人力資源管理的邏輯精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的邏輯范文
（深業(yè)集團有限公司，廣東 深圳 518010）
摘 要：“資源終將枯竭，唯有文化生生不息”。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)愈來愈重視企業(yè)文化的建設，將企業(yè)文化視為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，然而人是企業(yè)文化的主體，企業(yè)文化只有落實到每個人的行動中，才能發(fā)揮作用。但關于人力資源與企業(yè)文化對接的研究還比較少，本文旨在通過展示人力資源工作中企業(yè)文化的落地過程，探討企業(yè)文化在人力資源管理中的落實路徑，為大家提供參考。
關鍵詞 ：人力資源；落實；企業(yè)文化；價值觀
中圖分類號：F270文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0209-01
深業(yè)集團是深圳市人民政府全資擁有，深圳市國有資產監(jiān)督管理局直管的大型綜合性企業(yè)集團，以房地產和基礎設施、物流運輸為主業(yè)，同時涉足金融、現(xiàn)代農業(yè)、高科技制造等領域。2012年，深業(yè)集團梳理提煉了系統(tǒng)的文化理念體系，包括“陽光坦誠、創(chuàng)新卓越、勤勉盡責、和諧共享”的核心價值觀，“穩(wěn)健務實、績效至上”的經營理念，“嚴謹有序、規(guī)范高效”的管理理念，“以德為先、尚才善用”的人才理念等。在深業(yè)集團的企業(yè)文化建設中，人力資源部將企業(yè)文化觀價值的傳播落實貫穿到人才的選、用、育、留各個環(huán)節(jié)，并根據集團的企業(yè)文化價值觀，準確找準人力資源管理工作人切入點，著力落實到以下幾點：
一、以制度為基礎，抓好集團人力資源制度體系建設，落實管理理念
要把倡導的企業(yè)文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行為，制度是最好的載體之一。人力資源部緊密圍繞集團所倡導的“嚴謹有序、規(guī)范高效”的管理理念，全面調研訪談了集團所屬企業(yè)下屬的三十多個項目公司，取得了大量一手的寶貴資料，形成了調研分析報告；調研學習了華潤置地、中海等標桿企業(yè)人才隊伍建設經驗，同時與韜?；輴?、美世、太和等中介機構合作，建立了人員配置、組織架構、崗位設置、薪酬、人力資源效能等行業(yè)數(shù)據庫，系統(tǒng)診斷了與標桿企業(yè)的差距，對制度進行反復修訂，對集團與所屬企業(yè)的管控邊界、招聘、選拔任用、薪酬分配、績效考核、請休假、培訓等各個方面都進行了明確與界定，使得集團、所屬企業(yè)、員工各方面的工作都權責明確、有章可循。
二、以人才為載體，抓好集團人才體系建設，落實人才理念
首先，從招聘階段將企業(yè)的價值觀念與用人標準結合起來。“選人”是人力資源的第一環(huán)節(jié)，只有選對了正確的的人，才能實現(xiàn)與企業(yè)文化更好地結合。在招聘中，我們一方面通過公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，另一方面，用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致，在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。其次，建立與企業(yè)文化相適應、相促進的提拔任用機制。企業(yè)的晉升機制反映著企業(yè)的價值觀，在具體執(zhí)行中體現(xiàn)著企業(yè)的價值理念。深業(yè)集團根據“以德為先、尚才善用”的人才理念，制定了企業(yè)高級管理人員選拔任用管理辦法，設立明確的干部選拔任用標準與程序，并通過嚴格的民主推薦、考察面談、查閱審計報告和歷年考核情況等各種方式與途徑，全方位了解擬提拔人員的業(yè)績和品德，使更多德才兼?zhèn)涞?、符合企業(yè)需要的人才走上管理崗位，建立最優(yōu)質的管理團隊。
三、以績效為導向，抓好集團考核體系建設，落實經營理念
深業(yè)集團長期以來，一直秉持“穩(wěn)健務實、績效至上”的經營理念。員工與企業(yè)之間的最基本關系是合同關系，薪酬和考核制度是員工最為關注的制度，也最能直接體現(xiàn)出企業(yè)的價值觀，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。我們對于考核工作一直高度重視，進行了幾次調整和全面的優(yōu)化。
一是做到全覆蓋，制定了所屬企業(yè)高級管理人員考核辦法、本部中層及員工考核辦法，考核辦法做到了全覆蓋，壓力層層傳遞，導向層層傳遞；二是引進了戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡和關鍵業(yè)績指標及EVA等考核工具和方法，更加體現(xiàn)集團的導向，更加科學和規(guī)范；三是體現(xiàn)了激勵約束原則，考核結果作為考核對象職務任免、薪酬調整及獎金發(fā)放的依據，實現(xiàn)了常態(tài)化，真正實現(xiàn)業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下的機制。四是建立考核結果反饋機制。為了更好地體現(xiàn)出考核的導向性，考核工作結束后，將考核結果正式反饋給各個企業(yè)、每位班子成員正以及集團本部各部門負責人，使各被考核部門和個體更加清晰集團的價值導向，明確努力方向。
四、以培訓為抓手，抓好集團的培訓體系建設，全面落實企業(yè)文化價值觀
第2篇：人力資源管理的邏輯范文
（一）指導思想
1.心理咨詢工作是學校心理健康教育系統(tǒng)中一個重要的子系統(tǒng)
心理健康教育的完整系統(tǒng)是面向全體學生的，其中每項工作也都是面向全體學生的。在大力開展各類心理健康教育活動的同時，中小學生在不同發(fā)展階段或面臨不同生活挑戰(zhàn)的時候，出現(xiàn)心理問題或心理障礙是正?，F(xiàn)象，是一個發(fā)展問題，不能武斷或一概解釋為“病”和“心理素質低”，所以，學校心理咨詢工作也是面向全體學生的，是學校心理健康教育系統(tǒng)中一個重要的子系統(tǒng)，其功能的有效發(fā)揮，直接影響到整個心理健康教育系統(tǒng)功能的發(fā)揮和有效性。
2.中小學心理咨詢工作在學校心理健康教育中的定位
中小學心理咨詢工作要面向全體學生，維護他們的心理健康和協(xié)助學生獲得和諧的發(fā)展，也要面向全體教職員工，維護教師的心理健康和協(xié)助學校進行教職工職業(yè)耗竭的預防和調整工作，還要包括校園心理安全維護和危機管理中發(fā)揮專門的作用，整個工作架構需要納入學校心理健康教育系統(tǒng)中考量。
從三級預防體系的角度看，學校心理咨詢工作既有初級預防的功能，也有次級預防的功能，即在問題出現(xiàn)之前或最早出現(xiàn)的可能時機立即介入（初級預防），和在特定問題開始惡化（問題擴大化）或變成持久困擾的最早時間點上給予處置（次級預防），適當承擔問題持續(xù)存在，此時介入以降低問題的嚴重性，與治療類似（三級預防）功能；在此意義上，初級預防功能的發(fā)揮與學校常規(guī)心理健康教育有密切聯(lián)系，次級預防功能的發(fā)揮是這項工作的重點，三級預防功能的發(fā)揮要在這項工作發(fā)展到較為理想狀態(tài)時，在學校心理咨詢系統(tǒng)中依靠基層學校和基于系統(tǒng)中跨校的專門學生咨詢機構與醫(yī)學心理合作/配合承擔。
3.中小學心理咨詢工作在心理咨詢與治療專業(yè)中的定位
中小學心理咨詢工作的最主要對象是兒童青少年，不同于成人心理咨詢，必須重視這種帶有性質不同的差別；
中小學心理咨詢工作是在學校體制中開展的，不同于在獨立于學校體制的醫(yī)院和社會咨詢機構中進行心理咨詢，學校心理咨詢有獨特的資源和限制；
心理咨詢與心理治療的區(qū)別是相對的，學校心理咨詢工作和醫(yī)學心理治療部門的心理咨詢工作的區(qū)別并不只是一個病人與否和嚴重與否的問題，完整的學校心理咨詢系統(tǒng)，需要包括對一些較重心理障礙的學生進行的心理治療工作；
學校心理咨詢可以和醫(yī)學心理診治部門配合工作，但不承擔醫(yī)學心理診斷、精神科診斷和藥物、醫(yī)學心理物理治療。
綜上所述，中小學校心理咨詢工作絕不是在學校和教育系統(tǒng)內開設一個小型心理醫(yī)院，或專業(yè)心理醫(yī)院在學校中的延伸或初級診所，也不就是孤立地解決常規(guī)新健康教育，或班主任、任課教師解決不了的學生心理問題的工作。
（二）總體研究目標
本研究的總體目標在于根據我國基礎教育發(fā)展和中小學心理健康教育發(fā)展，以及心理咨詢與心理治療專業(yè)化發(fā)展的實際狀況，從專業(yè)規(guī)格、工作機制、網絡構建、隊伍建設、工作模式、質量管理，以及政策保障等方面綜合考量，建構合理、務實的中小學心理咨詢工作體系。
二、學校心理咨詢專題研究的主要內容
（一）中小學心理咨詢的專業(yè)性質、專業(yè)規(guī)范和倫理標準的研究
考慮兒童、青少年心理咨詢工作的特點，學校教育機制的特點，學校心理健康教育整體系統(tǒng)的要求，未成年人權益保護等方面，借鑒發(fā)達國家“學校心理學家”專業(yè)特質，界定學校心理咨詢人員的角色特點，堅持正向和發(fā)展性，建構我國中小學心理咨詢專業(yè)、倫理標準。
（二）中小學心理咨詢的工作內容及模式的研究
學校心理咨詢工作包括：心理健康資料采集與心理檔案的建立與使用、普及與宣傳、專門心理健康活動、個別輔導與團體輔導、教師心理保健、危機預防與干預等。
中小學心理咨詢工作不能是心理診所式的封閉模式，要解決目前存在的“治療師化”的問題，學校心理咨詢工作者（學校心理工作者/學校心理學家）應善于與學校其他教育資源合作，結合“學校社工”的視角和工作方式，采取“合作模式”開展工作。
（三）中小學心理咨詢人員的專業(yè)資格和培訓方案的研究
根據中小學心理咨詢工作的要求和規(guī)范，建立符合實際的專業(yè)資格標準和系統(tǒng)培訓方案，以及考核辦法，還需要考慮咨詢人員和督導人員的區(qū)別。
（四）中小學心理咨詢網絡建構及管理的研究
分層網絡的建設與管理，學校心理咨詢室建設與管理是重點；學校咨詢人員的繼續(xù)教育、督導機制和團隊建設，需納入質量管理；形成一些制度。
1.省/市級網絡建構及管理的研究。
2.區(qū)/縣級網絡建構及管理的研究。
3.校級網絡建構及管理的研究。
（五）中小學心理咨詢工作的政策保障的研究
按1:800師生比，配備專職心理咨詢教師，并建立績效認可與考評機制，納入教師職稱晉升渠道。
三、學校心理咨詢專題研究的實施與分工
本專題的研究在整合了各地優(yōu)勢資源，建立起一支結構合理的研究隊伍的基礎上，要保持以學生健康發(fā)展為本，堅持專業(yè)性和倫理規(guī)范，以行動研究為原則，研究與實務并重，考慮地區(qū)差異，形成分類系統(tǒng)模型，形成典型，便于輻射推廣。
（一）課題組組成及專題分工
第3篇：人力資源管理的邏輯范文
從前,在勞資對抗的嚴峻形勢下,產業(yè)關系(IR)得到極大關注,產業(yè)中的勞資人事成為該學科主要的研究對象,并有了20世紀50—60年代的學科“黃金時代”[1];然而從20世紀70年代起,隨著經濟潮流的轉向,研究過于狹隘的人事管理已無法滿足現(xiàn)實的需要,企業(yè)需要從更開闊的視角去考慮如何協(xié)調組織內的資源,時代呼喚人力資源管理(HRM)的到來,它要求這種管理具有戰(zhàn)略性和主動性,更適應當今組織的管理模式和發(fā)展趨勢,人力資源不應該只看作成本,更應看作資產(Asset)。就這個意義說,從人事管理到人力資源管理,實現(xiàn)了管理的一次飛躍。然而,管理的變革并不是一蹴而就的,它不僅僅是從產業(yè)關系到人力資源管理這樣一個術語的更替,如何在其內涵中獲得可操作性指導才是實現(xiàn)人力資源管理變革的真實含義。從這個角度來說,人力資源管理發(fā)展還需要進一步的提升。在當今的組織里,人力資源管理正經歷著一場重要的變革,基于勝任力的人力資源也許符合了這種潮流,逐漸在實際經濟管理中得到運用。像以往的情形一樣,這種新的人力資源管理理念既具有克服以往不足的優(yōu)勢,同時也面臨著考驗。如何更為準確地把握其整體內涵,直接關系到理論的實施和有效性。此外,跟隨經濟的發(fā)展,基于勝任力的人力資源管理最終也面臨歷史的再次選擇。本文基于以上研究思路,探討人力資源管理的發(fā)展邏輯及趨勢。
一、順從心理定式:現(xiàn)有的人力資源管理及問題
不同于從前的產業(yè)關系的人事管理,發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內容,它不是被看作僅僅是特定職能部門的責任,相反,人力資源管理表述了某個組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化,用以鼓勵甚至指導管理行為面向人來展開[2]。然而這種管理理念如何作用于實際管理仍只具有意向性,以往人事管理的方式因其實施的便利性,更多地主導著現(xiàn)實中人力資源管理,形成一種剛性效應。對于上述情況,杜波依斯和羅思韋爾等人認為,“曾經一段時間———并非很久以前———人力資源管理專業(yè)人員(HRManagementpractitioners)被期望成為像組織里面的交通警察?！鄳?人力資源管理人員的職責就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為,然后懲罰違規(guī)者[3]。”因而,歸結起來這種管理可以稱為是一種順從導向的管理,順從心理定式(Mentalset)①在其中起決定作用,這是人事管理剛性在現(xiàn)有人力資源管理中的必然反映。由人事管理剛性導致的人力資源管理心理定式是管理者追求規(guī)避風險,希圖通過規(guī)范的形式化過程來完成人力資源的管理職能,因此,以工作分析(Joba-nalysis)作為人力資源各種活動基礎的管理必然成為當前的實踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無是處,它的確在具體實踐過程和理論說明中起到了積極作用。Walker(1980)從四個維度詳細地考察了職務分析的目的,并且說明其對人力資源計劃的重要性。此外在人力資源管理實踐中的工作描述書(Jobdescription)說明了任職者從事的任務、職責以及責任等職位情況,而工作規(guī)范書(Jobspecification)則反映了職位對任職者必需的最低工作要求,包括知識、技能等其他特征?；谶@種工作分析,形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機運行系統(tǒng).不容否認,傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)點在于能夠形式化說明任職者需要完成的活動,并且在一段時期十分有效,而缺點是在工作日益知識化的時代,它無法明確描述符合組織要求的、可以量化的產出或者結果,是一種過程導向的管理模式。本論文由整理提供從理論上來說,過程導向與結果導向的管理在效果上具有同一性,并沒有優(yōu)劣之分。但這通常需要與具體的工作環(huán)境———方法的約束條件———相適應,在沒有充分的相應條件下實施既定的管理模式很難獲得期望績效。因此,這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理,在實質上僅僅是一個急待完善的半成品。隨著經濟競爭的加劇,剛性執(zhí)行這種基于工作分析的人力資源管理,必然無法讓企業(yè)跟上變革的節(jié)奏,在競爭中處于劣勢,表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者,同時不斷發(fā)生員工流失,在組織中員工和管理者都對面臨的問題不知所措,人們意識到了問題的存在,卻不知問題出在何處。實踐表明,現(xiàn)有的人力資源管理過于強調形式而忽略了其管理的本質內容,過多地強調了操作的規(guī)范性,這造成管理者不愿意采取積極的行動去釋放組織成員的才能,因為這要求采用更靈活多變的探索新方法,不可避免地會導致過高風險,從而產生大量的組織成本。這種固守形式的行為無疑阻礙了人力資源管理的更大發(fā)展,無法跟上變化的節(jié)奏,變革的形勢卻要求打破原有的順從心理定式,形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念,從而讓人力資源發(fā)揮更大的潛力,實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。
二、基于勝任力的卓越者:新人力資源管理的核心
從以上論述中可以發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內容,并且提供了一個分析問題的框架。正是這種框架的要求,現(xiàn)有的人力資源管理不會僅僅停留在這種狀態(tài),如何充實其內涵,使其符合組織形式的發(fā)展與工作性質變化的需要,成為目前的急需任務。20世紀70年代初,美國著名心理學家McClelland在《測量勝任力而非智力》提出的勝任力理論,為新時代的人力資源管理研究與實踐提供了一個全新的視角,對克服當前人力資源管理領域的局限具有重要意義[5]。他認為組織實現(xiàn)目標的關鍵是能夠識別組織中的勝任力,即在工作和有關情境中,幫助個體取得成功的決定性的、基本的個體特征。自麥克利蘭首次提出“勝任力”的概念后,學術界對勝任力的研究便逐漸增多。Klemp(1978)、oyatizis(1982)、斯班舍Spencer等(1993,1994)[6]對勝任力理論進行了更為全面的闡述,他們的研究內容主要集中在三個方面:勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型[7]。綜合各種論述,所謂勝任力通常是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質。從“勝任力”內涵的定義中可以發(fā)現(xiàn),勝任力理論的關鍵在于尋找組織中的績效卓越者。通常來說,在組織中一個績效卓越者具有的明顯優(yōu)勢是能夠主動完成組織的目標,而不是以順從心理定式來消極履行職務說明書,他通常具備靈活處理工作任務的快速變動,他具有持久的競爭力,可以滿足組織的多種經營需求。因此,基于勝任力的人力資源管理需要從直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征來尋找卓越者,具體則需要從知識、技能、個性、動機、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等角度將企業(yè)中的績效卓越者和績效達標者進行對比,從中挑選出績效卓越者的特征和達標者的特征,最終將組織中的績效卓越者和績效達標者區(qū)分開來(杜波依斯,羅思韋爾等,2006)。一旦企業(yè)獲得績效卓越者,一個組織將具備剩余優(yōu)勢,為組織適應變革贏得更多時間和競爭力。由以上論述可以肯定,不同于傳統(tǒng)的人力資源管理,基于勝任力的人力資源管理首先關注于人,即尋找出卓越者,然后才關注他或她的產出和結果,將勝任力特征改造以往的人力資源管理模型;而基于這種理念,勝任力貫穿于人力資源管理的各項職能,至此,組織將形成一個擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。
在這個系統(tǒng)中,勝任力模型成為人力資源管理各個職能模塊相互聯(lián)系的紐帶,通過勝任力模型的不斷完善推動人力資源管理實踐的發(fā)展。在基于勝任力的人力資源管理模式中,勝任力成為人力資源管理的起點和核心,整個管理的目標是通過勝任力的開發(fā)和管理來實現(xiàn)的?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理模式主要由三大部分組成,即基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。整個管理模式在動態(tài)中相互協(xié)調,形成一種柔性的組織形式,不斷地識別出組織內的勝任力特征,保持組織總是置于卓越者工作之中。這種人力資源管理模式使組織處于不斷創(chuàng)新的過程中,從而有可能打破傳統(tǒng)人力資源管理的僵化程序。
三、對新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)
盡管勝任力的理念拓展了人力資源管理的視野,基于勝任力的人力資源管理也獲得了普遍關注,并且在某一些管理實踐中展開了應用,但遠沒有實現(xiàn)變革的預期目標,人們對勝任力本身還持有很大疑問。在沒有滿意回答對勝任力的詰問之前,基于勝任力的人力資源管理注定只能在討論中進行。針對勝任力的第一個挑戰(zhàn)就是,勝任力的精確屬性是什么。在目前諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋,這導致勝任力這一術語無法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke不得不承認:“勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓都是一些噱頭,單詞本身并無意義,定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思。[8]”盡管在此之后,大量理論工作者為此付出巨大的努力,狀況依然沒有改觀。目前在中國,基于勝任力的模型也在一定的程度上運用,例如在企業(yè)、學校、政府以及金融機構等部門都展開了勝任力模型的建立,給出了所謂的勝任力清單,但是這些都徒具形式,所謂的勝任力不過是將以往的工作說明書寫得更為冗長。針對勝任力的第二個挑戰(zhàn)是,如何度量勝任力,以及其所帶來的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。首先識別勝任力將是一件非常艱難、細致和長期的工程,它的識別并非像它所給出的直觀意義那樣簡單,人們無法在短期內肯定某種個人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經驗者,通過不斷地分析績效卓越者的行為;此外如何克服因為識別勝任力所導致的費用也是一件不能忽略的事情。很多的勝任力模型之所以無法實施,很大原因在于過于簡單地尋找卓越者的行為特征、動機和態(tài)度,因為過少的經費無力支持仔細而詳盡的分析。其次,如何檢驗勝任力所帶來的收益。盡管從理論上講,可以假定檢驗環(huán)境的確定性來分析具體的勝任力的效度,但是在實際觀察中,不可能存在這種類似真空的環(huán)境;此外,勝任力所帶來的收益并非在短期內可以實現(xiàn)。因此,如何獲得具體的驗證方法測定勝任力的效度,從而獲得勝任力收益在目前仍沒有進展。正是這種不可驗證性導致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全,面面俱到,將某些非勝任力要素列入其內,而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個組織發(fā)現(xiàn)其所花費的成本只可能獲得一個套套邏輯,必然影響到組織對勝任力模型的采用。超級秘書網
針對勝任力的第三個挑戰(zhàn)是,如何改造目前的人力資源管理環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理并非是在從前的管理模式上機械照搬,它需要相應的實施環(huán)境,例如,追求變革的動機,良好的組織文化等。而在目前,順從心理定式仍主導著管理方式,成為運用新管理的阻力。一個企業(yè)或組織是否能夠下決心改變現(xiàn)有狀態(tài),將會是一件極具挑戰(zhàn)的工作。綜上所述,基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實意義在于提出了問題,并且給出了改進的途徑,但在實踐方法中仍乏善可陳。因此,基于勝任力的人力資源管理是否會成為新世紀的潮流,將待時間來檢驗。
四、永遠的卓越者———辯證的卓越者
考察人力資源管理的目標可以發(fā)現(xiàn),其實質在于最優(yōu)化使用組織的人力資源,不斷實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此,為了滿足這種本質要求,管理者不僅僅需要尋找足夠數(shù)量的勞動者,而且需要發(fā)掘符合組織目標的卓越者,這是從近半個多世紀人力資源管理實踐中總結獲知的。然而這不是歷史的唯一啟示,更重要的是歷史提供了人力資源管理的辯證發(fā)展邏輯,卓越者是一個發(fā)展的概念,在從前它適合于科學管理,具備的素質是滿足一定規(guī)范的工作技能,操作性素質是關鍵?；谶@種要求,注重形式的人力資源管理模式在管理中流行開來。而發(fā)展了的卓越者在適應新的工作環(huán)境中具有更多的素質,它需要在工作中獲得績效卓越,而不僅是滿足工作要求,追求剩余優(yōu)勢是競爭的關鍵,它為組織的轉型贏得緩沖的時間。正是在上述意義來看,基于勝任力的人力資源管理符合這種工作環(huán)境的要求。然而,也正是這個原因,基于勝任力的績效卓越者將在未來被替代,勝任力不會是人力資源管理的終極發(fā)展目標。可以預料到的是,由于過于注重勝任力的獲得,不可避免的導致工作中的不和諧,這種不和諧不是來自于工作本身,而是來自于工作中人與人之間的關系緊張,這成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的又一個障礙,也成為人力資源管理需要解決的下一個問題。歷史不斷地賦予卓越者具體的內涵,因此永遠的卓越者將是辯證的卓越者。
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第4篇：人力資源管理的邏輯范文
一、搭建人力資源自助服務平臺，整合并利用人力資源信息
人力資源管理是一個涵蓋了學習管理、績效管理、薪酬管理等多方面的綜合性管理平臺，與人們熟知的知識管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同時，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。人力資源自助服務平臺是一種利用“互聯(lián)網技術+人力資源專業(yè)服務”模式打造的人力資源信息服務自助終端系統(tǒng)，能夠有效整合人力資源信息，并為員工和管理者提供信息服務，提高企業(yè)人力資源管理管理水平。其主要建設功能如下：
1.鏈接ERP系統(tǒng)，整合企業(yè)人力資源信息
人力資源自助服務平臺與企業(yè)ERP系統(tǒng)相鏈接，系統(tǒng)數(shù)據庫中將有關人力資源管理的各類分散信息都緊密集中在一起，整合了員工基本情況、員工結構，員工崗位職責、員工薪酬、人事政策查詢、勞動同到期提醒、試用期提醒、轄內人員考勤分析等等關鍵信息。并充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，發(fā)揮了網絡技術的優(yōu)勢，方便企業(yè)高層管理者和部門經理了解企業(yè)人員情況，輔助企業(yè)領導干部人力資源配置決策科學化，提升企業(yè)的整體管理水平。
2.提供不同功能服務，高效利用企業(yè)人力資源信息
人力資源自助服務平臺針對員工及管理者兩大類人員而設置，兩類人員的不同需求，分別提供不同功能服務。員工通過該平臺可以方便、清楚地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，并可以自己維護這些信息，實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作，逐漸發(fā)展員工自我管理的趨勢。而人力資源管理者通過該平臺的信息服務可為決策層提供即時、高效、高質量的人力資源管理信息，自動推送固化的人力資源分析報表，提高對各部門負責人的人力資源決策參謀、協(xié)調服務的能力。
二、引入e-HR人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理效率
如何將企業(yè)人力資源管理具體程序進行合理設計，并建立規(guī)范合理的流程，提高企業(yè)的人力資源管理效率是提高企業(yè)人力資源管理水平的關鍵。e-HR人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的運用，提供了招聘管理、組織規(guī)劃為基礎，以員工職業(yè)管理為核心，以薪酬管理、考勤管理、績效管理為關鍵，以管理報表為輸出的協(xié)同、靈動、規(guī)范的管理模式，大大提高了企業(yè)人力資源管理效率，其建設重點如下：[LunWenData.Com]
1.招聘管理
e-HR系統(tǒng)下，根據企業(yè)職位編制和部門需求生成招聘計劃，論文格式將企業(yè)招聘信息自動發(fā)送至熱門社交網站及微博，擴大企業(yè)招聘渠道。并建立自己的網絡門戶，實現(xiàn)各大網站簡歷的自動整合。再通過簡歷導入功能建立人才庫，根據招聘計劃對簡歷進行篩選和分類。同時，其中崗位模版及勝任力測評的設置，將幫助企業(yè)明確崗位需求、用人標準，幫助企業(yè)甄別人才，發(fā)掘應聘者潛在能力，快速高效的實現(xiàn)人崗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精準的選拔人才。
2.組織管理
e-HR人力資源管理系統(tǒng)下，以組織架構圖的方式為企業(yè)提供詳細的人力資源信息，包括組織機構設置、職責、信息范圍及內容、工作程序等。組織結構的變動操作也會自動記錄為歷史信息，以供隨時查詢。同時，建立有職務體系、職位編制、職稱體系、統(tǒng)計分析、組織架構圖5個功能模塊，加強企業(yè)組織建設，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源組織的高效管理。
3.薪酬及考勤管理
e-HR系統(tǒng)中，設有薪酬項目、薪酬類別、薪酬標準、公式設定、薪酬檔案、薪酬計算、月末結算7個功能模塊，企業(yè)人力資源管理者可以自行配置薪酬項目、薪酬類別、設定項目取值方式、選擇薪酬檔案等，并查看往期的薪酬明細。實現(xiàn)薪酬流程化、精細化管理。同時，系統(tǒng)能夠提供輪班規(guī)則設置和排班功能，可以根據工作計劃進行員工考勤管理。
4.績效管理
e-HR系統(tǒng)中，傳統(tǒng)績效管理轉變?yōu)殡娮踊囊?guī)范的操作流程，HR部門能夠基于系統(tǒng)平臺方便地進行跨地域、跨部門的績效管理跟蹤，輕松實現(xiàn)多維度的考核結果分析，又大幅度提高了績效管理的精細化程度。同時，員工可通過自助平臺制定個人績效目標，也可以看到上級對其計劃的修改，并可以看到個人目標與部門目標的關聯(lián)。并在工作過程中，員工還可以隨時修改各項工作的進展情況，提交相關的文檔附件，方便上級隨時了解工作情況；而在反饋溝通階段，還可接收到上級對其績效結果的反饋、以及能力提升的建議。
第5篇：人力資源管理的邏輯范文
1.背景
國有企業(yè)改革的二十多年，沒有歷史經驗可以借鑒，也不能簡單的把發(fā)達國家企業(yè)的成功規(guī)律在中國特定的體制、文化、社會習俗背景下進行嫁接和復制。因此，這一過程只能在試錯與調整中不斷深入。在提高國有企業(yè)績效和競爭力的總體目標下，每隔一段時間就會出現(xiàn)一種主導的思路和方向。總體看來，最近一段時間的改革在經濟學、管理學相關理論的指引下，主要側重于兩個方面，產權制度改革和優(yōu)化市場競爭結構。
2.研究的目的和意義
從國際競爭的趨勢來看，資金、技術等物質資源越來越快地被競爭對手所模仿，因而它們成為競爭優(yōu)勢的可能性就越來越小，而人力資本———蘊涵在員工中的知識和能力以及內部機制等無形資產，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以為競爭對手模仿，必然地成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。也就是說，人力資源是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的基礎。但是，人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價值必須通過戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動才能轉化為企業(yè)的經濟績效。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，將人力資源的行為與企業(yè)目標結合起來，為激發(fā)人力資源旺盛的工作動力而實施各種管理和組織活動。
3.國內、外相關研究現(xiàn)狀
國外關于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個方面:人力資源與競爭優(yōu)勢、人力資源管理與企業(yè)績效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競爭優(yōu)勢”研究方向上，研究者需要解決兩個層次的問題。首當其沖的問題就是人力資源是否是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。如果能夠揭示人力資源構成持久競爭優(yōu)勢的內在原因，那么第二層面的問題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來持久的競爭優(yōu)勢。
4.研究思路和框架結構
采用層層深入地研究與國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關的四個方面的問題。第一，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績效，中間變量和作用機理是什么?公司戰(zhàn)略、產權、市場競爭等外部因素在此過程中發(fā)揮什么作用?第二，在作用機理的框架下，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應該具備哪些職能?國有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉變到這種理想的狀態(tài)，轉變的模式有哪些?第三，在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設過程中，國有企業(yè)人力資源管理隊伍需要具備哪些素質才能承擔起應有的職責，這些素質標準在不同層級和不同類型人力資源管理隊伍中存在什么樣的差別?第四，如何科學系統(tǒng)地評價國有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。
5.研究的主要方法
研究內容大部分屬于探索性的研究，所以采取定性定量相結合，理論研究與實證研究相結合的研究方法。本研究通過專家討論、調查問卷、理論推演等手段，構建了國有企業(yè)在轉變人力資源管理功能的情況下，各層級、各類型人力資源管理人員的素質模型。
二、相關理論綜述
1.人力資本理論
人力資本概念的提出與其理論體系的完善自 1959 年舒爾茨在《人力投資:一位經濟學家的觀點》一文中提出人力資本理論以來，人們對人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競爭優(yōu)勢的來源被越來越多的管理實踐所認同，人力資本這一經濟學概念開始被引入企業(yè)管理領域，使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化，對人的管理也開始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展。人力資本管理是以價值為驅動的，力圖能在員工中產生忠誠和動力，他并不定位在達到各項功能上的目的，而是希望能得到系統(tǒng)的價值觀上的反映。當然，人力資源的三項功能也仍然重要，它們也適合于這個目的，一些傳統(tǒng)的工具也會被使用，但人力資本管理追求的是三個功能目標的總和的均衡。因此，人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展，它包括了人力資源管理的必要的性質，并且擴展了一些附加的價值。
2.戰(zhàn)略人力資源管理理論
舒爾茨認為人力資本是人民作為生產者和消費者的能力，人的知識、能力、健康等。在這之后關于人力資本的研究大都從具體問題分析入手的，缺乏對人力資本理論基礎進行更深層次的分析，一直沒有完成人力資本理論從具體到抽象的理論發(fā)展過程。這種局面一直持續(xù)到貝克爾開始這方面的研究。與傳統(tǒng)人力資源管理觀點比較，戰(zhàn)略人力資源管理有其明顯特征，具體如下（:1）就人力資源的重要性而言，認為人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源。即認為組織中核心人員及處于戰(zhàn)略崗位上的人員是組織的根本資源，是組織技術資源、管理資源及其他相關資源的獲取源。所以，組織中人力資源是決定組織成敗的關鍵因素。（2）就其職能而言，認為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據內外環(huán)境需要倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實踐相應的人力資源管理活動。戰(zhàn)略人力資源管理的職能更加偏重于組織層次的決策、規(guī)劃與實踐活動，而非具體執(zhí)行性事務。（3）就其與戰(zhàn)略的關系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。（4）就其實踐而言，更加關注員工目標與組織目標的一致性問題，更加強調人力資源管理各項實踐活動間匹配性及捆綁性，即強調系列人力資源管理活動的協(xié)同效用。（5）就其績效關注焦點而言，人力資源管理部門的績效已與組織績效整合成一個整體。所以，其關注焦點集中在組織績效的獲取上，集中在組織持續(xù)優(yōu)勢的獲取上。
3.產權理論
產權歸屬決定論以科斯創(chuàng)立的交易成本為基本分析工具，以企業(yè)是降低交易費用并帶有權威特征的契約結構為分析的邏輯起點，著力探討產權歸屬、激勵機制與企業(yè)績效之間的關系。產權歸屬論認為，產權是排他地使用資產并獲取收益的權利，產權就是剩余索取權，誰獲取剩余，誰就擁有資產?？傮w看來，持該觀點的學者們認為國有企業(yè)產權私有化是解決企業(yè)經營者生產性努力不足的有效途徑，是決定企業(yè)績效的內部條件，是國企改革的方向。產權結構決定論以契約關系為基本分析工具，以企業(yè)是一系列“契約關系的連結”為分析的邏輯起點，著力分析企業(yè)產權結構、激勵機制與企業(yè)績效之間的關系。他們側重從行為權力角度定義產權，認為產權是剩余控制權形式的資產使用權力，企業(yè)所有權主要表現(xiàn)為剩余控制權，企業(yè)績效的關鍵在于產權結構的優(yōu)化配置。產權結構決定論主要有三種理論表現(xiàn):一是經濟學中的企業(yè)有權理論。這種理論的中心論點是，企業(yè)效率問題的根源在于所有權控制權分離下所有者與經營者目標函數(shù)的背離，在于經營者努力程度的不可觀察性與不可證實性而引發(fā)的成本。二是交易成本經濟學中的契約治理理論。這種理論在定義資產專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質和水平的三個特征性變量的基礎上，認為任何交易都是通過契約關系進行和完成的，而不同性質的交易需要搭配不同類型的契約關系，形成不同的治理結構，并認為要節(jié)約交易成本，實現(xiàn)最大的效率收益，必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結構或產權結構和不同的交易特征進行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產權配置或搭配理論。人力資源管理理論發(fā)展作出顯著貢獻的人力資本理論，為戰(zhàn)略人力資源管理理論提供理論基礎的戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及最初用來解釋企業(yè)績效差異的產權理論。本章認為人力資本理論被系統(tǒng)引入企業(yè)管理領域之后，人力資源才開始與企業(yè)競爭優(yōu)勢聯(lián)系在一起，人力資源管理終于成為企業(yè)經營層面的重要問題，而不僅僅是普通的管理職能，這為戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地研究“人與組織”的問題奠定了基礎。本章認為資源基礎理論已經成為戰(zhàn)略人力資源管理研究領域的基礎理論。
三、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析
1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析
績效管理是人力資源管理的一項重要職能內容，它是指針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。目前大部分國有企業(yè)已經認證國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析高于總體平均水平。這表明職務對非國有企業(yè)技術人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國有企業(yè)和國有控股企業(yè)”比其他性質企業(yè)比例高。最后，薪酬失去了其激勵功能，基本成為了勞動力再生產的一個物質要素。在國家為國有性質的企業(yè)松綁過程中，許多國有控股公司，包括中國移動、中國聯(lián)通，迅速提升自身薪酬的市場競爭力。在薪酬的激勵力度方面與民營企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比，這些國有性質的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢。但大部分國有及國有控股企業(yè)，在員工的薪資與福利方面，并沒有取得優(yōu)勢。根據白皮書對不同性質企業(yè)的員工薪酬滿意度調查的結果，集體企業(yè)的滿意度最高。相對一般員工的薪酬與福利問題，國有企業(yè)高管人員的激勵問題顯得更加復雜。薪酬對于績效管理的作用在于用物質的因素鼓勵正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績效考核的結果在薪酬方面的應用上面，缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導向的國有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。國有企業(yè)在近幾年對培訓越來越注重，國有企業(yè)的培訓發(fā)展較快，已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓體系。培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，而使用是目的。國有企業(yè)在培訓上作了大量工作，但效果并不理想。比如在現(xiàn)實的生產實踐中，總會有一些企業(yè)存在一套引進裝置長期開不起來的問題，或者某些引進裝置運行長期達不到設計能力等問題。究其原因，是沒有人能吃透原理、掌握操作方法，這些客觀存在的事實就有力地證明了國企在培訓方面的不足。長期培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中，國有企業(yè)并沒有做到這一點，結果導致對人員的選撥、使用、考評、培養(yǎng)嚴重脫節(jié)。
2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析
目前國有企業(yè)人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制，把人視為一種成本，當做一種工具，圍繞與人相關的日常事務來強調單項任務的控制和管理，而沒有注意人力資源管理的整體、系統(tǒng)建設，也沒有很好地將人力資源與組織目標聯(lián)系起來，更沒有很好地將人力資源成長及其需求的滿足作為影響和約束企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵因素來管理。
（1）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)的人力資源管理一直以來注重事務性人事管理工作，而忽略了與公司戰(zhàn)略的主動配合。雖然以往每年在編制企業(yè)規(guī)劃的時候會將人力資源規(guī)劃列入其中，但是這里的人力資源規(guī)劃僅僅從現(xiàn)有員工隊伍出發(fā)給出未來員工人數(shù)的粗略估計，只是企業(yè)規(guī)劃的附屬物，根本無法起到調查員工隊伍數(shù)量、質量、結構等全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據，并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用。而對于用來找到影響戰(zhàn)略實現(xiàn)最重要的人力資源問題，并確定人力資源管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略，則幾乎沒有企業(yè)涉足過。中國企業(yè) HRM調查顯示，所調查的國有企業(yè)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與相關政策。究其原因，國有企業(yè)生產導向的經營理念是問題的關鍵所在。
（2）人力資源管理系統(tǒng)不夠健全。國有企業(yè)人力資源管理更多面向日常事務，對現(xiàn)場發(fā)生的問題進行應對性解決，導致人力資源管理系統(tǒng)得不到全面的發(fā)展。不僅欠缺前面提到的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而且普遍缺乏文化變革管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、內部競聘及晉升、后備干部管理等方面的政策和制度，績效考核制度也是近幾年剛剛開始重視并建立，也未能真正得到落實，功能發(fā)揮不夠全面深入。
（3）制度執(zhí)行力度差。雖然國有企業(yè)在努力制訂績效考核制度和培訓計劃，重視培訓投入，但這些制度中的具體操作性安排，例如考核內容和考核方法、培訓內容與方法設計，不夠科學合理。事實上，導致制度執(zhí)行不力的原因之一正是制度本身不夠科學合理，缺乏必要的管理工具。國有企業(yè)在制定招聘制度時，對于招聘需求的來源以及招聘需求的內容沒有作出細節(jié)規(guī)定，這樣招聘計劃只能是粗線條的計劃，招聘渠道的選擇也難以實現(xiàn)針對性和策略性。最終，國有企業(yè)的績效考核體系實施成本高昂，且執(zhí)行效果與預期差距很大。國有企業(yè)人力資源管理在員工流動及招聘、績效管理、薪資與福利、激勵機制、培訓等方面的現(xiàn)狀，認為長期以來生產導向性的經營思想以及計劃經濟的傳統(tǒng)管理模式抑制了國有企業(yè)人力資源管理功能的發(fā)育，導致其僅僅處于從以控制人和關注日常事務為主要特征的人事管理階段向追求激勵和培養(yǎng)人并關心員工訴求與發(fā)展的人力資源管理階段過渡的狀態(tài)。
四、基于 SHRM的國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
基于工作職責及活動，并結合行為事件訪談的方法來研究在建立 SHRM的特定情況下國有企業(yè)人力資源管理部門的素質模型。本章首先討論人力資源部門在國有企業(yè)建設戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)過程中承擔的職責，然后從這些職責以及相應活動出發(fā)進行理論推演，通過專家訪談、調查問卷等研究方法加以完善修正，得到人力資源部門實現(xiàn)功能轉變、建立新職責需要具備的素質模型。
1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理部門職責研究
力資源戰(zhàn)略管理的基本職能是:保證人力資源管理部門，在通過功能轉變來實施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，將與各層級直線管理人員一起，在其他職能部門的配合下，承擔以下這些活動:制定并推行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，確保人力資源管理與公司戰(zhàn)略的協(xié)調一致。在那些設立下屬單位的國有企業(yè)中，通常會伴隨下屬機構的設置而設立兩級或多級人力資源管理部門。我們以三級人力資源管理部門為例，這三級分別為公司總部的人力資源部，二級單位的人力資源部，基層單位的人事員。
2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質標準
（1）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的關鍵素質。人力資源管理的四種主要角色是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的結構、管理員工的貢獻程度管理企業(yè)或組織正在經歷的各種轉型與變化，并提出人力資源管理若要能夠有效擔當這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：1）掌握業(yè)務；2）掌握人力資源；3）人力資源信譽；4）掌握變革。
（2）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員素質的分級。我們一方面借鑒行為事件訪談技術，在人力資源管理隊伍中訪談績效表現(xiàn)優(yōu)秀、績效表現(xiàn)一般和績效表現(xiàn)較差的人員，研究它們的行為、動機以及績效表現(xiàn)的其他原因；另一方面參照成熟的素質詞典，依據這些素質在人力資源管理隊伍中可能產生的行為模式，從理論上推理。
（3）國有企業(yè)各層級戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質標準。在分層級的素質標準方面，我們以典型的三個層級人力資源管理隊伍設置模式為研究對象，從兩個方面著手進行研究。一方面，借鑒行為事件訪談技術，研究分析績效表現(xiàn)優(yōu)秀、績效表現(xiàn)一般和績效表現(xiàn)較差人員之間的行為和素質標準差異:另一方面，面向那些在提出關鍵素質過程中接受調查的406 位各層級管理人員，發(fā)放關于不同層級人力資源管理隊伍素質標準的調查問卷，并統(tǒng)計分析平均值和中位數(shù)?？傮w看來，公司總部人力資源部具有戰(zhàn)略思考，系統(tǒng)規(guī)劃，統(tǒng)一協(xié)調等功能。
（4）國有企業(yè)人力資源管理職能。戰(zhàn)略型人力資源管理人才在戰(zhàn)略決策能力、前瞻與預測能力、文化傳播能力上素質要求相對其他類型人員而言比較高，而在領導能力、社交能力、控制能力上素質要求相對較低。在研究并構建國有企業(yè)人力資源管理人員的素質模型，從而更好的幫助國有企業(yè)來塑造能夠勝任功能轉變任務的管理隊伍。在素質模型開發(fā)方法方面，本章研究認為基于現(xiàn)有工作內容及其績效與員工素質和行為之間因果關系的行為事件訪談技術不能適應國有企業(yè)人力資源管理功能轉變的要求，并提出在特定背景下，開發(fā)人力資源管理部門素質模型的邏輯思路是：人力資源管理功能轉變的目標決定了人力資源管理部門未來的主要職責以及相應的素質內容，人力資源管理隊伍的層級差異和工作性質差異決定了各項素質標準的高低。
五、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價
國有企業(yè)的人力資源是企業(yè)得以發(fā)展的核心資源，是智力資本最豐富的地方，也是企業(yè)提高市場競爭力的不竭源泉。本文構建了國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）績效的評價模式，既主要包括SHRM戰(zhàn)略組織模式、戰(zhàn)略激勵模式、戰(zhàn)略控制模式、戰(zhàn)略開發(fā)模式，它以國有企業(yè)發(fā)展為目標，績效為核心，為現(xiàn)代國有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)提供了模板。人力資源管理隊伍提供了依據和參照。國有企業(yè)需要依據素質模型的要求幫助不同層級和不同類型的人力資源管理人員需要具備特定的素質和能力。只有這樣才能夠保證戰(zhàn)略人力資源管理各項工作發(fā)揮出正常的功能，從而對企業(yè)的績效改進有所貢獻。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學習新的人力資源管理技術，為組織內部各單位提供優(yōu)質的不斷更新的人力資源產品，能夠制定并實施科學、可行、有針對性的人力資源管理方案。
1.更新人力資源管理觀念
在未來國有企業(yè)改革思路上，由于本論文研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理是影響國有企業(yè)組織績效的重要因素，這是在以往單純的依靠產權改革和完善市場結構改善國企績效的方式之外指明了新的改革方向，因此，國有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內部挖潛上，尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀經營的層面，而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術的層面。
第6篇：人力資源管理的邏輯范文
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
經過二十多年的市場經濟建設，中國勞動關系市場化的特征已經基本形成。勞動關系主體的市場地位、交換的利益關系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應該看到，中國的勞動關系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開的。
勞動關系原子化，是目前中國勞動關系構成的一個重要特點。所謂勞動關系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態(tài)進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現(xiàn)，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關系嚴重失衡。其次是集體勞動關系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發(fā)生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關系協(xié)調所發(fā)生的作用可見一斑。再者，以時不時發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發(fā)形成的集體勞資關系初見端倪?？偟膩砜矗瑒趧雨P系嚴重失衡，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，已經成為影響社會、經濟發(fā)展的重要因素。
如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動態(tài)發(fā)展狀況（見表1)。
從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發(fā)生的一些趨勢性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權益受到侵害，爭議的性質主要是權利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動頻發(fā)也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統(tǒng)計范圍。但這類爭議對企業(yè)及社會的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發(fā)的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來。再如勞務派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農民工規(guī)?；漠惖嘏汕策€具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務派遣、把與企業(yè)有多年勞動關系的“老員T”轉為勞務派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動法的責任。
人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發(fā)與管理的過程。企業(yè)人力資源管理的基本目標是勞動關系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經成為企業(yè)人力資源管理所面對的最大風險和挑戰(zhàn)。
二、注重勞動關系的調整應是人力資源管理的題中應有之義
勞動者與勞動力使用者之間為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會經濟關系通常被稱為個別勞動關系?？雌饋碓趧趧恿κ袌龅匚黄降鹊膭趧恿┣箅p方，在進人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。于是，對勞動關系的規(guī)制應運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會對企業(yè)社會責任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。
歷史上，勞動關系或稱產業(yè)關系的研究在歐美國家曾經興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構成的集體勞動關系成為勞動關系調整的基本模式。從康芒斯的制度經濟學到鄧洛普的勞動關系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動關系的研究范式，即是以工會作為勞動關系的主體一方的集體勞動關系研究，強調各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業(yè)組織的勞動關系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關系畢竟是外在于企業(yè)的社會化的勞動關系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發(fā)管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在對人力資源管理的發(fā)展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強調公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優(yōu)勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。
在結社自由權得到充分保障的勞動關系體制下，隨時存在把個別勞動關系納入集體勞動關系調整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內生于勞動關系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關系進行外部規(guī)制的手段，直接推動管理方從內部對個別勞動關系的調整。_體勞動關系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執(zhí)行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。
中國的人力資源管理從理念到技術，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習慣于過去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術時，勞資關系問題尚沒有成為企業(yè)和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術。一個從技術到技術，只見技術不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經成為影響企業(yè)和社會和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說，HR界需要進行關于勞動關系調整理念和方式的補課。
事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統(tǒng)勞動關系學科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動關系調整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經通過國家法律等形式成為社會生活的規(guī)范，企業(yè)在運行中應當給予雇員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術條件，即勞動者技術水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。
這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準對勞動關系的規(guī)制，問題在于這兩條外部規(guī)制手段對勞動關系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內容主要是欠薪、超時加班、解雇補償、工傷與職業(yè)病認定等事由，形式上屬于勞動關系雙方的爭議，實質上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機關應當追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關系的外部規(guī)制。一是結社自由權是一種基本人權，集體行動力并不需要作為一個常態(tài)，而是在必要的時候發(fā)揮其作用。所以應對工會化的競爭，應對工人隨時產生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現(xiàn)。三是日?；貐f(xié)調和處理員工關系中的沖突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關系調'整是人力資源管理的最主要的內容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術模塊的衡量標準(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設置中，勞工關系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結構中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對勞動關系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關系調整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關系調整忽視的結果。而任何對勞動關系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認為
是對企業(yè)自主管理權的干涉。在關于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責最多的便是國家對勞動關系運行的干預限制了企業(yè)管理權，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進的人力資源管理制度措施無法發(fā)揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關系，本質上是基于產權而形成的企業(yè)管理權與處于特定勞動過程中的勞權之間的競合關系，任何對于勞動關系中勞權的支持都可以被理解為是對管理權的干預和分享。工會運動是如此，勞動法的規(guī)制也是如此。問題的關鍵在于干預和分享的程度，而不在于是不是干預和分享了管理權。這個程度是否合理的標準便是經濟發(fā)展活力與勞動者權益保障之間的平衡。其中勞動者權益保障的底線，即為在人權意義上的生存標準。當把企業(yè)對《勞動法》的違反指責為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業(yè)，就會誘使所有企業(yè)競相違法，尋求規(guī)避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結果只有一個，即廢棄規(guī)制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務派遣等等，我們已經見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產業(yè)民主》中已經清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長工時，并加快生產節(jié)奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設置勞動力生活水準的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業(yè)競爭力的基礎是勞動關系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進的理念和技術模塊，還是在絕大多數(shù)場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰(zhàn)略選擇一個突出的表現(xiàn)是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發(fā)展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個難以長期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低
成本下勞動關系的沖突對競爭力的負面影響。
低成本戰(zhàn)略對于產業(yè)升級、國民財富積累、購買力轉化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動者合法權益普遍受到侵害也已經引起社會的普遍關注。二十年經濟調整發(fā)展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達15萬左右，社會經濟發(fā)展的好處難以被勞動者感受到，創(chuàng)造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關系不和諧及社會不和諧因素是現(xiàn)實的。低成本戰(zhàn)略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數(shù)人實施低成本給付，而對少數(shù)精英分子實施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導致勞動力市場的嚴重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進而導致社會階層的嚴重分化和社會的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。
企業(yè)的核心競爭力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰(zhàn)后市場經濟國家社會制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉變。戰(zhàn)后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓措施重新贏得了顯赫的經濟地位；日本則以企業(yè)工會、年功序列工資等制度設計構造了其獨具特色的企業(yè)文化管理模式。無論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動關系處理機制和和諧的勞動關系運行作為基礎條件的。
面對幾億農村勞動力向非農產業(yè)轉移的歷史過程，中國企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國際競爭力的法寶。歷史的經驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業(yè)，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現(xiàn)。在現(xiàn)實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業(yè)的屢屢敗訴，已經說明單一的低成本競爭戰(zhàn)略應該適時調整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權益為代價來追求效益。勞動者權益的保護、勞動關系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個任務，一是如何應對在現(xiàn)實的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動關系和諧運行；二是如何適時推進由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉化。這兩個任務歸結到一點，就是如何通過推動勞動關系的和諧運行來提高企業(yè)人力資源的核心競爭力。
四、要將勞動關系調整納入人力資源管理體系
勞動關系協(xié)調本應是人力資源管理的出發(fā)點和落腳點。如何通過人力資源管理實現(xiàn)勞動關系的協(xié)調，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協(xié)調勞動關系，開發(fā)人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰(zhàn)略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過創(chuàng)新尋求市場增值；是千方百計地規(guī)避勞動法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構建有效的勞動關系協(xié)調機制，體現(xiàn)以人為本的價值理念。這些問題的結論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現(xiàn)實的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動關系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業(yè)內部勞動關系管理制度的主要供給者，勞動關系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關系沒有合適的處理機制，員工沒有對企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關系調整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關系的協(xié)調、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點和衡量標準。
在確立應當把勞動關系的協(xié)調作為人力資源管理核心內容這一理念的同時，特別要強調的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調以保障勞動者合法權益作為人力資源開發(fā)管理的基本職責。法定標準是勞工權益中的最低標準，而且往往是基于生存權而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過理念推動和制度設計保障企業(yè)成為嚴格遵守勞動標準的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內容，也是我們主張把勞動關系調整納人人力資源管理職位和職責設計的原則要求。
第7篇：人力資源管理的邏輯范文
關鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；組織績效；創(chuàng)新
一、引言
當前，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)能夠為企業(yè)構建良好的組織管理結構，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標創(chuàng)造條件。企業(yè)人力資源管理幫助各部門培養(yǎng)與選拔優(yōu)秀的管理人才和技術人才，為企業(yè)的正常運營提供人力保障。如果一個企業(yè)人力資源管理處于混亂狀態(tài)，就必然影響到各部門的績效，也增大了組織資源的消耗。這不但影響的員工的士氣，也會造成員工對工作的倦怠。長期下去會嚴重影響到企業(yè)的競爭力與社會形象。因此，在互聯(lián)網時代，企業(yè)的發(fā)展速度比以往更快了，對人力資源管理效能的要求也更高。優(yōu)秀的員工需要在組織團隊氛圍下，才能發(fā)揮自身的價值，也需要通過組織團隊成員之間的協(xié)作，完成工作任務。因此，人力資源管理能夠促進組織績效獲得較大的成果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
知識經濟時代，企業(yè)的人力資本發(fā)揮了重要的作用。通過調查研究可以得出企業(yè)的人力資源管理與組織的績效確實存在一定相關性。在市場經濟環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理要不斷創(chuàng)新和改進，才能適應外部環(huán)境的發(fā)展變化。企業(yè)要對人力資源管理的結構與服務功能進行加強，要關注企業(yè)人力資源管理的改變對組織績效的影響，探求出人力資源管理對組織績效正面影響的方式，然后反饋到人力資源管理部門，進行不斷完善，以促進組織績效的不斷提高，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造經濟價值。
二、人力資源管理的優(yōu)化與組織績效的相關性分析及提高管理效能
（1）人力資源管理的優(yōu)化與組織績效的相關性分析。根據調研可以得出人力資源管理的不斷優(yōu)化與完善能夠對組織績效產生正相關關系，也就是人力資源管理效率的提高，對部門員工的工作業(yè)績有著重要的推動作用。人力資源管理要完善與優(yōu)化管理流程和內容，包括對員工的招聘、選拔與培訓。企業(yè)組織的核心就是優(yōu)秀的員工，人力資源管理能夠加強組織績效的實現(xiàn)，通過對企業(yè)各部門的了解，確定各部門對人力資源管理的不同要求，才能正確地提供人力資源管理服務，不斷增強企業(yè)的組織管理效能。
（2）優(yōu)化人力資源管理，提高組織績效管理效能的措施。為了能夠減少人力資源管理對組織績效的有效促進作用，必須不斷優(yōu)化人力資源管理措施。企業(yè)人力資源管理效能與組織績效的正相關關系，要有效利用人力資源管理的有效方式，包括薪酬激勵機制，提高員工工作積極性和不斷挖掘自身潛力，這樣就能夠提高勞動生產率，減少人員的離職率，促進組織團隊的穩(wěn)定性。企業(yè)人力資源部門要重視對員工的培養(yǎng)與培訓工作，要通過輪崗等方式來增加員工的綜合工作能力，增強員工在協(xié)調工作中的適應性和靈活性。企業(yè)組組長團隊員工的素質得到了提升，也就能夠降低生產經營成本，提高組織的競爭優(yōu)勢。通過人力資源管理運行效率的提高，使其與組織策略協(xié)調，發(fā)揮效能，組織績效也會提升盈利能力。人力資源管理部門通過發(fā)展新的技能與知識和有效地執(zhí)行人力資源管理活動，人力資源管理對組織績效功能之間的關聯(lián)性越強。人力資源管理與組織績效的關系就變得十分明確。
三、人力資源管理與組織績效的管理模式
中小企業(yè)的人力資源管理效果與企業(yè)的組織績效具有明顯的關系，通過不同人力資源管理與組織績效的關系模式，展現(xiàn)出企業(yè)經營發(fā)展的現(xiàn)實意義。這些人力資源管理與組織績效的關系邏輯形成的模式包括通用模式、權變模式和資源模式等。
首先，人力資源管理制度與各部門組織管理相匹配的權變模式。這種模式決定企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的效用大小。企業(yè)各部門對人力資源管理的需要不同，這些部門要與人力資源管理組織政策相符與匹配。企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配就包括了外部匹配與內部匹配，要使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包含人力資源發(fā)展戰(zhàn)略內容，促使兩者具有一致性，也是使人力資源能夠滿足企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，為企業(yè)的發(fā)展做出動態(tài)性地調整人力資源管理政策，最終實現(xiàn)最佳的匹配效果。同時，企業(yè)要在發(fā)展過程中保持組織團隊的穩(wěn)定性，為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略匹配給予結構性的支持。
其次，人力資源管理實踐的通用性管理模式。企業(yè)組織中包含有普遍性的變量，企業(yè)經營管理活動中的人力資源管理實踐最具有效益，也是最優(yōu)化的管理實踐。通過對企業(yè)人力資源管理實踐不斷優(yōu)化，能夠提高企業(yè)組織的績效效果。在企業(yè)人力資源管理的諸多管理活動中，要能夠辨別不同管理活動對企業(yè)組織績效的不同影響，選擇具有顯著提高組織績效的人力資源管理活動，才能以企業(yè)經營效果為目標進行最優(yōu)的人力資源管理實踐。
最后，對人力資源擁有的資源進行管理的資源性管理模式。企業(yè)的人力資源不但是對員工的管理，而且還包括了對組織內部所擁有的資源，包括資產管理與知識產權等的管理，這樣才能為組織經營管理決策提供有益的幫助。因此，企業(yè)的人力資源管理與組織績效就能夠建立起關聯(lián)。企業(yè)要重視的人力資源管理中的知識產業(yè)與技術管理，這能夠對企業(yè)長遠發(fā)展發(fā)揮重要的作用。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的資源能夠為企業(yè)形成競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源要建立具有良好的福利待遇的薪酬體系，以人為本的管理理念，構建企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢。在市場競爭環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理就能夠顯現(xiàn)出較強的競爭力作用。
通過對企業(yè)人力資源管理與組織績效關系的分析，可以看出不同的人力資源管理活動對企業(yè)組織績效有不同影響。通用性的管理模式揭示了企業(yè)人力資源管理采取最佳的實踐活動就能夠獲得較高的績效，而管理哈佛模式強調具體的人力資源實踐活動對組織績效的影響，涉及利益相關者因素和情境因素對組織績效的影響；權變模式認為人力資源管理活動應與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配；在資源模式里，人力資源才是企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢的源泉。這些不同的模式都具有現(xiàn)實可行性，也是企業(yè)組織績效提高的途徑。
四、結論
通過對創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理提高組織績效進行探討，得出在知識經濟時代，人力資源的價值越來越成為企業(yè)競爭力的重要構成部分。人力資源管理能夠為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。企業(yè)通過人力資源管理來提高團隊組織績效，這是具有顯著作用的方式。人力資源管理在不同的層次方面和內容上都可以提高組織績效，兩者具有一定的關系，不同的人力資源管理與組織績效存在不同的模式，都可以對企業(yè)的發(fā)展產生影響。此外，企業(yè)人力資源管理對員工的職業(yè)能力培訓也是對組織績效產生影響的途徑，通過提高員工的知識結構和技能水平，實現(xiàn)組織績效的良好變化發(fā)展。企業(yè)人力資源價值就從員工的崗位績效得到表現(xiàn)。因此，企業(yè)要科學認識人力資源管理與提高組織績效的關系，采取合理的途徑實現(xiàn)較好的經營效益。
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第8篇：人力資源管理的邏輯范文
隨著我國企業(yè)國際化進程的不斷推進，國際人力資源管理問題也更受矚目。在新形勢下，本文聚焦于我國國際人力資源管理，回顧了國內外國際人力資源管理的研究現(xiàn)狀，分析了國際人力資源管理研究在當前得到重視的理論與實踐背景，在理論的指導下歸納出我國企業(yè)進行國際人力資源管理時面臨的關鍵問題，并給出相應的策略建議以及未來研究發(fā)展方向，具有一定的理論和實踐意義。
關鍵詞
國際人力資源管理；現(xiàn)實驅動；關鍵問題
進入21世紀，我國政府根據經濟全球化的新形勢和國民經濟發(fā)展的內在需要把“走出去”戰(zhàn)略提高到國家戰(zhàn)略層面上來，該戰(zhàn)略是實現(xiàn)我國社會與經濟長遠發(fā)展、促進我國與世界各國共同進步的有效途徑。尤其近年來，我國企業(yè)的綜合實力不斷提高，已經初具“走出去”的能力，對它們而言，“走出去”不僅是響應國家號召，更是為實現(xiàn)自身企業(yè)藍圖。但是，由于國內外政治、法律、經濟和文化等社會環(huán)境的巨大差異，成功“走出去”并非易事。其中，國際人力資源管理又是企業(yè)國際化成功的最關鍵因素之一。國際人力資源管理所涉及到的挑戰(zhàn)遠遠超出單純的國內業(yè)務。例如，跨國公司面臨的文化問題，需要管理外派等。然而，由于我國企業(yè)國際化進程的時日尚短，國內的國際人力資源管理研究還處于萌芽階段，針對中國企業(yè)跨國經營的國際人力資源管理研究還很缺乏，且沒有形成體系。此外，盡管西方學者已經對國際人力資源管理進行了比較深入的研究，但他們多基于本國企業(yè)在他國的跨國經營展開研究，即使研究針對的是跨國企業(yè)在中國的管理問題，也與我國企業(yè)在他國進行國際化經營存在巨大差異，對我國企業(yè)進行國際人力資源管理的指導意義并不顯著。那么，中國企業(yè)的國際人力資源管理實踐與其他國家存在哪些差異，又面臨何種挑戰(zhàn)與機遇？中國的國際人力資源管理研究者應該如何開展研究以更好地豐富理論知識，促進學科發(fā)展？在系統(tǒng)回顧西方主流國際人力資源管理研究文獻的基礎上，本文試圖對上述問題做出一些回應。在本文中，我們將依次探討各國國際人力資源管理研究的成果、我國國際人力資源管理研究興起的現(xiàn)實驅動、我國企業(yè)的國際人力資源管理遇到的關鍵問題以及未來的研究展望。對上述問題的探討和思考，將有助于學者進一步明確研究國際人力資源管理的努力方向，并對國際化經營實踐具有一定的現(xiàn)實指導意義。
一、國際人力資源管理研究回顧
企業(yè)國際化戰(zhàn)略的成功離不開適合的人力資源管理方式。隨著經濟全球化的發(fā)展和跨國公司的盛行，國際人力資源管理愈來愈得到理論研究者和實踐家們的重視。國內外學者也紛紛從不同的視角開展對國際人力資源管理的研究。近年來,國際人力資源管理理論和實踐研究主要集中在四個領域：（1）國際人力資源管理的職能問題，其中尤以戰(zhàn)略國際人力資源管理的研究最多；（2）跨文化管理問題；（3）外派員工、內派員工以及他們的職業(yè)生涯設計問題；（4）國際人力資源管理流程的模式開發(fā)問題。本文聚焦于組織層面對國際人力資源管理展開研究，故著重對前兩個領域進行文獻回顧。在此基礎上，我們更進一步闡述不同國家的國際人力資源管理研究成果，以期對我國國際人力資源管理實踐和研究有一定的啟示作用。
1.國際人力資源管理的定義
目前，研究者們對國際人力資源管理已經有較為成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）認為國際人力資源管理是不同的活動、職能和過程的集合，用于吸引、開發(fā)和維護跨國公司的人力資源。Schuler和Tarique（2007）認為國際人力資源管理是跨國公司在全球市場對人力資源的有效管理，以此來獲得主要競爭優(yōu)勢，并在全球范圍內取得成功。趙曙明（2001）認為，國際人力資源管理實際上包括三個維度：人力資源管理活動，即包括人力資源的獲取、分配和利用；東道國、母國和第三國三個與國際人力資源有關的國家；跨國公司的三種員工，即東道國員工、母國員工和第三國員工。這些研究分別從不同的視角出發(fā)，對國際人力資源管理進行了界定，雖然側重點不同，但無明顯的對錯之分?；诒疚牡难芯恐黝}，我們認為國際人力資源管理是跨國公司在全球市場對人力資源的管理，并以此來保障公司跨國經營的成功和組織目標的實現(xiàn)。
2.國際人力資源管理的主要研究內容
正如上文所言，本研究聚焦于組織層面對國際人力資源管理進行綜合分析，故下面我們著重回顧戰(zhàn)略國際人力資源管理和跨文化的國際人力資源管理的研究，這二者也是當前比較熱門的國際人力資源管理研究主題（陶向南、趙曙明，2005）?？鐕緦H人力資源管理的選擇主要取決于它是否能很好地支持其跨國戰(zhàn)略的實施。于是，在國際人力資源管理研究中誕生了一個分支，即戰(zhàn)略國際人力資源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。戰(zhàn)略國際人力資源管理主要從跨國公司的全球戰(zhàn)略角度來探討有效的人力資源管理模式，不同學者從多種不同的理論角度對其進行了拓展和探討。例如，Schuler等（1993）綜合其他學者的研究成果，提出了戰(zhàn)略國際人力資源管理的整體框架模型，考慮企業(yè)全球戰(zhàn)略部署下海外子公司的當?shù)剡m應性問題，認為子公司間聯(lián)結及其內部運作是影響國際人力資源管理的最重要因素，并歸納出一些外生因素和內生因素對國際人力資源管理有效性的影響。Dowling（1999）又對Schuler等人的整體框架進行了進一步修正，將企業(yè)組織間的網絡和聯(lián)盟關系納入到外生因素之中。這些戰(zhàn)略國際人力資源管理的研究使我們更加系統(tǒng)地認識到國際人力資源管理的戰(zhàn)略地位及重要作用，不僅豐富了國際人力資源管理理論，而且也強調了國際人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標的一致性，有益于組織目標的實現(xiàn)和跨國經營的成功。文化差異是學者們研究國際人力資源管理的另一重要視角。正如趙曙明(2001)所言，國際人力資源管理包括東道國、母國和第三國三個與國際人力資源有關的國家，與此同時涉及東道國員工、母國員工和第三國員工三種員工。人員的復雜性決定了文化的差異性。如何在進行國際人力資源管理時平衡民族文化的影響，并建設起被各國員工認可的組織文化是企業(yè)國際化經營的重點，亦是難點。目前，跨文化的國際人力資源管理研究存在兩種截然不同的觀點：普遍主義和情境主義。前者認為世界各地的企業(yè)組織無疑是趨同和相似的，因為在他們看來組織規(guī)模、所采用的技術以及競爭戰(zhàn)略才是決定企業(yè)組織有效性最重要的環(huán)境因素，而文化差異隨著全球一體化進程以及顧客需求日益相似已經淡化。而后者認為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會沒有效果，因而跨國公司的競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產生的競爭優(yōu)勢進行跨文化轉移的能力。這兩種觀點都擁有各自的支持者，且雙方一直爭論不止、得不到統(tǒng)一的定論。這種爭論本身足以說明國際人力資源管理的復雜性。
3.不同國家的國際人力資源管理研究
近些年來，發(fā)展中國家的新興跨國企業(yè)不斷涌現(xiàn)，如我國的海爾、華為和聯(lián)想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。來自巴西、俄國、印度、南非和中國的世界財富500強企業(yè)也不斷增多。盡管這些國家的快速發(fā)展和他們在國際化市場上的競爭力增強已經得到關注，但有關這些跨國企業(yè)管理問題的研究還很缺乏(Shen&Edwards，2006)。實際上，當前的國際人力資源管理分析框架主要是基于北美情境或發(fā)達經濟得出的，用來解釋其他情境的問題并不十分有效。此外，盡管國際人力資源管理研究和實踐都有了很大的發(fā)展，但國際人力資源管理研究者一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學者認為，國際人力資源管理的關鍵是將在美國開發(fā)并得到成功應用的觀念推廣應用到國際范圍；持分散管理模式的學者認為，國際人力資源管理應該根據不同文化開發(fā)不同的管理方法。上述問題表明，歸納和比較不同國家的國際人力資源管理研究不僅必要，而且非常有意義：既有助于指導管理實踐，又能夠回答研究的基本爭議問題。從實踐上看，各國的國際人力資源管理活動都具有某些優(yōu)點和不足，綜合比較各國的國際人力資源管理研究結果，可以取長補短，更好地指導我國國際人力資源管理實踐。從理論上看，各國學者進行的國際人力資源管理研究多是基于本國或他國企業(yè)的跨國經營實踐展開探索，這些研究成果具有情境性，有待于進一步驗證其在其他情境中的敏感性，或者進一步探索不同現(xiàn)象背后的普適性理論?；谏鲜鰞煞矫嬖?，在本部分我們對非北美國家的國際人力資源管理研究成果進行歸納和對比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于資源基礎觀，將跨國公司各子公司間的依賴程度和不同國際人力資源管理實踐聯(lián)系起來，采用德國跨國公司的樣本進行實證檢驗，調查結果表明，各子公司相互依存的程度與子公司工作人員的國際經驗水平、提供的培訓、跨文化管理團隊的應用、以及員工評估和獎勵方法的選擇相關。Kang和Shen（2014）系統(tǒng)地回顧了有關國際人力資源管理政策與韓國跨國企業(yè)實踐的文獻，研究結果表明，韓國的跨國公司具有種族中心主義，但也越來越多地聘用東道國國民，韓國跨國公司非常重視對外派人員的語言培訓，在選拔外派人員時也非?？粗貒H經驗，往往采取適于東道國的選擇程序和標準、績效考核和獎勵方案，以培養(yǎng)更多的本地經理人。然而，關于韓國跨國公司國際人力資源管理的研究很少，只有少數(shù)與外派人員相關的國際人力資源管理問題已經得到實證檢驗。Shah等（2014）對巴基斯坦的國際人力資源管理進行綜述并展開討論，探討環(huán)境和文化因素如何影響巴基斯坦國際人力資源管理的招聘、選拔和企業(yè)/雇員的關系。由于語言的障礙，目前我們只能查閱發(fā)表在主流英文國際期刊上的研究成果，對其他國家的國際人力資源管理研究文獻的解讀還很不足。同樣，目前我國學者開展的國際人力資源管理研究多發(fā)表在國內期刊，也亟需高質量的文章發(fā)表于國際期刊，讓更多的受眾了解我國的國際人力資源管理研究成果。我國一些學者也對國際人力資源管理展開研究。例如，周勁波和程靜（2015）著眼于國際人力資源管理、中小企業(yè)國際創(chuàng)業(yè)績效和國際動態(tài)能力的關系開展研究，找出它們之間的作用機制，研究結果表明國際人力資源管理實踐通過招聘選拔和培訓開發(fā)等一系列活動的動態(tài)管理對知識進行獲取、共享和創(chuàng)新，企業(yè)對這些知識進行整合和重構提升了企業(yè)的國際動態(tài)能力，由于國際動態(tài)能力的價值性、難以復制和難以模仿等特點，從而提升企業(yè)國際創(chuàng)業(yè)績效。趙曙明等（2011）以100家在華跨國企業(yè)為研究樣本，在戰(zhàn)略國際人力資源管理的框架下，將人力資源管理系統(tǒng)和國際化程度對企業(yè)績效的影響作為主要研究問題，構建層級回歸模型，通過實證檢驗考察人力資源管理與企業(yè)績效的關系。研究結果表明，企業(yè)績效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關，而且同人力資源管理系統(tǒng)與國際化程度之間存在積極的聯(lián)系。綜合來看，我國國際人力資源管理研究大多仍是追隨西方的理論分析框架，但也有學者開始基于中國實踐進行特有的情境化研究，但這些研究還很分散、未成體系，有待于更進一步的探索。由以上綜述可知，國際人力資源管理研究的現(xiàn)有成果還主要集中在現(xiàn)象描述階段，各國實踐迥異，具有很多可借鑒之處，但理論發(fā)展很不理想，研究結果不成體系，亟需國際人力資源管理學者立足于全球化的市場，從繽紛復雜的現(xiàn)象背后挖掘理論。
二、我國開展國際人力資源管理研究的現(xiàn)實需要
縱覽我國國際人力資源管理的發(fā)展歷史可以發(fā)現(xiàn)，從實踐情況來看，進入21世紀以來，隨著中國經濟的持續(xù)、高速增長，中國企業(yè)以前所未有的速度走向世界舞臺，參與到全球化經濟活動和競爭中去，在全球經濟格局中占據了重要的地位并將發(fā)揮越來越重要的作用。然而，挑戰(zhàn)與機遇并存，在中國企業(yè)國際化的進程中，不可避免地在國際人力資源管理上呈現(xiàn)出新的變化和特征，跨國企業(yè)面臨著如何更好地應對這些變化和優(yōu)化國際人力資源管理的問題。從理論研究的角度來看，目前已經有部分學者針對中國企業(yè)的國際人力資源管理進行探索研究，然而，當前主流的國際人力資源管理理論大多是在西方經濟社會背景下提出和發(fā)展起來的，這些理論對于研究中國企業(yè)的國際人力資源管理有一定的啟示意義，但也有不可忽視的局限性。我們急需從本國實際出發(fā)，探索適合中國國際化情境的國際人力資源管理理論。本節(jié)將從以下兩個方面出發(fā)，探析國際人力資源管理研究在今天需要得到特別關注的現(xiàn)實驅動因素。
1.伴隨著我國企業(yè)國際化進程的深入，國際人力資源管理的作用變得愈加重要，從而使得研究國際人力資源管理更具現(xiàn)實意義
2000年之前，由于我國市場經濟剛剛興起，企業(yè)綜合實力相對較弱，只有特別少數(shù)的企業(yè)進行了有限的國際化經營嘗試，例如中國石油、中國海油和TCL等。進入21世紀，隨著中國加入WTO，中國企業(yè)在國內市場遭遇跨國公司的競爭沖擊，一些企業(yè)開始嘗試通過國際化經營在全球范圍內謀求發(fā)展。2008年的全球金融危機使得許多發(fā)達國家的企業(yè)遭受重創(chuàng)，也為中國企業(yè)的國際化運營帶來了良好契機。在此之后，中國企業(yè)的國際化經營投資增長速度快、發(fā)展空間大，投資區(qū)域也逐漸擴大，中國企業(yè)國際化的進程得到推進。然而，整體來看，我國企業(yè)國際化經營還存在諸多不足，依舊處于不斷推進的發(fā)展階段，還未進入成熟期。在這種形勢下，國際人力資源管理更加重要，但同時也面臨新的挑戰(zhàn)和問題。第一，在國際化經營的過程中，國際人力資源管理肩負著支持企業(yè)國際化戰(zhàn)略實現(xiàn)的重任。相比單純的國內市場運作，在全球市場運營需要協(xié)調母子公司之間、海外子公司在當?shù)嘏c內外部環(huán)境因素之間的相互關系，情況更復雜，難度更大。因此，國際人力資源管理更需要考慮整體性，需要保持與國際化戰(zhàn)略的一致性。第二，國際化經營需要大量國際化人才，但目前我國的國際化人才匱乏。一方面，國內國際化人才培養(yǎng)不足，一些跨國企業(yè)近年來嘗試多種途徑培養(yǎng)和積累國際化人才儲備，但是，以此途徑培養(yǎng)的人才與海外項目的實際需求可能存在脫節(jié)，很難達到完全契合；另一方面，境外本土員工管理問題，本土員工具有得天獨厚的語言、法律和文化等方面的優(yōu)勢，聘用當?shù)貑T工也易于被當?shù)卣蜕鐓^(qū)接受，卻也存在文化和價值觀的差異，難于保持戰(zhàn)略目標的一致性。綜上所述，隨著我國企業(yè)國際化進程的深入，如何認識、把握和發(fā)揮國際人力資源管理在國際化經營中的作用成為一個日益緊迫而現(xiàn)實的課題。在經濟全球化的新形勢下，準確地認識和理解國際人力資源管理現(xiàn)象是發(fā)展和培育國際人力資源的關鍵，是企業(yè)獲得國際競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)國際化經營的必然需要。組織亟需厘清國際人力資源管理的關鍵問題，以及如何更好地開展國際人力資源管理等，這些需要對我國企業(yè)的國際人力資源管理現(xiàn)象開展系統(tǒng)性的研究。
2.在對人力資源進行開發(fā)和管理上，企業(yè)從關注本土的人力資源逐漸轉向重視全球范圍的人力資源，國際人力資源管理成為人力資源管理研究不可或缺的一部分
人力資源管理一直都受到實踐者和研究者的重視和關注。對人力資源管理的研究由來已久，人力資源管理的研究框架也日趨成熟。然而，在新的全球化背景下，企業(yè)的人力資源管理必須轉向國際范圍，國際人力資源管理也應運而生，成為人力資源管理領域新的重要分支。趙曙明（2005）提出，國際人力資源管理研究與國內人力資源管理研究的差異主要體現(xiàn)在：(1)國際人力資源管理研究應包括若干獨特的維度，需要關注不同文化觀念和社會價值觀的相互影響，關注從一種文化向另一種文化轉化時管理方法的適用性、法律和經濟的差別、以及由于社會文化差別而引起的學習風格的不同；(2)國際人力資源管理需要認識到跨國管理運作的復雜性和雇用不同國籍員工的必要性。國際化的新情境為人力資源管理研究注入了新鮮的血液，有助于進一步豐富和完善人力資源管理理論。西方學術界已經對國際人力資源管理展開一系列的探索研究，并逐漸形成一些分析框架，我國學者需要結合我國特有情境，逐步開展國際人力資源管理的研究，不斷豐富和完善人力資源管理理論體系。綜上所述，在當前日趨激烈的國際化經營過程中，一方面，國際人力資源管理的戰(zhàn)略性地位和作用得到重視，另一方面，國際人力資源管理的跨文化性和整體性使其變得更加復雜，這是當前國際人力資源管理研究興起的最主要現(xiàn)實驅動力，也是國際化經營對人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。無論是從實踐指導，還是理論的創(chuàng)新和突破上，國際人力資源管理都值得學者們進一步挖掘和探索。
三、中國企業(yè)的國際人力資源管理分析
前面我們已經分別從不同視角和國別歸納總結了國際人力資源管理的研究成果。從理論的角度來講，這些研究具體、深入地揭示了國際人力資源管理的一些影響因素及其作用機制，對我們認識國際人力資源管理具有顯著的作用。然而，對于中國企業(yè)實踐者而言，必須要從整體出發(fā)，系統(tǒng)地開展國際人力資源管理工作，即要保證它與組織戰(zhàn)略協(xié)同，服務于組織戰(zhàn)略目標，又要關注跨文化的影響，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理論結合實際，歸納總結出我國國際人力資源管理需要重視的四個關鍵問題，以期更好地指導實踐。在進行國際人力資源管理時，實踐者們需要明確關鍵問題所在，揚長避短，并致力于解決其帶來的負面影響，促進管理有效性。
1.加強組織文化建設，促進組織成員價值觀一致
文化滲透到日常生活和組織生活中，對我們的認知和行為具有重要影響。根據霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地區(qū)有不同的差異，需要在管理實踐中考慮它的影響。但是，也有一些學者認為，隨著經濟全球化的深入，很多跨國企業(yè)成員具有在相關國家生活、學習的背景，或者至少對這些國家的文化和語言了解較深，因此民族文化的影響變得不那么重要。例如，Levitt（1983）聲稱在其著名的《市場全球化》論文中聲稱，在全球貿易和全球競爭的今天，不同的文化偏好、國家品位和標準、以及商業(yè)習慣都已成為過去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些將被成功地保留下來并成為全球偏好的主流。筆者認為，民族文化是根深蒂固的存在，它已經融入到人的價值觀念和行為習慣之中，并非短期可以改變，Levitt所描述的狀態(tài)未來或許會成為事實，但顯然不是現(xiàn)在，也不會是短期的未來。所以，在進行國際人力資源管理時，考慮文化差異非常重要。幸運的是，我們可以利用組織文化建設來平衡民族文化的影響，因為組織文化直接影響組織成員在組織中的行為規(guī)范?？鐕髽I(yè)更需要強化組織文化對組織成員的影響，以削弱民族文化的作用，促進成員工作價值觀的一致性，這樣才能確保組織與個人的目標一致性。
2.平衡國際人力資源管理中控制和自主的關系
平衡控制和自主的關系是人力資源管理的重要議題，對于擴大到全球范圍的國際人力資源管理而言，這一問題更加重要，也更難以把握。具體到管理實踐中，一方面，母公司既要控制跨國子公司的目標方向以保障組織秩序，又要協(xié)調各子公司之間的關系以增強整合性；另一方面，母公司要提高跨國子公司及其員工的自主性，保證組織活力和發(fā)展動力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是實現(xiàn)目標。國際人力資源管理在本質上是服務和支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)（Nixon&Burns，2005）。由于空間距離、文化和語言等各種差異，國際人力資源管理必須充分認識各國子公司成員的人性特征，充分尊重員工，合理提高員工的自主水平，保持員工的創(chuàng)造力和主動性，促進組織-員工目標融合。但同時，也不能過度放任員工，確保組織發(fā)展方向的正確和組織活動有序。
3.明確中西差異，融合中西之長
中國人的系統(tǒng)思維能力是強項，西方人則善于分析，這種差異容易造成矛盾和誤解。Nisbett等（2001）區(qū)分了中西方的思維方式，指出東方人的認知系統(tǒng)是整體性的，中國人更傾向于把背景看作一個整體，關注目標與背景的關系，喜歡從環(huán)境中找出解釋事物的原因，并根據事物之間的關系預測未來的結果，整體性認知系統(tǒng)依賴于經驗知識，而不是抽象邏輯；而西方人的認知系統(tǒng)是分析性的，傾向于從背景中分離目標，關注事物的特質，喜歡將事物歸類，使用規(guī)則來解釋和預測行為，推理的風格傾向于將結構和內容分離，使用形式邏輯以規(guī)避任何形式的矛盾。在進行國際人力資源管理時，管理者需要充分理解這種思維差異，做到既融合中西之長，又平衡二者之間的沖突。
4.充分認識留學生群體的重要性
韓維春（2014）在經濟全球化視角下思考來華留學生教育管理對國際人力資源管理的影響，認為應充分認識來華留學生教育對于國際人力資源形成過程中的獨特作用，并進一步發(fā)掘來華留學生在我國跨國經營時的經濟戰(zhàn)略價值。筆者在歐洲訪學期間，也觀察到很多歐洲青年看重中國的廣大機遇，立志來中國留學、發(fā)展。目前，我國每年接收的各國留學生眾多，這些留學生對中國文化有一定的了解，又深諳他們本土的文化，是值得關注和利用的群體。此外，我國每年外出留學的人員也非常多，他們通過留學生活更加了解當?shù)氐娘L土人情。因此，我國企業(yè)在進行跨國經營時可以適當聘請具有在華留學經歷的東道國人士或有東道國留學經歷的中國人，他們能夠較快地融入不同的文化情境，更好地勝任跨國工作。
四、未來展望
管理現(xiàn)象本就紛繁復雜，而國際人力資源管理涉及區(qū)域更廣、人員更復雜，所以在基于國際人力資源管理現(xiàn)象探索其中蘊含的管理理論時，一定要實事求是，不能被表象的東西所迷惑。要洞察管理事實，一方面要更全面地掌握信息資源，另一方面也要運用系統(tǒng)思維深入思考現(xiàn)象背后的運行機制。目前，主流的國際人力資源管理研究多基于歐美情境展開，我國國際人力資源管理研究還處于初期探索階段。我國企業(yè)的國際化經營實踐為管理研究提供了大量寶貴的素材，我國研究者應該抓住機遇，不斷豐富和完善該領域的研究。一方面，我們需要借鑒西方的理論分析框架，驗證其在中國實踐中的敏感性，并進而發(fā)現(xiàn)問題、完善原有理論；另一方面，我們要立足于中國實踐，發(fā)展具有本土特色的管理理論，并不斷檢驗其普適性。正如章凱等（2014）所言，理論發(fā)展的最高境界是理論普適化，即理論是情境兼容的，好的理論應該對東西方都有借鑒意義，兼容文化差異。因此，中國學者基于中國管理實踐開發(fā)出的新理論，也要進行普適性檢驗，并在檢驗中不斷修正、完善，爭取最終建立普適性理論。進入21世紀，中國企業(yè)發(fā)生了深刻的組織變革，一些優(yōu)秀企業(yè)開始走出國門，在國際市場上尋求更大的發(fā)展，在管理實踐上的探索和創(chuàng)新取得了巨大進步，為中國管理研究提供了非常豐富的現(xiàn)實素材。但與此同時，中國學術研究者對我國企業(yè)跨國經營的國際人力資源管理研究還非常不足，理論落后于實踐，并沒有發(fā)揮理論的指導意義。中國管理研究者應該肩負起學科發(fā)展和指導實踐的社會責任，正確處理好管理理論發(fā)展與文化情境的關系、管理理論與管理實踐的關系，采用更科學的研究范式，發(fā)展更具普適性的管理理論，以期更好地指導實踐。
作者：張慶紅 李朋波 單位：中國人民大學商學院 北京第二外國語學院酒店管理學院
參考文獻
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第9篇：人力資源管理的邏輯范文
關鍵詞：管理信息系統(tǒng)；B/S模式；人力資源管理；模塊化設計
中圖分類號：TP301文獻標識碼：A文章編號：1672-7800（2012）003-0017-02
作者簡介：劉紅娟（1981-），女，山東夏津人，碩士，曲阜師范大學計算機科學學院講師，研究方向為軟件工程化設計、網絡安全；馬飛（1980-），男，山東魚臺人，碩士，河南平頂山學院軟件學院講師，研究方向為模式識別、圖形圖像處理；
齊蘇敏（1976-），女，山東曲阜人，博士，曲阜師范大學計算機科學學院副教授，研究方向為圖形圖像處理；
武楠（1982-），男，山東泗水人，碩士，曲阜師范大學計算機科學學院講師，研究方向為軟件工程化設計、機器人控制。
0引言
管理信息系統(tǒng)（Management Information System MIS）是由人和計算機網絡集成，能提供企業(yè)管理所需信息以支持企業(yè)的生產經營和決策的人機系統(tǒng)。其主要功能包括經營管理、資產管理、生產管理、行政管理和系統(tǒng)維護等，是一個龐大復雜的系統(tǒng)工程。HRMS（Human Resource Management System人力資源管理系統(tǒng))便是其中一個重要的組成部分。HRMS從系統(tǒng)學理論的角度對人力資源管理進行解釋，能夠極大地提高企業(yè)信息化水平，促進企業(yè)管理的規(guī)范化、制度化、流程化。HRMS的開發(fā)模式有兩種：Windows界面加傳統(tǒng)的服務器(Client/Server C/S)的兩層結構的工作方式和利用Internet技術，采用.NET平臺構建出基于B/S(Browser/Server) 的三層結構的工作方式。采用C/S方式存在靈活性差、升級困難、維護工作量大等缺陷，難以適應當前信息技術與網絡發(fā)展的需要。B/S模式又稱Browser/Server或瀏覽器/服務器模式，是軟件系統(tǒng)體系結構中的一種。服務器一般采用高性能的PC、工作站或小型機，并安裝大型數(shù)據庫系統(tǒng)，如SQL Server或Oracle?？蛻舳瞬恍枰惭b專用客戶端軟件，直接使用瀏覽器訪問。模型結構見圖1。
1需求分析
HRMS既要符合企業(yè)本身的管理體制，考慮到各個部門的需求，又要考慮到B/S模式的特點，充分發(fā)揮它們的技術優(yōu)勢。要有利于各個子系統(tǒng)的開發(fā)、設計和維護，使得各個子系統(tǒng)相對獨立和相對穩(wěn)定，實施并規(guī)范人事檔案的管理，設定工資標準項目和工資發(fā)放的管理，規(guī)范人事的調動管理、培訓管理和激勵管理，并對招聘工作的職位、簡歷、面試、招聘題庫、招聘考試、錄用等環(huán)節(jié)加以規(guī)范。系統(tǒng)還需提供人事檔案的導出和報表功能。其中人力資源檔案管理是本系統(tǒng)的基礎數(shù)據和核心內容，包含人力資源檔案登記、復核、查詢、變更和刪除5個子模塊。由于檔案管理的嚴謹性，該模塊在設計時，對于檔案的登記和變更都需要部門經理的審核，通過后方可生效。檔案的刪除在數(shù)據庫實現(xiàn)時不能采用物理刪除，而是僅設定刪除狀態(tài)標記，已刪除的人事檔案還可以恢復。系統(tǒng)需求功能結構圖見圖2。
2系統(tǒng)設計與實現(xiàn)
B/S模式下三層架構體系包括：視圖層、模型層、控制層。
（1）視圖層。以Structs為框架進行設計，提供用戶可視化操作界面和Web應用的頁面，不提供任何具體的業(yè)務處理過程。圖2系統(tǒng)需求功能結構圖中每個需求功能子模塊均有獨立的界面。以視圖層中人事檔案登記界面為例（見圖3）。
（2）控制層。連接視圖層與模型層，判斷請求應調用的業(yè)務模型操作和操作完應返回給用戶的視圖頁面?？刹捎糜邢逘顟B(tài)機理論分析控制層各控制狀態(tài)的轉移關系。
（3）模型層。主要包括業(yè)務邏輯和數(shù)據持久化兩個主要功能。業(yè)務邏輯提供各種數(shù)據處理規(guī)則。例如用戶名與密碼的驗證等。數(shù)據持久化為應用程序提供數(shù)據存儲和數(shù)據訪問服務，采用Hibernate持久層框架結構，實現(xiàn)對數(shù)據和程序狀態(tài)的保持。本系統(tǒng)使用Microsoft SQL Server2000充當數(shù)據層。在設計時，根據需求分析中提到的各項功能，可將系統(tǒng)分為5個模塊：系統(tǒng)管理模塊、人力資源檔案管理模塊、工資管理模塊、招聘管理模塊、培訓獎勵模塊（見圖4）。
系統(tǒng)管理模塊主要是對其它幾個子模塊進行管理的。人力資源檔案管理模塊提供實時、高效的數(shù)據訪問方式，包括人力資源檔案登記、復核、查詢、變更、刪除5個子功能模塊，所處理的結果均提交視圖層，可通過Internet，使用瀏覽器查看。招聘管理模塊分為職位管理、簡歷管理、面試管理、招聘考試題庫管理、招聘考試管理、錄用管理6個子功能模塊。工資管理模塊是系統(tǒng)設計需邏輯最為嚴謹?shù)哪K，為保證財務管理的準確性，該模塊需與其他模塊產生耦合，首先，需在人事檔案管理模塊設置工資標準項目，如基本工資、崗位津貼、加班獎金等。然后需登記工資標準，并由部門主管復核。最后是工資發(fā)放登記，也需經部門主管復核。復核后的工資單狀態(tài)為“執(zhí)行”，付款狀態(tài)為“等待”。具體的付款由財務系統(tǒng)完成，不在本系統(tǒng)功能設定內。通過視圖層工資發(fā)放查詢頁面可以查看付款單狀態(tài)和明細，如圖5所示為工資管理模塊。
3結束語
筆者分析了B/S模式下人力資源管理系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)過程。采用三層架構體系，實現(xiàn)系統(tǒng)的模塊化設計。利用模型層的數(shù)據持久化設計可提供安全迅速的數(shù)據訪問管理。利用視圖層的瀏覽器訪問方式，可提供方便快捷友好的人機交互界面，減輕客戶端系統(tǒng)安裝維護負擔。長時間的系統(tǒng)實際運行證明，基于B/S模式所設計的人力資源管理系統(tǒng)邏輯清晰，功能可靠，為企事業(yè)單位人力資源管理提供了方便快捷的工具，能夠極大地提高企業(yè)信息化水平，促進企業(yè)管理的規(guī)范化、制度化、流程化。
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Research on HRMS Base on B/S Mode
