人社局人力資源招聘培訓(xùn)管理對策

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摘要:現(xiàn)階段，我國人力資源管理水平朝向高水平，系統(tǒng)化方向發(fā)展。盡管如此處在人社局管理層的管理者更應(yīng)當(dāng)發(fā)揮主心骨作用，在工作職能上應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮決策者的作用，面對人力資源管理中披露的問題應(yīng)當(dāng)采取積極有效的策略，發(fā)動用人單位的創(chuàng)新精神，凝聚內(nèi)部創(chuàng)新力量，從而循序漸進(jìn)地提高人力資源管理的水平。文章以人社局關(guān)于人力資源招聘與培訓(xùn)管理的對策為切入點，論述聘用人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)及用人單位部門培訓(xùn)管理對用人單位發(fā)展的抗風(fēng)險促進(jìn)作用，形成相對科學(xué)且適用性較強(qiáng)的人力資源管理對策以此來提高人社局的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞:人力招聘;培訓(xùn)管理;人社局

人才不管在哪個時代，都是值得用人單位去挖掘的重要資源。隨著市場逐漸趨于飽和，越來越多的用人單位迫切轉(zhuǎn)型想要走長遠(yuǎn)發(fā)展和開源節(jié)流的路子，靠的并不是雄厚的資金以及繁重的業(yè)務(wù)往來，更多的是內(nèi)部合理循環(huán)的動脈血即科學(xué)高效的人力資源管理長期策略。用人單位想要篩選出合格的員工，就一定要有具體的招聘要求，且對上崗的員工進(jìn)行及時的就業(yè)培訓(xùn)，包括對用人單位忠誠度、用人單位的規(guī)章制度、用人單位未來長期發(fā)展都要有一定細(xì)致的部署。人社局就人才招聘應(yīng)當(dāng)充分考量招聘人員的工作素養(yǎng)和職能范疇，推動嚴(yán)格要求落實到位，在招納結(jié)束后應(yīng)當(dāng)積極對人社局的業(yè)務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)管理，讓員工對人社局工作流程有一個大致的了解，為今后更快融入人社局夯實基礎(chǔ)。人社局只有真正落實了嚴(yán)格招聘、科學(xué)培訓(xùn)以及制度化管理才能挖掘出人力資源管理的潛力。

一、人社局對政府部門和事業(yè)單位人力資源招聘管理對策

現(xiàn)階段，我國政府部門事業(yè)單位進(jìn)行人員招納方式有別于市場用人單位的招納，對于市場中人才的挖掘工作一般交由人社局負(fù)責(zé)，政府部門的用人需求交給人社局后，負(fù)責(zé)人就此開展相應(yīng)的招聘工作，且在招聘階段就積極滲透相應(yīng)的培訓(xùn)和考核工作，落實人力資源管理的效果。1．在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)秉持平臺公開，渠道透明、方式民主以及擇優(yōu)上崗的相應(yīng)原則，既要落實相關(guān)政策，又要將工作流程細(xì)化，讓招聘雙方操作都有依循。政府部門和事業(yè)單位要堅決杜絕走后門的情況，避免在工作崗位與工作崗位之間互吃紅利的現(xiàn)象。所有的應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)接受選拔流程的考核，且專業(yè)方向要對口。2．整個招聘流程應(yīng)當(dāng)動用線上線下結(jié)合招聘的方式，首先，利用互聯(lián)網(wǎng)對應(yīng)聘人員的應(yīng)聘資格進(jìn)行審核，對相關(guān)人員的初審結(jié)果進(jìn)行網(wǎng)上公示，報名截止后，倘若審核人數(shù)尚不足，應(yīng)當(dāng)先取消這一次的招聘崗位，擇期再次開辟報名通道，把握好報名頻次。其次，筆試和面試階段，應(yīng)當(dāng)完善相應(yīng)的中間審核機(jī)制，督查小組做好監(jiān)督工作，并實時更新聘用人員的相關(guān)公示資料。倘若公示結(jié)果對聘用無影響，就應(yīng)當(dāng)承接下一步錄入工作，并且參照相應(yīng)的規(guī)定辦理聘用手續(xù)?，F(xiàn)在都是在網(wǎng)上遞交簡歷，招聘單位會根據(jù)簡歷進(jìn)行人員的初篩，并對人員進(jìn)行相應(yīng)的分流，隨即將會在集中的時間段進(jìn)行復(fù)試，應(yīng)聘者在完成筆試和面試后會隨即得到相應(yīng)的聘用明示。不管是哪一種招聘都應(yīng)當(dāng)有既定且透明的招聘流程，單位部門在招聘過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，否則工作出現(xiàn)疏漏就需要進(jìn)行復(fù)推工作。3．招聘中對面試官資質(zhì)進(jìn)行及時界定和階段性培訓(xùn)，以免出現(xiàn)被聘用人員利用虛假信息蒙騙的情況，當(dāng)前，市場中有很多人和組織會牽頭進(jìn)行學(xué)術(shù)造假，一旦這些人被錄用可謂是后患無窮，所以對專業(yè)能力的考核應(yīng)當(dāng)通過多層次的方式進(jìn)行筆試。如若有造假者的信息被驗證，應(yīng)當(dāng)即取消他們的應(yīng)聘資格且列入市場黑名單，避免其他工作崗位受到其干擾由此產(chǎn)生不必要的人力成本。招聘的過程一定不能束手束腳，要做到競爭公平、審核公正、流程公開，對應(yīng)聘者能力進(jìn)行全面界定，從而挑選出能挖掘應(yīng)聘者潛力的職位，且用人單位應(yīng)當(dāng)保留對崗位的一切權(quán)力，搭建起用人單位同應(yīng)聘者之間溝通的橋梁，為雙方的權(quán)益保駕護(hù)航。4．監(jiān)督作為招聘工作中較為重要的環(huán)節(jié)，是為了推進(jìn)招聘工作的圓滿完成，因此，相關(guān)從業(yè)者應(yīng)當(dāng)諳熟自己負(fù)責(zé)區(qū)塊的工作流程。在日常工作中應(yīng)當(dāng)積極提升自己，積極參與單位部門的相關(guān)培訓(xùn)通過不斷學(xué)習(xí)積累經(jīng)驗，通過理論結(jié)合實際的方式更好地應(yīng)對人力資源招聘中出現(xiàn)的問題。在招聘監(jiān)督優(yōu)化過程中應(yīng)當(dāng)切實從個人到集體進(jìn)行意識統(tǒng)籌強(qiáng)化工作，不但要在個人發(fā)展上進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)力，還應(yīng)當(dāng)就用人單位的長期發(fā)展進(jìn)行認(rèn)識制度的改革，讓行政部門和事業(yè)單位的人員產(chǎn)生憂患意識，搭建起專業(yè)技術(shù)人員與專業(yè)隊伍的招聘通道，通過用人單位的現(xiàn)實情況洞察發(fā)展前景，由此才能確保人力資源招聘管理水平朝向積極的方向發(fā)展，讓相關(guān)從業(yè)者對自身職能進(jìn)行長期規(guī)劃，促進(jìn)用人單位人力資源管理水平得到顯著提升。

二、人社局對政府部門和事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)管理對策

首先應(yīng)當(dāng)綜合審視地方的專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工勤人員的培訓(xùn)教育工作，判斷地方用人的均衡性以及要點用人比率，由此不斷深化改革職稱制度，為發(fā)展瓶頸的人員謀出路，讓專業(yè)技術(shù)人員職稱層次分明。其次，對新錄用的公務(wù)員以及事業(yè)單位人員，在培訓(xùn)階段就應(yīng)當(dāng)擺明態(tài)度，培育員工相應(yīng)的創(chuàng)新精神，孵化同主流對接的意識，細(xì)化培訓(xùn)要求，讓參與培訓(xùn)的人員能夠更好地根據(jù)培訓(xùn)有針對性地進(jìn)行思維轉(zhuǎn)變。在培訓(xùn)內(nèi)容的劃分上，應(yīng)當(dāng)審視用人單位的實際需求，埋伏相應(yīng)的專業(yè)性內(nèi)容，由此來拔高聘用人員的專業(yè)技術(shù)水平。同時，對現(xiàn)有的技術(shù)人才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深化教育，促進(jìn)技術(shù)人員的綜合水平的提高，做好聘用人員入職前期的基礎(chǔ)工作。人社局關(guān)于人力資源招聘與培訓(xùn)管理，首先必須在招聘階段就把好關(guān)要有嚴(yán)格的篩選標(biāo)準(zhǔn)以及系統(tǒng)集成的篩選模式，對招聘進(jìn)入人社局的新員工，我們應(yīng)當(dāng)積極進(jìn)行線上、線下培訓(xùn)雙向結(jié)合的方式。對培訓(xùn)方式而言，用人單位應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)換培訓(xùn)方式，摒棄傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)方式，利用多元的培訓(xùn)模式扶助聘用人員更快進(jìn)入工作角色，動員用人單位自上而下地熟悉互聯(lián)網(wǎng)平臺，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺整肅用人單位的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。在《“十三五”行政機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要》中提及的專業(yè)技術(shù)水平的培訓(xùn)要同職業(yè)道德教育齊平，強(qiáng)化聘用人員的理想信念，此外，用人單位還應(yīng)當(dāng)不斷提高施政能力，能夠根據(jù)切實需求對政策進(jìn)行正確的解讀和運用，做到依法行政培訓(xùn)。用人單位在積極探索多員培訓(xùn)制度過程中，應(yīng)當(dāng)對任職部門下的職能、職屬進(jìn)行規(guī)范，在職培訓(xùn)和對口培訓(xùn)過程中貼近互聯(lián)網(wǎng)平臺，多采用線上培訓(xùn)的方式，整合線上資源，著力構(gòu)建專門的互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺，搭建起開放、共享且規(guī)范的教育系統(tǒng)。此外還應(yīng)當(dāng)切實關(guān)注培訓(xùn)教育的成果反饋，通過監(jiān)督和例行檢查保障教育的成效，由此才能保障培訓(xùn)管理的質(zhì)量。在招聘工作結(jié)束后，對新人進(jìn)行入職員工培訓(xùn)管理既是對他們個人發(fā)展的道路輔助規(guī)劃，也是用人單位集體朝向的規(guī)劃，一方面能促進(jìn)聘用人員更快的進(jìn)入工作狀態(tài)，另一方面也能讓行政單位更好進(jìn)行管控，促進(jìn)社會就業(yè)層次和就業(yè)內(nèi)容的豐富性。招聘管理工作推進(jìn)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格參照用人單位的發(fā)展需求，著眼前景發(fā)展的過程中就應(yīng)當(dāng)在日常工作中滲透相關(guān)的培訓(xùn)管理概念，由此才能利用時間和經(jīng)驗積累出相應(yīng)的專業(yè)技能和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，才能推進(jìn)用人單位人力資源管理水平的穩(wěn)定提升，從而扶助社會整體就業(yè)率發(fā)展朝向樂觀，為人才引進(jìn)和技術(shù)開發(fā)提供可行途徑。培訓(xùn)管理作為用人單位孵化單位文化的重要工作模塊，在落實培訓(xùn)管理的過程中，應(yīng)當(dāng)緊緊包繞以下幾個方面。第一，專業(yè)技術(shù)人員同用人單位工勤人員作為用人單位重要的人才構(gòu)成，我們應(yīng)當(dāng)深入地挖掘職稱制度，建立起職稱制度支撐下的獎勵制度和評優(yōu)制度，讓專業(yè)人員職稱進(jìn)行歸口管理，對專業(yè)技術(shù)人員積極開展相應(yīng)的宣傳、培養(yǎng)和引進(jìn)工作，讓人才入職單位的過程基本實現(xiàn)點對點，由此，后期培訓(xùn)管理才能深刻地影響用人單位的長期發(fā)展。第二，對于培訓(xùn)內(nèi)容的甄別應(yīng)當(dāng)緊密聯(lián)系市場和時事熱點，將動態(tài)社會概念導(dǎo)入到培訓(xùn)內(nèi)容中，尤其是對剛剛進(jìn)入到單位的公務(wù)員和事業(yè)單位人員，應(yīng)當(dāng)為這些人創(chuàng)造剝離社會但不離開社會的培訓(xùn)要素，通過嚴(yán)格要求整肅思想，讓學(xué)員能有深刻的了解，為后期的管理和教學(xué)夯實基礎(chǔ)。對培訓(xùn)內(nèi)容而言絕不能是泛泛而談，應(yīng)當(dāng)理論結(jié)合實際來加深學(xué)員的理解，對其專業(yè)技術(shù)前景進(jìn)行精準(zhǔn)的市場定位。第三，培訓(xùn)方式轉(zhuǎn)變過程中，用人單位創(chuàng)設(shè)的互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)端口應(yīng)當(dāng)積極延展出功能朝向人性化的內(nèi)容，不管是專業(yè)技術(shù)內(nèi)容的導(dǎo)入還是思維發(fā)展干預(yù)的內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)全面完善。孕育員工的理想信念和職業(yè)操守，讓員工在面對高壓工作的情況下不瀆職，讓獎勵制度成為激勵員工自我發(fā)展的重要方式。除了在方式上要對接主流，還需要在培訓(xùn)結(jié)束之后檢驗是否培訓(xùn)起到了作用，倘若培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)傾向出現(xiàn)了偏差，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行積極的自我反思，分析工作紕漏，通過經(jīng)驗總結(jié)的方式避免二次犯錯，讓培訓(xùn)朝向定位精準(zhǔn)、時效深遠(yuǎn)的方向發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，人社局作為人力資源管理的戰(zhàn)略地帶，對于整個社會就業(yè)都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，因此，人社局的相關(guān)從業(yè)者應(yīng)當(dāng)對自身提出更高的發(fā)展要求，通過不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，讓工作表現(xiàn)能夠盡善盡美，用堅守的責(zé)任心和超脫的職業(yè)素養(yǎng)推進(jìn)人力資源管理的進(jìn)步。時代在不斷的進(jìn)步，很多事物和精神內(nèi)里都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，我們應(yīng)當(dāng)積極對接主流市場和文化，在該傳承的地方矢志不渝，在該創(chuàng)新的地方嚴(yán)陣以待，讓人力資源管理成為助力市場發(fā)展的攻堅力量。

參考文獻(xiàn):

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［2］徐琳．人社局關(guān)于人力資源招聘與培訓(xùn)管理的對策探討［J］．消費導(dǎo)刊，2019(39):290．

［3］丁起航．關(guān)于人力資源管理的對策［J］．人力資源，2019，435(4):107－108．

作者：丁亞麗 單位：梁山縣人社局