績(jī)效考核辦法和細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核辦法和細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：通信運(yùn)營(yíng)商 績(jī)效管理體系 實(shí)踐

隨著2009年初聯(lián)通、移動(dòng)、電信三大通信運(yùn)營(yíng)商的整合和國(guó)內(nèi)移動(dòng)通信 3G牌照的發(fā)放，3G業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，國(guó)內(nèi)通信市場(chǎng)的新一輪競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。中國(guó)聯(lián)通擁有覆蓋全國(guó)、通達(dá)世界的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)，積極推進(jìn)固定網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質(zhì)信息通信服務(wù)，并獲得了當(dāng)今世界上技術(shù)最為成熟、應(yīng)用最為廣泛、產(chǎn)業(yè)鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規(guī)模最大的WCDMA網(wǎng)絡(luò)。

聯(lián)通市級(jí)公司作為本地網(wǎng)業(yè)務(wù)單元，直接承擔(dān)著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的落地指標(biāo)，如何有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)于聯(lián)通市級(jí)公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

聯(lián)通M公司高度重視員工績(jī)效管理，視其為提高戰(zhàn)略執(zhí)行力、保障經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落地的重要手段。公司上下對(duì)績(jī)效管理，重點(diǎn)是績(jī)效考核體系進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，初步建立起完整的績(jī)效管理體系和制度，提高了企業(yè)的管理水平,增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效管理體系在探索中的構(gòu)建步驟

1.明確績(jī)效管理的目的。目前，大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理還停留在事后考核的階段，績(jī)效考核僅限于“秋后算賬”，既當(dāng)員工完成工作以后，再來(lái)就員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這違背了績(jī)效管理的初衷。聯(lián)通M公司的管理層和人力資源部一致認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的目的是為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)，并揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)提高工作績(jī)效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

2.梳理部門職責(zé)、崗位職責(zé)。人力資源部通過(guò)對(duì)公司部門職責(zé)和現(xiàn)有崗位的全面調(diào)查、梳理，理清了各部門、各崗位的主要工作職責(zé)，為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司、3個(gè)業(yè)務(wù)部門和承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門。在員工層面，既有崗位職責(zé)基本不重復(fù)的支撐部門崗位，也有崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、10010客服熱線人員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門經(jīng)理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結(jié)構(gòu)比例為11：13：1。

3.討論形成對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核模式?？紤]到部門職能、崗位性質(zhì)、工作職責(zé)的不同，經(jīng)過(guò)多次討論，在組織層面，公司根據(jù)是否承擔(dān)業(yè)績(jī)指標(biāo)，將18個(gè)部門（含縣分公司）分為兩類，采用兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。一類是承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司及3個(gè)業(yè)務(wù)部門，公司通過(guò)對(duì)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)應(yīng)考核其收入預(yù)算完成率、成本預(yù)算完成率、收入貢獻(xiàn)提升度、凈增出賬用戶完成率等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；另一類是承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門，公司根據(jù)其部門職責(zé)的不同，對(duì)應(yīng)考核其職責(zé)履行情況和部門間的協(xié)作配合情況及對(duì)縣分公司的支撐服務(wù)水平。

4.確定對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)體系是企業(yè)整體管理思路的反映，更充分體現(xiàn)了績(jī)效管理的導(dǎo)向性。為了達(dá)到持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效的目的，在討論部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領(lǐng)導(dǎo)親自主持，經(jīng)過(guò)反復(fù)三次與各部門、各縣分公司點(diǎn)對(duì)點(diǎn)溝通，讓被考核部門和縣分公司充分參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定中來(lái)，不斷修正績(jī)效考核指標(biāo)體系，最終確定了分解到月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及計(jì)分規(guī)則，制定了對(duì)縣分公司和對(duì)市本級(jí)部門的兩個(gè)績(jī)效考核辦法。中層管理崗位人員個(gè)人的考核與其所負(fù)責(zé)的縣分公司或部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對(duì)其直接進(jìn)行一級(jí)考核。

5.制定對(duì)員工的考核辦法。在員工層面，公司根據(jù)崗位性質(zhì)不同，采取專項(xiàng)考核和非專項(xiàng)考核兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。對(duì)于工作結(jié)果易量化，工作性質(zhì)、崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行崗位工作分析的基礎(chǔ)上，會(huì)同市公司業(yè)務(wù)主管部門與被考核人員座談、溝通，充分聽取其意見之后，量化并明確其工作任務(wù)、業(yè)務(wù)量獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)（或扣減）標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等，制定各專項(xiàng)考核辦法。按一線人員個(gè)人的工作任務(wù)完成情況由市公司直接進(jìn)行月度考核，實(shí)行一級(jí)考核。對(duì)于工作成果難以量化，個(gè)人崗位職責(zé)不同的業(yè)務(wù)、支撐崗位人員，采用非專項(xiàng)考核模式，制定了非專項(xiàng)人員考核辦法，實(shí)行由公司對(duì)部門（縣分公司）考核、部門（縣分公司）對(duì)員工考核的二級(jí)考核方式，其考核得分與個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)完成情況雙關(guān)聯(lián)，按季度考核。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)的考核，其個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)由各部門、各縣分公司自行制定二級(jí)考核細(xì)則進(jìn)行明確，二級(jí)考核細(xì)則需報(bào)市公司人力資源部審核后公布執(zhí)行。

6.形成績(jī)效管理體系的初步架構(gòu)。至此，公司績(jī)效考核指標(biāo)體系初步形成，績(jī)效管理實(shí)施工作由人力資源部牽頭，各部門配合，人力資源部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的匯總、審核、計(jì)算及績(jī)效薪酬核算。

二、績(jī)效管理體系在運(yùn)行中產(chǎn)生的問(wèn)題與改善對(duì)策

第2篇：績(jī)效考核辦法和細(xì)則范文

一、通平公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.單位考核與員工考核相結(jié)合?？己宿k法實(shí)行二級(jí)考核模式，第一級(jí)考核是公司對(duì)各監(jiān)理單位和施工單位的考核，稱為基層單位績(jī)效考核(簡(jiǎn)稱單位考核)，第二級(jí)考核是公司內(nèi)部對(duì)其員工的考核，稱為員工績(jī)效考核(簡(jiǎn)稱員工考核)。單位考核辦法由公司經(jīng)理部制定，員工考核辦法由公司依據(jù)高管局下發(fā)的單位考核辦法，結(jié)合本單位實(shí)際，制定出考核細(xì)則。

2.集中考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。單位集中考核每季度進(jìn)行一次，單位日常考核采取隨機(jī)抽查的方式，并做好日?？己擞涗洝Ｆ渲?，集中考核占40％，日?？己苏?0％。員工集中考核每個(gè)月進(jìn)行一次，員工日?？己穗S時(shí)進(jìn)行，由人事勞資部做好日?？己擞涗?。一般來(lái)說(shuō)，單位在制定比例的時(shí)候依據(jù)高管局的考核辦法，集中考核占40％，日?？己苏?0％。

3.綜合考核和業(yè)務(wù)考核相結(jié)合。綜合考核由人事勞資部和職能部門組織實(shí)施，主要考察綜合管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理等方面。業(yè)務(wù)考核由其對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)主管部門對(duì)各監(jiān)理單位和施工單位實(shí)行分類考核，其內(nèi)容由公司的工程進(jìn)度決定，目前有征地拆遷、橋梁隧道、工程進(jìn)度、安全環(huán)保四大模塊。

二、通平公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.考核指標(biāo)繁雜，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)空泛。對(duì)公司績(jī)效考核歷史記錄的分析發(fā)現(xiàn)，考核扣分往往集中于工程進(jìn)度、安全、質(zhì)量、未完成宣傳報(bào)道任務(wù)等方面。這可以看出：眾多的考核指標(biāo)沒有得到有力的落實(shí)與執(zhí)行，大部分指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)只是擺設(shè)；缺乏對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的界定與考核，導(dǎo)致考核結(jié)果在工作績(jī)效上的偏離，難以獲得員工的認(rèn)同；考核方式的高度一致性抹殺了崗位之間工作內(nèi)容的客觀區(qū)分。其結(jié)果是，績(jī)效考核并沒有發(fā)揮其指導(dǎo)員工工作、改進(jìn)績(jī)效的作用。

2.考核人員組成的非科學(xué)性及考核信息來(lái)源的有限性。對(duì)各部室及各監(jiān)理處、施工單位績(jī)效考核的人員選擇上，目前的做法是成立了由公司經(jīng)理部會(huì)及各部室負(fù)責(zé)人組成的考核小組，掛靠人事勞資部。各單位對(duì)本單位員工績(jī)效考核的人員選擇上，做法并不統(tǒng)一，大體上由辦公室主任、監(jiān)理部部長(zhǎng)、工程部部長(zhǎng)、勞資人員進(jìn)行考核?？己巳藛T的組成雖然具有領(lǐng)導(dǎo)上的權(quán)威性，但由于時(shí)間、能力、專業(yè)水平上的限制、集中考核時(shí)表面工作的掩飾等原因，他們對(duì)將要考核的部門及人員可能缺乏足夠的了解與信息支持，很難做到對(duì)員工進(jìn)行客觀公正公平的評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核者與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等主觀因素在很大程度上影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

3.主觀因素過(guò)多，缺乏客觀評(píng)價(jià)。第一，非量化的考核指標(biāo)使得不同的考核人員對(duì)同樣的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈y(tǒng)一客觀的評(píng)價(jià)，考核者大多時(shí)候是依據(jù)自己的主觀判斷給予印象評(píng)分。第二，考核指標(biāo)的繁雜及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛導(dǎo)致考核重點(diǎn)不突出，各崗位缺乏實(shí)質(zhì)上的客觀區(qū)分。第三，較少考慮實(shí)際工作中的不可控因素也扭曲了考核結(jié)果。

4.強(qiáng)調(diào)控制與懲罰，缺乏激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)員工進(jìn)行細(xì)化考核時(shí)往往強(qiáng)調(diào)對(duì)各考核指標(biāo)執(zhí)行不力時(shí)的扣分，但對(duì)出色地完成工作卻沒有給予相應(yīng)的加分。從績(jī)效考核歷史記錄可以看出，這種扣分占據(jù)了整個(gè)績(jī)效考核工作的大部分。這種導(dǎo)向促使員工的績(jī)效目標(biāo)停留在保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)上，并沒有提高工作效率、改善工作績(jī)效的動(dòng)力。

三、完善通平公司績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

1.保證考核實(shí)施的客觀性與公平性?？己说目陀^性與公平性影響到員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的滿意度，可以提升員工對(duì)待工作的整體態(tài)度，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的快速提高。運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論與方法將考核指標(biāo)分為定性指標(biāo)與定量指標(biāo)，從工作目標(biāo)與崗位職責(zé)兩個(gè)方面建立指標(biāo)體系，既保障了考核評(píng)價(jià)的客觀性，又具備可操作性。

第3篇：績(jī)效考核辦法和細(xì)則范文

關(guān)鍵詞 機(jī)農(nóng)一體化；主要措施；問(wèn)題；對(duì)策；大中農(nóng)場(chǎng)

中圖分類號(hào) S23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1007-5739（2012）11-0188-01

大中農(nóng)場(chǎng)在試行以“單產(chǎn)承包”為核心的機(jī)農(nóng)一體化方案后，2012年調(diào)整制度設(shè)計(jì)，制訂實(shí)施了新的機(jī)農(nóng)一體化辦法。其指導(dǎo)思想是圍繞農(nóng)場(chǎng)農(nóng)業(yè)總體目標(biāo)，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，按照管理制度化、規(guī)范化的要求，變革管理體制、機(jī)制，推行員工績(jī)效管理，推進(jìn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)精細(xì)化，提升農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平，實(shí)現(xiàn)管理上臺(tái)階，進(jìn)一步推動(dòng)農(nóng)場(chǎng)在更高平臺(tái)上全面協(xié)調(diào)、健康發(fā)展[1-4]。機(jī)農(nóng)一體化實(shí)施目標(biāo)，一是提升水平。推動(dòng)農(nóng)機(jī)作業(yè)水平的提升，促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)落實(shí)。二是規(guī)范管理。建立健全員工考核辦法，通過(guò)制度化的實(shí)施，有力地推進(jìn)管理上新臺(tái)階。三是控制成本。推行定作業(yè)量、定維修費(fèi)、定油耗的“三定”管理，加強(qiáng)內(nèi)部挖潛，增加管理效能。四是優(yōu)化分配。按規(guī)定程序?qū)嵭袑蛹?jí)管理，客觀準(zhǔn)確地反映和評(píng)價(jià)考核對(duì)象的勞作情況，激發(fā)動(dòng)力，提升效能。

1 機(jī)農(nóng)一體化主要措施

一是分場(chǎng)成立以分場(chǎng)長(zhǎng)為組長(zhǎng)及機(jī)耕隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、管理區(qū)主任和核算員等人參與的農(nóng)機(jī)管理領(lǐng)導(dǎo)小組。二是機(jī)耕隊(duì)工作時(shí)間劃分為2個(gè)時(shí)間段，即作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段和非作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段。各分場(chǎng)分段進(jìn)行考核管理。非作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段由農(nóng)場(chǎng)根據(jù)當(dāng)年的生產(chǎn)和季節(jié)等情況統(tǒng)一確定。三是機(jī)耕隊(duì)將機(jī)駕人員編成若干小組，由農(nóng)機(jī)管理領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定組長(zhǎng)，實(shí)行“三定”管理和績(jī)效考核管理。分場(chǎng)的績(jī)效考核辦法依據(jù)機(jī)農(nóng)一體化方案和《大中農(nóng)場(chǎng)員工績(jī)效考核實(shí)施辦法》制訂。四是在作業(yè)保養(yǎng)期間，由機(jī)耕隊(duì)具體負(fù)責(zé)職工績(jī)效考核；非機(jī)械作業(yè)保養(yǎng)期間，由管理區(qū)具體負(fù)責(zé)機(jī)駕人員績(jī)效考核。五是在作業(yè)保養(yǎng)期間，機(jī)駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機(jī)耕隊(duì)考核掛鉤；其獎(jiǎng)金（分場(chǎng)平均獎(jiǎng)金的50%）與機(jī)耕隊(duì)考核得分掛鉤。六是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，機(jī)駕人員由分場(chǎng)以機(jī)車小組為單位分配到管理區(qū)，由管理區(qū)負(fù)責(zé)管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區(qū)獎(jiǎng)金的50%。職工考核津貼、獎(jiǎng)金與管理區(qū)考核得分掛鉤。七是種植業(yè)單位制定該單位職工績(jī)效考核細(xì)則，每月績(jī)效考核得分定期公布。對(duì)不服從管理、不能保質(zhì)保量完成勞動(dòng)任務(wù)的職工，要嚴(yán)格兌現(xiàn)考核得分，保證公平、公正、公開。八是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，不愿參加管理區(qū)勞動(dòng)的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區(qū)獎(jiǎng)金。九是機(jī)耕隊(duì)標(biāo)畝油耗和標(biāo)畝修理費(fèi)若低于農(nóng)場(chǎng)核定指標(biāo)，農(nóng)場(chǎng)按節(jié)約成本的30%部分獎(jiǎng)勵(lì)各相應(yīng)機(jī)耕隊(duì)。機(jī)耕隊(duì)制定相應(yīng)的考核指標(biāo)并根據(jù)節(jié)約情況分配獎(jiǎng)勵(lì)資金。十是分場(chǎng)完善“三定”年度基礎(chǔ)定額管理資料，及時(shí)做好“三定”記錄和考核。機(jī)耕隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、修理工、保管員由分場(chǎng)管理調(diào)度，享受規(guī)定的考核津貼和分場(chǎng)獎(jiǎng)金待遇。

2 存在的問(wèn)題

2.1 仍然有部分駕駛員對(duì)方案存在抵觸情結(jié)

無(wú)論在管理層還是在機(jī)耕隊(duì)工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長(zhǎng)期的體制、機(jī)制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認(rèn)為機(jī)耕隊(duì)駕駛員就是駕駛員，是技術(shù)工，并不是分場(chǎng)民工，從而在基層管理層思想中產(chǎn)生了應(yīng)急、應(yīng)付、隨大流等觀念問(wèn)題；在機(jī)耕隊(duì)職工中存在干活要錢、領(lǐng)導(dǎo)指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動(dòng)、創(chuàng)新、主人翁意識(shí)。

2.2 管理區(qū)層面準(zhǔn)備工作不夠充分

部分職工對(duì)400元/月工資考核有情緒。雖然分場(chǎng)都制定了具體的實(shí)施方案，但尚無(wú)具體的人員工作計(jì)劃，無(wú)具體考核措施，除一、二分場(chǎng)制定了分場(chǎng)員工考核辦法以外，其他分場(chǎng)的方案中還沒有員工考核辦法。大部分分場(chǎng)“三定”指標(biāo)還沒有落實(shí)到人頭和機(jī)車上，大部分職工對(duì)“三定”指標(biāo)只是比較膚淺的了解。雖然連續(xù)9年職工增資，但職工實(shí)發(fā)工資不足2 000元/月，職工提出誤認(rèn)為考核工資是扣發(fā)，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進(jìn)。

3 對(duì)策

3.1 加強(qiáng)政策的宣傳

機(jī)隊(duì)職工的工資來(lái)源于機(jī)車作業(yè)，獎(jiǎng)金來(lái)源于管理區(qū)效益，因此管理區(qū)和機(jī)耕隊(duì)并不是完全獨(dú)立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責(zé)任更加明確，目的是調(diào)動(dòng)雙方的積極性，提高機(jī)隊(duì)職工的收入，這當(dāng)然是要付出勞動(dòng)、付出辛苦的。各分場(chǎng)要進(jìn)一步加強(qiáng)職工的宣傳、引導(dǎo)，加強(qiáng)不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。

3.2 提高對(duì)“三定”的認(rèn)識(shí)

想吃大鍋飯的人畢竟越來(lái)越少，通過(guò)對(duì)“定作業(yè)量、定油耗、定維修費(fèi)”等定額標(biāo)準(zhǔn)的分解落實(shí)，將有效增強(qiáng)管理效能，使職工能明確目標(biāo)、準(zhǔn)確定位，分場(chǎng)考核工作有依有據(jù)，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進(jìn)內(nèi)部管理和內(nèi)部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進(jìn)一步做好宣傳發(fā)動(dòng)，把“三定”工作細(xì)化，在推進(jìn)過(guò)程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。

3.3 抓緊配套制度完善方案

機(jī)農(nóng)一體化方案是一項(xiàng)系統(tǒng)改革工程，農(nóng)場(chǎng)制定了總體方案，基層單位要有相關(guān)制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實(shí)施。當(dāng)前要抓好分工協(xié)作，分場(chǎng)、管理區(qū)機(jī)隊(duì)要發(fā)揮好管理層面的積極作用，建立管理區(qū)具體作業(yè)用工計(jì)劃、考核辦法，落實(shí)“三定”指標(biāo)到每一名職工，將各基層單位的實(shí)施方案建成一個(gè)比較全面的系統(tǒng)管理方案，促使農(nóng)場(chǎng)改革方案在基層單位得到有效實(shí)施[6]。

4 參考文獻(xiàn)

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第4篇：績(jī)效考核辦法和細(xì)則范文

設(shè)計(jì)理念與原則

績(jī)效管理的主要目的在于促使員工完成本職工作，正確傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的行為給予激勵(lì)，控制與掌握員工的工作效率和結(jié)果。江方農(nóng)合行績(jī)效考核管理設(shè)計(jì)的總體思路與原則為：

戰(zhàn)略性原則：績(jī)效考核不能僅停留在評(píng)定基層支行、業(yè)務(wù)部門、員工業(yè)績(jī)的層面上，更應(yīng)將績(jī)效考核同全行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施與調(diào)整相聯(lián)系，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。

激勵(lì)性與公平性原則：由于東方農(nóng)合行網(wǎng)點(diǎn)眾多，各分支機(jī)構(gòu)所處地理位置、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不盡相同，同一支行內(nèi)部員工分工不同，貢獻(xiàn)度也不相同，因此績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)要使員工收入與勞動(dòng)付出相匹配，真正實(shí)現(xiàn)“按崗付酬，按貢獻(xiàn)付薪”的原則，體現(xiàn)績(jī)效考核的公平和公正性，通過(guò)績(jī)效肯定和認(rèn)可不同崗位員工的工作付出和努力。

實(shí)用性和可實(shí)現(xiàn)性原則：考核指標(biāo)的制定要考慮實(shí)用性和可實(shí)現(xiàn)性，實(shí)用性就是要求考核指標(biāo)在制定時(shí)要簡(jiǎn)單直觀、便于操作，需衡量的目標(biāo)明確，易于判斷是否實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也便于通過(guò)績(jī)效考核管理軟件實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的采集和更新。東方農(nóng)合行實(shí)施以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核為主、平衡記分卡為輔的績(jī)效考核辦法?？蓪?shí)現(xiàn)性就是要求制定的考核目標(biāo)能夠被執(zhí)行人所接受，在現(xiàn)實(shí)條件下通過(guò)員工付出一定努力，能夠達(dá)到設(shè)定的既定目標(biāo)。

效益性原則：?jiǎn)T工個(gè)人的收益必須與支行、部門掛鉤，員工在做好本職工作的前提條件下，還需關(guān)注支行、部門工作績(jī)效。

配套構(gòu)建綜合體系

績(jī)效管理體系是一項(xiàng)綜合管理體系，需要多方面的配合。東方農(nóng)合行為建立起合理的績(jī)效考核體系，構(gòu)建了較為全面的績(jī)效考核管理流程和績(jī)效考核綜合管理體系。

第一，組成績(jī)效考核管理委員會(huì)?？?jī)效考核管理能否在企業(yè)中成功地運(yùn)行，直接關(guān)系到員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。東方農(nóng)合行組成了績(jī)效考核管理委員會(huì)，由行長(zhǎng)直接管理績(jī)效考核工作，由人力資源部門擬定績(jī)效考核的需求方案。行長(zhǎng)組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員及相關(guān)部門討論方案的可操作性和可實(shí)現(xiàn)性，根據(jù)相關(guān)意見進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，取得所有部門的支持。

第二，與專業(yè)咨詢公司開展合作。東方農(nóng)合行通過(guò)與專業(yè)咨詢公司合作，為建立科學(xué)合理的績(jī)效考核管理提供幫助，并在專家的參與指導(dǎo)下，依據(jù)先進(jìn)的理論方法對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)定，結(jié)合先進(jìn)的業(yè)績(jī)管理思想，建立科學(xué)的考核指標(biāo)庫(kù)。在指標(biāo)與科學(xué)的考核方法確立后，通過(guò)簡(jiǎn)單易用的系統(tǒng)軟件，將所有部門都納入KPI考核系統(tǒng)體系內(nèi)，促進(jìn)績(jī)效考核工作效率和服務(wù)水平的提高。

第三，加大管理層培訓(xùn)力度。東方農(nóng)合行在正式實(shí)施績(jī)效考核管理時(shí)，為中層管理者提供了系統(tǒng)的培訓(xùn)，幫助其加深對(duì)績(jī)效考核重要意義的認(rèn)識(shí)，明確績(jī)效考核的作用、功能，學(xué)習(xí)績(jī)效考核的細(xì)則與操作方法，讓中層管理者扮演績(jī)效管理者的角色，擔(dān)負(fù)起績(jī)效考核的職責(zé)。培訓(xùn)中，不但由相關(guān)專家向中層管理者講解考核原則、考核內(nèi)容、操作方法，還讓中層管理者提出與績(jī)效考核相關(guān)的問(wèn)題，組織展開討論，讓中層管理者扎實(shí)地掌握績(jī)效考核的相關(guān)知識(shí)與技能。

第四，深入開展績(jī)效考核宣傳工作。東方農(nóng)合行除對(duì)中層管理人員培訓(xùn)之外，還對(duì)基層員工深入開展績(jī)效考核管理的宣傳。

第五，績(jī)效考核與薪酬改革同步進(jìn)行?？?jī)效管理系統(tǒng)必須與薪酬系統(tǒng)有效地結(jié)合起來(lái)，并得到合理的薪酬回報(bào)制度支撐，才能真正體現(xiàn)員工價(jià)值。必須把員工薪酬收入、回報(bào)和其工作業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)，打破分配制度上的平均主義，在員工貢獻(xiàn)度和其薪酬收入之間建立起正相關(guān)的關(guān)系，才能充分激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的熱情。東方農(nóng)合行在制定績(jī)效工資的比例時(shí)把員工工資總額作為基礎(chǔ)，高層管理人員的固定工資與績(jī)效工資的比例為4∶6，中層管理人員為5∶5，基層員工為6∶4。

第5篇：績(jī)效考核辦法和細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；績(jī)效工資；績(jī)效考核體系

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009—0118（2012）10—0179—02

績(jī)效工資改革和設(shè)計(jì)作為新一輪學(xué)校收入分配制度改革中重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍然處于探索階段，它在設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中必然存在著大量的理論及實(shí)踐問(wèn)題有待研究和揭示。實(shí)施績(jī)效工資制度改革是對(duì)傳統(tǒng)平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實(shí)施過(guò)程中也存在各種缺憾，有些問(wèn)題還有待進(jìn)一步解決。

一、績(jī)效工資體系滯后，學(xué)校實(shí)施方案缺乏權(quán)威感

績(jī)效工資是這次崗位績(jī)效工資制度中活的部分，體現(xiàn)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國(guó)家統(tǒng)一政策進(jìn)行套改，形成基礎(chǔ)性績(jī)效工資，而對(duì)于如何實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則考慮甚少。由于習(xí)慣了集權(quán)體制，在上級(jí)只有原則性的指導(dǎo)意見而沒有統(tǒng)一具體的操作細(xì)則規(guī)定，各院校被授權(quán)自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無(wú)所適從。同時(shí)由于平均主義的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，許多教職工對(duì)績(jī)效工資改革并不能完全理解，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配向勇于承擔(dān)教育教學(xué)工作、工作優(yōu)秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產(chǎn)生抵觸情緒?；谝陨显颍?jī)效工資制度改革實(shí)施方案只能是勉強(qiáng)通過(guò)民意，缺乏權(quán)威感。

二、眾多舊疾未除，績(jī)效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學(xué)校客觀上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé)，還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責(zé)或是完全按技術(shù)職稱，還是兩者兼有之？績(jī)效工資改革因此被復(fù)雜化了。舊疾之二是穩(wěn)定壓倒一切。改革必然傷筋動(dòng)骨，在上級(jí)要求穩(wěn)定的前提下，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資制度，在制訂績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，改革無(wú)法突破，平均主義無(wú)法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國(guó)都是這種管理體制的大背景下，事業(yè)單位無(wú)法率先突破。實(shí)施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻(xiàn)講資格，平均主義也就無(wú)法完全突破。

三、工資待遇沒有實(shí)質(zhì)性的提高，收入與績(jī)效不成正比

學(xué)?？?jī)效工資總量與創(chuàng)造的績(jī)效難成正比。實(shí)行績(jī)效工資改革前，按上級(jí)要求進(jìn)行津補(bǔ)貼清理。根據(jù)上級(jí)文件精神，測(cè)算出基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額，績(jī)效工資總量按學(xué)校上年度12月份在冊(cè)人數(shù)的總收入水平核定，并一直沿用至今。個(gè)人績(jī)效與收入也難成正比。實(shí)施績(jī)效工資是要將個(gè)人的收入與自己的績(jī)效直接掛鉤，并鼓勵(lì)教職工為學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。為此學(xué)校適時(shí)制定了行之有效的績(jī)效工資考核評(píng)估辦法和教師教學(xué)質(zhì)量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業(yè)道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學(xué)質(zhì)量和工作績(jī)效。良好的教學(xué)效果和工作業(yè)績(jī)應(yīng)該得到回報(bào)，但什么叫好，獎(jiǎng)勵(lì)多少，都要量化，并且考核依據(jù)是什么，誰(shuí)來(lái)監(jiān)督實(shí)行，這些問(wèn)題在實(shí)踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創(chuàng)性。

四、科學(xué)的績(jī)效考核制度沒有真正建立，評(píng)估方法有待進(jìn)一步改進(jìn)

為了讓績(jī)效工資制度改革順利平穩(wěn)進(jìn)行，許多分配辦法雖然有所創(chuàng)新，但改革幅度不敢過(guò)大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責(zé)多酬的分配原則也沒有完全落實(shí)到位，被確定為待遇傾斜的重點(diǎn)工作項(xiàng)目是否合理也有待于進(jìn)一步商榷。

在改革過(guò)程中績(jī)效評(píng)估工作作為一項(xiàng)管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績(jī)效評(píng)估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時(shí)多少量化外，學(xué)校大多數(shù)行政崗位基本只能進(jìn)行定性考核評(píng)估。特別是在教職工能力和行為態(tài)度的考核上，居多采用定性考核手段，無(wú)法全面體現(xiàn)其工作特點(diǎn)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核體系難度較大。目前崗位績(jī)效制度因科學(xué)績(jī)效評(píng)估的缺失難以真正發(fā)揮實(shí)效?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制目前還沒有真正建立起來(lái)，績(jī)效考核也只限于年度考核等幾個(gè)主要形式的評(píng)估，在考核中又缺乏較為科學(xué)的衡量機(jī)制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果。

五、深化職業(yè)院?？?jī)效工資改革的對(duì)策探討

（一）敢于打破常規(guī)，加大績(jī)效工資改革力度

本次績(jī)效工資改革的基本前提是平穩(wěn)過(guò)渡，為了穩(wěn)定隊(duì)伍思想，穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效工資改革，本次績(jī)效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績(jī)效工資分配考核辦法時(shí)沿用了許多傳統(tǒng)分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進(jìn)改革從根本意義上實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革的初衷，就必須打破常規(guī)要有一些新動(dòng)作。一是突出績(jī)效工資的表現(xiàn)績(jī)效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤，也要把學(xué)校的總體收入水平與學(xué)校完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)與考核情況相聯(lián)系，學(xué)校的績(jī)效工資總量要與學(xué)校的社會(huì)效益相掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性并改善公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國(guó)各部門的職稱評(píng)聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業(yè)單位雖然無(wú)法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評(píng)聘的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認(rèn)為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進(jìn)取，營(yíng)造在分配中不講資格講貢獻(xiàn)的氛圍。

（二）構(gòu)建合理的績(jī)效工資分配體系，增強(qiáng)改革的效力

1、績(jī)效工資分配體系的建立是對(duì)現(xiàn)有的各類人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過(guò)程。如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員的利益分配關(guān)系，就會(huì)造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對(duì)、嫉妒心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張，破壞隊(duì)伍凝聚力。所以正確處理和協(xié)調(diào)好各類人員間的績(jī)效工資水平的平衡關(guān)系，是職業(yè)院校建立績(jī)效工資分配制度的關(guān)鍵。從職業(yè)院校人員構(gòu)成角度看，主要由一線教師、學(xué)生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構(gòu)成。一線教師是職業(yè)院校的核心群體，只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的、實(shí)踐性強(qiáng)的教師隊(duì)伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在職業(yè)院校的績(jī)效工資改革中要重點(diǎn)突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時(shí)又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，要根據(jù)各類人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關(guān)系，盡可能保持內(nèi)部一致性，以有效地激勵(lì)各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)職業(yè)院校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、效率優(yōu)先，兼顧公平是職業(yè)院校績(jī)效工資分配制度設(shè)計(jì)的基本原則，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資分配制度過(guò)程中要以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ)，以效率優(yōu)先、業(yè)績(jī)優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段，做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，只有將績(jī)效工資的分配模式做到科學(xué)合理，又靈活多樣，才能解決績(jī)效工資分配過(guò)程的各種矛盾，才能起到良好的激勵(lì)效果，提升改革的效力。

（三）實(shí)施崗位管理，做好績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作

崗位設(shè)置是績(jī)效工資改革的前提。合理設(shè)置崗位，建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各類崗位的目標(biāo)和職責(zé)，是實(shí)施績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)性工作?！岸◢彙薄ⅰ岸ň帯?、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對(duì)于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置合理的分配系數(shù)，以反應(yīng)“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革中重責(zé)多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說(shuō)干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責(zé)與輕責(zé)一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎(chǔ)上，實(shí)施合理的崗位聘任考核辦法，是職業(yè)院校乃至事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施的重要手段。崗位聘任考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn)，崗位考核結(jié)果是確定績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系，將崗位聘任與崗位考核有機(jī)地結(jié)合，績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

（四）進(jìn)一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎(chǔ)

績(jī)效工資的深化改革還在進(jìn)行中，而各學(xué)校在對(duì)這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員?？?jī)效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益，社會(huì)關(guān)注度也較高，有人擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)鼓勵(lì)學(xué)校單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務(wù)的成本提高，如學(xué)校擇校費(fèi)更高、看病更貴；擔(dān)心教師績(jī)效全由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，教師的收入大幅縮水；擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資會(huì)出現(xiàn)新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應(yīng)該說(shuō)這些擔(dān)心不是沒有道理，對(duì)此確實(shí)不可掉以輕心，必須通過(guò)健全實(shí)施績(jī)效工資改革的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行。許多學(xué)校雖然制定了績(jī)效考核目標(biāo)，也進(jìn)行了的考核，但激勵(lì)效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產(chǎn)生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效工資制度的信任，為績(jī)效工資改革提供群眾基礎(chǔ)，以保證績(jī)效工資改革的健康運(yùn)行。

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第6篇：績(jī)效考核辦法和細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 績(jī)效工資 績(jī)效管理 績(jī)效溝通

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

1.學(xué)?？?jī)效管理及績(jī)效工資簡(jiǎn)介

自90年代“四制”改革開始，學(xué)校根據(jù)《中小學(xué)教師日常行為規(guī)范》《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》以及有關(guān)政策與規(guī)定，結(jié)合本單位實(shí)際，制定并實(shí)行各部門和各類人員工作崗位責(zé)任制，主要通過(guò)《教職工考核工作實(shí)施細(xì)則》《科處室量化考核辦法》《班級(jí)考核細(xì)則》等一系列規(guī)章制度，對(duì)在職教師、專業(yè)部、各班級(jí)、各學(xué)生進(jìn)行全面量化考核，以此進(jìn)行管理，以這些制度為基礎(chǔ)進(jìn)行管理、考核和評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核的一般程序是：學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)對(duì)考核辦法進(jìn)行修訂，經(jīng)教代會(huì)通過(guò)后進(jìn)入實(shí)施。考核范圍為教學(xué)人員、非教學(xué)人員和中層管理人員；考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格；考核內(nèi)容有師德、工作量等，細(xì)分為多級(jí)指標(biāo)；考核的方法實(shí)行組織考核與民主評(píng)議相結(jié)合，在考核結(jié)束后通過(guò)一定方式反饋考核結(jié)果，并作為教職工聘任、評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升、工資晉級(jí)、干部任用等方面的重要依據(jù)，并與校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施有機(jī)結(jié)合起來(lái)，作為發(fā)放績(jī)效工資的重要依據(jù)。

績(jī)效工資的歷史由來(lái)已久?；緝?nèi)容是將員工薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。因?yàn)闃I(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比早期的計(jì)件工資制中數(shù)量和質(zhì)量的概念更為寬泛。實(shí)際教學(xué)中，非實(shí)物化的教學(xué)業(yè)績(jī)邊界并不好劃分，也不容易操作，主要是指因課時(shí)量和特殊教學(xué)業(yè)績(jī)、著書立作、榮譽(yù)稱號(hào)等而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，是以實(shí)際的、最終的教育教學(xué)成果和工作業(yè)績(jī)論英雄。因此，關(guān)鍵在于必須確定做到能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行有效、公正的評(píng)估和計(jì)量。

基于績(jī)效考核的以上特征，本文擬從財(cái)務(wù)與管理的雙重角度對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行再梳理，把兩者之間關(guān)聯(lián)積極的、大家形成共識(shí)的、普遍認(rèn)可的那部分稱為“顯性關(guān)聯(lián)”。然后試圖對(duì)一些“不清晰”的做法、難以界定的部分加以表述，暫且稱為“隱性關(guān)聯(lián)”，以此引導(dǎo)大家進(jìn)一步向績(jī)效管理工作的廣度和深度思考，以期在學(xué)校的管理和發(fā)展中繼續(xù)挖掘，最終目的是讓績(jī)效管理內(nèi)涵與績(jī)效工資的價(jià)值之間實(shí)現(xiàn)完全關(guān)聯(lián)，全部釋放作為“績(jī)效工資”的財(cái)政資金的全部社會(huì)價(jià)值，做足“勞動(dòng)報(bào)酬”的含金量。

2.績(jī)效考核與績(jī)效工資的顯性關(guān)聯(lián)

2.1兩者之間的意義關(guān)聯(lián)指向已經(jīng)明確

實(shí)行績(jī)效工資制，打破了過(guò)去舊的平均主義和大鍋飯的分配方式，建立起重師德、重業(yè)績(jī)、重能力的分配激勵(lì)機(jī)制，將教師收入與崗位、績(jī)效直接掛鉤，工資待遇向教學(xué)課時(shí)、優(yōu)秀教師和學(xué)科帶頭教師傾斜。將地方崗位補(bǔ)貼拉開檔次，實(shí)行考核浮動(dòng)發(fā)放，以崗定酬，多勞多得，是績(jī)效管理將教職工管理由以往傳統(tǒng)的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼钡闹饕獦?biāo)志。它將責(zé)任制指標(biāo)體系與責(zé)任內(nèi)容緊密結(jié)合起來(lái)，符合教育教學(xué)規(guī)律，對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效工資兩者之間的意義關(guān)聯(lián)已詮釋到位。

2.2績(jī)效考核指標(biāo)體系已逐步完善

崗位目標(biāo)層層分解下達(dá)，一學(xué)期一制訂，既立足基礎(chǔ)，又體現(xiàn)發(fā)展和提高的原則。制定指標(biāo)完善的考核辦法并加強(qiáng)考核，并且重點(diǎn)考核工作量和工作實(shí)績(jī)，以此促進(jìn)目標(biāo)的落實(shí)和完成。崗位責(zé)任制實(shí)行逐級(jí)考核的辦法，將崗位責(zé)任制與師德考核、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、學(xué)年度考核結(jié)合起來(lái)，績(jī)效評(píng)價(jià)體系基本體現(xiàn)了綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系的特征。所以，指標(biāo)體系完善是把業(yè)績(jī)測(cè)算與工資計(jì)算實(shí)現(xiàn)完全勾連的基礎(chǔ)。

2.3激勵(lì)效應(yīng)已在學(xué)校建設(shè)中發(fā)揮作用

采用績(jī)效管理，有效地促進(jìn)了學(xué)校發(fā)展。作為學(xué)校，最強(qiáng)有力的資源就是教職工，教職工是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而績(jī)效管理正是確保員工素質(zhì)提高和全面發(fā)展的有效手段，因而對(duì)教職工的績(jī)效管理是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑之一。

學(xué)校應(yīng)結(jié)合實(shí)際，不斷修改考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)修訂和調(diào)整，如：學(xué)校為實(shí)現(xiàn)科研興校的目標(biāo)，給在課改項(xiàng)目和學(xué)科帶頭人等方面取得成績(jī)的教師加分等。把個(gè)人與學(xué)校發(fā)展有關(guān)的內(nèi)容納入績(jī)效考核的內(nèi)容，并對(duì)不同的標(biāo)準(zhǔn)賦予不同權(quán)重，使個(gè)人在重視提高自身績(jī)效的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校的目標(biāo)，滿足了現(xiàn)代管理模式的要求。

3.績(jī)效考核與績(jī)效工資的隱性關(guān)聯(lián)

3.1教職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同感不強(qiáng)

認(rèn)同感不強(qiáng)，往往不能使其在工作上主動(dòng)達(dá)到最優(yōu)，不利于充分發(fā)揮其自身能力。這是因?yàn)榭?jī)效管理只重視制度、指標(biāo)的制定缺乏民主，缺乏集思廣益，缺乏廣泛的征求意見，沒有讓大家開展熱烈的討論，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中又缺乏對(duì)教師職工的動(dòng)態(tài)跟蹤監(jiān)管。大家被動(dòng)接受、機(jī)械接受成分居多，學(xué)校在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，除出勤平時(shí)記錄外，其他工作基本都有期末來(lái)進(jìn)行，缺乏連續(xù)的監(jiān)管和指標(biāo)修正機(jī)制，更有甚者，有些學(xué)校僅限于制度上墻了事，做不到動(dòng)態(tài)考核與終結(jié)考核相結(jié)合的目標(biāo)。

3.2結(jié)果反饋不夠充分

績(jī)效考核一般都放在期末進(jìn)行，而這個(gè)時(shí)候往往是學(xué)校“最忙”時(shí)期，各項(xiàng)工作都要進(jìn)行，都要趕時(shí)間完成，難免使績(jī)效考核的最后階段流于形式，走走過(guò)程。通常的做法是，期末績(jī)效考核結(jié)束后，僅僅把考核分值通知教職工，讓教職工簽字認(rèn)可，以此作為考核名詞和計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)，并不進(jìn)行書面式的意見征求。更不上幫助教職工進(jìn)行目標(biāo)修正，不利于教職工針對(duì)性的開展下學(xué)期工作。

3.3沒有把個(gè)人考核成績(jī)納入團(tuán)體的績(jī)效內(nèi)

考核中，一般只把中層管理人員的個(gè)人績(jī)效與所在科室成績(jī)掛鉤，而一般教職工的個(gè)人成績(jī)則與所在部門及學(xué)校的整體榮譽(yù)關(guān)聯(lián)不強(qiáng)甚至無(wú)關(guān)，個(gè)人業(yè)績(jī)不影響團(tuán)隊(duì)及學(xué)校的總體業(yè)績(jī)，不利于團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮，以至還會(huì)出現(xiàn)損害集體利益或別人利益而提高個(gè)人成績(jī)的現(xiàn)象。

以上的隱性關(guān)聯(lián)部分，是績(jī)效考核與績(jī)效工資兩者相關(guān)但尚未關(guān)聯(lián)上或未全部關(guān)聯(lián)上的部分，是看似無(wú)關(guān)實(shí)則有關(guān)，是績(jī)效考核建設(shè)當(dāng)中還沒有做到和做足的部分，甚至是想做又不愿去做的部分，使績(jī)效考核像夾生飯一樣，有美中不足、意猶未盡之憾?；貧w到本文目的也就是說(shuō)績(jī)效工資的“價(jià)格”沒有完全得到體現(xiàn)，績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)沒有完全到位，使來(lái)源于財(cái)政資金的績(jī)效工資的社會(huì)價(jià)值無(wú)形中縮水。

4.對(duì)學(xué)校績(jī)效考核的改進(jìn)建議

4.1改進(jìn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方式，加強(qiáng)制定過(guò)程中的雙向溝通

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定是一個(gè)雙向的互動(dòng)過(guò)程，考核內(nèi)容和指標(biāo)首先要在基層充分醞釀、討論，然后管理層和教職工在這個(gè)過(guò)程中要反復(fù)不斷的交換意見，最終達(dá)成目標(biāo)共識(shí)。只有這樣，才能讓教職工熟悉自己績(jī)效計(jì)劃，加強(qiáng)責(zé)任感，明確自己的努力方向，使教職工對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有“承諾”感。在工作中更容易產(chǎn)生主動(dòng)性和積極性，而不是讓他們僅僅被動(dòng)的去接受。在這個(gè)過(guò)程中，考核委員會(huì)要積極的去推動(dòng)這個(gè)過(guò)程，發(fā)揮好“橋梁”作用，因?yàn)榭己宋瘑T會(huì)兼有廣泛代表性，在教職工中往往會(huì)有很高的認(rèn)可感。

4.2重視績(jī)效監(jiān)控，建立績(jī)效約談機(jī)制

在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中，標(biāo)準(zhǔn)制定、考核甚至和考核反饋往往都可在短時(shí)間完成，而耗時(shí)最長(zhǎng)的是中間的持續(xù)管理和監(jiān)控，貫穿著整個(gè)績(jī)效期間[1]。因?yàn)椴淮_定的因素總在增加，所以，這個(gè)過(guò)程需要貫穿整個(gè)學(xué)期，這是最難做的部分，教職工往往對(duì)自己的偏差是難以發(fā)現(xiàn)的，甚至發(fā)現(xiàn)后又不愿去或無(wú)力去主動(dòng)改變，那么，持續(xù)的溝通就是績(jī)效管理工作的重c和核心，目標(biāo)能否完成主要依賴于這個(gè)過(guò)程，目標(biāo)的修正與完善也要依靠這個(gè)過(guò)程來(lái)完成，這個(gè)過(guò)程要由多個(gè)評(píng)價(jià)主體參與、定性評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，及時(shí)幫助教職工發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。適當(dāng)聽取學(xué)生、家長(zhǎng)及社區(qū)的意見。不斷完善考評(píng)載體和方式，通過(guò)多種形式，全面反映教師的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。 考評(píng)工作一般由學(xué)校按規(guī)定程序與學(xué)年度考核結(jié)合進(jìn)行，也可采取形成性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法[2]。不斷完善考評(píng)載體和方式，通過(guò)多種形式，向教職工持續(xù)的反饋業(yè)績(jī)。

約談是溝通以達(dá)成一致看法的有效辦法，它有助于幫助教職工自動(dòng)建立“警戒”意識(shí)，幫助制定下一步的改進(jìn)計(jì)劃。有的放矢的開展下一學(xué)期的工作?？?jī)效考核能否做到全面、客觀、公正，都在這一過(guò)程得到驗(yàn)證。

績(jī)效反饋這一環(huán)節(jié)是績(jī)效管理當(dāng)中最難做的，也是績(jī)效管理的重點(diǎn)部分，它不同于前期標(biāo)準(zhǔn)的制定、指標(biāo)的建立等工作，前期工作往往是可以借鑒甚至復(fù)制的，可以通過(guò)交流、學(xué)習(xí)等手段取得，而績(jī)效反饋就屬于“絕知此事要躬行”了，這一階段的工作需要各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)事先對(duì)照學(xué)期計(jì)劃、崗位責(zé)任認(rèn)真研讀考核材料，教工的考核成績(jī)，建立面談檔案，要談哪些內(nèi)容，提哪些問(wèn)題要有預(yù)案，談話之前營(yíng)造愉悅的氛圍使雙方愉快的進(jìn)入角色，而提出的問(wèn)題一定要有針對(duì)性，必須“一針見血”，這樣就會(huì)使被約談方產(chǎn)生“原來(lái)你懂得”的感覺，從而愉快的接受談話內(nèi)容，身心放松的投入到下一學(xué)期工作，否則的話就會(huì)“人人自?！?，效果往往會(huì)適得其反。

4.3把部門績(jī)效納入個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

績(jī)效考核是為了達(dá)到學(xué)校和個(gè)人的雙贏目標(biāo)，把個(gè)人和部門目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成目標(biāo)一致的預(yù)期，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。也就是說(shuō)對(duì)個(gè)人進(jìn)行業(yè)績(jī)管理不僅促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，更關(guān)鍵的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但在現(xiàn)實(shí)中，往往存在個(gè)人與集體利益的沖突，作為“私利的人”，員工難免做出提高自身業(yè)績(jī)而損害集體業(yè)績(jī)的行為。有效遏制這一行為的方法就是，把團(tuán)體業(yè)績(jī)和學(xué)?？傮w業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)水平納入個(gè)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。這樣，教工為追求自身業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也會(huì)關(guān)注團(tuán)體業(yè)績(jī)和學(xué)校總體業(yè)績(jī)。因而，學(xué)校應(yīng)把團(tuán)體成績(jī)只影響中層干部績(jī)效推廣到影響每個(gè)教工的績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[0B/EL].http：// ，2012- 7- 16.

第7篇：績(jī)效考核辦法和細(xì)則范文

呼聲很高的義務(wù)教育階段績(jī)效工資已經(jīng)從2009年9月開始實(shí)施,績(jī)效工資的70%已經(jīng)補(bǔ)發(fā)到了教師手中。剩余的30%績(jī)效工資的具體考核實(shí)施方案還在緊鑼密鼓的制定之中。教育界各方對(duì)于績(jī)效工資的實(shí)施寄予了厚望:教師希望能給自己增加收入,學(xué)校希望通過(guò)績(jī)效工資的實(shí)行來(lái)加強(qiáng)對(duì)教師的管理力度,而教育管理部門則希望績(jī)效工資成為管理者手中的一大法寶。無(wú)疑,績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)于促進(jìn)教育管理合理化和公平化將產(chǎn)生積極影響。

期盼一:工資能夠提高

太原市桃園路小學(xué)的高老師從2009年9月開始領(lǐng)到了績(jī)效工資。高老師參加工作15年,拿得中級(jí)職稱已經(jīng)6年。按照現(xiàn)在績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn),高老師的工資從原來(lái)的稅后1800多元增加到了2300多元。如果年底考核拿到剩余的30%績(jī)效工資的話,她的收入將和身為公務(wù)員的老公收入基本持平。

績(jī)效工資改革后,教師收入明顯提高。市財(cái)政局副局長(zhǎng)楊桂梅介紹,在實(shí)行績(jī)效工資后,教師人均月收入將比公務(wù)員多100多元。市教育局人事處負(fù)責(zé)人表示,在實(shí)行績(jī)效工資后,教師人均月收入可以增加近1000元。其中70%的績(jī)效工資由財(cái)政撥付直接發(fā)給教師本人。30%實(shí)行年度考核,根據(jù)每個(gè)教師的工作業(yè)績(jī)考核后發(fā)放,具體的考核辦法還在研究之中。

期盼二:工資結(jié)構(gòu)要改革

談起現(xiàn)行的工資發(fā)放制度,大多數(shù)的校長(zhǎng)抱怨:學(xué)校對(duì)教師沒有有效的管理手段。目前,太原市教師工資實(shí)行財(cái)政撥付的方式,每個(gè)月由財(cái)政直接發(fā)到教師的工資卡上。這樣,就形成了教師干好干壞一個(gè)樣的大鍋飯局面。校長(zhǎng)也因此缺乏對(duì)教師的獎(jiǎng)懲機(jī)制。太原市十八中校長(zhǎng)張玲說(shuō):“原來(lái)的工資直接發(fā)到卡上,使得學(xué)校難以利用收入杠桿來(lái)調(diào)動(dòng)教師的積極性,更難以對(duì)不認(rèn)真工作的‘拖拉’教師進(jìn)行必要的管理。希望績(jī)效工資的考核能解決這個(gè)問(wèn)題?！?/p>

期盼三:讓績(jī)效工資真正體現(xiàn)公平

績(jī)效工資的實(shí)施,旨在調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性,最大限度地發(fā)揮全體教職工的才能,提升整體的教育教學(xué)質(zhì)量。因此,績(jī)效工資的實(shí)施堅(jiān)持“公平、公開、公正”的原則,采取合理的分配形式和辦法,依據(jù)工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn),拉開一定差距,真正維護(hù)廣大教職工的切身利益,穩(wěn)定教師隊(duì)伍,從而激勵(lì)教師積極向上,努力工作。

省政協(xié)委員、新道街小學(xué)校長(zhǎng)牛冬梅認(rèn)為,應(yīng)該把考核權(quán)放到學(xué)校,由學(xué)校校長(zhǎng)組織實(shí)施。學(xué)校依據(jù)省、市、縣指導(dǎo)意見精神,制定績(jī)效考核細(xì)則和辦法,完善內(nèi)部考核制度,體現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的基本原則。根據(jù)教師的工作量和工作實(shí)績(jī)以及崗位的不同,重點(diǎn)向一線教師、骨干教師傾斜。要對(duì)做出突出成績(jī)的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于校長(zhǎng)工作的考核,則建議上級(jí)相關(guān)部門制定出相應(yīng)的考核辦法和獎(jiǎng)勵(lì)制度,對(duì)校長(zhǎng)的工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì),重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的校長(zhǎng),并適度向偏遠(yuǎn)地區(qū)校長(zhǎng)傾斜。鼓勵(lì)優(yōu)秀校長(zhǎng)到偏遠(yuǎn)地區(qū)辦學(xué)任職,以調(diào)動(dòng)校長(zhǎng)辦學(xué)的積極性,提高辦學(xué)質(zhì)量,以促進(jìn)教育均衡發(fā)展。

期盼四:有效解決公辦教師外出代課問(wèn)題

近日,太原市教育局局長(zhǎng)馬兆興在公開場(chǎng)合表示,教育局正在討論績(jī)效工資實(shí)施的具體考核辦法,而其中非常明確的一條是,公辦學(xué)校教師在工作日外出代課的,年度考核將被評(píng)為不合格,這樣的話該教師就拿不到30%的績(jī)效工資。

第8篇：績(jī)效考核辦法和細(xì)則范文

【摘要】

績(jī)效考核在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮了重要作用，通過(guò)介紹績(jī)效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績(jī)效考核執(zhí)行中存在的問(wèn)題；提出醫(yī)院在績(jī)效考核等方面的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》第二章對(duì)績(jī)效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應(yīng)會(huì)同財(cái)政部門制定績(jī)效考核辦法，對(duì)醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開展績(jī)效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績(jī)效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績(jī)效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。?

1.2成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導(dǎo)層面，由醫(yī)院院長(zhǎng)掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)；實(shí)施層面，成立由財(cái)務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門組成的分配小組，負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實(shí)施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任，堅(jiān)持績(jī)效考核與社會(huì)效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績(jī)相掛鉤。②客觀公正原則。用事實(shí)講話，所有的考核評(píng)分都建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對(duì)象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵(lì)原則。考核的結(jié)果對(duì)于各個(gè)崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值?？己朔桨概c實(shí)施細(xì)則須提交職代會(huì)或職工會(huì)議討論后，報(bào)主管部門和財(cái)政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。?

1.5嚴(yán)格實(shí)施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月考核到人，對(duì)考核不合格的，及時(shí)調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘。考核按照公開、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律，認(rèn)真組織實(shí)施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責(zé)分明。?

2績(jī)效考核過(guò)程中遇到的問(wèn)題?

影響績(jī)效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價(jià)值觀,管理者技術(shù)水平，績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性，各級(jí)人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績(jī)效工資所占比重較小，績(jī)效工資流于形式。現(xiàn)行績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資在績(jī)效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例上僅占績(jī)效工資總量的30%~40%。也就是說(shuō)，一個(gè)職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵(lì)調(diào)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績(jī)效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。?

2.2績(jī)效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，事實(shí)上卻是可有可無(wú)的，沒有嚴(yán)格去實(shí)施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應(yīng)對(duì)上級(jí)部門檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對(duì)關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠，在績(jī)效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對(duì)高端培養(yǎng)。?

2.5財(cái)政補(bǔ)助不足，醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，形成過(guò)度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù)，但是，在我國(guó)財(cái)政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來(lái)實(shí)現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對(duì)科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo)，把指標(biāo)列入績(jī)效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務(wù)，而過(guò)度檢查、過(guò)度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個(gè)特殊行業(yè)，社會(huì)公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，就難以用簡(jiǎn)單的成本收入進(jìn)行衡量。?

2.7沒有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)性。②績(jī)效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績(jī)效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績(jī)效考核結(jié)果對(duì)工作的觸動(dòng)力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對(duì)績(jī)效工資缺少認(rèn)識(shí)，往往對(duì)自己的工資構(gòu)成不明所以，對(duì)績(jī)效考核的項(xiàng)目業(yè)務(wù)也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

3完善績(jī)效考核的對(duì)策與建議?

3.1實(shí)行按勞分配，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎(jiǎng)金計(jì)算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對(duì)各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門的各種考核；四是績(jī)效考核與定崗定編評(píng)聘相結(jié)合。?

3.2實(shí)行院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績(jī)效二次分配制度。堅(jiān)決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績(jī)效分配。在績(jī)效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項(xiàng)目開展等方面。?

3.3嚴(yán)格績(jī)效工資總額管理。醫(yī)院績(jī)效工資的增長(zhǎng)應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的比例。根據(jù)核算，確定績(jī)效工資分配總額，重點(diǎn)落實(shí)特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預(yù)算執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度，嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)。醫(yī)院審計(jì)處采取全面審計(jì)與抽樣審計(jì)相結(jié)合，定期審計(jì)與隨機(jī)審計(jì)相結(jié)合等方式，組織預(yù)算審計(jì)，維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會(huì)，定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理，財(cái)務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績(jī)效考評(píng)依據(jù)。?

3.5績(jī)效考核與績(jī)效分配有效聯(lián)動(dòng)。每月初各職能部門成立考核小組，對(duì)上月科室績(jī)效評(píng)分，由專門科室匯總，就存在的問(wèn)題與扣分項(xiàng)目及時(shí)與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問(wèn)和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)處核算辦按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。各科室應(yīng)得績(jī)效工資總額與每月績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果緊密掛鉤，對(duì)不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)機(jī)制??［4］??？?jī)效考核的重點(diǎn)體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點(diǎn)體現(xiàn)在員工德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面；多重評(píng)價(jià)結(jié)果從不同角度影響科室整體績(jī)效分配水平，使之形成績(jī)效考核、核算分配有效聯(lián)動(dòng)如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績(jī)效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識(shí)很濃厚，認(rèn)識(shí)不到競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會(huì)，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn)，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場(chǎng)發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動(dòng)態(tài)績(jī)效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會(huì)效益極差的惡果??［5］?。因此，績(jī)效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重的原則，實(shí)施者要對(duì)這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵(lì)約束機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新?？?jī)效工資改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵(lì)機(jī)制和運(yùn)行機(jī)制。既要防止過(guò)度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅(jiān)持公益性和調(diào)動(dòng)積極性之間找到平衡點(diǎn)。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績(jī)效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績(jī)效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實(shí)行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來(lái)考核，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，以此來(lái)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如，應(yīng)鼓勵(lì)基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù)，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績(jī)效工資總量。這部分績(jī)效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅(jiān)持公平、公正、公開、綜合考核評(píng)價(jià)，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵(lì)基層單位創(chuàng)新，進(jìn)行更多的改革實(shí)踐，使改革更加科學(xué)，更有成效。?

3.8加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對(duì)績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題要進(jìn)行調(diào)查研究，掌握真實(shí)情況和第一手資料，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題劃分不同的類型，凡在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實(shí)事求是進(jìn)行調(diào)整。對(duì)暫時(shí)不能解決的問(wèn)題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的弊端。要積極探索合理的激勵(lì)制約機(jī)制，既要防止過(guò)度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計(jì)，盡可能保護(hù)各方利益，實(shí)現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個(gè)非常完善的績(jī)效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個(gè)客觀公正的績(jī)效考核體系，才能極大調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性，也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)?

唐維琪，侯一丹，路瑩潔.績(jī)效工資對(duì)員工態(tài)度和行為的影響研究［J］.經(jīng)營(yíng)管理者，2011（3）:204?

［2］鄂瓊，陳英耀.我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與問(wèn)題［J］.中國(guó)衛(wèi)生管理，2007（5）：292-293.?

［3］饒麗萍，張玉韓.基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效工資分配存在的問(wèn)題與對(duì)策［J］.人力資源管理，2012（7）：122.?

第9篇：績(jī)效考核辦法和細(xì)則范文

建立怎樣的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核辦法，對(duì)于推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的改革，具有重要的意義。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核，可借鑒西方戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具——平衡計(jì)分卡，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。

一、作為績(jī)效考核工具的平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度

平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)：

1.

財(cái)務(wù)維度

財(cái)務(wù)績(jī)效量度可以顯示企業(yè)策略的實(shí)施與執(zhí)行，對(duì)于改善本期凈利是否有所貢獻(xiàn)。財(cái)務(wù)目標(biāo)通常與獲利能力有關(guān)，如快速的銷貨成長(zhǎng)或產(chǎn)生現(xiàn)金流量等，而衡量標(biāo)準(zhǔn)往往是營(yíng)業(yè)收入、資本運(yùn)用報(bào)酬率，或附加經(jīng)濟(jì)價(jià)值

(Economic

Value

Added

,EVA)。企業(yè)在不同的生命周期，有不同的財(cái)務(wù)目標(biāo)，然而企業(yè)的生命周期與衡量策略的財(cái)務(wù)議題可相互結(jié)合。同時(shí)將企業(yè)的生命周期分為三個(gè)階段：成長(zhǎng)期、維持期、收割期，而此三個(gè)時(shí)期的企業(yè)策略，都受到三個(gè)財(cái)務(wù)性議題的驅(qū)使，分別為收益成長(zhǎng)與組合、降低成本/改進(jìn)生產(chǎn)力、資產(chǎn)利用/投資策略。處不同生命周的企業(yè)可依照公司策略，分析出各財(cái)務(wù)性議題適合的績(jī)效衡量指針。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價(jià)值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長(zhǎng)期或短期對(duì)于利潤(rùn)的要求會(huì)有所差異，但毫無(wú)疑問(wèn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，利潤(rùn)始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。

2.

顧客維度

顧客是企業(yè)獲利的主要來(lái)源，因此，滿足顧客的需求便成為企業(yè)追求的目標(biāo)。在這個(gè)維度中，管理階層確立他們希望事業(yè)單位競(jìng)逐的顧客和市場(chǎng)區(qū)隔，并隨時(shí)監(jiān)督事業(yè)單位在這些目標(biāo)區(qū)隔中的表現(xiàn)。同時(shí)也協(xié)助企業(yè)能明確的傳達(dá)自己的價(jià)值主張來(lái)吸引和保留目標(biāo)顧客，且價(jià)值主張是核心顧客成果量度的動(dòng)因。而核心顧客的量度包括顧客滿意度、顧客延續(xù)率、新顧客爭(zhēng)取率及顧客獲利率等。如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。

3.

內(nèi)部流程維度

內(nèi)部流程維度目的在滿足股東及達(dá)成顧客維度目標(biāo)，因此在制定這個(gè)維度的目標(biāo)與量度時(shí)，應(yīng)先做企業(yè)價(jià)值鏈分析，將舊有的營(yíng)運(yùn)流程改善以達(dá)到滿足財(cái)務(wù)及顧客構(gòu)面的目標(biāo)，建立一個(gè)能解決目前及未來(lái)需求的完整內(nèi)部過(guò)程價(jià)值鏈，一個(gè)企業(yè)共通的內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈模式，包含三個(gè)主要的企業(yè)流程：創(chuàng)新、營(yíng)運(yùn)及售后服務(wù)，由了解顧客需求以創(chuàng)新并用以設(shè)計(jì)新的營(yíng)運(yùn)流程，而再經(jīng)由售后服務(wù)流程到經(jīng)由內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈來(lái)滿足顧客和股東的目的。企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足？?jī)?nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。

4.

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度

這個(gè)維度主要著重于員工績(jī)效的衡量，員工成長(zhǎng)相當(dāng)于企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，有助于企業(yè)的進(jìn)步。而這個(gè)維度主要的目標(biāo)為其它三個(gè)構(gòu)面的目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，并且是驅(qū)動(dòng)前三個(gè)維度獲得卓越成果的動(dòng)力。為了創(chuàng)造長(zhǎng)期的成長(zhǎng)與進(jìn)步，確立企業(yè)的基礎(chǔ)架構(gòu)，企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)自三個(gè)方面：人、系統(tǒng)、組織程序，在其它三個(gè)維度中，往往會(huì)顯示人、系統(tǒng)、程序的實(shí)際能力以及其和目標(biāo)間的落差，企業(yè)可藉學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度以達(dá)到縮小落差的目的，其衡量指針包括員工的滿意度、延續(xù)率、培訓(xùn)、技術(shù)等。企業(yè)的成長(zhǎng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

二、基于平衡計(jì)分的績(jī)效考核辦法的導(dǎo)向和目的

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是一個(gè)整體，是相互支持、具有緊密邏輯關(guān)系和互為因果關(guān)系的。價(jià)值與目標(biāo)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度，無(wú)論是部門、業(yè)務(wù)室，還是個(gè)人在設(shè)計(jì)自己的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡時(shí)，可以按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行因果邏輯關(guān)系的思考：1、

公司或上級(jí)層面對(duì)我的工作期望是什么（價(jià)值與目標(biāo)）？2、

我的部門（或業(yè)務(wù)室、個(gè)人）內(nèi)、外部客戶是誰(shuí)？他們對(duì)我們期望（合理的）是什么？3、

我要如何更好地履行我的職責(zé)（操作流程）來(lái)滿足上級(jí)的價(jià)值期望？來(lái)滿足我的內(nèi)、外部客戶的期望？4、

我們（或者我個(gè)人）如何學(xué)習(xí)成長(zhǎng)以更好地支持我自己履行職責(zé)（流程操作）?

圍繞財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)行、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，確定績(jī)效考核指標(biāo)體系，其意義在于衡量在追求營(yíng)運(yùn)效益的同時(shí)，考核企業(yè)是否為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?fàn)I造了積極健康的工作環(huán)境和企業(yè)文化，是否培養(yǎng)和維持了組織中的人員競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的內(nèi)部營(yíng)運(yùn)效率，滿足客戶、持續(xù)提升并創(chuàng)造股東價(jià)值?？茖W(xué)的績(jī)效考核體系，將促進(jìn)企業(yè)不斷的成長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

三、建立基于平衡計(jì)分卡的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核辦法

根據(jù)國(guó)有企業(yè)的一般組織結(jié)構(gòu)，績(jī)效評(píng)價(jià)體系有四個(gè)層面：公司級(jí)平衡計(jì)分卡、子公司平衡計(jì)分卡、職能部門級(jí)平衡計(jì)分卡、個(gè)人平衡計(jì)分卡。

（一）公司級(jí)平衡計(jì)分卡

根據(jù)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)行、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度分析，確定績(jī)效考核指標(biāo)體系（表1）。從四個(gè)維度明確國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略要素，每項(xiàng)戰(zhàn)略要素又進(jìn)一步分解為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這樣形成了比較健全的績(jī)效指標(biāo)體系。這樣的績(jī)效指標(biāo)體系既注重結(jié)果又體現(xiàn)出過(guò)程管理原則，既立于當(dāng)前又顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)，既慮及全面又有所側(cè)重，較好地體現(xiàn)出了以人為本、以客戶為中心、過(guò)程管理的現(xiàn)代管理理念，彌補(bǔ)了國(guó)有企業(yè)以往績(jī)效考核中存在的片面性、短視性的缺陷。公司級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)體系是公司的綜合性指標(biāo)，由各職能部門和子公司的指標(biāo)做支撐。公司級(jí)平衡計(jì)分卡由董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)班子實(shí)施考核，考核周期為一次/年。具體的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以公司董事會(huì)通過(guò)的完善的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度預(yù)算為依據(jù)。指標(biāo)信息的收集，是考核年度內(nèi)由個(gè)人到部門，再日積月累匯集到公司進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，有些公司外部的信息，如客戶滿意度的測(cè)量也需要日常通過(guò)書面或電話的溝通進(jìn)行積累?？己私Y(jié)果的應(yīng)用不僅與經(jīng)營(yíng)班子成員的薪酬掛鉤，而主要是據(jù)此尋找差距與不足，為制訂公司滾動(dòng)計(jì)劃提供依據(jù)。

表1

公司級(jí)平衡計(jì)分卡

維度

戰(zhàn)略

要素

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

評(píng)分

標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

財(cái)務(wù)

維度

維持生存

投資完成額

營(yíng)運(yùn)收入

凈利潤(rùn)

經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流

促進(jìn)發(fā)展

業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率

單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率

提高股東信心

資本增值率

股本紅利率

凈資產(chǎn)收益率

客戶

維度

以客戶為中心理念的落實(shí)

客戶滿意度

客戶投訴率

投訴滿意答復(fù)率

公司形象

美譽(yù)度

內(nèi)部

運(yùn)行

施工管理

工程優(yōu)良率

生產(chǎn)計(jì)劃完成率

質(zhì)量事故率

安全事故率

施工管理（營(yíng)運(yùn)管理）

精神文明

文明工地（單位）創(chuàng)建達(dá)標(biāo)率

文明員工達(dá)標(biāo)率

市場(chǎng)開拓

工程回款及時(shí)率

營(yíng)銷費(fèi)用

中標(biāo)率

客戶拜訪計(jì)劃完成率

產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題一次性處理率

技術(shù)創(chuàng)新

技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量

技術(shù)創(chuàng)新成功率

學(xué)習(xí)

與

成長(zhǎng)

提高員工

技能

在崗培訓(xùn)數(shù)量

員工持證上崗率

員工技能升級(jí)數(shù)量

新技術(shù)的內(nèi)訓(xùn)與自學(xué)

凝聚力建設(shè)

員工薪酬福利計(jì)劃兌現(xiàn)率

員工勞動(dòng)保護(hù)用品發(fā)放達(dá)標(biāo)率

文化與體育活動(dòng)

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

中高層接班人計(jì)劃落實(shí)率

競(jìng)聘上崗

關(guān)鍵崗位競(jìng)聘上崗?fù)瓿陕?/p>

（二）子公司平衡計(jì)分卡

子公司如何實(shí)現(xiàn)自我管理，并將針對(duì)子公司的“政出多門”的各種散亂考核整合起來(lái)，那么，平衡計(jì)分卡是一個(gè)很好的平臺(tái)（表2）。國(guó)有企業(yè)的各職能部門都可以在這個(gè)平臺(tái)上實(shí)施監(jiān)督、管理與考核，在考核時(shí)各職能部門分工負(fù)責(zé)相關(guān)績(jī)效指標(biāo)的考核，這樣既優(yōu)化了管理流程又提高了管理效率。根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部的特點(diǎn)，可制訂具體的相適合的指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。考核工作由考核辦公室負(fù)責(zé)組織，考核辦公室由各職能部室和子公司派員組成?？己酥芷跒橐淮?半年。考核結(jié)果不僅與子公司的獎(jiǎng)罰掛鉤，而且應(yīng)將考核視為子公司全面管理的檢驗(yàn)，作為持續(xù)改進(jìn)的依據(jù)。

表2

子公司平衡計(jì)分卡

維度

戰(zhàn)略

要素

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

評(píng)分

標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

考核分

財(cái)務(wù)

維度

成本管理

落實(shí)成本計(jì)劃

客戶

維度

客戶滿意度

切實(shí)履行合同

及時(shí)聽取客戶意見進(jìn)行整改

內(nèi)部

運(yùn)行

施工管理

（營(yíng)運(yùn)管理）

生產(chǎn)（營(yíng)收）進(jìn)度形象

堅(jiān)決避免安全、質(zhì)量事故

工程款及時(shí)結(jié)算

達(dá)到工程優(yōu)良

營(yíng)運(yùn)收入及堵漏增收

精神文明

文明工地（單位）創(chuàng)建達(dá)標(biāo)

文明員工達(dá)標(biāo)

技術(shù)創(chuàng)新

技術(shù)改進(jìn)

學(xué)習(xí)

與

成長(zhǎng)

提高員工技能

保證每位員工培訓(xùn)時(shí)間

保證員工持證上崗

參加勞動(dòng)競(jìng)賽提高技能等級(jí)

工作態(tài)度的改善

凝聚力建設(shè)

按公司要求兌現(xiàn)員工薪酬與福利（包括民工）

按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)發(fā)放勞保用品

文體活動(dòng)場(chǎng)所設(shè)施符合標(biāo)準(zhǔn)

員工職業(yè)生涯

規(guī)劃

落實(shí)子公司接班人計(jì)劃

做好員工職稱評(píng)定工作

（三）人力資源部平衡計(jì)分卡

本文以人力資源部為例說(shuō)明職能部門的平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)方法。人力資源部基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效指標(biāo)體系（表3），主要突出了人力資本思想，將勞動(dòng)力成本的投入視為人力資本的積累。平衡計(jì)分卡中四個(gè)維度的戰(zhàn)略要素及分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為人力資本積累與增值的支撐因素?？己酥芷跒橐淮?半年，考核結(jié)果不僅與人力資源部員工的薪酬掛鉤，而且作為人力資源部制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重略。

表3

人力資源部平衡計(jì)分卡

維度

戰(zhàn)略要素

關(guān)鍵指標(biāo)

評(píng)分

標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

財(cái)務(wù)維度

預(yù)算控制

招聘、培訓(xùn)、工資福利控制在預(yù)算之內(nèi)

客戶維度

客戶滿意度

子公司和其他職能部門的滿意度

內(nèi)部運(yùn)行

人才選拔

制訂招聘計(jì)劃并實(shí)施

人才使用

制訂并實(shí)施接班人計(jì)劃

組織關(guān)鍵崗位競(jìng)聘

組織崗位調(diào)整與輪換

人才培訓(xùn)

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

培訓(xùn)滿意度

人才凝聚

員工滿意度

員工流失率

學(xué)習(xí)與

成長(zhǎng)

部門員工培訓(xùn)

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的完成

效率與效果的提高

人力資源管理制度革新

被公司認(rèn)可的制度革新數(shù)量

員工成長(zhǎng)

本部門員工職務(wù)或職稱晉升數(shù)量

核心員工流失率

（四）培訓(xùn)主管個(gè)人平衡計(jì)分卡

以人力資源部培訓(xùn)主管為例說(shuō)明個(gè)人平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)（表4）。這里只是框架，具體指標(biāo)的確定要依據(jù)部門的計(jì)劃，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定也要有相應(yīng)的具體細(xì)則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中重點(diǎn)是“在崗培訓(xùn)”要素，應(yīng)占較大的權(quán)重?？己私Y(jié)果與薪酬、職務(wù)調(diào)整掛鉤，同時(shí)也作為制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重略。

維度

成功要素

關(guān)鍵指標(biāo)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

財(cái)務(wù)

預(yù)算控制

培訓(xùn)費(fèi)用控制

客戶

客戶滿意度

培訓(xùn)對(duì)象滿意度

內(nèi)部運(yùn)行

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與師資的選用

符合選用標(biāo)準(zhǔn)的比率

新員工培訓(xùn)

新員工盡快熟悉公司文化與崗位職責(zé)

在崗培訓(xùn)

持證上崗的完成率

技能等級(jí)提高比率

員工深造

落實(shí)學(xué)歷教育計(jì)劃

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

自身學(xué)習(xí)

組織、協(xié)調(diào)、溝通與培訓(xùn)專業(yè)技能的提高

培訓(xùn)方法改進(jìn)

方法改進(jìn)被部門認(rèn)可的數(shù)量

師資力量的充實(shí)與提高