行為科學的含義精選(九篇)
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第1篇：行為科學的含義范文
論文摘要：以教師素質為導向，以教育教學能力為本位的應用型人才培養(yǎng)模式是高等職業(yè)教育教師教育專業(yè)改革和發(fā)展的主要任務之一。本文作者基于教師教育人才培養(yǎng)目標，多方面切實展開課程改革，進行了高職教師教育現(xiàn)代漢語課程教學在應用型人才培養(yǎng)方面的探索和實踐。
高等職業(yè)教育是一種以職業(yè)能力為基礎的教育。以教師素質為導向、以教育教學能力為本位的應用型人才培養(yǎng)模式，是高等職業(yè)教育教師教育專業(yè)改革和發(fā)展的主要任務之一。針對教師教育人才培養(yǎng)目標。我們從課程目標的設置和職業(yè)素質培養(yǎng)等方面進行了高職教師教育現(xiàn)代漢語課程教學在應用型人才培養(yǎng)方面的探索與實踐。
現(xiàn)代漢語課程是高職高專教師教育專業(yè)的一門基礎課程也是漢語言文學的基礎課程。本課程的設置旨在使學生在語言習得的基礎上。將認識理性化、系統(tǒng)化，提高理解、分析、運用漢語的能力，為今后從事漢語言文字應用、教學工作打好基礎，同時也使學生培養(yǎng)良好的語言素養(yǎng)，從而使綜合素質得到更加全面的提高。目前，此課程教學的問題有二：一是教師教育學校轉軌和提升。由師范性向綜合性發(fā)展，從而使此專業(yè)課程的地位明顯下降。二是作為一門傳統(tǒng)課程，它的開設和教學的價值一度受到教學界、學術界部分人的懷疑。有人認為接受過良好母語基礎教育的大學生已經具備較高的現(xiàn)代漢語的語言素養(yǎng)．無須在大學重新開設一門學習母語的課程。也有人認為現(xiàn)代漢語作為母語，已為學生自然而然地掌握和運用，教學必然因教學內容沒有新鮮感，缺乏新的刺激，難以使學生產生學習興趣，同時，與文學課相比，現(xiàn)代漢語課似乎更枯燥、單調，既沒有曲折的故事情節(jié)，又沒有感人的藝術形象，課程的教學又往往重理論而輕實踐，對學生語言狀況的改善又難以在短期內見到實效，因而常常使課程處于難教、難學，又難聽(枯燥乏味)的尷尬局面，不受學生歡迎。因此該課程在目前各科教學中處于弱勢地位。我作為本課程的專業(yè)教師，清楚地知道該課程的重要性．堅信只要師范教育、漢語言文學這陣營地存在．就不能少了這樣的專業(yè)課；而且在提高全民綜合素養(yǎng)的過程中，作為人文素養(yǎng)的語言表達能力的提高，理論指導實際是非常有必要的。再者，2001年7月，隨著新課程標準的頒布和試行，中小學都積極地投入到教學改革之中，力度、規(guī)模之大，可謂空前。作為與一線教學聯(lián)系緊密的理論運用學科——漢語言課程，也面臨著重大改革和調整，以便適應新形勢的需要。所以自本課程從2006年申報獲準為鎮(zhèn)江高等專科學校校級重點課程伊始。我們就特別注重課程建設，在原教學基礎上．以教師素質為導向、以教育教學能力為本位．積極開展教學大綱、教學標準、教學體系、教學內容、教學指導、學習評價的建設，得到了廣泛的好評和眾多的肯定，2008年通過校重點課程建設的評估驗收，并通過2008年江蘇省高校精品課程遴選。在課程教學改革與應用型人才素質能力培養(yǎng)方面，我們作了以下嘗試。
一、明確教師培養(yǎng)目標和目的
根據我?！案咚刭|、強技能、善創(chuàng)新、可持續(xù)”的培養(yǎng)目標，以及教師教育專業(yè)“培養(yǎng)有‘高尚人格、扎實基礎、較強技能、鮮明特長’的合格的九年義務教育的教師”培養(yǎng)目標，本課程安排三個學年完成：第一、二學年以教師的職業(yè)語言——普通話為入口，讓學生在語言習得的基礎上。將認識理性化、系統(tǒng)化。提高理解、分析、運用漢語的能力：第三學年在一般口語訓練的基礎上，以教師口語為歸宿，不斷提高語言表達能力，以最終形成個人在教學中的口語表達風格。這樣做的基本目標是培養(yǎng)具有專業(yè)的知識和理論基礎、能夠初步掌握教學的技能、具備較高語言表達能力的高素質的教師人才。
二、多方面切實展開課程改革
(一)教學內容：緊扣目標，不斷完善。
根據應用型專業(yè)人才培養(yǎng)目標、教師素質要求，我們特別注重該課程和后續(xù)課程的銜接，我們整合了現(xiàn)代漢語和教師口語的課程內容，優(yōu)化課程結構。如普通話語音教學。我們在現(xiàn)代漢語中重點講解理論知識，實踐多放在課前活動——推普中解決，教師口語則以普通話為基礎，從一般口語人手．以教學口語為歸宿，提高語言表達能力．以最終形成個人在教學中的口語表達風格。如古代漢語和現(xiàn)代漢語中都有文字、詞匯內容，我們梳理有關知識內容，盡量避免重復現(xiàn)象。在課程內容的安排上，以“必需”、“夠用”為度，以學生語言感知為基礎，結合語言研究新成果，注重提高學生對語言的敏感度，精選教學內容，夯實基礎．培養(yǎng)學生自主學習的能力。教師教育屬于職業(yè)教育，我們加強了和中小學教學的聯(lián)系，如講授語音、語法、修辭時都重點探討其在教學中的運用和教學方法，引領學生感知新課程對教師語言知識和語言能力的要求，形成能力訓練的自覺性和韌性。
在教學資源建設方面，根據教學大綱的要求和課程改革的需要，我們通過優(yōu)化選擇的方式使用了不同類型的教材。教材《現(xiàn)代漢語知識》屬于基本理論知識和基礎職業(yè)技能培訓類教材，比較實用，我們將它作為普通專業(yè)第一、二學年的主要教材，根據語文教師語言素養(yǎng)的特點我們?yōu)檎Z文教育專業(yè)選用了華東師范大學出版社出版的《現(xiàn)代漢語》，提升了教學的層次。教師口語教材原先采用《教師口語訓練教程》，目前改用《新編教師口語》，這是新課標下的教師口語教材，它既充分反映課程教學方面的最新進展和研究成果，又貼近一線教師的教學實踐．為師范生的專業(yè)學習提供了嶄新的教育觀念、教育教學語言表達的策略。另外，為適應現(xiàn)代教育對小學語文教師的新要求。我們還選擇了大量的參考教材和資料，用于充實教學內容，積極開展教學大綱、教學標準、課程體系、教學內容、教學指導、學習評價等教學資源的建設及數字化工作。我們試圖通過網絡逐步建立起本門課程的教材建設檔案，以及與之相配套的教學輔助資料。
(二)教學方法與手段：教學有法，教無定法。
1．優(yōu)化教學方法
教師教育人才培養(yǎng)目標、學科本身的性質、學生能力形成的發(fā)展規(guī)律決定了這門課程有著明顯的技能性，所以在遵循啟發(fā)式教學原則的同時，我們形成了自身的基本方法——訓練學習法．采用“舉例子一發(fā)掘問題一引導解決一總結并上升到理論一實踐訓練”的引導式教學方法。通過司空見慣的表層的言語實例的分析，挖掘出深層的一般性的語言規(guī)律。并通過實踐訓練達到培養(yǎng)學生研究語言和運用語言的能力這一最終目的。我們針對學生基礎比較差的實際，不強求知識全面性和體系性，突出重點，突破難點，解決疑點，加強教育教學技能訓練。同時本著吸收借鑒、推陳出新的精神改革現(xiàn)用的方法，在具體的教學內容中采用不同的教學方法。如：(1)參與式教學。一改傳統(tǒng)的填鴨模式，以學生為中心，強調學生主動、平等地參與學習活動，以及學生之間、學生與教師之問的交流與合作，充分關注學生已有的知識和經驗，在保留教師講解的主要模式的同時．盡量使學生參與到教學環(huán)節(jié)之中，變被動聽講為主動思索。互動的模式包括：①進行短語結構類型的教學時．學生在課堂上根據事前收集的專題資料來進行小組討論，推選記錄人，負責將本組討論或活動結果記錄在紙上；推選報告人，負責向全班報告本組討論結果。其他同學在聽取之后自由點評，而后由教師點評、總結。②發(fā)放案例材料，讓學生就不同的立場展開辯論，由教師進行總結與點評。③公布教師的電子信箱、博客，學生在課后有任何疑難問題?？膳c教師進行互動交流。
(2)探究式教學。如多義短語歧義的消除的方法，我們根據新的教育理念和國家新課改的要求，鼓勵學生進行探究式學習。在授課時有意識地多鼓勵學生質疑，師生共同質疑、互相質疑，達到最終解疑之目的。(3)自主式教學。建立《現(xiàn)代漢語》專題學習網站，把講義、課件、理論考試和技能訓練題庫、相關網絡資源、學生優(yōu)秀作品整合優(yōu)化后放在學習網站上，逐步建立完善現(xiàn)代漢語資料庫、音像資料庫．宣傳國家語言文字工作方針、政策，追蹤報道熱點．展示研究成果，為學生提供語言訓練的范本，為學生創(chuàng)建展示訓練成果的平臺，讓學生自主學習，自主選擇他們認為有用的或者在今后的工作與學習中需要的內容學習。(4)多媒體教學。在教學過程中，我們注重借助多媒體教學，如選擇經典的九年義務制教學案例進行教師口語的教學．改變了傳統(tǒng)教學中學生無法獲得感性認識的狀況．提高了教學效果。
2．規(guī)范考核制度
針對本課程的特點．在考核制度上力求科學規(guī)范，我們主要采用質性評價與量化評價相結合、學習過程和結果相結合的評價體系，采用三種方式和三種方法的考核辦法。三種方式，即試卷方式、口試方式和撰寫小論文方式。其中：試卷方式主要采用開卷和閉卷形式考核理論知識的理解及運用：口試方式主要考核實際教學的操作能力(百分制計分)，在學習過程中考核；小論文主要考核學生運用理論研究語言現(xiàn)象能力和進行教學實踐探討。三種方法，即統(tǒng)一命題綜合考試的方法。完成小論文的數量和質量的方法；實際操作和應用能力鑒定的方法(等第制和百分制結合)。另外，本課程建設完成了一套“試題庫”，試題選題合理，分布平衡。另外還建立了專門的技能測試考試。通過考核方式的改革，正確引導學生將學習的重心轉移至教學能力的培養(yǎng)。重視社會實踐，組織社會調查、見習，在活動中培養(yǎng)學生觀察問題、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。
課程主講教師都能恰當地使用現(xiàn)代教育技術手段，促進教學活動開展，電子教案、課件、理論和技能題庫、名家示范、學生實踐展示平臺等網絡教學資源建設初具規(guī)模，在教學中確實發(fā)揮了積極作用。
(三)實踐教學：科學規(guī)范，注重實效。
1．積極創(chuàng)造符合實踐教學要求的教學條件。教師每人配有筆記本電腦，每個班級教室配有有線電視、影碟機，系部有2個多媒體教室，1個音賞室，共享學校的機房、語音室．可以充分使用學校的圖書館、電子閱覽室、校園網及《現(xiàn)代漢語》專題網上的學習資料，校外建立了穩(wěn)定的緊密型實習基地14個。
2．用實踐教學理念指導教學，重視學以致用。改革課堂教學．提高實踐教學質量，通過集體備課、聽課評課等活動，通過加強和中小學教學研究合作，提高教師的實踐教學能力。如進行語音教學時，通過普通話水平測試強化學生訓練，以測促練；進行一般口語教學時我們和丹陽電視臺合作制作學生優(yōu)秀作品，激發(fā)學習興趣，提高表達能力。通過對普通話、書寫技lf~，tJll練、考核的制度化規(guī)范，教師技lf~，tJll練落到實處。我校出臺了一系列具體的職業(yè)技能訓練考核文件．還建立了技能考核題庫．規(guī)范了學生職業(yè)能力培養(yǎng)
3．充分運用網絡。建立專題學習網站，把資源整合優(yōu)化后，促使學生自主學習。利用互聯(lián)網，提供給學生交流的電子信箱、教育博客、師生交流論壇相關網址，建立良好的信息交流渠道，促進學生積極學習。建立專題網站，為學生創(chuàng)建展示訓練成果的平臺，使學生真正成為整體教學過程和教學活動的一部分。
4．多元化的活動拓展了課堂。根據現(xiàn)代漢語明顯的技能性，我們采用了“以賽促練”、“以練促學”的方式，組織了各種語言文字類技能比賽如講故事、朗誦、演講、說課、書法、主持人比賽等，以豐富的校園文化生活為依托，充分運用課前活動、興趣小組活動、學生社團、課內外專題研討、學科講座拓展課堂，提高學生的語言表達能力。
三、加強師資隊伍建設
為了保障“素質為魂、能力為本”的應用型人才的培養(yǎng)，我們在師資隊伍建設方面強調了示范性、師范性。
(一)體現(xiàn)示范性。
要提高學生的教師素質和教育教學能力．課程團隊結構必須合理、素質優(yōu)良、教學水平高、教學效果好，有較強的示范能力?，F(xiàn)代漢語課程主講教師中有鎮(zhèn)江市科技骨干、校級專業(yè)帶頭人、校級骨干教師，副高職稱比例近60％，具有研究生學位的青年教師比例達到50％。擁有3位原鎮(zhèn)江市中青年教學骨干，5位省級以上普通話水平測試員。2oo4~F以來參與了三個有關教學模式課程方案改革的省級以上研究課題，目前均已結題。青年教師銳意進取，學歷提升、職稱晉級、教學科研佳績頻頻．教科研成果不斷見諸刊物。王春香老師開設的公開課《我為什么而活著》獲2007年校教學比賽二等獎。同時通過對外漢語教學，促進教學改革與實踐，成效明顯。
(二)突出師范性。
第2篇：行為科學的含義范文
關鍵詞：管理學 回顧 評價 創(chuàng)業(yè)管理
管理學理論發(fā)展簡述
管理理論發(fā)展大致經歷了科學管理理論、行為科學理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個階段。
（一）科學管理理論
主要代表人物是泰羅，被譽為“科學管理之父”， 代表作為《科學管理原理》。泰羅的科學管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權力接受理論等?？茖W管理理論的貢獻在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經驗管理，提煉了管理學的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環(huán)境的變化。
（二）行為科學理論
隨著技術的進步和社會的發(fā)展，科學管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關系的行為科學理論應運而生。行為科學理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機，突出了人在工作中的作用。行為科學理論的貢獻在于：對于“社會人”的假定認為工人是有價值的資源，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“經濟人”假設；重視組織的動態(tài)性、組織中的人際關系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標管理等。局限性在于：個人行為的復雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。
（三）管理理論叢林
美國管理學家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們?yōu)榱烁鞣N目的，標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當時劃分了六個主要學派：管理過程學派、經理學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論過程學派、數學學派。1980年，孔茨又在《管理學會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出經過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產生了11個學派：社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、數學（管理科學）學派、組織行為學派、經理角色學派、經營管理理論學派、社會技術系統(tǒng)學派、人際關系學派。
（四）現(xiàn)代管理理論
現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要體現(xiàn)在四個基本方向：動態(tài)化、全球化、信息化和柔性化。動態(tài)化意味著持續(xù)不變地非線性式變革環(huán)境。像權變理論、復雜性管理、超強競爭、混沌管理和創(chuàng)業(yè)管理理論等都屬于動態(tài)化管理的發(fā)展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優(yōu)勢。“全球化不但表現(xiàn)在全球性貿易的繁榮和活躍，還表現(xiàn)在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發(fā)展的第三個基本方向?；ヂ?lián)網絡的廣泛應用改變了傳統(tǒng)的時空概念，“地球村”成為一種社會現(xiàn)象。信息化技術的發(fā)展對傳統(tǒng)的計劃模式、組織結 構設計、領導方法、控制手段的影響是全方位的，電子數據處理、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、全面質量管理、業(yè)務流程再造、電子商務等理論成為了管理者指導管理創(chuàng)新的重要依據。一種強調“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發(fā)展方向。能夠體現(xiàn)出柔性化發(fā)展方向的管理理論包括：人本管理、團隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。
對管理學理論發(fā)展的評述
（一）管理理論發(fā)展的內在邏輯
管理理論的發(fā)展從一開始追求純粹理性的科學管理到重視非理性主義的行為科學，再到理性與非理性主義相結合的企業(yè)文化理論。
以泰羅為代表的古典科學管理理論的出現(xiàn)具有劃時代的意義，從此，科學代替隨意，理性代替經驗，管理學也作為一門科學開始登上歷史的舞臺。行為科學是以泰羅制“糾偏者”的姿態(tài)登上歷史舞臺的，它過分強調非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所強調的“社會人”也不是有個性、有創(chuàng)新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結果將團體提升到個人之上，是個人創(chuàng)造能力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析社會經濟技術發(fā)展對企業(yè)的影響。
現(xiàn)代管理科學并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀80年代末企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，該理論即吸取了泰羅科學管理理性的一面，又注重了行為科學感性的一面，通過樹立企業(yè)的整體價值觀，以形成強大的企業(yè)凝聚力，把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結合起來，管理思想由“物本管理”演變?yōu)椤叭吮竟芾怼薄?/p>
（二）管理理論演變的人性假設
人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設的基礎上建立起來的。沒有“經濟人”假設，泰羅就不會提出科學管理理論，沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論。人性觀是管理理論的依據，也是構建管理理論的邏輯起點，管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯(lián)系。管理理論的人性假設經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”、“道德人”的歷史演變。
早期的管理思想以“經濟人”假設為基礎，認為一切人的行為的動機是追求經濟利益，工作的動機就是為了獲取經濟報酬，因此，在工作中只要進行適當的經濟刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設。該思想認為人決不是受金錢驅使的“經濟人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”的假設，認為人都有發(fā)揮自己潛力，充分發(fā)揮自己才能的需要。隨著社會的發(fā)展和人類的進步，人們除了利己等特性外，在做出經濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。
對管理學理論的思考
（一）管理理論的動態(tài)性
管理理論的動態(tài)性不僅體現(xiàn)在縱向管理理論的發(fā)展，從橫向角度，不同的組織形態(tài)也具有不同的管理理論。任何一門學科的發(fā)展，都要遵循認識活動的一般規(guī)律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學也同樣如此。先從最早成熟的經濟組織中總結出一般的管理學原理，再來指導其他社會組織，使管理學的研究領域逐步擴大，如此不斷循環(huán)往復。
管理的動態(tài)性對管理學理論的啟發(fā)是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現(xiàn)人、組織和社會三個要素，當人的需求、組織形態(tài)和社會經濟、政治背景發(fā)生變化時，管理的理論也相應發(fā)生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養(yǎng)人，挖掘人的資本的潛力，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發(fā)展體現(xiàn)為個體與組織及社會三者之間的統(tǒng)一與協(xié)調，必須站在社會的角度來看待人。環(huán)境的快速變化使得組織必須適應快速變化的需求，因此，組織形態(tài)必須具有靈活性、核心能力、學習型等特征；同時，快速變化的環(huán)境催生了很多創(chuàng)業(yè)型組織的產生，對創(chuàng)業(yè)型組織和中小企業(yè)的管理也是未來管理關注的一個重點。
（二）管理理論中分工與協(xié)作的演變
兩個世紀前，經濟學大師亞當?斯密提出了分工理論，成為了管理學理論的重要基礎理論。以機械論思想指導的分工理論，大大提高了勞動生產率，促進了經濟的發(fā)展。然而，隨著經濟與社會的發(fā)展，分工的局限性也逐漸體現(xiàn)出來。分工使得企業(yè)的整體協(xié)調越來越困難，結果使得效率低下。
然而，人并不是原子或質點，組織也不是質點的結合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統(tǒng)觀作為管理理論基礎就順理成章了。社會系統(tǒng)學派代表人物巴納德最早用系統(tǒng)方法研究方法研究管理問題，他把企業(yè)看成一個“協(xié)作系統(tǒng)”，主張用系統(tǒng)方法來揭示其本質。
從事物發(fā)展的一般規(guī)律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協(xié)作都有各自的優(yōu)勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協(xié)作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協(xié)作將表現(xiàn)為新的形勢。第一，分工與協(xié)作不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。分工不是孤立的分工，分工是在協(xié)作基礎上的更加細致的分工；協(xié)作不是純粹的協(xié)作，是在更加細致分工基礎上的協(xié)作。第二，分工與協(xié)作的范圍在擴大。古典管理理論所強調的分工是在企業(yè)內部的分工，而未來企業(yè)的分工表現(xiàn)為企業(yè)作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業(yè)內部的分工已經模糊，企業(yè)為了應付全球化競爭的壓力和快速變化的環(huán)境，企業(yè)必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔具體的功能，這也要求企業(yè)必須培育自己的核心競爭力。
（三）管理新方法：創(chuàng)業(yè)管理的探討
在新經濟時代，組織要面臨快速變化的環(huán)境，這種快速變化環(huán)境給組織更多的不確定習慣和風險，如何應對不確定和風險已經成為組織在新經濟時代下的重要任務。組織也必須探討新的管理方法，創(chuàng)業(yè)管理無疑是最好的選擇。當環(huán)境從確定到相對穩(wěn)定，再發(fā)展為動蕩和不確定時，企業(yè)需要做出更加及時和快速的反應。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認為在新的競爭環(huán)境下，戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)管理的邊界正在變得模糊。企業(yè)為了重新建立競爭優(yōu)勢而放棄了傳統(tǒng)的經營模式，尋找一種能在劇烈環(huán)境中生存的經營模式。需要響應顧客，在最短的時間內采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結構和時間的邊緣開展快速和密集的戰(zhàn)略實施計劃，從而使公司能夠在新的環(huán)境下取得競爭優(yōu)勢。因此，單純靠傳統(tǒng)的一般管理已經無法適應動態(tài)變化的環(huán)境，用創(chuàng)業(yè)管理改進傳統(tǒng)管理勢在必行。
對于創(chuàng)業(yè)管理理論的研究，國內外學者圍繞機會、資源、企業(yè)家與團隊、組織方式、時間、環(huán)境等提出了不同的創(chuàng)業(yè)管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創(chuàng)業(yè)管理包含個人、組織、環(huán)境及創(chuàng)業(yè)過程四個要素，創(chuàng)業(yè)管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創(chuàng)業(yè)管理模式結構包括人、機會、環(huán)境、風險與回報，創(chuàng)業(yè)管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創(chuàng)業(yè)管理的定義，任務創(chuàng)業(yè)管理是對機會、團隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認為創(chuàng)業(yè)管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創(chuàng)業(yè)管理就是對創(chuàng)業(yè)組織的管理，具體是對于新創(chuàng)組織相關要素的管理，如機會、團隊、資源、風險等；而廣義的創(chuàng)業(yè)管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)并充分開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會，不斷創(chuàng)造價值的過程。廣義的創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合新創(chuàng)組織，實際上，創(chuàng)業(yè)管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環(huán)境的變化，并通過創(chuàng)新，組織團隊，把機會轉變?yōu)閮r值。創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領導還是員工，都必須具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)管理能力，善于創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新的機會，并把機會轉變?yōu)閮r值。
參考文獻：
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第3篇：行為科學的含義范文
關鍵詞：柔性管理；學生事務管理；高等學校
面對當今思想極其活躍的大學生，通過非學術性事務和課外活動對學生施加教育影響的高校學生事務管理，如果僅沿用傳統(tǒng)的以制度約束和紀律監(jiān)督為手段的剛性管理已越來越不適應，需要運用柔性管理彌補剛性管理的不足。何謂學生事務管理中的柔性管理，學生事務管理為什么和怎樣運用柔性管理值得研究與探討。
一、高校學生事務中柔性管理的含義與特征
柔性管理是相對于剛性管理而言的。剛性管理以泰勒的科學管理理論為基礎?？茖W管理注重工作效率，把人視為“經紀人”或“機器附件”，強調管理的科學性、精確性、紀律性，其組織是一種縱向的、高度集權式的金字塔式結構。因此，剛性管理以“規(guī)章制度”為工作中心，強調以制度約束、紀律監(jiān)督、獎勵懲罰等手段進行管理。其優(yōu)點是完善了管理制度，提高了工作效率；不足是把人視為工具，忽視了人的價值、尊嚴和需求。柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足應運而生的。柔性管理以梅奧、馬斯洛等學者的行為科學管理理論為理論基礎。該理論的主要內容包括以下幾個方面：第一，人是管理工作的首要因素，人應該被視為“社會人”，強調工作中對人格的尊重和人性的激發(fā)，實施以人為中心的管理；第二，提倡用柔性影響力代替監(jiān)督和懲罰，促進被管理者的自我管理；第三，主張實行扁平式組織結構的管理模式，促進組織內部信息的交流和反饋，提高管理的有效性；第四，管理者要傾聽被管理者的意見，甚至是抱怨，以消除他們的不滿，調動其積極性。此外，行為科學管理理論還指出，人的行為之間的因果關系需要借鑒多學科的研究成果，用定性和定量結合的方法進行分析。
由此可見，柔性管理是一種非外在強制性的管理，是“以人為中心”的人性化管理，其內涵是“在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上，采取非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行動” 。[1]柔性管理的核心是以人為本，強調依據人的自身心理和行為規(guī)律對管理對象施行軟控制。它依靠的是人性解放、內在情感、權利平等、民主管理，進而從內心深處激發(fā)人的內在自覺和創(chuàng)造精神。[2]從高校學生事務管理的角度講，柔性管理就是在學生事務管理中堅持生本理念，把握大學生的思想規(guī)律、心理狀況和內在需求，構建高效的管理組織結構，采用引導、激勵、啟發(fā)、反思、內省等非強制性和隱蔽性的工作方式，使學生自覺地信任、配合、接受管理，從而提高管理實效。
高校學生事務中的柔性管理具有以下特征：
1.人本性。柔性管理充分體現(xiàn)了管理的“人本”思想，強調尊重、理解、關心人，重視調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。高校學生事務管理要彰顯工作的人性化，必須變更以“管理者和制度”為中心的傳統(tǒng)管理理念，把學生作為管理工作的中心，把管理工作與學生的尊嚴、發(fā)展、幸福、關愛、服務等需求聯(lián)系在一起，真正做到一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切。
2.內驅性。柔性管理不是依靠規(guī)章制度、法規(guī)條例等外在強制力，而是依靠人的內心力量，從反思自省中產生一種內在的驅動力，激發(fā)人的主動性、積極性。這種內驅力能夠促進大學生主動配合、接受管理，主動謀取發(fā)展和進步，將外在的管理要求內化為學生的自我管理、自我進步和自我發(fā)展。
3.權變性。柔性管理并不是對全體成員進行“統(tǒng)一加工”，也不是程序化和公式化的僵化管理，而是在準確把握學生個體需求和差異性的基礎上，根據學生的特點和實際采用不同的管理方法，依據學生的心理、行為和所處環(huán)境的變化，及時調整管理的內容和方式，進行有針對性的管理。
4.持久性。各種制度、規(guī)定、條例、法律、法規(guī)等屬于剛性管理，具有強制性的約束力，影響是短期的。柔性管理則不然，它主要是通過引導、激勵、內省等方式作用于學生，將對學生的外在要求內化為學生的自覺行為，促使學生自我教育和管理。這勢必促使大學生自覺、自愿和主動地去貫徹執(zhí)行管理要求，也必然產生持久的功效。
二、高校學生事務運用柔性管理的必要性
1.柔性管理是貫徹生本理念的必然要求
隨著人類社會的進步和高等教育的發(fā)展，生本理念已經成為學校管理的重要理念。在這一理念的統(tǒng)攝下，學生管理的終極目的就是要使學生在學校的學習生活中、在接受教育的同時，得到人格的完善、人性的張揚，獲得超越束縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展，從而發(fā)揮出學生管理的強勁“教育力”，去完成教育宏偉崇高的使命——培育全面發(fā)展和完善的人。[3]而柔性管理正是以“人為中心、以人性化為標志”的管理，它把人看作管理的出發(fā)點與歸宿，主張推行精致化管理、人性化管理、關懷式管理、服務式管理。高校學生事務只有運用柔性管理，才能夠充分體現(xiàn)對學生的尊重和關愛，才能真正做到教育人、發(fā)展人、關心人、服務人，才能在尊重學生的價值和需求的同時，促進學生的全面發(fā)展。由此可見，高校學生事務要貫徹生本理念就需要運用柔性管理。
2.柔性管理是適應學生個體差異的內在需要
大學生固然存在思想活躍、求新求異等群體共性。但是，大學生個體的心理素質、性格特征、成長環(huán)境的不同也使他們呈現(xiàn)出顯著的個體差異性。這就要求學生事務管理不能僅采用灌輸說教、紀律監(jiān)督、懲罰獎勵等一成不變的管理方式，還要采用具有“權變”屬性的柔性管理。在工作中，既要考慮學生群體的共同思想觀念和心理動態(tài)，又要考慮到學生個體的差異，對不同性格、不同需求和不同思想狀況的學生采用柔性和彈性的管理，使每一個學生的價值和尊嚴得到尊重，需求得到滿足，真正做到“因材而管”。這樣，教育管理工作才能最大限度地形成輻射力，工作成效才會更明顯。
3.柔性管理是提升學生事務管理實效性的現(xiàn)實選擇
當前，高校學生事務管理的剛性化導致學生的價值需求得不到滿足，學生普遍出現(xiàn)抵觸和不滿意的情緒，影響了教育管理的有效性。同時，剛性管理所倡導的自上而下的層級控制使管理工作效率較低，組織內部的信息交流較少，配合默契程度不高，導致管理效果不理想。柔性管理能夠根據大學生的現(xiàn)實需要、性格特征等差異性因素，開展有針對性的、靈活的有效管理；同時，也能夠在充分尊重學生、調動學生積極性的基礎上進行人性化的管理，有效避免學生事務管理中存在的學生抵觸、不滿意、不接受的問題，提高了教育管理的效果。此外，在管理層級上，柔性管理主張實施扁平化結構，這種管理方式加快了信息的傳遞，增強了各部門之間的配合和默契，提升了學生事務管理的實效。
三、柔性管理在高校學生事務管理中的運用
1.樹立“學生中心，服務本位”的管理理念
行為科學管理把人的因素視為管理的首要因素，強調管理工作應該以人為中心，重視被管理者需求的滿足。因此，以人為本是柔性管理的核心。高校學生事務運用柔性管理，就應該轉變“管理者中心、管理本位”的理念，轉變“管理者支配與學生從屬”的思維，確立以學生為中心和以服務學生為本位的管理理念。首先，構建平等的師生關系。高校學生事務管理者要尊重學生的主體地位，淡化“官”念，摒棄傳統(tǒng)教育管理中盛氣凌人、高高在上的工作態(tài)度，以平等對話的方式開展管理工作，增強管理的親和力和向心力。如果沒有平等的師生關系，壓迫的、封閉的、專制的管理氛圍將不利于管理工作的有效開展。正如保羅·弗萊雷指出的那樣：“沒有平等，就成了教訓和被教訓、灌輸和被灌輸?！盵4]其次，樹立服務式、關懷式的管理理念。“以學生為中心”要求高校把服務學生、關懷學生作為重要任務，強調服務和關懷的教育管理方式。高校學生事務工作者要確立“學生是教育消費者”的思想，明確自己是 “教育者、管理者、服務者”，把“管理是為了更好地服務”作為工作準則，不斷加強對大學生在文體活動、餐飲服務、宿舍管理、助學項目、就業(yè)指導、心理健康等方面的關心、幫助和服務，把教育人、管理人與服務人、關心人結合起來，幫助學生解決校園生活中的各種困難。再次，確立民主式管理理念。學生中心理念要求學生事務管理不但要服務學生、理解學生、關心學生，也要尊重學生的權利，維護學生的利益。因此，高校應允許學生參與學校事務管理，發(fā)揮其對學校管理的知情權、參與權、建議權，充分發(fā)揮民主管理所具有的聚智、知情、服眾的功能。
2.充分運用柔性激勵方法
激勵是行為科學管理的重要內容，在行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為之間的關系。柔性管理重視激勵的重要作用，主張運用柔性激勵的方法提高管理效果。柔性激勵基于滿足人的精神需求來激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。柔性管理蘊含著讓被管理者主動接受、積極接受管理的柔性激勵思想，是一種為滿足人的高層次需要而進行激勵與影響的管理。[5]高校學生事務管理應該充分運用柔性激勵方法，為學生積極接受管理、主動自我管理提供強大的內驅力，從而把管理者的意志和組織要求內化為學生的自覺行為。首先，運用行為激勵法。行為激勵是管理者通過榜樣的力量來達到激勵學生的目的。葉圣陶先生曾指出：“身教最為貴，知行不可分。”管理者的身教示范具有強大的激勵作用，尤其是管理者所具備的高尚品德、淵博學識、自身修養(yǎng)等人格魅力能夠對學生產生強大的影響力和感染力。管理者應該加強形象建設，在工作中充分展現(xiàn)遵紀守法、誠信友愛、理性平和、虛懷若谷、博采眾長等良好的個人品質和人格魅力，使學生自覺地產生折服感、親切感和敬佩感，以榜樣的力量激發(fā)學生對管理者行為的認同、接受和效仿，進而促進學生在德育管理、心理健康、生涯規(guī)劃等方面的自我強化、自控自律、自我管理，在以身作則、以德服人、以行帶人中實現(xiàn)無為而治。其次，運用榮譽激勵法。榮譽激勵是學生對自我價值認同需求的滿足，是教師對學生給予肯定和支持的表現(xiàn)形式，具有鞭策和鼓舞學生的作用。管理者應該對助人為樂、遵紀守法、積極參與黨團活動、公益事業(yè)、慈善活動、志愿者服務等踐行管理要求的學生給予表揚、支持、鼓勵或授予各種榮譽稱號，使學生產生自豪感，激勵學生對管理內容保持樂于接受、積極接受的態(tài)度。再次，運用人際情感激勵法。所謂“親其師，信其道?！睅熒g的人際情感能夠打破傳統(tǒng)師生間的心理壁壘，營造具有親切感的人文環(huán)境，激發(fā)學生對管理者的信任感和服從意識，推進良好管理效果的形成。管理者應該加強師生間的平等對話，在管理工作中理解、信任、關心、幫助學生，增進師生間的友誼，以人際情感的強大的精神力量促進師生之間的和諧共振，激勵學生按照管理者的要求積極配合管理工作。
3.創(chuàng)建扁平化的學生事務管理模式
目前，我國高校學生事務主要是科學管理時代的金字塔式（科層式）管理模式，是典型的剛性管理。從信息分析學的角度看，金字塔式組織結構中的信息傳遞需要逐層進行，組織層級較多，各職能部門之間相互隔離，制約了行政機構的運行效率，信息傳遞緩慢，容易產生滯后效應，也容易導致信息傳遞失真。因此，高校學生事務需要轉變管理模式?，F(xiàn)代組織的發(fā)展趨勢基本上是從金字塔模式向扁平化模式演進，組織的中間管理層被逐步弱化，通過拓展管理幅度、減少管理層次來提高管理效率。[6]行為科學管理理論影響下的柔性管理，正是提倡組織結構扁平化的管理模式。組織結構扁平化就是減少管理層次，精簡組織中不必要的中間環(huán)節(jié)，增寬管理幅度，裁減沉余人員，下放決策權力，從而使組織結構更加緊湊，使組織的運營變得靈活、敏捷，提高組織的效率和效能。[7]基于此，我們對未來高校學生事務組織結構的演變提出了構想，即高校學生事務管理扁平化模式（見圖1）。
扁平化的學生事務管理模式，打破了金字塔式的“直線多層制”管理，減少了科層的層級，逾越
圖1高校學生事務管理扁平化模式
了“學校學生事務部（或學生工作部）院系班學生”自上而下的層級障礙，簡化了決策程序，加快了信息的傳遞，打破了各職能部門之間的邊界限制，使各部門之間有效配合工作，加快了信息傳達，提高了組織的整體反應靈敏度。此外，扁平化的學生事務管理模式還有利于學生對管理工作的評價進行及時反饋，促進高校管理者更好地完善學生事務管理工作。
4.優(yōu)化管理評價體系
對管理效果進行績效評價是管理學中的重要內容，評價結果對管理對象的思想和行為也產生著重要的影響。科學管理關注的是效率問題，提倡精確量化管理效果，受此理論影響的剛性管理主張精確性評價，這是目前我國高校學生事務管理的主要評價方法。雖然精確性評價可以在一定程度上準確反映管理績效，但事實上，人的思維和行為很難精確量化，而且精確性評價容易導致學生產生逆反心態(tài)和消極情緒，甚至導致管理工作中的形式主義滋生。行為科學管理理論主張用定性和定量相結合的方式分析人的行為的復雜性和模糊性。柔性管理的理念認為，人作為管理的對象，其思維和行為具有復雜性和模糊性的特征，難以用精確的數字表達。模糊性評價是現(xiàn)代管理學的重要理論成果，是以構建模糊評價矩陣設計評價模型，以此來評價模糊性、復雜性對象的思想和行為。這種評價方式具有模型簡單、容易掌握的特點，能夠為學生的創(chuàng)新意識、個性發(fā)展、心理素質、思想道德等方面的提高留有一定的彈性空間，有利于學生的自我反思、自我教育、自我提高。高校學生事務管理要打破傳統(tǒng)的一刀切式的評價方式，實現(xiàn)精確性評價和模糊性評價有機結合，從而優(yōu)化和完善學生事務管理的績效評價體系。[8]
總之，柔性管理打破了剛性管理的有形界限，彌補了剛性管理的不足，為高校學生事務管理注入了新的生機和活力。當然，我們提倡在學生事務中運用柔性管理并不是否定和摒棄剛性管理，而是強調柔性管理應是剛性管理的揚棄和升華，強調柔性管理與剛性管理的有機結合、相互滲透、優(yōu)勢互補，進而實現(xiàn)剛柔相濟、相得益彰的理想管理。
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第4篇：行為科學的含義范文
［關鍵詞］ 組織惰性；組織創(chuàng)新；組織理論；演進路徑
［中圖分類號］ C963［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理論百年的發(fā)展歷程中，人們已經習慣于從變革與創(chuàng)新的視角來研究組織管理理論。之所以要進行組織變革與創(chuàng)新，主要是因為現(xiàn)有的組織及其運行方式不能適應環(huán)境變化的要求，從而不能有效地達到組織的目標。之所以曾經適應環(huán)境并且能夠有效地達到目標的組織變得不適應和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創(chuàng)新的過程，是因原有的組織理念和運行方式不能有效地達到組織目標而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應變化了的環(huán)境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現(xiàn)而不斷更新。
一、組織惰性的涵義
組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關注，但人們對這一概念并無統(tǒng)一用語和內容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結構慣性（structural inertia）”[1]的概念，認為結構慣性是組織保持現(xiàn)存結構狀態(tài)不變的特性，組織對環(huán)境變化的回應速度跟不上環(huán)境變化正是因為組織結構存在這種無法任意改變的維持舊有形態(tài)的結構慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認為企業(yè)主一旦借助于所選定的戰(zhàn)略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業(yè)在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經營條件中發(fā)生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動慣性（action inertia）”[3]的概念，認為行動慣性是組織面對周圍環(huán)境的巨大變化時仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認為，上述概念都突出強調了“不易改變”這一組織惰性的本質特征，但混淆了慣性與惰性的區(qū)別。實際上，慣性與惰性是兩個不同的概念。
在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時保持靜止狀態(tài)或勻速直線運動狀態(tài)的性質。在漢語中，“惰性”指“有些物質不易跟其他元素或化合物化合的性質”或“不想改變生活和工作習慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運動狀態(tài)或靜止狀態(tài)的性質”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強調事物保持現(xiàn)有狀態(tài)不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運動）屬性，強調事物在不受到外力作用時的一種客觀結果，以及在受到外力作用后發(fā)生改變的一般規(guī)律，其側重點是外力作用必然引起事物的狀態(tài)發(fā)生改變，其改變程度取決于外力的大??；惰性注重事物的化學（自然）屬性，強調事物對外力作用的敏感性，其側重點是事物的本質屬性發(fā)生改變之前，外力作用不能引起事物的現(xiàn)有狀態(tài)發(fā)生改變。
在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時仍沿著既定的方向運動的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應變化了的環(huán)境而進行的變革）時發(fā)生改變的必然性和客觀規(guī)律；惰性是指既定的組織形式因習慣于原有的運作方式而對外力作用（為適應變化了的環(huán)境而進行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯(lián)系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎。因為既然慣性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運動的一般趨勢，并且原有組織方式是在環(huán)境發(fā)生改變前組織有效達到目標的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發(fā)揮則是在既定環(huán)境下組織為有效達到目標所期望的結果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產生認可心理，甚至因習慣了該方式而對其產生了依賴心理；當環(huán)境要求改變該方式時，組織成員不可避免地對變革產生排斥，這種行為傾向即表現(xiàn)為組織的惰性?？梢?，組織惰性是指組織內普遍存在的保持既定行為方式和消極應對環(huán)境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運行中被證明是有效的、被組織成員認可的和被組織正式確認的行為方式，“環(huán)境變化”既可以是組織內部環(huán)境也可以是組織外部環(huán)境的變化，“消極應對”指不能覺察或不能客觀認識環(huán)境變化，或按已有的行為方式應對環(huán)境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運行的結果，克服組織惰性是組織得以存續(xù)的基本前提。從這一視角出發(fā)，近百年來組織管理理論演進的歷史也即組織惰性克服的歷史。
二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究
19世紀末20世紀初，在工業(yè)革命的推動下，西方發(fā)達國家的資本主義經濟獲得了飛速發(fā)展。但當時絕大多數工廠仍然根據經驗和習慣來從事管理活動，工廠效率低下，管理問題已經成為當時制約企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。泰羅（Taylor，F(xiàn).W.，1911）通過自己在工廠中的管理實踐和理論探索，以“經濟人”假設為前提，以提高組織管理效率為出發(fā)點，創(chuàng)立了科學管理理論。該理論在作業(yè)管理方面強調科學的方法，如科學的工作方法、科學的培訓工人方法、差別計件方法；在組織管理方面，強調計劃職能與執(zhí)行職能分開、實行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學管理在實質上包含著對任何具體機構或工廠中工作的工人進行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人――工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實際上就是對傳統(tǒng)經驗管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服?！皬谋举|上講，泰羅的科學管理是將小農意識、小生產的思維方式轉變?yōu)楝F(xiàn)代社會化大工業(yè)生產的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進入現(xiàn)代文明社會”[4]。
古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經驗管理的惰性也做出了重要貢獻。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業(yè)活動和管理活動（經營和管理）的區(qū)別、提出了管理的五項職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動管理的普及。韋伯則針對當時德國社會管理混亂的現(xiàn)象，認為必須打破封建傳統(tǒng)管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認為理想的行政組織是通過職務和職能，而不是通過傳統(tǒng)的世襲地位來管理，要使行政組織發(fā)揮作用，管理應以知識為依據進行控制，管理者應有勝任工作的能力，應根據客觀事實而不是憑主觀意志來領導。雖然韋伯的理論在當時的實踐中并未得到廣泛認可，但他指出了傳統(tǒng)經驗管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。
三、對人的關注：行為科學理論的研究
古典管理理論克服了傳統(tǒng)經驗管理的惰性，促進了組織管理效率的提高和社會的發(fā)展。但隨著經濟的發(fā)展和科學的進步，高素質的員工在組織中逐漸占據了主導地位，腦力勞動逐漸取代體力勞動者而成為組織賴以存續(xù)的主導力量。在這種變化了的環(huán)境下，企業(yè)遵循科學管理理論有條不紊地開展各項活動，但組織的效率日益低下，以“經濟人”假設為前提的科學管理理論已經束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學理論進行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統(tǒng)觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。
人際關系學派創(chuàng)始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達8年的“霍桑實驗”中發(fā)現(xiàn)，影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結論：工人不是“經濟人”，而是“社會人”，衡量領導能力的標準在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實具有劃時代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認識，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學研究的主題。在人際關系學派的影響下，大批學者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學的產生。在行為科學理論中，有關決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發(fā)展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要；雙因素理論將調動人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類；期望理論認為人的行為的激發(fā)力量取決于目標價值的高低和期望值的大小，即“激發(fā)力量=效價×期望值”等。有關人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關人性的研究提出了X―Y理論；有關領導方式的研究：如“雙中心理論”、四種領導方式理論、管理方格圖理論和領導行為連續(xù)流理論等。行為科學理論通過對人性以及人員領導與激勵的研究，彌補了古典管理理論的不足，也揭示了企業(yè)管理實踐中存在的管理誤區(qū)，最終使管理理論和實踐實現(xiàn)了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉變。
四、對組織管理的重新認識：現(xiàn)代管理理論的研究
第二次世界大戰(zhàn)后，由于科學技術的發(fā)展以及由此而引發(fā)的社會的全面進步，管理理論研究開始進入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時代。根據研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環(huán)境下對古典管理理論和行為科學理論研究的進一步深化。管理過程學派對法約爾的一般組織理論在新的環(huán)境下所進行的全面、系統(tǒng)的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項職能的特點、基本結構、過程、技術、方法及優(yōu)缺點，實施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進行了闡述。管理科學理論認為管理研究的目的就是將科學原理、方法和工具應用于管理的各種活動之中。該理論是泰羅的科學管理理論在新時期的繼續(xù)和發(fā)展，強調提高效率的途徑不僅僅是進行“時間―動作研究”，還可以借助現(xiàn)代科學技術，應用先進的工具和科學方法來獲得“生產的物質過程”更高的效率。組織行為學從個體、群體、組織、領導等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認識提供了理論指導，該理論是行為科學理論研究成果在當時的最高體現(xiàn)。另一類是以系統(tǒng)論等為指導的組織管理理論研究的新領域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會系統(tǒng)理論將社會學的概念應用于分析經理人員的職能和工作過程，把研究重點放在組織結構的邏輯分析上，提出了社會協(xié)作理論。該理論雖然產生于系統(tǒng)論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協(xié)作意愿、共同目標和信息溝通”三要素構成的協(xié)作系統(tǒng)的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個新的視角，使人們的注意力轉向了組織整體，這是一種觀念的轉變，是對組織管理理念的提升。在系統(tǒng)論產生以后，系統(tǒng)觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統(tǒng)論影響較大的管理理論有系統(tǒng)管理理論、社會技術系統(tǒng)理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學、系統(tǒng)論的觀點，充分運用電子計算機技術和統(tǒng)籌學等當時最新的科學方法，改變了人們對決策的認識，實現(xiàn)了經驗決策向科學決策的轉變；其“有限理性”假設也改變了人們長期堅持的“理性人”觀念，認為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優(yōu)原則”作為決策的評價標準。
另外，值得一提的是經驗學派和權變學派的理論。這兩個理論雖然沒有對管理理論發(fā)展做出直接的和有突破性的貢獻，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經驗學派認為“管理學研究管理的經驗”,管理的定義是努力把一個人群或團體朝著某個共同的目標引導、領導和控制，其任務就是取得經濟成果、使企業(yè)具有生產性、工作人員有成就以及妥善處理企業(yè)對社會的影響和承擔對社會的責任問題。權變理論的研究則使人們認識到沒有一種放之四海而皆準的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。
五、開放的系統(tǒng)與組織的學習：當代管理理論的研究
經歷了20世紀70年代的“石油危機”后，西方發(fā)達資本主義國家的企業(yè)開始重新審視其所面臨的外部環(huán)境；而日本經濟的崛起，也引起了美歐等國企業(yè)在管理理念上的反思。20世紀80年代以后，隨著信息技術的發(fā)展和全球經濟一體化進程的加快，企業(yè)原有的管理理論和方法在新的科學技術面前已顯得過時，而被西方企業(yè)長期忽略的相對穩(wěn)定的西方資本主義市場經濟制度環(huán)境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現(xiàn)代管理“叢林”中的理論因過于強調企業(yè)內部效率提高、忽略環(huán)境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動著組織管理理論和實踐的發(fā)展。
在組織管理領域，受日本經濟崛起的影響，20世紀80年代組織文化理論興起，以價值觀為核心的組織文化的培養(yǎng)一度成為組織管理領域研究的重心。此后，跨文化管理、學習型組織、危機管理、流程再造和虛擬企業(yè)等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項修煉》提出了學習型組織理念[5]，認為建立學習型組織不僅要求企業(yè)中的每個人都要終身不斷學習，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業(yè)組織也要不斷地學習和不斷地超越。他指出，企業(yè)要成為學習型組織，需要有五個方面的修煉：系統(tǒng)性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進行團體學習。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創(chuàng)造卓越――公司學習的過程》一書中提出了“三重學習模式”理論[6]，他認為組織學習通常有兩種類型：適應型學習（直接解決突發(fā)問題的短期效應為目的）和生產型學習模式（又稱“雙重學習模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實際上是一個“學習如何去學習”的過程，它可以有效地在組織內產生學習和知識積累的擴散效應）。庫珀指出，如果組織成員有相互學習和積累知識的愿望，那么許多陳舊的觀念就會被拋棄，于是他認為組織學習還有第三種類型，即“三重學習模式”，強調組織必須對其根深蒂固的傳統(tǒng)習慣、社會準則及行為方式進行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認為在今天這種動蕩的年代，企業(yè)要發(fā)展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎上的）有關工業(yè)管理的知識”，進行“企業(yè)改革”，也就是要“針對企業(yè)業(yè)務流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設計，以使在成本、質量、服務和速度等當前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要的尺度上取得顯著的進展”。在企業(yè)再造思想的基礎上，錢皮（1996）在《企業(yè)X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業(yè)利用網絡發(fā)展的優(yōu)勢，突破企業(yè)間的高墻，將流程整合與創(chuàng)新延伸到其他企業(yè)、客戶、供應商甚至是競爭對手那里，重新規(guī)劃跨越組織界限的業(yè)務流程，以實現(xiàn)營運業(yè)績的突破性提升。
在戰(zhàn)略管理領域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰(zhàn)略思想徹底將企業(yè)組織的重心轉移到了企業(yè)的外部環(huán)境上來。他們都要求企業(yè)經營應突破對當前的變化與問題作出反應的策略性思考方式，而根據內部環(huán)境和外部經營要素相結合的原則，樹立起長遠的、全局性的目標。但過于強調外部環(huán)境的作用，使得波特的競爭戰(zhàn)略理論遇到了發(fā)展的瓶頸，一些醉心于競爭優(yōu)勢的企業(yè)在20世紀80年代并未獲得預期的成功。20世紀90年代戰(zhàn)略研究的重心開始轉向了企業(yè)內部，企業(yè)資源理論和核心能力理論應運而生。資源理論關注企業(yè)資源、持久競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效之間的關系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業(yè)是異質的和資源有限流動性的前提下，認為企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當的企業(yè)會具有競爭優(yōu)勢，這些競爭優(yōu)勢會由于要素市場不完全和資源有限流動而具有持久性。以普拉哈拉達和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認為企業(yè)本質上是一個能力集合體，從表面上看，企業(yè)的基本構成要素包括有形物質資源和無形的規(guī)則資源，但它們只是載體性質的構成要素，蘊藏在這些要素之后的能力才是企業(yè)存活與發(fā)展的根本。企業(yè)的核心能力“是一種累積性的學識，特別是關于如何協(xié)調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識”。但企業(yè)資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業(yè)內部，對企業(yè)對外部環(huán)境的適應的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業(yè)在擁有戰(zhàn)略性資源和核心能力的同時，在非連續(xù)變化的環(huán)境下，戰(zhàn)略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優(yōu)勢。幾乎與企業(yè)資源理論和核心能力理論同時，動態(tài)能力理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論、嵌入理論、社會資本理論和知識管理理論紛紛形成，這些理論為企業(yè)能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢開拓了思路。
在營銷管理領域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業(yè)關注的焦點由完善內部管理轉變到謀求組織的生存。該理論認為企業(yè)在關注內部行為與效率的同時，更應關注市場，以市場需求為中心，通過市場細分與目標市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業(yè)行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發(fā)生了變化。從服務營銷至綠色營銷、關系營銷，再到社會營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導企業(yè)的實踐，與此相對應，“4P（產品、價格、地點和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導著企業(yè)的經營活動。在生產管理領域，在制造資源計劃（MRPII）的基礎上，供應鏈管理、企業(yè)資源計劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產、計算機集成制造、大規(guī)模定制、界面管理、標桿管理、清潔生產等管理理念和方法紛紛出現(xiàn)。在人力資源管理領域，“以人為本”的管理思想得到了進一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計分法、職業(yè)生涯計劃、團隊管理、員工持股計劃、實物期權和股票期權計劃等理論和方法在企業(yè)管理中受到了重視。
當代管理理論代表了管理理論發(fā)展的最高成就。無論對組織內部效率的提高，還是對組織與環(huán)境的互動的研究，當代管理理論都做出了巨大的貢獻。我們從中還可以發(fā)現(xiàn)，在當代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構中都有統(tǒng)一管理理論研究范式，試圖用新的范式結束管理理論學派林立的現(xiàn)狀。雖然這些理論的研究者并沒有實現(xiàn)其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認識，使組織管理的各個領域都獲得了發(fā)展。但在當代管理理論研究過程中，我們還發(fā)現(xiàn)，幾乎所有理論最后都把研究的焦點聚集到知識與組織的學習能力上來。知識的積累、共享與交流和組織學習能力的提高日益受到人們的重視。對知識和學習能力的重視，使人們認識到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認識眼前的一切成為管理成功的關鍵。
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第5篇：行為科學的含義范文
【關鍵詞】藥物和針刺;大鼠行為學;研究進展
doi:10.3969/j.issn.1006-1959.2010.05.335 文章編號:1006-1959(2010)-05-1330-02
行為醫(yī)學,顧名思義,可以理解為研究人的行為的醫(yī)學。具體地說,是研究與動物或者人的行為有關的一切知識和技術,從行為入手,來揭示生物的生命活動、健康與疾病的本質、規(guī)律,探索診斷、治療、預防疾病、增進健康的行為科學技術和方法。有關行為醫(yī)學的研究已經被廣泛開展,本文僅對近一年來以大鼠為實驗對象,通過使用藥物和針刺等外加刺激來研究其對大鼠一系列行為學治標產生影響的研究進行簡要的總結,并對其給予初步的分析。對藥物和針刺等外加刺激對于行為學研究的前景作以展望。
1.藥物對大鼠行為學的影響
張紅巖等[1]使用雌激素作為外加刺激,觀察雌激素對于偏頭痛模型大鼠發(fā)病時其行為學的改變。研究結果表明:雌激素能減少中腦導水管周圍灰質區(qū)5-羥色胺陽性神經元的激活,減輕偏頭痛模型大鼠的行為學改變。張俊慧[2,3]應用復方消疲悅意飲作為刺激,觀察了其對實驗性慢性疲勞大鼠行為學的影響。結果顯示造模組造模后大鼠水平及垂直運動次數明顯減少,力竭游泳時間縮短,鼠尾懸掛不動時間延長(P
行為學的變化與各個系統(tǒng)的生理功能密不可分。各個系統(tǒng)的機能受到各種因素的影響發(fā)生改變的同時,行為學也會發(fā)生變化。各種藥物通過不同的途徑恢復機體的正常功能的同時,對行為學治標也起到了一定的改善。反過來,正常的行為學體系,也就為機體的正常生理學穩(wěn)態(tài)提供了基本保證。如果機體行為學發(fā)生變化,正常的生理功能也很難保持在良好狀態(tài)。這就為今后各種疾病的預防和治療提供了新的途徑。
2.針刺對大鼠行為學的影響
針刺,作為祖國醫(yī)學寶庫中的一朵奇葩,數千年來一直唄廣泛使用,對于各個領域疾病的治療和預防都起到了不俗的效果。最新研究表明針刺在行為學研究領域也有良好的療效。
朱書秀[6]采用Meyne核注射微量A131-40制備動物模型,選取百會、太溪、足三里電針治療,以Morris水迷宮評價大鼠學習記憶能力,免疫組化法觀察海馬區(qū)IL一1p、TNF-Ot的表達。觀察電針對阿爾茨海默病大鼠學習記憶及海馬區(qū)IL一113、TNF-Ot的影響,探討了電針治療的作用機理。結果表明模型組海馬區(qū)IL一1p、TNF-Ot的量增加。學習記憶能力減退。經電針治療后,IL一113、TNF-Ot的量較模型組減少,學習記憶能力增強。電針可顯著改變AD模型大鼠的學習記憶能力,降低海馬IL一113、TNF-Ot的含量。羅文舒[7]將大鼠隨機分為空白組、模型組、西藥組、針刺1組和針刺2組,采用長期不可預見性中等強度應激結合孤養(yǎng)造成大鼠抑郁癥模型,分別測定大鼠糖水消耗量以及行為學的改變。借以觀察針刺督脈的基礎上加用足太陽經穴對抑郁癥大鼠的療效,結果與模型組相比,針刺督脈和足太陽經治療組的糖水消耗量增加,行為學評分升高。說明針刺督詠和足太陽經可以改變抑郁模型大鼠行為學異常,在治療抑郁癥方面有一定優(yōu)勢。李麗萍[8]采用針刺百會、太沖穴對慢性應激抑郁模型大鼠行為學變化進行了觀察研究。結果顯示造模21天后各組大鼠的水平運動和垂直運動得分均較正常組明顯減少,體重增加減慢,糖水消耗量降低;而針刺治療組與阿米替林組均可顯著增加大鼠水平運動和垂直運動得分,使體重增加,糖水消耗量增加,改善大鼠的抑郁狀態(tài),各治療組間差異不顯著。說明針刺可以改善慢性應激抑郁模型大鼠的抑郁狀態(tài)。倪麗偉[9,10]使用Cnstina Tassore報道的方法并加以改進復制偏頭痛大鼠模型,造模成功后分別給予相應針刺或藥物處理,采用時間分段計數法觀察造模后大鼠的行為癥狀變化。結果顯示針刺和尤舒均能顯著改善偏頭痛模型大鼠的行為學癥狀且療效相似。說明針刺可顯著改善偏頭痛模型大鼠的行為學癥狀。
以上報道可以看出,針刺穴位可以對很多疾病起到改善作用。針刺通過調節(jié)機體的功能,能夠同時改善機體行為學的變化,進而進一步緩解機體功能。針刺作為一種損傷小、副作用小的方法,避免了由于長期藥物治療的副作用,可以作為今后行為學治療的重要方法。
3.研究展望
世界衛(wèi)生組織關于健康的定義是:健康不僅指一個人沒有疾病或虛弱現(xiàn)象,而是指一個人生理上、心理上和社會上的完好狀態(tài)。這就是現(xiàn)代關于健康的較為完整的科學概念?，F(xiàn)代健康的含義是多元的、廣泛的,包括生理、心理和社會適應性3個方面,其中社會適應性歸根結底取決于生理和心理的素質狀況。心理健康是身體健康的精神支柱,身體健康又是心理健康的物質基礎。良好的情緒狀態(tài)可以使生理功能處于最佳狀態(tài),反之則會降低或破壞某種功能而引起疾病。身體狀況的改變可能帶來相應的心理問題,生理上的缺陷、疾病,特別是痼疾,往往會使人產生煩惱、焦躁、憂慮、抑郁等不良情緒,導致各種不正常的心理狀態(tài)。作為身心統(tǒng)一體的人,身體和心理是緊密依存的兩個方面。而行為學正式研究這一領域的學科,我們通過藥物、針刺,以及其他各種療法的根本目的也就是改善機體的功能,說到底就是改善行為學。所以,對于行為學的研究還只是剛剛開啟了大門,今后的研究還有待于進一步的開拓新方法,拓展新領域。相信隨著醫(yī)學的發(fā)展,將會有更多的研究成果被報道,更好的為人類真正意義的健康服務。
參考文獻
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[8] 李麗萍.針刺對慢性應激抑郁模型大鼠行為學的影響[J].針灸臨床雜志,2008,(24)6:50-52.
第6篇：行為科學的含義范文
紅色是節(jié)日的顏色，它不同尋常。面對一大片紅色的燈光，你會心跳加速， 皮膚的導電性增強――因為出汗，甚至腦電波也會有不一樣的變化。大概這也是為什么會有“紅燈區(qū)”，而沒有“藍燈區(qū)”、“綠燈區(qū)”的原因。對于某些小腦偏癱的人，紅色燈光更有著特殊的影響力，他們無法忍受紅光，紅光會引起他們的行動障礙，甚至還會中斷他們的思維活動。
紅色是最“頑固”的顏色，如果大腦視覺皮層中的色覺區(qū)域被損壞，那么在你的世界里，紅色是最后才消失的顏色，而當色覺開始恢復時，它卻是第一個出現(xiàn)的顏色。
紅色是“最重”的顏色，語言學分析認為紅色可以被描述為“沉重”、“有力”、“主動”、“火熱”；在世界上有30 種語言里“紅”一個表示顏色的詞（除了“黑”和“白”）；而在兒童學習語言的過程中，要是讓他們隨機說出一個顏色，他們往往說“紅”。
這些都是英國心理學家漢弗萊歸納出來的觀察結果。紅色為什么這么特殊？現(xiàn)在流行的觀點是，我們對紅色的特殊感覺是經過長期的進化形成的，因為鮮艷的紅色在自然界有著各種不同的意味，人類很早就養(yǎng)成了對這種顏色的敏感性。
浪漫的陷阱？
西方文化里，紅色經常使人聯(lián)想到愛情和。情人節(jié)的玫瑰和紅心標志、紅燈區(qū)的霓虹招牌，類似例子比比皆是。美國羅切斯特大學的艾里奧特教授和他的同事近來發(fā)表了一項研究，認為紅色有助于增加女性對男性的吸引力。研究者讓男性看一個女性的照片，照片分別添加了不同顏色的邊框，或者照片中的女性穿著不同顏色的T 恤。然后男性們會被問及一些問題，如“你認為這位女性有多漂亮”，或者“如果你錢包有100 美元，要和這位女性去約會，你愿意花掉多少”等等。結果發(fā)現(xiàn)，參與實驗的男性普遍認為帶紅色邊框照片上的或穿著紅色T恤的女性更有吸引力，在舞會上更愿意邀請她，或者在約會中愿意為她花更多的錢等等。而這種效應在女性對女性的評價中就不會出現(xiàn)。
其實對于紅色的此類功用，人們很早就有所察覺。在古埃及，女性就已經在使用紅色唇膏和胭脂。一些原始宗教儀式上，人們也會將赭紅色涂在女性的臉上和身上作為多產的象征。在民間故事和神話里，也有很多將紅色與愛情、欲望相聯(lián)系的例子。這樣看來，紅色的性象征意味似乎是容易理解的。而研究者進一步指出，這種象征作用可能有其生物學基礎。
放棄人類中心？
用生物學來解釋人類社會的各種現(xiàn)象，會讓人們難以接受，所以頗費周折。
20 世紀60 年代末，一本稱為《裸猿》的著作轟動了整個西方世界。英國學者D• 莫里斯試圖用動物研究的理論框架對人類社會行為及其演化進行解釋，一時引發(fā)廣泛爭議。與達爾文發(fā)表《物種起源》之初類似，“文明世界”的紳士淑女們既然不愿接受自己與黑猩猩、獼猴共享同一祖先的事實，此時誰又甘于將自己視為一只“沒有毛的猿”而與“有毛的猿”為伍呢？尤其書中對人類的描述和解釋受到嚴厲的批判。差不多10年之后，另一名學者E• 威爾遜創(chuàng)立了一門稱為社會生物學的學科，在用生物學、遺傳學理論解釋人類社會行為的演化時遇到了相似的困境。相關爭論一直持續(xù)到今天，并在越來越多的研究領域出現(xiàn)。
是否可以用同一標準對動物行為和人類行為進行研究和解釋？這是問題的關鍵。其實比較心理學家比奇在1960 年就明確指出：“須將人類從比較行為科學之中心位置移開⋯⋯才得見其在自然的位置。” 而這種移動在實踐中又是何其復雜，何其困難！這也正是艾里奧特教授等人在解釋紅色對男性吸引力之生物學基礎時表現(xiàn)得小心翼翼的原因所在。
紅惑的生物學解釋
在艾里奧特教授等人看來，除去人類社會的慣例，紅色的性意味可能有另一方面來源，即我們與那些靈長類近親所共享著某些生理基礎。有研究表明，許多非人靈長類動物的雌性在排卵期附近，由于雌性激素使皮下血流增加，其、胸面部就會呈現(xiàn)出紅色，這會使雄性受到吸引與之，而達成傳宗接代的目的。可見紅色可以充當一種性信號，在演化上是有利于種群延續(xù)的。
然而紅色的呈現(xiàn)只在一些物種比較明顯，如狒狒、黑猩猩、獼猴等，在另一些物種則不很明顯，如長臂猿、大猩猩等，當然也包括人類。而即便如此，人類女性在排卵期也會出現(xiàn)皮下血流增加、體溫升高的現(xiàn)象，且更容易性喚起，性興奮時產生的潮紅也更多等等?？偠灾?，排卵期女性會展現(xiàn)更多紅色。從這個角度看，紅色對男性的吸引力就不足為奇了。
而男性的紅色是否也對女性存在吸引力呢？也許同樣是的。在很多非人靈長類動物中，紅色確實象征著雄性的支配地位；且研究表明，人類女性也認為占有支配地位的男性更有吸引力。艾里奧特等人聲稱在這方面已獲得初步證據。
美味還是毒物？
讓我們稍微轉換一下思考的角度――因為紅色不僅與性吸引相關，還與食物有關。很多食物是紅色的，比如成熟的漿果、新鮮的番茄。不過要警惕！因為同樣的紅色也可能出現(xiàn)在毒蘑菇上⋯⋯
英國紐卡斯爾大學一項研究對比了兩性間的顏色偏好，發(fā)現(xiàn)女性更偏愛紅紫色，而男性更偏愛黃綠色。這可以用一個叫做“獵人－采集者”的理論進行解釋。該理論認為，在人類演化過程中，男性主要負責狩獵而女性負責采集，正是這種分工差異在一定程度上塑造了今天的兩性角色。由此，男性必須面對黃綠色的森林和草原，女性則要在枝葉間尋找紅紫色的漿果，于是今日的不同顏色偏好便可以理解了。而更復雜的實際情況可能是，女性還需要從各種紅色食物中分辨出哪些是美味，哪些是毒物。
優(yōu)勢還是劣勢？
2004 年雅典奧運會，在拳擊等4 個對抗性項目的21 場比賽中，有16 場是紅方選手勝。2004 年歐洲足球冠軍杯聯(lián)賽，5 支紅衣球隊比對陣的藍衣或白衣球隊打入更多進球，也更多取勝。賽車場上長勝的舒馬赫、鼎盛時期的網球天王費德勒等等，都是身著紅衫。英國達拉謨大學的研究者早已發(fā)現(xiàn)紅色這種神奇的優(yōu)勢效應。其實在魚類、鳥類和一些非人靈長類中，紅色的優(yōu)勢效應也是常見的。而在體育比賽中，這種效應被解釋為一種社會文化暗示，紅色通常被認為與“競爭”、“主動”等相關。
不過紅色也有引起劣勢的情況。在艾里奧特教授及其同事2007 年發(fā)表的研究中，紅色可以使人們在IQ 測驗及課程考試中發(fā)揮變差，或者面臨挑戰(zhàn)，傾向于選擇較容易的問題而回避失敗。也就是說，類似經驗中的紅色會干擾一些任務的執(zhí)行，這與作為交通燈的紅色有異曲同工之妙。
令人費解的紅色
法國三色旗的紅象征博愛，意大利國旗上的紅象征仁慈，西班牙國旗的紅和黃則象征“血與金”。可見在不同文化中，紅色有不同的含義。很多文化都把紅色與好運相聯(lián)系，我們的文化也不例外。
第7篇：行為科學的含義范文
1、施工現(xiàn)場管理的含義
現(xiàn)場一般指作業(yè)場所，施工現(xiàn)場就是直接建造建設工程的地點和為建設工程提供生產服務的場所，即勞動者運用勞動手段，作用于勞動對象。完成一定生產作業(yè)任務的場所。有現(xiàn)場就必然有現(xiàn)場管理。所謂施工現(xiàn)場管理就是運用科學的管理思想、管理組織、管理方法和管理手段，對施工現(xiàn)場的各種生產要素，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗、安全、文明的生產。
2、施工現(xiàn)場管理的任務和內容
2.1加強施工現(xiàn)場管理的必要性
2.1.1加強施工現(xiàn)場管理是解放生產力的需要
建筑施工現(xiàn)場是建筑工人直接從事施工活動，創(chuàng)造使用價值和價值的場所，它是生產力的載體。企業(yè)的生產目的――向社會和市場提供的建筑產品必須通過施工建造起來。亦即企業(yè)投入生產的各種生產要素只有在施工現(xiàn)場優(yōu)化組合后才能轉換為生產力。
2.1.2加強施工現(xiàn)場管理是現(xiàn)代化大生產的需要
隨著科學技術不斷飛速發(fā)展，高層、大跨、精密、復雜的建筑物愈來愈多，實踐證明，建筑企業(yè)要適應現(xiàn)代化大生產的要求，必須實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化。因此，作為企業(yè)管理的基礎――施工現(xiàn)場管理只有按標準化、規(guī)范化和科學化的要求，建立起科學的管理體系、嚴格的規(guī)章制度和管理程序，才能保證專業(yè)化分工與協(xié)作，符合現(xiàn)化化大生產的要求。
2.1.3加強施工現(xiàn)場管理是市場競爭的需要
建筑企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存、求發(fā)展，就必須向市場提供質量好、造價和工期合理的建筑產品，而滿足市場和用戶需要的建筑產品是在施工現(xiàn)場造出來的，就要靠施工現(xiàn)場管理來保證。施工現(xiàn)場管理水平的高低決定著建筑企業(yè)對市場的應變能力和競爭能力，可以說，施工現(xiàn)場管理是市場經營的延伸或者說是市場經營的后盾。只有狠抓現(xiàn)場管理，搞好“窗口”建設，才能保住市場。
2.1.4加強施工現(xiàn)場管理是實現(xiàn)企業(yè)管理整體優(yōu)化的需要
施工現(xiàn)場管理與企業(yè)管理是管理的兩個層次，前者是局部，后者是整體，相輔相成相互促進。企業(yè)的生產經營目標的實現(xiàn)有賴于優(yōu)化各項專業(yè)管理，并使其在現(xiàn)場相互協(xié)調配合和貫徹落實。努力改善施工現(xiàn)場面貌，搞好施工現(xiàn)場文明施工，不斷優(yōu)化施工現(xiàn)場管理，企業(yè)管理整體優(yōu)化才得以真正的體現(xiàn)。
2.2施工現(xiàn)場管理的任務
有人將施工現(xiàn)場管理僅僅理解為現(xiàn)場材料合理堆放，搞好環(huán)境衛(wèi)生，組織文明生產，這是很不全面的。施工現(xiàn)場管理任務主要是合理地組織施工現(xiàn)場的各種生產要素，并優(yōu)化配置，使之有效地結合起來形成一個有機的生產系統(tǒng)。并經常處于良好的運行狀態(tài).達到優(yōu)質、低耗、高效、安全和文明生產的目的。具體的任務是：
（1）以市場需求為導向，生產滿足社會生產和人民生活需要的建筑產品。全面完成生產計劃規(guī)定的任務，包括產量、產值、質量、工期、資金、成本、利潤和安全等技術經濟指標。
（2）按施工客觀規(guī)律組織生產，優(yōu)化生產要素配置，盡可能采用新工藝、新技術，開展技術革新的合理化建議活動，消除施工現(xiàn)場的浪費現(xiàn)象，實現(xiàn)高效率和高效益。
（3）優(yōu)化勞動組織，搞好班組建設和民主管理，不斷提高施工現(xiàn)場人員的思想和技術業(yè)務素質。
2.3施工現(xiàn)場管理的內容
由施工現(xiàn)場管理任務可知，施工現(xiàn)場管理是對施工過程中各個生產環(huán)節(jié)的管理，它不僅包括現(xiàn)場施工的組織管理工作，而且包括企業(yè)管理的基礎工作在施工現(xiàn)場的落實和貫徹。如果從構成現(xiàn)場的點、線、面的管理內容來看，可以概括為工序管理、物流管理和環(huán)境管理。
3、施工現(xiàn)場管理的特點
加強施工現(xiàn)場管理除了要研究建筑產品生產的特點外，還應考慮施工現(xiàn)場管理本身的一些特點。只有掌握施工現(xiàn)場特點，才能充分理解施工現(xiàn)場管理的含義，并為優(yōu)化施工現(xiàn)場管理提供理論依據。
3.1施工現(xiàn)場管理具有基礎性
施工現(xiàn)場管理屬于建筑企業(yè)的最基本管理工作，離不開標準、定額、計量、信息、原始記錄、規(guī)章制度和教育等工作，而這些都是企業(yè)的基礎工作。因此，企業(yè)管理的基礎工作是否健全，直接影響施工現(xiàn)場管理水平。通過加強施工現(xiàn)場管理又可以進一步促進和健全企業(yè)管理的基礎工作。
3.2施工現(xiàn)場管理具有系統(tǒng)性
施工現(xiàn)場管理是直接從事建筑產品生產的管理活動，必須以生產合格的建筑產品為目標。因此，施工現(xiàn)場管理是圍繞建筑企業(yè)生產目標系統(tǒng)的活動。而且施工現(xiàn)場管理水平有了很大的提高。盡管各項專業(yè)管理也各成系統(tǒng)，但在施工現(xiàn)場這一子系統(tǒng)中必須協(xié)調配合，服從施工現(xiàn)場管理整體性的要求。
3.3施工現(xiàn)場管理具有群眾性
施工現(xiàn)場上的所有施工活動和管理工作都是由現(xiàn)場上的人去完成的。必須依靠現(xiàn)場所有的職工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)動廣大職工參與管理，按照施工現(xiàn)場標準化要求和規(guī)定，使每一個崗位的人員實行
自我管理、自我控制，并實現(xiàn)崗位人員之間的相互監(jiān)督。培養(yǎng)廣大職工社會大生產的習慣和參與的能力，不斷提高職工素質是當前施工現(xiàn)場管理中一個突出的問題。
3.4施工現(xiàn)場管理具有開放性
從系統(tǒng)的觀點來分析，施現(xiàn)場管理是一個開放的系統(tǒng)，在系統(tǒng)內部的以及外部環(huán)境之間經常需要進行物質與信息反饋，以保證生產有秩序地不斷進行。而且如果施工影響現(xiàn)場周圍地區(qū)的單位和居民，還必須經有關部門批準，并事先向受影響的單位和居民通告。
3.5施工現(xiàn)場管理具有動態(tài)性
動態(tài)性是系統(tǒng)的重要特征。施工現(xiàn)場各種生產要素的組合，是在投入與產出轉換的運動過程中實現(xiàn)的。建筑施工過程一般分為基礎施工階段、主體結構施工階段和裝飾施工階段，每一階段的施工內容和特點不同。因此，施工現(xiàn)場管理內容必然要隨施工階段的不同有所變化。
4、優(yōu)化施工現(xiàn)場管理的原則
4.1經濟效益原則
施工現(xiàn)場管理要樹立以提高經濟效益為中心的指導思想。要克服只抓施工形象進度，片面地強調提高生產效率而不顧質量和成本的單純生產觀點。在施工過程中，處處精打細算，厲行節(jié)約，杜絕浪費，做到少投入多產出，這是提高經濟效益最直接的方法。一般來說，管理水平和經濟效益是一致的，狠抓施工現(xiàn)場管理標準化，就可以取得良好的經濟效益，這已為很多先進企業(yè)的經驗所證實。
4.2科學性原則
科學技術是第一生產力。施工現(xiàn)場的各項工作都應按科學規(guī)律辦事，也就是說，施工現(xiàn)場管理的指導思想、組織模式、工作方法和手段都應該符合現(xiàn)代化大生產的要求，講究科學管理。是否充分調動等。這些問題的解決，要涉及現(xiàn)代化管理理論和方法：工業(yè)工程、目標管理、網絡計劃技術、價值工程、庫存論和行為科學等。因此，施工現(xiàn)場管理必須強調科學化的原則。
4.3規(guī)范化原則
規(guī)范化、標準化是現(xiàn)代化大生產的要求?，F(xiàn)場施工是由許多人共同進行的協(xié)作勞動，有時是多工種的立體交叉作業(yè)。有利于提高現(xiàn)場的生產效率和管理工作效率，有利于建立正常的生產和工作秩序。
4.4服務性原則
現(xiàn)場管理的服務性原則是指企業(yè)管理的領導機構，各職能科室要為施工現(xiàn)場服務，亦即企業(yè)要把管理的工作重點轉移到加強施工現(xiàn)場方面來。到現(xiàn)場去；了解現(xiàn)場情況，為施工現(xiàn)場創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。有些企業(yè)為了促進職能科室為施工現(xiàn)場服務，提出要由施工現(xiàn)場從現(xiàn)場管理的角度來考核和評價科室工作水平，無疑是一種保證能貫徹服務原則的好辦法。
5、施工現(xiàn)場管理的方法
5.1優(yōu)化現(xiàn)場管理的科學方法
在施工的全過程中，一些科學管理理論和方法都能適用于施工現(xiàn)場管理，例如，泰羅制、目標管理、價值工程、庫存論、ABC管理法、全面質量管理、技術經濟分析、經濟責任制以及行為科學等。這些理論和方法不僅對于整個企業(yè)和各項專業(yè)管理可以用，對施工現(xiàn)場管理也可以用，差別僅是應用的層次與范圍不同而已。
5.2開展施工現(xiàn)場管理工作注意事項
（1）提高對優(yōu)化施工現(xiàn)場管理的認識。施工現(xiàn)場管理能否搞好，關鍵在于各級領導者對優(yōu)化施工現(xiàn)場管理的必要性的認識。企業(yè)的領導干部以身作則，增強開展施工現(xiàn)場管理工作的自覺性，切實改進工作作風，深入施工現(xiàn)場和提高現(xiàn)場人員的素質，才能保證企業(yè)管理上水平，亦即用施工現(xiàn)場管理來保證企業(yè)管理的高水平。
第8篇：行為科學的含義范文
摘要：21世紀是我國政治、經濟、文化、社會發(fā)展的重要階段。其中、管理科學的發(fā)展是決定國家能否全面實現(xiàn)現(xiàn)代化、實現(xiàn)建設全面小康社會宏偉藍圖的一個重要因素。從某種意義上講，它與科學技術具有同等重要的作用。因此，新時期管理科學新的發(fā)展趨勢及其特征值得我們去重點關注和深入研究。
傳統(tǒng)的管理學理論的基本假設是管理所處的環(huán)境不變或變化不大。但是，隨著社會的不斷進步，現(xiàn)實環(huán)境不僅發(fā)生著劇烈的變化，而且變化的趨勢也會越來越難以預測。進人新時期以后，經濟全球化的浪潮、信息技術及高科技的發(fā)展以及政府對社會生活的有限干預，迫使管理學將發(fā)生新的革命。我們既然生長在一個世界飛速變化的時代，就必然要有變化中的管理。沒有變化的管理就不會有生命力！
總體而言，新時期管理科學的變革將是深刻而復雜的，其發(fā)展趨勢必然會呈現(xiàn)出以下幾方面的特點：
一、人本管理思想將日益興盛
重視人在生產經營中的作用并不是今天才提出來的。目光遠大的企業(yè)家、專家、學者歷來都強調人的重要作用。不過，如果我們仔細加以分析，就不難發(fā)現(xiàn)，在不同的時代，企業(yè)家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位、作用等問題的認識是有很大差別的。在傳統(tǒng)的管理思想中，是把人作為和土地、資本一樣重要的生產要素，認為它們都能創(chuàng)造價值。在泰羅的科學管理理論中，則只是把人看作“經濟人”，因此，片面強調金錢的刺激作用，強調運用嚴厲的控制手段來管理工人，以提高勞動生產率。隨著科學技術的發(fā)展，隨著人類文明程度的提高，企業(yè)家、專家、學者對人在生產經營活動中的地位和作用也有了新的認識。他們把企業(yè)職工不再僅僅看成一種生產要素，不僅僅看成一種“經濟人”，而是看成“社會人”和“文化人”，把他們看成企業(yè)的主體。于是就提出了“人本管理”的新思想?！叭吮竟芾怼笔桥c“以物為中心”的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動性和積極性。黨的十七大報告中明確指出，科學發(fā)展觀的核心就是“以人為本”！要做到發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享。
一般認為，人本管理可分為五個層次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。具體則包括這樣一些主要內容：一是運用行為科學，重新塑造人際關系；二是增加人力資本，提高勞動力質量；三是改善勞動管理，充分利用勞動力資源；四是推行民主管理，提高勞動者的參與意識；五是建設企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等。
從管理發(fā)展的軌跡看，管理明顯地正在從理性的科學管理—“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理—“人本主義”的“軟”管理轉變。人本管理的興起說明了管理的出發(fā)點和歸屬都是圍繞人而展開的，因而在組織中如何更加尊重人、信任人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、實現(xiàn)人與工作的完美融合，將是未來管理者更加關注的主題之一。
二、創(chuàng)新管理理念逐步深入人心
創(chuàng)新這一名詞最早來源于拉丁語，是指某種新事物的引人或引人某種新思想、新方法、新裝備。在《現(xiàn)代漢語詞典》中，創(chuàng)新就是拋開舊的、創(chuàng)造新的或指創(chuàng)造性、新意。而在組織學中，創(chuàng)新就是指以新思想為指導，為達到組織目標而創(chuàng)造出不同于過去的新事物、新手段，即把廣義的創(chuàng)新概念引人管理領域，成為管理科學的一部分。
一般而言，創(chuàng)新管理主要包括兩層含義：一是指對創(chuàng)新活動的管理；二是創(chuàng)新型管理。引人創(chuàng)新概念的前提和結果必然是管理創(chuàng)新，同時，這種管理的內容理應包括對創(chuàng)新的管理。一般而言，創(chuàng)新型管理不同于傳統(tǒng)型管理，它是把創(chuàng)新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術、市場及組織內外條件、環(huán)境的變化而變化。同時，它也要求整個組織及其組成人員必須是創(chuàng)新型的，把創(chuàng)新作為其各種活動的主旋律。一言以蔽之，創(chuàng)新既是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是一個企業(yè)贏得競爭勝利和保持競爭優(yōu)勢的可靠保證。可以預言，創(chuàng)新管理是未來組織(包括企業(yè))生存和發(fā)展的根基。它有助于企業(yè)促進全面創(chuàng)新，使創(chuàng)新活動由單項創(chuàng)新轉向綜合創(chuàng)新、個人創(chuàng)新轉向群體創(chuàng)新。實踐證明，創(chuàng)新管理既有利于降低組織內部的交易成本，又可優(yōu)化資源配置，從而促進和帶動技術創(chuàng)新與制度創(chuàng)新。創(chuàng)新必將是未來企業(yè)在競爭中取勝的公開秘密。
三、由“硬”管理向“軟”管理轉化將為大勢所趨
管理是人的管理，管理的主體是人。管理的客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，所以，管理客體主要也是人。我國古代的管理思想都很重視發(fā)揮人在管理中的關鍵作用。從近代外國管理思想的發(fā)展歷史來看，都是與工業(yè)文明密切相關的。二十世紀初有基于“經濟人”假設的泰羅的科學管理，30年代后有基于“社會人”假設的梅奧等人的行為管理(行為科學)，50年代又有基于“自我實現(xiàn)人”假設的馬斯洛等人的人本管理，80年代以來則又出現(xiàn)了現(xiàn)代的文化管理，強調超越自我的企業(yè)文化和企業(yè)形象。管理發(fā)展史表明，管理本身明顯存在著由理性的科學管理即“物本主義”的“硬”管理向非理性的人文管理即“人本主義”的“軟”管理的轉變?？梢哉f，“軟”管理與“硬”管理是相輔相成、相互聯(lián)系的。“軟”管理的發(fā)展是以“硬”管理的存在為基礎，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導為前提?！坝病惫芾碇饕歉邠P理性、崇尚科學的西方管理思想，“軟”管理中則含有“天人合一”、人際關系融洽的中國古代管理思想。那么，形成在中西管理結合的基礎上進一步促進“軟”管理與“硬”管理的融合，并以“軟”管理為主的中國式管理，乃是當今時代向我國管理界所提出的歷史性任務。
四、知識管理的地位將日益凸現(xiàn)
新時期是知識經濟時代。信息在人們的社會生活中發(fā)生著越來越重要的作用。信息技術的發(fā)展使企業(yè)從傳統(tǒng)的對有形資本的管理向對無形資本的管理轉移。企業(yè)如何開發(fā)知識、利用知識并將知識轉化為直接的生產力，以適應知識經濟的要求，就成為企業(yè)管理所遇到的又一新課題。
對知識管理的理解是多樣的。最寬泛的理解認為，知識管理就是知識時代的管理，最狹窄的理解則認為知識管理只是對知識資產(或智力資本)的管理。介于上述理解之間的認識又有兩種：一種認為是對知識的管理，另一種認為是用知識來管理。盡管理解不同，但是對知識作為一種重要生產要素在經濟發(fā)展中的作用日益增長并需要加以管理的認識卻是相同的，對知識管理日趨重要的認識也是一致的。
五、管理信息化將主導現(xiàn)代管理科學的變革
第9篇：行為科學的含義范文
【關鍵詞】課堂氛圍 教學 寬容 控制
一、引言
對課堂氛圍的研究，國際國內在這方面有著比較悠久的歷史。就國際的研究來說，有行為視角的課堂氛圍研究，人本視角的課堂氛圍研究和潛意識視角的課堂氛圍研究。行為視角的課堂氛圍研究從20世紀20～30年代開始，是行為主義者從行為視角關注課堂氛圍的研究，行為主義認為意識是難以觸及的，故而將研究對象定義為行為，這是從行為視角進行課堂氛圍研究的根本原因，其研究主要集中在以下幾方面，一是人際關系結構對課堂氛圍的影響，群體不是簡單個體的總和，個體在群體中會產生不同與單獨環(huán)境的行為，班級群體的內聚力會直接影響課堂氛圍存在的形式；二是語言交往對課堂氛圍的影響，即課堂中學生的言語行為對課堂氛圍的影響；三是課堂氛圍對學生學習的影響，課堂氛圍是與個性及其社會心理現(xiàn)象相聯(lián)系的情感力量和認知力量相互作用的動力過程，課堂氛圍與教師變量、學生變量積極相關，班級群體越感興趣于解決問題，課堂氛圍越好，教秉承的傳統(tǒng)教育觀念和采用的控制行為越弱勢，課堂氛圍就越好，班級里傳統(tǒng)的東西越少，課堂氛圍就越好。人本視角的課堂氛圍研究是從20世紀50年代隨著西方倡導人類潛能和教育人性化而興起的，認為教師應該成為“促成者”，教學的關鍵不在知識的傳授，而是以良好的心理氛圍的形成為準繩，創(chuàng)建有安全感的課堂氛圍。潛意識視角的課堂氛圍研究旨在創(chuàng)設一種激發(fā)潛意識的外部環(huán)境，將人的特點、需要、心理活動機制作為課堂氛圍創(chuàng)設的科學根據，創(chuàng)造特定的環(huán)境進行教學。國內對課堂氛圍的研究最初從20世紀80年代開始，90年代后將課堂氛圍列為一個論題加以探討，其中涉及到教學領域和課程領域的探討，認為課堂氛圍是一門與正式課程同時影響學生集體的態(tài)度、動機、價值和其他心理成長的隱性課程。
二、課堂控制理論
在教學過程，教師對課堂的控制程度和寬容度是重要的因素。有學者認為課堂控制過程包括兩層含義。一是課堂控制是對行為的調整和組織，它既包括教師對學生行為的理解和控制，也包括學生自己對課堂行為控制的身體力行；二是課堂控制的同時是教師認真檢查師生關系中發(fā)生的實際情況，通過對問題行為性質的分析理解，調整教師自己對學生問題行為的反應方式。第二層含義的控制是為了更好地實現(xiàn)第一層含義的控制服務的。它們相互作用，共同構成了教師課堂控制實踐的雙向機制。有學者認為教師的課堂控制是指教師為保證教學的優(yōu)質高效，實現(xiàn)預期的教學目標，在課堂教學的全過程中，將教學活動本身作為意識的對象，對其進行積極、主動的計劃、檢查、評價、反饋和調節(jié)的過程。課堂控制不是對學生行為的簡單約束，而是對學生思維路徑的導引，是對課堂中流動信息的捕捉、加工與處理。具體來講，其意義在于限制偏差的雙積和適應環(huán)境的變化。還有學者認為課堂控制可分為眼神控制，態(tài)勢控制，位置控制，問題控制和言語控制。
為了將理論結合實際，也為了看看真正能夠創(chuàng)建良好課堂氛圍的老師是怎樣做的，我選擇了觀摩范誼老師的一堂課，課程的教學內容為英語教學理論與實踐。授課正式開始，我的觀摩也正式開始。這堂課要講的是Dynamic Process Models of EFL Learning and Teaching，以下是將范老師的講課與影響課堂氛圍的相關因素這一系列理論相結合進行的分析。
三、與理論相結合的課堂觀察分析
課堂氛圍的寬容度。在課堂觀察記錄方法表格上，我看到其被分為六個小部分來衡量寬容度高低的標準：學生獎勵的應用，懲罰的數量，運用學生的觀點，正式規(guī)章制度的實施，對學生要求的答復情況，懲罰措施的運用。在范老師的講解過程中，突然某學生打斷其講話，向他請教雙語教學究竟可不可以算是一種正規(guī)的教學模式時，范老師并未表現(xiàn)出被打斷話題的惱怒，并未責備該學生的行為或呵斥其認真聽講，而是適應學生的需要，和顏悅色地表示將正在進行的話題結束時，對全班講解該問題。在前一話題結束后，范老師果然履行了承諾。在范老師的講解過程中，課堂氣氛活躍，時時有同學提出自己的觀點和見解，并且范老師也常常在講解到某一點時，先不做出解釋，而是讓同學們表達自己的看法，再同學們表達觀點時，范老師一直保持微笑傾聽的狀態(tài)，即使在同學的回答片面或不妥的情況下，范老師也對其中好的，新奇的想法表示鼓勵和贊賞，巧妙地將其中不恰當的進行糾正，譬如在講解到teacher qualifications時，范老師首先向提問了幾個同學，詢問其對該概念的見解和看法，在此過程中允許沒被自己點到的同學自由發(fā)言，并對所有的回答都表示了贊許和鼓勵，同時提出意見，這樣就大大激發(fā)了學生的勇氣和信心，再誘導學生走向對這一概念的權威、恰當的解釋?？傊?，范老師的授課行為符合高寬容度中的教師對學生的行為提出表揚或給予鼓勵，教師在講解過程中認可學生的觀點，教師適應學生的需要，點頭示意或利用其他表情表示贊許，教師啟發(fā)誘導學生獲得正確答案，學生回答錯誤時教師仍鼓勵，教師與學生達到觀點上的一致與情感上的共鳴，是高寬容度的教師行為。
課堂氛圍的控制程度。在課堂觀察記錄的表格上，課堂控制情況也被分為六小點進行衡量：學生自發(fā)反應，教師的講解，學生拭越雷池的行為，教學目的定位，學生發(fā)起的反應，教師的權威。在授課過程中，范老師注意到學生似乎對雙語教學這一流行教學名詞感興趣，就花時間就這個問題進行了討論，盡管這不屬于教學計劃的一部分。范老師在講解該問題時并未枯燥地講解教育界的觀點，而是結合國內雙語學校的實際情況和自己在新加坡教書時的所見所聞生動有趣地闡釋了這一現(xiàn)象。在接下來的授課中，范老師有意安排了一場課堂討論，即對“教學”這一概念的看法，究竟什么是“教學”，同學們各抒己見，氣氛熱烈，范老師沒有評論同學們誰的觀點正確或誰的觀點錯誤，而是允許同學們自由發(fā)揮。不僅如此，他自己也站在學生的高度與同學們進行了平等的交流和討論。這個討論持續(xù)了很長時間，結束時同學們仍意猶未盡，范老師自己也高興地說，“沒想到討論這么熱烈，把全班都調動起來啦”。在課程結束時，范老師為學生提供10個思考題讓學生進行進一步的思考和研究?？傊独蠋煹氖谡n行為符合低程度控制中的教師讓學生依據自己的興趣進行學習，對于課程內容教師允許學生自己做出自己的分析選擇，對于學生自己怕工作，教師放手讓學生獨立完成，教師提供大量的學習材料以利于學生自主學習，教師在教學中設計一些活動并使之成為學生關注的中心，教師鼓勵學生自己檢驗自己的觀點，教師鼓勵學生積極主動地參與到課堂教學中。范老師的授課屬于低程度控制。
四、結語
通過這次課堂觀察，我認識到課堂氛圍的寬容度與控制程度直接影響到課堂的整體氛圍和教學效果，影響到教師能不能刺激學生的積極性，達到良好的互動。在教學過程中，教師以具體、有針對性的問題引導學生的討論，會提高學生在課程的參與程度和學習效果。
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