績效考評意見精選(九篇)

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第1篇：績效考評意見范文

關鍵詞 績效考評；稅式支出；效益

中圖分類號F812.42 ［文獻標識碼］ A文章編號1673－0461（2011）02－0086－05

目前，我國實行的稅式支出種類繁多。面對紛繁復雜的稅式支出，如何避免稅式支出的濫用，堵塞稅收流失的漏洞，進行科學有效地管理和監(jiān)督，以充分發(fā)揮稅式支出的引導和激勵作用，積極實現(xiàn)社會經(jīng)濟政策的預定目標，切實提高稅式支出效益，已成為政府和社會各界共同關注的問題。建設科學、合理、有效的稅式支出績效考評體系是提高稅式支出效益的必要舉措。稅務機關應當按照科學化、規(guī)范化和可操作的管理要求，不斷開拓創(chuàng)新，循序漸進，從制度、機制、能力等方面去建立、建設和完善稅式支出的績效考評體系。

一、稅式支出績效考評體系的基本理念

稅式支出績效考評，是指采用一定的考評準則、考評指標和考評方法，對我國現(xiàn)行稅式支出的關聯(lián)度、效率、效益、可持續(xù)性等方面進行客觀公正和科學準確的考評；是一種以稅式支出項目為導向的考評方法。其目的在于通過考評稅式支出項目的成果是否符合或達到預定稅式支出目標來考評一個稅式支出項目成功與否，所以說，績效考評體系的建立和完善，有利于促進稅式支出效益的提高。

稅式支出績效考評本身所固有的特點和目的，決定了該績效考評的原則、準則和方法。

1. 稅式支出績效考評應遵循的原則

（1）客觀公正的原則。稅式支出績效考評在考評準則、考評指標的設計中，應當遵循客觀公正的基本原則和整體統(tǒng)一的戰(zhàn)略思想，力求能夠全面系統(tǒng)、客觀公正地反映稅式支出項目的多維度績效，確?？荚u結(jié)果的客觀公正性和全面真實性。

（2）科學規(guī)范的原則。稅式支出績效考評的設計和實施應遵循科學化、規(guī)范化和可操作的原則,力求使各考評指標通俗易懂，便于獲得，易于理解，利于量化，并在概念涵義、口徑范圍、計算方法、時間空間等方面，能相互銜接，全面、綜合地反映稅式支出各構(gòu)成要素之間的數(shù)量關系、內(nèi)在聯(lián)系及其規(guī)律性。

（3）獨立可靠的原則。稅式支出績效考評要求其實施不應受到考評項目以外因素的干擾，須依據(jù)稅式支出相關可靠的數(shù)據(jù)和事實，獨立地對稅式支出項目做出準確可靠的結(jié)論。這就要求績效考評中的考評指標本身必須具有可測性，同時考評指標還須在考評過程中具有現(xiàn)實可行性。前者要求考評指標可用操作化的語言定義；所規(guī)定的內(nèi)容可運用現(xiàn)有的工具測量并獲得明確的結(jié)果。后者則要求績效考評指標能夠獲得相關的充足信息，稅務機關可利用這些指標和信息作出適當和合理的評判。

（4）系統(tǒng)導向的原則。稅式支出績效考評的目的就是運用績效考評體系進行測評所反映出來的結(jié)果，來引導、督促稅式支出收益對象實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標及檢驗其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的程度。系統(tǒng)導向原則要求績效考評體系與稅式支出收益對象的戰(zhàn)略目標、績效考評的目的間具有一致性。要從稅式支出收益對象的戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的層次和步驟來開展績效考評。所以，稅式支出績效考評應以稅式支出項目為導向，重點考評稅式支出項目的關聯(lián)度、預期目標的實現(xiàn)度、相對于預期目標實現(xiàn)度的效率以及項目成效的可持續(xù)性。

2. 稅式支出績效考評應依據(jù)的準則

（1）關聯(lián)度。關聯(lián)度是指稅式支出項目與政府的發(fā)展政策和納稅人的受益需求之間的相符程度?？荚u稅式支出關聯(lián)度可以有效地檢查稅式支出項目是否符合國家的發(fā)展方針和產(chǎn)業(yè)政策，能否解決納稅人收益需求的實際問題。

（2）效率。效率是指稅式支出的投入轉(zhuǎn)化為成果的經(jīng)濟性?？荚u稅式支出的效率主要包括稅式支出項目實施的時間效率、稅式支出資金的使用效率、使用稅式支出資金的產(chǎn)出效率以及稅式支出項目的經(jīng)濟內(nèi)部收益率。

（3）效益。效益主要是指稅式支出項目承受對象（稅式支出的目標納稅人）的受益情況?？荚u稅式支出的效益主要包括稅式支出預期目標的實現(xiàn)程度和稅式支出項目的瞄準程度，即稅式支出所產(chǎn)生的成果能否真正被其承受對象所享用而使其獲益。

（4）可持續(xù)性。可持續(xù)性是指稅式支出項目持續(xù)運行和發(fā)揮成效的可能性?？荚u稅式支出的可持續(xù)性主要包括稅式支出項目管理或運行機構(gòu)的持續(xù)性、稅式支出項目產(chǎn)出的維護和利用以及稅式支出項目持續(xù)運行并發(fā)揮成效的制度保障。

3. 稅式支出績效考評可采用的方法

（1）成本―收益分析法。該方法是對稅式支出進行考評的主要方法。在用于政府稅式支出決策時，可通過比較多種備選方案的全部預期收益與全部預期成本的現(xiàn)值，來評判各種方案的優(yōu)劣，以作為決策的依據(jù)或參考。在用于對具體的已實現(xiàn)的稅式支出項目進行考評時，則可通過一定時期內(nèi)收益與成本的比值來進行評判。

（2）因素分析法。該方法是將稅式支出的相關因素盡量列舉出來，同時將產(chǎn)生的效益也列舉出來，并以同一單位來衡量成本與收益的一種方法。

（3）歷史動態(tài)比較法。該方法是將歷史上各個時期的稅式支出數(shù)額按照一定原則類別分列排出，進行比較分析，確定稅式支出效益變化情況的一種方法。

（4）最少成本法。在一些稅式支出項目的考評中，無法直觀地判定其效益的大小或高低時，可以采用該種方法，比較多個效能相同或相近的項目，以成本最少為標準，來評判稅式支出的績效。

（5）目標與效果比較法。這種方法通過比較稅式支出所產(chǎn)生的實際效果與預期目標，來分析評價已完成或未完成目標的因素和狀況，從而評判稅式支出的績效。

（6）攤提分析法。這種方法通過研究某稅式支出項目以年度盈余回收稅式支出投入的時限，來評判該稅式支出項目的績效。攤提時限越短；風險就越??；績效也就相應的越高。

（7）同類近似比較法。這種方法是將某稅式支出項目的實施執(zhí)行情況和效果，與同類或近似項目的狀況進行對比，進而分析評判該稅式支出項目的績效。

二、稅式支出績效考評的實施流程

稅式支出績效考評的實施流程主要包括三個階段：考評準備階段、考評實施階段和考評總結(jié)階段。

1. 稅式支出績效考評的準備階段

考評的前期準備主要包括確定考評任務及其組織實施模式、編制考評任務大綱以及設計考評實施方案等內(nèi)容。

（1）確定考評任務及其組織實施模式。確定考評任務就是要明確考評的目標、目的和時間。稅務機關必須根據(jù)考評任務的需要，成立績效考評小組。該考評小組是進行稅式支出績效考評的設計、實施、結(jié)論和報告編寫的團隊，所以也是考評任務能否成功實施的關鍵因素。通常情況下，考評小組的成員應具有以下的知識和技能：績效考評理論知識、方法和經(jīng)濟分析、統(tǒng)計分析、社會調(diào)查等技能；組織協(xié)調(diào)能力；溝通交流能力；稅收專業(yè)知識；了解稅式支出項目承受對象的情況及其所在地社會文化背景和發(fā)展政策導向等。

（2）編制考評任務大綱?？荚u任務大綱是一個明確了考評的目的和范圍、考評使用的方法、考評針對的標準、需要的資源、時間安排和考評報告要求的書面文件。在考評任務大綱中，應根據(jù)不同考評準則的重要性賦予不同權(quán)重。每個考評準則分為四等（非常成功、基本成功、部分成功和不成功），并對不同等級賦予不同分值?？荚u人員根據(jù)所收集的證據(jù)和評級規(guī)則，對每個準則進行評級，并得到相應的分值。對四個準則進行加權(quán)平均得出稅式支出項目的績效分值，再根據(jù)績效分值進行績效考評。不難看出，考評任務大綱體現(xiàn)了稅務機關對稅式支出績效考評的要求，是從考評任務組織到考評結(jié)果使用和擴散的整個考評活動所必須遵循的核心文件，主要發(fā)揮以下三個方面的作用：為稅式支出的相關各方對績效考評任務達成共識提供基礎；為考評小組進行具體考評設計和實施提供基礎；為稅務機關進行績效考評質(zhì)量控制、核查考評小組任務完成情況提供依據(jù)。

（3）設計考評實施方案。考評任務大綱是由稅務機關的績效考評管理者負責設計的，主要對績效考評的關鍵要素進行說明以使績效考評實施的綱領性文件。因此，負責具體實施的考評小組就必須在充分理解考評任務的基礎上，將考評任務大綱轉(zhuǎn)化為可操作的實施方案，以確保稅式支出績效考評的成功實施?？冃Э荚u設計的主要內(nèi)容包括規(guī)劃項目邏輯模型、構(gòu)建績效考評框架和訂立績效考評實施方案。項目邏輯模型是一種理解從投入到結(jié)果之間的因果關系的有效工具。稅式支出項目背后的邏輯是：政府通過稅式支出對納稅人的一個項目投入一定的資源，以便其開展必要的活動并獲得一些產(chǎn)出，從而通過納稅人使用這些產(chǎn)出帶來政府所預期的某種變化。所以，稅式支出項目邏輯模型應包括（稅式支出）投入、活動、產(chǎn)出、成效和影響五個關鍵要素。而考評小組則應以稅式支出項目的邏輯模型為基礎，來構(gòu)建績效考評框架?？冃Э荚u框架是開展稅式支出績效考評的核心?？冃Э荚u框架包括考評準則、關鍵考評問題、考評指標、證據(jù)、證據(jù)來源、證據(jù)收集方法等。稅務機關為了更好地收集有用的考評證據(jù)，應當以績效考評框架為基礎，設計問題清單，經(jīng)過認真研究后，形成績效考評實施方案?？荚u實施方案主要包含以下內(nèi)容：績效考評的背景和目的；項目基礎信息表；績效考評框架；約談、研討會記錄或?qū)嵉卣{(diào)研問題清單；考評任務分解、分工和時間安排等。

2. 稅式支出績效考評的實施階段

考評的實施階段主要包括：證據(jù)收集、證據(jù)整理、證據(jù)分析和考評結(jié)論等內(nèi)容。

（1）證據(jù)收集。證據(jù)的收集涉及到證據(jù)來源和收集方法兩個方面。因為考評的人力、物力、財力和時間都是有限的，所以收集證據(jù)要聚焦于績效考評框架中設計的指標，并選擇適當而有效的收集方法。證據(jù)收集一般應遵循以下規(guī)則：首先，要盡量利用現(xiàn)有可用的數(shù)據(jù)；其次，如果要使用現(xiàn)有的證據(jù)，那么須要明確，證據(jù)是如何被收集的且其準確性又如何被保證；再次，如果根據(jù)需要，必須收集原始數(shù)據(jù)，那么必須制定證據(jù)收集程序并遵照執(zhí)行，以確保證據(jù)定義的精確性并驗證證據(jù)整理和輸入的精確性。證據(jù)收集的方法主要有：案卷研究、約談、研討會和實地調(diào)研等。

（2）證據(jù)整理。由于并非所有的證據(jù)收集以后，都可以直接用于分析，而需要對證據(jù)進行整理方可使用。證據(jù)整理對于以下兩種情形尤為重要，一是證據(jù)的放大，即從個體收集的證據(jù)要上升到用于判斷整體；二是用不同的方法從不同來源收集同一指標的證據(jù)。所以，將證據(jù)整理成便于分析的形式十分重要。證據(jù)整理須針對指標進行。一般用來分析一個指標的證據(jù)可以分為三類。第一類是用于衡量指標的證據(jù)；第二類是分析指標實現(xiàn)或沒有實現(xiàn)預期值的原因；第三類是稅式支出相關各方的觀點。證據(jù)整理過程通常包括以下幾個步驟：首先是證據(jù)列舉，即將同一個考評指標從不同來源收集的證據(jù)列舉出來；其次是證據(jù)驗證，即將不同來源的證據(jù)進行交叉驗證，剔除那些錯誤的或不可靠的證據(jù)；再次是證據(jù)確定，即通過證據(jù)驗證，最終確定用于績效分析和考評的證據(jù)；最后將證據(jù)整理到績效考評的框架中，以便于分析。

（3）證據(jù)分析。證據(jù)分析是指根據(jù)整理后的證據(jù)和一定的基準衡量指標、回答關鍵考評問題以及進行原因解釋的過程。證據(jù)分析一般采用三種方法，即變化分析法、歸因分析法和貢獻分析法。變化分析法是分析指標在經(jīng)過一段時間后是否達到預期值的方法，一般是通過比較指標的實際變化情況與預期變化得到分析結(jié)果。其缺陷在于，不能體現(xiàn)變化與項目實施之間的必然關系，因此也就無法分析指標產(chǎn)生變化或沒有產(chǎn)生變化的原因。歸因分析法是考評觀察到的變化有多大比例是由項目實施產(chǎn)生的方法，一般通過建立反事實場景來進行分析，即分析如果沒有實施稅式支出項目，是否還會產(chǎn)生這些變化以及變化的比例。其缺陷在于，在現(xiàn)實環(huán)境中，建立一個反事實場景非常困難，而且需要很多的數(shù)據(jù)和較高的技術，因此較大的困難性和較高的復雜性也局限了該種方法的使用。貢獻分析法是分析稅式支出項目的實施是否是產(chǎn)生變化的原因之一，或者是否對產(chǎn)生變化發(fā)揮了促進作用。由于產(chǎn)生某種變化往往有很多因素，而且也很難考評這種變化有多大比例是由某個因素造成的，這種情況下，貢獻分析法較為切實可行也合理有效。考評證據(jù)在經(jīng)過證據(jù)分析后，要形成分析結(jié)果，一般有兩種表現(xiàn)形式，其一是指標的衡量結(jié)果，即指標是否達到；其二是指標達到或沒有達到的原因，然后在此基礎上形成對關鍵考評問題的回答。

（4）考評結(jié)論?？荚u結(jié)論一般要包括四個考評準則的評判結(jié)果和項目綜合績效的總體評判。形成考評結(jié)論一定要有充足的證據(jù)支撐，所以稅務機關的績效考評人員應當通過對指標的評判來對關鍵考評問題進行回答，須以關鍵考評問題的回答結(jié)果構(gòu)成對每個準則進行評判的基礎。尤其需要注意的是，由于各個準則之間存在著邏輯上的關聯(lián)性，如果各個準則的評判差異很大，那就要重新考察準則的評判和綜合評判，以確保邏輯的一致性，進而提高評判結(jié)論的合理性和準確性。

3. 稅式支出績效考評的總結(jié)階段

考評的總結(jié)階段主要包括：總結(jié)經(jīng)驗教訓、提出改善建議、撰寫考評報告和推廣考評結(jié)論等內(nèi)容。

（1）總結(jié)經(jīng)驗教訓。經(jīng)驗教訓是指通過績效評判總結(jié)出來的可能有助于開展其他相同或相似稅式支出項目的信息。通常總結(jié)經(jīng)驗教訓，主要是描述項目準備、設計和實施的優(yōu)缺點，及其對項目績效的影響?？偨Y(jié)的經(jīng)驗教訓要限于被考評的項目，要有可靠詳實的證據(jù)支撐，并具體指出哪些方面是有參考價值的。

（2）提出改善建議。改善建議是旨在提高項目績效，對項目進行重新設計和分配資源的各種提議。改善建議要與考評結(jié)論和經(jīng)驗教訓聯(lián)系起來。要具體闡明改善建議是針對什么提的，應該在什么時候?qū)嵤?，但是最重要的是要闡明為什么提出這些改善建議。

（3）撰寫考評報告?？荚u結(jié)論是稅式支出績效考評實施階段活動的最終產(chǎn)物，一般是以書面績效考評報告的形式呈報給稅式支出的有關各方，主要由執(zhí)行摘要、主體報告和附件三個部分組成。其中，執(zhí)行摘要的內(nèi)容主要包括：概述、考評結(jié)論和績效分析、經(jīng)驗教訓和建議；主體報告的內(nèi)容主要包括：項目關鍵信息、績效考評等級、引言、績效考評概述、項目績效分析、其他需要說明的事項、績效考評結(jié)論、經(jīng)驗教訓與建議；附件的內(nèi)容主要包括：考評任務大綱、績效考評框架、調(diào)查問卷、約談、研討會和實地調(diào)查人員名單、稅式支出相關各方對考評報告的反饋意見、考評小組認為必須附上的其他文件。

（4）推廣考評結(jié)論?？冃Э荚u的價值就在于其結(jié)論的推廣和使用。但值得注意的是，我們不能把考評報告簡單地等同于考評結(jié)論?？冃Э荚u報告初稿形成之后，要與稅式支出的主要相關各方進行溝通。其目的在于：避免考評小組的重大遺漏，從而影響對稅式支出項目績效的考評；聽取相關各方對績效考評的意見和建議；促進稅式支出相關各方對考評結(jié)果的利用，尤其是考評報告提出的建議。然后在吸取相關各方意見和建議的基礎上，修改并完善考評報告，最終形成考評結(jié)論?？荚u結(jié)論應當提供戰(zhàn)略、操作和學習三個層面的信息：在戰(zhàn)略層面上，是否在做正確的事，項目選擇和設計是否清晰并符合邏輯；在操作層面上，是否在正確地做事，包括實現(xiàn)預期目標方面是否有效果、資源是否得到優(yōu)化利用、納稅人滿意度如何；在學習層面上，是否有更好的方法來實施項目，包括是否有其他方法、最佳實踐、經(jīng)驗教訓等等?？荚u結(jié)論應盡可能通過工作論文、調(diào)研報告等多種形式進行公開出版發(fā)行或上網(wǎng)免費公布，以滿足社會各界對稅式支出績效考評信息的各種需求。

三、稅式支出績效考評的建設效益

建設稅式支出績效考評體系，有利于獲得以下幾個方面的實際效益：

1.有利于優(yōu)化政府的經(jīng)濟決策機制

優(yōu)化政府的經(jīng)濟決策機制，促使政府決策科學化，是當今世界發(fā)展的趨勢。隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，公眾了解、參與公共事務的意識和積極性逐步增強，納稅人更加關注政府稅式支出的狀況、結(jié)果和效益。稅式支出績效考評體系的建立，可以通過將稅式支出績效考評的執(zhí)行情況和實施結(jié)果公布于眾的方式，使公眾不僅可以了解政府政策的預期目的、稅式支出的投入狀況，還可以對各類稅式支出的結(jié)果、收益進行對比分析，進而有助于加強社會對政府決策的評價和監(jiān)督，提升政府的決策水平，增強政府決策的透明性和有效性，優(yōu)化政府的決策機制，從而增強稅式支出在有效配置資源、調(diào)節(jié)收入分配、促進經(jīng)濟良性發(fā)展三個方面的積極效用。

2.有利于完善現(xiàn)行稅式支出制度

由于稅式支出作為一種政府調(diào)節(jié)經(jīng)濟的杠桿，具有直接、快速、高效等特征，既能較好地體現(xiàn)政府的政策意圖，又能使納稅人快捷獲益，因而備受青睞。在我國目前的現(xiàn)實社會經(jīng)濟生活中，各級政府及社會各界對于稅式支出普遍抱有盲目的過高的預期，把稅式支出作為推行政府政策，促進經(jīng)濟發(fā)展的“萬金油”，以至于導致稅收惡性競爭，稅式支出泛濫的不良局面。通過建設稅式支出的績效考評體系，政府可以對以下四個方面進行判斷：稅式支出在效率領域和公平領域中的配置結(jié)構(gòu)是否合理；稅式支出在高效領域和低效領域的配置結(jié)構(gòu)是否合理；稅式支出在體現(xiàn)政府意圖和實現(xiàn)社會公平的過程中是否發(fā)揮了應有的效用；稅式支出的規(guī)模是否合理適當，進而準確而有效地評估現(xiàn)行稅式支出制度的優(yōu)劣得失，糾正政府和社會各界對于稅式支出錯誤而不切實際的認識，堵塞稅收流失的漏洞，消除眼下流行的“處處稅收優(yōu)惠，處處優(yōu)而不惠”的不合理現(xiàn)象，從根本上扭轉(zhuǎn)稅式支出重優(yōu)惠、輕管理的傾向，以提高稅務機關的征管效率和稅式支出的實際效益，進而完善現(xiàn)行稅式支出制度。

3.有利于強化政府的政策導向

稅式支出必須為實現(xiàn)國家一定時期的社會、經(jīng)濟發(fā)展目標服務。雖然在不同的國家或同一國家的不同歷史時期，有不同的經(jīng)濟社會目標，但稅式支出總是在一定的政策目標下進行的，并且隨不同時期政治經(jīng)濟目標變化而變化。具有明確的支持目標，才能構(gòu)成稅式支出。通常國家的政策目標既有關于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級等方面的政策，又有貫徹某項社會目標方面的政策。建設稅式支出的績效考評體系，可以有效地將稅式支出的方向和目標統(tǒng)一到國家的中長期社會經(jīng)濟發(fā)展軌道上來，通過優(yōu)化資源分配，盡可能地以較小的稅收收入減少，去換取最大的社會、經(jīng)濟、生態(tài)效益。

4.有利于提升稅收的征管質(zhì)量

稅式支出是以國家放棄一部分應收的稅收收入為代價的，在“效率優(yōu)先”的市場經(jīng)濟條件下，稅式支出必須遵循有效原則。稅式支出的有效性既表現(xiàn)在微觀層次上，又表現(xiàn)在宏觀層次上。在微觀層次上，有效的稅式支出能通過增加納稅人的可支配收入對其經(jīng)濟行為施加影響；在宏觀層次上，有效的稅式支出政策能夠促進經(jīng)濟增長、資源配置優(yōu)化、國民經(jīng)濟布局合理化以及社會福利最大化。因此，稅式支出的設計、選擇和組合必須考慮實效性。稅式支出績效考評強化了政府和納稅人兩個方面對于稅式支出的成本意識，促使政府和納稅人都更加重視稅式支出的效果，在稅式支出的選擇和運用上也更加強調(diào)適度，即通過操作（實施）考評工具對經(jīng)濟運行過程中的經(jīng)濟參量進行控制和調(diào)節(jié)，加強對稅式支出的監(jiān)督和管理，進而提升稅收征管的質(zhì)量和效率。

綜上所述，科學、規(guī)范、高效的稅式支出應當能夠充分發(fā)揮調(diào)節(jié)經(jīng)濟的積極作用，推動社會資源朝著優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；促進產(chǎn)業(yè)升級；激勵社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的方向流動。而建設切實、可行的績效考評體系，有利于對稅式支出進行總量、方向、效率、風險等多方面的監(jiān)督和控制，進而有效提高稅式支出的科學性、規(guī)范性和實效性，最終提高稅式支出的效益。

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第2篇：績效考評意見范文

關鍵詞：崗位管理 臨床醫(yī)師 績效評價

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-260-02

績效，從字面意思分析，即績與效的組合，“績”即工作的業(yè)績，是一個“量”的指標，“效”即工作的效果、效用是一個“質(zhì)”的指標。因此評價績效某種程度就是要評價工作最終的“量”和“質(zhì)”。

目前的績效評價大都以經(jīng)驗式為主，很難避免因印象因素、極化因素和關系因素等造成的不良影響缺乏客觀公正性。雖然大家都認識到建立醫(yī)師績效評價的重要性但是通過調(diào)查和文獻查詢發(fā)現(xiàn)目前對這方面研究比較少，而僅有的研究也是闡述醫(yī)師績效評價體系某一方面內(nèi)容，沒有形成系統(tǒng)化的理論實施體系從而缺乏科學性、規(guī)范性和可操作性。這與醫(yī)師績效評價體系的建立和實施的復雜性有一定的關系。筆者認為建立一套基于崗位管理科學性、實踐性、可操作性強的績效評價體系應包括醫(yī)師崗位設置體系、醫(yī)師崗位評估體系、醫(yī)師崗位績效核算體系、醫(yī)師績效評價應用反饋體系，四部分環(huán)環(huán)相扣，不可分割。

一、醫(yī)師崗位設置體系

崗位設置是建立和完善崗位管理制度的一項基礎性工作，科學合理的崗位設置，有利于醫(yī)院聘用制的推行，有利于醫(yī)師績效核算體系的建立，有利于崗位管理制度的建立和完善，是建立以崗位管理為平臺的醫(yī)師績效評價體系的必要前提。因此科學合理設置崗位是實現(xiàn)醫(yī)院由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務終身制、建立規(guī)范的績效評價體系的前提和基礎。其主要的工作步驟：做好服務功能和服務內(nèi)容的定位，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略確定崗位的總量；梳理所有服務流程和管理流程；通過工作分析把流程中的所有環(huán)節(jié)所需完成的工作任務和工作活動，進行總結(jié)、分類、歸納，形成單位工作任務；將工作性質(zhì)類似，所需知識、技能相近的工作，匯總成若干個工作單元，每個工作單元形成一個崗位（也可參照行業(yè)標準和行業(yè)指導意見），并明確每個崗位所承擔的職責和任務；根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，將所有崗位納入管理崗位、專業(yè)技術崗位及工勤技能崗位三個序列以及每個崗位能級和檔次序列；根據(jù)崗位職責和工作任務、性質(zhì)，確定崗位任職條件及崗位規(guī)范；根據(jù)崗位的工作量和用人條件，確定每個崗位所需的人員數(shù)量，定出人員編制。

二、醫(yī)師崗位評估體系

崗位評估是在崗位分析的基礎上，按照一定的客觀標準，從工作性質(zhì)、任務難易、責任大小以及崗位所需的資格條件出發(fā)，對崗位所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價過程。崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計是崗位評估的重要前期工作，對于崗位的洞悉程度將直接影響到崗位評估的應用效果。其主要的工作步驟：針對單位工作任務、工作特點和發(fā)展目標根據(jù)平衡計分卡理論遴選崗位測評要素，要素力圖確保醫(yī)院每個崗位的共同屬性和主要特性在要素中的體現(xiàn)，確保這些要素與醫(yī)院需求保持一致。而且要定性與定量要素相結(jié)合。制訂各指標的具體內(nèi)容要明確具體。將每一級別的因素指標進行定義，對于“復雜性”要素，會分為從“重復性操作”到“創(chuàng)造性的開發(fā)”幾個等級。每個要素等級一般不超過五級，實際等級數(shù)主要取決于評價者的評價需要。根據(jù)因子分析法將這些認可度較高的單項崗位評價指標（報酬要素）組合起來，確定其相互關系，形成一個包含各個側(cè)面的綜合崗位評價指標體系。形成指標體系的目標層、準則層、屬性層。在按照層次分析法運用數(shù)學模型確定各個指標的權(quán)重。建立崗位價值指標的層遞結(jié)構(gòu)。由崗位評估小組利用1-9比例標度法對每一層次的評價指標的相對重要性進行定性描述，并用準確的數(shù)字進行量化，表示確定的兩兩比較矩陣，分別得出在單一準則下被比較元素的相對權(quán)重，即層次單排序，而后算同一層次所有元素的組合權(quán)重，并做出一致性校驗，當校驗值越小，說明判斷矩陣偏離實際情況越少，越接近現(xiàn)實狀況。崗位評估體系應用過程分為以下幾個步驟。（1）成立崗位價值評估小組。單位形成以單位領導、處室負責人、研究小組成員組成的崗位價值評估小組，他們是熟悉單位整體運作和職責分工的管理人員。（2）操作方法培訓。相關組成人員對崗位價值評估小組內(nèi)部成員進行崗位因素構(gòu)成講解、內(nèi)涵講解、實際應用講解，充分熟悉崗位價值評估模型內(nèi)容。（3）熟悉各崗位工作說明書。（4）評估練習。崗位價值評估小組成員利用評估體系進行試驗，進行深入討論。（5）正式評估，對崗位進行集中評估。每個職務都根據(jù)其職務描述和職位說明書，按各評價要素進行評價以確定其點值。最后，把所有要素的點值加總，得到該職務的總點值。在實際操作中先評價關鍵性崗位，達成一致意見后以其為參照，再評述其余的職位。每種職務都獲得了一個具體點數(shù)，將這些職務按點值順序排列。

三、崗位績效核算體系

所謂崗位績效核算體系，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎，根據(jù)工作崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗位級別，核定最終績效總量，以職工的勞動成果、績效貢獻為依據(jù)支付勞動報酬。它是建立在崗位設置和崗位評估體系的基礎上又是這兩大體系的應用和深化。對提高醫(yī)院職工的積極性、完善醫(yī)院內(nèi)部管理具有重要意義。其建立和實施主要步驟：在崗位設置和評估的基礎上建立崗位聘任制度。具體有：要建立由醫(yī)院主要領導、學科主要帶頭人、主要職能部門的負責人組成的崗位聘任委員會負責組織實施全院崗位聘任工作；在公正、公開、公平、自愿、不拘一格大膽用材的基礎上以勝任該崗位的基本條件為依據(jù)，擇優(yōu)聘任；簽訂雙方權(quán)利和義務、崗位責任、任務和期限明確的聘任合同；中期考核根據(jù)聘用合同、崗位考核指標體系進行考核確定是否續(xù)聘。建立崗位績效標準。根據(jù)往年的經(jīng)驗以及國家有關文件的規(guī)定建立一套符合實際情況、崗位工作任務、突出崗位核心功能的崗位績效標準。根據(jù)360°考核方法對被考核者全方面考核，每一方面占一定的比例。根據(jù)每月績效工資總額，按照崗位價值評估的點數(shù)或崗位工資的比例分配到個人。評估實施過程，成立評估小組、讓大家明白考核程序以及認識到考核指標意義。

四、績效評價應用反饋體系

績效評價應用反饋體系是指在上述三大體（下轉(zhuǎn)第263頁）（上接第260頁）系應用過程中及時發(fā)現(xiàn)應用過程中的問題、醫(yī)院職工對體系的態(tài)度、崗位評估及考核指標的適用程度，反饋到相關職能部門從而能及時做出修改，使整套體系更加完善、更加貼近實際情況、更具有可操作性和應用性?？冃гu價應用反饋體系是整個醫(yī)師績效評價體系和醫(yī)師績效動態(tài)管理的關鍵環(huán)節(jié)。它是整套體系是否能夠持續(xù)應用及根據(jù)實際情況能夠適時做出調(diào)整的保障。

以崗位管理為平臺的醫(yī)師績效評價是現(xiàn)在及將來研究的重點，這在深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革意見（征求意見稿）中得到了體現(xiàn)，國家已經(jīng)準備試點。所以現(xiàn)在研究這方面的內(nèi)容有很強的現(xiàn)實性及必要性，同樣目前醫(yī)師績效評價研究比較少，可借鑒的經(jīng)驗比較少，通過本文描述明確以崗位管理為平臺臨床醫(yī)師績效體系的思路，對體系建設有一定啟示作用。

參考文獻：

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[2] 張華宇，席彪.醫(yī)院績效評價指標體系研究[J].中國醫(yī)院管理，2004（2）

[3] 李國紅.醫(yī)院績效管理的研究[D].復旦大學博士學位論文，2003

[4] 曹敬莉，孫航，張春昕.事業(yè)單位實施崗位績效工資制的原則和關鍵點[J].中國人才，2007（12）

[5] 陳暢.試論突破事業(yè)單位改革難點的技術方法――崗位評估體系的建立與應用.消費導刊，2008（5）

第3篇：績效考評意見范文

摘要：電力事業(yè)是我國重要的經(jīng)濟活動之一。電力資源的生產(chǎn)關系到經(jīng)濟發(fā)展和人民日常生活，也與國家安全息息相關。電力經(jīng)濟運行效果考核機制的構(gòu)建和完善事關我國電力企業(yè)能否順應市場化經(jīng)營管理模式改革的要求，也是檢驗我國電力行業(yè)發(fā)展水平的重要標志。在國外許多發(fā)達國家和地區(qū)都具有完善科學的電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)，這套系統(tǒng)在監(jiān)測當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展狀況以及電力行業(yè)發(fā)展總體情況等方面發(fā)揮出了十分積極的作用。筆者認為，為了保持我國電力行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，應當盡快構(gòu)建和完善電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)。

關鍵詞：電力經(jīng)濟；效果評估

電力是一個國家和地區(qū)重要的戰(zhàn)略性資源。電力行業(yè)的發(fā)展水平能夠在很大程度上制約和影響到經(jīng)濟社會的發(fā)展。衡量電力行業(yè)發(fā)展的總體水平需要一套完善科學的評估系統(tǒng)，這套系統(tǒng)不但能夠準確地反映出一個國家和地區(qū)電力行業(yè)發(fā)展的實際情況及存在的主要問題，而且能夠成為當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展總體水平的“晴雨表”[1]。

對于我國電力企業(yè)來說，現(xiàn)階段正是經(jīng)營管理體制改革的關鍵時期，國內(nèi)電力行業(yè)的市場化模式正在逐步構(gòu)建和完善。筆者認為，在逐步提高國內(nèi)電力企業(yè)市場化程度的同時，我們應當盡快構(gòu)建和完善我國電力經(jīng)濟運行效果評估機制，為我國電力行業(yè)的健康發(fā)展打下良好的基礎。

一、構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估機制的重要意義

筆者認為，對于我國電力行業(yè)來說，構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估機制具有以下幾方面重要的作用和意義。

1.構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估機制有助于國內(nèi)電力企業(yè)的健康發(fā)展。電力經(jīng)濟運行效果評估機制是一個多領域和系統(tǒng)化的工程，包括了電力行業(yè)整體發(fā)展狀況、電力能源生產(chǎn)、電力基礎設施建設等等內(nèi)容。電力經(jīng)濟運行效果評估機制既能夠準確地反映出國內(nèi)電力市場的供求狀況變化，而且能夠為電力企業(yè)的經(jīng)營管理模式創(chuàng)新與轉(zhuǎn)變提供良好的決策基礎。

對于許多大型的跨區(qū)域電力企業(yè)來說，在對電力經(jīng)濟運行效果評估數(shù)據(jù)進行精確系統(tǒng)地分析基礎上，就能夠?qū)鴥?nèi)不同區(qū)域的電力資源供求狀況、本地區(qū)電力企業(yè)的經(jīng)營狀況、各行業(yè)對于電力資源消費潛在需求狀況等等進行判斷，進而及時修訂和完善本企業(yè)開拓國內(nèi)市場的經(jīng)營戰(zhàn)略。

2.構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估機制能夠有效地防范電力行業(yè)發(fā)展過程中存在的潛在性風險。由于電力行業(yè)屬于高耗能、高投入行業(yè)，因此在行業(yè)運行發(fā)展過程中可能存在的潛在性風險也相對較高[2]。對于我國電力行業(yè)來說，潛在性風險主要表現(xiàn)在兩個方面，一是國內(nèi)市場形勢和宏觀經(jīng)濟形勢變化的沖擊和影響，電力資源的供求受到宏觀經(jīng)濟形勢的影響較為明顯，特別是隨著國家經(jīng)濟發(fā)展模式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，許多過度依賴電力資源的高耗能行業(yè)會逐步淡出，這就極大地影響到國內(nèi)電力企業(yè)的總體生產(chǎn)情況。二是國外資本進入我國后會對電力行業(yè)發(fā)展帶來極大的沖擊和影響。與境外大型電力企業(yè)相比，國內(nèi)電力企業(yè)無論從資本總量還是經(jīng)營管理水平等方面仍然存在著較大差距。

通過構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)，國內(nèi)電力企業(yè)一方面可以有效地監(jiān)測出國內(nèi)市場供需變化趨勢，進而盡快將營銷活動重點進行及時轉(zhuǎn)移，另一方面可以充分測算出境外資本對于國內(nèi)電力市場發(fā)展帶來的沖擊和影響，并采取切實有效的措施來解決這些問題。

3.構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)能夠充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控作用。近年來，我國大力倡導政府職能轉(zhuǎn)變和改革，建設服務型政府，各級政府的基本職能也由管理向服務轉(zhuǎn)變。各級政府在發(fā)揮宏觀調(diào)控作用的過程中，勢必要憑借有效的手段和方式，而通過構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)就可以實現(xiàn)上述目標。

首先，政府可以根據(jù)電力經(jīng)濟運行效果評估結(jié)果及時調(diào)整和完善本地區(qū)產(chǎn)業(yè)布局，盡快完善經(jīng)濟發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，淘汰落后產(chǎn)能和陳舊的生產(chǎn)方式。其次可以根據(jù)評估結(jié)果及時發(fā)揮電力資源配置的輔作用，通過大型電力基礎設施項目建設立項和審批等方式，達到電力基礎設施布局合理化的目標。

二、如何有效地構(gòu)建我國電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)

筆者認為，現(xiàn)階段我國電力行業(yè)市場化發(fā)展程度還不夠充分，國內(nèi)電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)在構(gòu)建過程中還存在著主體不明確、系統(tǒng)各部分之間聯(lián)系不緊密、評估結(jié)果方式單一等等一系列問題，需要引起我們的高度重視。為了實現(xiàn)構(gòu)建電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)的預期目標，我們應當采取以下幾方面措施。

1.充分發(fā)揮政府的主導性作用。筆者認為，在我國電力經(jīng)濟運行效果評估系統(tǒng)構(gòu)建的過程中，各級政府應當充分發(fā)揮主導性作用。而政府主導性作用的發(fā)揮主要有兩種方式，一是通過不斷優(yōu)化國內(nèi)電力市場發(fā)展環(huán)境，促進國內(nèi)電力企業(yè)迅速發(fā)展壯大。政府應當承擔起優(yōu)化國內(nèi)電力市場發(fā)展環(huán)境的職責，摒棄一切可能影響到電力行業(yè)健康發(fā)展的因素，為國內(nèi)電力企業(yè)創(chuàng)造公平、公正、公開的市場環(huán)境。二是要發(fā)揮資源配置的輔作用，在堅持市場資源配置主體作用的前提下，運用宏觀調(diào)控職能，將國內(nèi)電力行業(yè)的發(fā)展布局進行合理地引導和規(guī)劃，形成一個完整的電力經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)業(yè)鏈條。

2.完善效果評估系統(tǒng)內(nèi)部各部分之間的有機聯(lián)系。在政府充分發(fā)揮主導性作用的前提下，系統(tǒng)內(nèi)其他部分也要相應地保持密切地溝通和聯(lián)系，政府有關部門應當為電力企業(yè)的經(jīng)營管理活動提供高質(zhì)量的服務，專業(yè)的監(jiān)測機構(gòu)也要根據(jù)我國經(jīng)濟社會和電力行業(yè)發(fā)展的實際情況，定期及時地各項監(jiān)測數(shù)據(jù)信息。電力企業(yè)也要充分利用電力經(jīng)濟運行效果評估機制，自覺主動地參與其中，并根據(jù)機制反饋數(shù)據(jù)，對本企業(yè)的經(jīng)營管理、外部投資、生產(chǎn)管理、市場營銷等策略進行不斷地豐富和完善。

參考文獻：

第4篇：績效考評意見范文

0引言

輔導員績效考評體系中，仍然存在一定的問題，本文針對輔導員績效考評體系推進高校思想政治工作中存在的一系列問題進行討論。

1高校依托輔導員績效考評體系推進思想政治工作的過程中存在的主要問題

1.1績效考評目標劃分不恰當

很多高校在依托輔導員績效考評推進高校思想政治工作的發(fā)展的時候，對很多事項設定了要求，然后規(guī)定必須要達到學校設定的要求，以這個作為考評的結(jié)果。這樣的考評沒有太多的意義，它表示的含義太片面化，它抑制了輔導員的思想發(fā)展，不利于輔導員更好地發(fā)揮自己的才能；再者，強制性地讓輔導員按照一定的標準去工作，容易讓輔導員對工作產(chǎn)生厭煩心理，不但會降低了他對工作的積極性，而且很有可能他的這種情緒會慢慢地傳遞給學生，最后很有可能也會影響到學生的學習和生活。從另一方面來說，這種單調(diào)的績效考評體系容易阻礙學校的發(fā)展，使學校的發(fā)展模式變得毫無生氣，單一乏味。

1.2輔導員與上級領導在績效考評結(jié)果后缺少交流溝通

其實很多時候我們都是只重視結(jié)果，而在結(jié)果后我們該做的總結(jié)歸納卻被大多?等撕雎粵恕8ǖ莢痹詬咝K枷胝?治工作中也不例外。當績效考評結(jié)果公布后，輔導員和上級領導并沒有就在績效考評過程中出現(xiàn)的問題和產(chǎn)生的結(jié)果進行及時的分析和討論，而只是簡簡單單地對績效考評結(jié)果進行簡單的公布。這種對待績效考評結(jié)果的方式不利于輔導員對自己下一次工作目標的進行。因為沒有總結(jié)上一次的成果和發(fā)現(xiàn)上一次工作中存在的不足，便難以提升自己。

1.3高校沒有建立有效的績效考評激勵政策

雖然高校中的輔導員在工作方面一般都比其他任課老師的工作量要大一些，但是高校并沒有給予輔導員較多的福利。輔導員每天要對班上學生進行管理，還有處理一些其他事項，相對于一些任課老師來說要花費更多的時間在工作上，所以，他們的功勞要比普通的任課老師多。但是，高校無論是在物質(zhì)方面還是在精神方面，都沒有建立合理的激勵政策，輔導員的工資不高，也很少受到領導的表揚，因此，輔導員面對這樣的工作環(huán)境，會有一些心理上的疲倦感。

2建立高效思想政治工作輔導員績效考評體系的有效方法

2.1建立完善的績效考評體系

完善的績效考評體系是要讓輔導員能夠接受的，必須要合理且適宜?？冃Э荚u標準要能夠激發(fā)輔導員對高校思想政治工作的積極性，并且能夠有利于高校未來的美好建設。績效考評的結(jié)果不能僅僅只看結(jié)果，還要注重過程，要重視輔導員在工作的過程中體現(xiàn)的各種能力和人格魅力，最后還要重視在考評結(jié)果出來以后的工作，輔導員應該對自己的工作過程進行總結(jié)后再上報給領導，指出自己在工作中存在的不足并分析其原因，最后找到解決的辦法。上級領導應該對下級的總結(jié)報告給出意見，并對下級的工作情況給出合理的建議。

2.2改進績效考評目標制定的方法

高校應該正確看待設置績效考評的意義，不能單純的只是為了對輔導員的工作進行簡單的評估，高校更應該看中的是學校未來的發(fā)展，績效考評的最終目標應該是有利于學校的發(fā)展。因此，績效考評應該是一個又一個的重復的過程，它需要根據(jù)目標進行實施。其次，學校里的部門與部門之間一定要加強交流，每個部分都不是一個孤立的個體，他們組成完整學校的不可缺少的一部分，所以，每個部分的工作人員都應該和其他部門的工作人員加強工作上的交流，達到工作上的默契。再者就是需要做到意見上的統(tǒng)一。很多高校乃至公司，在重大事項的決定權(quán)上都忽略了下級工作人員，其實下級工作人員很可能存在很多更好的想法，人多力量大，一起討論會更好。所以，高校在思想政治工作的過程中，要征求更多人的意見，這有利于學校更好地發(fā)展。

2.3對輔導員采取合適的激勵機制

首先，高校可以適當?shù)靥岣咻o導員的福利，從薪水方面或是其他方面都可以，因為這樣可以提高輔導員對工作的積極性，也可以吸引更多的學生或是找工作的人來學校面試，可以給學校增加招攬人才的機會。學校也可以建立一些獎勵和懲罰的政策，這樣有助于提高輔導員工作的斗志，也有利于輔導員之間的競爭，提高他們對工作的重視。

第5篇：績效考評意見范文

關鍵詞：360度績效考評法 高校黨政管理隊伍

一、完善高校黨政管理人員考評機制的必要性

2016年伊始，清華大學38個院系人事制度改革方案的初步確定，廣東省5所高校啟動人事制度改革試點，高校的人事制度改革今后將逐步推廣到更大范圍，改革中都涉及到完善人員考核晉升、深化薪酬福利制度改革等問題。如何進行合理有效的考評機制，是各大改革高校需要解決的問題之一。

高校黨政管理隊伍作為高校服務管理人員隊伍的主力軍，承擔著“管理育人、服務育人”的重要角色，是高校人力資源中不可或缺的組成部分，其服務管理能力和水平直接影響著整個大學的發(fā)展。服務管理能力和水平的提高除了多方面培訓、制度監(jiān)督手段外，合理的考評機制也是一條有效途徑。制定科學、具體可操作的考評機制不僅能為高校如何考核選拔優(yōu)秀人員、進行績效分配等提供依據(jù)，同時也能促進這支隊伍的工作能效與積極性，從而使達到世界一流水平的服務管理人員隊伍不斷壯大。

二、360度績效考評法概念

360度績效考評法，又稱“360 度績效反饋（360°Feedback）”或“全方位考核法”，或多源評估，是建立在管理學、心理學和行為學理論基礎上的，如測量理論、印象管理理論和控制理論等。它是由被考評者的上級、同事、下級、服務對象等對考評對象了解、熟悉的人從不同的角度來對其進行考評。然后再通過溝通渠道向被考評者提供反饋以幫助被考評者提高能力、水平和業(yè)績的一種績效考評方法。同時，360度績效考評中還包括了被考評者的自我評估，使其在績效考評過程中客觀地了解自己在職業(yè)生涯發(fā)展中的不足之處，從而有針對性地制定自己今后的發(fā)展計劃。此法最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常用的績效考核手段。

黨政管理人員的360度績效考評，通過收集上級部門及相關領導、服務對象、同事及本人等不同層面的人員的評價信息，進而全方位地評價其工作。

三、將360度績效考評法引入高校黨政管理隊伍考核的幾點考慮

第一，根據(jù)2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號）中第二十條“事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效，考核應當聽取服務對象的意見和評價”。筆者所在的高校在2014年度考核工作中調(diào)整了考核要求，即原則上考核應包括個人自評、民主評議、組織考評等形式，定性考核與定量考核相結(jié)合的方式進行，并聽取服務對象的意見和評價。對服務對象的測評范圍和方式由各單位根據(jù)實際工作情況自行劃定和組織，尊重測評結(jié)果的同時注意避免“以票選人”。如何做好教職工的測評工作，使得測評能體現(xiàn)出實際效果而不流于形式，是人事工作者應考慮的問題。

第二，學校對教師系列的考評有具體可操作的量化指標，并且隨著教師隊伍的發(fā)展，考評機制也在進一步完善。但是黨政管理人員現(xiàn)所使用的考評機制存在考評主體不全面、考評指標過于空泛、評估內(nèi)容不能全面體現(xiàn)實際工作內(nèi)容以及反饋評價流于表面等弊端，有必要引入更加科學的考評法。另外對于黨政管理人員薪酬中的績效部分，以往都是按照職稱級別來進行分配，隨著薪酬績效部分逐步加大，應用此方法作為分配績效的依據(jù)，更能調(diào)動黨政管理隊伍的積極性。

第三，從理論的角度看，360度績效考評法是一種非常好的績效考評模式，它能較準確地反映被考評者的實際情況，消除被考評者心理上不必要的壓力，使考評有較高的透明度，體現(xiàn)了考評的民主性。此法的應用首先賦予了高校服務管理人員為提高整體服務管理質(zhì)量而評定其他同事的協(xié)作態(tài)度和管理技能的權(quán)利，促使了被考評人員重視自己與其他同事協(xié)作，也提高了工作積極性；其次由于從多角度診斷被考評人員的工作表現(xiàn)和能力，可結(jié)合培訓體系有針對性的對人員進行培育，促進人員個體發(fā)展；再次由于將服務對象的意見作為衡量績效的重要標準是360度績效考評的一個重要特征，有利于形成“以師生為中心”的服務理念。

第四，360度績效考評法成功運用需要建立在信任、坦誠和持續(xù)改善基礎上的，需有一個不斷創(chuàng)新、環(huán)境寬松、內(nèi)部溝通順暢的環(huán)境，而高校人員主要是一群有著較高知識與能力、有追求自我實現(xiàn)的需求、有較強的自主管理能力和自我發(fā)展愿望的人群，給該法的實施提供了良好的人文環(huán)境。

四、360度績效考評法在高校黨政管理人員的具體應用

以高校的二級學院黨政管理人員為例，學院黨政管理人員包括辦公室行政人員和學生輔導員。針對不同人員工作內(nèi)容和職責設計考評內(nèi)容和指標，并征求被考評人員對考評內(nèi)容和指標的意見，確定考評問卷；選擇被考評人員的主管領導、學校職能部門、同事、服務對象作為考評主體，在合適的時間利用合適的方式對被考評人員進行考評，同時被考評人員進行自我評估；收集各方面資料后進行匯總分析，得出考評結(jié)果并及時反饋，協(xié)商后續(xù)職業(yè)規(guī)劃；根據(jù)考評結(jié)果做好人員培訓，并兌現(xiàn)相應的獎懲晉升等待遇。

1.考評體系設計原則的確定

為了減少360度績效考評法可能帶來的負面影響，在考評前要先明確相應原則，如是否體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標？考核基本業(yè)績是否能促進人員的個體發(fā)展？如何保證對事不對人？如何做到系統(tǒng)性、公開性、可操作性？可通過調(diào)研、座談等形式，收集有測評經(jīng)驗單位的考評內(nèi)容進行分析整理，確定考評體系。

2.考評問卷內(nèi)容和指標的設計及考評主體的選擇

由于360度績效考核的全方位與多角度，要按照需求分析、結(jié)合實際工作、依據(jù)考評主體不同出發(fā)點與落腳點設計績效考評問卷，考評內(nèi)容和指標要與被考評人員溝通協(xié)商制定。

通過征求被考評人員基于考評體系原則下提出意見和建議，確定的考評團隊為所在崗位對應的學校職能部門、主管領導、同事及服務對象。職能部門考評內(nèi)容有工作任務完成情況、溝通情況、可行性意見建議反饋情況；主管領導考評內(nèi)容有德勤、能力、工作績效；同事考評內(nèi)容有德勤、個人素質(zhì)、協(xié)助能力；服務對象以教師為主的行政管理人員考評內(nèi)容有服務態(tài)度、個人素質(zhì)、服務效果，服務對象以學生為主的輔導員考評內(nèi)容有學生對考評人工作內(nèi)容的了解、素質(zhì)品格、師生關系。每個問卷設計內(nèi)容簡單，突出考評側(cè)重點。另外考評人自身對工作成效、可考評業(yè)績成果（如獲獎、工作總結(jié)報告、論著、項目）的匯總內(nèi)容。

3.考評過程實施及結(jié)果的反饋

為保證考評的順利開展，使得實施過程不“擾民”，可選擇在全院教師大會、學生大會發(fā)放問卷以及以培養(yǎng)學生為目的的學生組織的調(diào)研活動進行，另外可開發(fā)實用網(wǎng)絡調(diào)查問卷進行點評等。360度績效考評要求向教工反饋最終的考核結(jié)果，了解教工的實際想法，并對教工提出改進工作的建議。考核結(jié)果需要進行“轉(zhuǎn)換碼”反饋，并處理好反饋與保密的關系，否則將造成考評者和被考評者之間關系的緊張，達不到這種考評方法的效果。

參考文獻

第6篇：績效考評意見范文

【關鍵詞】績效 人員管理 創(chuàng)新

績效管理是指制定員工的績效目標并收集與績效相關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高組織整體績效的制度化過程?？冃Ч芾硎且蚤_發(fā)人力潛能為中心的科學管理模式，是一個持續(xù)的、不間斷的管理過程。人員管理是部隊日常管理的重中之重，運用績效管理，提高部隊人員管理水平，可以從以下幾個方面著手。

一、合理制定績效計劃，明確人員管理目標

績效計劃是績效管理過程的起點。在制定人員管理績效計劃時，應依據(jù)上級主管部門對工作的要求及本單位的年度計劃，合理制定個人績效計劃。通常在年初開訓時，管理者對所屬人員明確單位的計劃和目標，提出工作要求。主要是明確所屬人員在績效周期內(nèi)應該做什么事情，以及事情應該做到什么程度，并對為什么做、什么時間完成等相關問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議。通過合理制定績效計劃，可以調(diào)動人員工作的積極性、主動性，為年終的績效考評打下基礎。

二、及時進行績效反饋，控制人員管理過程

績效反饋是指績效周期內(nèi)或績效周期結(jié)束時，管理者對所屬人員的工作情況進行監(jiān)督和指導。落實績效反饋，一是要完善崗位責任制。根據(jù)各單位的授權(quán)和分工負責的原則，對管理人員要確定任務和職責范圍，從上到下建立崗位責任制。避免領導機關忙于事務，不能及時督查催辦，工作未落到實處的問題。這就需要從制度上明確職責，對管理人員定崗位、定責任、定權(quán)限、定獎懲、定期考勤、考績，以解決職權(quán)不清，責任不明，程序混亂，推諉扯皮等現(xiàn)象。二是要建立分級責任制。根據(jù)分級管理的原則，上下級機關要明確劃分職權(quán)和責任范圍，實行分級責任制，各司其職，各負其責。實踐證明，只有加強分級責任制，才能分權(quán)分工，分級治事，分層負責，激發(fā)民主精神，發(fā)揮各級的主觀能動作用，使部隊工作運轉(zhuǎn)靈活有序、機關調(diào)控堅強有力。通過上述手段，對績效計劃的落實情況進行追蹤，把追蹤的結(jié)果與設定的標準進行比較，分析其中的差異，并對潛在的問題提出意見和建議，及時解決所發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實際情況及時對績效計劃進行調(diào)整。在整個績效管理期間，管理者要不斷與所屬人員進行績效溝通，預防和解決績效期間可能發(fā)生的各種問題，幫助所屬人員更好地完成績效目標。

三、完善績效考評機制，檢驗人員管理效果

績效考評是指在績效周期結(jié)束時，依據(jù)事先制定的績效計劃，使用既定的合理的評價方法與衡量技術，對所屬人員的工作績效進行評價的過程?？冃Э荚u是績效管理過程的核心環(huán)節(jié)，也是技術性最強的一個環(huán)節(jié)。

一是制定合理的績效考評指標。俗話說：沒有規(guī)矩難成方圓。任何工作沒有一定的參照系作依據(jù)，在實際工作開展中就會“走過場”。建立健全績效考評指標體系是績效考評各個環(huán)節(jié)中的一個重要環(huán)節(jié)，是整個績效考評組織過程中的一個難點。指標體系科學與否決定考評工作成敗。針對部隊人員績效考評指標定性有余、定量不足的缺陷，對部隊人員績效考評一般采用主觀與客觀指標相結(jié)合的評價指標體系進行。要努力把一些主觀指標體系進一步量化，形成標準化的考評指標體系。例如，對工作態(tài)度的考評，就可以將其細化為工作紀律性、協(xié)作性、積極性和責任心等；對工作能力考評可以從軍事素質(zhì)、文化水平、業(yè)務知識、崗位經(jīng)臉、表達力、理解力等方面進行細致考察。只有盡可能擴大標準化的考評指標范圍，才能確?？荚u結(jié)果的科學和公正。

二是創(chuàng)造良好的績效考評環(huán)境?？冃Э荚u工作是個系統(tǒng)工作，在具體組織實施過程中，要加以有效地控制和引導，創(chuàng)造良好的考評環(huán)境，確?？荚u工作的順利進行。首先，要創(chuàng)造良好考評外部條件。成立績效考評工作領導小組，并聘請上級業(yè)務部門和有關人事專家充當組員或顧問，在考評之前，廣泛征求和采納群眾意見，設立公示欄，防止出現(xiàn)營私舞弊現(xiàn)象。同時還要搞好考評人員的培訓。提高績效考評效果，減少績效考評過失。其次，要保證考評時間充足?？荚u雙方在考評過程中都需要一個準備時間，在時間安排上要合理、要充足，按規(guī)律辦事，考評實施者不能因趕工作進度，而縮減某些環(huán)節(jié)的時間，這就有可能起反作用。如果為了節(jié)約時間用短短十幾分鐘時間就結(jié)束談話，可能使一些被考評的干部有種不被重視的感受。最后，要完善考評流程?？冃Э荚u是一個復雜且需要連貫統(tǒng)一的流程，完整的績效考評過程包括事前溝通，制訂考評標準，實施考評，考評結(jié)果的公布、面談和跟蹤改進等幾個階段。特別是考評結(jié)果反饋環(huán)節(jié)不可少，如果考評完成之后，不讓被考評者知道評估結(jié)果，而只作為下一階段選人用人的內(nèi)部參考，這種做法就不能發(fā)揮績效考評的應有目的。

第7篇：績效考評意見范文

財政局有關制度明確提出：績效考評結(jié)果會作為下一年編制和批復預算的依據(jù)，這樣做一方面可以使預算編制更加科學、合理，另一方面也促使各預算單位在使用財政資金開展項目時更加嚴謹、規(guī)范。

需要完善和改進的情況及審計建議

（一）績效考評制度尚需統(tǒng)一和完善

在區(qū)域合并前，原東城區(qū)和原崇文區(qū)有關績效考評工作的制度內(nèi)容有所不同：如績效考評機構(gòu)選擇確定及考核方式不同,安排考評時間不同，考評結(jié)果應用方式不同等等，應以區(qū)域整合為契機，加強對績效考評工作的調(diào)研，綜合各自的工作優(yōu)勢，明確區(qū)財政局、項目單位、考評機構(gòu)在績效考評工作中的職責和業(yè)務分工，進一步完善評價辦法、工作程序、評價指標、結(jié)果應用等一系列制度。

（二）繼續(xù)擴大考評范圍，選擇更具有代表性和績效考評意義的項目進行考評

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，每年考評的資金量占當年財政支出比例較低，最高年度只為2.13%，績效考評工作規(guī)模需要進一步提高。另外考評項目主要是年初部門預算批復的項目支出，尚未對基本支出項目進行考評，績效考評選取范圍尚需進一步擴大。建議一方面繼續(xù)擴大績效考評資金的范圍、考評數(shù)量及考評資金量。確定考評項目時，在繼續(xù)關注涉及教育、醫(yī)療、社會保障等政府重點工作年初預算項目的基礎上，適當安排對當年追加金額較大或重要的項目以及基本支出項目，使績效考評項目更合理、科學的反映預算資金總體情況和構(gòu)成，考評結(jié)果更具有代表性；另一方面在確定經(jīng)費類項目的績效考評時，應盡量選擇有評判標準，能夠體現(xiàn)績效考評意義的項目進行考評。

（三）對考評機構(gòu)的監(jiān)督管理還需進一步加強，保證績效考評工作質(zhì)量

調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，原東城區(qū)尚無對考評機構(gòu)工作情況的系統(tǒng)評判標準，也未提供對考評機構(gòu)的考核記錄資料，原崇文區(qū)根據(jù)考核指標對事務所進行打分，但原兩區(qū)均沒有項目單位對考評工作滿意與否的意見反饋。在調(diào)查過程中部分項目單位反映，不同的考評機構(gòu)、考評人員對項目的負責程度不同。因此需要進一步強化對考評機構(gòu)和考核人員的監(jiān)督管理。

拓寬專家選擇渠道，整合專家資源，滿足考評工作需要

考評專家的專業(yè)性直接影響對項目績效評價結(jié)果的客觀性，因此選擇適合專家尤其是業(yè)務專家非常重要。審計調(diào)查時，某些項目單位反映參與考評的專家對具體工作不是很了解，希望能夠請到更好更負責任的專家；而考評機構(gòu)反映尋找業(yè)務專家的途徑有限，基本是通過私人關系輾轉(zhuǎn)尋找或者向市財政局尋求支援的方式尋找專家；另外原東城區(qū)對參與績效考評專家要求“要以1：3的比例進行推薦”，此種做法雖然在一定程度上體現(xiàn)了公正的原則，但影響了未能夠入選專家參與的積極性，對事務所今后尋找專家增加了難度。建議采取措施拓寬選擇專家的渠道，更多獲得不同領域的專家資源。

第8篇：績效考評意見范文

［關鍵詞］財政支出；績效考評；專家考評模式

［中圖分類號］F812 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）52-0145-02

隨著我國財政管理制度改革的不斷深入,重視財政資金使用績效,強化財政支出的管理和監(jiān)督,已成為財政管理工作中一項重要內(nèi)容。我國一些省市的財政部門已經(jīng)開展績效考評工作多年,形成了較為完善的績效考評體系,特別是在專家績效考評模式的運用上,積累了寶貴的經(jīng)驗。同時,也暴露出這種模式在目前條件下的一些不足。

1 財政支出績效考評專家考評模式現(xiàn)狀分析

1.1 財政支出績效考評方法的選擇

考評方法的選擇是開展財政支出績效考評工作的重要內(nèi)容,方法選擇妥當與否,直接影響績效考評結(jié)果的客觀公正性。財政支出績效考評的方法有很多種,學術界對績效考評方法研究和介紹的比較多,許多方法雖然名稱、叫法不同,實際表示的內(nèi)容大同小異。張少春認為,按照操作方式區(qū)分,可以分為專家評議法和社會調(diào)查法；按照分析方式區(qū)分包括成本―效益分析法、目標―結(jié)果比較法、標桿評估法、最低費用法、數(shù)學模型法等。崔也光教授等提出在績效考評中采用“項目歸類法”。各地在實際工作中對績效考評方法的規(guī)定也不盡相同,例如,云南省確定的績效考評方法包括比較法、成本效益法、最低成本法、因素分析法、專家評判法；浙江省確定的績效考評方法有目標比較法、成本效益法、因素分析法、歷史比較法、橫向比較法、專家評議法、問卷調(diào)查法、詢問查證法。

在各種方法中,專家評判法(或?qū)＜以u議法)是最常使用的方法。這是因為專家評判法具有明顯的與績效考評工作相適應的特點：

(1)專家評判法是一個比較公正、民主的評價過程,對財政支出績效考評是一個可靠、有效的衡量方法。

(2)專家評判法是目前最能夠體現(xiàn)財政支出真實績效情況的方法,由于財政支出涉及范圍廣,領域多,許多領域?qū)I(yè)性較強,專家評判法能夠發(fā)揮專家在相關領域的專業(yè)特長,對真實的績效情況進行評價。

(3)專家評判法比較適應公共財政資金社會效益和長期效益的特點,發(fā)揮專家的主觀能動性,對公共財政資金使用中許多難以用具體的經(jīng)濟指標衡量的內(nèi)容進行客觀評價。

1.2 專家評判法在財政支出績效考評工作中的運用

專家評判法在財政支出績效考評工作運用中,主要是成立由業(yè)務、管理和財務等領域的專家組成的績效考評專家組,通過審閱績效考評材料,深入被考評單位了解情況,聽取被考評單位的陳述和答辯,按照績效考評指標體系進行打分,匯總后形成專家考評的結(jié)果,同時提出專家組的績效考評書面意見。

財政部門對于專家的任職資格、專家組成員組成結(jié)構(gòu)、回避制度等有相應的規(guī)定,配合專家評判法設計一整套工作程序,建立適當?shù)脑u價指標體系,成立考評工作小組為專家組進行考評提供前期準備材料等,進而形成完整的專家考評模式。

2 財政支出績效考評專家考評模式現(xiàn)存主要問題

財政支出績效考評專家考評模式充分發(fā)揮了專家的特長和其在專業(yè)領域的作用,基本上適應了財政支出社會效益大于經(jīng)濟效益,績效評價主觀判斷多于客觀指標等特點。通過問卷調(diào)查等方式,對于該模式在實際運用中存在的問題總結(jié)如下：

2.1 專家?guī)旖ㄔO不完善

由于尚未建立一個完整、成熟的財政支出績效考評專家?guī)?往往是在績效考評之前通過各種渠道組成專家組,雖然專家組成員能夠符合各項要求,但是,組成專家組占用考評工作組的大量精力,不利于績效考評工作的長期建設。在這個過程中,由于不同工作小組的社會影響力、業(yè)務涉及領域和人脈不同,在選擇專家過程中出現(xiàn)專家難找、專家經(jīng)常變動、專家水平參差不齊等問題,尤其是在業(yè)務專家的選擇上,限于某些考評項目的專業(yè)性較強,工作組所掌握的專家?guī)旎鶖?shù)有限,比較多的出現(xiàn)專家難找的情況。而且,在這種情況下,專家的獨立性可能在一定程度上會受到影響。尤其是業(yè)務專家,由于績效考評業(yè)務專家與被考評單位同屬一個專業(yè)領域,很多專家與被考評單位難免存在千絲萬縷的聯(lián)系。

2.2 績效考評專家素質(zhì)和能力水平參差不齊

在績效考評過程中選擇的專家大都是各領域有一定成就的人員,做財政支出績效考評專家只是兼職的工作,大多數(shù)的專家能夠盡職盡責,較好地履行績效考評任務,體現(xiàn)出良好的業(yè)務素質(zhì)和責任感,但是也存在一些專家對于績效考評工作不重視,責任心不強,不能認真地投入到考評工作中去的情況,有的甚至不能夠參加考評前的溝通培訓,對于考評指標的理解也比較粗淺,考評前“功課”做得不充分,甚至有的專家到現(xiàn)場答辯環(huán)節(jié)還對很多基本情況不了解等。這些都影響了績效考評工作的公正性和權(quán)威性。

2.3 對專家的監(jiān)督、管理力度不夠

由于績效考評專家絕大多數(shù)都是兼職從事績效考評工作的,而且這些專家大多平時業(yè)務繁忙,能夠花在績效考評工作上的精力有限。雖然絕大部分專家業(yè)務能力強,職業(yè)道德素質(zhì)高,從調(diào)查問卷對于考評專家的評價中可以看出這一點,但是難免存在考評專家由于各種主客觀原因不能嚴格遵守績效考評規(guī)定和紀律的情況。

2.4 專家考評模式中的指標體系設計問題

指標體系是專家進行績效考評的工具,工作組確定指標體系前一般會與考評專家進行溝通,但由于各種原因,這種溝通難以達到預想的目標,指標體系中存在的不足和問題難以被發(fā)現(xiàn)和揭示出來,考評過程中專家往往感覺到指標體系設計有諸多不足之處,難以將被考評項目的不足通過指標評價體系反映出來。

3 改進財政支出績效考評專家考評模式的建議

3.1 逐步建立和完善績效考評專家?guī)?/p>

通過多年實際工作的積累,逐步完善和建立統(tǒng)一的績效考評專家?guī)?掌握專家基本信息,建立專家?guī)斓倪M入、考核和退出機制,擴大各類專家數(shù)量,加強專家的分類管理,使專家?guī)旄黝悓＜疫_到一個合理的結(jié)構(gòu),建立統(tǒng)一的專家抽取機制,保證客觀公正性。

3.2 加強專家在指標體系設計過程中的作用

調(diào)查結(jié)果表明,比較多的意見傾向于讓專家提前介入指標體系的設計過程。應當成立一個專門的專家工作小組,專門負責指標體系的鑒定。在操作程序上由考評工作組制定出詳細的指標體系方案后,通過專門的指標體系和專家小組進行評議。

3.3 運用多種評價方法進行考評

由于財政支出公益性強,建議在專家考評過程中應當較多地采用現(xiàn)場考評的方式,專家通過走訪項目的受益人等利益相關者,間接地把績效反映在指標體系中,或者通過某種方式直接獲得利益相關者的評價信息,并換算為指標體系中的分值,參與整體評價。

3.4 建立績效考評專家執(zhí)業(yè)檔案系統(tǒng)

建立考評專家執(zhí)業(yè)檔案系統(tǒng),對專家的整個績效考評工作進行客觀記錄,可以實現(xiàn)管理的需要。檔案中需要對專家的基本資料、執(zhí)業(yè)情況、工作業(yè)績、考核情況和違紀情況等進行全面的記錄,這些信息在滿足管理需要的同時還可以提高考評專家對績效考評工作的重視,從自身主動性上努力履行好績效考評任務。

3.5 加強計算機在專家考評模式中的運用

計算機管理在績效考評中的應用可以分為兩個層次：一是基礎數(shù)據(jù)庫的建設；二是業(yè)務管理平臺的建設。

利用計算機管理主要在于建立績效考評數(shù)據(jù)庫。要逐步建立起一套適合財政支出績效評價工作需要的信息數(shù)據(jù)庫和信息處理系統(tǒng),其主要任務：一是收集績效考評項目有關資料等；二是對于專家?guī)爝M行維護和管理；三是對于基本數(shù)據(jù)、相關法規(guī)數(shù)據(jù)庫、基礎管理資料的收集管理。

業(yè)務管理平臺的建設主要是基于日?？冃Э荚u工作以及績效考評管理工作開發(fā)一套操作性強的軟件系統(tǒng),既方便專家進行打分,管理人員對專家的選擇、評價等日常工作,又方便相關數(shù)據(jù)的對接。

參考文獻:

［1］張少春.政府公共支出績效考評理論與實踐［M］.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2005.

［2］孔志峰.公共項目績效管理［M］.北京：經(jīng)濟科學出版社，2006.

［3］陳工,袁星侯.財政支出管理與績效評價［M］.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2007.

第9篇：績效考評意見范文

[關鍵詞] 房地產(chǎn)公司 績效考評 內(nèi)部控制

一、 前言

我國房地產(chǎn)行業(yè)自上世紀九十年代以來,經(jīng)過十多年高速發(fā)展,獲得了矚目的成就,成為我國現(xiàn)階段重要支柱產(chǎn)業(yè)。進入2008年,馬上陷入到發(fā)展低谷,面對嚴峻的政策調(diào)控,日趨激烈的市場競爭環(huán)境,為了防范風險、保證房地產(chǎn)公司目標實現(xiàn),房地產(chǎn)公司績效考評與內(nèi)部控制建設并不斷完善勢在必行。

二、房地產(chǎn)公司績效考評與內(nèi)部控制存在的問題

(一)績效考評與內(nèi)部控制方法單一,缺乏科學性

績效考評與內(nèi)部控制方法單一,缺乏科學性是導致考評最終流于形式的重要原因之一。在傳統(tǒng)的人事管理中,各單位每年都進行考評,例如寫工作鑒定、年度總結(jié)等,考評實施者也主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定。由于缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段,很容易造成應付式、敷衍式的考核行為乃至評定失誤。同時由于考評標準相對單一或主觀、不恰當,致使考評失去了科學性和客觀性。

(二)績效考評與內(nèi)部控制方法陳舊,缺乏人性化

一些企業(yè)在進行員工績效考評與內(nèi)部控制時,指導思想偏頗,消極地看待員工,認為管理員工最好的辦法就是必須對其加以控制、獎勵、懲罰。績效考評與內(nèi)部控制單純地成為上級控制下級的工具,而沒有考慮到績效考評與內(nèi)部控制具有的發(fā)展功能,忽視了員工在績效方面的發(fā)展,往往引起員工的反感,這就是為什么績效考評與內(nèi)部控制結(jié)果不能轉(zhuǎn)化為管理效果的根本原因之一。

(三)績效考評結(jié)果的溝通、反饋不到位

考評結(jié)果信息反饋不到位、不及時是績效考評的最大弊端。被考評者不了解自己的工作表現(xiàn)和獲得的績效,考評似乎只是考評實施者的內(nèi)部游戲,績效考評的重要原則 ――反饋原則被嚴重忽略。目前有的企業(yè)雖已建立起了績效考評體系,但績效考評也僅僅發(fā)揮著“監(jiān)督績效和目標達成程度的控制機能”,至于“培育個人成長和發(fā)展的回饋機能”則幾乎被普遍忽略。而作為一個企業(yè),僅僅建立了一套模式化的考評指標和運行框架決不是人力資源管理的成熟做法。一個企業(yè)如能有效考核評價員工績效,則不僅能掌握每一位員工對公司的貢獻或不足,更可在整體上為人力資源的管理提供決定性的評估資料。

三、如何完善房地產(chǎn)公司績效考評與內(nèi)部控制

(一)建立公平的績效考評與內(nèi)部控制體系,規(guī)范考核標準

績效考評與內(nèi)部控制的運用價值只有在適當?shù)姆椒ê椭贫认虏拍馨l(fā)揮效用,工作分析是績效考評與內(nèi)部控制的基礎。企業(yè)要結(jié)合實際進行有效的工作分析,確認每個崗位的績效考評與內(nèi)部控制指標;制定出切實可行的科學有效的考評體系、考評標準;抓住關鍵績效指標,對考核指標進行細化、量化,實行考核指標的目標責任制管理 ;員工與團體間形成考核體系紐帶, 使指標的實施完成與考核評估相互關聯(lián)、相互作用、相互影響,形成以團隊為單位的績效考核體系紐帶。

考評的根本目的在于改進今后的工作,考評標準的設置不能過高,使員工可望而不可及;也不能過低,使人人都安于現(xiàn)狀?？荚u標準的設置不但必須適當、合理,而且還應具有挑戰(zhàn)性,以激勵員工積極向上、自我改善為目標。

房地產(chǎn)公司的績效考評與內(nèi)部控制標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定,而且在績效考評與內(nèi)部控制中應當嚴格遵守這些規(guī)定。同時,績效考評與內(nèi)部控制標準、程序和對績效考評與內(nèi)部控制責任者的規(guī)定應當向全體員工公開。這樣才使員工對績效考評與內(nèi)部控制工作產(chǎn)生信任感,對考評結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。

(二)建立嚴格的房地產(chǎn)公司績效考評與內(nèi)部控制制度

績效考評與內(nèi)部控制不嚴格.就會流于形式.形同虛沒?？冃Э荚u與內(nèi)部控制不嚴,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果。績效考評與內(nèi)部控制的嚴格性包括:要有明確的考核評價標準;要有嚴肅認真的考核評價態(tài)度;要有嚴格的考核評價制度與科學而嚴格的程序及方法等。同時,績效考評與內(nèi)部控制應當根據(jù)明確規(guī)定的考評標推,對客觀考評資料進行評價,盡量避免攙入主觀性和感彩。也就是說,首先要做到“用事實說話”,績效考評與內(nèi)部控制一定要建立在客觀事實的基礎上;其次要對被考評者與既定標準作比較,而不是在人與人之間比較。

(三)加強信息傳遞和溝通。

管理者和員工都要清楚績效考評與內(nèi)部控制的重要性和用途,它并非來管束員工,而是有助于他們發(fā)揮潛能。績效考評與內(nèi)部控制結(jié)果一定要及時反饋給被考評者本人,否則就起不到績效考評與內(nèi)部控制在激勵被考評者發(fā)展方面的根本性作用。在反饋考評結(jié)果的同時,考評實施者應向被考評者就考核評估進行說明解釋,肯定員工的成績和進步,讓員工了解自身存在的不足以及下一階段努力方向;同時可以使員工在自己與同事之間、自身以往表現(xiàn)與現(xiàn)實表現(xiàn)之間作橫向和縱向比較,形成相互影響、相互促進、共同進步的工作氛圍;績效考評與內(nèi)部控制還必須進行溝通,通過溝通,考評實施者把工作要點、目標以及工作價值觀傳遞給被考評者,雙方達成共識與承諾。管理者和員工都要清楚績效考評與內(nèi)部控制的重要性和用途,讓對績效考評與內(nèi)部控制的正確理念深入全體員工(包括被考評者和考評實施者)心中,在工作中消除和澄清對績效考評與內(nèi)部控制的錯誤及模糊認識。使大家認識到,考評不是為了管束員工,制造員工之間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處、短處,以幫助員工揚長避短,發(fā)揮潛能,有所改進、提高;績效考評與內(nèi)部控制既不是管理者對員工揮舞的“大棒”,也不是無原則的、“和稀泥”式的人人都好的“大派送” ;考評是手段,不是目的,不能為考評而考評。

(四)促使員工投入

績效考評與內(nèi)部控制是一個管理者與被管理者雙向互動的過程,管理者應鼓勵員工參與設計績效考評與內(nèi)部控制過程,提供意見等,同時管理者應保持公正,獲得員工的信任,通過績效考評與內(nèi)部控制來增進了解,設法提高工作績效。

(五)不斷改善考評體系

任何制度、政策的實行,都需要通過實踐作出檢討和評估。我們要通過績效考評與內(nèi)部控制產(chǎn)生的管理效果,透過員工參與,衡量員工反應,尊重員工意見,結(jié)合實際,不斷糾正考評制度的偏差,不斷完善、規(guī)范考評體系、考評標準,建立績效考評與內(nèi)部控制動態(tài)改進的機制。

(六)加強對房地產(chǎn)公司會計人員的培訓學習工作,建設學習型財務團隊

房地產(chǎn)公司會計人員是房地產(chǎn)公司資產(chǎn)的直接管理人員,對房地產(chǎn)公司資產(chǎn)的管理負有重要的責任。會計是現(xiàn)代房地產(chǎn)公司的一項重要的基礎性工作,通過一系列會計程序,提供決策有用的信息,并積極參與經(jīng)營管理決策,提高房地產(chǎn)公司經(jīng)濟效益,服務于市場經(jīng)濟的健康有序發(fā)展。會計是以貨幣為主要計量房地產(chǎn)公司,利用專門的程序和方法.反映和監(jiān)督一個組織的經(jīng)濟活動的一種經(jīng)濟管理行為。要加強對房地產(chǎn)公司會計人員的培訓工作,使他們熟練掌握與本職工作相關的政策法規(guī),不斷更新知識,提高自己的專業(yè)技能以及對自身責任的認識。

(七)對考評實施者加以引導、監(jiān)督

考評實施者了解績效考評目的及考評流程體系是考評工作的關鍵,同時考評實施者的素質(zhì)對考評結(jié)果的客觀性、可信性也有一定的影響,為有效避免考評實施者的失誤,幫助其提高考核水平,可以通過內(nèi)部導師制和成立監(jiān)督小組的形式對考評實施者加以引導和監(jiān)督。

四、結(jié)語

在日趨激烈的房地產(chǎn)公司競爭背景中,房地產(chǎn)公司如果不能有效地激發(fā)員工的競爭熱情,必然會被淘汰出局,同樣,如果沒有良好的內(nèi)部控制體系,房地產(chǎn)公司也可能得到長足的發(fā)展。只有通過建立起有效的績效考評體制和內(nèi)部控制體系,強化房地產(chǎn)公司的激勵動力,才能不斷發(fā)展壯大。因此,可以說,嚴格的、科學的及公正的績效考核評價,是推動員工力爭上游,勇于競爭的加油站,也是員工的勞動積極性及工作責任感的激勵之源。

參考文獻:

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[2] Kleiman. Human Resource Management. Boston:McGraw-Hill,2002,7