培養(yǎng)人才梯隊(duì)建設(shè)精選(九篇)

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第1篇：培養(yǎng)人才梯隊(duì)建設(shè)范文

關(guān)鍵字：國有企業(yè)；人才培養(yǎng)；團(tuán)隊(duì)建設(shè)

進(jìn)入21世紀(jì)，社會(huì)迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平迅速提升，市場競爭日益加劇。而人才，作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之本、發(fā)展之根、利潤之源，其培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，對(duì)國有企業(yè)的生存和發(fā)展、參與激烈的市場競爭具有重要的意義。

目前，我國國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面存在的問題，隨著市場競爭的加劇，已日益凸顯并亟待解決。

一、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的主要問題

（一）人才引進(jìn)困難

由于國有企業(yè)管理模式和運(yùn)行機(jī)制的原因，很多國有企業(yè)并沒有掌握自己企業(yè)進(jìn)人的權(quán)力，而是需要向集團(tuán)公司提交進(jìn)人申請(qǐng)，由集團(tuán)公司代為招人，這就導(dǎo)致：一方面，集團(tuán)公司對(duì)整個(gè)的進(jìn)人申請(qǐng)會(huì)加以限制；另一方面，集團(tuán)公司進(jìn)行人員分配時(shí)，分給公司的人員可能并非所需人員。

（二）重學(xué)歷、重資歷、輕技能現(xiàn)象嚴(yán)重

國有企業(yè)在招聘人才時(shí)對(duì)于其學(xué)歷要求很高，但其具體技能卻很少明確具體要求，導(dǎo)致人員到崗后，學(xué)歷很高，但具體操作、技能卻很低，甚至不能完成崗位要求的工作。在國企內(nèi)部，也存在較嚴(yán)重的重資歷、輕技能、論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致高技能、低學(xué)歷、低資歷的員工被拒之門外或是受壓制而流失。

（三）對(duì)于人才培訓(xùn)的重視程度不夠

對(duì)于企業(yè)內(nèi)人才，只使用、不培養(yǎng)、不激勵(lì)，對(duì)于后備人才的培養(yǎng)和人才梯隊(duì)的建設(shè)重視程度不夠，沒有對(duì)員工進(jìn)行必要的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，人才使用“短視”，導(dǎo)致人才的技能水平得不到提升，后備人才不足，影響企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)供應(yīng)。

（四）國有企業(yè)“人員包袱”重，影響企業(yè)管理效能

國有企業(yè)承擔(dān)著較重的社會(huì)責(zé)任，這就導(dǎo)致國有企業(yè)人員只招不裁，或是很少裁，因此導(dǎo)致大量的、企業(yè)并不需要的人員滯留企業(yè)，造成企業(yè)內(nèi)部人員臃腫，沖突、矛盾易于激發(fā)，嚴(yán)重影響企業(yè)的管理效能。

（五）國有企業(yè)人才管理相關(guān)的配套機(jī)制不健全，沒有跟上企業(yè)發(fā)展的步伐

國有企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系、薪酬體系存在一定程度上的“僵化”，不能靈活應(yīng)對(duì)市場的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)績效考核不能恰當(dāng)反映員工的工作表現(xiàn)，員工的薪酬與績效不掛鉤等現(xiàn)象的出現(xiàn)，導(dǎo)致內(nèi)部分配工作存在失衡，人才的工作積極性受到打擊。

（六）企業(yè)的經(jīng)營理念中沒有涉及人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)

企業(yè)的經(jīng)營者沒有形成人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意識(shí)，企業(yè)中沒有形成人才培養(yǎng)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的氛圍，企業(yè)整體對(duì)人才的重視程度不夠。

二、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中問題產(chǎn)生的原因

（一）企業(yè)理念的原因

部分國有企業(yè)由于自身理念的原因，沒有對(duì)人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)形成正確的認(rèn)識(shí)和足夠的重視，重視人才的文化宣傳不夠，導(dǎo)致其對(duì)人才的特性和作用未能進(jìn)行深入研究。因而部分國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面缺乏明確的目標(biāo)和策略，有礙企業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)供應(yīng)，最終影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）管理體制的原因

由于我國實(shí)行過較長時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，這種經(jīng)濟(jì)體制下形成的思維模式對(duì)國有企業(yè)的影響較為嚴(yán)重，以至于在經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生轉(zhuǎn)變后，思維方式?jīng)]有轉(zhuǎn)變過來，使得企業(yè)只注重物資資本的投入，而忽略了人力資本的投入。

同時(shí)，由于市場經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)行，經(jīng)濟(jì)市場化的結(jié)果就是企業(yè)競爭的加劇，尤其是人才競爭的加劇。面對(duì)自身發(fā)展所需要的人才，外資企業(yè)和私營企業(yè)可以通過高薪、高福利、高職位等條件來進(jìn)行人才的引進(jìn)。但作為國有企業(yè)，由于種種限制，就不能像外企和私企一樣，在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)上靈活性差，導(dǎo)致“招不到”人才，或是人才流失。

（三）人事管理模式過時(shí)，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制下國有企業(yè)的發(fā)展

在我國經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生轉(zhuǎn)變后，部分國有企業(yè)的管理制度、管理模式并沒有相應(yīng)的發(fā)生改變，因此很難適應(yīng)市場競爭下國有企業(yè)發(fā)展的需要，尤其是人事管理相關(guān)的制度，如薪酬制度、績效制度等，導(dǎo)致人力資源管理中分配不公、績效薪酬不掛鉤等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三、解決人才培養(yǎng)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在問題的幾點(diǎn)建議

人才作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心之一，其培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)中存在的問題要得到解決，不能采用“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的方法，而是要用科學(xué)的方法，系統(tǒng)的解決。

（一）形成重視人才的企業(yè)文化，加強(qiáng)理念的宣貫

人才的問題，需要從其根源上解決才能持續(xù)有效。否則，只能達(dá)到應(yīng)急的效果，問題終究還會(huì)凸顯出來。而問題的根源就在于企業(yè)的經(jīng)營理念，也即企業(yè)的經(jīng)營理念中是否注重對(duì)人才的培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，是否得到了全體員工的認(rèn)可。因此，要徹底解決人才的問題，需要在企業(yè)的文化理念中凸顯出對(duì)人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重視，并加強(qiáng)對(duì)此文化的宣貫，達(dá)到企業(yè)全體員工對(duì)重視人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)這種理念的一致認(rèn)可。

（二）建立科學(xué)、系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系

1.形成嚴(yán)格的人才引進(jìn)制度，嚴(yán)把招聘質(zhì)量關(guān)

對(duì)于國有企業(yè)，“員工包袱”重，內(nèi)部人員“臃腫”。在這種現(xiàn)狀下，就要求國有企業(yè)進(jìn)人事要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，學(xué)歷、技能并重，寧缺毋濫，給企業(yè)逐漸“消腫”。

2.提供富有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)其工作熱情

一方面加大員工工作的自，使員工在工作中能夠充分的發(fā)揮其聰明才智，實(shí)現(xiàn)其最大價(jià)值；同時(shí)通過輪崗機(jī)制，培養(yǎng)員工“一專多能”，為企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才。

3.建立科學(xué)、完善的績效管理體系

作為人力資源管理的核心部分之一，績效管理對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)也至關(guān)重要。通過建立科學(xué)、完善的績效管理體系，充分反映員工的績效表現(xiàn)，并不斷改進(jìn)員工的績效，使其更稱職、使其團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀。

4.建立公平、合理的薪酬激勵(lì)制度

對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)包括物質(zhì)層面的和精神層面的，而作為物質(zhì)層面的核心，薪酬管理對(duì)于企業(yè)人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)也至關(guān)重要。國有企業(yè)員工的薪酬，要兼顧員工的崗位、能力、績效、資歷等許多方面，務(wù)必要做到公平、合理，同時(shí)又具有激勵(lì)性，可以使員工工作更有激情，團(tuán)隊(duì)合作更為融洽。

5.為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

針對(duì)企業(yè)必需的、經(jīng)營發(fā)展離不開的重點(diǎn)、關(guān)鍵人才，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其職業(yè)生涯發(fā)展通道，同時(shí)完善配套的培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)制，一方面激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人進(jìn)步的雙贏，另一方面為企業(yè)提供必需的、可持續(xù)的人才供應(yīng)，形成優(yōu)秀、高效的員工隊(duì)伍。

6.建立關(guān)鍵人才引進(jìn)機(jī)制和后備人才培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于人才的可持續(xù)供應(yīng)。因此要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位的人才引進(jìn)建立人才引進(jìn)機(jī)制，規(guī)范引進(jìn)秩序，加強(qiáng)引進(jìn)力度。同時(shí)，針對(duì)重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位建立后備人才庫，重視后備人才的培養(yǎng)，為企業(yè)形成人才梯隊(duì)，保證企業(yè)人才的可持續(xù)供應(yīng)。

（三）政府引航

在國有企業(yè)建設(shè)過程中，不僅需要先進(jìn)的理念和科學(xué)的方法，同時(shí)還需政府為其保駕護(hù)航。也就是說，政府應(yīng)該結(jié)合目前的經(jīng)濟(jì)狀況、國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀，出臺(tái)相關(guān)的管理制度、政策，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型、發(fā)展指引方向。

四、結(jié)語

21世紀(jì)是人才競爭的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)迅速發(fā)展，是挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的時(shí)代，我國國有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期，若要抓住機(jī)會(huì)、迎接挑戰(zhàn)，必須緊握發(fā)展的關(guān)鍵——人才，運(yùn)用科學(xué)的方法，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，打造高效能人才隊(duì)伍，為國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型以及可持續(xù)發(fā)展提供可持續(xù)的人力資源供給與保障。

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3.楊占海.淺論國有企業(yè)人才的培養(yǎng)與管理[J].企業(yè)與經(jīng)濟(jì)管理,2007(17).

第2篇：培養(yǎng)人才梯隊(duì)建設(shè)范文

【關(guān)鍵詞】應(yīng)用本科 英語專業(yè) 創(chuàng)新人才培養(yǎng) 師資隊(duì)伍建設(shè)

當(dāng)前，我國的高等教育體系已經(jīng)達(dá)到世界上最大規(guī)模，為現(xiàn)代化的建設(shè)作出了巨大貢獻(xiàn)。但是隨著經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，面對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)，特別是創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，高等教育結(jié)構(gòu)同質(zhì)化傾向嚴(yán)重，人才供給與需求的矛盾日益突出，人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量越來越跟不上經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的步伐，服務(wù)生產(chǎn)一線緊缺復(fù)合型、應(yīng)用型、創(chuàng)新型人才。

一、英語專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成

同志曾指出：“當(dāng)今世界各國之間的競爭越來越?jīng)Q定一個(gè)國家、一個(gè)民族的發(fā)展進(jìn)程。而創(chuàng)新是不斷進(jìn)步的靈魂”。如何才能培養(yǎng)英語專業(yè)的創(chuàng)新人才成為當(dāng)代英語教學(xué)專家和教育工作積極探索的一個(gè)重要課題。

英語專業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)體系由三大模塊組成：具有創(chuàng)新精神的教師隊(duì)伍，英語專業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)手段，以及英語專業(yè)創(chuàng)新人才的評(píng)估體系和實(shí)踐方案。在這三大模塊中，第一模塊是關(guān)鍵，是核心。教師是創(chuàng)新教育的實(shí)施者、激勵(lì)者和監(jiān)督者，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)首先需要有創(chuàng)新型的師資隊(duì)伍。沒有具有創(chuàng)新素質(zhì)的教師隊(duì)伍，就無法制定英語專業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標(biāo)和手段，更談不上行之有效的評(píng)估和實(shí)踐方案的實(shí)施。因此如何建立一支創(chuàng)新素質(zhì)的教師隊(duì)伍就成了實(shí)施創(chuàng)新教育、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的主體。

二、應(yīng)用型本科院校英語專業(yè)的師資現(xiàn)狀

高等教育大眾化時(shí)代的到來，為應(yīng)用型本科教育的發(fā)展提供了良好的契機(jī)。教師是學(xué)校的核心競爭力，應(yīng)用型本科院校應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)量迅速增加，給學(xué)校教師特別是青年教師帶來了超負(fù)荷的工作壓力。學(xué)生就業(yè)時(shí)，有著較高英語水平的專業(yè)人才是市場上的寵兒，因此尤其給英語專業(yè)的教師帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。面對(duì)不斷發(fā)展的新形勢(shì)，應(yīng)用型本科院校中英語專業(yè)的師資建設(shè)存在著一些亟待解決的問題。

1.師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。首先，年齡結(jié)構(gòu)不合理。目前，我國應(yīng)用型本科院校英語專業(yè)的教師隊(duì)伍主要由三部分構(gòu)成：社會(huì)招聘教師（大學(xué)畢業(yè)生）、退休教師和兼職教師?？傮w來看，青年教師所占比例大。青年教師雖然經(jīng)歷充沛，擁有新穎的知識(shí)結(jié)構(gòu)和良好的語言技能，但是他們的教學(xué)經(jīng)歷短暫，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不對(duì)。其次，性別比例結(jié)構(gòu)不合理。由于女性對(duì)語言的獨(dú)特感悟能力和英語專業(yè)的特殊性，選擇以英語教育作為專業(yè)的女生的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于男生。而從業(yè)后，女教師的人數(shù)也大大超過了男教師的人數(shù)。她們不僅要承擔(dān)著同男教師相同的教學(xué)任務(wù)，還面臨著生育、進(jìn)修等問題。第三，職稱結(jié)構(gòu)不合理。擁有高級(jí)職稱的教師鳳毛麟角，大部分為講師。

2.教學(xué)模式陳舊。多年來，我國的英語教學(xué)一直采取“填鴨式”“ 灌輸式”的教學(xué)模式，即以“教師講，學(xué)生聽”，以教師為中心的課堂教學(xué)模式。而隨著高校的擴(kuò)招，英語專業(yè)人數(shù)激增，班型不斷擴(kuò)大，這在一定程度上也限制了學(xué)生參與課堂互動(dòng)的機(jī)會(huì)。這種單向的課堂教學(xué)使學(xué)生成為語言知識(shí)的被動(dòng)接受者，既影響了學(xué)生自主學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性，也違背了語言學(xué)習(xí)規(guī)律，更不利于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

3.科研水平較低?？蒲心芰涂蒲兴揭恢笔菓?yīng)用型本科院校英語專業(yè)教師的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。尤其是在學(xué)科級(jí)、核心級(jí)刊物上發(fā)表的文章數(shù)量少之又少。主要原因是教師對(duì)科研的認(rèn)識(shí)上有一定偏差，認(rèn)為搞科研僅僅是評(píng)職稱的需要。雖然部分老師具有科研的意識(shí)和熱情，但由于缺乏科研學(xué)術(shù)氛圍以及自己本身科研力量有限，科研水平的提高一直是一個(gè)難以突破的瓶頸。

4.師資培訓(xùn)制度不健全。有些應(yīng)用型本科院校缺少長遠(yuǎn)性計(jì)劃，只在乎短期效果，培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)收益不高，資金和人力投入不足，尤其是不能體現(xiàn)英語教師的個(gè)性化和多元化。且培訓(xùn)重點(diǎn)不突出，只注重基礎(chǔ)性培訓(xùn)，缺乏對(duì)教師更新知識(shí)、全面提高教師整體素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展的繼續(xù)教育。

三、應(yīng)用型本科院校建設(shè)創(chuàng)新素質(zhì)的教師隊(duì)伍的建議和策略

1.改善師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。應(yīng)用型本科院校在招聘和培養(yǎng)教師時(shí)，要把握英語專業(yè)的學(xué)科特點(diǎn)，本著“四個(gè)結(jié)合”的原則，建立一支結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍。第一，專業(yè)基礎(chǔ)性和專業(yè)理論性教師相結(jié)合，確保教學(xué)發(fā)展的需要。在英語師資建設(shè)上，要依據(jù)學(xué)科的特點(diǎn)和教學(xué)的實(shí)際需要去分配基礎(chǔ)課教師和專業(yè)理論課教師的結(jié)構(gòu)比，努力使師資配置科學(xué)化。第二，老、中、青梯隊(duì)性建設(shè)相結(jié)合，確保可持續(xù)性發(fā)展。中年教師短缺、青年教師過多是目前應(yīng)用型本科院校英語教師隊(duì)伍中的一個(gè)顯著特征。而中年教師又是梯隊(duì)中的中堅(jiān)力量。因此，穩(wěn)定中年教師、培養(yǎng)提高青年教師是師資隊(duì)伍建設(shè)的重中之重，是可持續(xù)發(fā)展的根本所在。第三，校內(nèi)培養(yǎng)和校外引進(jìn)相結(jié)合，促進(jìn)交流，發(fā)展提高。應(yīng)用型本科院校除了大力引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷的英語人才之外，還要充分利用周邊院校的英語師資優(yōu)勢(shì)，達(dá)到資源的優(yōu)化與共享。第四，國內(nèi)與國外相結(jié)合，促進(jìn)國際文化的交流與滲透。應(yīng)用型本科院校要根據(jù)其英語專業(yè)的學(xué)科特點(diǎn)和自身?xiàng)l件有針對(duì)性地引進(jìn)外籍教師，這既是滿足英語教學(xué)的需求又是英語教育發(fā)展的必然。

2.加強(qiáng)英語師資隊(duì)伍培養(yǎng)。要加強(qiáng)英語專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維以及創(chuàng)新人格的培養(yǎng)，教師要把實(shí)施創(chuàng)新教育滲透到各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)當(dāng)中去。這就要求教師必須更新教育觀念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段、教學(xué)方法等方面進(jìn)行創(chuàng)新，最終建立一支集教育觀念、教研能力、師德修養(yǎng)等多方面素質(zhì)于一體的英語師資隊(duì)伍。

首先，教育觀念要體現(xiàn)“以學(xué)生為本”、“全面發(fā)展”。教師樹立創(chuàng)新教育觀念是實(shí)施創(chuàng)新教育的前提?！白叱鋈ァ?，才能“引進(jìn)來”。教師應(yīng)盡量多接觸國內(nèi)外教學(xué)改革的新理念、新動(dòng)態(tài)，并及時(shí)組織討論、交流，并應(yīng)用于課堂教學(xué)的實(shí)踐。在教學(xué)活動(dòng)中，教師要強(qiáng)化創(chuàng)新教育意識(shí)，將創(chuàng)新教育貫穿于人才培養(yǎng)的全過程。其次，教學(xué)手段要體現(xiàn)“多樣化”、“先進(jìn)性”。電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展推動(dòng)著傳統(tǒng)教育方式的變革。依托現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展起來的諸如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、多媒體技術(shù)、虛擬技術(shù)等現(xiàn)代化教學(xué)手段在教學(xué)過程中將發(fā)揮主導(dǎo)作用，使高等教育的內(nèi)涵、功能都發(fā)生革命性的變化，促使教學(xué)方式向遠(yuǎn)程式、交互式、多樣化、個(gè)性化的方向發(fā)展，為實(shí)施創(chuàng)新教育提供廣闊的平臺(tái)和空間。應(yīng)用型本科院校英語教師要學(xué)會(huì)并提高運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)的能力，掌握現(xiàn)代教學(xué)手段，將慕課、微課、翻轉(zhuǎn)課堂應(yīng)用于教學(xué)中，提高教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)效果。再次，教學(xué)方法要體現(xiàn)“開放性”、“互動(dòng)性”。在教學(xué)活動(dòng)中，教師要把學(xué)生作為真正的教學(xué)主體，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，體現(xiàn)教師的主導(dǎo)作用。要打破傳統(tǒng)的“填鴨式”、“滿堂灌”教學(xué)方式，實(shí)施開放的教學(xué)模式，將單一的課堂講授擴(kuò)展成啟發(fā)式、討論式、參與式的課堂交流和課堂實(shí)踐，引導(dǎo)學(xué)生在課堂上積極主動(dòng)地開展學(xué)習(xí)，積極參與教學(xué)過程和教學(xué)評(píng)估。

3.提高教師的科研能力。應(yīng)用型本科院校要著眼長遠(yuǎn)，根據(jù)英語學(xué)科的特點(diǎn)，全方位、多渠道地推動(dòng)教學(xué)科研工作。要充分發(fā)揮教育科學(xué)研究的作用，營造重視科學(xué)研究，倡導(dǎo)“以科研促教學(xué)”的學(xué)術(shù)氛圍。并且要不斷完善與規(guī)范研究項(xiàng)目的申報(bào)和管理工作，對(duì)課題的申報(bào)、評(píng)審、驗(yàn)收、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行具體規(guī)范，調(diào)動(dòng)教師從事科研工作的熱情和積極性。依據(jù)英語學(xué)科和英語教學(xué)的特點(diǎn)，積極為英語教師外出進(jìn)修創(chuàng)造條件。要鼓勵(lì)教師在職攻讀高一級(jí)的學(xué)位；增加訪問學(xué)者的選派數(shù)，提高教師的科研素質(zhì)。應(yīng)用型本科院校英語教師職稱偏低，缺乏學(xué)科帶頭人和重點(diǎn)科研項(xiàng)目。為此，要建立較為完善的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，要通過重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)科骨干和學(xué)術(shù)帶頭人，以重點(diǎn)科研項(xiàng)目為切入點(diǎn)，逐步建立以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的科研小組，重點(diǎn)突破，從而闖出一條具有自身特色的科研之路。

4.師資培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。為了提高學(xué)校的綜合實(shí)力，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，應(yīng)用型本科院校應(yīng)采取一定的行政和指導(dǎo)辦法，借助市場法則和經(jīng)濟(jì)手段，充分調(diào)動(dòng)單位和教師個(gè)人在培訓(xùn)進(jìn)修方面的主動(dòng)性和積極性，設(shè)立教師培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，以保障師資培訓(xùn)的正常進(jìn)行。依照英語的學(xué)科特點(diǎn)，增加教師脫產(chǎn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)和外出學(xué)習(xí)的比例，同時(shí)把短期進(jìn)修、在崗培訓(xùn)制度化，在學(xué)校內(nèi)部形成教師學(xué)習(xí)提高的氛圍，提高教師的教學(xué)水平。此外，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該從基礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補(bǔ)償教育逐步轉(zhuǎn)向著眼于更新知識(shí)、全面提高教師素質(zhì)的繼續(xù)教育培訓(xùn)；從以理論培訓(xùn)為主轉(zhuǎn)到以提高創(chuàng)新精神、實(shí)踐能力和技能教學(xué)水平為重點(diǎn)的能力教育上來；培訓(xùn)機(jī)制從主要依靠學(xué)校逐漸轉(zhuǎn)向?qū)W校、個(gè)人相結(jié)合上來。在英語教學(xué)事業(yè)蓬勃發(fā)展的今天，英語教師的職業(yè)發(fā)展也顯得尤為重要。因此英語教師本身也應(yīng)該積極進(jìn)行自我建設(shè)，提高終身學(xué)習(xí)的意識(shí)和能力，積極利用現(xiàn)代多媒體資源進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自我能力的提升和個(gè)人素養(yǎng)的提高。

教學(xué)質(zhì)量是教學(xué)的生命線，而師資隊(duì)伍建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。在英語專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)體系下，應(yīng)用型本科院校應(yīng)該重視英語師資隊(duì)伍建設(shè)，多渠道全方位地調(diào)動(dòng)教師教學(xué)和科研的積極性，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、不斷創(chuàng)新、富有活力、相對(duì)穩(wěn)定的英語專業(yè)教師隊(duì)伍。

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*本論文為遼寧省教育科學(xué)“十三五” 2016年度課題立項(xiàng)階段性成果，課題名稱：應(yīng)用型本科院校英語專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)實(shí)踐研究，課題編號(hào)：JG16DB249。

作者簡介：

第3篇：培養(yǎng)人才梯隊(duì)建設(shè)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人才梯隊(duì)；后備人才；建設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的人力資源，人力資源是企業(yè)所有資源中最寶貴的一種戰(zhàn)略資源，對(duì)企業(yè)興衰具有決定性作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已演變成人才的競爭，人才成為提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。為了滿足企業(yè)持續(xù)的市場競爭需求，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供源源不斷的人力資源支撐，企業(yè)迫切需要組建適合自身發(fā)展、布局和結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊(duì)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有一支完整的具有高戰(zhàn)斗力與執(zhí)行力的人才隊(duì)伍。如何加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，成為企業(yè)在新時(shí)期所面臨的重要課題之一。

一、企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的理論概述及重要作用

人才梯隊(duì)是隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才競爭引出的一種新型人力資源戰(zhàn)略建設(shè)概念，意即當(dāng)現(xiàn)有人才尚在發(fā)揮作用時(shí)未雨綢繆地有計(jì)劃地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備，以便當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)得到替補(bǔ)，而這批接班人的接班人也同樣在進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)，如此就形成了水平不同的人才，猶如站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為“人才梯隊(duì)”。

人才梯隊(duì)建設(shè)的理論有很多，就現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，主要有人力資本理論、潛能開發(fā)理論、需求層次理論、冰山理論等。人力資本理論強(qiáng)調(diào)以人為本，把人力視作一種資源，以人為中心來進(jìn)行開發(fā)和管理，確立了人力資源在經(jīng)濟(jì)組織中的重要地位。潛能開發(fā)理論認(rèn)為每個(gè)人都蘊(yùn)藏著巨大的潛能，通過科學(xué)開發(fā)，可使自身的潛能外化為人的學(xué)習(xí)、工作、生活等各種能力，強(qiáng)調(diào)人的潛能開發(fā)需要內(nèi)在和外在的因素相結(jié)合，其有效途徑包括制定職業(yè)規(guī)劃、充分幵發(fā)大腦功能、保持健康心態(tài)、培養(yǎng)良好習(xí)慣、鍛煉堅(jiān)定意志、勤于思考、加強(qiáng)學(xué)習(xí)實(shí)踐等。需求層次理論認(rèn)為所有人都潛藏著生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等五種呈階梯狀排列的不同層次的需求，但在不同時(shí)間所展現(xiàn)出來的不同需要的迫切程度并不一樣。在激勵(lì)人的行動(dòng)時(shí)，只有針對(duì)其最迫切的需要實(shí)施激勵(lì)才能起到最好的效果。冰山理論認(rèn)為，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)如同一座冰山，露出海面的部分是人人可見的正在維持企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的人才團(tuán)隊(duì)，海平面以下的人才群體是預(yù)防突發(fā)的人才危機(jī)，保障人才新陳代謝，時(shí)刻準(zhǔn)備接掌重任的“候任梯隊(duì)”，再往下是“深水區(qū)的冰山”，是供“甄選人才”之需的第三梯隊(duì)。建立“冰山式的人才結(jié)構(gòu)”是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。上述這些理論在人力資源管理領(lǐng)域得到了一定程度的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)具有積極的指導(dǎo)意義。國內(nèi)外不少學(xué)者在這方面進(jìn)行了長期的研究，企業(yè)也在實(shí)踐方面不斷進(jìn)行探索并積累了一些成功的經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的人才塑造工程，對(duì)企業(yè)興盛起著重要的支撐作用。首先，保障了人力資源的穩(wěn)定性。人才梯隊(duì)建設(shè)除了滿足企業(yè)當(dāng)下的人才需求之外，更重要的是能保證未來因員工流動(dòng)等原因造成的職位空缺得以順利填補(bǔ)。其次，降低了人力資源的成本消耗。員工的流動(dòng)難免會(huì)增加企業(yè)的搜尋成本、招聘與開發(fā)成本，尤其是高質(zhì)量的核心員工，需要企業(yè)為之付出高昂的薪酬與調(diào)試成本。再次，維護(hù)企業(yè)核心文化，進(jìn)一步提升企業(yè)員工的忠誠度、凝聚力，從而能夠提升企業(yè)員工的工作效率。

二、加強(qiáng)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵措施

如果企業(yè)希望建立一支合格的人才梯隊(duì)，在需要人才時(shí)，永遠(yuǎn)有合適人選，就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需人才種類，合理地從社會(huì)和企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)、培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，并定期進(jìn)行評(píng)估管理，調(diào)整、安排好人才職務(wù)，發(fā)揮人才最大潛力。其關(guān)鍵措施如下：

1.提高認(rèn)識(shí)，重視人才梯隊(duì)建設(shè)。人才是企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，也是競爭優(yōu)勢(shì)持續(xù)的源泉。企業(yè)必須大力貫徹“人才是第一資源”的觀念，切實(shí)加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，抓好人才梯隊(duì)建設(shè)。由于企業(yè)的發(fā)展和員工的成長是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，這決定了人才梯隊(duì)建設(shè)非一日之功，也不可能一勞永逸，企業(yè)應(yīng)不斷深化認(rèn)識(shí)，將人才梯隊(duì)建設(shè)作為一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，持續(xù)創(chuàng)新性地推動(dòng)這項(xiàng)工作。同時(shí)，要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，健全完善人才梯隊(duì)建設(shè)的組織運(yùn)行網(wǎng)絡(luò)，建立協(xié)調(diào)高效的工作機(jī)制，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，上下聯(lián)動(dòng)、齊抓共管的人才工作格局，為人才梯隊(duì)建設(shè)打下良好基礎(chǔ)。

2.抓好后備人才選拔。后備人才的選拔首先要明確該梯隊(duì)選人的標(biāo)桿，在此基礎(chǔ)上建立一套規(guī)范有效的選拔程序和辦法，使具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才得以勝出，從而提供機(jī)會(huì)和資源助其快速成長。而選拔標(biāo)桿的確定，不僅要體現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)，明確戰(zhàn)略發(fā)展所需人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)，還要依據(jù)崗位特征設(shè)立量化指標(biāo)體系，以便評(píng)估與操作。在方法上，應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)部選拔為主，為內(nèi)部潛力者提供廣泛的職業(yè)成才空間。同時(shí)，改進(jìn)人才甄選技術(shù)。在深入了解員工關(guān)鍵資質(zhì)的基礎(chǔ)上，企業(yè)參照其發(fā)展意愿與業(yè)績考核結(jié)果，運(yùn)用權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測評(píng)軟件，盤點(diǎn)所有符合條件的人才。然后通過更為嚴(yán)格的競聘程序進(jìn)行優(yōu)選，確保真正遴選出合格的后備人才。

3.采取有效方式培養(yǎng)人才。根據(jù)企業(yè)后備人才培養(yǎng)目標(biāo)和個(gè)人特點(diǎn)，為其制定具有針對(duì)性的提升培養(yǎng)方案，培養(yǎng)方式包括培訓(xùn)課程、輪崗計(jì)劃、繼續(xù)教育等，企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)培養(yǎng)計(jì)劃的制定、實(shí)施、跟蹤和反饋。一是培訓(xùn)課程。企業(yè)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內(nèi)容實(shí)用的培訓(xùn)課程。二是輪崗計(jì)劃。復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重在為其提供寬口徑的輪崗計(jì)劃，使其全面了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力，從而具備多個(gè)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，為職位晉升奠定良好的基礎(chǔ)。三是繼續(xù)教育。企業(yè)要為后備人才提供繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，選派具有較高發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬艆⒓永^續(xù)教育，系統(tǒng)提升個(gè)人的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4.建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。梯隊(duì)建設(shè)過程中，建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制可更好地選拔理想人才，提高人才梯隊(duì)整體水平。首先，要建立健全績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系。通過構(gòu)建不同通道、不同類別、不同層次優(yōu)秀人才的標(biāo)桿模型，定義績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。同時(shí)要從企業(yè)戰(zhàn)略管理層面，來組織實(shí)施績效評(píng)價(jià)與考核。要建立專業(yè)、權(quán)威的考核機(jī)構(gòu)，并完善優(yōu)化考核流程。其次，建立和實(shí)施過程評(píng)估與定期考核相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。結(jié)合各崗位的勝任素質(zhì)特征，對(duì)不同層次后備人才進(jìn)行分類考核評(píng)價(jià)。主要從工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進(jìn)步情況等方面了解。考核結(jié)果分優(yōu)、合格、不合格三檔。綜合考評(píng)為優(yōu)者，優(yōu)先晉升；為合格者，繼續(xù)進(jìn)行培養(yǎng)；為不合格者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃?？己诉^程要貫徹以人為本精神，盡量尋求共識(shí)，保持及時(shí)善意的溝通，推動(dòng)能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰、充滿活力的人才梯隊(duì)建設(shè)局面的形成。

5.加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)的信息化管理。信息化管理是提升人才梯隊(duì)建設(shè)工作的有力手段。人力資源管理者需要全面、準(zhǔn)確地掌握相應(yīng)梯隊(duì)人才的個(gè)人信息，這些信息不僅包括年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等基本信息，更包括員工的培訓(xùn)情況、績效考核結(jié)果、獲獎(jiǎng)情況以及職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)等人力資源管理方面的信息。精準(zhǔn)的信息管理是保障人才梯隊(duì)建設(shè)有序進(jìn)行的必要前提。企業(yè)要積極利用現(xiàn)有ERP系統(tǒng)，積極推進(jìn)各級(jí)人才庫信息管理系統(tǒng)的建設(shè)。

第4篇：培養(yǎng)人才梯隊(duì)建設(shè)范文

隨著高等教育的發(fā)展，近年來高職院校逐漸將關(guān)注點(diǎn)由專業(yè)建設(shè)轉(zhuǎn)向?qū)W科建設(shè)，但由于認(rèn)識(shí)上的偏差，高職院校在學(xué)科建設(shè)方面尚存在諸多不足。首先，辦學(xué)思想不明確，辦學(xué)理念嚴(yán)重滯后，以生源擴(kuò)張為招生目的，片面追求辦學(xué)的規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效益；其次是學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)滯后，結(jié)構(gòu)不合理，“雙師型”教師數(shù)量不足。此外，校企合作是高職院校為實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展和社會(huì)功能所進(jìn)行的有益探索，然而在實(shí)施過程中還存在諸多不足，主要是由于校企雙方的價(jià)值取向不同，不能很好地將教學(xué)和生產(chǎn)相結(jié)合；如果只重視生產(chǎn)，不重視教學(xué)，忽視培養(yǎng)人才，學(xué)校的實(shí)訓(xùn)目的難以圓滿達(dá)成；如果強(qiáng)調(diào)教學(xué)，忽視企業(yè)生產(chǎn)，則企業(yè)就會(huì)失去合作動(dòng)力。

二.高職院校提升學(xué)科建設(shè)水平的對(duì)策

1.明確辦學(xué)方向，走特色化發(fā)展之路

辦學(xué)理念和特色是學(xué)校賴以生存的基礎(chǔ)。生源萎縮是許多高職院校面臨的突出問題，面對(duì)教育供求市場的自主選擇，如果學(xué)科沒有特色和社會(huì)影響力，其發(fā)展將難以為繼。學(xué)科特色是最重要、最具直接影響的，只有在區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，融合地方經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)辦出特色，才有競爭力，才能在地區(qū)相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中起到創(chuàng)新和主干作用，學(xué)校才能成為支持區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的人才培養(yǎng)基地和科研開發(fā)基地，否則學(xué)校會(huì)陷入生存危機(jī)。

2.優(yōu)化結(jié)構(gòu)，改善管理，做強(qiáng)學(xué)科梯隊(duì)

學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵，學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)教師進(jìn)行知識(shí)更新與補(bǔ)充，對(duì)于引進(jìn)的高學(xué)歷人才，應(yīng)注重提升其實(shí)踐能力；高職院校還要特別注重在學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)科建設(shè)的重點(diǎn)，堅(jiān)持按照“按需引才、嚴(yán)格把關(guān)”的原則培養(yǎng)和引進(jìn)人才，完善分配制度，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)做到“一流人才創(chuàng)一流業(yè)績、享一流待遇”，建成專兼職相結(jié)合的“雙師型”優(yōu)秀學(xué)科團(tuán)隊(duì)。學(xué)校也可從企業(yè)聘請(qǐng)行業(yè)資深專家作為兼職帶頭人，承擔(dān)學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、方案設(shè)計(jì)、教師培養(yǎng)等工作。

3.創(chuàng)新思路，深化校企合作，實(shí)現(xiàn)互利共贏

在校企合作方面，學(xué)?？陕?lián)合先進(jìn)、骨干企業(yè)共建生產(chǎn)型實(shí)訓(xùn)基地或工程技術(shù)研發(fā)中心，用于生產(chǎn)、創(chuàng)造利潤，同時(shí)以生產(chǎn)環(huán)境培訓(xùn)學(xué)生；將應(yīng)用開發(fā)類的企業(yè)難題和生產(chǎn)實(shí)例融入教學(xué)，讓學(xué)生參與項(xiàng)目的研發(fā)，企業(yè)將研究成果用于生產(chǎn)；依托實(shí)訓(xùn)基地開展課程教學(xué)，按照企業(yè)化要求對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)和考核，企業(yè)通過考核引進(jìn)人才。在實(shí)訓(xùn)基地或研發(fā)中心內(nèi)，學(xué)生的自主創(chuàng)新能力、技能應(yīng)用水平得到有效提高；企業(yè)通過全面參與人才培養(yǎng)方案制訂、師資隊(duì)伍和實(shí)訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)等過程，獲得“訂單型”員工。

第5篇：培養(yǎng)人才梯隊(duì)建設(shè)范文

一、搭建平臺(tái)、 培養(yǎng)人才

科技創(chuàng)新離不開科研人才，推進(jìn)人才培養(yǎng)工程，造就一支精干高效的科研人才隊(duì)伍，是油田研究院的現(xiàn)實(shí)選擇和歷史使命。

第一，人才梯隊(duì)建設(shè)“適度超前”。 “三種類型”人才要分類培養(yǎng)。重點(diǎn)培養(yǎng)專家型“英才”，突出培養(yǎng)創(chuàng)新型“奇才”，重視培養(yǎng)復(fù)合型“通才”，促進(jìn)了人才隊(duì)伍多元化發(fā)展。“三個(gè)梯隊(duì)”人才要分層培訓(xùn)。優(yōu)先培訓(xùn)領(lǐng)軍人才，突出“補(bǔ)新”；重點(diǎn)培訓(xùn)青年骨干人才，突出“補(bǔ)?！?；廣泛培訓(xùn)一般人才，突出“補(bǔ)課”，強(qiáng)化了培訓(xùn)重點(diǎn)和針對(duì)性?！叭ш?duì)伍”建設(shè)要同步開展。專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理、操作技能三支隊(duì)伍人才素質(zhì)整體提升。

第二，崗位能力建設(shè)“面向全員”。要把達(dá)到勝任力作為基本要求，通過落實(shí)崗位責(zé)任制，細(xì)分工作任務(wù)，個(gè)人能力差異分析等措施，幫助員工按照崗位職責(zé)和工作分工要求，帶著問題有針對(duì)性自主學(xué)習(xí)提高。要把提高學(xué)習(xí)力作為主要途徑，強(qiáng)化個(gè)體學(xué)習(xí)力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新力的引導(dǎo)提高，提高學(xué)習(xí)效率。要把增強(qiáng)創(chuàng)新力作為培養(yǎng)方向，幫助員工樹立創(chuàng)新大局意識(shí)，建立創(chuàng)新思維模式，提高業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力，增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力。

第三，培訓(xùn)體系建設(shè)“融入科研”。要學(xué)以致用，人才培訓(xùn)工作致力于“助推科技發(fā)展”，以科研工作為中心，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。要學(xué)研結(jié)合，根據(jù)科研工作的特點(diǎn)，分析學(xué)研結(jié)合的切入點(diǎn)，積極探索人才培訓(xùn)新舉措，拓展渠道和搭建平臺(tái)培養(yǎng)人才，同時(shí)“緩解工學(xué)矛盾”。要學(xué)研雙收，立足油田研發(fā)基地和人才培養(yǎng)基地的雙定位，出成果的同時(shí)也要出人才，實(shí)現(xiàn)科研成果和科技人才雙豐收。

二、完善機(jī)制 使用人才

通過完善科技項(xiàng)目選人用人機(jī)制，為科研人才搭建起平等競爭和實(shí)踐鍛煉的舞臺(tái)，讓優(yōu)秀科研人員在實(shí)踐中、在崗位上實(shí)現(xiàn)價(jià)值、貢獻(xiàn)價(jià)值。

第一，實(shí)行科技項(xiàng)目首席專家競聘制。要以競爭上崗和擇優(yōu)使用為原則選拔科技項(xiàng)目首席專家，體現(xiàn)領(lǐng)軍人才選拔的公開、公平、公正性，打通科研人才職業(yè)發(fā)展通道，為能干事、想干事、會(huì)干事、能干成事的人才創(chuàng)造機(jī)會(huì)，促進(jìn)優(yōu)秀科研人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)他們引領(lǐng)科技發(fā)展的積極性和主動(dòng)性。

第二，實(shí)行科技項(xiàng)目首席專家負(fù)責(zé)制?？蒲许?xiàng)目要實(shí)行項(xiàng)目管理運(yùn)作方式，賦予了項(xiàng)目首席專家對(duì)項(xiàng)目組成員選聘權(quán)、科研經(jīng)費(fèi)支配權(quán)和使用權(quán)、項(xiàng)目成員績效獎(jiǎng)金和項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金分配權(quán)、外協(xié)項(xiàng)目建議和管理權(quán)，外協(xié)研究成果驗(yàn)收審查權(quán)等權(quán)利，提高項(xiàng)目首席專家對(duì)項(xiàng)目成員和項(xiàng)目運(yùn)行的控制和協(xié)調(diào)能力。

第三，實(shí)行科研項(xiàng)目成員雙向選擇制。在定崗定能定責(zé)的基礎(chǔ)上，實(shí)行項(xiàng)目首席專家負(fù)責(zé)制下的雙向選擇、優(yōu)化組合，尊重科研人員自主選擇權(quán)利的同時(shí)，有效確立首席專家在科研活動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)地位，有利于提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平，有利于建立高績效科研團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)科研人才的有效使用和優(yōu)化配置。

三、薪酬傾斜、激勵(lì)人才

讓人才創(chuàng)造更多的價(jià)值，就必須讓他們擁有更高的回報(bào)，真正體現(xiàn)出“收入憑貢獻(xiàn)，價(jià)值看業(yè)績”，有效激發(fā)人才潛能。

第一，績效獎(jiǎng)金向科技項(xiàng)目經(jīng)理傾斜?？蒲许?xiàng)目首席專家肩負(fù)著科技創(chuàng)新發(fā)展的重任，要充分肯定他們的“壓力大、責(zé)任大、貢獻(xiàn)大”，大幅度提高他們的績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)系數(shù)?？萍柬?xiàng)目首席專家的績效獎(jiǎng)金可以超過他們的管理崗位領(lǐng)導(dǎo)。

第二，績效獎(jiǎng)金向科技研發(fā)崗位傾斜。突出勘探、開發(fā)科技創(chuàng)新的貢獻(xiàn)，績效獎(jiǎng)金向科研單位和科研崗位傾斜，科研崗位績效獎(jiǎng)金明顯高于機(jī)關(guān)管理崗位和基層操作技能崗位。

第三，績效獎(jiǎng)金向績效優(yōu)秀員工傾斜。嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，全面完成或超額完成工作目標(biāo)，兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)金，未完成工作目標(biāo)扣減績效獎(jiǎng)金。設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)超額完成儲(chǔ)量產(chǎn)量任務(wù)或創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)效做出突出貢獻(xiàn)的集體和個(gè)人重點(diǎn)加大獎(jiǎng)勵(lì)。

四、優(yōu)化環(huán)境、凝聚人才

激發(fā)科研人才的價(jià)值創(chuàng)造同樣涉及以人為本，要努力營造出“鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的良好氛圍。

第一，營造奮發(fā)向上的輿論環(huán)境。要大張旗鼓地開展先進(jìn)典型選樹和宣傳活動(dòng)，制作和建立“專家風(fēng)采”、“光榮榜”等宣傳欄，形成“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好輿論氛圍。

第二，營造民主向上的學(xué)術(shù)環(huán)境。要倡導(dǎo)“民主、平等、客觀、對(duì)事不對(duì)人”的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，在技術(shù)討論、學(xué)術(shù)交流中不設(shè)，不設(shè)權(quán)威、不講年齡、不論資排輩，為年輕技術(shù)人員學(xué)習(xí)、成長、成才和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值搭建舞臺(tái)。

第三，營造溫暖舒心的工作環(huán)境。要改善辦公條件，建成大型工作站，構(gòu)筑創(chuàng)新人才和團(tuán)隊(duì)成長的基地和平臺(tái)。要以深厚的人情味和親和力感召和凝聚人才，營造出 “拴心留人”的環(huán)境。要關(guān)心員工生活，使員工在溫暖的環(huán)境下工作和成長。

第6篇：培養(yǎng)人才梯隊(duì)建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；超聲影像；人才梯隊(duì)；培養(yǎng)

超聲影像已成為臨床醫(yī)學(xué)中不可缺少的診斷和治療手段，它運(yùn)用現(xiàn)代高新的醫(yī)學(xué)超聲影像技術(shù)綜合分析各種醫(yī)學(xué)圖像，提供輔助診斷和治療疾病的方法和手段。在計(jì)生服務(wù)中心超聲影像室發(fā)展中人才起著關(guān)鍵作用，要加快超聲影像室的發(fā)展，就必須加強(qiáng)超聲影像專業(yè)人才的梯隊(duì)培養(yǎng)，搞好超聲影像學(xué)科建設(shè)。

1建立超聲影像人才規(guī)劃

醫(yī)學(xué)超聲影像專業(yè)人才的成長規(guī)律和素質(zhì)要求與其他學(xué)科不一樣，因此有必要科學(xué)認(rèn)識(shí)和把握他們不同成長階段的知識(shí)結(jié)構(gòu)、心理特征、實(shí)際技能以及素質(zhì)要求等。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)密切關(guān)注后備人才的繼續(xù)深造、臨床診療實(shí)踐、醫(yī)學(xué)研究和創(chuàng)新提高等，對(duì)今后一定時(shí)期內(nèi)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用制訂周密的培養(yǎng)計(jì)劃，讓他們盡快成長起來。對(duì)醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、臨床診治能力強(qiáng)的年輕醫(yī)師，應(yīng)安排到能充分發(fā)揮他們才能的崗位工作[1]。

2建立良好的人才梯隊(duì)運(yùn)行機(jī)制

人才梯隊(duì)是在骨干人才還在發(fā)揮作用的同時(shí)做好后備人才的儲(chǔ)備，當(dāng)有骨干人才離開時(shí)，能及時(shí)將儲(chǔ)備人才補(bǔ)充上去，保證人力資源的延續(xù)性。建立人才梯隊(duì)管理機(jī)制，提高各類人才的積極性。在保留骨干人才的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有步驟地加快對(duì)后備人才的培養(yǎng)，確保人才的持續(xù)供給，從而不斷提升科室的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。①人才區(qū)分機(jī)制。人才區(qū)分機(jī)制來源于任職資格體系和績效管理體系。只有具備某個(gè)類別、某個(gè)級(jí)別（或勝任力要求）的任職資格且達(dá)到一定業(yè)績的人員才能夠進(jìn)入人才資源池。人才梯隊(duì)資源池是一個(gè)寬進(jìn)嚴(yán)出的系統(tǒng)，人才在這里要么進(jìn)步、要么被淘汰。不進(jìn)則退是這個(gè)系統(tǒng)的出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)也是一個(gè)開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進(jìn)后還可以再進(jìn)來，進(jìn)來了仍然有可能被再淘汰。通過人才梯隊(duì)資源池不斷地培養(yǎng)、篩選后備人才，從而不斷提高后備人才的專業(yè)技能；②人才選拔機(jī)制。資源池建立后，后備人才的"入池"、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個(gè)長期的、例行化的工作。經(jīng)過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個(gè)逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機(jī)的聯(lián)系，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的人與崗位的動(dòng)態(tài)匹配；③人才激勵(lì)機(jī)制。為了激勵(lì)骨干人才和后備人才早日脫穎而出，可以設(shè)定一些單項(xiàng)獎(jiǎng)，對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于在工作中有很大貢獻(xiàn)的人才可以在晉職晉級(jí)中優(yōu)先選拔[2]。

3重視超聲影像專業(yè)人員的開發(fā)和利用

超聲影像專業(yè)人員必須具有高尚的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、扎實(shí)的專業(yè)技能和良好的服務(wù)意識(shí)。學(xué)科人才梯隊(duì)建設(shè)必須具備組織框架，采取滾動(dòng)發(fā)展的形式，避免斷層現(xiàn)象，采取計(jì)生服務(wù)中心培養(yǎng)和中心外培訓(xùn)相結(jié)合的辦法。重視人力資源的開發(fā)和利用，把基本知識(shí)、基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)與技術(shù)培訓(xùn)結(jié)合起來，形成濃厚的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，點(diǎn)面結(jié)合，造成一種人人有奔頭、個(gè)個(gè)有奮斗目標(biāo)的局面, 促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)的合理發(fā)展。

超聲影像醫(yī)師要全面掌握本學(xué)科范疇內(nèi)相關(guān)知識(shí)，其知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)融合醫(yī)學(xué)各領(lǐng)域的相關(guān)技術(shù)和知識(shí)，具備以醫(yī)學(xué)專業(yè)劃分的"橫向知識(shí)結(jié)構(gòu)"，主動(dòng)創(chuàng)造和發(fā)掘新知識(shí)。因此，現(xiàn)代超聲影像醫(yī)學(xué)知識(shí)廣泛、學(xué)科跨度大、設(shè)備技術(shù)發(fā)展迅速，管理者應(yīng)明確人才建設(shè)的目的是培養(yǎng)和造就醫(yī)教研全面發(fā)展的復(fù)合型人才，確保學(xué)科的全面、協(xié)調(diào)發(fā)展；把教學(xué)和科研工作有機(jī)地融人醫(yī)療實(shí)踐中，不斷推動(dòng)知識(shí)更新；積極創(chuàng)造條件建立健全超聲影像醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)研究基地，把臨床應(yīng)用及基礎(chǔ)研究工作結(jié)合起來，從創(chuàng)新的高度致力于人才培養(yǎng)[3]。

4營造良好的學(xué)術(shù)氛圍

超聲影像人才培養(yǎng)需要良好的學(xué)術(shù)環(huán)境, 不斷改善學(xué)術(shù)氛圍，努力提高創(chuàng)新能力。可以組織各種宣講、交流會(huì)和學(xué)習(xí)研討，進(jìn)行專業(yè)外語的聽說訓(xùn)練, 盡快了解本專業(yè)最新前沿研究動(dòng)態(tài)。結(jié)合文獻(xiàn)和相關(guān)病例的收集加深對(duì)疾病的認(rèn)識(shí)，做好病例收集、影像分析等工作，提高工作人員的臨床思維能力。閱讀外文專業(yè)書刊，追蹤本專業(yè)學(xué)術(shù)前沿，努力縮短與世界先進(jìn)水平的距離。參加新業(yè)務(wù)、新技術(shù)講座，病例討論、國際學(xué)術(shù)講座來開拓視野。積極鼓勵(lì)人才參加國內(nèi)外高水平的學(xué)術(shù)交流，與知名專家教授進(jìn)行交流探討，了解本學(xué)科最新的發(fā)展動(dòng)態(tài)，開拓學(xué)術(shù)視野，提高創(chuàng)新能力。建立廣泛的國內(nèi)外交流渠道。鼓勵(lì)向國內(nèi)外高水平學(xué)術(shù)期刊投稿，不斷提高學(xué)術(shù)水平。

5加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，創(chuàng)建和諧醫(yī)院

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，醫(yī)院文化建設(shè)的核心是創(chuàng)建醫(yī)院精神，它是影響醫(yī)院生存與發(fā)展的重要因素。醫(yī)院精神是醫(yī)院全體員工一致認(rèn)同、彼此共鳴的精神世界和思想境界，是整個(gè)醫(yī)院的精神支柱。其內(nèi)容是促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展，創(chuàng)建和諧醫(yī)院，督促醫(yī)務(wù)人員愛崗敬業(yè)，精誠團(tuán)結(jié)，全心全意為患者服務(wù)。計(jì)生服務(wù)中心文化建設(shè)的不斷發(fā)展會(huì)提升超聲影像人員的道德情操和價(jià)值取向，不斷改善工作態(tài)度和工作方式，提高工作水平。在辛勤的工作中，超聲影像人員能夠找到自身的價(jià)值，患者也能得到優(yōu)質(zhì)滿意的服務(wù)，最終使計(jì)生服務(wù)中心樹立良好的社會(huì)形象。同時(shí)，也促進(jìn)了社會(huì)對(duì)計(jì)生服務(wù)中心的了解與理解，只有增強(qiáng)醫(yī)患之間的信任感，才能做到全方位地促進(jìn)超聲影像室的和諧發(fā)展[4]。

6改革教學(xué)模式，構(gòu)建醫(yī)學(xué)影像網(wǎng)絡(luò)教學(xué)中心

醫(yī)學(xué)超聲影像診斷學(xué)教學(xué)多數(shù)是圖譜分析，為保證學(xué)生有機(jī)會(huì)大量接觸各系統(tǒng)常見病、多發(fā)病的超聲影像圖譜資料?？剖铱膳c高校合作以校園網(wǎng)為依托構(gòu)建醫(yī)學(xué)超聲影像網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源中心。中心建成后，學(xué)生可以在校園網(wǎng)內(nèi)任一終端上使用相關(guān)資源。為節(jié)約教學(xué)時(shí)間，保證學(xué)生充分實(shí)踐，要大力提倡醫(yī)學(xué)超聲影像技術(shù)專業(yè)課程的一體化教學(xué)，要求教師在教學(xué)過程中充分利用醫(yī)超聲學(xué)影像網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源中心的資源，貫徹多媒體視圖直觀教學(xué)、多圖縱橫對(duì)比、理論與實(shí)踐高度統(tǒng)一、精講多練、調(diào)動(dòng)學(xué)生參與等教學(xué)原則[5]。

7人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)

超聲影像室學(xué)科建設(shè)，人才是關(guān)鍵，必須有一個(gè)較高學(xué)術(shù)水平、遠(yuǎn)見卓識(shí)和較強(qiáng)組織能力的學(xué)科帶頭人，其次要建設(shè)一支梯次結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)隊(duì)伍。采用多途徑培養(yǎng)人才，大膽使用人才，發(fā)揮人才效益。采用請(qǐng)進(jìn)來和送出去、長期進(jìn)修和短期學(xué)習(xí)以及科內(nèi)培訓(xùn)和科外學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。除加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，注重繼續(xù)教育。計(jì)生服務(wù)中心出資購買醫(yī)學(xué)數(shù)據(jù)庫使用權(quán)，保證臨床醫(yī)生最快時(shí)間知曉醫(yī)學(xué)前沿知識(shí)，提高他們的信息能力，為計(jì)生服務(wù)中心醫(yī)學(xué)科研發(fā)展奠定基礎(chǔ)。大膽使用中青年技術(shù)骨干，定任務(wù)加擔(dān)子，使他們有壓力、有干勁，促使他們?cè)缛粘刹?。?duì)不適應(yīng)學(xué)科發(fā)展的人員進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。形成有效的人才梯隊(duì)培育機(jī)制和完備的專業(yè)人才體系，促進(jìn)科室的迅速發(fā)展[6]。

總之，面對(duì)新時(shí)期的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，超聲影像人員要更新觀念，不斷開拓創(chuàng)新，全面提高自身的綜合素質(zhì)，應(yīng)用科學(xué)的思維方法，為臨床醫(yī)師提供有效的診斷依據(jù)，提高診斷符合率，降低誤診率，減輕患者的病痛和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，努力成為全面發(fā)展的、合格的、適應(yīng)新時(shí)代醫(yī)學(xué)發(fā)展需要的復(fù)合型醫(yī)學(xué)人才，加強(qiáng)人才梯隊(duì)培養(yǎng)，全方位地為患者提供良好的醫(yī)療服務(wù)，促進(jìn)計(jì)生服務(wù)中心和超聲影像室的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張才智．醫(yī)院超聲影像人才梯隊(duì)培養(yǎng)[J]．醫(yī)學(xué)信息,2009,22(4):510-511,505．

[2]王香芬．如何有效進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)[J]．人力資源管理，2013，（12）：146-148．

[3]宋梅．超聲影像專業(yè)隊(duì)伍培養(yǎng)的探討[J]．醫(yī)學(xué)與社會(huì),2012,25(1):74-75．

[4]張才智，吳建瓊．如何提高超聲影像人員素質(zhì)全方位為患者服務(wù)[J]．醫(yī)學(xué)信息,2009,22(5): 664-665．

第7篇：培養(yǎng)人才梯隊(duì)建設(shè)范文

1.1提高醫(yī)學(xué)技術(shù)水平、推動(dòng)醫(yī)學(xué)科技進(jìn)步

重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與促進(jìn)科技進(jìn)步密切結(jié)合，通過加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，不斷增強(qiáng)科技水平。注重科技前沿，不斷加強(qiáng)重大、重點(diǎn)攻關(guān)科技項(xiàng)目的能力，突破醫(yī)學(xué)防治疾病的重點(diǎn)、難點(diǎn)，對(duì)關(guān)鍵技術(shù)加以攻關(guān)，提高疾病的治愈率。

1.2造就高層次人才創(chuàng)建一支尖端水準(zhǔn)的醫(yī)學(xué)科技隊(duì)伍

加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，力求讓醫(yī)院的學(xué)科專業(yè)在國內(nèi)外的醫(yī)學(xué)研究中心和人才培養(yǎng)中心，擁有一定的學(xué)術(shù)地位，錘煉出一批具有國內(nèi)外知名的學(xué)科帶頭人，創(chuàng)辦多學(xué)科、構(gòu)造健康的學(xué)術(shù)梯隊(duì)，逐漸形成人員隊(duì)伍合理、精干、高效的衛(wèi)生科技隊(duì)伍。

1.2.1著力加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

及時(shí)補(bǔ)充醫(yī)院各學(xué)科需要的應(yīng)屆本科畢業(yè)生和研究生；培養(yǎng)和建設(shè)結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是加快醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的關(guān)鍵因素。

1.2.2搭建人才培養(yǎng)平臺(tái)

醫(yī)院有計(jì)劃、有目標(biāo)地選派業(yè)務(wù)骨干進(jìn)修學(xué)習(xí)，使之成為醫(yī)院發(fā)展的主力軍。我院心臟起搏器植入術(shù)、無創(chuàng)呼吸機(jī)機(jī)械通氣治療、腦卒中篩查與防治、人工股骨頭置換、陰式子宮切除術(shù)等新技術(shù)在醫(yī)院的開展，充分證明了培養(yǎng)人才的重要性，同時(shí)也提高了我院的整體醫(yī)療水平。

1.3優(yōu)化實(shí)驗(yàn)技術(shù)裝備，完善科研支柱體系

科研支柱體系離不開先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)場所和先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)裝備，對(duì)準(zhǔn)國際前沿優(yōu)勢(shì)學(xué)科，創(chuàng)建以分子生物學(xué)、組織工程學(xué)和干細(xì)胞研究等為基礎(chǔ)的高科技平臺(tái)，加快醫(yī)院高新技術(shù)的發(fā)展。加強(qiáng)科研設(shè)備，如熒光定量PCR儀、流式細(xì)胞儀等設(shè)備的配置。積極吸引人才，為學(xué)科發(fā)展出謀劃策?？蒲衅脚_(tái)的建設(shè)，保證了科研課題開展的可行性，促進(jìn)了重點(diǎn)學(xué)科的健康發(fā)展。

2重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)注重專人培養(yǎng)

2.1做好重點(diǎn)專科建設(shè)，實(shí)施專科人才培養(yǎng)

加快重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)進(jìn)程，增進(jìn)醫(yī)院優(yōu)勢(shì)，提升醫(yī)院競爭力。制定每位醫(yī)生的輪轉(zhuǎn)計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)急診輪轉(zhuǎn)。要求主治醫(yī)師以上要有科研方向。組織科室內(nèi)副教授和主治醫(yī)師編寫書籍?？浦魅魏透敝魅螀⒓又笇?dǎo)，解決科研中遇到的問題。組織英語聽說訓(xùn)練，觀看專業(yè)原版光盤，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

第8篇：培養(yǎng)人才梯隊(duì)建設(shè)范文

面對(duì)競爭日益激烈的市場，只有建立一套全新的、適合農(nóng)村經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展的農(nóng)村金融運(yùn)行機(jī)制，才能更好更快的推進(jìn)發(fā)展。

曹縣聯(lián)社與北大商學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究院的合作，就開創(chuàng)了一個(gè)“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”的良好模式。

3月11日，為扎實(shí)做好“網(wǎng)點(diǎn)再造工程”，更好、更快地實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代化商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)變，曹縣聯(lián)社與北京大學(xué)企業(yè)商學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究院戰(zhàn)略合作簽約儀式在該聯(lián)社二樓會(huì)議室隆重舉行。北京大學(xué)企業(yè)商學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究院院長邢志清，省聯(lián)社菏澤辦事處副主任時(shí)偉，曹縣人民政府副縣長王鐵軍出席簽約儀式，并分別作了重要講話。曹縣聯(lián)社理事長吳龍祥與北大企業(yè)商學(xué)院執(zhí)行總監(jiān)張維智共同簽署了《北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)研究院＆曹縣農(nóng)村信用社合作聯(lián)社戰(zhàn)略合作協(xié)議》，雙方就人才培養(yǎng)、梯隊(duì)建設(shè)、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、企業(yè)運(yùn)行等全面合作達(dá)成了共識(shí)，以此共同推進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展。為期三年的戰(zhàn)略合作協(xié)議，強(qiáng)大的師資隊(duì)伍，分工明確的課題攻關(guān)小組，針對(duì)人才培養(yǎng)、梯隊(duì)建設(shè)、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、企業(yè)運(yùn)行等各方面進(jìn)行合作，將為曹縣聯(lián)社切實(shí)打造一支智慧與活力共融的金融團(tuán)隊(duì)，更好更快地服務(wù)于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展。

為打造一支強(qiáng)有力的金融團(tuán)隊(duì)，更好的服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，自2010年7月份，曹縣聯(lián)社和北大商學(xué)院專家組進(jìn)行了多次座談，就如何建立信用社長效運(yùn)行機(jī)制、有效解決信用社長期存在的問題、建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展模式進(jìn)行了充分溝通并達(dá)成了初步合作共識(shí)。經(jīng)過進(jìn)一步的座談，經(jīng)上級(jí)部門研究決定進(jìn)行深入的合作。

曹縣聯(lián)社與北大商學(xué)院民營經(jīng)濟(jì)研究院的合作，開創(chuàng)了“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”的良好模式，為農(nóng)村信用社的發(fā)展搭建了一個(gè)廣闊的平臺(tái)，提供了更多交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，也是提升農(nóng)村信用社發(fā)展水平的重要舉措，民營經(jīng)濟(jì)研究院是北大商學(xué)院下設(shè)的中國唯一一所研究民營企業(yè)的研究機(jī)構(gòu)，集中了一批造詣深厚的學(xué)者，在中小企業(yè)貸款、流動(dòng)資金貸款、貿(mào)易融資等方面具有靈活的市場導(dǎo)向和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

北京大學(xué)企業(yè)商學(xué)院張維智教授說，自本月20日起，北京大學(xué)將派出專門的工作小組常駐曹縣聯(lián)社，將近幾年分配的大學(xué)生分成若干工作小組共同工作，共同生活。通過下基層調(diào)研、實(shí)例分析、名師授課等方式全方位合作，共同尋求一種適合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的新機(jī)制，打造一支金融創(chuàng)新“鐵軍”。

第9篇：培養(yǎng)人才梯隊(duì)建設(shè)范文

摘 要 自市場經(jīng)濟(jì)在我國建立以來，醫(yī)院在內(nèi)的各領(lǐng)域都在不斷改革中積極適應(yīng)著市場經(jīng)濟(jì)體制的要求。而目前各醫(yī)院之間的競爭，已由設(shè)備資金上的傳統(tǒng)競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才的競爭。在新形勢(shì)下，醫(yī)院人力資源的合理配置和開發(fā)，是提高醫(yī)療質(zhì)量、提高核心競爭力的重要手段，也是提升醫(yī)院綜合實(shí)力的重要因素，具有維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義。文章將結(jié)合我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，提出改革思路以及相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞 新形勢(shì) 醫(yī)院 人力資源 現(xiàn)狀分析 創(chuàng)新研究

我國對(duì)醫(yī)院人力資源管理的研究起步很晚，市場經(jīng)濟(jì)尚未成熟，人們對(duì)人力資源價(jià)值的理解還欠缺全面性和準(zhǔn)確性，人力資源還沒有實(shí)現(xiàn)合理有效配置。在新形勢(shì)下，醫(yī)院應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，提高醫(yī)院的核心競爭力。

一、我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏合理科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

目前，我國大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部仍然沒有建立起規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源的管理機(jī)制。雖然，現(xiàn)階段我國很多醫(yī)院在人力資源管理體制上進(jìn)行了改革，人力資源管理的機(jī)制也大大加強(qiáng)，但是仍然不符合現(xiàn)代化發(fā)展的要求，不能夠適應(yīng)新形勢(shì)下醫(yī)院人才廣泛發(fā)展的高標(biāo)準(zhǔn)要求。

首先，很多醫(yī)院在人力資源管理上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏有競爭活力的、規(guī)范化管理的體制。員工錄用、工資調(diào)整、職稱晉升、人事檔案管理等工作，都沒有建立起以人為本的管理體制，反而強(qiáng)調(diào)以事為標(biāo)準(zhǔn)和中心，將人只作為了管理對(duì)象。這樣的管理體制，忽視了員工內(nèi)在需求的因素，忽視了人的可激勵(lì)性和主觀能動(dòng)性，忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)利用和合理配置。

其次，人力資源的管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，缺乏科學(xué)的員工考評(píng)體系和完善的激勵(lì)機(jī)制。很多醫(yī)院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和勞保的有效管理、缺乏人力資源危機(jī)意識(shí)、缺乏員工檔案管理的規(guī)范性，這就極大地限制了職工積極性的發(fā)揮。這種落后的管理方式會(huì)導(dǎo)致員工的消極工作態(tài)度，甚至?xí)鹑肆Y源的流失。

（二）惡性競爭和人才流動(dòng)的無序化

首先，隨著近些年來，就業(yè)機(jī)制的健全和完善，各行業(yè)的人才自主擇業(yè)，這就使得醫(yī)院在人才競爭上日益激烈。處于經(jīng)濟(jì)實(shí)力欠發(fā)達(dá)地區(qū)、或鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)院，在人才競爭上處于極大的劣勢(shì)地位。人才的流動(dòng)，嚴(yán)重的偏向了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，甚至出現(xiàn)了從單個(gè)流動(dòng)轉(zhuǎn)向了集體的跳槽趨勢(shì)，這種惡性競爭就無法滿足弱勢(shì)醫(yī)院對(duì)人才的需求，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)改進(jìn)和完善激勵(lì)機(jī)制，克服惡性人才競爭。

其次，高端醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)需要高投入和長周期，以及人才素質(zhì)的高要求，這就造成了高層次專業(yè)技術(shù)人才的稀缺性和醫(yī)院對(duì)其大量需求的落差。高標(biāo)準(zhǔn)要求造成高端醫(yī)學(xué)人才流動(dòng)無序化，行業(yè)內(nèi)的精英人才、專業(yè)人才極為緊缺，使得醫(yī)院的人力成本和投資風(fēng)險(xiǎn)也大大增加，造成了醫(yī)院高級(jí)管理人才培養(yǎng)與使用困難，醫(yī)學(xué)人才引進(jìn)與穩(wěn)定困難。

另外，衛(wèi)生管理人員的隊(duì)伍建設(shè)有待提高，醫(yī)院行政管理人員具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)業(yè)務(wù)技術(shù)，卻往往缺乏現(xiàn)代管理的思想、管理專業(yè)背景，難以勝任管理崗位的要求，這種文化素質(zhì)差距很難適應(yīng)新時(shí)期我國醫(yī)院人力資源管理與建設(shè)的需要。

二、醫(yī)院人力資源管理的研究策略

在人才日益競爭的新形勢(shì)下，醫(yī)院必須針對(duì)目前的現(xiàn)狀，在人力資源管理上采取創(chuàng)新的策略。

（一） 樹立以人為本的管理理念

現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此醫(yī)院要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳步，突出實(shí)力，就必須提升人力資源的實(shí)力，建立現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新理念。在新形勢(shì)下，醫(yī)院需要建立以人為本的管理理念。人才的合理利用和配置開發(fā)，對(duì)于提高醫(yī)院的核心競爭力來說，是最重要的因素。傳統(tǒng)人事管理忽視人的主觀能動(dòng)性，但是技術(shù)是由人掌握的，醫(yī)院品牌的打造，也靠人來實(shí)現(xiàn)。所以，人才是最核心的競爭力，沒有優(yōu)秀的管理人才便不能夠?qū)嵤┯行У墓芾怼Ｋ?，要先樹立人才競爭的意識(shí)，完善管理機(jī)制，引進(jìn)和培養(yǎng)人才并重，激發(fā)全院員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造性。

（二） 注重名醫(yī)效應(yīng)、建立人才梯隊(duì)

重視人才，引進(jìn)人才是新形勢(shì)下醫(yī)院提升綜合競爭力的有效手段，以人才梯隊(duì)的建設(shè)方式促進(jìn)資源配置的合理優(yōu)化，滿足不同醫(yī)院的發(fā)展需求，充分發(fā)揮最大的合理配置效果。

以增城市新塘醫(yī)院為例，醫(yī)院充分認(rèn)識(shí)到“醫(yī)療機(jī)構(gòu)的競爭是科技和人才的競爭”，重視各類人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，醫(yī)院積極為人才成長創(chuàng)造良好的條件，加大智力投資。同時(shí)，注重名醫(yī)效應(yīng)，一個(gè)出色的學(xué)科帶頭人可以帶出一支具強(qiáng)戰(zhàn)斗力的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。名醫(yī)在社會(huì)上的影響是一個(gè)無形的資產(chǎn)，是無法估計(jì)的財(cái)富。為了保持人才梯隊(duì)的相對(duì)穩(wěn)定和發(fā)展，建立一個(gè)具有激勵(lì)有激勵(lì)、公開、公平、科學(xué) 的衛(wèi)生人力資源開發(fā)機(jī)制，確保醫(yī)院的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展的后勁。目前增城市新塘醫(yī)院擁有一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)較高的醫(yī)療隊(duì)伍，在職醫(yī)護(hù)人員520人，主任醫(yī)師6名，副主任醫(yī)師 29名 ，中級(jí)職稱醫(yī)務(wù)人員106名，這就體現(xiàn)了人力資源的有效利用。

（三）公開競聘擇優(yōu)入取，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

不論是人才的招聘還是晉升上，都應(yīng)采用公開競聘、擇優(yōu)入取的管理方式，依據(jù)醫(yī)院的自身發(fā)展需求、建設(shè)目標(biāo)有針對(duì)性的確定人才招聘的方向及比例數(shù)量。同時(shí)醫(yī)院還應(yīng)運(yùn)用合理的激勵(lì)機(jī)制吸引核心人才的加入，從而不斷豐富醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)與管理。另外定期的組織員工考核、專業(yè)技能評(píng)估、職稱晉升，擇優(yōu)提升成績優(yōu)秀的人員也是十分重要的。

三、結(jié)語

在人才競爭不斷激烈的新形勢(shì)下，醫(yī)院要加強(qiáng)人力資源的有效創(chuàng)新管理，提高醫(yī)院的核心競爭力和綜合實(shí)力，實(shí)施可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略。只有通過合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機(jī)制，醫(yī)院才能始終保持活力，在競爭中站穩(wěn)腳步。

參考文獻(xiàn)：

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