績(jī)效津貼分配方案精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效津貼分配方案范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效工資；改革；薪酬管理；分配方案

[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）17-0035-02

1引言

M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過(guò)程中也遇到了如何更有效地實(shí)施薪酬分配方案這一問(wèn)題。

本文通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對(duì)M學(xué)院的實(shí)際薪酬分配制度中存在的二級(jí)學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問(wèn)題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問(wèn)題，因此，通過(guò)對(duì)M學(xué)院歷年績(jī)效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實(shí)際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。

2薪酬管理概念以及設(shè)計(jì)原則

薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報(bào)、補(bǔ)償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對(duì)員工為企業(yè)所創(chuàng)造價(jià)值的一種回報(bào)，同時(shí)還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵(lì)員工工作積極性、傳遞組織的價(jià)值觀等基本職能。同時(shí)，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值和地位。

薪酬問(wèn)題可以從兩個(gè)角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，它關(guān)注財(cái)富的來(lái)源和分配，另一個(gè)是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵(lì)。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性，與績(jī)效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

3M學(xué)院績(jī)效工資分配實(shí)踐

2006年以后，根據(jù)國(guó)家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對(duì)M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績(jī)效工資分配辦法。

設(shè)置崗位、核定崗位級(jí)別，是實(shí)行績(jī)效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。

作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績(jī)效工資發(fā)放后，我們進(jìn)行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對(duì)各個(gè)系與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，通過(guò)整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。其主要存在的問(wèn)題如下：

（1）同職稱或同職務(wù)人員沒(méi)有分年限等級(jí)對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽(yù)感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對(duì)學(xué)校作出的貢獻(xiàn)大小。

（2）完全按照每個(gè)老師產(chǎn)生的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，給出全校統(tǒng)一的課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時(shí)膨脹，浪費(fèi)教學(xué)資源，嚴(yán)重超過(guò)學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。

（3）沒(méi)有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問(wèn)題及各個(gè)院系的職稱結(jié)構(gòu)問(wèn)題。部分二級(jí)學(xué)院高級(jí)職稱人數(shù)多，部分二級(jí)學(xué)院中級(jí)職稱人數(shù)多，這樣也會(huì)導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。

（5）公共課教學(xué)計(jì)劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)測(cè)算。

4構(gòu)建二級(jí)學(xué)院薪酬體系

針對(duì)上述M學(xué)院存在的不足，提出改進(jìn)現(xiàn)行分配方案，制定合理的績(jī)效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級(jí)學(xué)院對(duì)全校收入的貢獻(xiàn)程度，即該學(xué)院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例，分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜；同時(shí)給予各系副高以上職稱人員適度補(bǔ)貼，促進(jìn)各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時(shí)，以注重院系專業(yè)性價(jià)比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個(gè)別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達(dá)到限制其生均系數(shù)，鼓勵(lì)相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。

本方案中采用的一個(gè)分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時(shí)概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個(gè)別專業(yè)盲目壓縮個(gè)別課程課時(shí)的問(wèn)題；本方案中采用的另一個(gè)分配因素（各學(xué)院的學(xué)費(fèi)總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時(shí)津貼，這樣可以使分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜，有利于促進(jìn)我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時(shí)一定程度上防止人數(shù)少甚至過(guò)少的班級(jí)大量出現(xiàn)，提升各院系每個(gè)行政班的性價(jià)比；同時(shí)還可以防止個(gè)別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護(hù)我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。

5新方案的實(shí)施

根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績(jī)效工資方案的制訂過(guò)程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實(shí)施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實(shí)施分類考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對(duì)容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些，理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較多，而文科類的專業(yè)則相對(duì)較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績(jī)效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績(jī)效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。

6結(jié)論

績(jī)效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)高等院校績(jī)效工資制度的相關(guān)研究也較少，因此，績(jī)效工資制度改革中如何構(gòu)建績(jī)效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個(gè)值得研究討論的問(wèn)題。

期望通過(guò)本文的介紹，對(duì)其他高等院校的績(jī)效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠?yàn)槠渌咝Ｒ约皩W(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效工資的研究提供一些思路，為績(jī)效工資制度的完善作出貢獻(xiàn)。

另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時(shí)還沒(méi)有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評(píng)價(jià)體系中只注重結(jié)果，不注重過(guò)程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進(jìn)行研究改進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈立宏.高?？?jī)效工資研究――以N大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2009（8）：15.

第2篇：績(jī)效津貼分配方案范文

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效工資； 分配決策； 仿真

一、問(wèn)題的提出

事業(yè)單位實(shí)施收入分配制度改革后，全部工資由崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼和績(jī)效工資四部分組成。其中前三部分根據(jù)國(guó)家或所在地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，成為相對(duì)“固定”的工資，而績(jī)效工資，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，需根據(jù)員工實(shí)績(jī)進(jìn)行分配。因此，績(jī)效工資的分配是工資改革和績(jī)效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前國(guó)內(nèi)大部分高校已實(shí)行二級(jí)管理，學(xué)校首先根據(jù)各二級(jí)單位總體績(jī)效在各單位之間進(jìn)行分配；然后二級(jí)單位將本部門(mén)所得績(jī)效工資總額在成員之間進(jìn)行分配。此模式下先后存在兩個(gè)決策主體：學(xué)校和二級(jí)單位。經(jīng)兩者依次進(jìn)行分配方案決策和實(shí)施，全?？砂l(fā)放績(jī)效工資總額最終被分配到每一員工賬戶。在第一步分配中，學(xué)校人力資源部門(mén)將面臨下列問(wèn)題：分配的流程如何確定？每一分配環(huán)節(jié)的分配依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是什么？關(guān)鍵決策領(lǐng)域或決策點(diǎn)是什么？這些問(wèn)題決定政策的內(nèi)容和重點(diǎn)，決定如何建立和運(yùn)行決策模型或方法以及具體的分配方案。針對(duì)上述問(wèn)題，本文提供一個(gè)實(shí)用的分析方法和決策模型，幫助決策者考慮績(jī)效工資各種因素的影響，并通過(guò)運(yùn)行模型來(lái)快速比較和評(píng)價(jià)不同方案，實(shí)現(xiàn)合理、高效地完成績(jī)效工資的分配。

二、基礎(chǔ)建模

目前，已有學(xué)界和業(yè)界的專家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行了研究。胡正友（2007）指出績(jī)效工資改革的關(guān)鍵在于把握好崗位聘用、績(jī)效評(píng)價(jià)和工資標(biāo)準(zhǔn)；郭祥林等（2007）指出要以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)為依據(jù)，并討論了績(jī)效評(píng)價(jià)的復(fù)雜性；陶為群等（2008）構(gòu)建了一個(gè)按職工年齡段給予等差型限額的優(yōu)化模型，其方法對(duì)于科學(xué)分配績(jī)效工資可以借鑒。其他一些學(xué)者對(duì)如何合理分配績(jī)效工資提出了一些思路和方法，各類事業(yè)單位也根據(jù)自身具體情況制定了各種各樣的分配方案。但是這些思路和方案大多是具體化的應(yīng)用案例，如何將其抽象化為決策模型，以系統(tǒng)分析各種決策因素及其影響，建立這些具體方案的“母方案”，要比解讀和評(píng)價(jià)某一種具體方案更具根本性，也具有更普遍的意義。

（一）分配流程的概念模型

根據(jù)當(dāng)前政策，高?？?jī)效工資是在上級(jí)核定的年度績(jī)效工資總額基礎(chǔ)上進(jìn)行分配，按照優(yōu)先級(jí)、時(shí)序和計(jì)算方法確定具體程序，一般如圖1。分配順序依次是：確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資；扣除預(yù)留的各項(xiàng)全校統(tǒng)一發(fā)放的項(xiàng)目；確定學(xué)生工作、教輔、管理、后勤等非教學(xué)部門(mén)的績(jī)效工資；確定體育部和思政教學(xué)部的績(jī)效工資；二級(jí)學(xué)院之間交互分配互換工作量的課酬；最后在二級(jí)學(xué)院之間進(jìn)行分配。

（二）二級(jí)學(xué)院績(jī)效衡量與工資分配

二級(jí)學(xué)院的績(jī)效通常以教學(xué)、科研、學(xué)生工作等方面實(shí)績(jī)進(jìn)行衡量。教學(xué)績(jī)效又可以通過(guò)本院學(xué)生人數(shù)、學(xué)生班級(jí)或完成的教學(xué)課時(shí)來(lái)衡量。一般來(lái)說(shuō)，在實(shí)行二級(jí)管理的高校，學(xué)生人數(shù)或?qū)W生班級(jí)是學(xué)院教學(xué)和日常管理活動(dòng)強(qiáng)度的基本動(dòng)因，應(yīng)該成為教學(xué)績(jī)效衡量的基本依據(jù)。以某校為例，以學(xué)生人數(shù)為計(jì)算基本教學(xué)績(jī)效工資和學(xué)生工作績(jī)效工資的基礎(chǔ)，具體如下：

1.基本教學(xué)績(jī)效工資：即按本學(xué)院學(xué)生人數(shù)計(jì)算的應(yīng)得的教學(xué)績(jī)效工資。首先，將學(xué)生人數(shù)N折算為標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)班級(jí)N/50（50人折算為一個(gè)班），分若干檔級(jí)確定每班給付標(biāo)準(zhǔn)Si；以此計(jì)算各二級(jí)學(xué)院基本教學(xué)績(jī)效工資如公式（1）。

R1=■■■·Si （1）

其中：R1為各學(xué)院基本教學(xué)績(jī)效工資；n為全校二級(jí)學(xué)院數(shù)量；m為基本教學(xué)績(jī)效工資檔級(jí)；Si為某檔級(jí)績(jī)效工資撥付標(biāo)準(zhǔn)；Nji為某學(xué)院在某檔級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)班級(jí)數(shù)量。

2.學(xué)生工作績(jī)效工資：根據(jù)學(xué)生人數(shù)核定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)工工作定額進(jìn)而確定學(xué)工績(jī)效工資。首先將學(xué)生人數(shù)N折算為核定專職輔導(dǎo)員人數(shù)N/250（按每250人核定一個(gè)輔導(dǎo)員）；然后按核定輔導(dǎo)員人數(shù)和人均績(jī)效工資rt計(jì)算各二級(jí)學(xué)院學(xué)生工作績(jī)效工資，公式如下。

R2=■■·rp （2）

其中：R2為各學(xué)院學(xué)生工作績(jī)效工資；rp為全校年度人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（元/人）。

3.二級(jí)學(xué)院之間互授課而需交互分配的績(jī)效工資：本項(xiàng)工作的績(jī)效量與教學(xué)課時(shí)直接相關(guān)，可以按二級(jí)單位之間交換課時(shí)量和全校課酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配。

R3=■（Imj-Exj）·rh （3）

其中：R3為各學(xué)院學(xué)生工作績(jī)效工資；Im為本學(xué)院為其他學(xué)院承擔(dān)的課時(shí)；Ex為其他學(xué)院為本學(xué)院承擔(dān)的課時(shí)；rh為原始課酬標(biāo)準(zhǔn)（元/課時(shí)）。

（三）其他部門(mén)績(jī)效衡量與工資分配

1.體育與思政教學(xué)部。這兩個(gè)教學(xué)部門(mén)無(wú)直接管理的學(xué)生和班級(jí)，而是面向全校所有二級(jí)學(xué)院提供公共必修的兩課教學(xué)，因此只能按照所完成的課時(shí)從學(xué)校的總額中分得，方法如公式（4）。

R4=（Tt+Ts）·rp （4）

其中：R4為體育思政教學(xué)部應(yīng)得績(jī)效工資；Tt為體育部教師數(shù)；Ts為思政部教師數(shù)。

2.教輔、管理和后勤部門(mén)績(jī)效及校領(lǐng)導(dǎo)等。這些部門(mén)完成的是管理和服務(wù)工作，提供學(xué)校運(yùn)行的保障支持功能，其績(jī)效主要以本職工作完成情況、年度工作考核評(píng)價(jià)結(jié)果為主，因此這些部門(mén)以核定崗位人數(shù)、職級(jí)為基礎(chǔ)確定績(jī)效工資，參照年度考核進(jìn)行調(diào)節(jié)。崗位設(shè)定和人員定編不是本文討論的范圍，因此以下不進(jìn)行深入討論，僅給出計(jì)算公式。

R5=■T'j·rp （5）

其中：R5為各職能部門(mén)績(jī)效工資；T'為某部門(mén)按定編定級(jí)核定的標(biāo)準(zhǔn)員工數(shù)；p為第一個(gè)職能部門(mén)；q為最后一個(gè)職能部門(mén)。

（四）決策重點(diǎn)

本文的目的是試圖發(fā)現(xiàn)分配過(guò)程中的決策重點(diǎn)并提供解決方法。作為理論推測(cè)，本文初步認(rèn)為決策重點(diǎn)或者分配公平性敏感點(diǎn)至少有三個(gè)：二級(jí)學(xué)院之間的分配關(guān)系；體育思政教學(xué)部的分配關(guān)系；教學(xué)部門(mén)與非教學(xué)部門(mén)之間的分配關(guān)系。上述第一點(diǎn)尤其重要，因?yàn)樗菍W(xué)?？?jī)效工資分配的重頭戲，且需要進(jìn)行較復(fù)雜的規(guī)劃。顯而易見(jiàn)，規(guī)劃的重點(diǎn)是公式（1）中每學(xué)院班級(jí)數(shù)的分配檔級(jí)（m）及各檔級(jí)分配標(biāo)準(zhǔn)（Si）。以某校為例，其采用了較為簡(jiǎn)單的兩檔級(jí)設(shè)計(jì)，但并未確定檔級(jí)標(biāo)準(zhǔn)或制定標(biāo)準(zhǔn)的方法。這為其未來(lái)的政策調(diào)整提供了操作空間。本文致力于根據(jù)上述可能的單一或多項(xiàng)決策重點(diǎn)，提供一種仿真分析方法，幫助決策者測(cè)試可選方案，觀察不同方案下的結(jié)果及其分析指標(biāo)，從而在各種方案中斟酌選擇最適宜的一種。

三、仿真建模的方法

本文所涉及的問(wèn)題屬于日常管理中的確定性決策，所有已完成或已發(fā)生的事項(xiàng)已經(jīng)統(tǒng)計(jì)并作為決策模型的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（常量），所有待定因素（變量）均為確定性因素。因此對(duì)這類問(wèn)題的仿真無(wú)需借助復(fù)雜仿真工具，Excel即可模擬出分配過(guò)程的各主體、對(duì)象、分配過(guò)程及結(jié)果。本文將模型設(shè)計(jì)為下文中三個(gè)相互聯(lián)系的數(shù)據(jù)表。

（一）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)表

即事先統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)仿真測(cè)算用的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括全校性的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和部門(mén)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。前者如上級(jí)核定本年度績(jī)效工資總額、年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資、預(yù)留年度考核獎(jiǎng)和公共選修課津貼等；而部門(mén)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包括各部門(mén)學(xué)生人數(shù)、教職工人數(shù)及職級(jí)、學(xué)員之間相互承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的工作量等。

（二）規(guī)劃與中間變量表

中間變量表的作用是體現(xiàn)分析過(guò)程中依次進(jìn)行的計(jì)算和分析步驟，如表1所示，從上而下呈現(xiàn)了各項(xiàng)中間變量的含義、數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算方法和運(yùn)算結(jié)果。

大部分?jǐn)?shù)據(jù)在表內(nèi)即可完成計(jì)算，但表中最后兩行的標(biāo)準(zhǔn)班級(jí)分配標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)行規(guī)劃求解。這也是上文所述第一項(xiàng)決策重點(diǎn)，其結(jié)果直接影響各二級(jí)學(xué)院之間的利益分配。本例中，分配級(jí)次僅分為兩級(jí)，因此只需進(jìn)行簡(jiǎn)單的單變量求解，即表1“V19”行中輸入A檔分配標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)將根據(jù)剩余額按B檔分配完畢的原則，自動(dòng)規(guī)劃出B檔分配標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)最終結(jié)果也將在部門(mén)分配表（表2）中顯示。

（三）部門(mén)分配表

表2是測(cè)算各部門(mén)應(yīng)得各項(xiàng)績(jī)效工資最終結(jié)果的工具，通過(guò)本文第二部分基礎(chǔ)模型的公式實(shí)現(xiàn)本表各單元的自動(dòng)計(jì)算。

四、一個(gè)實(shí)例

（一）案例簡(jiǎn)介

某省屬地方高校，本科辦學(xué)近十年，屬于面向應(yīng)用的教學(xué)型大學(xué)，現(xiàn)有約1 200名職工。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，由上級(jí)統(tǒng)一設(shè)立為崗位津貼項(xiàng)目，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資先分配到二級(jí)學(xué)院和教學(xué)部等二級(jí)單位，再由二級(jí)學(xué)院、教學(xué)部科學(xué)合理地制定績(jī)效考核辦法和績(jī)效工資分配方案。對(duì)于管理、教輔部門(mén)，綜合考慮各類崗位工作性質(zhì)、履職責(zé)任和職責(zé)要求，分別確定不同崗位不同職級(jí)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資系數(shù)，并據(jù)此計(jì)算管理、教輔及工勤人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，核撥到管理、教輔部門(mén)；然后由各部門(mén)按照本單位的績(jī)效考核辦法和分配方案自主分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按月預(yù)發(fā)，年終結(jié)算。

（二）方案設(shè)計(jì)

首先，對(duì)二級(jí)學(xué)院兩級(jí)分檔核撥標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行仿真決策分析。經(jīng)初步計(jì)算，該年度每標(biāo)準(zhǔn)班級(jí)平均核撥數(shù)可達(dá)4.8207萬(wàn)元，于是設(shè)計(jì)了三種仿真方案如表3。

方案一代表較激進(jìn)的級(jí)差較大的分配思路，方案三是一種平均主義思路，方案二介乎兩者之間。實(shí)踐中可以設(shè)定更多測(cè)試方案以觀察更多仿真結(jié)果及其差異。除此以外，對(duì)體育思政教學(xué)部、職能部門(mén)的分配思路亦可設(shè)定不同的分配方案，通過(guò)仿真結(jié)果分析思路和方案的合理性。

（三）結(jié)果評(píng)價(jià)

本例三個(gè)方案經(jīng)仿真計(jì)算，結(jié)果見(jiàn)表4。簡(jiǎn)單比較可知，三種方案績(jī)效工資在各部門(mén)之間分配的情況如下：第一種方案人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資從2.16萬(wàn)元到7.49萬(wàn)元，平均每課時(shí)43元至204元；第二種方案人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資從2.03萬(wàn)元到7.83萬(wàn)元，平均每課時(shí)43元至207元；第三種方案人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資從1.85萬(wàn)元到8.30萬(wàn)元，平均每課時(shí)42元至210元。

人均分配額（“人均”欄）反映機(jī)構(gòu)內(nèi)員工收入均衡程度，與部門(mén)和個(gè)人貢獻(xiàn)有關(guān)，也與機(jī)構(gòu)內(nèi)工作分配不均導(dǎo)致的生產(chǎn)率差異有關(guān)。評(píng)價(jià)和決策取舍時(shí)，既不應(yīng)追求平均主義，應(yīng)允許一定的收入級(jí)差，也要防止同類員工收入差異過(guò)大而挫傷部分員工的積極性。

平均每課時(shí)分配額（“時(shí)均”欄）反映單位課時(shí)的工資水平。該指標(biāo)與績(jī)效貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)，主要與工作任務(wù)的提供與安排、人員的配置、教學(xué)組織等方面的具體管理方式和管理措施有關(guān)。差異過(guò)大說(shuō)明機(jī)構(gòu)內(nèi)存在任務(wù)分配不均、人員配備失當(dāng)、工資分配與工作績(jī)效不相匹配等問(wèn)題。從上述案例看，三種方案均顯示在各部門(mén)之間存在較大的每課時(shí)工資水平的差異，最保守的方案下各部門(mén)間差異達(dá)到每課時(shí)161元（204-43）。該指標(biāo)差異與人均工資分配額的差異發(fā)生的方向一致，說(shuō)明其也直接導(dǎo)致了不同部門(mén)員工之間的分配差距。因此可以判斷三個(gè)方案均存在一定的缺陷。比較而言，第一種方案較之另外兩者相對(duì)合理。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效工資在工資中占比較大，并與績(jī)效直接掛鉤，是目前激勵(lì)部門(mén)和個(gè)人的最主要手段。高校在國(guó)家和上級(jí)單位核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照政策指導(dǎo)意見(jiàn)自主分配績(jī)效工資。因此，探索科學(xué)規(guī)范的績(jī)效工資分配方法具有現(xiàn)實(shí)意義。本文提供了一種可操作的方法，在分析工資政策基礎(chǔ)上，建立整個(gè)分配過(guò)程的仿真模型，并以此評(píng)價(jià)可選方案。用案例測(cè)試，顯著地反映了不同方案仿真結(jié)果的差異，容易看出不同方案的優(yōu)缺點(diǎn)。將這些特定方案及優(yōu)缺點(diǎn)與學(xué)校管理目標(biāo)和具體情況相匹配，可以找出最合理方案。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績(jī)效工資制的實(shí)施[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（4）：110-112.

第3篇：績(jī)效津貼分配方案范文

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理；績(jī)效管理；護(hù)理管理

作者單位：471002 河南省洛陽(yáng)市第三人民醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)科 績(jī)效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作。績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，搞好績(jī)效考核對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性具有十分重要的作用[1]，護(hù)理人員作為醫(yī)院?jiǎn)T工組成的重要部分，合理的護(hù)理績(jī)效管理方式將對(duì)護(hù)理質(zhì)量的提升起到重要的推動(dòng)作用，2012年4月開(kāi)始我們結(jié)合醫(yī)院及自己科室的實(shí)際情況，制定了科室的護(hù)理績(jī)效考核管理辦法，通過(guò)近10個(gè)月的運(yùn)行取得滿意的效果，科室的護(hù)理質(zhì)量、護(hù)士工作積極性、患者滿意度得到提升。

1 背景與思路

11 背景 我科室是我院設(shè)置的全院性綜合監(jiān)護(hù)室，設(shè)置床位6張，護(hù)士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情復(fù)雜，護(hù)士需要掌握的知識(shí)面廣，對(duì)護(hù)士的技能要求高，護(hù)士勞動(dòng)量大，承擔(dān)的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)護(hù)士的身體素質(zhì)及心理素質(zhì)要求高，但是科室的收入處于醫(yī)院的中低水平，科室內(nèi)部績(jī)效分配采用院方統(tǒng)一制定的獎(jiǎng)金系數(shù)分配，只有這一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)決定護(hù)士每月獎(jiǎng)金的多少，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，護(hù)士工作積極性不高，經(jīng)常要求調(diào)出科室，導(dǎo)致科室團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量難以提升。

12 思路 隨著優(yōu)質(zhì)服務(wù)的深入開(kāi)展，衛(wèi)生部出臺(tái)了關(guān)于實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，文件中提到要探索實(shí)施護(hù)士崗位管理，完善績(jī)效考核辦法，根據(jù)護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等要素對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考評(píng)，護(hù)士的薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)強(qiáng)的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。在這樣的行業(yè)大環(huán)境和院領(lǐng)導(dǎo)的支持下，我們結(jié)合衛(wèi)生部的主要精神，大膽的改革陳舊的分配方法，制定了新的績(jī)效管理辦法。

2 方法

21 建立組織 成立由護(hù)士長(zhǎng)、質(zhì)量與安全管理組長(zhǎng)及骨干護(hù)士組成的績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定評(píng)價(jià)要素、制定制度及分配方案。

22 制定制度 明確科室考核管理制度及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，確定崗位系數(shù)、職稱系數(shù)、護(hù)理工作量權(quán)重、護(hù)理工作質(zhì)量權(quán)重、患者滿意度權(quán)重。

23 確定評(píng)價(jià)要素 以護(hù)理工作量、工作質(zhì)量，單項(xiàng)獎(jiǎng)懲項(xiàng)目、日崗位系數(shù)、勞動(dòng)紀(jì)律、滿意度為主要評(píng)價(jià)要素，來(lái)綜合評(píng)價(jià)每個(gè)護(hù)士的工作狀態(tài)，每月評(píng)價(jià)一次。

24 評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重分配及計(jì)分方法 權(quán)重是指某一評(píng)價(jià)指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的比重，是以某種數(shù)量形式權(quán)衡被評(píng)價(jià)事物總體中諸因素相對(duì)重要程度的量值，不同權(quán)重的分配往往導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。一般評(píng)價(jià)指標(biāo)越重要，權(quán)重的賦值就越高[2]。

241 設(shè)計(jì)工作量統(tǒng)計(jì)表 依據(jù)科室工作實(shí)際情況設(shè)計(jì)護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)表，每人每天每班次統(tǒng)計(jì)本班入科人數(shù)，出科人數(shù)，搶救人數(shù)，呼吸機(jī)人數(shù)，記賬人數(shù)、查賬人數(shù)等能反應(yīng)主要工作內(nèi)容的指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定獨(dú)立分值，單獨(dú)計(jì)分后每天總記分，每月專人統(tǒng)計(jì)每個(gè)護(hù)士的月度總分。

242 職稱系數(shù)計(jì)算 護(hù)士是07，護(hù)師是09，主管護(hù)師是10，副主任護(hù)士及主任護(hù)師20，系數(shù)的確定差距不是很大，主要想起到適度調(diào)節(jié)的作用，鼓勵(lì)年輕人積極上進(jìn)的同時(shí)，避免出現(xiàn)拿錢(qián)不干活，干活不拿錢(qián)的現(xiàn)象。

243 日崗位系數(shù)計(jì)算 經(jīng)過(guò)大家討論后確定每個(gè)白班責(zé)護(hù)10的系數(shù)，夜班責(zé)護(hù)20的系數(shù)，電腦班09的系數(shù)，總務(wù)班08的系數(shù)。

244 制定分配方案 績(jī)效考評(píng)要注重客觀性和可操作性、獎(jiǎng)金分配與直接考評(píng)結(jié)合、過(guò)程公開(kāi)與公平結(jié)合、定性與定量結(jié)合，以保證績(jī)效考核的科學(xué)合理[3]，根據(jù)這個(gè)原則我們確定各個(gè)評(píng)價(jià)要素在綜合評(píng)價(jià)中所占的比例，制定績(jī)效分配方案，其中護(hù)理工作量占總績(jī)效的10%，護(hù)理組長(zhǎng)津貼占總績(jī)效的5%，除外這兩項(xiàng)后余下績(jī)效的60%為日崗位系數(shù)，30%為護(hù)理工作質(zhì)量，5%為勞動(dòng)紀(jì)律，5%為患者滿意度。方案確定后經(jīng)全科室討論通過(guò)后試運(yùn)行。

3 結(jié)果

31 統(tǒng)計(jì)方法 設(shè)置實(shí)施績(jī)效考核前為對(duì)照組，實(shí)施績(jī)效考核后為實(shí)驗(yàn)組，對(duì)護(hù)理質(zhì)量、人力資源利用率、滿意度三個(gè)方面列表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

311 實(shí)施前后護(hù)理部對(duì)ICU護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)結(jié)果比較（表1）。

312 績(jī)效考核實(shí)施前后人力資源利用率比較結(jié)果（表2）。

313 績(jī)校考核實(shí)施前、后患者對(duì)護(hù)士評(píng)價(jià)情況比較（表3）。

32 統(tǒng)計(jì)分析 統(tǒng)計(jì)結(jié)果采用SPSS 100統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。結(jié)果P

4 結(jié)論

41 實(shí)施護(hù)理績(jī)效管理能有效提升護(hù)理質(zhì)量 隨著人事制度和分配制度的改革，科學(xué)的評(píng)價(jià)護(hù)理工作績(jī)效是護(hù)理管理者的工作重點(diǎn)之一[4]，通過(guò)實(shí)施新的績(jī)效考核辦法，護(hù)士勞有所得，干得好拿得多，從管理手段上提升了護(hù)士工作的主動(dòng)性、積極性，護(hù)士主動(dòng)參與管理，自我約束力提高，從而帶動(dòng)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

42 實(shí)施護(hù)理績(jī)效管理能提高人力資源利用率 在人力資源管理理論中，績(jī)效考核處于一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)[5]。通過(guò)對(duì)本科室護(hù)理人員績(jī)次考核，科學(xué)有效地利用了人力資源，避免了護(hù)理人員浪費(fèi)，減少了重復(fù)工作[6]。護(hù)士長(zhǎng)在工作中根據(jù)護(hù)理人員數(shù)及患者數(shù)目，隨時(shí)調(diào)整班次或工作內(nèi)容，同時(shí)適度授權(quán)給各個(gè)組長(zhǎng)，讓每個(gè)組長(zhǎng)在獲得組長(zhǎng)津貼的同時(shí)承擔(dān)一定的科室管理職能，使得每個(gè)組長(zhǎng)可以靈活的調(diào)動(dòng)人力資源，原來(lái)一忙就請(qǐng)假的現(xiàn)象得到改善，護(hù)士積極主動(dòng)自己協(xié)商進(jìn)行調(diào)班，保證工作的順利運(yùn)行。

43 實(shí)施護(hù)理績(jī)效管理能提升患者滿意度 科室設(shè)計(jì)患者滿意度調(diào)查表，每月發(fā)放，績(jī)效考核將患者滿意度水平與個(gè)人獎(jiǎng)懲結(jié)合。對(duì)于患者投訴經(jīng)調(diào)查落實(shí)納入護(hù)士個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)患者反映中給予肯定表?yè)P(yáng)的護(hù)士實(shí)行精神上、物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)?？苾?nèi)護(hù)士逐步形成相互督促、提醒、幫助的氛圍，促進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的提高和服務(wù)意識(shí)及服務(wù)態(tài)度的改善，工作主動(dòng)性與服務(wù)周到性得到了有效的提高[7]，使患者滿意度調(diào)查成為護(hù)理人員績(jī)效評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，成為規(guī)范、督促護(hù)士行為的有力措施。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 張英，黃春艷論醫(yī)院績(jī)效考核中國(guó)醫(yī)院管理，2003，23（12）：34.

[2] 許湘華，諶永毅護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系研究進(jìn)展.中國(guó)護(hù)理管理，2012，12（1）：84.

[3] 張亞金，李偉明淺析醫(yī)院的績(jī)效考評(píng)科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006，16（8）：1.

[4] 任益炯國(guó)有醫(yī)院績(jī)效管理評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析.中國(guó)醫(yī)院管理，2005，25（4）：16.

[5] 蘇麗華，邵霞量化考核在護(hù)理管理中的應(yīng)用.臨床醫(yī)學(xué)工程，2010，1 （17）：9091.

第4篇：績(jī)效津貼分配方案范文

1、校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制是一種變教職工現(xiàn)行檔案工資為規(guī)定的比例結(jié)構(gòu)，根據(jù)多勞多得、績(jī)優(yōu)酬高的原則，對(duì)教職工工資進(jìn)行重新分配的工資制度。

2、教師檔案工資分職務(wù)工資、津貼、教齡津貼、地方福利補(bǔ)貼、三次職務(wù)補(bǔ)貼五部分。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資把職務(wù)工資、教齡和地方福利補(bǔ)貼定為“固定工資”，檔案工資中的其他部分定為“浮動(dòng)工資”。

3、“固定工資”，按月發(fā)放，“浮動(dòng)工資”則分成三部分發(fā)放：課時(shí)補(bǔ)貼、崗位職務(wù)津貼、績(jī)效工資。

4、實(shí)行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資以后，原有的一切待遇、各種補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、班主任費(fèi)等，即行廢止。

二、學(xué)校浮動(dòng)工資總額的計(jì)算辦法

學(xué)校浮動(dòng)工資總額＝學(xué)校教職工檔案工資總額－教職工固定工資總額。

三、學(xué)校浮動(dòng)工資分配方案

1、課時(shí)津貼（20）。學(xué)校高低年級(jí)、所教學(xué)科、所教學(xué)生數(shù)定出教師工作量，完成12節(jié)課為滿工作量。每少一課時(shí)減0.5分，多上一課時(shí)加0.5分，依次計(jì)算。教師的月標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)津貼為滿工作量。學(xué)校安排的早晚自習(xí)及其他輔導(dǎo)，每節(jié)課按正課的1/2計(jì)算課時(shí)。

按上述辦法算出得分，并計(jì)算出課時(shí)津貼數(shù)額，隨固定工資每月發(fā)放一次。

2、職務(wù)津貼和崗位津貼

（1）職務(wù)津貼（2）。職務(wù)津貼分兩種：行政職務(wù)津貼和兼任職務(wù)津貼。

行政職務(wù)津貼是指按管理權(quán)限公布的學(xué)校管理人員的職務(wù)津貼，包括學(xué)校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和中層領(lǐng)導(dǎo)干部。其職務(wù)津貼可分為四個(gè)等級(jí)：校級(jí)正職、校級(jí)副職、中層正職、中層副職。

兼任職務(wù)津貼是指學(xué)校研究決定的兼做教師本職工作以外的津貼。兼職津貼可視兼任職務(wù)職責(zé)大小、工作量多少分為兩等：班主任為兼職一級(jí)、教研組長(zhǎng)為兼職二級(jí)。同時(shí)兼任兩種以上職務(wù)者，取兼職最高的一項(xiàng)確定等級(jí)。

學(xué)校行政管理人員兼任職務(wù)的，除執(zhí)行行政職務(wù)津貼外，兼職職務(wù)津貼按其高者計(jì)算。

職務(wù)津貼：凡主管部門(mén)正式文件公布的中層以上干部，享受職務(wù)津貼，每月發(fā)放數(shù)額依次為80、60、40、35元。

（2）崗位津貼（13）

學(xué)校在教職工定編聘任的同時(shí)定崗。學(xué)校工作崗位分兩種：教師崗位、職工崗位。凡任課的為教師崗位；凡不任課的為職工崗位。教師職工依據(jù)所在崗位的任務(wù)職責(zé)、勞動(dòng)量、自身的技術(shù)職務(wù)，德、能、勤、績(jī)綜合考核等多種因素，一年一次確定教師等級(jí)和職工等級(jí)。教師等級(jí)按2:5:3比例分教師一級(jí)、教師二級(jí)、教師三級(jí)三個(gè)等級(jí)。職工等級(jí)分兩檔：職工一級(jí)和職工二級(jí)。職工一級(jí)的津貼，應(yīng)與教師三級(jí)的津貼相等。崗位津貼年發(fā)放一次，崗位津貼和職務(wù)津貼可以重復(fù)計(jì)算。

3、績(jī)效工資（65）

績(jī)效工資的發(fā)放，實(shí)行“逐級(jí)量化考核，一學(xué)年一次發(fā)放”的辦法，各部門(mén)要與教職工簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，按崗位不同制定詳細(xì)的考核細(xì)則。對(duì)教職工的考核重點(diǎn)是德能勤績(jī)，實(shí)行千分制?？?jī)效工資的分配由學(xué)校制定，但不得突破規(guī)定的浮動(dòng)工資總額。教職工調(diào)動(dòng)時(shí)轉(zhuǎn)移檔案工資。

第5篇：績(jī)效津貼分配方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 分配辦法 問(wèn)題 建議

為了進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，國(guó)家推行了績(jī)效工資管理制度。允許事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定單位績(jī)效工資的分配?？?jī)效工資管理制度的推行，進(jìn)一步搞活了事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強(qiáng)了事業(yè)單位活力。

黃壁莊水庫(kù)作為省直屬事業(yè)單位，自2010年1月1日起正式實(shí)施績(jī)效工資分配制度。在上級(jí)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，建立科學(xué)的考核分配機(jī)制，依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、崗酬一致的原則。同時(shí)，充分考慮職工整體利益，保持和控制合理的收入差距，維護(hù)了職工隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定，促進(jìn)了水庫(kù)事業(yè)健康發(fā)展。

1 績(jī)效工資分配辦法

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資根據(jù)職工本人所聘崗位規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配根據(jù)冀政辦[2010]37號(hào)文精神和“省直事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資有關(guān)政策說(shuō)明”的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)局黨委多次討論研究，反復(fù)修改分配方案，并經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)，報(bào)主管部門(mén)審批，確定了河北省黃壁莊水庫(kù)管理局獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。該局獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由出勤獎(jiǎng)、崗位績(jī)效、管理績(jī)效、年終目標(biāo)任務(wù)完成獎(jiǎng)四部分構(gòu)成。

出勤獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)為每天10元，根據(jù)職工實(shí)際出勤情況按月發(fā)放，將日常出勤管理與績(jī)效分配掛鉤。

崗位績(jī)效：根據(jù)職工所聘崗位的職責(zé)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度，結(jié)合職工當(dāng)月崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，考核核定后按月發(fā)放。

管理績(jī)效：管理人員在單位擔(dān)負(fù)一定的管理領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，是單位正常運(yùn)行、穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵要素。根據(jù)管理人員實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任大小，職責(zé)完成情況按月發(fā)放。

年終目標(biāo)任務(wù)完成獎(jiǎng)：為促進(jìn)全體職工積極主動(dòng)完成年度目標(biāo)任務(wù)，全年出勤滿足一定天數(shù)的，年度考核結(jié)果合格以上等次的，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

2 進(jìn)一步健全考核機(jī)制，為績(jī)效工資分配提供依據(jù)

績(jī)效工資的分配關(guān)系到每名職工的切身利益，如何做到公平合理、按勞分配，績(jī)效考核尤為關(guān)鍵。該局進(jìn)一步細(xì)化考核辦法，先后研究制定了《處室目標(biāo)管理考核辦法》、《工作人員目標(biāo)考核辦法》、《責(zé)任追究辦法》、《職工獎(jiǎng)懲辦法》、《科級(jí)干部考核辦法》和《督查工作制度》等，通過(guò)制度的嚴(yán)格落實(shí)，督促全體職工規(guī)范管理，積極主動(dòng)地做好本崗位工作，實(shí)現(xiàn)單位和個(gè)人利益的統(tǒng)一。

3 績(jī)效工資執(zhí)行情況

由于績(jī)效工資分配方案經(jīng)過(guò)反復(fù)研究修改，又經(jīng)職代會(huì)討論，全體職工提出了大量的參考意見(jiàn)，方案對(duì)請(qǐng)假人員、外借人員、見(jiàn)習(xí)期人員、考核不合格人員的績(jī)效工資發(fā)放辦法進(jìn)行了詳細(xì)的、具體的規(guī)定，可操作性強(qiáng)，基本實(shí)現(xiàn)了實(shí)際貢獻(xiàn)與工資收入均衡，關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才積極性主動(dòng)性普遍大幅提高，廣大職工普遍認(rèn)可。

4 實(shí)施績(jī)效工資以來(lái)的成果

4.1 職工積極性、主動(dòng)性明顯增強(qiáng)。實(shí)施績(jī)效工資前，職工貢獻(xiàn)大小跟工資收系不大，職工工作熱情沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái);實(shí)施績(jī)效工資后，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與考核結(jié)果直接掛鉤，年度考核合格與否，工作任務(wù)完成的質(zhì)量好壞直接影響到工資收入，廣大職工的工作熱情與工作主動(dòng)性都明顯增強(qiáng)，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的氛圍逐步形成。

4.2 實(shí)施績(jī)效工資使得事業(yè)單位管理更加規(guī)范有序。原來(lái)事業(yè)單位各種津補(bǔ)貼主要是根據(jù)職務(wù)、技術(shù)等級(jí)確定的，與貢獻(xiàn)和效益聯(lián)系不大;實(shí)施績(jī)效工資后，單位從目標(biāo)任務(wù)完成情況和貢獻(xiàn)大小為出發(fā)點(diǎn)來(lái)分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，因此職責(zé)大小、出勤多少、請(qǐng)假情況、任務(wù)完成情況都直接關(guān)系到工資收入的多少。要保證分配公平合理，就需要一系列詳細(xì)的、完善的管理制度來(lái)約束，通過(guò)各種制度的建立，使得單位管理日趨規(guī)范。

4.3 實(shí)施績(jī)效工資后，職工收入有所提高?？?jī)效工資的實(shí)施不僅搞活工資分配機(jī)制，同時(shí)也較大幅度地提高了職工的收入水平，有效提升了廣大職工收入水平和生活質(zhì)量。

5 建議

實(shí)施績(jī)效工資后，工資分配政策更加規(guī)范、合理了，職工工作主動(dòng)性有了較大提高，職工收入也有所增加，但是，近年來(lái)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，物價(jià)水平也飛速上漲，而目前績(jī)效工資制度還缺乏靈活的調(diào)整機(jī)制，職工收入水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不相適應(yīng)，生活水平受到一定的制約。如績(jī)效工資中基礎(chǔ)性績(jī)效工資自實(shí)施以來(lái)，只在2010年做了一次調(diào)整，而且上升幅度不大;另外，核定事業(yè)單位績(jī)效總量的指導(dǎo)線（即省直事業(yè)單位規(guī)范津補(bǔ)貼水平）自2010年7月以來(lái)未作過(guò)調(diào)整，顯然績(jī)效工資總量沒(méi)有太大上升空間，難以適應(yīng)快速發(fā)展的城市生活水平。建議上級(jí)工資政策研究部門(mén)能建立合理、有效的績(jī)效工資調(diào)整機(jī)制，適時(shí)對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效工資進(jìn)行調(diào)整，適時(shí)調(diào)整事業(yè)單位規(guī)范的津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，保證職工收入與社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：績(jī)效津貼分配方案范文

摘要：績(jī)效工資是工資的組成部份，是激勵(lì)教職工的一種有效手段，但績(jī)效的分配問(wèn)題也是一門(mén)學(xué)問(wèn)，處理得當(dāng)，能有效促進(jìn)管理效率的提高；處理不當(dāng)則會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。本文針對(duì)績(jī)效工資分配存在的困境提出了順利推行績(jī)效工資的條件和計(jì)算，為中職校教師分配績(jī)效工資提供參考。

關(guān)鍵詞 ：中職校；績(jī)效工資；工資分配；考核評(píng)價(jià)機(jī)制

引言

2006 年7 月人事部、財(cái)政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》，規(guī)定“事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來(lái)改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國(guó)務(wù)院召開(kāi)常務(wù)會(huì)議，明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。

2012 年4 月江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、江蘇省財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)[2012]142 號(hào)）文件，至此中職校作為事業(yè)單位的組成部份正式實(shí)施績(jī)效工資拉開(kāi)了序幕。我國(guó)在事業(yè)單位推行績(jī)效工資旨在完善事業(yè)單位的分配激勵(lì)機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制?？?jī)效工資的實(shí)施對(duì)于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有舉足輕重的作用。但從實(shí)施的結(jié)果來(lái)看，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，不僅拉開(kāi)了教職工的收入差距，同時(shí)也加大了各教工之間、教工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情距離，給工作的開(kāi)展帶來(lái)了困擾。如何將國(guó)家績(jī)效工資精神實(shí)質(zhì)落到實(shí)處，如何消除績(jī)效工資分配所帶來(lái)的負(fù)面影響，如何合理分配績(jī)效工資，是當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效工資的組成

實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資四部份。前三部分根據(jù)國(guó)家或所在地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，成為相對(duì)固定的工資，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%。基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月直接發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算發(fā)放。本文分析的績(jī)效工資是指獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配問(wèn)題。

二、績(jī)效工資實(shí)施面臨的困境

1.缺乏明確的績(jī)效工資指導(dǎo)性意見(jiàn)作為參考依據(jù)

至2012 年4 月，江蘇省出臺(tái)的其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法，也未具體明確績(jī)效工資的分配方案，導(dǎo)致績(jī)效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調(diào)動(dòng)教師積極性的總需求下，各級(jí)單位只能結(jié)合單位的實(shí)際問(wèn)題，摸著石頭過(guò)河，不斷在實(shí)踐中進(jìn)行管理方面的理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新，力求最大程度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高教學(xué)水平。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以精確量化

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的隱性投入難以量化。績(jī)效考核中可以明確量化每位教師所獲得的業(yè)績(jī)成果，如課題研究成果、、項(xiàng)目獲獎(jiǎng)等定性的衡量指標(biāo)，對(duì)于在實(shí)施過(guò)程的付出難以考核，如課題結(jié)題前的課題申請(qǐng)、課題研究；獲獎(jiǎng)之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉(zhuǎn)化為顯性的成果，才能被認(rèn)可。這是因?yàn)?，任何課題結(jié)題前的課題申請(qǐng)、課題研究的認(rèn)可和評(píng)判都有個(gè)評(píng)判和認(rèn)可的過(guò)程，有的也許要跨一年或者更長(zhǎng)時(shí)間，盡管對(duì)應(yīng)的考核可以在獲得認(rèn)可后進(jìn)行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認(rèn)可不被激勵(lì)對(duì)教師的積極性是有某種程度打擊的。

其次，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的非智力投入難以量化?？?jī)效考核中可以明確界定教師的工作量，但在教書(shū)育人過(guò)程中，如工作熱情、工作能力、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等，這些因素滲透在教師的勞動(dòng)過(guò)程中，對(duì)教師的勞動(dòng)成果起著重要作用，然而這些考核指標(biāo)難以量化，只能通過(guò)考核者通過(guò)完全主觀的認(rèn)識(shí)、印象對(duì)被考核者進(jìn)行片面甚至于是帶有偏見(jiàn)的評(píng)判，隨之帶來(lái)的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問(wèn)題。

3.增加管理中的各種矛盾，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力

其一，增加不同崗位個(gè)人之間的矛盾。教師的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻(xiàn)，如何在績(jī)效工資中既能體現(xiàn)向教學(xué)一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對(duì)公平；如何才能真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，這是一個(gè)難題。

其二，增加領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績(jī)效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問(wèn)題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務(wù)工作之間找到平衡點(diǎn)，也是一個(gè)難題。

三、績(jī)效工資順利實(shí)施的條件

1.根據(jù)管理需要合理設(shè)置崗位，明確相應(yīng)的崗位職責(zé)

學(xué)校作為傳播知識(shí)，培育人才的小社會(huì)，除了有自己辦學(xué)理念、育人目標(biāo)和辦學(xué)目標(biāo)外，還必須有可以完成傳道授業(yè)解惑的人，因此管理者要根據(jù)學(xué)校管理的需要設(shè)置合理的崗位，明確相應(yīng)的崗位職責(zé)，保證諸如門(mén)衛(wèi)、保潔、教學(xué)、食堂等等各部門(mén)工作的順利展開(kāi)，這些部門(mén)都是密切合作的，沒(méi)有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責(zé)各有側(cè)重各有不同，這也在情理之中。從事教學(xué)工作的主要崗位職責(zé)是做好教學(xué)和科研工作；從事教學(xué)管理工作的主要做好學(xué)校教學(xué)的管理；保潔員主要做好學(xué)校的環(huán)境衛(wèi)生工作等等。同時(shí)對(duì)所有人員進(jìn)行分類分級(jí)管理也是做好考核評(píng)價(jià)的前提。完成了相應(yīng)崗位的工作，是履行崗位職責(zé)的前提條件，至于完成的質(zhì)量和成效，那是考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容。

2.制定相應(yīng)崗位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效工資評(píng)價(jià)和實(shí)施的基礎(chǔ)?！昂５讚啤钡膶?shí)踐證明，員工只會(huì)努力做好上級(jí)考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現(xiàn)，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標(biāo)體系，但是這在實(shí)際中是很難做到的，因?yàn)樘嗵?xì)的考核指標(biāo)有讓人望而生畏，毫無(wú)重點(diǎn)的感覺(jué)。崗位設(shè)置完成后，要結(jié)合各崗位特點(diǎn)和工作目標(biāo)，制定出科學(xué)合理、適合自身特點(diǎn)，同時(shí)又具有可操作性的考核辦法。在制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中要堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，力爭(zhēng)用全面合理的價(jià)值評(píng)判體系來(lái)評(píng)價(jià)每位教職員工的工作績(jī)效。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的社會(huì)公平理論認(rèn)為：“組織中的員工都有估計(jì)自己的工作投入與獲得報(bào)酬的傾向，他們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值?！币虼耍?jī)效工資的設(shè)置既要全面考慮每個(gè)個(gè)體的工作績(jī)效，還要顧及不同個(gè)體之間的績(jī)效差異。一個(gè)階段一個(gè)時(shí)期內(nèi)各有不同的管理重點(diǎn)，管理者在意識(shí)到某一階段在某些方面存在問(wèn)題時(shí)，就可以在下階段將這些亟待改進(jìn)的工作列入考核體系，這樣循序漸進(jìn)的改變考核指標(biāo)體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的績(jī)效分配方案

合理的分配方案是績(jī)效工資順利實(shí)施的關(guān)鍵，也是促進(jìn)員工努力完成或者超額完成考核指標(biāo)的最大動(dòng)力。在國(guó)家政策規(guī)定范圍內(nèi)應(yīng)采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內(nèi)部各部門(mén)之間、各類人員之間的績(jī)效分配關(guān)系，既要適當(dāng)拉開(kāi)差距體現(xiàn)“多勞多得”，又要防止差距過(guò)大造成矛盾；既要確保不同部門(mén)不同崗位人員之間的績(jī)效工資橫向相對(duì)一致，又要確保同部門(mén)同崗位人員之間的績(jī)效工資縱向相對(duì)一致。不同部門(mén)不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，尤其是專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展；同部門(mén)同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級(jí)職務(wù)與低一級(jí)職務(wù)之間的關(guān)系，要適當(dāng)拉開(kāi)差距。

4.成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督績(jī)效考核機(jī)制

霍斯曼理論認(rèn)為，如果員工感覺(jué)自己的付出與所得不成正比，必然會(huì)有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績(jī)效工資的順利推行，績(jī)效工資在整個(gè)實(shí)施過(guò)程中要成立專門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行監(jiān)督，隨時(shí)調(diào)整有異議的績(jī)效評(píng)價(jià)方案和考核機(jī)制。

四、績(jī)效工資的計(jì)算

績(jī)效工資是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度，以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，具體的績(jī)效工資計(jì)算見(jiàn)實(shí)例分析，在此不再贅述。

五、實(shí)例分析

江蘇某中職校設(shè)置機(jī)電工程系、信息工程系、財(cái)經(jīng)藝術(shù)系、綜合部、高教部五個(gè)系部實(shí)行二級(jí)管理，另設(shè)政教處、教務(wù)處、實(shí)訓(xùn)處、總務(wù)處、招生就業(yè)處、辦公室、培訓(xùn)處、財(cái)務(wù)處、教科室等9 個(gè)職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。

1.教輔、管理、后勤部門(mén)及校領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資教輔、管理、后勤等部門(mén)完成的是管理和服務(wù)工作，其績(jī)效以本職工作完成情況、年度工作考核評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，這些部門(mén)以核定崗位數(shù)、職級(jí)為基礎(chǔ)確定績(jī)效工資，參照年度考核進(jìn)行調(diào)節(jié)，只需進(jìn)行一次分配。

2.二級(jí)系部的績(jī)效分配

二級(jí)系部需進(jìn)行二次分配，先將計(jì)算的績(jī)效總額分配到二級(jí)系部，再由二級(jí)系部按制定的績(jī)效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級(jí)系部首先要按交互分配法計(jì)算工作量。如表1：

各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對(duì)外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按師德師風(fēng)、教科研、教學(xué)工作、獎(jiǎng)勵(lì)等方面按量化得分分別計(jì)算績(jī)效工資。如表2:

系部各教師的績(jī)效工資= 本系部績(jī)效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分

3.全校績(jī)效工資分配：如表3：

通過(guò)以上考核評(píng)價(jià)辦法的實(shí)施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內(nèi)容，實(shí)行一個(gè)單位兩種政策推行績(jī)效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個(gè)教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。

結(jié)束語(yǔ)

實(shí)行績(jī)效工資管理辦法是推行“以人為本”發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性的管理創(chuàng)新，是提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和管理水平的重要手段，但是由于績(jī)效工資的實(shí)行是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的系統(tǒng)工程，如何在現(xiàn)有的條件下建立更加科學(xué)、合理的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用相對(duì)公平、公正的計(jì)算辦法對(duì)被考核者做出公正、公平的評(píng)判，一方面需要許多政策與制度、機(jī)制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進(jìn)行更加有益的探索。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉曉東.高校實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的瓶頸及對(duì)策研究[J].淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2012年7月,第10卷第13期.

[2]張國(guó)軍.高校順利實(shí)施績(jī)效工資的條件研究[J].會(huì)計(jì)之友,2013年第12期（中）.

第7篇：績(jī)效津貼分配方案范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；薪酬體系；薪酬激勵(lì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.062

[中圖分類號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）04-00-01

近年來(lái)，我國(guó)社會(huì)得到了快速發(fā)展，事業(yè)單位體制改革力度也得到了加大，在事業(yè)單位發(fā)展中，其薪酬體系與薪酬激勵(lì)制度的問(wèn)題備受關(guān)注，且面臨非常多的挑戰(zhàn)，在這種發(fā)展形勢(shì)下，事業(yè)單位需要從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，將事業(yè)單位與市場(chǎng)發(fā)展相整合，真正推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位薪酬體制的科學(xué)性與合理性。在2010年之后，國(guó)家便對(duì)事業(yè)單位工資改革、機(jī)構(gòu)編制進(jìn)行了明確指導(dǎo)，并對(duì)薪酬分配政策給予了規(guī)定，根據(jù)規(guī)定得知，需完善收入分配的激勵(lì)機(jī)制，保證事業(yè)單位薪酬制度與市場(chǎng)接軌，從而起到良好的作用，實(shí)現(xiàn)我國(guó)事業(yè)單位體制的創(chuàng)新發(fā)展。

1 我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成

1.1 事業(yè)單位薪酬體系構(gòu)成項(xiàng)目

從當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)分析，國(guó)家針對(duì)事業(yè)單位薪酬問(wèn)題進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)定，其薪酬主要包括四部分的構(gòu)成項(xiàng)目，分別是崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)助、績(jī)效工資。在事業(yè)單位的發(fā)展中，以崗定薪最為主要的標(biāo)志便是崗位工資，崗位工資是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的。從嚴(yán)格意義上分析，崗位工資包括管理型崗位工資與技術(shù)型崗位工資，事業(yè)單位需要按照實(shí)際的發(fā)展情況以及崗位說(shuō)明書(shū)參與到崗位設(shè)置中，進(jìn)而確定崗位工資等級(jí)。薪級(jí)工資是年資的主要表現(xiàn)，會(huì)受到任職年限以及工作年限帶來(lái)的影響，員工的年資越長(zhǎng)，工資則越高，其還會(huì)納入到考核增長(zhǎng)機(jī)制之中。津貼補(bǔ)助從實(shí)施以來(lái)主要表現(xiàn)為生活補(bǔ)貼、特殊崗位津貼，同樣是由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，事業(yè)單位不可私自另設(shè)目標(biāo)。自2006年事業(yè)單位工資改革之后，績(jī)效工資出現(xiàn)，按照國(guó)家的要求，效工資管理需要遵循總量控制、自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的基本原則。績(jī)效工資是事業(yè)單位發(fā)展的主要載體，事業(yè)單位也需要按照工作導(dǎo)向以及激勵(lì)因素制定有效的分配方案，將事業(yè)單位收入分配中的不足加以分析，從而進(jìn)一步克服事業(yè)單位收入分配中所存在的不足之處，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的合理性。

1.2 事業(yè)單位薪酬構(gòu)成比例

我國(guó)事業(yè)單位薪酬構(gòu)成比例具體情況見(jiàn)表1。

由表1可以清楚了解到崗位工資是根據(jù)我國(guó)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求所設(shè)定的，其中專業(yè)技術(shù)型崗位按照崗位設(shè)置的要求劃分為三個(gè)級(jí)別，分別是高、中、低，三者所占據(jù)的比例為3∶4∶3，所以從這些數(shù)據(jù)中可以得知，根據(jù)崗位設(shè)置要求以及考核辦法需要制定比較有效的激勵(lì)政策。從另外一個(gè)角度分析，因?yàn)楣べY比例所占據(jù)的比重較低，所以激勵(lì)的作用不明顯。薪級(jí)工資主要是按照工作年度考核作為主要發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)的，按照年度增長(zhǎng)，如果增長(zhǎng)的幅度較低只能將其作為晉升機(jī)制，無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用。津貼補(bǔ)助需要根據(jù)國(guó)家的清理規(guī)范保留10%，補(bǔ)貼是按照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的，比較固定。而績(jī)效工資占據(jù)的比例為60%，由此可以看出績(jī)效工作的重要性，此外，分配方案需要根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，對(duì)其他工資則需要作為臨時(shí)性工資收入。

2 我國(guó)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)發(fā)展的策略

第一，要保證崗位變換與工資變化情況一致。從我國(guó)事業(yè)單位崗位設(shè)置情況分析，要想真正激發(fā)起員工的熱情，則需要實(shí)現(xiàn)崗位變換，與工資變化情況相一致，還要從實(shí)際角度出發(fā)滿足不同崗位人員的需求，從而將不同崗位職能作用加以發(fā)揮。通常情況下，事業(yè)單位需要根據(jù)崗位的執(zhí)行，將各個(gè)崗位的等級(jí)與員工的工作能力相互匹配，如此才能真正推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。還需要對(duì)人才市場(chǎng)的情況進(jìn)行分析，尤其在員工崗位變換的情況下要制定切實(shí)有效的薪酬制度，如此才能潛移默化地提高員工的素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬體系的有效性。

第二，要保證事業(yè)單位薪酬激勵(lì)的正確性。在我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系的快速發(fā)展下，薪酬激勵(lì)制度所帶來(lái)的激勵(lì)作用是十分明顯的，筆者認(rèn)為在此發(fā)展趨勢(shì)下，要想真正提高員工的忠誠(chéng)度，我國(guó)事業(yè)單位需要加強(qiáng)分析，對(duì)薪酬激勵(lì)的正確性加以概述，不斷提高員工的專業(yè)技能，為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。另外，還需要在提升員工自身能力的同時(shí)，積極學(xué)習(xí)各種方法與設(shè)備，將薪酬激勵(lì)作用進(jìn)一步發(fā)揮。事業(yè)單位還需要對(duì)員工的實(shí)際情況進(jìn)行考核與分析，做好培訓(xùn)教育工作，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬機(jī)制的優(yōu)化與創(chuàng)新。

第三，要實(shí)現(xiàn)薪酬體系與市場(chǎng)基礎(chǔ)的一致性。尤其在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代中，事業(yè)單位面臨非常大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，在這種背景下只有保證事業(yè)單位薪酬體系與市場(chǎng)基礎(chǔ)的一致性，才能真正滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，才能推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步。從另外一個(gè)層面分析，我國(guó)事業(yè)單位具有特殊性，在完善薪酬體系時(shí)需要從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，對(duì)員工的能力、未來(lái)發(fā)展等加以分析，將現(xiàn)代信息技術(shù)融入其中，不斷提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，真正形成有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

3 結(jié) 語(yǔ)

我國(guó)事業(yè)單位體制改革還在不斷深化，需要對(duì)事業(yè)單位的體制性質(zhì)不斷加以分析，并統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，與各類改革相互整合、銜接，積極做好各方面的配套工作，真正實(shí)現(xiàn)政策的一致性，真正滿足時(shí)展的要求，推動(dòng)事業(yè)單位的有效發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

第8篇：績(jī)效津貼分配方案范文

論文關(guān)鍵詞：新疆高校；薪酬制度；激勵(lì)制度

1新疆高校教師薪酬管理中存在的問(wèn)題

新疆高校教師薪酬制度中主要存在的問(wèn)題仍然是那些傳統(tǒng)的問(wèn)題，如薪酬水平的確定脫離市場(chǎng)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念，各類人員的薪酬水平背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位。核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)薪酬水平。薪酬水平差距在組織內(nèi)部最小化導(dǎo)致的平均主義嚴(yán)重，加劇了高級(jí)人才的流失和鼓勵(lì)了一般員工在組織中的滯留。高校的工資制度長(zhǎng)期以來(lái)更多地強(qiáng)調(diào)員工基本生活保障功能，工資管理過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)工資水平，忽視工資機(jī)制的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致新疆高校薪酬管理中存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：

1．1品位分類身份工資弊端的存在

各高校長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行身份管理體制，高校職稱評(píng)聘制度、行政職務(wù)任用制度還不是真正意義上的聘任制，職稱、職務(wù)一經(jīng)取得便成為終身不變的身份和資格，由此體現(xiàn)出的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應(yīng)的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價(jià)。目前，各高校主要采取職稱、職務(wù)主導(dǎo)型分配模式。這種分配模式基本上按照所擔(dān)任的學(xué)術(shù)或行政職務(wù)不同，給予相應(yīng)級(jí)別的工資津貼，同級(jí)職務(wù)、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致，導(dǎo)致基于績(jī)效的工資津貼按照職務(wù)級(jí)別核定，崗位差異與勞動(dòng)成果差異體現(xiàn)不足，職位價(jià)值和工作績(jī)效差別得不到反映，平均主義大鍋飯的特征依然留存在現(xiàn)行工資制度中，而高校各類人員所具備的學(xué)歷、能力及所從事工’作的復(fù)雜程度、肩負(fù)的責(zé)任和做出的貢獻(xiàn)是各不相同的，有的差異很大，這種平均化的分配模式顯然難以體現(xiàn)按勞取酬的激勵(lì)原則，不可避免地出現(xiàn)干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)象，不能真正形成競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，將嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀人才的積極性，制約高質(zhì)量教師隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。

1．2考核、評(píng)價(jià)的辦法和機(jī)制

雖然許多高校形成了各自特色的考核評(píng)價(jià)辦法，但相對(duì)來(lái)講，考核比較難，是困擾高校人事分配制度改革的一個(gè)問(wèn)題。特別是對(duì)行政管理人員沒(méi)有一個(gè)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)學(xué)校中的不同學(xué)科和不同人員，不能用一個(gè)考核尺度和辦法。對(duì)專職教師和行政人員應(yīng)用不同的考核方法。

1．3崗位津貼制度的規(guī)范問(wèn)題

進(jìn)一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，要逐步規(guī)范崗位津貼制度，既要強(qiáng)化對(duì)優(yōu)秀和拔尖人才的激勵(lì)機(jī)制，又要處理好校內(nèi)各類人員的關(guān)系，處理好校際之間、地區(qū)之間的差異問(wèn)題。目前新疆有些高校確實(shí)想用好崗位津貼這一激勵(lì)性工具，就經(jīng)常改變，結(jié)果適得其反引起教師的反感。據(jù)筆者知道的新疆某高校在2002—2006年崗位津貼發(fā)放制度變化了3次，目的很名確，就是想調(diào)動(dòng)教師積極性，但給老師的感覺(jué)是崗位津貼制度非常不規(guī)范，不穩(wěn)定。

1．4薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性

高校教師是勞動(dòng)力市場(chǎng)的專門(mén)人才，根據(jù)薪酬理論，他們的薪酬收入應(yīng)與人力資本投資有良好的回報(bào)關(guān)系，應(yīng)與市場(chǎng)上其它行業(yè)同等條件人員的市場(chǎng)價(jià)位相當(dāng)。而現(xiàn)實(shí)中高校各類人員的薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相背離，核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同類人員市場(chǎng)薪酬水平。

1．5薪酬溝通不足

有些高校對(duì)于薪酬溝通沒(méi)有給與足夠的重視，使得校內(nèi)職工對(duì)自己學(xué)校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在執(zhí)行一項(xiàng)新的薪酬制度時(shí)就是由于與員工溝通過(guò)少使得該項(xiàng)薪酬方案執(zhí)行了兩年就執(zhí)行不下去，最后只好放棄。

2高校薪酬制度確定的原則

2．1高校薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)高校教師的職業(yè)特點(diǎn)

高校教師職業(yè)特點(diǎn)視角有三種模型：一是補(bǔ)償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)；二是Snell模型中的職業(yè)特點(diǎn)；三是穩(wěn)定和復(fù)雜模型中的職業(yè)特點(diǎn)。其中補(bǔ)償性工資差別理論中的職業(yè)特點(diǎn)可能因?yàn)槲鍌€(gè)原因而又有所不同：①職業(yè)的投資費(fèi)用；②職業(yè)的聲望；③職業(yè)的穩(wěn)定性；④職業(yè)的責(zé)任；⑤獲得一種任職資格的難度。從①④⑤三個(gè)特點(diǎn)看，教師職業(yè)應(yīng)得到較高的工資。由此，中國(guó)人民大學(xué)人力資源系主任文躍然副教授認(rèn)為，應(yīng)從人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、GDP增長(zhǎng)戰(zhàn)略、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)三個(gè)層面的政策上支持、重視高校教師收入分配；應(yīng)增加教師第一工資袋即國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)的撥款，與公務(wù)員掛鉤，同時(shí)創(chuàng)造更好的使得第二工資袋即校內(nèi)分配部分穩(wěn)定增長(zhǎng)的政策與法律環(huán)境；要轉(zhuǎn)變現(xiàn)行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)服務(wù)。

2．2高校薪酬制度設(shè)計(jì)必須考慮財(cái)稅因素

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)經(jīng)研究所所長(zhǎng)王雍君教授認(rèn)為，現(xiàn)行個(gè)人所得稅沒(méi)有充分顧及到教師勞動(dòng)和教師收入的特點(diǎn)；個(gè)人所得稅的合并納稅辦法不適應(yīng)高校教師多元化勞動(dòng)產(chǎn)生的多元化收入這一客觀現(xiàn)實(shí)。他建議：勞務(wù)所得與工薪所得應(yīng)分類扣除分開(kāi)納稅，科研活動(dòng)中的活勞動(dòng)所得視同稅后所得，在現(xiàn)有個(gè)人所得稅稅基的基礎(chǔ)上加計(jì)扣除，持續(xù)增加對(duì)高校的財(cái)政投入，財(cái)政投入應(yīng)以績(jī)效為基礎(chǔ)，調(diào)整高校人員結(jié)構(gòu)等。

3新疆高校的薪酬方案設(shè)計(jì)思路

3．1基本薪酬的確定采用職位薪酬體系

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授認(rèn)為，高校薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)以職位為基礎(chǔ)?，F(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)和以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)有三個(gè)基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，規(guī)范的職位體系。在此基礎(chǔ)上以職位定價(jià)為出發(fā)點(diǎn)，采取科學(xué)的職位評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和績(jī)效考核。具體可以采用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)所有職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。確實(shí)根據(jù)每一職位的價(jià)值大小、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序。

3．2提高高等學(xué)校教師薪酬水平。體現(xiàn)教師人力資本的價(jià)值

薪酬反映合格的高校教師的人力資本的投資水平，體現(xiàn)對(duì)其所積累的專門(mén)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)。然而，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬制度中規(guī)定的薪酬待遇與高校教師所擁有的人力資本是極不相稱的。據(jù)中華英才網(wǎng)曾經(jīng)公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，我國(guó)教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在其調(diào)查的30多個(gè)行業(yè)中位于倒數(shù)第三，僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均工資的46。由此可以看出，目前我國(guó)高校教師的薪酬水平與他們的個(gè)人價(jià)值很不匹配。為了使高校教師薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入高校教師隊(duì)伍，必須提高高校教師的薪酬水平。

3．3建立薪酬延期分配制度

薪酬分當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配即年內(nèi)支付的工資、獎(jiǎng)金和紅利，旨在補(bǔ)償已經(jīng)付出的勞動(dòng)；延期分配則通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行支付，旨在補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失。通常將包括當(dāng)期支付和延期支付的分配方案稱作一攬子薪酬計(jì)劃。將延期分配引進(jìn)高校教師薪酬計(jì)劃反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征，也是由教師勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的。一攬子薪酬包括教師的如下權(quán)益：崗位權(quán)益即工資和獎(jiǎng)金；社會(huì)保障和員工福利權(quán)益，即養(yǎng)老金、住房津貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)津貼、法律服務(wù)和理財(cái)計(jì)劃等。一攬子薪酬方案即包括上述全部?jī)?nèi)容或選擇上述部分內(nèi)容的綜合當(dāng)期分配和延期分配的方案。如果基于人力資本投資的原理制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包括：基本工資、課時(shí)費(fèi)、社會(huì)保障、教師福利四個(gè)層次。其中，第一項(xiàng)和第三項(xiàng)體現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本工資水平和國(guó)家社會(huì)保障基本待遇的水平，即一般勞動(dòng)的補(bǔ)償；第二項(xiàng)體現(xiàn)對(duì)特定教師具體勞動(dòng)的補(bǔ)償；第四項(xiàng)體現(xiàn)對(duì)教師差別勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)教師行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償。目前，高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時(shí)費(fèi)和崗位津貼，這些都屬于當(dāng)期分配。絕大多數(shù)高校對(duì)人力資本要素參與分配的重視程度和認(rèn)識(shí)程度都不夠。因此，目前的高校分配制度對(duì)教師，特別是對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人來(lái)說(shuō)，雖然當(dāng)期工資數(shù)額得到提高，但風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)不足。延期分配原則和具體計(jì)劃的設(shè)計(jì)，可以彌補(bǔ)以上不足。新疆財(cái)經(jīng)學(xué)院于2001年實(shí)施延期分配制度。新疆某高校按受益者工資津貼的10給予記賬，5年后開(kāi)始兌現(xiàn)，到第6年開(kāi)始按一定比例給予分配，到退休時(shí)可全額領(lǐng)取。根據(jù)這一規(guī)定，要想受益的高級(jí)人才必須要在該大學(xué)工作5年以上，工作的時(shí)間越長(zhǎng)，獲期權(quán)分配就越高。學(xué)院的期權(quán)分配分三個(gè)等級(jí)，最高為每年3．5萬(wàn)元，最低為一年I．5萬(wàn)元。對(duì)享受期權(quán)分配的人來(lái)說(shuō)，如果在這期間調(diào)出學(xué)院將不享受期權(quán)分配。該大學(xué)實(shí)行“期權(quán)制”兩年多來(lái)，人才隊(duì)伍逐步趨于穩(wěn)定，人才流失狀況從根本上得到改觀。新疆其他高校可借鑒這種薪酬激勵(lì)制度來(lái)保持教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3．4建立績(jī)效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向和市場(chǎng)化的激勵(lì)制度

第9篇：績(jī)效津貼分配方案范文

本課題的研究過(guò)程共分為5個(gè)階段9個(gè)步驟。運(yùn)用了文獻(xiàn)研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。

1．1第一階段

對(duì)編外護(hù)士實(shí)行人事，實(shí)行同工同酬。由我院的人力資源部門(mén)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對(duì)736名編外護(hù)士進(jìn)行了人事，基本工資、福利津貼和在編護(hù)士（在編護(hù)士按照國(guó)家事業(yè)單位職工對(duì)待）享受同樣的待遇。

1．2第二階段

構(gòu)建護(hù)理單元崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)和績(jī)效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護(hù)理人員的績(jī)效考核的方法和基本維度。第二步，文獻(xiàn)研究。對(duì)國(guó)內(nèi)外2000年以來(lái)關(guān)于護(hù)理人員績(jī)效考核的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，以目標(biāo)管理的5個(gè)SMART為原則，提出初步的護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護(hù)理單元的崗位系數(shù)和護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級(jí)維度3個(gè)，二級(jí)維度10個(gè)和三級(jí)條目池91條。第四步，通過(guò)3輪的Delphi法確定了護(hù)理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個(gè)一級(jí)維度、10個(gè)二級(jí)維度和88個(gè)三級(jí)考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對(duì)指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計(jì)算一、二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)三級(jí)指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計(jì)算分值和權(quán)重。

1．3第三階段

構(gòu)建護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表。第六步，以護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進(jìn)行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。第七步，護(hù)士工作情況調(diào)查表的編制。以42個(gè)考核細(xì)則為主體設(shè)計(jì)調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實(shí)地調(diào)查。對(duì)甘肅省三級(jí)甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評(píng)的方式，Likert5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的602名注冊(cè)護(hù)士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個(gè)科室必須有1名護(hù)士長(zhǎng)參加。第九步，因子分析。通過(guò)對(duì)602名不同專業(yè)護(hù)士就42個(gè)子項(xiàng)目（考核細(xì)則）對(duì)自我工作情況的評(píng)價(jià)，運(yùn)用因子的分析方法，通過(guò)直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個(gè)因子和41個(gè)子項(xiàng)目的醫(yī)院護(hù)理單元工作績(jī)效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個(gè)因子41個(gè)子項(xiàng)目。

1．4第四階段

護(hù)理單元績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用。采用C語(yǔ)言作為開(kāi)發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫(kù)作為數(shù)據(jù)平臺(tái)，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺(tái)Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來(lái)趨勢(shì)要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護(hù)理單元績(jī)效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫(kù)，并采用易于管理、查詢、簡(jiǎn)潔的菜單設(shè)計(jì)，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進(jìn)行。系統(tǒng)設(shè)計(jì)堅(jiān)持以需求主導(dǎo)性為原則，以護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對(duì)象，同時(shí)還設(shè)置了科室的基本信息維護(hù)、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護(hù)及報(bào)表的輸出功能。

1．5第五階段

護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)。由我院的人力資源部和護(hù)理部根據(jù)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護(hù)理人員的工作能力對(duì)護(hù)士進(jìn)行分級(jí)管理。以臺(tái)灣模式的護(hù)士層級(jí)設(shè)置為參考，由六級(jí)層級(jí)護(hù)士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位和其他護(hù)理崗位3類。對(duì)于沒(méi)有從事護(hù)理工作而占有護(hù)理編制的人員，將由人事部門(mén)進(jìn)行清理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。

2結(jié)果

護(hù)理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績(jī)效、福利津貼3部分構(gòu)成，績(jī)效工資以護(hù)理單元為考核單位從3個(gè)方面進(jìn)行量化考核。

2．1基本工資與福利津貼

由我院人力資源部根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對(duì)護(hù)理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個(gè)級(jí)別13檔。級(jí)別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個(gè)級(jí)別進(jìn)行檔次的劃分，如三級(jí)7檔為副主任護(hù)師。護(hù)士的工作情況每年由護(hù)理部對(duì)護(hù)士進(jìn)行綜合考核后上報(bào)人力資源部進(jìn)行備案，與醫(yī)生一樣每5年進(jìn)行1次崗位級(jí)別的考定。

2．2護(hù)理單元風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

根據(jù)文獻(xiàn)研究和專家咨詢的結(jié)果對(duì)科室的崗位系數(shù)進(jìn)行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時(shí)間特征、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個(gè)級(jí)別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值，鼓勵(lì)護(hù)士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強(qiáng)的科室。不同的級(jí)別給予不同績(jī)效系數(shù)。如ICU為A極，護(hù)理單元的績(jī)效系數(shù)為2．0；所屬B級(jí)的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。

2．3護(hù)理單元及護(hù)士的績(jī)效考核

護(hù)理單元績(jī)效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過(guò)醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動(dòng)采集和計(jì)算，以護(hù)理單元為基數(shù)進(jìn)行工作量的統(tǒng)計(jì)。工作效率、工作效益按實(shí)際工作量分值計(jì)算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護(hù)理部每月以《護(hù)理單元工作質(zhì)量績(jī)效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各護(hù)理單元進(jìn)行考核?？己撕笥舍t(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算，計(jì)算方法為護(hù)理單元績(jī)效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護(hù)士個(gè)人的績(jī)效＝崗位班次系數(shù)×層級(jí)系數(shù)×護(hù)理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。

2．4護(hù)士能級(jí)對(duì)應(yīng)

N0級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為0．95，N1級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．00，N2級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．05，N3級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．10，N4級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．15，N5級(jí)護(hù)士所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級(jí)別的護(hù)士數(shù)量，科室層級(jí)越高的護(hù)士越多，說(shuō)明科室的專業(yè)性及工作強(qiáng)度就越高。因此，N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量對(duì)于科室的總體績(jī)效成正性的作用，即N4級(jí)別以上的護(hù)士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績(jī)效就高。護(hù)士能級(jí)劃分和資質(zhì)的評(píng)價(jià)方法。

3討論

3．1理論基礎(chǔ)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為任務(wù)績(jī)效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效對(duì)于組織技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接的關(guān)系，但是可以營(yíng)造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護(hù)理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)，本課題加大了對(duì)于周邊績(jī)效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對(duì)任務(wù)績(jī)效的內(nèi)容如護(hù)理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。

3．2薪酬管理體系蘊(yùn)含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則

本薪酬體系由三部分組成?；竟べY和福利津貼完全按照國(guó)家的政策對(duì)所有的編外護(hù)士實(shí)施人事，與編內(nèi)護(hù)士等同，消除了身份差別，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)計(jì)委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績(jī)效工資方面本薪酬體系是以護(hù)理單元作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護(hù)理的績(jī)效完全分開(kāi)進(jìn)行測(cè)算和分配。因?yàn)槲覈?guó)大部分醫(yī)院實(shí)行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績(jī)效分配方法無(wú)法有效地體現(xiàn)護(hù)理工作的真正價(jià)值，而護(hù)理工作是一個(gè)社會(huì)價(jià)值大于經(jīng)濟(jì)價(jià)值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對(duì)護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測(cè)算，再由護(hù)理單元在科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配，以護(hù)士的工作崗位、個(gè)人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，對(duì)所有的護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實(shí)行該薪酬管理體系后，護(hù)理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵(lì)作用，促進(jìn)了人才梯隊(duì)的發(fā)展

薪酬機(jī)制的開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的核心。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護(hù)理人才，充分激勵(lì)護(hù)理人員的作用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的，首先要進(jìn)行量化管理，因?yàn)樗芸刂撇⒆罱K實(shí)現(xiàn)各種改進(jìn)。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績(jī)效管理體系的三個(gè)方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進(jìn)行護(hù)理行為結(jié)局的控制并實(shí)施改進(jìn)。而我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人員的考核以經(jīng)驗(yàn)管理為主，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績(jī)效考核的導(dǎo)向不明確等問(wèn)題，因此造成了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示，70．7％的護(hù)士認(rèn)為目前工資收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的原則將各種考核細(xì)則進(jìn)行細(xì)化，使之與臨床實(shí)踐中各種護(hù)理行為的結(jié)局結(jié)合起來(lái)，以便能客觀地評(píng)價(jià)護(hù)理單元的工作質(zhì)量，對(duì)于周邊績(jī)效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團(tuán)隊(duì)精神采取精神薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，提高護(hù)士的能動(dòng)性。在整個(gè)體系中明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強(qiáng)化為主要目的的激勵(lì)機(jī)制，提高了護(hù)理人員的滿意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍，并能幫助護(hù)士個(gè)體的專業(yè)成長(zhǎng)和促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。

3．4績(jī)效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理

績(jī)效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護(hù)理工作量采取了自動(dòng)化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計(jì)功能全面統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，提高了護(hù)理單元績(jī)效分配方案的透明度，確?？?jī)效分配的公平合理，跟蹤獎(jiǎng)勵(lì)分配各環(huán)節(jié)，落實(shí)績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制。信息系統(tǒng)中的各個(gè)模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護(hù)理單元的工作量、護(hù)理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個(gè)護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿促進(jìn)護(hù)理單元的均衡發(fā)展。

4小結(jié)