企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)分析

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摘要：人力資源招聘是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，既能影響企業(yè)在開(kāi)放激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否搶得先機(jī)的關(guān)鍵，也決定了企業(yè)現(xiàn)有員工的綜合能力和忠誠(chéng)度水平。同時(shí)，對(duì)外也展現(xiàn)了企業(yè)人員管理精神的平臺(tái)，關(guān)系著企業(yè)基礎(chǔ)運(yùn)行動(dòng)力的效率。本文將以人力資源招聘中存在的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題為主要內(nèi)容，分析造成這些風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的原因，有針對(duì)性地對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，提升企業(yè)內(nèi)部在人力資源管控方面的綜合能力，確保能在新時(shí)代的勞動(dòng)力市場(chǎng)中篩選到更加優(yōu)質(zhì)的綜合性、關(guān)鍵性、高素質(zhì)人才，提升企業(yè)內(nèi)部的工作效率和核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資源招聘；風(fēng)險(xiǎn)分析；防范措施

引言

隨著新時(shí)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)為了滿足自身不斷發(fā)展的需求，需要招聘大量的人力資源來(lái)支撐企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。表面上看，各個(gè)地區(qū)、各個(gè)行業(yè)的企業(yè)人力資源豐富且充足，實(shí)際上企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)會(huì)遇到很多的問(wèn)題。在實(shí)際開(kāi)展招聘工作中，不僅未能為企業(yè)選拔出高素質(zhì)人才，反而會(huì)丟失部分的重點(diǎn)崗位人才，輕則造成企業(yè)基礎(chǔ)運(yùn)行不穩(wěn)定，重則造成企業(yè)損失大量資源，企業(yè)信譽(yù)形象與核心競(jìng)爭(zhēng)力顯著下降。對(duì)如何應(yīng)對(duì)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用，無(wú)論是對(duì)企業(yè)，還是對(duì)業(yè)務(wù)管理部門(mén)都是一項(xiàng)重要且不能忽視的工作。

1人力資源招聘中存在的主要風(fēng)險(xiǎn)

1.1現(xiàn)有招聘渠道過(guò)于狹窄

目前最常見(jiàn)的人力資源招聘模式為企業(yè)招聘員工，通過(guò)在企業(yè)官網(wǎng)信息平臺(tái)、招聘軟件以及各種媒體公眾號(hào)上，有關(guān)企業(yè)招聘信息。應(yīng)聘者看到招聘信息后投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)接收到應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷后進(jìn)行資格篩選，符合資格條件的通知應(yīng)聘人員到指定的時(shí)間地點(diǎn)參加面試，從而篩選出企業(yè)需要的人才。這種招聘模式雖然快捷且方便，但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只能得到有關(guān)應(yīng)聘者的部分信息，而這些信息數(shù)據(jù)招聘人并沒(méi)有任何的途徑和渠道去驗(yàn)證。如果應(yīng)聘者故意夸大自身能力，招聘人也一時(shí)無(wú)法判定出應(yīng)聘者的實(shí)際能力水平，很容易出現(xiàn)實(shí)際面試同簡(jiǎn)歷信息相差巨大的問(wèn)題。這不僅浪費(fèi)了企業(yè)大量的人力物力，且對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，軟件功能與性能有限，招聘渠道過(guò)于狹窄，的招聘信息不全，限制精力與能力，應(yīng)聘者本身對(duì)很多企業(yè)的信息數(shù)據(jù)無(wú)法及時(shí)充分了解。為了節(jié)約時(shí)間和精力，故而放棄了眾多企業(yè)的人力招聘機(jī)會(huì)，也意味著企業(yè)可能損失一個(gè)潛在的高人才員工。

1.2人才評(píng)估制度存在缺陷

所謂的人才評(píng)估，是指在面試過(guò)程中通過(guò)招聘人與應(yīng)聘人之間的溝通談話，招聘人對(duì)于應(yīng)聘人的性格、能力以及素質(zhì)進(jìn)行的綜合性評(píng)定，通過(guò)評(píng)定可以看出應(yīng)聘人是否滿足企業(yè)對(duì)于人才的需求，減少不必要的企業(yè)資源與資金浪費(fèi)。然而在實(shí)際人力資源招聘過(guò)程中，面試官與應(yīng)聘人之間的對(duì)話時(shí)間短、對(duì)話內(nèi)容范圍有限，只能簡(jiǎn)單對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單的大概了解，對(duì)于應(yīng)聘人的性格特點(diǎn)、求職動(dòng)機(jī)、心理狀態(tài)很難得知，容易出現(xiàn)應(yīng)聘者雖然通過(guò)了面試進(jìn)入到企業(yè)，但經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間后發(fā)現(xiàn)不適合企業(yè)工作或者技能與企業(yè)需求不符，浪費(fèi)了企業(yè)與應(yīng)聘者兩方的時(shí)間和成本，且這樣反復(fù)性的人員流動(dòng)還會(huì)形成不穩(wěn)定的工作氛圍，對(duì)企業(yè)員工工作心里造成一定的影響，甚至?xí)斐善髽I(yè)的不穩(wěn)定因素增加而陷入困境。

1.3人才投資模式不夠完善

造成人才投資模式不夠完善的主要原因是企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人力資源管理的不重視，整個(gè)管理高層并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理存在的意義和作用，且不說(shuō)在人力資源管理上投入的資源不足以管理制度的優(yōu)化，在管理制度的設(shè)立上也存著各種法律問(wèn)題與管理漏洞，至今人力資源管理中已經(jīng)埋下了各種問(wèn)題。比如常見(jiàn)的實(shí)習(xí)工作問(wèn)題，依照相關(guān)法律法規(guī)實(shí)習(xí)員工工資是有著最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，然而在實(shí)際工資確定時(shí)，企業(yè)并沒(méi)有遵守國(guó)家政策，而是依照以往的經(jīng)驗(yàn)性操作確定員工工資，容易出現(xiàn)后期工資不足以支付員工薪資，或員工工資待遇過(guò)低引發(fā)不滿，從而政府部門(mén)介入調(diào)查，企業(yè)便需要支付更多的工資以及額外懲處費(fèi)用，面臨著經(jīng)濟(jì)與法律兩方面的風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)人力資源管理的正常運(yùn)行。

1.4沒(méi)有科學(xué)的招聘方案

造成現(xiàn)有人力資源招聘存在風(fēng)險(xiǎn)的重要因素之一就是企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有招聘方案或者招聘方案過(guò)于簡(jiǎn)單，主要原因是企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)人力資源管理的不重視，多數(shù)企業(yè)內(nèi)部其實(shí)是沒(méi)有專門(mén)的招聘方案。只是在實(shí)際招聘過(guò)程中，管理人員要么直接依照企業(yè)缺少與辭職量的空缺進(jìn)行人員篩選，沒(méi)有實(shí)際了解企業(yè)不同部門(mén)對(duì)于人才數(shù)量和質(zhì)量的需求。要么依照以往的招聘模式進(jìn)行人員篩選，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求便進(jìn)行招聘規(guī)劃，常常出現(xiàn)崗位需求與實(shí)際招聘人員導(dǎo)致人崗不匹配，工作一段時(shí)間后便紛紛辭職?；ㄙM(fèi)資源招聘人才到最后不僅沒(méi)有選拔到高素質(zhì)的專業(yè)人才，反而還浪費(fèi)了企業(yè)大量資源，部門(mén)內(nèi)部工作氛圍也被“打亂”，企業(yè)整體工作效率與質(zhì)量水平明顯下降，企業(yè)便更加不重視人力資源招聘工作，內(nèi)部管理形成惡性循環(huán)，最后由企業(yè)承擔(dān)更多的運(yùn)行壓力與經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

2應(yīng)對(duì)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

2.1拓展人才招聘模式

應(yīng)對(duì)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)的首要防范措施就是拓展人才模式，現(xiàn)有的招聘途徑集中于網(wǎng)絡(luò)傳媒途徑，雖然方便快捷但始終隔著屏幕，很多招聘信息數(shù)據(jù)內(nèi)容無(wú)法直接說(shuō)明。為了改變招聘模式帶來(lái)的局限性，企業(yè)可以通過(guò)拓展人才招聘模式，綜合利用現(xiàn)有的各個(gè)招聘渠道，設(shè)置線上與線下兩條招聘線路共同進(jìn)行，線上除了詳細(xì)的招聘信息內(nèi)容外，還要播放企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)文化、薪資待遇、員工成長(zhǎng)等內(nèi)容的宣傳視頻，從而使應(yīng)聘者可通過(guò)各類社交媒體平臺(tái)上的宣傳信息和視頻，了解到詳細(xì)的招聘信息和薪資待遇等信息，然后再到線下的面對(duì)面了解企業(yè)實(shí)際情況、詢問(wèn)工作崗位的技能需求，確定是否是自身滿意的工作崗位。同時(shí)，企業(yè)人力管理團(tuán)隊(duì)可以同政府人才管理部門(mén)開(kāi)展合作，共建人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)對(duì)人才簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，保障人才簡(jiǎn)歷各項(xiàng)內(nèi)容的真實(shí)性，有效提升企業(yè)人力資源招聘工作的效率，避免虛假信息帶來(lái)的招聘風(fēng)險(xiǎn)，造成不可挽回的經(jīng)濟(jì)損失。

2.2優(yōu)化人才評(píng)估體系

人才評(píng)估是企業(yè)人力資源招聘管理中重要內(nèi)容，也是決定招聘風(fēng)險(xiǎn)的重要參考數(shù)據(jù)之一。優(yōu)化人才評(píng)估體系是保障企業(yè)不受到人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)影響的防護(hù)措施。首先，先要保障人才數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，強(qiáng)化不同人力資源招聘部門(mén)之間的合作，利用人才數(shù)據(jù)信息庫(kù)對(duì)于部分人才簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行審核，提升招聘人自身的專業(yè)能力水平與語(yǔ)言溝通能力，及時(shí)判定應(yīng)聘人能力與簡(jiǎn)歷情況的真實(shí)性，盡量避免因?yàn)樘摷俸?jiǎn)歷帶來(lái)的招聘風(fēng)險(xiǎn)影響，以及后續(xù)對(duì)企業(yè)運(yùn)行可能存在的影響。另外，規(guī)范錄取條件，明確在應(yīng)聘面試中的各項(xiàng)內(nèi)容，限定不同崗位對(duì)于人才種類與技能等級(jí)的需求范圍，提高篩選的準(zhǔn)確性和通過(guò)率，從而節(jié)約面試官的時(shí)間，將應(yīng)聘者能力全部展現(xiàn)出來(lái)，有效提升企業(yè)人力資源招聘的工作效率與人才質(zhì)量。

2.3構(gòu)建完善的人才招聘機(jī)制

沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，想要降低人力資源招聘中各類風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行影響，就要對(duì)人才招聘機(jī)制進(jìn)行完善，優(yōu)化應(yīng)聘人對(duì)企業(yè)人力管理的第一印象。在原有的人才招聘機(jī)制的基礎(chǔ)上，積極引入新興的招聘機(jī)制內(nèi)容，以國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)作為基礎(chǔ)，遵循以人為本的原則，重新對(duì)機(jī)制結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，從外到內(nèi)全面對(duì)潛在性的漏洞與不足的進(jìn)行填補(bǔ)，保障每一項(xiàng)流程的規(guī)范性和合理性。待應(yīng)聘者順利通過(guò)面試后，還要結(jié)合技術(shù)、能力和水平，綜合對(duì)不同的人才進(jìn)行崗位細(xì)化與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供專業(yè)技能與知識(shí)學(xué)習(xí)的平臺(tái)，包括定期的培訓(xùn)與考核，以及各種進(jìn)修機(jī)會(huì)與實(shí)踐平臺(tái)。同時(shí)也要對(duì)工資待遇方面進(jìn)行細(xì)化，完善激勵(lì)機(jī)制。此外，建立機(jī)制反饋團(tuán)隊(duì)，及時(shí)對(duì)人才資源流失情況進(jìn)行綜合分析，并不斷對(duì)機(jī)制內(nèi)容和獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行優(yōu)化，樹(shù)立企業(yè)良好形象的同時(shí)，有效控制人力資源招聘帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)損失。

2.4科學(xué)創(chuàng)新人力資源管理模式

除了以上三項(xiàng)加強(qiáng)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)防范的優(yōu)化措施以外，還有就是科學(xué)創(chuàng)新人力資源管理模式。首先，優(yōu)化人力資源考評(píng)方法，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的科學(xué)管理理念，在企業(yè)對(duì)不同人才的實(shí)際需求基礎(chǔ)上，創(chuàng)新和優(yōu)化考評(píng)方式，綜合性對(duì)人才能力與性格進(jìn)行測(cè)評(píng)，在尊重人才多元化的同時(shí)，篩選出高素質(zhì)人才，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)創(chuàng)新動(dòng)力；其次，完善人力資源考評(píng)指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)人才能力的需求，在正式招聘信息之前，提前對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一，明確不同考核指標(biāo)的意義，以及各自在招聘面試中所占的比例，再同招聘信息一同，保障考評(píng)數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性和公平性；最后，創(chuàng)新人力管理模式，不同經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)對(duì)于人才能力的需求不同，過(guò)于單一化的管理模式必然會(huì)阻礙企業(yè)在創(chuàng)新道路上的發(fā)展，則企業(yè)要打破原有模式帶來(lái)的局限性，積極引入各種新興管理理念，為人力資源招聘帶來(lái)更多的動(dòng)力，推動(dòng)新時(shí)代經(jīng)濟(jì)體系下企業(yè)人力資源管理革新，為企業(yè)發(fā)展提供充足的運(yùn)行動(dòng)力。

3總結(jié)

綜上所述，新時(shí)代人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)展，意味著原有的人力資源管理模式已經(jīng)同現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)人才需求不相適應(yīng)了。因此，一味固守原有的管理模式必然會(huì)同新時(shí)代的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)需求背道而馳，各個(gè)企業(yè)要明確自身的人力資源招聘管理優(yōu)化和創(chuàng)新的重要性，掌握現(xiàn)有人力資源市場(chǎng)的變化情況，結(jié)合企業(yè)自身能力和發(fā)展需求，制定合理的人力資源招聘、選拔和評(píng)估體系，建立科學(xué)規(guī)劃的人力資源招聘機(jī)制，完善員工的晉升機(jī)制、培訓(xùn)體系、薪資福利、管理制度、成長(zhǎng)空間，促使員工愉快學(xué)習(xí)、健康生活、合理工作，將會(huì)綜合性地提升人力資源招聘管理水平，保障企業(yè)員工技能同實(shí)際企業(yè)發(fā)展需求相應(yīng)，使員工的職業(yè)發(fā)展同企業(yè)的組織績(jī)效目標(biāo)一致，促進(jìn)企業(yè)在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中進(jìn)一步穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，創(chuàng)造更多更大的效益。

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作者:陳潤(rùn) 單位:廣東省能源集團(tuán)貴州有限公司