外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)，董事長傅利泉也不在激勵(lì)名單內(nèi)。激勵(lì)對(duì)象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達(dá)93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵(lì)的絕對(duì)主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵(lì)對(duì)象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會(huì)議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵(lì)對(duì)象名單中。國外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點(diǎn)。從激勵(lì)對(duì)象的設(shè)置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對(duì)激勵(lì)草案的設(shè)計(jì)參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵(lì)范圍內(nèi)，高管利用激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是符合激勵(lì)型特點(diǎn)的。

大華激勵(lì)計(jì)劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標(biāo)結(jié)合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤要求分別達(dá)到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達(dá)到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長率要達(dá)到23.96%。考慮實(shí)行股權(quán)激勵(lì)預(yù)計(jì)對(duì)2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實(shí)際凈利潤增長率要求達(dá)到48.57%，可見該計(jì)劃對(duì)于凈利潤增長的要求確實(shí)具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機(jī)的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降?？紤]到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。對(duì)比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵(lì)作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)目的確實(shí)在于激勵(lì)。那么激勵(lì)方案實(shí)施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造

創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個(gè)指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費(fèi)用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級(jí)管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時(shí)又是員工的委托人，所以員工的努力程度會(huì)影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵(lì)在設(shè)計(jì)時(shí)必定要兼顧管理層和員工，做到同時(shí)調(diào)動(dòng)二者的積極性，以此來增強(qiáng)研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵(lì)方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵(lì)目的明確，激勵(lì)對(duì)象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵(lì)計(jì)劃對(duì)大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個(gè)維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對(duì)于研發(fā)投入回報(bào)期長、風(fēng)險(xiǎn)高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵(lì)措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵(lì)這種契約設(shè)計(jì)能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵(lì)計(jì)劃能夠通過利潤分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時(shí)也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動(dòng)得到產(chǎn)出，經(jīng)市場活動(dòng)得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動(dòng)順利進(jìn)行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的靈魂。像大華這樣人才流動(dòng)率相對(duì)較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競爭對(duì)手、快速發(fā)展壯大的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。表3將實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)人員投入變化做了對(duì)比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵(lì)后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長速度快于員工總數(shù)的增長。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長率均快于員工總數(shù)的增長率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動(dòng)提供源源不斷的血液，研發(fā)活動(dòng)作為重要的企業(yè)增值活動(dòng)，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)費(fèi)用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費(fèi)用投入存在明顯的拐點(diǎn)，從2010年以后每年的研發(fā)費(fèi)用增長都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為66.89%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為73.33%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為13 468.35萬元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，年均研發(fā)費(fèi)用比激勵(lì)前多出約1.21億元，幾乎是激勵(lì)計(jì)劃前年均增加額的10倍。激勵(lì)計(jì)劃施行以后，研發(fā)費(fèi)用投入強(qiáng)度穩(wěn)中有升。計(jì)劃施行前每年的研發(fā)費(fèi)用占營業(yè)收入的比重波動(dòng)較大；計(jì)劃施行后，研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達(dá)到9.24%。研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動(dòng)穩(wěn)定有序地進(jìn)行。盡管研發(fā)活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，但股權(quán)激勵(lì)確實(shí)成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動(dòng)了高管層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動(dòng)包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵(lì)通過緩解股東和管理者之間的問題，促進(jìn)了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動(dòng)的第一步。而創(chuàng)新活動(dòng)的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會(huì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動(dòng)一致性，促進(jìn)研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)?？紤]到專利申請和授權(quán)之間的時(shí)間差，專利申請數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對(duì)比了激勵(lì)前后的專利申請數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復(fù)合增長率為36.72%，年均增長數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復(fù)合增長率為74.01%，年均增長數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長的轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2011年，并非大華開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長的研發(fā)時(shí)間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時(shí)滯。顯而易見，在激勵(lì)方案實(shí)行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場應(yīng)用擴(kuò)散這一系列活動(dòng)。研發(fā)活動(dòng)要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過程才算整個(gè)研發(fā)活動(dòng)結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進(jìn)入市場流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值，也不能從根本上增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報(bào)來創(chuàng)造價(jià)值，并且投入資本的回報(bào)高于資本成本的時(shí)間越長，公司價(jià)值就越高。而投入資本回報(bào)率（ROIC）的高低取決于公司是否能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價(jià)格溢價(jià)；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵(lì)是否促進(jìn)了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報(bào)率和利潤水平、創(chuàng)造新的價(jià)值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對(duì)比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運(yùn)用了行業(yè)領(lǐng)先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵(lì)后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營收的大幅增長是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價(jià)值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營收復(fù)合增長率為23.33%，凈利潤復(fù)合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復(fù)合增長率為52.81%，凈利潤復(fù)合增長率為63.86%，兩個(gè)盈利指標(biāo)在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后均顯著高于激勵(lì)前。2009年大華的營業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營收就幾乎達(dá)到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的10倍還多?？疾齑笕A的投資變動(dòng)，在股權(quán)激勵(lì)的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵(lì)有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)高，但是公司高管并沒有回避對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對(duì)研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵(lì)前后的資本回報(bào)率變化（見表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報(bào)率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢愈加明顯。投入資本回報(bào)率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制的利潤表本身混淆了經(jīng)營損益和非經(jīng)營損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營績效。投入資本回報(bào)率（ROIC）的計(jì)算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營業(yè)利潤（NOPLAT，排除了非主營業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營績效，即對(duì)資本提供者的回報(bào)。從2010年以后，大華的投入資本回報(bào)率持續(xù)大幅增加，遠(yuǎn)超行業(yè)中位數(shù)?；貓?bào)率的超常持續(xù)增長只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報(bào)率難以持續(xù)。資本回報(bào)率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專利保護(hù)，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場競爭下，投入資本回報(bào)率等于稅后凈營業(yè)利潤除以投入資本，而營業(yè)利潤取決于價(jià)格和成本之差。擁有競爭優(yōu)勢的公司會(huì)有較高的投入資本回報(bào)率，因?yàn)槠渖唐穬r(jià)格包含合理溢價(jià)或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價(jià)格溢價(jià)和制造效率）之間，價(jià)格溢價(jià)更容易取得高投入資本回報(bào)率，而價(jià)格溢價(jià)取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司政策外未有其他重大變動(dòng)的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進(jìn)高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費(fèi)用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動(dòng)研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力?；谏鲜龇治?，提出如下政策建議：

1.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計(jì)要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)有效期一般在5年以上?？紤]到存續(xù)期以及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的差異，民營企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵(lì)有效期將降低人才流動(dòng)意愿較高的民營企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)購積極性。市場對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃究竟是激勵(lì)型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)方案才能得到市場的認(rèn)可，才能真正推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動(dòng)企業(yè)績效改善。

2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃相結(jié)合，同時(shí)調(diào)動(dòng)高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動(dòng)高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計(jì)劃。這一舉措將進(jìn)一步完善勞動(dòng)者和所有者的利益共享機(jī)制，緩解高管和員工之間的問題，進(jìn)一步提升公司治理水平。

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第9篇：股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)建議范文

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 計(jì)時(shí)工資制 計(jì)件工資制 年薪制 優(yōu)缺點(diǎn) 改進(jìn)措施

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文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-213-02

工資分配制度是堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過工資分配制度，發(fā)揮市場機(jī)制對(duì)工資收入的調(diào)節(jié)作用，使勞動(dòng)者的工資收入水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應(yīng)提高。

煤礦是長期從事煤炭的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于其產(chǎn)品――煤炭生產(chǎn)的特殊性，決定了煤礦企業(yè)的工資分配制度不能簡單照搬和復(fù)制其他行業(yè)所采用的工資分配制度。憑借筆者多年來從事煤炭企業(yè)工資分配管理工作的經(jīng)歷，以及所在煤炭企業(yè)長期在執(zhí)行工資分配制度中所積累的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在就煤炭企業(yè)的工資分配制度進(jìn)行以下探討。

煤礦企業(yè)的工資分配模式主要有三種：一是對(duì)機(jī)關(guān)科室的中下層管理人員以及后勤服務(wù)部門的員工，在無工作量可計(jì)算的情況下，執(zhí)行計(jì)時(shí)工資制度；二是對(duì)處于集團(tuán)公司生產(chǎn)管理、經(jīng)營銷售的中上層管理人員，執(zhí)行年薪制；三是對(duì)生產(chǎn)隊(duì)組的員工，在確保工作量與出勤飽滿的情況下，執(zhí)行計(jì)件工資制度。這三種工資分配模式的優(yōu)缺點(diǎn)具體闡述如下：

一、計(jì)時(shí)工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議

計(jì)時(shí)工資的執(zhí)行范圍：企業(yè)中的中下層管理人員以及企業(yè)的后勤服務(wù)人員，雖然對(duì)企業(yè)的日常管理運(yùn)作起著至關(guān)重要的作用，但是往往這部分員工的工作效率、工作量也是最難確定的，正因?yàn)榇耍瑢?duì)他們的工資激勵(lì)方案也最不容易把握。多數(shù)煤礦企業(yè)對(duì)于這部分員工的工資分配采取計(jì)時(shí)工資分配方式。

計(jì)時(shí)工資的執(zhí)行方法：崗位績效工資制運(yùn)行是建立在對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理測定的基礎(chǔ)上的，崗位本身的科學(xué)界定就代表了員工所付出的勞動(dòng)程度，因此，崗位績效工資制是計(jì)時(shí)工資分配方式存在的基礎(chǔ)，對(duì)于執(zhí)行計(jì)時(shí)工資分配方式的員工工資收入，采取如下計(jì)算方法：

當(dāng)月的工資收入=日工資標(biāo)準(zhǔn)×當(dāng)月實(shí)際出勤+年功工資+績效工資+各項(xiàng)津貼合計(jì)

日工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資÷20.83

計(jì)時(shí)工資的優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資作為一種無具體工作量可計(jì)的工資分配方式，首先，在很大的程度上減輕了公司對(duì)那些無具體工作量可計(jì)的員工進(jìn)行工資結(jié)算時(shí)，所需的紛繁復(fù)雜的工作業(yè)績評(píng)估及考核工作，既節(jié)省了額外的人力資本支出，又減少了公司不必要的財(cái)務(wù)成本支出；其次，計(jì)時(shí)工資由于是按日計(jì)資，有當(dāng)日的工作出勤才可以獲得當(dāng)日的工資收入，因此，客觀上就對(duì)員工有一種無形的約束機(jī)制，要求員工必須保證當(dāng)月的實(shí)際出勤才能獲得應(yīng)有的工資收入，這也對(duì)企業(yè)規(guī)范自身的勞動(dòng)紀(jì)律有很大的督促、引導(dǎo)作用。

計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資是以崗位工資的日標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算的，因此崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)成了最主要的決定因素，即只要崗位相同、當(dāng)月出勤數(shù)相同，那么員工之間的工資收入就沒有差別，這樣就在很大的程度上挫傷了廣大員工的工作積極性，容易造成平均主義的“大鍋飯”。

計(jì)時(shí)工資制針對(duì)性的改進(jìn)建議：針對(duì)計(jì)時(shí)工資分配方式中存在的不足，可以通過更加科學(xué)合理的確定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)一步細(xì)化各崗位之間收入分配的差異，對(duì)于相同崗位的員工激勵(lì)，可以通過將績效工資差距進(jìn)一步拉大來激勵(lì)同崗位員工之間的工作積極性。

二、年薪制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議

年薪制的執(zhí)行范圍：任何一個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)展都需要有一批得力的中高級(jí)管理人才，高級(jí)管理人才具備高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光、超前的思維能力以及英明果敢的決斷力。因此，企業(yè)中的中高級(jí)管理人才作為企業(yè)的精英階層，成為一個(gè)企業(yè)走向成功的真正駕馭者。對(duì)于這些企業(yè)的精英，傳統(tǒng)的分配方式是無法激勵(lì)其發(fā)揮更大創(chuàng)造力的，所以，就需要給他們更高的薪酬待遇，以此作為他們創(chuàng)新工作、引領(lǐng)企業(yè)快速發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，年薪制就是對(duì)企業(yè)中高級(jí)管理人才眾多薪資激勵(lì)方法的一種。

年薪制的執(zhí)行方法：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。為探索和建立有效的激勵(lì)與制約機(jī)制，使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和兌現(xiàn)年薪兩部分組成，基本年薪作為預(yù)付薪酬隨同各單位的工資發(fā)放一樣逐月進(jìn)行，并用來為經(jīng)營者繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，兌現(xiàn)年薪作為對(duì)經(jīng)營者一年經(jīng)營業(yè)績好壞的考核，視其上一年的經(jīng)營業(yè)績好壞而定。

年薪制的優(yōu)點(diǎn)：

1.年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱的年度和長期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。

2.年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接反映于當(dāng)期各類年薪收入的浮動(dòng)之中，并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長期收入。

3.年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式，把經(jīng)營者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來。

4.高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對(duì)企業(yè)家產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)也對(duì)抑制“管理腐敗”行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗”的機(jī)會(huì)成本。所以，通過實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業(yè)利益的行為。

年薪制的缺點(diǎn)：

1.年薪制無法調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的長期行為。公司高級(jí)管理人員時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進(jìn)行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執(zhí)行計(jì)劃的當(dāng)年，公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用，計(jì)劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對(duì)個(gè)人利益的考慮，高級(jí)管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發(fā)展的計(jì)劃。

2.年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化。在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。

年薪制針對(duì)性的改進(jìn)建議：針對(duì)年薪制高管在經(jīng)營管理過程中存在的短視行為，有兩點(diǎn)建議可以采納：

（1）可以通過對(duì)年薪制人員實(shí)行任期責(zé)任考核的方式來加以監(jiān)管，將其年薪收入標(biāo)準(zhǔn)與其任期內(nèi)整體的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，其每年的年薪標(biāo)準(zhǔn)中拿出一定的比例作為延期績效薪金，在其任期考核結(jié)束以后，加以兌現(xiàn)。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核優(yōu)異者，給予其相應(yīng)倍數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）制定目標(biāo)明確的中長期股權(quán)激勵(lì)方案，通過讓年薪制人員持有公司股權(quán)的方式，來激勵(lì)其在做出涉及公司長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的決策時(shí)，更加審慎合理，切實(shí)從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮著想。

三、計(jì)件工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議

計(jì)件工資制的執(zhí)行范圍：生產(chǎn)礦井的一線隊(duì)組，包括：綜采隊(duì)、掘進(jìn)隊(duì)、開拓隊(duì)、安裝隊(duì)，其工作量與工作效率均有量可計(jì)，對(duì)于他們的工資分配方案，可以采取計(jì)件工資制。

計(jì)件工資制的執(zhí)行方法：煤礦生產(chǎn)企業(yè)在長期的生產(chǎn)過程中，都會(huì)形成適合自己企業(yè)在不同生產(chǎn)條件下的勞動(dòng)定額，而勞動(dòng)定額便可以作為其工資收入核算的依據(jù)。一般情況下，綜采隊(duì)以其當(dāng)月產(chǎn)出煤炭總噸數(shù)作為其工作量；掘進(jìn)隊(duì)、開拓隊(duì)以當(dāng)月開拓進(jìn)尺作為其工作量；安裝隊(duì)則以設(shè)備安裝架數(shù)作為其工作量。有了具體的工作量，再根據(jù)煤炭生產(chǎn)礦井勞動(dòng)定額計(jì)算出完成當(dāng)月工作量所投入的總工數(shù)，結(jié)合當(dāng)月煤炭銷售價(jià)格，制定出綜采隊(duì)的產(chǎn)量單價(jià)、掘進(jìn)隊(duì)的進(jìn)尺單價(jià)、綜采隊(duì)的安裝單價(jià)，最后核算井下一線隊(duì)組的工資總額。

綜采隊(duì)月工資總額=當(dāng)月出煤量（噸）*產(chǎn)量單價(jià)（元/噸）

掘進(jìn)隊(duì)月工資總額=當(dāng)月掘進(jìn)進(jìn)尺（米）*進(jìn)尺單價(jià)（元/米）

安裝隊(duì)月工資總額=當(dāng)月安裝架數(shù)（架）*安裝單價(jià)（元/架）

計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)：

1.計(jì)件工資通過購買工作量的形式，極大地調(diào)動(dòng)了廣大一線職工的工作積極性，有了具體工作量的考核，使每一個(gè)在崗的井下職工心里都明白自己當(dāng)班所應(yīng)付出的勞動(dòng)，能得到什么樣的勞動(dòng)成果。這樣就會(huì)使每一位在崗的職工都有明確的工作目標(biāo)。

2.計(jì)件工資克服了傳統(tǒng)工資分配的粗放型管理模式，使當(dāng)班工作人員的工作任務(wù)完成情況一目了然，讓濫竽充數(shù)、渾水摸魚的員工無處遁形，這無形當(dāng)中就給他們以極大的鞭策，對(duì)單位勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高具有很強(qiáng)的推動(dòng)作用。

計(jì)件工資的缺點(diǎn)：

1.易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)量而忽視其他材料設(shè)備的消耗，導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加；

2.因管理改進(jìn)或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時(shí)，定額標(biāo)準(zhǔn)的提高會(huì)遇到極大的阻力，若不提高定額標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)增加產(chǎn)品成本，若提高定額標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)引起員工不滿情緒；

3.為追求更高的單班收益，員工在工作中的注意力更加集中，這容易導(dǎo)致員工因工作過度緊張而造成精神疲勞，長此以往則有礙員工的身心健康；

4.企業(yè)過度追求利潤最大化的目標(biāo)時(shí)，容易造成對(duì)計(jì)件工資分配制度的無節(jié)制濫用，使計(jì)件工資分配模式成為延長員工工作時(shí)間和降低員工工資收入的手段。

計(jì)件工資制針對(duì)性的改進(jìn)建議：針對(duì)計(jì)件工資分配過程中存在的不足，可以采取以下幾方面的改進(jìn)措施：

（1）更加科學(xué)、合理地確定計(jì)件單價(jià)；

（2）加大計(jì)件產(chǎn)品考核過程中原材料使用情況的考核力度，避免過度浪費(fèi)；

（3）增加職工的休閑娛樂時(shí)間、娛樂方式，適時(shí)為職工減壓，減緩職工的工作疲勞；

（4）規(guī)范管理考核隊(duì)伍，建立一支高效、集約的管理考核隊(duì)伍，這對(duì)計(jì)件工資制的順利推進(jìn)起著至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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