招聘選拔精選(九篇)

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第1篇：招聘選拔范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工招聘與選拔 問題研究

在河南省整個國民經(jīng)濟的發(fā)展過程中，中小企業(yè)所起到的作用越來越大，因此中小企業(yè)的發(fā)展備受關(guān)注。隨著市場競爭的不斷加劇，其對中小企業(yè)員工招聘與選拔的要求不斷提升，在新形勢下如何完善中小企業(yè)員工招聘與選拔機制成為河南省各界關(guān)注的重點問題。當前，中小企業(yè)在員工招聘與選拔方面還存在諸多問題，比如缺乏先進的人才理念、缺乏完善的招聘和選拔標準、招聘和選拔程序不完善、招聘和選拔過程中缺乏科學(xué)性和客觀性等問題相對十分突出，其原因也來自于多個層面。因此，必須要通過對河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔過程中存在的問題進行有效的分析，并提出相應(yīng)的對策建議，以全面促進河南省中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

一、中小企業(yè)員工招聘與選拔存在的主要問題

1.缺乏先進的人才理念

隨著現(xiàn)代企業(yè)之間競爭的不斷加劇，員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用不斷強化，河南省中小企業(yè)的發(fā)展離不開對員工的招聘和選拔，因此必須要具有先進的人才理念。當前，河南省中小企業(yè)在員工招聘和選拔的過程中還缺乏先進的人才理念，一方面，很多中小企業(yè)沒有對目前的發(fā)展現(xiàn)狀和未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行分析，難以在此基礎(chǔ)上進行針對性的員工招聘與選拔，其現(xiàn)有的員工招聘與選拔機制與企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展戰(zhàn)略目標存在諸多的矛盾。另一方面，河南省大部分中小企業(yè)在由于生產(chǎn)和發(fā)展規(guī)模較小，其難以在員工招聘和選拔方面給予過多的重視和投入，因此在員工招聘和選拔的過程中顯得過于隨意，難以有效支撐企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏完善的招聘和選拔標準

員工招聘和選拔必須要建立在一定的標準之上才能夠為企業(yè)的發(fā)展選拔出優(yōu)秀的人才，才能有助于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。當前，河南省很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中還沒有在員工招聘和選拔方面形成完善的標準。一方面，人力資源部門在進行員工招聘的過程中還存在很大的盲目性，對員工的職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平等方面沒有給予充分的考慮，甚至很多員工都是由企業(yè)管理人員直接決定的，其招聘和選拔流于形式化，因此使得很多中小企業(yè)的發(fā)展受到員工各項能力的制約。另一方面，大部分中小企業(yè)在員工選拔方面存在的任意性較強，很多工作業(yè)績突出的員工得不到相應(yīng)的提拔，不僅引起了員工的不滿，還在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

3.招聘和選拔程序不完善

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的招聘和選拔是建立在完善的程序之上的，嚴格的程序能夠為企業(yè)招聘和選拔出更為優(yōu)秀的員工，因此更能夠促進企業(yè)的發(fā)展。當前，河南省很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中還沒有建立起完善的員工招聘和選拔程序。一方面，很多中小企業(yè)沒有明確的員工招聘計劃，其只有在現(xiàn)有的員工出現(xiàn)流失之后才會對其進行招聘，且招聘的員工與崗位的需求存在一定的差異，其工作的績效并不突出。另一方面，有些中小企業(yè)在對員工進行選拔的過程中，只是進行補缺，沒有針對員工的工作能力和企業(yè)的發(fā)展目標對關(guān)鍵性的員工進行培養(yǎng)和鍛煉，因此使得河南省很多中小企業(yè)員工的滿意度和工作效率難以提升。

4.招聘和選拔過程中缺乏科學(xué)性和客觀性

招聘和選拔過程中缺乏客觀性和科學(xué)性是當前河南省中小企業(yè)在實施員工招聘和選拔過程中面臨的又一重要問題。一方面，員工的招聘和選拔并沒有充分考慮到企業(yè)在未來市場變動中的發(fā)展目標和方向，只能依賴于其目前的需求對員工進行招聘和選拔。另一方面，各項招聘和選拔的標準得不到有效的貫徹和執(zhí)行，其現(xiàn)有的招聘和選拔過程中基本都是形式化，各部門的領(lǐng)導(dǎo)都具有一定的決定權(quán)，因此對員工的招聘和選拔效果較差，難以符合企業(yè)發(fā)展的要求。

二、完善中小企業(yè)員工招聘與選拔的對策建議

1.樹立現(xiàn)代化的人才理念

河南省中小企業(yè)在發(fā)展的過程中必須要樹立現(xiàn)代化的人才理念。一方面，要提升企業(yè)管理層對人員招聘和選拔的重視程度，使其能夠以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)進行相應(yīng)的人力資源管理工作，強化員工招聘和選拔的理念。另一方面，要積極學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外知名企業(yè)在員工招聘和選拔方面的經(jīng)驗，并根據(jù)企業(yè)自身的需求對其進行修正和完善，使其能夠有效符合河南省中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對員工的需求，以此通過先進的人才理念指導(dǎo)中小企業(yè)實施員工招聘和選拔工作，促進中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

2.完善員工招聘和選拔的標準

一方面，在對員工進行招聘和選拔之前就要制定明確的標準，促使人力資源部門在實際的工作過程中嚴格按照這一標準進行員工的招聘和選拔，如果出現(xiàn)特殊情況則必須要上報領(lǐng)導(dǎo)部門進行統(tǒng)一協(xié)商。另一方面，要對人力資源部門的員工招聘和選拔工作進行定量和定性標準的制定，以此對其各項工作進行有效的評估，不僅可以起到對人力資源部門的督促作用，還能夠強化對員工招聘和選拔的力度，以此提升河南省中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力。

3.完善員工招聘和選拔的程序

一方面，要在員工招聘和選拔的過程中制定明確的計劃，并根據(jù)實際情況的變動對其招聘和選拔計劃進行實時更新，并不斷對其完善，使其能夠始終有效服務(wù)于河南省中小企業(yè)對員工進行招聘和選拔工作。另一方面，在進行各項工作的過程中必須要首先考慮到中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標對員工招聘和選拔的需求，使其在此基礎(chǔ)上進行相應(yīng)的招聘和選拔，避免短視行為，為企業(yè)的發(fā)展建立強大的人才庫，以此促進中小企業(yè)的發(fā)展。

4.增強招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性

在河南省中小企業(yè)進行員工招聘和選拔的過程中，必須要通過各項措施對其進行全方位有效的監(jiān)督，使其能夠在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上不斷提升對員工招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性。不僅要對其制定的招聘和選拔的標準科學(xué)性進行進行監(jiān)督，還要重點對各個環(huán)節(jié)和過程中進行監(jiān)督，避免個別領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中出現(xiàn)獨斷行為，增強河南省中小企業(yè)人力資源部門在員工招聘和選拔過程中的獨立性，以確保能夠為中小企業(yè)的發(fā)展挑選出更為優(yōu)秀的人才。

綜上所述，在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，員工具有十分關(guān)鍵的作用，因此必須要從員工的招聘與選拔環(huán)節(jié)出發(fā)，提升中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)，以促進其健康長期發(fā)展。從當前河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔存在的主要問題來看，必須要從樹立現(xiàn)代化的人才理念、完善員工招聘和選拔的標準、完善員工招聘和選拔的程序、增強招聘和選拔的科學(xué)性和客觀性等方面出發(fā)，提出相應(yīng)的對策建議，以全面優(yōu)化河南省中小企業(yè)員工招聘和選拔過程，以此促進河南省中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

參考文獻

[1]孫月梅.淺析中小企業(yè)員工招聘存在困境與出路[J].經(jīng)營管理者，2015（10）

[2]萬瓊.中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析[J].東方企業(yè)文化，2014（22）

第2篇：招聘選拔范文

摘 要 招聘工作是企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，招聘活動的有效性決定企業(yè)生存發(fā)展前景。本文從招聘有效性的含義和作用著手，據(jù)招聘工作整個流程中的各個環(huán)節(jié)分別從招聘成本、招聘規(guī)劃、招聘人員專業(yè)化程度、招聘渠道、新員工與企業(yè)和崗位的匹配程度等方面來評估招聘活動的有效性。

關(guān)鍵詞 有效性評估 招聘成本 匹配度

招聘活動的有效性是指企業(yè)在招聘過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現(xiàn)招聘目標。根據(jù)科銳國際人力資源公司的《2010年中國企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及趨勢》顯示：候選人質(zhì)量、完成招聘所需時間以及直線經(jīng)理的滿意度被認為是影響企業(yè)招聘效率的前三位因素，同時招聘人員的專業(yè)水平、招聘流程等因素也會直接影響招聘活動效率。通過上面的調(diào)查顯示招聘活動有效性的評估不能只是關(guān)注單一的一個或兩個方面，而應(yīng)該通過多個方面系統(tǒng)性的對招聘活動有效性進行分析和考核，通過招聘工作流程圖來看，招聘活動有效性的評估應(yīng)該貫穿招聘工作整個過程。

一、對招聘渠道有效性評估

企業(yè)所屬的行業(yè)、招聘的崗位和任職資格要求不同，根據(jù)各自的實際情況選擇的招聘渠道也不同。不同的招聘渠道由于其信息覆蓋面和吸引應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量不同，因此招聘的效率也不同。可以采用以下指標進行評價：

（一）衡量各渠道的信息效果

有效簡歷獲取量是指在各渠道招聘廣告后獲取的符合基本條件（年齡、學(xué)歷、工作年限、專業(yè)、職業(yè)資格等要求）的簡歷數(shù)量

各渠道應(yīng)聘比=各渠道參加應(yīng)聘的人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

（二）衡量各渠道招聘效果

各渠道錄用比=各渠道進入錄用階段的簡歷量/各渠道有效簡歷獲取量

各渠道招聘完成比=各渠道錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

（三）衡量各渠道招聘成本

渠道招聘成本是指企業(yè)為能夠在渠道上招聘信息、收取簡歷等與招聘相關(guān)活動而支付的各種費用的總和

二、新員工與崗位和企業(yè)的匹配度評估

新員工與崗位和企業(yè)是否匹配決定了該員工以后是否能夠勝任工作和融入公司長期發(fā)展，也決定了本次招聘活動的成功與否。可以通過以下幾個指標來評估新員工與崗位和企業(yè)的匹配度：

（一）360度滿意度評價：通過從用人部門領(lǐng)導(dǎo)、客戶、同事、新員工自己等的滿意度來評價新員工與本崗位和企業(yè)的匹配程度。

（二）新進人員試用期內(nèi)考核情況：試用合格率是指通過試用期培訓(xùn)、考核合格的人員所占實際留任人員的比例；試用合格率=試用合格人數(shù)/留用總?cè)藬?shù)×100%。

三、招聘成本的評估

衡量招聘成本的高低可以從招聘周期長短和招聘經(jīng)費來評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。招聘周期可通過同行業(yè)企業(yè)間比較，行業(yè)間比較、地區(qū)標桿企業(yè)比較來評價招聘的效率。對招聘經(jīng)費進行評估能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況。一般來說，下述指標是常用來進行評估：

招募成本，是指為吸引和招攬企業(yè)所需要的人而發(fā)生的費用；招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本是指對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，以做出決定錄用與否所支付的費用構(gòu)成；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

四、新員工的穩(wěn)定性評估

員工招進公司的3個月通常是員工流失的“危險期”，容易發(fā)生辭職，并且這段時間是企業(yè)開始對員工進行培訓(xùn)，員工從適應(yīng)工作和環(huán)境階段到工作逐步走入正軌的階段，即從消耗企業(yè)成本到開始為企業(yè)創(chuàng)造收益的階段。因此可以用留用率這一指標來衡量：即報到后在一定時間段內(nèi)留下繼續(xù)工作的人數(shù)所占報到的總?cè)藬?shù)的比率。留用率=3個月內(nèi)實際留下工作的人數(shù)/實際報到人數(shù)×100%。

五、招聘選拔方法有效性的評估

由于招聘選拔方法與招聘結(jié)果有直接的相關(guān)性，企業(yè)希望通過利用各種行之有效的方法相結(jié)合來盡量避免主觀隨意性和各選拔方法的不足。對招聘選拔方法有效性進行評價，可以通過計算各選拔方法的信度和效度來評價。信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性，即多次測試得出同一樣的結(jié)論。效度即有效性或準確性，是指實際測試到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測度的性能才算有效。信度和效度評估是在取得經(jīng)驗數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上計算獲取，對數(shù)據(jù)收集和積累程度的要求比較高。

除了以上評估內(nèi)容外，招聘活動有效性評估還需關(guān)注招聘規(guī)劃有效性、招聘流程有效性、招聘人員專業(yè)化程度、應(yīng)聘者滿意程度、招聘程序執(zhí)行情況、拒絕候選人的態(tài)度等方面。

參考文獻：

[1] 朱軍，童夏雨.招聘有效性研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2006.7：77-79.

第3篇：招聘選拔范文

摘 要 醫(yī)院人力資源信息化管理是近年來在人力資源管理專業(yè)發(fā)展較快的一個領(lǐng)域，本文力求分析當前醫(yī)院人力資源管理信息化的現(xiàn)狀，有效掌握其意義和作用，最大限度發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢，將醫(yī)院管理水平推上一個新的高度。

關(guān)鍵詞 人力資源信息化 推動 醫(yī)院管理

當人類進入一個以知識為主體的經(jīng)濟時代，人力資源的價值也就成為各行各業(yè)整體競爭力的標志。日前醫(yī)療市場的競爭，歸根結(jié)底是人力資源和知識資本優(yōu)勢的競爭，傳統(tǒng)人力資源管理凸顯出的諸多弊端，在很大程度上影響了醫(yī)院的管理，必須引入信息化手段加以改造和提升，才能切實促進醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理信息化全稱為電子化人力資源管理，是指將IT技術(shù)運用于人力資源管理，是人力資源管理流程電子化、標準化，是信息技術(shù)與管理技術(shù)的有效結(jié)合，進而達到有序高效、降低成本的目標。醫(yī)院人力資源管理信息化工作，需要針對醫(yī)院實際情況，挖掘自身存在的問題，重點突破。準確、客觀的統(tǒng)計信息是領(lǐng)導(dǎo)進行決策的基礎(chǔ)，是指導(dǎo)工作和實施有效控制的依據(jù)和保證。

一、人力資源管理信息化的現(xiàn)狀

醫(yī)院的人力資源管理還停留在人事管理階段，行業(yè)間還沒有建立或形成一套行之有效戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系，各醫(yī)療單位管理水平不一，橫向交流不多，存在各種由于管理水平不到位而引發(fā)的各種矛盾和管理漏洞。人力資源數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，尤其是統(tǒng)計口徑等原因，人力部門數(shù)據(jù)很難與財務(wù)部門數(shù)據(jù)一致，以致造成無法向決策層提供準確的參考依據(jù)。

許多單位只是編一個簡單的軟件或購買一個數(shù)據(jù)庫就作為人力資源管理系統(tǒng)來使用，決策者對人力資源管理信息化的觀念尚未達到足夠的重視，只注重系統(tǒng)建設(shè)的短期效應(yīng)。而且由于不能系統(tǒng)的評價人力資源信息化管理的應(yīng)用效果，無法客觀的認識人力資源管理信息系統(tǒng)的效應(yīng)。

二、人力資源管理信息化的意義

隨著計算機在社會生活中的廣泛應(yīng)用，社會生產(chǎn)已經(jīng)步入高信息化時代，醫(yī)院是知識、技術(shù)密集型的醫(yī)療單位，人力資源是醫(yī)院重要的戰(zhàn)略資源，強大醫(yī)院的實力必然要以發(fā)展人力資源管理信息化為基礎(chǔ)。由于醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大、人事制度深入的改革、人員管理模式改變，導(dǎo)致現(xiàn)有的人員管理呈現(xiàn)多元化和復(fù)雜化的特點，給人力資源部門的管理再現(xiàn)了難度，所以加快醫(yī)院人力資源管理信息化的發(fā)展，增強醫(yī)院競爭力，構(gòu)建人力資源管理顯得愈發(fā)重要。其目標是高效、合理和安全地利用一切信息資源，促進各行各業(yè)向現(xiàn)代化方向發(fā)展。

實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理信息化是通過人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)來建立醫(yī)院員工的人員檔案管理和勞動合同、人員招聘和利用、績效評估、任期培訓(xùn)、工資福利、保險、退休等功能，對醫(yī)院人力資源信息進行統(tǒng)計和匯總。加速醫(yī)院人力資源管理的改革，把以人員管理為主的傳統(tǒng)人事管理的模式轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代化全面人力資源管理，完善公平合理的選人用人制度，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，全面評價個人的素質(zhì)，分配到適合其個人的最適合的崗位、職務(wù)和展示自己才華的平臺，用以指導(dǎo)醫(yī)院人力資源的合理規(guī)劃。

三、人力資源信息化推動醫(yī)院管理發(fā)揮的作用

1.完善培訓(xùn)制度

在人力資源信息化建設(shè)過程中，需要把培訓(xùn)作為一個重要內(nèi)容進行綜合規(guī)劃，保證人力資源處于平衡發(fā)展的狀況，為醫(yī)院全面發(fā)展奠定重要的人力資源基礎(chǔ)?？沙浞掷镁W(wǎng)絡(luò)資源開展遠程網(wǎng)絡(luò)教育，實施醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的繼續(xù)教育學(xué)分記錄和基本培訓(xùn)記錄；開創(chuàng)業(yè)務(wù)交流，供大家討論工作心得、疑難雜癥等；包括完成外出進修審批工作。在此基礎(chǔ)上，通過對培訓(xùn)實施情況進行統(tǒng)計和分析，從而實現(xiàn)成本分析、效果評估等功能。

2.優(yōu)化招聘選拔標準與流程

招聘選拔在醫(yī)院人力資源管理中是一項重要內(nèi)容，其選拔質(zhì)量直接關(guān)系到人力資源管理的成敗，同時對醫(yī)院綜合競爭力的提升和全面發(fā)展產(chǎn)生重要影響。因此需要重點規(guī)劃、統(tǒng)籌兼顧，確保招聘選拔工作落到實處。從內(nèi)容角度來看，招聘選拔主要分為招聘計劃、基礎(chǔ)設(shè)置、招聘業(yè)務(wù)處理、招聘結(jié)果分析研究、備選人才庫管理等環(huán)節(jié)，其中基礎(chǔ)設(shè)置工作主要為建立工作模版，包括通知錄入、簡歷錄入、面試成績錄入、計劃錄入等。按照條件過濾后的簡歷，直接進入人才

3.合理配置人力資源

通過合理配置人力資源，真正實現(xiàn)“能者上、庸者下、平著讓”的人力資源管理形式，實現(xiàn)人盡其才，人事相宜；建立干部能上能下、職工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自，競爭上崗，擇優(yōu)錄??；建立健全合理的職工準入、使用、推出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)置不同的用工期限和待遇，從而形成正常的流動機制，有效的促進人才流動吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。

4.建立有效的績效考核體系

績效考核關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟利益，決定職工的工資報酬、評價職工的能力和潛力，在人力資源管理中處于核心地位?？冃Э己四K可以分解為方案設(shè)計、實施、結(jié)果應(yīng)用和溝通四個主要層面。首先要設(shè)立績效目標，方案設(shè)計分為個人考核和科室考核，在與醫(yī)療系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎(chǔ)上可以直接采集結(jié)果后進行計算；記錄其績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實施量表考核、管理關(guān)鍵事件記錄、述職總結(jié)等；給予職工輔導(dǎo)及促進雙方反饋，定期做出績效評估，考核結(jié)果作為升遷、薪酬、定向培訓(xùn)等重要依據(jù)。

參考文獻：

[1]左興華,邢紅娟等.人力資源信息化建設(shè)對促進醫(yī)院管理的作用.中國病案.2011.12(4):44-45.

[2]陳春紅,張惠琴.信息化建設(shè)措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用.醫(yī)院管理.2011.49(13):92-93.

第4篇：招聘選拔范文

《勞動合同法》對涉及人力資源管理的員工招募錄用、培訓(xùn)、薪酬、離職管理等方面作出了更具體、更系統(tǒng)的規(guī)定，并且與先前的勞動法律法規(guī)相比，這部法律的“剛性”條款增多、硬約束增強，被喻為中國人力資源上的“薩班斯法案”。正因為如此，許多企業(yè)利用法律頒布和實施的時間差，紛紛采取措施提前規(guī)避《勞動合同法》的規(guī)定，發(fā)生了“沃爾瑪炒人”、“華為萬人大辭職”、“深圳福永606名清潔工遭集體解除合同”等多起負面事件。

企業(yè)這些行為固然能夠在短期內(nèi)規(guī)避《勞動合同法》，但是，從長遠來看，任何企業(yè)都必須依法遵守《勞動合同法》的規(guī)定，可見，采取“旁門左道”的方式規(guī)避并不是長久之策。對于企業(yè)來講，要想在《勞動合同法》的法律框架下適者生存，就必須從根本上促進人力資源管理的轉(zhuǎn)型，使人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化，在管理理念和方法上創(chuàng)新。實際上，《勞動合同法》的實施，不僅標志著人力資源管理法治化和規(guī)范化時代的來臨，而且也將成為促進中國人力資源管理轉(zhuǎn)型的契機。

在以《勞動合同法》為契機進行人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程中，要求人力資源工作者不僅加強對法律的理解、提高依法辦事能力，還要審時度勢及時調(diào)整人力資源管理思路和觀念，有效預(yù)防和應(yīng)對勞動爭議，控制用工風(fēng)險和用工成本，具體來說需要從以下幾個方面著手進行：

以法為先，完善人力資源管理的規(guī)章制度

遵法、懂法，并依法進行人力資源管理規(guī)章制度的完善和創(chuàng)新，成為擺在企業(yè)面前的首要問題。在完善人力資源管理規(guī)章制度中，需要樹立“第一學(xué)習(xí)，第二理順，第三創(chuàng)新”的理念。

由于人力資源管理主要涉及員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面，因此，首先需要認真學(xué)習(xí)《勞動合同法》中有關(guān)這些方面的具體規(guī)定，重點關(guān)注和評估《勞動合同法》對人力資源管理方式、用工成本、用工模式等產(chǎn)生的影響。其后，對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理信息和規(guī)章制度進行摸底調(diào)查，理順勞動關(guān)系。企業(yè)最需要做的事情就是，盤點現(xiàn)有的人力資源總量以及企業(yè)員工的基本情況，建立健全人力資源信息庫，信息庫包括人員的基本信息(性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等)、薪酬福利待遇、技術(shù)水平、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，從這些基本信息中掌握目前企業(yè)的人力資本及成本，以明確企業(yè)中都有哪些種類的勞動關(guān)系，是否符合《勞動合同法》的規(guī)定，避免產(chǎn)生不必要的成本。此外，要檢查公司的規(guī)章制度是否合法，按照“內(nèi)容合法、系統(tǒng)全面、標準具體、程序民主、公示告知”的要求，依法健全和規(guī)范各項勞動規(guī)章制度。最后，創(chuàng)新人力資源管理制度和方式，人力資源管理要通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；管理制度、流程、機制的建立；績效管理的目標生成、分解與結(jié)果評估；薪酬激勵、培訓(xùn)與配置、企業(yè)文化的建設(shè)等專業(yè)手段建立和強化組織的行為方式，并調(diào)節(jié)組織與個體關(guān)系；通過對組織贏利模式的分析，設(shè)計用人標準，吸引、充分使用、培育、保有合適的人才，實現(xiàn)管理制度上的創(chuàng)新。

嚴把招聘選拔關(guān)，強化人員入口管理

當前，許多企業(yè)將《勞動合同法》視為洪水猛獸的重要原因在于，該法限制了企業(yè)隨意解聘人員的行為，并提高了企業(yè)用工成本。應(yīng)該看到，如果錄用的人員能夠勝任該工作崗位，并能創(chuàng)造較好的經(jīng)濟效益，且工作行為符合規(guī)范，企業(yè)是沒有必要頻繁解雇員工的，也就不用懼怕《勞動合同法》的硬性規(guī)定。優(yōu)秀的人員對于企業(yè)服務(wù)的傳遞、保持顧客的忠誠度和企業(yè)目標的實現(xiàn)都是不可或缺的，而高質(zhì)量、高績效員工的獲得重在招聘選拔環(huán)節(jié)。

因此，嚴把招聘選拔關(guān)、提高招聘質(zhì)量以及員工入職審查，強化人員入口管理，可以有效地避免因招聘疏忽使企業(yè)承擔更大的人力成本及法律風(fēng)險。在招聘選拔的過程中，人力資源管理部門首先要切實根據(jù)企業(yè)發(fā)展及崗位要求確定招聘計劃，選擇那些符合企業(yè)長期發(fā)展要求的員工進人企業(yè)，減少解雇勞動者的成本，同時避免短期用工長期化，增加企業(yè)的人員負擔，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)；其次，制定一個好的招聘流程，同時嚴把選拔關(guān)。招聘流程能夠有效地保證招聘活動的進行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的人員并且降低流動率。

強化崗位管理、績效管理和薪酬管理，激勵與約束并存

完善制度是人力資源管理轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，與此同時，應(yīng)該重點強化崗位管理、績效管理和薪酬管理。

當前，對于人力資源管理部門來說，員工錄用后，重要的是進行崗位管理，人力資源管理部門要重新審視所有崗位及員工對組織目標的價值。崗位管理要以規(guī)范員工工作行為、明確崗位職責(zé)為目的，這可以通過運用崗位說明書輔助達到。崗位說明書對日常人力資源管理中的人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面具有指導(dǎo)性作用，在員工不能勝任工作時，也能作為解除勞動合同的有效證據(jù)。因此編制、補充和修改崗位說明書，充分發(fā)揮其在人力資源管理中的作用。

《勞動合同法》的實施，凸顯績效管理和薪酬管理的重要意義?？冃Ч芾砜梢哉_地評估員工的工作行為，而科學(xué)合理、獎懲分明的薪酬管理規(guī)章制度，將在留住優(yōu)秀員工、激發(fā)員工活力、懲罰消極懈怠員工等方面發(fā)揮重要的作用。

績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是報酬分配及人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)，涉及勞動合同的履行、變更、解除等各個方面，也是企業(yè)提高效率的重要手段。當前，績效管理的完善，要把握以下幾點，一是績效考核體系設(shè)計的科學(xué)性，考核原則、考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面要相關(guān)，保持政策上的一致性；二是績效考核基準要精確，考核方法要恰當，當前已經(jīng)有多種考核方法，例如員工比較評價法、行為對照表法、目標管理評價法等，要正確地根據(jù)考核內(nèi)容選用考核方法，三是及時將考核結(jié)果進行反饋，這樣才能真正達到對員工的考核作用，并且可以將考核的結(jié)果作為對不能勝任員工進行處理的依據(jù)，因為根據(jù)《勞動合同法》，勞動者不能勝任工作的用人單位可以予以培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，勞動者仍不能勝任的，用人單位可單方解除勞動合同。

第5篇：招聘選拔范文

隨著公司業(yè)務(wù)量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發(fā)展的新建企業(yè)一樣，由于擴張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應(yīng)企業(yè)的迅速發(fā)展。管理不規(guī)范、不到位，權(quán)責(zé)關(guān)系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業(yè)務(wù)水平要有新的突破，必須依靠人才的競爭，特別是項目管理人才的選拔、培訓(xùn)、考核等一系列圍繞項目經(jīng)理負責(zé)制這一中心的眾多工作內(nèi)容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據(jù)設(shè)計的調(diào)查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡要剖析。

（1）人才流失嚴重。

在經(jīng)歷初創(chuàng)期的迅猛發(fā)展之后，公司出現(xiàn)了一段“瓶頸時期”，業(yè)務(wù)量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些優(yōu)秀項目經(jīng)理流失，公司結(jié)構(gòu)重組管理層的更換，新項目經(jīng)理的培訓(xùn)與磨合，這些都對公司產(chǎn)生了非常大的影響，但項目經(jīng)理的流動性過快是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。公司招聘的新項目經(jīng)理有些是因為業(yè)務(wù)水達不到標準被辭退，有一些優(yōu)秀的項目經(jīng)理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。

（2）項目經(jīng)理對現(xiàn)有的績效考核意見很大。

公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項目經(jīng)理的績效考核是通過目標完成情況進行考核，薪酬的提取是基本工資加上業(yè)務(wù)的百分比；二是對于技術(shù)人員的績效考核是通過工作的完成情況進行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標準最大的缺點就是考核指標不具體，而且沒有劃分出沒有達到考核標準的項目經(jīng)理如何懲罰。獎懲制度沒有明顯的區(qū)分。所以衡潤公司這種簡單的考核標準嚴重阻礙了項目經(jīng)理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。

（3）團隊協(xié)作能力差，溝通渠道不暢通。

由于公司項目經(jīng)理的流動量過大，人員更迭過快。使得公司中項目經(jīng)理之間的溝通極其不暢通，項目經(jīng)理之間的交流變少，使得團隊的協(xié)作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執(zhí)行，特別是項目經(jīng)理對于公司的建議到達不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會造成公司的失誤和給公司代來損失。

（4）項目經(jīng)理經(jīng)驗不足，理論性人才多于實踐性人才。

衡潤公司主要是以投資管理為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，所以在對項目經(jīng)理的招和選拔中十分重視對項目經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)的挑選，招聘和選拔的標準主要學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)。而在衡潤公司項目經(jīng)理中碩士占2.8%，本科占83%，?？普?4.2%。但這些項目經(jīng)理普遍的缺點就是實踐經(jīng)驗不足，獨立承擔項目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項目經(jīng)理，這是公司管理十分重視的問題也是一個難題。

二、基于勝任特征的項目經(jīng)理人力資源管理對策

（1）基于勝任特征的招募配置。

傳統(tǒng)的公司項目經(jīng)理招聘配置時比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的核心的動機和特征來挑選項目經(jīng)理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項目經(jīng)理，主要從以下幾個方面進行：一是明確勝任特征各要素的權(quán)重，其目的是在面試中有重點地進行提問和考察，并為錄用決策提供準確依據(jù)。二是將公司項目經(jīng)理的四因素的勝任特征設(shè)計成一系列面試測評的問題，以幫助面試官決定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項勝任特征進行逐項評價后得到應(yīng)聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據(jù)。

（2）基于勝任特征的項目經(jīng)理培訓(xùn)。

基于公司項目經(jīng)理勝任特征進行的培訓(xùn)管理要求以勝任特征為基礎(chǔ)挖掘培訓(xùn)需求，并在培訓(xùn)計劃生成和培訓(xùn)評估過程中充分結(jié)合勝任特征進行。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對崗位知識和技能的培訓(xùn)，目的是使得項目經(jīng)理更好地勝任當前工作。而研究表明，態(tài)度、動機和價值觀等隱性的特質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項目經(jīng)理進行培訓(xùn)，以期達到預(yù)期的良好效果。

（3）基于勝任特征的績效管理。

衡潤公司傳統(tǒng)的績效管理只包括對項目經(jīng)理的業(yè)績進行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統(tǒng)的績效管理的補充和完善，利用勝任特征設(shè)計績效考核體系，是經(jīng)過科學(xué)論證的系統(tǒng)化的考核體系，能真實和全面的反映項目經(jīng)理的綜合工作表現(xiàn)。為此衡潤公司致力于建立一套科學(xué)合理的績效評價體系，以期幫助企業(yè)掌握項目經(jīng)理在工作中的表現(xiàn)和工作實績，也可使項目經(jīng)理了解自己的現(xiàn)狀和自我發(fā)展的目標，推動企業(yè)的發(fā)展進步。一是指標確定。目前衡潤公司對公司項目經(jīng)理考核的主要業(yè)績指標為日均存款余額、日均貸款余額、國際結(jié)算業(yè)務(wù)結(jié)算量、中間業(yè)務(wù)等。這些指標是銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的核心，以此作為核心指標可以確保銀行經(jīng)營目標的順利完成。二是全員參與?？冃Э己酥卦谌珕T參與。一方面有利于項目經(jīng)理將個人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發(fā)揮團隊的整體作用；另一方面也有利于項目經(jīng)理和管理者持續(xù)不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統(tǒng)一到追求實現(xiàn)目標的行動中。

（4）基于勝任特征的薪酬管理。

基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計，主要是根據(jù)項目經(jīng)理所表現(xiàn)出來的勝任特征來確定項目經(jīng)理的薪酬水平，有利于項目經(jīng)理提升自己的知識、技能或能力，進而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì);可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的官本位特點，可以項目經(jīng)理提升核心專長和技能，支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵項目經(jīng)理去提高自身的技能水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛力。為此，公司項目經(jīng)理的薪酬應(yīng)不僅限于以簡單的以業(yè)績定薪，依據(jù)是無論項目經(jīng)理是否成功做成業(yè)務(wù)，其自身的職業(yè)素養(yǎng)都會對客戶產(chǎn)生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項目經(jīng)理所代表的銀行的整體看法和態(tài)度。故而有必要設(shè)計獨立于業(yè)績獎金的，由項目經(jīng)理勝任素質(zhì)所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項目經(jīng)理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。

三、結(jié)論

第6篇：招聘選拔范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才招聘 策略

“人才是單位興衰之根本”隨著用人單位自身對員工素質(zhì)的要求是隨著單位自身環(huán)境和結(jié)構(gòu)的變化，而不斷變化的。一次成功的招聘可以合法而有效地滿足用人的需求，為單位快速找到合適的求職者。

建立明確的招聘目標是合理招聘的前提。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，要認真調(diào)研，對招聘請求做出正確的分析與判斷。要深入的分析所需招聘新員工的工作崗位，明白究竟空缺哪些職位，他們需要做什么，要明確描述出職位的職責(zé)需要什么樣的人來補充、要明白所需人才的全面具體的能力素質(zhì)要求，合理的崗位設(shè)計可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，這些人什么時候需要，該從什么地方招聘這些人，該以什么途徑去招聘等等。只有建立的明確的招聘目標才能快速有效的招聘到合適的人才。

招聘到與價值觀匹配的員工，是單位長期留住員工的必要條件。人力資源部門需要篩選出那些既能勝任工作，又與自身價值觀相匹配的應(yīng)聘者，了解應(yīng)聘者的職業(yè)價值觀，向聘者提供有關(guān)真實、準確、完整的信息，應(yīng)聘者在綜合評估自身情況后會做出是否繼續(xù)或拒絕的決定。

應(yīng)聘者的素質(zhì)對招聘起著重要的影響作用。招聘是一次自身形象的展示，面試考官的匹配直覺對組織雇傭決策有著很大的影響。招聘人員的素質(zhì)會影響自身在應(yīng)聘者心中的形象。所以單位要對面試考官進行適當?shù)呐嘤?xùn)，提高面試考官對應(yīng)聘者和單位匹配感知的準確性，讓面試官掌握用人單位的準確信息及招聘事項，在和應(yīng)聘者溝通交流時應(yīng)實事求是的講述企業(yè)信息，增強其對應(yīng)聘企業(yè)核心價值觀的認知，讓應(yīng)聘者能簡單明了的理解以后將要工作的企業(yè)價值觀。還可以讓面試官使用一些時下流行的心理小測驗和評價工具，來幫助他們自己更精準地招聘到非常匹配的人才。心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。心理測試在招聘中運用，可以了解一個人是否符合用人單位某一崗位的工作需要。

內(nèi)外結(jié)合招聘是招聘采用的主要渠道。在此過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對內(nèi)招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適的員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實際考慮到崗位匹配度等因素，一旦單位里存在某個崗位空缺，有條件的員工就可以結(jié)合自身實際情況進行公開應(yīng)聘。單位從內(nèi)部進行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱誠，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，單位可借外部招聘樹立良好的企業(yè)外部形象。單位對外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、技術(shù)等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應(yīng)聘者的外在條件，外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應(yīng)聘者進行面對面的交流也是必要的。相比于傳統(tǒng)的三大媒體，網(wǎng)絡(luò)媒體在第一組合中的表現(xiàn)要出色的多。這并不意味著只選擇網(wǎng)絡(luò)是合理的，因為網(wǎng)絡(luò)中有些人認為這些是虛假的不值得相信，所以并沒有理會。對于任何單位來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

考慮人才的個性特征是提高招聘選拔的效果和質(zhì)量的重要方法。單憑硬性指標來做招聘決策，成功機率有時并不高。在招聘時，不能單憑應(yīng)聘者的相關(guān)學(xué)歷、經(jīng)驗、知識和技能等還要根據(jù)人才自身的特點來科學(xué)制定，應(yīng)該以軟性指標為主，硬性指標為輔，要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量，還應(yīng)當全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標。為了把好用人單位招聘的每一關(guān)，單位在招聘中必須進行背景調(diào)查。包括對單位文化的認可程度，以及其個性、態(tài)度、溝通能力、合作能力以及等隱性的因素，從而大大激勵員工的積極性與主動性，有益于形成良性的內(nèi)部競爭氛圍。

同時還要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。如果職業(yè)道德不佳，能力越強的員工，有時對單位的危害性也就會相應(yīng)越大。招聘時我們可以考察其是否孝順父母，關(guān)心他人，是否熱愛祖國等等。品德是直觀重要的，無論什么時候招聘人才，都要注重他的品質(zhì)。德才兼?zhèn)洳攀亲詈谩?/p>

在新員工試用一段時間后，還要考察其工作績效，將實際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果進行比較，將結(jié)果反饋給人力資源部門，以便總結(jié)提高。對整個聘用工作進行檢查、評估，以便及時總結(jié)經(jīng)驗、糾正不足。綜合評價招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度等。

總之，一次成功的單位招聘有著事半功倍的效用。單位如果能有效的完善招聘機制就能快速高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資源資本，使培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、成為可能。只有保持人才的可持續(xù)發(fā)展才能獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]劉軒，章建石，石曉勇.職業(yè)價值觀視野下的員工招聘與企業(yè)文化建設(shè)[J].華東經(jīng)濟管理，2005（7）

第7篇：招聘選拔范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)招聘 人力資源 無領(lǐng)導(dǎo)小組 多人討論 完善討論

中圖分類號：D80 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）22-0235-02

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論基礎(chǔ)理論及特點分析

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless？Group？Discussion，LGD）是評價中心技術(shù)中經(jīng)常采用的一種測評技術(shù)。其操作方式就是讓一定數(shù)量的一組應(yīng)聘者（一般是6-8人）在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，討論的問題一般要求爭議性較大或者矛盾重重，來檢測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質(zhì)，看其是否達到擬任崗位的用人要求，看其自信程度、進取心、責(zé)任心和靈活性等個性特點和行為風(fēng)格是否符合擬任崗位的團體氣氛，考官則在一旁觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并對其相關(guān)能力素質(zhì)做出評價。由于它的時間成本低、表面效度較高、所創(chuàng)設(shè)的人際互動情境貼近工作實際等優(yōu)點，使得它成為人才測評領(lǐng)域近年來被廣泛使用的測評技術(shù)之一。在實踐中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)應(yīng)用主要集中在高層管理人員和領(lǐng)導(dǎo)干部外部招聘的素質(zhì)評價中，并且強調(diào)它應(yīng)該保持應(yīng)聘者之間陌生度。這一認識，導(dǎo)致LGD的使用范圍和使用條件受到嚴重制約，相應(yīng)地制約了其理論的進一步發(fā)展。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點：（1）適用范圍：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最突出特點就是具有生動的人際互動性，應(yīng)聘者需要在與他人的溝通和互動中表現(xiàn)自己，無領(lǐng)導(dǎo)考察的維度也多與人際交往有關(guān)，例如言語表達能力、人際影響力等。因此，無領(lǐng)導(dǎo)適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)人員和研發(fā)人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)并不十分合適。（2）獨特的考察維度?？梢钥疾煲恍┕P試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)，比如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等等。（3）對應(yīng)聘者的實際行為進行評點，更加客觀和準確。在面試中，評分者主要依據(jù)應(yīng)聘者的口頭回答進行評點，但說得好并不一定做得好。而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者是依據(jù)應(yīng)聘者實際表現(xiàn)出來的行為特征來對其進行評點的，因而評點更加客觀和準確。（4）應(yīng)聘者難以掩飾自己的優(yōu)缺點。在小組討論過程中，應(yīng)聘者往往會處于壓力情境下，因而難以掩飾，往往會在無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點。（5）效率更高。能夠同時考察多名應(yīng)聘者。

二、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)招聘中的問題分析

1.題目設(shè)置偏西化，缺乏直觀的目標針對性

編制的題目是否合適所有選拔的崗位人員在很大程度上決定了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性和可靠性，也直接決定它是不是成功的，但找到一個合適的題目是很難的。就目前來看，企事業(yè)單位的人力資源者們的做法基本上是直接上網(wǎng)查詢借用西方已有的題目，直接運用到選拔中。但由于中國與西方文化不同，中西方企業(yè)也存在差異，所以必然導(dǎo)致在應(yīng)用有效性和目標針對性上有很大的差異，使測評結(jié)果的公平性和準確性下降。

2.測評者只是企業(yè)的高層

很多企業(yè)認為考官的知識閱歷越豐富，就越能夠更好地觀察到求職者的隱藏特質(zhì)，所以他們往往將高層領(lǐng)導(dǎo)當作最佳測評者人選。但無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分工作往往一項縝密而復(fù)雜，作為高層管理者一般工作之外的空余時間很少，基本無暇顧及企業(yè)招聘選拔方面的工作。

3.不科學(xué)的討論組劃分使組間實力有差距

將應(yīng)聘者分為不同的小組，不同的組合方式會產(chǎn)生不同的測評結(jié)果。隨機分組實際上達不到真正的公平，這會對整體測評的結(jié)果造成影響。除此之外，求職者的性別、年齡、性格、地位等因素都會直接影響測評的最終結(jié)果。

4.應(yīng)用范圍狹窄，只對中高層的招聘選拔

當下越來越多的企業(yè)重視員工的團隊精神，認識到創(chuàng)造高的團隊績效是企業(yè)成功的關(guān)鍵，因此最能夠體現(xiàn)各成員之間團隊精神的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以后將會得到更加廣泛的應(yīng)用。

5.過度強調(diào)無領(lǐng)導(dǎo)小組的作用

只將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為人事決策的依據(jù)是不科學(xué)的，因為雖然它能夠測出很多職位相關(guān)素質(zhì)要項而且具有很高的有效性和可靠性，但若要測評比較崗位相關(guān)的專業(yè)知識等，它就不是那么有效和可靠了，同時應(yīng)當配合筆試、心理測試等。

6.評價求職者素質(zhì)要項標的準不統(tǒng)一

在招聘選拔過程中，考官能否做出準確有效的評價是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是否能夠發(fā)揮良好作用的關(guān)鍵因素。而對評價標準的把握就是考官的依賴之處，所以評價維度應(yīng)該清晰明確。但由于時間或者其他原因的限制，很多企業(yè)的考官僅僅只是記錄求職者在討論中的一些表現(xiàn)，然后分別評出“優(yōu)秀、良好、中等、較差”等級。很顯然，這種做法主觀性非常大，直接導(dǎo)致測評結(jié)果不準確。

7.對求職者基本不介紹基本信息

根據(jù)對調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，總結(jié)求職者準備不足的主要方面有如下四點：65.8%的求職者表示對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論沒有了解;69.5%的求職者明確表示缺乏無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的經(jīng)驗;67%的求職者缺乏自信心;63.4%的求職者對單位及崗位沒有進行深入的了解。事實上，準備階段存在的四個主要問題有著內(nèi)在聯(lián)系，求職者缺乏無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的知識和經(jīng)驗是導(dǎo)致其自信心缺乏的重要原因。所以這就出現(xiàn)了一個問題，一方面多數(shù)被調(diào)查者認為自己對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是重視的，但又缺乏對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的知識、對單位和崗位的了解。

三、加強企業(yè)招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法及途徑

1.進行有針對性的工作分析

招聘前應(yīng)該首先對崗位進行工作分析，得出崗位任職說明書和任職資格書，從中提取特定的評價指標，不同的崗位對員工的要求是不一樣的。如對基層崗位的員工主要考查其業(yè)務(wù)技能，而人際技能和領(lǐng)導(dǎo)技能不是考查的重點;對營銷崗位主要考查其人際技能、團隊意識、洞察力。即使對同一層級的崗位，崗位的要求也是不一樣的。對人才需求崗位設(shè)計其特定的評價指標，要精煉由于每位測評官要對所有應(yīng)聘者獨立評分。因此，評價指標不能太多，太復(fù)雜，一般應(yīng)控制在10個以內(nèi)。否則測評人員無法在短時間內(nèi)準確給出評判。測評指標設(shè)計要以工作分析為基礎(chǔ)。測評指標的確立要嚴格遵循人才測評技術(shù)中有關(guān)要素設(shè)計的基本原則，如針對性原則、選擇性原則、內(nèi)涵明確原則、不重復(fù)原則。

2.選擇和培訓(xùn)討論專業(yè)測評人員

我們都這樣認為，一般應(yīng)選擇責(zé)任感強，能力水平高，有一定人事測評或管理經(jīng)驗的人擔任評委。只有這樣，才能從根本保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的有效性。因此，對評委的素質(zhì)提出了較高的要求。除此之外，評委在事前要經(jīng)受一定的培訓(xùn)。根據(jù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法所測定人員的具體條件，評委可以以普通一員的身份參與討論活動，邊討論，邊觀察;也可以以評委的身份出席旁聽，邊觀察，邊進行記錄打分。但不論選擇怎樣的參與方式，他必須要經(jīng)過一定的培訓(xùn)，懂得觀察的重點是什么，怎樣進行記錄打分;懂得怎樣保持沉默，不給予任何暗示;懂得如何進行結(jié)果分析，有效地利用獲得的信息。

3.合理設(shè)計討論題目和考場

討論題目是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中小組內(nèi)部人與人之間發(fā)生相互作用、引導(dǎo)個體表現(xiàn)特定行為的誘導(dǎo)因素。在實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試前，主考官必須根據(jù)崗位的特點，設(shè)計討論題目。討論題目要具有一定的沖突性和針對性，要能夠引起爭論。爭論的目的并不在于爭論的雙方要在爭論中分出勝負，而在于讓考官可以看到應(yīng)聘者真實的行為，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的性格特點，勝任這個職位的優(yōu)勢和弱勢?？紙霭才虐才攀呛苤匾囊粋€環(huán)節(jié)，選擇適當?shù)膶嵤┉h(huán)境，首先要選擇一間寬敞明亮的屋子，能夠容納下所有的應(yīng)聘者和主考官，而且應(yīng)聘者和主考官要保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。只有這樣才能創(chuàng)造能使應(yīng)聘者感覺舒心、暢所欲言的氛圍，從而使應(yīng)聘者發(fā)揮出較高水平。一般招聘考場都會采用由一張桌子拼成的六角型，桌上放著筆和紙。在討論前由公司為每位應(yīng)聘者準備，并且寫好姓名牌，以便考官能準確識別發(fā)言的考生，每一考場安排5-8名考生，考官為4-5人，考試前由主考官發(fā)放案例討論題，宣布考試程序與規(guī)則、考試時間，自由討論，不指派他人發(fā)言，要求在考試結(jié)束前的幾分鐘，由小組推選一人宣讀小組討論的結(jié)果。在考試完畢后，由主考人收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散?？荚嚱Y(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。

4.重視被評人小組劃分標準

組織應(yīng)聘者參加面試時，一般地，小組討論以每組6～7人為宜，應(yīng)聘者分組時必須注意，競聘同一崗位的應(yīng)聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較。要實現(xiàn)優(yōu)化成員搭配，對被評人之間差異進行有效的控制。首先，要盡量保持組內(nèi)被評人的陌生度。彼此相熟的人，形成了一定的角色關(guān)系，人際相互作用具有相對的穩(wěn)定性;而彼此陌生的人相互角色關(guān)系不明，有利于個體的自然表現(xiàn)。例如，一個人是這個部門的經(jīng)理，一個人是下屬公司的主管，兩個人在過去已有一定的工作關(guān)系，他們在一起參與群體討論時，這兩個人的言行舉動既要受過去角色的影響，又要顧及將來的再度合作。這種情況就會使群體討論的真實性、隨意性、自然性程度降低。而如果幾個陌生人參與群體討論，就有可能使每個人無所顧忌，充分表現(xiàn)自己的觀點和特性。因此事前劃分討論小組時，要盡量讓不同單位的人員分在一個小組，設(shè)法讓不同部門的人員組成一個小組，以此達到組員間的陌生度，從而保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度。其次，應(yīng)該盡量減小組間差異，小組成員的脫穎而出與整個小組氛圍、小組成員素質(zhì)水平等因素息息相關(guān)。假如小組劃分很隨意，就會造成有的小組氣氛比較活躍，發(fā)言富有挑戰(zhàn)性;而有的小組氣氛則比較平靜，沉默，甚至顯得死氣沉沉;也有可能是有的小組合作性很強;有的小組競爭性很強。這樣就導(dǎo)致有些人才受到小組氛圍影響，而被淘汰。因此，進行討論前要保證對應(yīng)聘者的基本情況進行簡單的調(diào)查，可以通過簡歷或是電話面試，大概了解一下所有成員的思想、情緒、性格、能力和動機等，避免因小組間巨大差異帶來的人才損失，甚至招聘測評的失敗。、

5.量化評分指標

評分指標的設(shè)計是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評法的核心，合理的量化指標是保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試在企業(yè)測評中公平的基礎(chǔ)，不同的考查指標決定了不同的價值取向，因此有必要重點研究評分指標的設(shè)計。另外，不同的部門對崗位的要求也是不一樣的，因此，對測評指標不能強求一致，不同的部門，不同的崗位要分別設(shè)計其特定的評價指標。由于每位測評官要對所有應(yīng)聘者獨立評分，因此，評價指標不能太多、太復(fù)雜。一般應(yīng)將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評人員無法在短時間內(nèi)準確給出評判。

6.進行有效組織和實施

一次成功的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試，不僅包含了適當?shù)那捌跍蕚潆A段，而且還包括了事后分析和反饋階段。下圖是一個簡單的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程圖，其中包含了每個階段的時間限制以及被評人和評委應(yīng)該做的工作，有助于討論的有效進行。另外，為了保證實施討論面試的公平公正性，組織應(yīng)該對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的全程應(yīng)進行錄像，且應(yīng)為每一個人制作姓名牌，以便對號入座，且方便考官進行錄像資料分析時清楚地辨認面試者。因為他們在稿紙上寫的發(fā)言思路和文字，也是考官事后分析的參考資料。

參考文獻

[1]劉亞軍.校園招聘中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論[J].人力資源.2009年（10）

[2]任靜.“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”在中國[J].管理觀察，2009年（11）

第8篇：招聘選拔范文

[關(guān)鍵詞]人力資源招聘成本評估指標

21世紀是知識經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟及全球經(jīng)濟一體化的背景下，人力資源已經(jīng)成為促進組織發(fā)展的第一資源，人力資源的管理水平是構(gòu)成組織核心競爭力的最重要因素之一。招聘作為人力資源管理的第一個程序，在促進組織可持續(xù)發(fā)展方面具有重要意義。構(gòu)建一個科學(xué)的招聘成本評估指標體系，并以此為指導(dǎo)運用科學(xué)的招聘方法與招聘程序，在節(jié)約成本的基礎(chǔ)上獲得組織發(fā)展所需要的優(yōu)秀人力資源，取得更大的經(jīng)濟效益，是組織在激烈的市場競爭中取得相對優(yōu)勢地位的當務(wù)之急。

一、招聘成本的指標構(gòu)建

招聘成本評估是指對招聘過程中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本是鑒定招聘效率的一個重要指標，按照人力資源會計原理，我們將招聘成本劃分為六個方面，這六個方面構(gòu)成了招聘成本的指標。

1．招募成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接勞務(wù)費用、直接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。

2．選拔成本。選拔成本是指對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，以做出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用構(gòu)成

3．錄用成本。錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用而引起的有關(guān)費用。

4．安置成本。安置成本是為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用構(gòu)成。

5．離職成本。離職成本一般是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。

6．重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。

二、招聘成本的指標權(quán)重

確定指標權(quán)重的方法主要有德爾菲法、秩和運算法、專家意見平均法、多元統(tǒng)計分析法和層次分析法等。其中層次分析法是對人們的主觀判斷做客觀描述的一種有效方法，它把專家經(jīng)驗認識與理性分析結(jié)合起來，從而提高了權(quán)數(shù)分配的科學(xué)性。

1.層次分析法

層次分析法，簡稱AHP法，它主要通過對評估指標進行兩兩對偶比較，依照各項指標的重要性程度進行排序，然后構(gòu)造出判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值所對應(yīng)的特征向量，之后再做歸一化處理，最終確定各級指標的權(quán)數(shù)值。

假設(shè)有某一規(guī)劃決策目標u,其影響因素有Vi(i=1,2,…,n)共n個，且Vi對規(guī)劃決策目標的重要性權(quán)數(shù)分別為wi(i=1,2,…,n)，則u=W1V1+W2V2+……+WnVn.由于影響因素Vi對目標u的影響程度即重要性權(quán)數(shù)Wi不一樣，因此，將目標u的n個因素就其影響程度兩兩比較，其全部比較結(jié)果可用矩陣A表示，我們稱A為判斷矩陣，該矩陣的最大特征根所對應(yīng)的有效特征向量經(jīng)過歸一化處理以后就是影響因素V1,V2,……Vn的權(quán)重。

2.人力資源招聘成本評估指標的排序

根據(jù)層次分析法的要求，我們咨詢了國內(nèi)三位人力資源管理領(lǐng)域的專家，請他們對上述六個指標進行兩兩比較，從而確定各個指標的重要性序列。根據(jù)對甲專家的咨詢結(jié)果得到判斷矩陣M，見表1：

根據(jù)線性代數(shù)中關(guān)于矩陣的特征值的論述我們知道，設(shè)M為一個n階矩陣，λ是一個數(shù)，如果方程Mx=λx存在非零解向量，則稱λ為M的一個特征值，相應(yīng)的非零解向量x稱為與特征值λ對應(yīng)的特征向量，這個特征向量經(jīng)過歸一化處理以后就是指標的權(quán)重。根據(jù)MATLAB數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)得到歸一化處理結(jié)果如下：

根據(jù)歸一化處理結(jié)果得到甲專家的人力資源招聘成本評估指標體系，見表2：

3.人力資源招聘成本評估指標的一致性檢驗

由于問題復(fù)雜程度不盡相同，不可能要求所有判斷都完全一致，但卻應(yīng)該使判斷有大體上的一致性，因此需要對判斷矩陣進行一致性檢驗。首先計算判斷矩陣的一致性指標CI：

CI==（λmax-n）/（n-1）

在上面的公式中，n為判斷矩陣的階數(shù)。當A具有完全一致性時，CI＝0。λmax-n愈大，矩陣的一致性愈差。當判斷A是否具有滿意的一致性，還需將CI與平均隨機一致性指數(shù)RI進行比較。對于1～9階判斷矩陣，T·L·Saaty給出了標準RI值，見表3：

表3平均隨機一致性指數(shù)RI

當CR=CI/RI＜0.1時，就認為判斷矩陣A具有滿意的一致性，否則要對A重新調(diào)整，直到具有滿意的一致性為止。我們以甲專家的判斷結(jié)果為例，分別求得其判斷矩陣的一致性指標CI，然后再根據(jù)平均隨機一致性指標RI求得CR，以檢驗人力資源招聘成本評估指標的權(quán)重是否科學(xué)合理，經(jīng)過計算得到：

Cm=(6.1771-6)/(6-1)=0.0354

CR=Cm/Rm=0.0354/1.24=0.0285

由此可以清晰的看到CR值明顯小于0.1，這說明甲專家的判斷具有令人非常滿意的一致性，其判斷結(jié)果科學(xué)有效。根據(jù)層次分析法的要求和一致性檢驗原理，我們邀請了乙、丙兩位專家對人力資源招聘成本評估指標進行了排序，并且判斷結(jié)果也通過了一致性檢驗。據(jù)此，根據(jù)甲、乙、丙三位專家的指標權(quán)重取算術(shù)平均數(shù)，得到了人力資源招聘成本評估指標體系，見表4：

根據(jù)我們構(gòu)建的人力資源招聘成本評估指標體系，我們發(fā)現(xiàn)招募成本、離職成本、安置成本、選拔成本、錄用成本、重置成本依次降低，這一結(jié)果對人力資源管理部門的工作實踐具有重要的指導(dǎo)意義：在人力資源招聘實踐中，不僅要樹立成本效益觀念，以更小的成本獲得更大的組織效益，還要在降低成本的過程中，對構(gòu)成招聘成本的各個因素區(qū)別對待；為了降低招聘成本，在人力資源管理實踐中，不僅要做好招聘工作，還要激勵、培訓(xùn)、績效考核等其他方面的工作；具有更大意義的是，該指標體系可以為組織在招聘的過程中提供一個切實可行的成本衡量工具，為計算招聘成本提供了一個量化的參考工具。

參考文獻：

[1]周文劉立明方芳編著:《員工招聘與選拔》[M].湖南科學(xué)技術(shù)出版社湖南2005年8月

[2]蕭鳴政主編:《人員測評與選拔》[M]復(fù)旦大學(xué)出版社上海2005年2月

第9篇：招聘選拔范文

關(guān)鍵詞：人力資源；招聘面試；優(yōu)化改進

招聘就是根據(jù)人力資源的規(guī)劃選擇招聘渠道吸引人才的信息，然后通過面試挑選出應(yīng)聘者并錄用。招聘能為企業(yè)補充新鮮血液，招聘的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能在競爭中立于不敗之地。筆者就如何選拔合適的人才提出招聘和面試的優(yōu)化改進方法，對提升企業(yè)潛在績效能起到一個推動作用。

一、企業(yè)在招聘面試中存在的問題

1.招聘的標準太高

一些企業(yè)在招聘員工過程中經(jīng)常出現(xiàn)用人要求與職位需求脫節(jié)的現(xiàn)象，招聘條件好像定得越高越好，認為聘用了碩士、博士甚至“海歸”，就能說明自身的管理水平高；還有的企業(yè)認為在外企或大企業(yè)工作出色的員工，就一定適合本企業(yè)的發(fā)展。比如，招聘一個會計，要求有 5 年的工作經(jīng)驗，35 歲以下，碩博畢業(yè)，要求很模糊。

2.簡歷造成的假象

在招聘過程中，沒有什么比發(fā)現(xiàn)應(yīng)邀面試者根本不符合要求更令人垂頭喪氣了，因此，面試前必須適當篩選。據(jù)深圳人才市場的調(diào)查數(shù)據(jù)：從1997年到現(xiàn)在，驗證中心共驗出假文憑達6萬份，平均每年查出的假文憑有4600多份，僅2010年就查出了4000份，平均每個月查出300份假文憑。如果沒有發(fā)現(xiàn)簡歷中的虛假而把人招聘到企業(yè)，會給企業(yè)造成更大的損失。

3.招聘員工的程序不完善

我們有些企業(yè)在招聘員工的程序上還不是很完善，如與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實基礎(chǔ)的個人意見來進行。面試人員不去注意應(yīng)聘者到崗位后可能會有什么樣的表現(xiàn)，而是依靠他們對應(yīng)聘者的個人好惡做出判斷，注重主觀印象而不是行為。如有些面試人員要招聘的員工是“能夠融入企業(yè)文化”，這種標示性的語言只能根據(jù)應(yīng)聘者與自己類似的背景或經(jīng)歷來做出判斷。

4.面試中對于應(yīng)聘者的關(guān)鍵信息把握程度差

當前我們一些企業(yè)在招聘中的面試就是談話，經(jīng)常扮演著心理學(xué)家來辨別應(yīng)聘者的個性差異，而不知道怎樣把應(yīng)聘者的個性與某個特定的工作崗位匹配起來。一個“職業(yè)應(yīng)試者”在回答無效的面試問題時能夠使面試考官錯誤地認為他就是這一崗位最合適的入選。比如，我們企業(yè)在實踐中出現(xiàn)了面試階段表現(xiàn)不錯，經(jīng)過試用，這些人中有的人品有問題，有的能力有問題，有的性格有問題，最后企業(yè)只得做出辭退的決定。

二、企業(yè)人力資源員工招聘和面試優(yōu)化改進的方法

1.運用關(guān)鍵事件深度訪談法，對于職位本身進行 “面試”

在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)營和戰(zhàn)略越來越重要，許多中高層管理人員更多的是進行戰(zhàn)略性的思考工作，所以傳統(tǒng)的選拔方法已經(jīng)不適用了。關(guān)鍵事件深度訪談法常常用于業(yè)績優(yōu)秀的員工或者管理者。由主試官向他們提問關(guān)鍵事件，通過訪談若干個相同職位的員工并研究那些關(guān)鍵事件，歸納總結(jié)他們成功的因素，做為用于選拔的測評要素。這樣，在選拔中，就能夠知道與業(yè)績相關(guān)的重要特征。

另外，企業(yè)還應(yīng)該建立該職位的“職位簡檔”，闡明該職位在企業(yè)中確切的地位和關(guān)聯(lián)?！昂啓n”關(guān)注次職位對整個企業(yè)有什么影響，以及從事這一職位的具體的、可衡量的結(jié)果對于整個企業(yè)會有什么樣的影響。為一特定職位確定“職位簡檔”之后，企業(yè)就可以將這一職位與整個企業(yè)相聯(lián)系從而使其發(fā)揮出重要的作用。

2.明確崗位素質(zhì)模型，準確界定選才標準

在企業(yè)招聘中，經(jīng)常出現(xiàn)沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，從而造成企業(yè)財力和精力的極大浪費。

根據(jù)招聘的理論依據(jù)“素質(zhì)模型理論”以及名企的招聘實踐研究，針對企業(yè)的招聘體系建設(shè)，應(yīng)通過建立一個明確、一致、透明的人才管理機制來提高找對人才的命中率，把人才招聘選拔工作做得更有系統(tǒng)和有效。構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型體系，并針對崗位素質(zhì)的考察需求，開發(fā)人才測評方法與工具，設(shè)計招聘流程及相關(guān)支持機制，可以彌補傳統(tǒng)招聘體系的不足，提高招聘工作的效率。并基于素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，對關(guān)鍵崗位制定《招聘指南》?！墩衅钢改稀钒◢徫换拘畔?、任職資格要求、素質(zhì)模型、招聘考核評分指引、面試提問問題范例、評估中心備選考核工具等。

3.改進招聘中的面試方法

招聘人員在面試過程中，運用科學(xué)的面試方法，可提高選才的準確程度。

對于普通人才招聘，考慮到招聘成本以及面試方法的效度，一般情況下，企業(yè)招聘人員可以使用行為面試法來面試。

對于高級人才招聘，企業(yè)應(yīng)較多使用主題演講法。提前給應(yīng)聘者一個演講主題，要求對方制作ppt演講。評委同時聽應(yīng)聘者演講，評委有多人，由業(yè)務(wù)部門的專家、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理人及人力資源部招聘人員構(gòu)成。應(yīng)聘者演講結(jié)束后，由評委輪番提問，應(yīng)聘者如果學(xué)歷造假，沒有真才實學(xué)，很難蒙混過關(guān)。

對于校園招聘，企業(yè)常用的面試方法是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等。

通過不同面試方法的應(yīng)用，特別是擯棄了非行為面試法以后，企業(yè)的招聘速度和準確率可以提升一個大的臺階。

4.提高招聘人員的職業(yè)技能

合格的專業(yè)招聘人員需要對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實施、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入掌握和了解，還需要對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科的有效掌握。為進一步提高主管人員的領(lǐng)導(dǎo)技能，企業(yè)可以開展面試技巧系列培訓(xùn)，在一定程度上滿足主管人員發(fā)展技能的要求。

參考文獻：