人力資源管理的作用精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的作用范文

企業(yè)文化與人力資源管理最大的共同點(diǎn)在于其針對(duì)的對(duì)象皆為企業(yè)最最重要的資源--人才。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面；人力資源管理反過來也促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。一方面，人作為企業(yè)中最重要的資源，對(duì)人的管理要在一定的企業(yè)的文化環(huán)境背景下進(jìn)行，企業(yè)文化所表現(xiàn)出的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則為人力資源管理提供了行為以及精神的依據(jù)，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才提供了客觀環(huán)境；另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強(qiáng)的人力資源管理，反過來又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化中所蘊(yùn)含的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則只有在被員工的普遍認(rèn)可下，才能真正的內(nèi)化成企業(yè)的統(tǒng)一的價(jià)值觀。因此，在企業(yè)文化建立初期，人力資源管理是保證企業(yè)文化順利建成的重要支撐。

2企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用

人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開企業(yè)文化的支撐，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用主要有：

（1）導(dǎo)向作用。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘過程中，要將企業(yè)價(jià)值與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來；企業(yè)的人力資源培訓(xùn)過程中，要將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)始終，力圖在培訓(xùn)中讓員工樹立和認(rèn)可企業(yè)的文化理念；將企業(yè)文化融入到員工的業(yè)績考核評(píng)價(jià)中，使員工在日常的工作中，時(shí)時(shí)以企業(yè)價(jià)值觀作為基本的出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)的行為準(zhǔn)則約束自身的行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值；將企業(yè)的核心價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)原則充分融入到員工的薪酬體系中，通過薪酬的差異化，有效的引導(dǎo)員工積極向上，努力工作，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（2）人才的吸引保留作用。企業(yè)文化可以通過提供各種誘因與貢獻(xiàn)，來把各個(gè)層面、各個(gè)層次的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而能夠有效的吸引并保留人才。

（3）激勵(lì)作用。人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的方式對(duì)員工具有鼓勵(lì)、動(dòng)員、激發(fā)、推動(dòng)作用，使員工懂得自己在企業(yè)中的價(jià)值與意義，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感和自豪感。通常企業(yè)文化對(duì)人力資源的激勵(lì)作用主要有：信任鼓勵(lì)（放權(quán)到員工手中，使其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性）、關(guān)心鼓勵(lì)（對(duì)員工自身以及其家庭給予關(guān)懷）、宣泄鼓勵(lì)（通過合理的方式，來釋放員工心中的不滿情緒）。

（4）人才的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化具有的行為準(zhǔn)則可以強(qiáng)制性約束員工的行為，從而隊(duì)員給予定向的培養(yǎng)作用。同時(shí)，企業(yè)文化中的道德標(biāo)準(zhǔn)以及價(jià)值導(dǎo)向，促使員工向行業(yè)優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，潛移默化的培養(yǎng)了員工為達(dá)成企業(yè)價(jià)值目標(biāo)而努力，在實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了自身的加成，成長為一名優(yōu)秀的人才。

（5）約束作用。在企業(yè)文化的形成中逐漸形成一種非行政非經(jīng)濟(jì)的約束分為，能夠增強(qiáng)行政、經(jīng)濟(jì)的約束性。企業(yè)以一系列的管理措施、工作守則以及獎(jiǎng)懲條例來約束員工的行為，但隨著企業(yè)文化所創(chuàng)造高標(biāo)準(zhǔn)高價(jià)值取向的氛圍，迫使員工自身嚴(yán)格的要求自己，使員工更加主動(dòng)自覺的遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。

3企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

第2篇：人力資源管理的作用范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；作用

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)越來越意識(shí)到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，人力資源也成為各企業(yè)競相爭奪的重要資源。企業(yè)要想吸引人才，留住人才離不開有效的人力資源管理，使其更好地促進(jìn)企業(yè)的管理。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源只是一個(gè)守門人的角色，為企業(yè)管理人才，但是在新的時(shí)期，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，使得人力資源從傳統(tǒng)的角色逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理人員的策略伙伴。對(duì)人才的管理能夠極大地促進(jìn)企業(yè)的管理，使企業(yè)的創(chuàng)新能力有明顯的提高，推動(dòng)企業(yè)高效地達(dá)到自己的商業(yè)目標(biāo)。

1 人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)的人才，人才是一個(gè)企業(yè)最重要，最寶貴也是最難得的財(cái)富。企業(yè)要想使人才各盡其用，發(fā)揮才能為企業(yè)服務(wù)，就要重視人才的個(gè)性需求，加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行個(gè)人精神健康的培養(yǎng)，盡量滿足人才的合理需求。具體來說，人力資源管理主要有以下四個(gè)內(nèi)涵。一是以人為本，對(duì)人尊重。人們?cè)谄髽I(yè)中所想獲得的不只是金錢，還包括個(gè)人的成就感等一系列的主觀感受。因此在衡量一個(gè)企業(yè)的成功與否的過程中，不能只單純地分析財(cái)務(wù)的報(bào)表，還要考慮到員工的滿意度。二是企業(yè)的活力和競爭力是由人來決定的。人在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中始終是占據(jù)主導(dǎo)地位的。三是人的內(nèi)在潛能的開發(fā)是人力資源管理的重要任務(wù)。人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的興衰有著決定性的作用，也是一個(gè)企業(yè)所要管理的主要對(duì)象，人才是企業(yè)競爭力與創(chuàng)新能力的綜合體現(xiàn)。因此，較好的人力資源管理能夠使人盡其才，在企業(yè)競爭中增加優(yōu)勢。四是為企業(yè)塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展就要重視人才的作用，并且不斷在工作中增加培訓(xùn)員工的機(jī)會(huì)，使員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)有所提高，不斷適應(yīng)當(dāng)下市場對(duì)人才的要求，這樣公司才能不斷地壯大并且保持活力，使公司有較的競爭力。

2 人力資源管理與企業(yè)管理的重要關(guān)系

對(duì)一個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理就是要綜合利用企業(yè)的資源，使資源得到有效整合，達(dá)到企業(yè)預(yù)定規(guī)劃和目標(biāo)。企業(yè)所擁有的資源是十分豐富的，具體來說有技術(shù)資源、物質(zhì)資源、客戶資源以及人力資源等，企業(yè)的管理涉及到對(duì)這些資源的方方面面。從這個(gè)角度來看，人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)部分，是整體與部分的關(guān)系。但是人力資源管理的地位不同于其它資源，它在所有的資源管理中是處于中心的地位，人力資源的管理與其它資源的管理有著密切的聯(lián)系。從另一方面來看，企業(yè)對(duì)其它資源的管理也是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的，這樣人力資源管理就成為企業(yè)管理的重要策略伙伴。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)各項(xiàng)工作的順利實(shí)施，而這些工作的完成都離不開人的執(zhí)行，且執(zhí)行的效果除了市場因素外，在很大程度上決定著企業(yè)業(yè)績的好壞。一個(gè)企業(yè)如果沒有充分地重視和管理人力資源，那么是根本無法正常運(yùn)作的。一個(gè)企業(yè)好的人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)更好地完成預(yù)定的規(guī)劃和目標(biāo)。人力資源所做的工作是要預(yù)見企業(yè)人力資源可能出現(xiàn)的問題，并提出解決的方案，保證人才為企業(yè)提供強(qiáng)大的支撐動(dòng)力。因此人力資源管理的重要性是顯而易見的，也是不可代替的。但是也要認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)管理中的重要組成部分，但是它并不能解決企業(yè)管理中的所有問題，因此也就能代表企業(yè)管理。但是有效的人力資源管理是能夠促進(jìn)企業(yè)的管理的。

3 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

結(jié)合公司的培訓(xùn)理念設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)中需要各層次的，不同部門的各種人才。因此在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候也要根據(jù)對(duì)其要求的不同來設(shè)計(jì)培訓(xùn)的內(nèi)容。因此需要人力資源部門科學(xué)合理地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。該文原載于中國社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//總第565期2014年第33期-----轉(zhuǎn)載須注名來源將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化滲透進(jìn)培訓(xùn)的內(nèi)容中。并且組織不同類型的培訓(xùn)項(xiàng)目，如基本素質(zhì)培訓(xùn)、管理領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)以及出國外派培訓(xùn)等。

改革考核體系，建立公正的晉升機(jī)制。一個(gè)公司的發(fā)展離不開人才的努力工作，如何激勵(lì)員工工作，激發(fā)其潛能是人力資源管理需要考慮的問題。要想建立合理的激勵(lì)機(jī)制，首先要有公正的考核機(jī)制。晉升對(duì)于公司的每個(gè)員工都是至關(guān)重要的，晉升不但關(guān)系到薪資問題還是對(duì)一個(gè)員工工作能力的肯定，因此建立公平合理的考核機(jī)制才能使員工對(duì)公司更加信任，更愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)文化激勵(lì)的作用。企業(yè)的文化是一個(gè)公司長遠(yuǎn)發(fā)展所必不可少的，文化為公司的發(fā)展提供了精神的凝聚力。人力資源管理要不斷地強(qiáng)化公司的文化，使其深入到員工的觀念中，它具有著強(qiáng)大的目標(biāo)導(dǎo)向與精神支柱的作用。

4人力資源管理對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用

人力獲取與招聘。人才的招聘是人力資源管理的主要職能之一。在傳統(tǒng)的招聘過程中，人力資源部門往往只看重單一的一些因素，如品德以及學(xué)歷，對(duì)于應(yīng)聘人員的工作態(tài)度以及價(jià)值取向等主觀的文化價(jià)值因素并沒有考慮在內(nèi)。這就會(huì)導(dǎo)致所聘人員并不一定認(rèn)同公司的主流價(jià)值觀或者公司文化，最終導(dǎo)致人才與公司的整合失敗，導(dǎo)致人才的流失。因此有效的人才管理方式是在招聘的時(shí)候更全方面地考查人才，對(duì)其興趣愛好以及激勵(lì)方式等進(jìn)行考查，這樣能在一定程度上保證所聘人員更好地適應(yīng)公司的模式，在其適合的環(huán)境中工作，更好地發(fā)揮其潛能，激勵(lì)其上進(jìn)。因此在人力獲取的時(shí)候充分地考慮到文化價(jià)值的影響，使人才有較強(qiáng)的意愿為公司效力，才能使得公司的運(yùn)轉(zhuǎn)更加高效。

控制和激勵(lì)。當(dāng)下的社會(huì)是個(gè)競爭激烈的社會(huì)，各企業(yè)之間的競爭說到底就是對(duì)人才的競爭。只有掌握了人才才是把握住了機(jī)遇，保持公司的競爭實(shí)力。那么人力資源管理就要有針對(duì)地出臺(tái)一些能夠控制和吸引人才的機(jī)制，通過一些方式能夠?qū)⑵髽I(yè)的核心人才留住，并且使他們保持對(duì)企業(yè)的忠誠，采取一些激烈的手段，鼓勵(lì)人才進(jìn)行創(chuàng)新，給企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量同時(shí)也使自己的發(fā)展平臺(tái)更加寬闊。人力資源管理要保證增加員工對(duì)公司的滿意度，歸屬感以及對(duì)個(gè)人的成就感。這使得人才更愿意為企業(yè)服務(wù)，能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才。公司要將人員的薪資、升遷調(diào)動(dòng)與合理的績效管理制度結(jié)合起來，這樣的方式可以促進(jìn)企業(yè)文化的形成并且不斷地在實(shí)踐中鞏固企業(yè)的文化，使員工對(duì)企業(yè)的文化價(jià)值更認(rèn)同。

培訓(xùn)和開發(fā)。公司要為員工提供一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，培訓(xùn)既是使員工工作能力提高的一種方式也是為員工提供的一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。使員工更好地發(fā)現(xiàn)自己的所長以及自己的欠缺，在今后的發(fā)展中能夠更好地認(rèn)識(shí)自己，揚(yáng)長避短取得更好的工作業(yè)績。在培訓(xùn)的過程中，新加入企業(yè)的成員會(huì)受到公司文化的熏陶，使公司的理念和文化更好地被員工所認(rèn)同。將企業(yè)的文化貫穿到人力資源培訓(xùn)中能夠潛移默化中強(qiáng)化公司文化的價(jià)值，從而更好地實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才就是一個(gè)企業(yè)的生命力所在。一個(gè)企業(yè)只有掌握了高素質(zhì)、高能力的人才并對(duì)其進(jìn)行合理利用，使其發(fā)揮出自身的潛能，就能夠在激烈的競爭中保持活力，得到發(fā)展和壯大。因此人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的促進(jìn)作用是十分巨大的。

參考文獻(xiàn)

[1]唐巖.中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略探究[J].卷宗，2012.

第3篇：人力資源管理的作用范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；工資薪酬；激勵(lì)作用

一、工資薪酬在人力資源管理中的地位

目前，人力資源管理之中主要有六個(gè)方面，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，在這之中工資薪酬在其中的作用十分的關(guān)鍵，科學(xué)、合理化的配置工資新手管理可以在很大程度之上來將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來，進(jìn)一步的加大員工的歸屬感，從而為企業(yè)營造一個(gè)更好的經(jīng)濟(jì)效益，也就是說，在人力資源管理的過程之中，工資薪酬在其中的地位不容忽視。在過去生存占據(jù)主導(dǎo)地位的使其，工資薪酬在人力資源管理之中占據(jù)了主導(dǎo)地位，發(fā)展到新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，應(yīng)聘人員和員工的工作環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營管理的變革，進(jìn)一步的說明，工資薪酬在人力資源管理之中的地位十分的關(guān)鍵。

二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用

馬斯洛需求層次理論，主要可以分成五方面，分別是自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、歸屬與愛的需求、安全需求以及生理需求。然而我們通過其之間的對(duì)比分析得知，在人力資源管理之中的工資薪酬也逐步的開始應(yīng)用馬斯洛需求層次理論。

三、強(qiáng)化工資薪酬在人力資源管理中作用的途徑

第一，明確適合公司發(fā)展的薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，薪酬設(shè)計(jì)要充分的結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)章以及經(jīng)濟(jì)效益，針對(duì)企業(yè)來進(jìn)行分析，依照組織內(nèi)部出現(xiàn)職位和級(jí)別不均，那么相應(yīng)的薪酬制定的方式也不一樣。因此，在制定的時(shí)候，就得要真實(shí)的依舊企業(yè)經(jīng)營能力以及市場戰(zhàn)略的不同來進(jìn)行全方位的調(diào)整。首先需要做的就是要充分的保障內(nèi)部公正性，怎么使得崗位都應(yīng)具備自身的價(jià)值，這同時(shí)也是設(shè)計(jì)的重難點(diǎn)，其次，要充分的保障行業(yè)之內(nèi)的公平競爭性。怎么有效的市場薪資的具體調(diào)查分析，促使公司的薪酬在市場之中的競爭力更為有效，使得員工可以充分的意識(shí)到自身的薪資在業(yè)界之中處在一個(gè)中等偏上的位置，進(jìn)而在內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生一種自豪感，因此在制定薪酬體系的時(shí)候，就得要全方位的考慮到崗位、能力、市場，最終在最大限度之上來將科學(xué)、合理化的薪酬體系制定出來。第二，注重激勵(lì)措施的差異化以及激勵(lì)期間相結(jié)合。在馬斯洛的需求理論之中明確的指出，人的需求基本上都會(huì)伴隨著自己的生存狀態(tài)來進(jìn)行分層的，所以要充分的滿足員工基本生存需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此員工自身的不同層次的需求也要實(shí)施區(qū)別對(duì)待的方式，當(dāng)然在這種差異化的措施之下，企業(yè)還得要注重激勵(lì)政策時(shí)間調(diào)整；小規(guī)模而頻繁，大規(guī)模而長期的激勵(lì)方式均會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。第三，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)精英員工和主要職能部門的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，經(jīng)營員工和主要智能部位就是其關(guān)鍵所在，同時(shí)也可以有效的帶動(dòng)其它部門前進(jìn)的主因，因此，這部分的員工也就直接性的決定了企業(yè)自身的命運(yùn)就發(fā)展趨勢。第四，注重薪酬管理體系規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理體系充分的融合在一起，就基本可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間共贏的必備條件。中小企業(yè)針對(duì)自身來實(shí)施一個(gè)明晰的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)化人力資源開發(fā)的力度，另外還得要積極的培養(yǎng)企業(yè)真正需要的人才。在個(gè)人目標(biāo)以及組織相同的時(shí)候，才可以實(shí)現(xiàn)效率的最大化。中小企業(yè)在制定薪酬體系的時(shí)候，可以更好的支持人力資源對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)助，利用科學(xué)、合理化的薪酬管理制度的建設(shè)，可以有效的吸引戰(zhàn)略型的人才，最終可以成為企業(yè)戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢。第五，不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵(lì)性。目前，與發(fā)達(dá)國家相比之下，我們國家薪酬管理的水平整體偏低，兩者之間的差異也較大，針對(duì)于我們國家企業(yè)而言，還得要積極的借鑒這方面成功的經(jīng)驗(yàn)來實(shí)施，利用行之有效的激勵(lì)方式，對(duì)于各個(gè)層次的員工或不同性質(zhì)的員工來實(shí)施具有針對(duì)性的機(jī)制制度。第一，企業(yè)要逐步的將限制性或利用延期股票發(fā)行途徑，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)中層管理人員的目標(biāo)，對(duì)于普通類的員工就得要實(shí)施持股制度，逐步的強(qiáng)化企業(yè)和員工之間利益的融合度，從而在最大限度之上來積極的留住人才。第二，企業(yè)要不斷的依據(jù)實(shí)際情況來相應(yīng)的調(diào)整薪酬水平與結(jié)構(gòu)，但必須要結(jié)合實(shí)際情況來進(jìn)行調(diào)整，必須要安排專門來具體的深入到市場來實(shí)施商業(yè)性的薪酬調(diào)查與專業(yè)化的薪酬調(diào)查，還得要與經(jīng)濟(jì)市場的外部環(huán)境要充分的結(jié)合起來，進(jìn)而有效的為企業(yè)主要的管理與技術(shù)人員的薪酬。

四、結(jié)束語

總之，如今，在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)的背景下，促使企業(yè)飛速發(fā)展的主要因素以及動(dòng)力就是企業(yè)要具備優(yōu)秀的人才，企業(yè)之間的競爭在很大程度就是人才之間的競爭。在人力資源管理的過程之中，薪酬管理會(huì)直接性的影響到員工的物質(zhì)生存條件，由此可見，在人力資源管理的過程之中，薪酬管理在其中的作用十分的關(guān)鍵。所以，本文的研究也就顯得十分的有意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖亮福.分析工資薪酬在人力資源管理中激勵(lì)的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.

第4篇：人力資源管理的作用范文

廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對(duì)餐飲企業(yè)各方面的正常運(yùn)作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

關(guān)鍵詞：廚房人力資源管理;餐飲企業(yè)

人力資源的競爭已經(jīng)成為企業(yè)之間、國家之間、地域之間競爭的焦點(diǎn),人力資源管理也成為管理學(xué)科的核心課程。[1],人力資源,這是當(dāng)前流行于中西管理界的新名詞,也是現(xiàn)代管理發(fā)展中具有標(biāo)志意義的一個(gè)詞。[2]

現(xiàn)代餐飲管理是一門綜合性的管理學(xué)科,廚房人力資源管理是現(xiàn)代餐飲業(yè)管理的其中一個(gè)重要組成部分。全球知名的未來學(xué)家、社會(huì)學(xué)家約翰•奈斯比特,在他的《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》一書中說:“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質(zhì)量、經(jīng)營及效益,關(guān)系著餐飲企業(yè)利潤和發(fā)展。因此廚房人力資源管理好壞對(duì)酒店的聲譽(yù)、效益、經(jīng)營成本、菜品質(zhì)量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業(yè)管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業(yè)中廚房人力資源管理的作用,通過以下幾個(gè)方面加以論述。

1 廚房人力資源管理配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用

我國傳統(tǒng)的廚房管理多為作坊式、流動(dòng)崗,隨著廚房生產(chǎn)工藝要求的提高,消費(fèi)者對(duì)廚房產(chǎn)品質(zhì)量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn),它需要根據(jù)企業(yè)的餐飲規(guī)模、檔次、特色等等各方面經(jīng)過與其人事部門協(xié)商,決定員工的配備數(shù)量、用工比例,并根據(jù)其不同技術(shù)水平、能力,通過考核管理使員工實(shí)現(xiàn)最佳的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業(yè)中占有相當(dāng)大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省經(jīng)營成本,有能力的管理人才能夠?yàn)椴惋嬈髽I(yè)管理提供相當(dāng)多的便利。但在進(jìn)行廚房人力資源管理和配置時(shí)必須注意以下兩個(gè)問題:

1.1 關(guān)鍵性的人才配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的核心地位,更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識(shí)管理的競爭上,說到底即是人才的競爭。[5]一個(gè)好的廚師長(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進(jìn)行廚房人力資源管理時(shí),首先餐飲企業(yè)必須要建立一套規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再配置好關(guān)鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業(yè)性很強(qiáng)的部位,如果沒有精通管理的人才進(jìn)行梳理,即便有再多的大廚,也不能發(fā)揮其良好的專業(yè)作用,反而浪費(fèi)寶貴的人力資源,最后還會(huì)導(dǎo)致菜肴質(zhì)量的下降。在廚房管理過程中,有能力的廚師長會(huì)根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行合理的調(diào)配,最大限度的利用人力資源,使餐飲企業(yè)能用最少的人力配置獲得最大的工作成效。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度也是不可或缺的,它使廚師長能夠有效的進(jìn)行管理,即使管理層變動(dòng)時(shí)也能夠有效的使廚房正常運(yùn)作。《21條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權(quán)力,員工就會(huì)產(chǎn)生多大的動(dòng)力”。[6]因此為了餐飲企業(yè)廚房能夠正常運(yùn)作,必須建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再由廚師長根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)控制生產(chǎn)過程的浪費(fèi),制定切合實(shí)際組織結(jié)構(gòu),明確的崗位分工,將人員進(jìn)行科學(xué)的勞動(dòng)組合,使每項(xiàng)生產(chǎn)都有人員直接負(fù)責(zé)。合理分工廚房崗位使之良好運(yùn)作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業(yè)績導(dǎo)向。因此,很多企業(yè)的人力資源管理事實(shí)上并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效用。[7]所以說企業(yè)人力資源管理水平高的標(biāo)志,不是人事部的管理技術(shù)和理念,而是公司中的每個(gè)部門管理者都具備科學(xué)、規(guī)范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]

1.2 人力資源的“整體性”配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。

在餐飲管理的實(shí)際工作中,管理者要注意人力資源的整體開發(fā)和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協(xié)調(diào),管理者與廚房員工的溝通。每個(gè)人的個(gè)性學(xué)識(shí)、愛好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的最佳配合,也不可忽視人才的群體結(jié)構(gòu),即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對(duì)餐飲企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補(bǔ)性、發(fā)揮人才的潛能,做好廚房管理工作。

要在廚房內(nèi)部建立合理的、嚴(yán)格的競聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵(lì)機(jī)制,使每個(gè)人的能力與工作積極性最大限度地發(fā)揮出來。在外部,可考慮聘請(qǐng)餐飲方面已取得相當(dāng)成績的具有較好管理經(jīng)驗(yàn)的廚師長和相關(guān)專業(yè)人士。最大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源,使其發(fā)揮最大的作用。

2 廚房人力資源的管理形式對(duì)餐飲企業(yè)的作用

在現(xiàn)代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個(gè)字來概括和體現(xiàn)。

“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎(chǔ),法是指管理中的基本規(guī)章制度和專業(yè)制度,即員工之間特定的關(guān)系,義務(wù)和權(quán)利,工作過程中的程序和標(biāo)準(zhǔn),它是餐飲企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)。

“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內(nèi)涵。[9] “仁”它能使餐飲企業(yè)管理文化更為人性化。

“情”是“法”與“仁”的升華?！扒椤笔侵钙髽I(yè)的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關(guān)系方面。

用“法”去約束員工,用“仁”去調(diào)動(dòng)員工,用“情”去團(tuán)結(jié)員工,學(xué)會(huì)法、仁、情三者的變通,也就是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段。

3 廚房人力資源的再培訓(xùn)對(duì)餐飲企業(yè)的作用

隨著市場競爭日益激烈,廚房管理人員必須充分認(rèn)識(shí)廚房人力資源的再培訓(xùn)在經(jīng)營活動(dòng)中的重要作用,企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)也逐漸由前端的產(chǎn)品特色和質(zhì)量、服務(wù)特色和質(zhì)量、價(jià)格、銷售效率等營銷要素,逐漸深入擴(kuò)大到管理效率、各個(gè)資源(包括人力資源)等等企業(yè)綜合能力的競爭。[10]

因此要提高餐飲企業(yè)綜合競爭力,企業(yè)必須經(jīng)常性的、持續(xù)性的組織員工進(jìn)行人力資源再培訓(xùn),提高員工的技術(shù)、文化水平。在聘用員工時(shí)除了真技能基礎(chǔ),更應(yīng)該提高在文化教養(yǎng)方面的要求,只有這樣菜肴質(zhì)量才能保證和提高,在日常生活中也較容易溝通與協(xié)調(diào)。才能減少員工的流動(dòng)、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業(yè)工作。

從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的重要性,廚房是餐飲企業(yè)惟一的食物生產(chǎn)部門,由于廚房生產(chǎn)具有其鮮明的特點(diǎn),據(jù)統(tǒng)計(jì)國外餐飲集團(tuán)只占中國餐飲企業(yè)10%的數(shù)量,卻拿走了90%以上的利潤。所以中國餐飲企業(yè)的出路,第一在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業(yè)之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業(yè)能夠更加有效地組織生產(chǎn)、降低經(jīng)營成本、提高社會(huì)知名度,對(duì)餐飲企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展起著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

第5篇：人力資源管理的作用范文

（一）項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制

目前國內(nèi)項(xiàng)目基本都在實(shí)行“項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制”，項(xiàng)目經(jīng)理必須了解項(xiàng)目組內(nèi)的每位成員，包括他們的專業(yè)特長、技術(shù)水平、工作能力、性格愛好等等，根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn)安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發(fā)揮每個(gè)成員的工作積極性。

（二）人員流動(dòng)性大

建筑業(yè)是以工程項(xiàng)目為依托的特殊行業(yè)，其特點(diǎn)就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項(xiàng)目而變動(dòng)。建筑企業(yè)根據(jù)中標(biāo)工程的多少、每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況相應(yīng)的對(duì)工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)下一個(gè)項(xiàng)目開始的時(shí)候,又要進(jìn)行新的調(diào)整。這就決定了建筑企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大的特點(diǎn)。

（三）人力資源部門開展工作受限

由于建筑行業(yè)本身的特點(diǎn)，許多工程項(xiàng)目所在地比較偏遠(yuǎn)且相對(duì)分散，人力資源部門獲得信息相對(duì)滯后，對(duì)員工的測評(píng)工作相對(duì)困難。另外，員工培訓(xùn)的組織、時(shí)間、形式等也受到很大的限制。

二、建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后，仍在人事管理階段

雖然目前建筑企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度有所提高，但人力資源管理的觀念仍停留在人事管理階段。在建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，人力資源部門只是傳統(tǒng)的行政支持，其工作內(nèi)容仍是傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)、充分發(fā)揮其特長的層次，無法真正成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的合作者。

（二）人力資源管理系統(tǒng)不完善

很多建筑企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽略人力資源的規(guī)劃，導(dǎo)致人才隊(duì)伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不到位。另外，很多建筑企業(yè)的績效考核制度與員工激勵(lì)機(jī)制不健全。在進(jìn)行人員考核、提拔、獎(jiǎng)金分配等管理時(shí)，不完善的考核分配制度、激勵(lì)措施導(dǎo)致員工的積極性、創(chuàng)造性難以最大限度地發(fā)揮出來。

（三）專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展路徑受限

受傳統(tǒng)觀念的影響，大部分企業(yè)仍存在重管理人員、輕技術(shù)人員的現(xiàn)象，并沒有設(shè)置技術(shù)人員的成長機(jī)制，在對(duì)技術(shù)人才的管理上只是沿用從助理工程師、工程師、高級(jí)工程師的職稱管理體系，許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展受限。

（四）人才流失嚴(yán)重

建筑企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣、生活條件艱苦、作息不規(guī)律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力資源管理系統(tǒng)不完善、選人用人機(jī)制不健全、對(duì)專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注太少、培訓(xùn)流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失嚴(yán)重的原因。

三、建筑企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略職能

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要真正意識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略職能，將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的支持系統(tǒng)。注重人潛在能力的開發(fā)，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）合理招聘、優(yōu)化人力資源配置

充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)有員工的配置狀況等問題，與各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)作，掌握空缺崗位的數(shù)量、類型、要求等，做好企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃。并從專業(yè)、能力、個(gè)性特征等方面衡量人與職位是否匹配；構(gòu)建和完善企業(yè)內(nèi)部員工的晉升機(jī)制，有利于避免專門人才的流失，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性；為了培養(yǎng)復(fù)合型人才和增加員工對(duì)工作的新鮮感也可以實(shí)行崗位輪換。

（三）完善員工培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

由于建筑企業(yè)行業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)新進(jìn)的員工比較適合由經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人員在工作實(shí)踐中帶新員工學(xué)習(xí)，這種培訓(xùn)模式主要在工作中而不是在課堂上進(jìn)行學(xué)習(xí)，將學(xué)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去。并制定合理的考核機(jī)制及獎(jiǎng)勵(lì)措施等，提高培訓(xùn)人員的積極性。積極鼓勵(lì)員工參加社會(huì)注冊(cè)類或執(zhí)業(yè)資格考試，對(duì)獲得證書的人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和提高待遇，促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的積極性,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

（四）建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)員工的潛力和條件，發(fā)現(xiàn)員工的才能和興趣等，幫助員工確立職業(yè)定位。完善建筑企業(yè)的職業(yè)生涯路徑，使各類人才都能找到適合自己發(fā)展的方向，降低人才的流失。

（五）建立科學(xué)的績效考核體系

項(xiàng)目管理中存在明確的最終目標(biāo)和短期目標(biāo)，從項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部成員的管理這一層面上看，項(xiàng)目經(jīng)理可以對(duì)一般的項(xiàng)目管理人員實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，目標(biāo)管理還力求企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)更密切地結(jié)合在一起，以增強(qiáng)員工在工作中的滿足感，推動(dòng)他們盡自己最大的力量把工作做好。

（六）積極探索合理的薪酬制度

建筑企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住人才，必須力爭薪酬公平。內(nèi)部薪酬公平很重要，即在建筑企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技術(shù)人員之間對(duì)各自完成企業(yè)目標(biāo)所作貢獻(xiàn)的比較。同時(shí)，也要根據(jù)其他建筑企業(yè)的薪酬水平作出企業(yè)自身薪酬水平的定位，確保企業(yè)在吸引留住人才時(shí)也能控制人力成本。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平要視其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)適當(dāng)提高，特別是在激勵(lì)措施上，對(duì)于工程質(zhì)量、工期、成本控制都較好或技術(shù)創(chuàng)新突出的工程項(xiàng)目可給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

（七）關(guān)注員工的工作壓力和心理健康問題

由于建筑企業(yè)的工作條件相對(duì)艱苦，工程項(xiàng)目時(shí)間緊、任務(wù)重，人際關(guān)系比較復(fù)雜等都會(huì)給員工造成一定的工作和心理壓力，企業(yè)應(yīng)多關(guān)注員工的心理狀況，特別是現(xiàn)在的85后、90后員工。就目前而言，建筑企業(yè)招聘的對(duì)象已經(jīng)變成85后、90后員工，這些年輕員工希望工作生活有趣味、有意義，渴望在工作中得到尊重、信任、贊揚(yáng)，偏愛輕松、舒適的工作氛圍，追求更多的個(gè)人空間和時(shí)間，而建筑企業(yè)的特點(diǎn)本身對(duì)他們來說就是壓力，如果不能給予關(guān)注和開導(dǎo)，這些員工離職或出現(xiàn)心理問題就是必然。

四、總結(jié)

我國的人力資源管理起步較晚，但現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度也越來越高，吸收了許多國外先進(jìn)的人力資源管理理念?？墒怯捎谖覈髽I(yè)生存發(fā)展的獨(dú)特文化背景和社會(huì)環(huán)境，許多國外先進(jìn)的人力資源管理模式在國內(nèi)運(yùn)用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發(fā)與管理并沒有固定的模式，任何企業(yè)要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環(huán)境和特定歷史條件的管理模式。

作者:丁怡 單位:濟(jì)南黃河路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn)：

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[2]方向.建筑企業(yè)的人力資源管理研究.華中科技大學(xué)碩士學(xué)位論文,2005.

[3]問曉寧,宋曉東.淺談工程項(xiàng)目管理中的人力資源管理.西北綜合勘察設(shè)計(jì)研究院.

[4]黃季伸.淺議工程項(xiàng)目人力資源管理模式的構(gòu)建.

[5]韋顯盛.關(guān)于建筑施工企業(yè)人力資源管理問題的思考與建議.廣西工學(xué)院人事處,

第6篇：人力資源管理的作用范文

1ERP系統(tǒng)的主要功能

1.1人事信息的管理

人事信息的管理內(nèi)容主要包含后備、退休、離職以及所有在職工作人員，ERP系統(tǒng)包含了非常豐富的認(rèn)識(shí)信息字段，如：獎(jiǎng)懲記錄、績效記錄、考勤記錄、人事檔案信息以及人事調(diào)配工作記錄等。用戶也可以在ERP系統(tǒng)中增加需要的數(shù)據(jù)子集，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析和導(dǎo)入導(dǎo)出操作。此外，企業(yè)分公司和其他部門也能在系統(tǒng)中使用字段進(jìn)行查詢，并通過導(dǎo)出功能將數(shù)據(jù)以Excel文件的形式導(dǎo)出，從而達(dá)到多元化數(shù)據(jù)來源和提升人事信息資料管理的范圍[1]。

1.2崗位職責(zé)和合同管理

ERP系統(tǒng)可以通過組建部門結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)的連接，并且針對(duì)不同部門的性質(zhì)設(shè)置了部門的崗位職責(zé)，為后續(xù)的崗位招聘和培訓(xùn)提供了基本信息。合同管理主要涉及到企業(yè)和員工之間簽訂的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)合同等，ERP系統(tǒng)可以在勞動(dòng)合同期滿時(shí)進(jìn)行提醒，從而方便合同的續(xù)簽。同時(shí)，ERP系統(tǒng)也可以對(duì)合同報(bào)表進(jìn)行查詢，了解詳細(xì)的數(shù)據(jù)[2]。

1.3薪酬和績效管理

在ERP系統(tǒng)中，技術(shù)人員可以通過等級(jí)表、計(jì)算公式等方式，對(duì)本企業(yè)工作人員個(gè)人所得稅、績效工資、工齡工資以及崗位工資等進(jìn)行設(shè)置，對(duì)工資進(jìn)行高效率、高準(zhǔn)確率的計(jì)算，從而避免傳統(tǒng)人工計(jì)算模式下經(jīng)常出現(xiàn)的問題。在績效方面，ERP系統(tǒng)支持定量和定性兩種績效考核模式，如：量化的考核模式、360度績效考核等。人力資源內(nèi)部也會(huì)根據(jù)不同的情況設(shè)置績效考核表，方便各部門的工作人員使用。當(dāng)然，用戶可以根據(jù)自身情況對(duì)這些績效考核表進(jìn)行修改或者調(diào)整，從而達(dá)到提升績效考核全面性和準(zhǔn)確性的目的[3]。

2ERP系統(tǒng)在企業(yè)人事資源管理中的重要性

2.1管理觀念的改革

ERP系統(tǒng)不僅具有非常豐富的系統(tǒng)功能，可以降低企業(yè)管理成本，提升企業(yè)的服務(wù)水平和管理效率，并且還實(shí)現(xiàn)了企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的有效融合，促進(jìn)了企業(yè)管理觀念的改革。因?yàn)橐氤浞职l(fā)揮ERP系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的最大作用，企業(yè)就必須具備先進(jìn)的管理制度和觀念，使ERP系統(tǒng)可以為企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供參考數(shù)據(jù)。同時(shí)，企業(yè)管理觀念改革之后，就有了更高的創(chuàng)新動(dòng)力，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2為企業(yè)提供更完善的服務(wù)

ERP系統(tǒng)可以迅速地收集和分析有關(guān)數(shù)據(jù)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息的溝通和共享，如：對(duì)培訓(xùn)模塊的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，就可以了解目前企業(yè)還有哪些崗位沒有實(shí)施崗前培訓(xùn)，或者哪些部門制定的培訓(xùn)計(jì)劃沒有嚴(yán)格地落實(shí)，在進(jìn)行查詢分析之后，就可以督促有關(guān)部門按照原計(jì)劃完成培訓(xùn)工作，所以服務(wù)效率得到了較大地提升。此外，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，還可以提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的決策水平，對(duì)企業(yè)人員的流動(dòng)和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，優(yōu)化企業(yè)的績效管理制度和薪資制度，提升企業(yè)的核心競爭力[4]。

2.3提高管理效率

過去，使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，管理人員需要耗費(fèi)很多的時(shí)間和精力在日常事務(wù)的管理方面，如：培訓(xùn)、績效、薪資、考勤等都需要不同的工作人員實(shí)施管理，甚至某一個(gè)模塊需要很多個(gè)工作人員進(jìn)行管理。而采用ERP系統(tǒng)，這些工作只需要幾個(gè)人進(jìn)行綜合性的管理。借助于ERP系統(tǒng)可以處理很多繁瑣、重復(fù)性的工作，管理人員只需要保證數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，同時(shí)提高ERP系統(tǒng)的安全性即可，大大提高了企業(yè)的管理效率。

3企業(yè)人力資源管理部門導(dǎo)入ERP系統(tǒng)的步驟

3.1根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇最適合的ERP系統(tǒng)

ERP系統(tǒng)主要分為兩類，即進(jìn)口的和國產(chǎn)的。進(jìn)口ERP系統(tǒng)主要有ORACLE、SPA等，相對(duì)于國產(chǎn)ERP系統(tǒng)而言，進(jìn)口ERP系統(tǒng)具有功能強(qiáng)、技術(shù)成熟、性能穩(wěn)定等優(yōu)點(diǎn)，國產(chǎn)的ERP系統(tǒng)主要有金蝶、用友等，特點(diǎn)在于以財(cái)務(wù)為中心，不斷擴(kuò)大系統(tǒng)的管理范圍，涵蓋人力資源管理、物料管理、生產(chǎn)計(jì)劃以及財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等各個(gè)方面，將企業(yè)的信息流、物流以及資金流等結(jié)合起來，有助于加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇最適合的ERP系統(tǒng)。對(duì)于已經(jīng)上市的大型企業(yè)而言，由于業(yè)務(wù)比較成熟，內(nèi)部組織比較穩(wěn)定，所以可以采用國產(chǎn)ERP系統(tǒng)，以財(cái)務(wù)管理為核心，可以將風(fēng)險(xiǎn)降低到最小。而傳統(tǒng)企業(yè)或者小型企業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的飛速發(fā)展，就必須經(jīng)過異常大的洗禮和變革，可以采用進(jìn)口的ERP系統(tǒng)[5]。

3.2做好實(shí)施ERP系統(tǒng)的準(zhǔn)備

首先，企業(yè)要建立ERP職能互動(dòng)小組，這是一個(gè)跨組織的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的經(jīng)理或者主管組成。在日常工作過程中，可以根據(jù)部門ERP有關(guān)工作的進(jìn)展，由部門員工擔(dān)任執(zhí)行人員。同時(shí)，參與互動(dòng)小組的成員都要接受ERP項(xiàng)目組的檢查，了解其他成員是否具備足夠的上線業(yè)務(wù)數(shù)量、是否認(rèn)真了解測試業(yè)務(wù)中的核心業(yè)務(wù)、和其他部門是否有數(shù)據(jù)往來等。其次，企業(yè)需要做好人員的培訓(xùn)工作。由于ERP項(xiàng)目具備整合性和全面性，涉及到很多部門和領(lǐng)域，所以企業(yè)需要根據(jù)ERP項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象主要包括：企業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者；ERP項(xiàng)目實(shí)施小組的成員；ERP系統(tǒng)日常維護(hù)人員；ERP系統(tǒng)技術(shù)人員等。企業(yè)還要根據(jù)不同的對(duì)象實(shí)施不同的培訓(xùn)方式，如：ERP軟件試用培訓(xùn)、ERP系統(tǒng)應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等。

3.3評(píng)估ERP項(xiàng)目的工作績效

企業(yè)需要定期對(duì)ERP項(xiàng)目的工作績效進(jìn)行評(píng)估，做好改進(jìn)和反饋工作。在ERP項(xiàng)目實(shí)施過程中，要做好詳細(xì)的計(jì)劃和設(shè)計(jì)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的故障和問題，進(jìn)行反饋，對(duì)ERP系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，使之盡量滿足企業(yè)的需求，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)時(shí)管理，從定性管理轉(zhuǎn)變?yōu)槎抗芾?，從分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧泄芾恚嵘髽I(yè)的管理水平[6]。

4結(jié)語

第7篇：人力資源管理的作用范文

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) 人力資源管理 作用

中圖分類號(hào)：F293文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是所有現(xiàn)代企業(yè)競爭的決定性因素，在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的發(fā)展遇到如此大競爭力的現(xiàn)在社會(huì)中，抓住人才，做好人力資源管理工作已經(jīng)成為了所有的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)工作中必不可少的一部分。因?yàn)榉康禺a(chǎn)開發(fā)作為一種投資行為來說，和其他企業(yè)的人才管理工作相比又具有著自身的特點(diǎn)，但是同樣具有著不可忽視的作用，所以，所有房地產(chǎn)企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把握好人力資源管理工作的作用，做好房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中的人力資源管理工作。

1、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)實(shí)要求

如今的社會(huì)，是一個(gè)競爭壓力巨大的社會(huì)，在現(xiàn)代社會(huì)中管理工作已經(jīng)占據(jù)著相當(dāng)重要的部分，“以人為本”的管理思想是所有管理總共的靈魂和核心。人力資源管理的核心也是對(duì)人的管理，主要就是通過現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對(duì)人力物力進(jìn)行合理的分配，使之達(dá)到最優(yōu)組合的狀態(tài)，與此同時(shí)也對(duì)員工的思想、心理和行為進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，到達(dá)“人能盡其能，物能盡其用”的狀態(tài)，更好的達(dá)到組織工作的要求和目標(biāo)。

房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)成為了現(xiàn)在社會(huì)中人人關(guān)注的行業(yè)，但是房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展也不是一帆風(fēng)順的，隨著競爭力的加大，房地產(chǎn)行業(yè)的競爭也開始向人才競爭的方向轉(zhuǎn)移，人力資源管理工作也成為了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)不得不注重的方面，對(duì)于房地產(chǎn)的特點(diǎn)來說，其進(jìn)行人力資源管理就是要在選才、留才、育才、用才等方面下功夫。房地產(chǎn)行業(yè)和其他行業(yè)相比具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資量大、工作關(guān)系復(fù)雜等要求，就決定了房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的從業(yè)人員必須具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、一定的心理素質(zhì)以及長遠(yuǎn)的眼光等基本的素質(zhì)，除此之外，有了人才之后還要注意對(duì)人才的管理和利用，通過對(duì)不同工作崗位的的合理分配和調(diào)整、工作量的合理分配、工作方法的改善等來刺激工作人員的能力發(fā)揮到最大，這也是如今社會(huì)對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)提出的共同要求。

房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中人力資源管理工作的作用

2.1加強(qiáng)人力資源管理工作是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素

所有企業(yè)發(fā)展的最終任務(wù)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則是要通過提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)人員的工作效率來實(shí)現(xiàn)的，而這也正好是人力資源管理工作的核心問題。不管對(duì)于任何企業(yè)來說，企業(yè)的關(guān)鍵都是人，不管企業(yè)財(cái)富積累多么豐厚，技術(shù)如何精湛還是設(shè)備的先進(jìn)性等，脫離了人的控制一切都將是空談，所以在信息化和經(jīng)濟(jì)社會(huì)如此發(fā)達(dá)的今天，更需要注意對(duì)人的管理，也就是要做好人力資源管理的工作，因?yàn)槠髽I(yè)提高效率的關(guān)鍵就在于人的利用和控制，如果能夠?qū)⑷说哪芰Πl(fā)揮到最大，那么企業(yè)的效率也將會(huì)是最高，也就是企業(yè)的競爭力就會(huì)最強(qiáng)。

2.2加強(qiáng)人力資源管理工作是保持企業(yè)長久發(fā)展的重要因素

對(duì)于許多企業(yè)而言，企業(yè)的經(jīng)營者和管理者以及創(chuàng)始者都可能是同樣的人，而這部分企業(yè)往往不能夠做的長久或是這種經(jīng)營管理模式不能長久，很關(guān)鍵的一個(gè)因素就是在進(jìn)行管理時(shí)候的能力不夠，并不是所有的人都能做好人力資源管理工作的。一個(gè)企業(yè)要想長久發(fā)展，對(duì)于人的管理和培養(yǎng)是最重要的，而這時(shí)候人力資源的管理就變成了最重要的。所以，開發(fā)商在人才的使用上一定要更新觀念，大膽啟用有能力的員工，同時(shí)，建立科學(xué)、有效的治衡機(jī)制。這樣，組織領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以脫身于繁忙的具體事務(wù)，并且還能把更多的精力向戰(zhàn)略思考與社交活動(dòng)方面傾斜，同時(shí)，也鍛煉、培養(yǎng)了更多的人才，使組織充滿了活力，也為組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)高度的統(tǒng)一創(chuàng)造了良好的環(huán)境，更進(jìn)一步地提高了組織的核心競爭力。只有這樣，房地產(chǎn)開發(fā)商才有可能成為上述幾家或幾十家僅存的具有高度競爭力的房地產(chǎn)開發(fā)商。總之，人力資源管理工作對(duì)于一個(gè)企業(yè)的長久發(fā)展有著很重要的影響。

加強(qiáng)人力資源管理工作的必要性

房地產(chǎn)企業(yè)，不僅需要專業(yè)型人才，更需要全能型人才。全能型的人才還體現(xiàn)在具有開放的心態(tài)，開闊的視野和遠(yuǎn)大的目光，對(duì)一個(gè)期望長線發(fā)展的企業(yè)來說必須要有更多的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略管理。人才不僅需要培養(yǎng)，更需要企業(yè)規(guī)劃?，F(xiàn)在的房地產(chǎn)企業(yè)普遍缺乏對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，一個(gè)人從進(jìn)入一個(gè)公司開始，到最后因種種原因離去，企業(yè)似乎并不是很在乎。所以，加強(qiáng)人力資源的管理工作有著很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

首先，任何一個(gè)企業(yè)都是由企業(yè)人來構(gòu)成的，人的成長即意味著企業(yè)的成長，房地產(chǎn)公司也不例外。如果員工只是停留在把工作當(dāng)成一種謀生的手段，而非為之奮斗的事業(yè)，員工就不會(huì)積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力，這對(duì)企業(yè)的成長是極其不利的。

其次，員工應(yīng)當(dāng)有跟隨企業(yè)一同成長的土壤和愿望。企業(yè)總是希望員工要忠誠于所服務(wù)的公司，但企業(yè)如果不能讓員工有歸屬感，又談何員工忠誠？而這種歸屬感體現(xiàn)在企業(yè)的認(rèn)可，以及能上能下和任人唯賢上，因而有必要重新檢討現(xiàn)行的人事制度和激勵(lì)機(jī)制是否合理。

第三，企業(yè)不僅要對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展有明確的規(guī)劃，同時(shí)也要對(duì)部門進(jìn)行規(guī)劃、崗位進(jìn)行設(shè)定、人員工作業(yè)績進(jìn)行有效評(píng)估，為員工在企業(yè)中的成長、發(fā)揮特長和自我價(jià)值肯定拓展空間。另外，企業(yè)要留得住優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才不僅自己對(duì)工作富有激情、思維開闊、勤奮努力，而且還能帶動(dòng)其他員工的共同成長。

房地產(chǎn)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作的方法

4.1加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)

房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。通過在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等各種形式，學(xué)習(xí)各種所需的專業(yè)知識(shí)。同時(shí)，讓他們加強(qiáng)實(shí)際鍛煉，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。使之對(duì)事物的觀察、思維、判斷、決策等務(wù)實(shí)能力逐漸提高，才干逐漸增長，從而逐步成長為知識(shí)型人才。也可以招聘引進(jìn)知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干，把企業(yè)搞的有聲有色。

4.2房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對(duì)決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制

規(guī)定年度或項(xiàng)目利潤指標(biāo)，完成指標(biāo)，有獎(jiǎng)；反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。這種外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力，可成為激發(fā)他們活力的源泉。使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。

4.3加強(qiáng)企業(yè)人員之間溝通

加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理。信息溝通與合作是其它相關(guān)因素的基礎(chǔ)，甚至是決定性因素。沒有暢通的信息溝通渠道和有效的溝通方式，不可能形成穩(wěn)定、持久、完善的合作與工作群體。

4.4加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)管理中的民主氣氛，建立民主監(jiān)督和決策制度

實(shí)現(xiàn)“以理服人”和“以情感人”相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式，提倡實(shí)事求是、照章行事的工作作風(fēng)，尊重員工的地位、價(jià)值和尊嚴(yán)，加大對(duì)人力資本的投入，高度重視人力資源的開發(fā)和利用。提高對(duì)員工的“人本管理”，以形成培養(yǎng)高素質(zhì)人才的有效決策機(jī)制。

結(jié)語：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)代房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)浪潮中取得一席之地，也必須注意人力資源管理工作的作用，通過科學(xué)的方法做好本企業(yè)人力資源管理工作，發(fā)揮企業(yè)工人的最大能力，這將有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源管理的作用范文

關(guān)鍵詞：基層 人力資源 管理措施 作用

一、基層人力資源管理的作用

在企業(yè)落實(shí)基層人力資源管理項(xiàng)目的過程中，要保證授權(quán)范圍和指導(dǎo)作用能順應(yīng)時(shí)代需求，建構(gòu)更加有效的系統(tǒng)化管控措施，切實(shí)維護(hù)企業(yè)自身的定位和實(shí)際功能，保證人力資源項(xiàng)目貼合實(shí)際需求。管理人員要從管理職能和基礎(chǔ)管控層面對(duì)基層人力資源管理項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌分析。

1.基層人力資源管理的管理性職能

第一，基層人力資源管理職能的執(zhí)行職能。企業(yè)在運(yùn)行人力資源管理項(xiàng)目的過程中，要從全局的角度出發(fā)，提升人力資源管理項(xiàng)目約規(guī)劃性，建構(gòu)完整的人力資源管理檔案，保證管理專項(xiàng)工作貼合實(shí)際需求，確保管控基礎(chǔ)和管理要求貼合市場發(fā)展需求，建構(gòu)完整的系統(tǒng)處理機(jī)制。并且，要保證各項(xiàng)方案都能落實(shí)到位，針對(duì)具體人力資源管理項(xiàng)目建構(gòu)系統(tǒng)化處理框架，提高整體項(xiàng)目的執(zhí)行職能，就要建構(gòu)切實(shí)可行的管控措施和管理要求，保證基層單位能在實(shí)際工作中積極落實(shí)。

第二，基層人力資源管理職能的參謀職能?；鶎尤肆Y源管理項(xiàng)目在開展過程中，要秉持相對(duì)獨(dú)立的項(xiàng)目處理層級(jí)，整體運(yùn)行結(jié)構(gòu)是在執(zhí)行職能基礎(chǔ)上建立起來的，提高工作目標(biāo)的實(shí)效性，要集中升級(jí)管控層級(jí)和管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性，只有建構(gòu)順應(yīng)時(shí)展的參謀職能，才能實(shí)現(xiàn)基層企業(yè)的工作指標(biāo)。立足于企業(yè)自身發(fā)展訴求，建構(gòu)更加完整且具有實(shí)效性的項(xiàng)目管控標(biāo)準(zhǔn)，確保專項(xiàng)工作方案能得到有效支持。

第三，基層人力資源管理職能的傳播職能。多數(shù)基層信息會(huì)在企業(yè)基層員工之間建立有效的互動(dòng)和和分享結(jié)構(gòu)，而企業(yè)內(nèi)部人力資源管理項(xiàng)目也承載著信息傳遞的功效，員工能在對(duì)人力資源管理人員的工作模式中分析和總結(jié)工作標(biāo)準(zhǔn)，并且更好的建構(gòu)完整的自身職場發(fā)展目標(biāo)，并間接的了解到企業(yè)文化。另外，在人力資源管理項(xiàng)目中，能著重落實(shí)企業(yè)的管理機(jī)制和相關(guān)制度。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層則是借助基層人力資源管理項(xiàng)目集中了解員工的思想動(dòng)態(tài)，形成良性的企業(yè)互動(dòng)。

2.基層人力資源管理的基礎(chǔ)作用

基尤肆ψ試垂芾硐钅吭誦泄程中，要提升管控項(xiàng)目的管理效果。第一，企業(yè)的人力資源管理部門負(fù)責(zé)人會(huì)針對(duì)實(shí)際情況建構(gòu)企業(yè)的基層管控制度，以及企業(yè)近期的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，正是基于此，基層單位的人力資源管理部門相關(guān)管理人員能有效了解員工的思想動(dòng)態(tài)，建構(gòu)統(tǒng)一性以及原則性的管控系統(tǒng)，保證整體運(yùn)行結(jié)構(gòu)貼合實(shí)際需求。管理人員只有借助有效的項(xiàng)目控制機(jī)制，才能充分發(fā)揮基層人力資源管理項(xiàng)目的基礎(chǔ)性作用。第二，企業(yè)制定的人力資源管理機(jī)制不僅僅需要員工的努力，也需要相關(guān)部門進(jìn)行有效的配合，確保部門參與度和配合度符合實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)。

二、基層人力資源管理的優(yōu)化措施

1.保持溝通的及時(shí)性

基層人力資源管理項(xiàng)目要想真正發(fā)揮其實(shí)際價(jià)值，就要針對(duì)具體問題建構(gòu)具體管控措施，針對(duì)不明白的問題進(jìn)行及時(shí)溝通和交流?；鶎尤肆Y源管理項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人要和員工做好溝通工作，能建構(gòu)完整且系統(tǒng)化的意見交流體系，確保管理項(xiàng)目能按照標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)行機(jī)制有序推進(jìn)。另外，人力資源管理部門管理?xiàng)l款要貼合基層員工的實(shí)際需求，建立一種互動(dòng)穩(wěn)定的發(fā)展框架，提升各項(xiàng)工作的發(fā)展水平。

2.保持信息收集的全面性

基層人力資源管理工作在實(shí)際運(yùn)行過程中，需要直接面對(duì)一線員工，因此，要對(duì)其思想動(dòng)態(tài)和各種碎片化的信息進(jìn)行集中整合，建構(gòu)完整的信息收集機(jī)制和信息反饋措施，及時(shí)了解基層員工的實(shí)際需求。人力資源管理部門的管理人員要做好上傳下達(dá)的工作，積極調(diào)整兩者之間的關(guān)系，提高信息處理和信息分析的能力。

3.保持管理細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性

第9篇：人力資源管理的作用范文

關(guān)鍵詞：人力資源;林業(yè);經(jīng)濟(jì)發(fā)展;作用

一、人力資源管理與林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系

（一）我國人力資源管理的特點(diǎn)。在新的歷史和社會(huì)階段，對(duì)于人力資源來說她具有以下特點(diǎn)：改變以往的人力資源的被動(dòng)局面，人才的自主選擇權(quán)增大。這主要是因?yàn)樵谛碌臅r(shí)代，知識(shí)是第一生產(chǎn)力，而作為知識(shí)的主體人才，它的發(fā)展前景不言而喻，如果林業(yè)企業(yè)要想繼續(xù)生產(chǎn)和持續(xù)發(fā)展，就要選擇高素質(zhì)人才，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部更應(yīng)該具有人才管理體系，這樣既方便管理人才，又能夠?yàn)榱謽I(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。林業(yè)企業(yè)擁有完善的人力資源管理體系以后，首先為培養(yǎng)人才創(chuàng)造條件，同時(shí)還可以利用資源優(yōu)勢挖掘人力資源的潛力，合理利用人力資源自身的優(yōu)勢為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，最大限度的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。（二）人力資源管理對(duì)林業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。1、有助于擴(kuò)展林業(yè)企業(yè)的經(jīng)營范圍，壯大林業(yè)企業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展，林業(yè)企業(yè)也是在不斷的發(fā)展壯大，在現(xiàn)代人才的重要性上看，林業(yè)企業(yè)也是需要抓住人才的優(yōu)勢，為擴(kuò)展林業(yè)企業(yè)的經(jīng)營范圍做出努力和改變。人力資源現(xiàn)在是各企業(yè)爭奪的資源，人才能夠減少林業(yè)的資源浪費(fèi)現(xiàn)象，因?yàn)榱謽I(yè)本身就是消耗資源的大產(chǎn)業(yè)，而林業(yè)資源又是再生資源，而再生的時(shí)間卻很長，這就需要合理的分配資源，通過人才的優(yōu)勢，為林業(yè)企業(yè)節(jié)約成本，創(chuàng)造更大的價(jià)值。所以在新的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)應(yīng)該抓住人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展建造人才隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)林業(yè)企業(yè)的人才管理和重視，制定合理的政策留住人才，為迎接市場的競爭做準(zhǔn)備。2、增加林業(yè)企業(yè)的競爭力。林業(yè)企業(yè)的發(fā)展面對(duì)市場中的競爭和挑戰(zhàn)是必然趨勢，也是林業(yè)企業(yè)發(fā)展的途徑，因此林業(yè)企業(yè)需要正確面對(duì)市場競爭的問題，合理的運(yùn)用自身的優(yōu)勢，迎接挑戰(zhàn)，對(duì)人力資源管理就是現(xiàn)在林業(yè)企業(yè)應(yīng)該重視的問題，因?yàn)楹侠淼娜瞬殴芾砟軌蛲诰騿T工的工作能力和工作技能，挖掘他們的工作靈感，進(jìn)行工作方法的創(chuàng)新，而這些都是企業(yè)在市場中的優(yōu)勢，人才對(duì)市場的敏感度和適應(yīng)性，也是林業(yè)企業(yè)參與市場的有利條件，因此做為林業(yè)企業(yè)為了自己更好的增加市場的競爭力，就應(yīng)該合理的做好人力資源管理工作。3、能夠促進(jìn)林業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是發(fā)展的必然趨勢。在我國的經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放以來，林業(yè)這個(gè)傳統(tǒng)的企業(yè)時(shí)刻受到經(jīng)濟(jì)開放的沖擊，在國內(nèi)外企業(yè)的共同壓力下，林業(yè)經(jīng)濟(jì)逼迫自己不斷地強(qiáng)大，只有這樣才能應(yīng)對(duì)市場帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，因此林業(yè)企業(yè)適時(shí)的調(diào)整產(chǎn)業(yè)格局，調(diào)整人才發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理模式，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，為林業(yè)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)的改變以及適應(yīng)全球化進(jìn)程做基礎(chǔ)，迎接挑戰(zhàn)。4、有助于進(jìn)行林業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的創(chuàng)新。在林業(yè)企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的階段，從傳統(tǒng)的單一經(jīng)濟(jì)發(fā)展向可持續(xù)發(fā)展邁進(jìn)，因?yàn)橐槕?yīng)時(shí)代的需要，進(jìn)行生態(tài)發(fā)展、綠色發(fā)展，雖然這樣的發(fā)展對(duì)于消耗資源的林業(yè)經(jīng)濟(jì)來說有很大的壓力和改變，因此促進(jìn)林業(yè)經(jīng)濟(jì)要實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)林，就是一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，所以林業(yè)企業(yè)應(yīng)該注重創(chuàng)新人力資源管理的意識(shí)。首先要達(dá)到一個(gè)強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，在林業(yè)經(jīng)濟(jì)人才的發(fā)展上，我們有成績也有缺陷，對(duì)于人力資源的管理，雖然經(jīng)費(fèi)不足人才數(shù)量有限，但是我們可以進(jìn)行改變，對(duì)經(jīng)濟(jì)體制創(chuàng)新，改變工作方法，建立完善的機(jī)制，尋找合理的措施及時(shí)改變，為了給林業(yè)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造更多的價(jià)值，也為了促進(jìn)林業(yè)經(jīng)濟(jì)的科學(xué)發(fā)展，我們可以對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新。

二、加強(qiáng)林業(yè)企業(yè)人力資源管理的舉措

（一）利用人才信息化，構(gòu)建人力資源的團(tuán)隊(duì)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理內(nèi)部分工也越來越明確，因?yàn)榱謽I(yè)經(jīng)濟(jì)的專業(yè)性很強(qiáng)，這就對(duì)人才的專業(yè)技術(shù)要求也要過硬，所以為了滿足這兩點(diǎn)對(duì)人才的需要，林業(yè)企業(yè)就應(yīng)該合理的利用現(xiàn)代的人才信息化技術(shù)，多方渠道的進(jìn)行人才的招聘，挖掘人才，組建人力資源的團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建技術(shù)型人才和管理型人才的培養(yǎng)機(jī)制，科學(xué)利用人才的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人才的資源共享的同時(shí)，最大限度的制定措施，激發(fā)人才的潛能，留住人才為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展工作。構(gòu)建人才信息庫，利用大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢，統(tǒng)一規(guī)劃人才管理，整合人才資源，為林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做好人才的保障工作。（二）利用市場的作用，完善人才機(jī)制。市場的調(diào)控作用，是林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的依據(jù)，因此做為林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展人才主力，對(duì)人才的培養(yǎng)是要依托市場的，以市場的需要為標(biāo)準(zhǔn)，合理對(duì)人才進(jìn)行布局，挖掘人才市場的潛力，同時(shí)林業(yè)經(jīng)濟(jì)也要做好人才制度的制定，保證各項(xiàng)制度的規(guī)范性，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，因?yàn)檫@是留住人才的必要手段，這樣才能保證更多的人才被吸引到林業(yè)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)中，才有利于做好林業(yè)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理問題。同時(shí)林業(yè)企業(yè)在吸納人才以后，要不斷的增強(qiáng)他們的工作熱情，依據(jù)市場的發(fā)展方向，合理進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，保證人才向著市場的方向發(fā)展，因?yàn)槿瞬艓?dòng)著林業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這樣林業(yè)產(chǎn)業(yè)也是向著市場發(fā)展，這有利于促進(jìn)林業(yè)經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)，由此可見合理利用市場的調(diào)控作用發(fā)展人力資源的重要性。（三）國家宏觀政策調(diào)控，大力發(fā)展林業(yè)基礎(chǔ)教育。林業(yè)人力資源管理和發(fā)展林業(yè)經(jīng)濟(jì)都離不開教育，所以國家應(yīng)該支持發(fā)展林業(yè)基礎(chǔ)教育，為林業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展輸送更多的人才。為此應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)林業(yè)基礎(chǔ)教育的管理，落實(shí)國家對(duì)林業(yè)經(jīng)濟(jì)的扶持政策，加快林業(yè)教學(xué)實(shí)踐基地建設(shè)，加大林業(yè)基礎(chǔ)教育設(shè)施的投入，培養(yǎng)林業(yè)經(jīng)濟(jì)專業(yè)人才。同時(shí)積極鼓勵(lì)發(fā)展林業(yè)教育工作，完善教材和擴(kuò)大師資力量，加強(qiáng)職業(yè)院校的建設(shè)，增加隊(duì)林業(yè)學(xué)員的補(bǔ)助，使更多的人進(jìn)入到林業(yè)院校學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)林業(yè)教育的多元化發(fā)展，同時(shí)鼓勵(lì)志愿者參與到林業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，對(duì)林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展設(shè)置多方面發(fā)展的人才項(xiàng)目，開設(shè)各種和林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的課堂，幫助培養(yǎng)林業(yè)經(jīng)濟(jì)的人才，還幫助社會(huì)培養(yǎng)更多的人才。

我們?cè)诔浞终J(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用以后，我們要在林業(yè)企業(yè)中完善人力資源管理制度，利用信息技術(shù)，創(chuàng)新人力資源的工作方法，在做人力資源管理的時(shí)候要實(shí)現(xiàn)資源共享，因?yàn)槿肆Y源管理是林業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，也影響著林業(yè)人才的創(chuàng)新工作，所以林業(yè)部門也應(yīng)該積極發(fā)展人才基礎(chǔ)教育工作，激發(fā)市場的調(diào)節(jié)作用，對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，建立人才信息庫，對(duì)人才的發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的管理，這樣才能利用人才的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增加企業(yè)的凝聚力，提高林業(yè)企業(yè)的優(yōu)勢，為林業(yè)經(jīng)濟(jì)的騰飛貢獻(xiàn)更大的力量。

作者:謝德方 單位:福建省安溪竹園國有林場

參考文獻(xiàn)

[1]人力資源開發(fā)與管理在林業(yè)企業(yè)中的運(yùn)用[J].徐曉颯.林業(yè)經(jīng)濟(jì).2015(05)