新教師個人發(fā)展規(guī)劃精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的新教師個人發(fā)展規(guī)劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：新教師個人發(fā)展規(guī)劃范文
大家好！
我很高興有這樣一個機會代表景小的青年教師們在這里和大家做這樣一次主題交流。我先簡單地作一下自我介紹。我是05年9月加入到景小的教師隊伍中來的，算起來，參加工作也已經2年多了，從一名初出茅廬的新教師到迅速成長為能夠基本勝任教師崗位的青年教師，我想說，我是幸運的。從最初景小構建新三年發(fā)展規(guī)劃之日起，我便在學校領導和老師們的幫助指導下迅速找準自己的定位，結合學校的新三年發(fā)展目標，制訂了教師個人自主發(fā)展三年規(guī)劃。時至今日，已是規(guī)劃制訂的第三年了，下面，我想結合學校發(fā)展規(guī)劃及個人規(guī)劃的制訂和實施情況，談談自己的體會。
（對制定三年規(guī)劃重要性的認識）
古有云：“凡事預則立，不預則廢”，做任何事情，只有在做之前有一個明確的目的和方向，才能在開展的時候比較順利地進行。就好比上一堂哪怕是再普通不過的家常課，作為老師，也應該從教學目標入手，在此基礎上選擇合適的教學手段和方式，才能有效地開展教學工作。當今的基礎教育課程改革，將教師的專業(yè)發(fā)展問題提到了前所未有的高度，教師的培訓、學習，顯得比以往任何時候都更加重要。因此，作為一名教師，對自己的職業(yè)要有一個適時而合理的規(guī)劃，使自己在進行教育事業(yè)時有一個明確的方向來前進和發(fā)展，才能跟上時展的步伐。對于像我這樣的青年教師而言，教齡不長，教學經驗不足是我們的弱勢，但同時，思維活躍、易于接受新事物、勇于嘗試是我們的優(yōu)勢。那么，如何在有限的時間里揚長避短，發(fā)揮我們最大的優(yōu)勢呢？很顯然，一份合理而適切的職業(yè)規(guī)劃顯得尤為重要。
（如何結合學校新三年發(fā)展目標，制訂個人發(fā)展規(guī)劃）
05年開學初，華師大支持景小合作辦學項目工作正式啟動。在此契機下，校長室統(tǒng)一要求每一位老師都要緊緊圍繞學校的新三年發(fā)展目標，制訂教師個人自主發(fā)展三年規(guī)劃。這對于那時剛踏上教育工作崗位的我而言，是一次機遇，更是一次不小的挑戰(zhàn)。學校領導對我們青年教師的師資培訓和專業(yè)化發(fā)展尤為關注。通過一系列校本培訓課程的開發(fā)和實踐，讓我們迅速適應教師崗位。緊接著，又聘請華師大教管系的郭繼東教授來為我們作“教師專業(yè)發(fā)展——今天的要求”、“如何制訂教師自主發(fā)展三年規(guī)劃”“學校新三年發(fā)展規(guī)劃若干”“新課程背景下的教師專業(yè)成長”等講座，從理論和實踐相結合的高度為我們青年教師制訂個人發(fā)展規(guī)劃指名了方向。于是，我認真學習了景小新三年發(fā)展規(guī)劃的相關文件，圍繞景小三年發(fā)展的總目標，即“用三年時間（2005.9~2008.8），使我校在學校管理、隊伍建設、課堂教學、教育科研等學校內涵發(fā)展方面有顯著提升，成為地區(qū)有影響的、有綜合競爭力的一流的新型學校，力爭區(qū)辦學水平督導評估為a等。”相應地制訂個人發(fā)展總目標。即：提高自身師德修養(yǎng)，不斷學習，在教育教學中緊跟課改新理念，積極探索課堂教學新思路，不斷創(chuàng)新教學模式，提高教育科研能力，成為一名既“專業(yè)化”又“個性化”的老師。隨后，我在認真思考各個基礎性指標的前提下，分別從師德修養(yǎng)、教育教學、教育科研、信息技術信用和發(fā)展特色等方面制訂了相應的發(fā)展性指標，包括每一年所要達成的目標和相關的措施。如果說學校的新三年發(fā)展規(guī)劃為教師制訂自主發(fā)展三年規(guī)劃指名了方向，那么反之，教師的自主發(fā)展規(guī)劃也應能夠體現學校的新三年發(fā)展目標，這樣才能加速教師的專業(yè)化成長，提高學校的綜合競爭力。
第2篇：新教師個人發(fā)展規(guī)劃范文
關鍵詞：幼兒園；新教師；園本培訓
中圖分類號：G617 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2017）01A-0057-04
百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。從長遠來看，教師問題是關系教育事業(yè)發(fā)展的核心。王建軍博士認為：有效的教師專業(yè)成長活動，應該植根于學校背景，持續(xù)進行，目標明確，采取“大愿景、小步調”的策略。只有不斷加強教師隊伍建設，才能真正實現教師的可持續(xù)發(fā)展。[1]
南京市浦口區(qū)浦東幼兒園是一所新建園，師資隊伍以新教師為主，在全園專任帶班教師中，80%以上都是工作未滿3年的新教師，她們剛剛從各級各類師范院校畢業(yè)走上幼教工作崗位，有向上的樂觀情緒，旺盛的工作精力，扎實的理論基礎，但欠缺豐富的帶班經驗、靈活的應變技巧、高效的反思能力……為加快新教師專業(yè)發(fā)展，提高幼兒園保教質量，促進幼兒園內涵發(fā)展，我園在新教師園本培訓方面開展了一些實踐研究工作，并初顯成效。
一、關注新教師需求，科學合理論證
新教師隊伍建設關系園所生存和發(fā)展。近年來，我園新教師培訓中以理解、尊重、關心為工作的起點和終點，與時俱進，依據幼教發(fā)展與社會需求，理論結合實踐，以培養(yǎng)新教師的基本教育能力、自我發(fā)展能力為主，提升新教師綜合素質。新教師入職之初，幼兒園發(fā)放職初培訓的調查問卷，廣泛征求新教師需求與意見，并在此基礎上反復論證，制定了幼兒園新教師隊伍建設的總體規(guī)劃，明確新教師管理培訓的總體目標，幫助新教師做好職初三年個人發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃內容結合個人現狀、優(yōu)勢，量身定制，明確目標、尋求路徑。園部則依據新教師的不同需求和特性，開展有效支持和個性化的塑造，并為她們建立了個人成長檔案。這種個人項目管理，使雙方目標明確，使得新教師能夠量體裁衣，合理規(guī)劃，依據個人所需，實現專業(yè)成長，從而多角度、多方位、多層次地滿足新教師個人發(fā)展的訴求。
二、實施研培一體，加速新手入軌
為了幫助新教師各項工作盡快地步入正軌，我們在尊重新教師個體需要的前提下，從實際出發(fā)，構建共同愿景，喚醒職業(yè)意識，研培一體，深化內涵，搭建成長平臺，實現新教師的自我成長。
（一）用思想撐起自由的天
加強師德建設，豐富師德內涵，嚴格師德考核，讓新教師在思想上崇尚遵守師德，以德為先，是我們工作的重中之重。我園開展師德學習，在新教師中樹立牢固的振興幼教，奉獻幼教，獻身幼教的專業(yè)思想，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)、依法執(zhí)教、嚴謹治學、積極創(chuàng)新的思想理念，提高新教師的民主法治觀念，增強新教師教書育人的責任心和自覺性，提升其師德修養(yǎng)，塑造健康的心理品質，使新教師成為家長信賴、幼兒愛戴的好教師。
（二）用專業(yè)構筑理想的夢
作為一名新教師，專業(yè)能力是其專業(yè)素質的核心體現，只有具備過硬的專業(yè)技能，才能勝任自己的工作，才能有條不紊地做好各項工作，實現自己的職業(yè)理想。為了培養(yǎng)新教師的專業(yè)能力，我園搭建三個平臺，助力新教師專業(yè)技能提升。
1.教學練兵臺，提高教學水平
為了提升新教師組織課堂教學的水平，幼兒園領導根據實際情況采用預約聽課、隨堂看課、學期評課等形式，對新教師進行一對一的跟蹤指導，在實地觀察、檢查中發(fā)現問題、解決問題，增強檢查監(jiān)督、指導反饋，提高新教師對課堂教學的把握能力，優(yōu)化新教師教學中的細節(jié)，讓科學的教育觀念真正內化為教師的自身行為意識，進而落實到教學實踐中，提升新教師教學水平。
2.技能展示臺，積累實戰(zhàn)經驗
我園結合新教師職業(yè)技能要求，加強新教師的教育教學基本功培訓，鼓勵新教師自學自練，營造比武趕學、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好風氣。園內每月定期對新教師進行鋼琴曲、美術繪畫、課件制作、舞蹈、體育口令與動作等基本功過關考核活動，開展教案書寫，觀察筆記交流等研討互動活動，使得新教師不斷提高自身教學基本功，磨礪內功，積累經驗，快速進入角色，體現“一年適應、三年勝任、五年成骨干”的管理思路。
3.窗外聲音臺，開闊成長的視野
《學記》云：“獨學而無友，則孤陋而寡聞”，我們注重開闊新教師的眼界，利用外出聽課、園際交流、區(qū)域活動等機會讓教師走出去，吸收借鑒好的教學模式和經驗，安排她們上模仿課，匯報課，讓新教師參與園內不同的教研組，通過教研組內學習、匯報與展示，觀眾家之長，融集體智慧，拓展視野與思路，加速專業(yè)成長的步伐。
（三）實施“青藍工程”，助力快速成長
常言道：師傅領進門，修行靠自身。師傅就像一盞明燈，指引著徒弟在教育之路上踐行。為了新教師的成長，幼兒園開展“青藍工程”――“師徒結對”，利用我園市、區(qū)學科帶頭人、優(yōu)青的引領輻射作用，舉行隆重的師徒結對拜師儀式，明確師徒各自責任和義務，發(fā)揮師父“傳、幫、帶”作用，幫助新教師更快更好地熟悉業(yè)務，提高教育技能，促進專業(yè)發(fā)展。幼兒園每年九月份分班重組，新老搭配，師傅帶教，通過示范教學、指導教學等方式，幫助新教師更快更好地開展日常教育教學及公開活動，師徒雙方“教學相長、共同進步”。此舉讓我們看到了新教師成長的希望，為打造師德高尚、業(yè)務優(yōu)良的新教師團隊，為幼兒園師資的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。
三、創(chuàng)新培訓模塊，突出實際能力
我們綜合傳統(tǒng)的園本培訓模塊，針對新教師實際問題，創(chuàng)新思考，重新構建了五大研修模塊，即：學習模塊、評比模塊、考核模塊、研究模塊、交流模塊。
學習模塊即師德學習、技能學習、理論學習。針對新教師，我們將最基礎的知識通過各種途徑傳遞給新教師，如：規(guī)范文本格式與要求，學習《幼兒園一日活動組織要求與規(guī)范》，指導如何制定活動目標，如何進行小班幼兒入園前的第一次家訪，如何指導家長進行家教，如何指導幼兒如廁、上床睡覺、進餐等，再如：學習《幼兒園教育指導綱要（試行）》《3―6歲兒童學與發(fā)展指南》《幼兒園工作規(guī)程》，為新教師安排白板課件制作專題培訓等。
評比模塊分為技能技巧評比與教育教學評比兩方面。技能技巧是幼兒園教師有效開展保教工作必備的專業(yè)素質，教師在走上工作崗位以后，技能技巧的訓練最容易被忽略，因此我們將教師技能技巧評比納入了長效管理系統(tǒng)。我們每學期都會安排3―4項技能技巧評比，基本做到一學年將所有的技能技巧項目完成一個輪回地開展評比，例如教師舞蹈比賽，自制教玩具評比，鋼琴大賽，講故事比賽，簡筆畫（手工）制作比賽等。教育教學評比主要指的是與教育教學有關的綜合性的評比，例如環(huán)境創(chuàng)設評比，晨鍛早操評比，區(qū)角游戲評比，班級特色活動評比，教師賽課活動等。園部每學期都會組織實施以上兩種評比活動，評比過程中各位評委都會向參賽教師及時反饋意見，提出整改建議，評比結束后，園部會認真總結教師普遍存在的問題，提出改進措施與建議，如果發(fā)現需要幼兒園進行集中培訓的，園部會在最短時間里進行針對性的培訓。各級各類評比活動結果會納入年底績效考核，對調動新教師工作積極性，使其迅速適應崗位，提升專業(yè)水平是有積極推動作用的。
考核模塊對教師理論知識、技能技巧、教育教學等方面進行考核，意在檢查教師在這些方面是否達標。教師即興彈唱過關考核活動，彈唱曲目考核現場抽簽，在規(guī)定的時間里練習并即興伴奏彈唱，如果現場彈唱未達標，則在下一個月繼續(xù)考核，下一個月的考核曲目由一首變?yōu)槎?，以此類推?！?―6歲兒童學習與發(fā)展指南》理論知識測試，如果教師們在規(guī)定的時間里完成，并達到考核標準，則過關，如果有教師不達標，則需要在規(guī)定的復習時間后再次進行考核，當然兩次測試卷內容是不同的。教育教學方面的考核之師徒結對匯報課，在園部確定領域或主題后，師徒倆在規(guī)定的時間里充分準備，進行教育教學活動設計、寫教案、現場執(zhí)教并說課，經過考官們的綜合評定，認定執(zhí)教者是否過關。
研究模塊即園部通過各學科教研組、年級組、課題組、班組等開展形式多樣的研討活動，以實現同伴互助、資源共享、思維碰撞后的提升。除此之外，園部集中開展的園本教研活動、每學期末外出學習觀摩的教師園內匯報輻射與交流等活動都屬研究模塊的內容范疇。年級組在主題備課時的研究，以上一主題小結和下一主題的具體實施為主要內容。
交流模塊即園部為提供教師互相學習交流而創(chuàng)設的展示機會和平臺，我們每學年第一學期末組織開展幼兒成長檔案制作交流活動，意在創(chuàng)設教師互相學習的機會以提高教師自制幼兒成長檔案的水平。我們每學期組織實施的教師師徒匯報課展示活動，意在互相聽課、說課、評課，提高課堂教學能力，達到共同提高的目的。除此之外，園部還不定期地開展讀書交流活動、教師業(yè)務檔案制作交流等其他交流展示，不斷提升教師反思能力和保教水平。
四、注重多管齊下，完善培訓系統(tǒng)
新教師的園本培訓系統(tǒng)應是科學、周密、全面、可持續(xù)發(fā)展的。我園新教師園本培訓系統(tǒng)以多層次形式、多渠道方法、多媒體途徑、多機制保障構成。
多層次形式是指我園除了采取集中研修的形式，還根據新教師的不同水平進行分層次培訓，例如，工作一年的教師學習最基本的文本撰寫規(guī)范、科學制定教育活動目標、一日活動組織規(guī)范與要求等，工作兩年的教師學習幼兒園聽課說課評課、幼兒園班級管理、家長工作技巧等，工作三年以上的教師學習教學活動設計、問題兒童的行為識別與應對策略等。
多渠道方法是指以園本教研中的個人反思、同伴互助、專家引領三種方法為基準。我園個人反思以撰寫各類反思性臺賬（半日活動效果分析、說課稿、專題論文、教育隨筆、觀察記錄、個案等）。同伴互助以師徒結對為主要形式，結合其他交流、匯報、研討方式，對新教師開展針對性的園本研修活動。專家引領主要依靠園長、業(yè)務園長、園骨干教師以及其他園外專家的指導，例如邀請市區(qū)幼教專家、教科所領導、姐妹園骨干教師來園做專門的講座。
多媒體途徑是指我們對新教師的園本研修不僅僅限于面對面的學習、音頻視頻的觀摩等傳統(tǒng)手段，還充分開展網絡上的學習與互動，使我園新教師熟練掌握這種學習技能。
多機制保障是指經費保障、人員保障、制度保障三方面。我園園本培訓經費是隨著幼兒園發(fā)展逐年遞增的，因為教師隊伍不斷壯大，只有投入充足的培訓經費才能保證教師隊伍發(fā)展。我們定期安排新教師參加市、區(qū)級教研活動，為新教師購置幾千冊的教學參考書籍，為教師網絡學習提供了多媒體教學設備，如便攜式電腦、SMART電子白板、臺式電腦等設施設備，為她們外出培訓學習報銷培訓費用和差旅費等。人員保障是指為新教師的培訓整合各方講師團資源，如園內的、園外的市區(qū)級骨干教師，園外的專家、領導、骨干教師等。無論新教師存在什么問題，幼兒園都會想方設法挖掘資源，安排針對性的學習培訓研討。制度保障是指我園早在制定各類計劃前，就完善了相關的園本研修制度，如園本培訓考勤制度、考核評價制度、總結交流制度、獎懲制度、年檢制度等等。
園本培訓為我園新教師培養(yǎng)工作注入了活力，促進了新教師教育智慧的生成，促進了教師的專業(yè)化發(fā)展，隨著學前教育事業(yè)的發(fā)展與推進，新教師園本培訓中還存在許多新情況、新問題，我們必須清醒地認識到存在的問題，不斷反思，大膽創(chuàng)新，探索實踐園本培訓中新的方法與路徑，促進新教師快速全面成長。
第3篇：新教師個人發(fā)展規(guī)劃范文
職初梯段教師縱向培養(yǎng)工程
對職初教師而言，在心理、工作適應性和實踐的教學操作上存在著一定的焦慮和“不適應”性，作為職初梯段園本培訓我們應立足工作實踐及自身需求入手，幫助其盡快擺脫這些不適應，加速其專業(yè)成長的步伐，提升職業(yè)的自信心。
1.素描自我――我是新人我很棒
新的孩子、新的伙伴、新的環(huán)境以及諸多和繁雜的流程和任務、隨時都面臨著挑戰(zhàn)。對職初教師給予理解、鼓勵、支持和幫助，幫助盡快認識自己的角色、工作性質以及自我定位是非常重要的。
TOP1：我的問題瓶。通過“問題瓶“獲取新教師們最想解決的問題。小小的問題瓶中，包羅萬象。但是從側面也反映出，新教師心理上的一些焦慮和困惑。我們首先從不同角度對新教師的問題進行分類匯總，請有經驗的教師進行一對一的解答，提供具體的操作方法和策略。更重要的是，鼓勵新教師不急不燥在實踐中慢慢摸索和成長。
TOP2：我的小貼士。對職初教師來說，新的環(huán)境中哪些事情該做、哪些事情不該做都不是很清楚。我們嘗試進行了文本指引的方式。如通過對教師工作職責、一日工作流程、幼兒一日生活作息表，一周計劃安排、逐日活動范本等。讓職初教師明白作為教師一日工作具體的流程和事務安排。
TOP3：我有我的優(yōu)。用眼睛去發(fā)現自己或別人的優(yōu)點，用自己的閃光去照亮自己的成長之路。在“我有我優(yōu)”的活動中，讓教師自己去發(fā)現自己的同伴或自己的優(yōu)點和特長，增加自信心激勵自己的成長。
2.診斷成長――我的規(guī)劃我診斷
給自己一個短期的規(guī)劃和方向，可以更好的有目的、有方向、有目標的實現新教師的小步前進。通過制定短期的個人發(fā)展規(guī)劃，職初教師可以明確自己預期的目標以及可能通過什么樣的方式來實現自身的發(fā)展，并為此而努力。
TOP1：新教師自我診斷。采用定期讓新教師用自我診斷的方式對自己一個階段的專業(yè)發(fā)展現狀、專業(yè)發(fā)展瓶頸、專業(yè)發(fā)展策略等進行一個自我的診斷。為了讓職初教師明確符合自己的發(fā)展目標，我們鼓勵她們積極制定并實施個人的短期發(fā)展規(guī)劃
TOP2：階段性成長診斷。為了讓新教師更加客觀地了解自己的成長情況，并且也讓帶教的師傅、園所知道從哪些方面去進行更有針對性的指導和幫助，我們通過《幼兒園教師成長手冊》進行了階段性關于“職初教師專業(yè)發(fā)展的自我評價”，包括一日活動組織、家長工作、幼兒保教等。在此基礎上，將發(fā)現的問題進一步梳理、反饋，再次對其存在的問題進行診斷分析，使其能夠持續(xù)發(fā)展。
3.小步實施――我在實踐中成長
TOP1：行動方案中成長。我們建立了“行動研究工程”，旨在讓教師通過自己的記錄、反思和交流等實踐，獲取教育教學的技能和機智，促進專業(yè)成長。首先，要求教師學著“記錄”，用文字、情景照片、案例回放等，記錄下兒童的活動。其次，在觀察與記錄的基礎上，引導教師查找實踐中出現的問題，并力求尋找解決問題的方法，從而解決自己的困惑和問題，提升為經驗。
TOP2：做好常規(guī)課。為了激發(fā)新教師自主發(fā)展的意識和需要，切實提高“常規(guī)活動”研究質量和實效，我們在“常規(guī)課”實踐過程中進行了4個落腳點：析、備、思、研。析――看教材與紀錄，借鑒于前人的經驗;備――備孩子，備教案備準備;思――反思，活動前、中、后的不同側面地反思;研――反思后的調整和改進性策略。
4.彩繪發(fā)展 ――我的精彩我亮相
TOP1：我們的舞臺。針對不同教師的個性和特點發(fā)揮老師們的自身能量，我們進行了黨團園活動項目招標制。將團隊活動分成一個個小的專題，鼓勵職初教師積極認領、承擔任務，并按照要求來完成相應工作。
TOP2：技能顯身手。幼兒園老師的彈、唱、畫、舞、誦是教師的專業(yè)的基本功，我們把基本功也作為教師園本培訓一項內容。主要形式通過集中培訓、自主練習到考核練兵，目的是依靠教師的自覺行為讓教師基本功培訓要取得實效。
創(chuàng)建骨干教師二梯段教師縱向培養(yǎng)工程
幼兒園骨干教師作為我們教師團隊中的中堅力量在幼兒教師群體中具有一定影響力，對新教師有著示范和帶動作用，同時對新老師的成長與培養(yǎng)起著極其重要的作用。
1.“自助式”教學理論培訓
教師的園本培訓不是靠外力的硬灌輸，而是在于在自身需求和原有經驗基礎上不斷探索，從而建構、整合成“自己的”“所需的”“有用的”理念。以師德師風、自我研修、中心針對性進行相關內容為基礎內容的園培，在形式上更趨向于介紹式、推薦式、嘗鮮式的方式給予教師一些教育理念的信息，以此也帶動全體教師的自主培訓意識。
TOP1：流動圖書吧。首先為教師訂閱了多種最貼近實際工作的幼兒雜志期刊。
TOP2：好書齊分享。骨干教師階段性的向新教師推薦自己閱讀過的優(yōu)秀書籍、網站，如《給幼兒教師的 101 條建議》、《童年的秘密》等、鼓勵新教師多看書、看好書。在月開展“讀書分享會”，讓老師們將自己看到的好的書籍或文章與同伴進行交流分享，漸漸地形成教師從被地看書學習變成主動地閱讀。
TOP3：我的自修課。師德培訓是教師園本培訓中一項重要的內容，也是提升教師專業(yè)素養(yǎng)的一項重要的園本培訓。原本集中、集體、集合方式的師德培訓起不到較好的師德培訓的效果，也讓培訓很被動。采用的自修、閱讀分享、自修筆記等方式的師德自修學習，發(fā)揮了教師的自主能動性，也讓師德培訓更自主。
2.“骨干引領式”教學實踐培訓
教研活動最基礎的形式就是立足于具體的教學情境，針對自身和幼兒園的實際情況進行的“骨干引領式”教學實踐工程。
TOP1：導師制的教學實踐培訓。利用區(qū)級、市級多種培訓模式，讓骨干教師們拜師學藝。我們發(fā)現一些骨干教師在教學中已經積累了一些自己教學風格和專長，但是真正到實踐變成文本的時候缺少理論的支持和經驗的梳理和提升。一方面我們鼓勵骨干教師跟著導師多學習多梳理，另外從具體的教育實踐出發(fā)來考慮問題，并運用理論知識提升實踐的過程。
TOP2：專項性的教學實踐培訓。我們在教學實踐時以學科專題研訓式開展，將學科實踐教學專題化、微格化，針對當前突出存在或急需或短板的問題展開。以此推進骨干教師實踐教學的練兵也給職初教師給予很好的帶動，也因此形成了一批經典學科活動案例，包括教案、課件、反思以及研討實錄。
TOP3：特長式的實踐引領培訓。職業(yè)特長是個人能力的綜合體現。擁有獨特的個人職業(yè)特長會增強人的自信心，增加職業(yè)的成功感和幸福指數。為了引領教師們在自身專業(yè)上發(fā)展，我們盡量做到去了解教師的所需所求，更多地把精力放在培養(yǎng)教師的職業(yè)特長上，盡可能通過不同的管理手段，為不同層次教師的成長提供不同的專業(yè)支持，滿足教師們的不同需要。
第4篇：新教師個人發(fā)展規(guī)劃范文
[2]南京郵電大學外國語學院 江蘇?南京 210023）
摘 要 教師業(yè)務素質和教學能力直接決定著人才培養(yǎng)的質量，在信息技術飛速發(fā)展和高等教育深化改革的今天，促進教師隊伍的全面發(fā)展已成為必然。綜觀國內外教師發(fā)展的沿革，我國的教師發(fā)展應該在總結和借鑒發(fā)達國家先進理念和成熟做法的基礎上，結合國情、區(qū)情和校情，從教師自身發(fā)展動力的激發(fā)和外部保障措施兩方面入手，搭建平臺、分享資源，為教師提供專業(yè)化、個性化的教學指導和支持，實現教師職業(yè)幸福感和人才培養(yǎng)目標的達成。
關鍵詞 教師發(fā)展 內涵 沿革 路徑
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.09.037
Analysis of Development Path of College Teachers
――Based on Current Research at Home and Abroad
BU Da[1]， HU Qishi[2]， ZHU Liang[1]
（[1] Department of Academic Affairs， Nanjing University of Chinese Medicine， Nanjing， Jiangsu 210023;
[2]School of Foreign Studies， Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing， Jiangsu 210023）
Abstract Professional quality of teachers and teaching ability directly determines the quality of personnel training， the rapid development in information technology and deepening the reform of higher education today， to promote the comprehensive development of teachers has become a necessity. Looking at the evolution of teacher development at home and abroad， our teacher development should sum up and learn from the advanced concepts and mature practice in developed countries， based on national conditions， regional situation and the school situation， both the excitation and external safeguards impetus to the development of teachers， build a platform to share resources for teachers to provide specialized， personalized teaching guidance and support to attain the teacher professional happiness and personnel training objectives.
Key words teachers' development; connotation; reform; path
1 教師發(fā)展的內涵
廣義的教師發(fā)展指向人的全面發(fā)展，狹義的教師發(fā)展強調教師教學方面的發(fā)展。1991年美國教育聯合會（NEA）在《大學教師發(fā)展：國力的提升》的報告書中對教師發(fā)展的解讀較為權威，它認為大學教師發(fā)展應該包括四個方面，即：教學發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展。具體來說，專業(yè)發(fā)展旨在促進個人成長，使之獲得或提高與專業(yè)工作相關的知識、技能與意識;教學發(fā)展包括教師對學生學情的分析、教學資料的準備、教學模式的設計和課程計劃的實施等教學相關能力的提升;組織發(fā)展意在營造良好的組織氛圍，鼓勵教師相互交流合作，嘗試新的教學實踐探索;個人發(fā)展是指教師采取整體提升計劃，進行合理的職業(yè)規(guī)劃，提高教師人際交往能力、語言表達、健康維護等。
2 國內外教師發(fā)展沿革
2.1 美國教師發(fā)展
在高等教育的歷史上，最古老的高校教師發(fā)展形式始于 1810 年哈佛大學的學術休假，第一個專門的校內教師發(fā)展促進機構是密西根大學成立于1962 的學習和教學研究中心。隨后，越來越多的美國高校紛紛設立了相關機構，開始實施各種類型的教師發(fā)展項目， 在世界范圍內產生了極大的影響。總體來看，美國的教師發(fā)展主要有如下的特點：一是以高校為主體的多元化發(fā)展模式，諸如多校園合作模式、校園中心模式、特殊目的中心模式、院系教師發(fā)展模式等，每種模式之間又有一定的交叉和融合;二是針對不同發(fā)展對象的個性化定制項目，美國高校針對新教師、普通教師和研究生助理等不同發(fā)展對象，開設有專門性的發(fā)展項目，以滿足其各自的發(fā)展需要;三是不同的項目中包含各式各樣的活動形式，比較有代表性的有：模擬課堂、微格教學、教學咨詢、反思檔案袋、小型教學改革資助等;四是由專兼職人員共同組成教師發(fā)展服務隊伍;五是系統(tǒng)化的發(fā)展評價及激勵機制。
2.2 英國教師發(fā)展
在英國，大學教師發(fā)展的服務與支持對象同樣非常廣泛，新進教職員、學術和研究型教職員、提供學術研究工作相關的教職員以及研究生助教等都涵蓋其中，學校成立相應的組織機構，開發(fā)有針對性的促進項目，比如“牛津教職員和學習發(fā)展中心”、“教職員和教育發(fā)展中心”、 “教育和專業(yè)發(fā)展項目”、“教職工發(fā)展項目”等。
2.3 日本教師發(fā)展
在日本，教師發(fā)展啟蒙于上世紀80年代，一般由校內有名望的專家擔任機構負責人，另設若干專兼職人員。教師發(fā)展內容主要涉及：大學理念與目標的介紹;教育制度的專題;老教師對新教師的指導;青年教師教育技法提升的培訓;促進課程改革的項目;學術研究、教育工作與校內組織建設的研究;評估與表彰;倫理及社會責任專題;自我反省和評價等。
2.4 我國教師發(fā)展
自1953 年教育部頒布《高等學校教師進修暫行辦法》以來，我國已逐步建立了多級教師培訓體系。其培訓的主要形式有：新教師崗前培訓、依靠各地師范院校辦的教育碩士班和課程班、國內外訪問學者等。隨著高等教育改革形勢的發(fā)展，這種自上而下的培訓模式已經遠不能滿足當前高校教師的發(fā)展需要，因此本文將重點探討我國教師教學發(fā)展改革的具體路徑。
3 我國教師發(fā)展的實施路徑
3.1 外部保障策略
（1）加快教師發(fā)展激勵制度的建立。學校成立專門的教學促進機構，積極營造尊師重教、育人為本的校園文化，開發(fā)針對不同教師發(fā)展需求的促進項目，構建全面的外部保障體系，引導和鼓勵教師靜心教書育人，潛心教學研究?？梢越梃b國外教師發(fā)展的經驗，設立專門的教師發(fā)展基金，用于教師開展課程教學研究、購買教學輔助材料、開發(fā)教學工具和網絡課程;除了針對不同類型的老師實施的校本研修項目外，還可建立校際交流和教學學術休假制度，鼓勵教師“走出去，引進來”; 教學獎勵要向科研獎勵看齊，給予教學投入高、教學成效顯著、教學成果豐碩的教師充分的肯定和鼓勵;晉升條件要向教學表現靠攏，設立專門的“教學型教授”職稱崗位，教學表現好的老師在職稱晉升中予以優(yōu)先考慮。
（2）加強群研協(xié)作組織的交流合作。高校教師發(fā)展應加強學習協(xié)作型組織（教學團隊、課程組、教研室等）的建設，促進教師之間的交流合作、協(xié)同發(fā)展。一方面，充分發(fā)揮教學名師和教育專家的傳幫帶的作用，鼓勵教學名師、骨干教師公開進行教學示范，大力實施“青年導師制”、“學術傳承人”等項目，指導青年教師解決教學的困惑和難題，協(xié)助青年教師參與教學改革課題的研究、教學成果的項目申報;另一方面，充分發(fā)揮教學共同體的教研功能，組織成員教學觀摩、集體備課、集中研討，鼓勵教師合作開展課程教學改革的實踐探索，編寫教材、開發(fā)教學工具、申報教學工程項目。
（3）推進發(fā)展性評價的實施。發(fā)展性教師評價是在反思傳統(tǒng)教師評價弊端基礎上提出的，具有診斷性、激勵性、導向性等功能。評價目標可以根據教師的不同專業(yè)、不同的教學任務、不同的課堂教學目標以及教師自身成長的不同階段制定;評價內容強調全面性，涉及師德、師學和師能的全面考量;評價形式具有多樣性，通過教師檔案袋、微格教學診斷、網絡評教、同行聽課、專家咨詢、問卷調查、研討會等多種方式收集教師教學過程的動態(tài)信息;評價結果輕獎懲、重發(fā)展，將評價結果及時反饋給教師，作為教師自我反思、教學促進的依據，同時也為學校管理部門的決策提供參考。
3.2 自主發(fā)展策略
（1）制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是對教師職業(yè)發(fā)展的各個方面和各個階段進行總體的和長遠的規(guī)劃，具體包括教師對職業(yè)目標與預期成就的設想、對工作單位和崗位的選擇、對各專業(yè)素養(yǎng)的具體目標的設計、對成長階段的設計以及所采取的措施等。制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃之初，需要客觀地自我剖析和合理定位，明確未來的職業(yè)愿景和發(fā)展目標，結合自身個性和職業(yè)特點，分步驟、分階段、分類別地制定合乎個性、合乎現狀和未來發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。當然，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并非一成不變，教師還要根據社會進步和個人發(fā)展需求適時調整，以便更好地達成目標。
（2）開展教學反思。美國教育學和心理學家波斯納在概括教師成長過程時總結了一個公式，即 “教師成長=經驗+反思”。 教學反思就是教師對自己的教育理念、心理感受和實踐行為的思考，是對自己經歷過的東西的描述、理解和升華。 主要包含教師的自我認識、自我監(jiān)控、自我評價和自我調節(jié)等方面，具有自覺性和實踐性兩大特征，在教學反思中教師借助行動研究，不斷地反觀教學中的經驗與不足，尋求問題的解決之道，拓展教學改革的思路，自然凝練出反思成果，達到重新構建教學、提升教學效果之目的。目前，主要采用的方式有：寫反思日記（即寫教學后記）、參與式觀察、教例分析、行動研究、微型教學等方式。
（3）深化研究性學習。研究性學習最初是從學生的視角提出的，主要指學生以類似或模擬科學研究的方式所進行的學習活動。終身化學習日益受到人們的普遍認同，教師肩負著教書育人的神圣使命，更加需要不斷地學習和鉆研，提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，但這種學習并不能只局限于接受性學習，而應該倡導研究性的學習。研究性學習的本質在于，讓學習者親歷知識產生與形成的過程，將知識發(fā)現、方法習得、成果凝練三者形成高度統(tǒng)一。與傳統(tǒng)的知識本位的學習模式相比，高校教師的研究性學習更具有自主性、探究性、開放性、綜合性和實踐性的特征，它充分彰顯了高校教師在教育過程中的主體地位。
（4）從事校本行動研究。所謂校本行動研究，是指高校教師圍繞日常教育教學生活所進行的研究活動，其核心目標是對教育教學實踐的參與和改進。校本研究是一種基于“問題解決”和“學校發(fā)展”的研究，直接目標是為了切實解決教師在教育教學過程中遇到的實際問題，間接的目標指向通過解決教師“自己的問題”為教育教學提供更有價值的指導，促進教師、學生和學校的共同發(fā)展，在校本研究中，教師是研究的主體，同時也是研究的直接受益者。因此，校本研究的內容源自教師的教育教學實踐，研究成果能夠反作用于教師的教學實踐，促進教師教學理論和實踐的升華，校本研究不是為了“研究”而“研究”，它有效實現了教師教學發(fā)展的“重心下移”。
參考文獻
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第5篇：新教師個人發(fā)展規(guī)劃范文
【關鍵詞】高職教育 青年教師 師資隊伍建設
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A
【文章編號】0450-9889（2015）06C-0081-02
隨著我國高等教育大發(fā)展及高等教育結構的進一步調整，我國高職教育發(fā)展迅速，辦學規(guī)模不斷擴大，大量青年教師加入到高職院校教師隊伍中來。如何加快青年教師成長，建設思想素質過硬、業(yè)務能力強的青年師資隊伍，直接關系著高職院校的興衰與可持續(xù)發(fā)展。本文對高職院校青年師資隊伍的現狀和存在的問題進行分析，提出幫助青年教師成長、加快青年師資隊伍建設的方法和途徑。
一、高職院校青年師資隊伍現狀及存在主要問題
（一）師資隊伍來源多路，工作動機多樣。一方面，隨著高職院校教師隊伍迅速增長，師范類院校畢業(yè)生已不能滿足高職院校的需要，各類高職院校畢業(yè)生和企業(yè)技術人員逐漸成為高職院校教師的主要來源。但是，這些青年教師在學習和工作期間都沒有接受過教育學、教育心理學等相關課程的系統(tǒng)學習，即使參加教師資格崗前培訓，也是在短時間內對相關內容進行了寬泛學習，難以有效深化教育理念、提高教學素質。另一方面，很多青年教師并不是出于對教育事業(yè)的熱愛才走上教育崗位，而是迫于就業(yè)壓力或是生活壓力才從事教育工作，導致部分青年教師主人翁觀念淡薄、愛崗敬業(yè)精神不足，缺乏教書育人理念，甚至個別教師自己本身道德品質不佳，損害學生利益，誤導學生。
（二）教師個體閱歷豐富，教學素質欠缺。青年師資隊伍總體來說閱歷非常豐富，從高職院校直招的教師思維比較活躍，所學知識前瞻；從企業(yè)招聘的青年教師工作經驗豐富，并且掌握著技術發(fā)展的新動向，這些都對高職院校的人才培養(yǎng)有著積極的推動作用。但是，具備較高的個人素質并不代表具備較高的教學素質，曾經的高材生或技術骨干并不一定能夠培養(yǎng)出符合高職院校特點的高素質技能型專門人才，這就要求高職院校的青年教師要具備較高的教學素質。教師的教學素質包括現前瞻的教學理念、科學的教育方法、先進的教育技術和嚴謹的教學態(tài)度。應用到教學過程中，就是教師駕馭課堂、因材施教、把握正確方向的能力，同時也是一種把現有知識轉化為學生學識的能力。這恰恰是大多數高學歷型和技術型青年教師所不具備的。
（三）職業(yè)素質要求高，培養(yǎng)力度不夠。高職教育的定位著重強調“應用”，所培養(yǎng)的人才主要是到生產、建設 、管理和服務等崗位直接為社會創(chuàng)造價值，這種應用特征對高職院校教師提出了更高要求，教師不但要具備一般的教學素質，還要具備一定的專業(yè)技能和職業(yè)能力。但這種“雙師型”職業(yè)要求無論是高職院校還是企業(yè)往往強調的只是某一方面，致使很多教師存在先天性短板弱項。另一方面，由于高職教育強調的是操作性和應用性，專業(yè)教學是以橫向為主的模塊式課程體系，需要高職院校的教師所掌握的知識面更廣闊，除專業(yè)理論知識和專業(yè)技術外，還包括相關的人文知識和科學知識，并且需要根據時代的發(fā)展不斷學習更新。因此，高職教育需要的教師既是綜合能力之師，又是職業(yè)素質之師。目前，各高職院校對青年教師的培養(yǎng)力度與工作需求還存在很大的差距，培養(yǎng)機制不健全，培養(yǎng)渠道較窄，很多院校只立足于自我培養(yǎng)，缺少職業(yè)崗位交流和系統(tǒng)培訓機會，也在很大程度上制約和影響了青年教師的成長和能力提升。
二、高職院校青年教師培養(yǎng)的基本途徑
（一）強化責任意識，樹立正確教育觀和價值觀。青年教師作為“80后”、“90后”的一代，喜歡追求新事物，喜歡追求美好的生活，但也容易被當前社會上的拜金主義、享樂主義、等迷惑，導致人生觀和價值觀偏離。教師作為人類靈魂的工程師，肩負著國家長遠發(fā)展和人民素質全面提高的歷史責任，高職院校教師更是承擔著為國家和社會培養(yǎng)高技能人才的重要使命，如果青年教師缺乏責任意識，偏離師德、德風，盲目追求高質量物質生活，勢必無法肩負起教書育人這份神圣的使命。為此，要把強化責任意識作為青年教師培養(yǎng)的重要內容來抓，積極幫助青年樹立正確的教育觀和價值觀。一方面，對廣大青年教師進行榮譽感、歷史使命感以及社會責任感教育，提高青年教師對教育崗位的認識程度。利用好教育活動時間，積極進行政策法規(guī)宣講和思想教育引導，及時糾正認識偏差，讓青年教師真正明白教學的意義是什么，自身的價值在哪里。運用好先進典型的激勵引導作用，定期開展優(yōu)秀教師評選活動，讓表現突出的青年教師及時走到前臺，在校園網站、校園櫥窗等開設專欄，大力宣傳德才兼?zhèn)涞南冗M教師事跡，不斷增強青年教師的崗位認同感。另一方面，要為青年教師創(chuàng)造良好工作環(huán)境，解決好青年教師的實際困難。在政策上，要對青年教師的進修學習進行保障，確保青年教師可以得到一定的外學外訓機會。在科學研究方上，要為青年教師的發(fā)展積極創(chuàng)造條件、搭建平臺，鼓勵青年教師開展課題研究，并在經費方面給予適當的傾斜，激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，結合青年教師在教書育人、科學研究、實驗實訓和社會活動等方面的綜合表現，適當進行精神和物質方面的獎勵，激發(fā)他們的工作積極性。在生活上，要及時解決他們遇到的現實問題，對戀愛結婚、子女入學等困難給予一定的幫助，保證青年教師有更多的精力投入工作中來。
（二）用實“老帶新”機制，搞好教學經驗的接力傳承。教師隊伍內部開展的“老帶新”工作是促進青年教師提高教學水平、提升科研能力、增強綜合素質的有效途徑，有助于青年教師盡快熟悉高等職業(yè)教育規(guī)律，及時掌握教學和科研的方法與技巧，迅速提升教育、教學和科研能力。所以，高職院校要以高度負責的精神，安排職業(yè)道德高尚、專業(yè)素養(yǎng)過硬和業(yè)務能力較強的老教師與新教師結成幫扶對子。在教學方面，老教師要從教學材料準備、教學過程實施以及教學效果反饋等環(huán)節(jié)對新教師的日常教學進行把關，幫助其揚長避短，盡快適應教學工作，不斷提升教育教學能力。在科研方面，老教師要對新教師進行科研工作的途徑和方法給予幫助和引導，分階段對其工作業(yè)績做出具體評價與指導，幫助新教師不斷提高自身能力素養(yǎng)。另外，可以定期開展座談會，新老教師相互交流心得體會，老教師傳授自身的經驗和方法，新教師總結自身的認識和收獲。通過“老帶新”工作，搞好教學經驗的接力傳承，不斷提高教師隊伍的整體素質。為確保“老帶新”工作效果，整個幫帶過程要確保一定的時間，要從政策規(guī)定方面建立長效機制，確保幫帶工作不圖虛名、不走過場。
（三）注重一線教學崗位歷練，充分積累實際教學經驗。培養(yǎng)教師教學能力最好的平臺就是課堂，只有經歷過多年的課堂歷練，才能鍛煉出具有豐富經驗和較強教學能力的優(yōu)秀教師。青年教師由于經驗缺乏和能力不足，在教學中常見的問題就是教學重點把握不準、授課方式僵化、課堂氣氛沉悶等。針對上述問題，高職院校要制定具體措施辦法，各教研室（專業(yè)）應發(fā)揮好引導作用，可以從以下幾方面來著手：第一，召集新老教師集體備課、開展教學示范課等活動，讓青年教師盡快掌握教學基本規(guī)律。第二，定期對學生進行問卷調查，了解青年教師的授課效果，及時聽取學生的意見建議，并反饋給青年教師，幫助其整改提高。第三，安排青年教師走進優(yōu)秀教師的課堂，實地感受課堂氣氛，學會與學生之間的互動，以及如何根據不同教學內容和對象選擇不同的教學方法，以此來調動學生學習積極性。第四，鼓勵年青教師參加“拿手課”、“一手好粉筆字”、“多媒體課件”等教學評比活動，激勵年青教師不斷改進教學方法，提高教學熱情。只有讓青年教師多接觸課堂，注重一線教學崗位歷練，才能不斷從實際教學中積累經驗，逐步提高和完善自我。
（四）規(guī)劃設計成長路線，瞄準長遠不斷深造培養(yǎng)。所謂規(guī)劃設計成長路線，就是指組織領導對青年教師的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，確定最佳的奮斗目標，并為實現這一目標做出行這有效的安排。對青年教師而言，職業(yè)已基本確定，如果能夠幫助青年教師在了解自己、了解教師職業(yè)、了解社會的基礎上制定個人發(fā)展規(guī)劃 ，就可以使青年教師更專注于自身未來的發(fā)展并為之努力，從而提高他們的專業(yè)知識和專業(yè)技能，促進青年教師的成長。高職院校要瞄準長遠不斷拓寬培訓渠道，努力實行開放式辦學和社會化辦學，要積極創(chuàng)造機會多深入工廠企業(yè)進行調查研究，到生產第一線了解生產設備、工藝技術的科技信息，積累教學所需要的職業(yè)技能，專業(yè)技術和實踐經驗。同時，鼓勵青年教師積極參與科學研究、項目開發(fā)等活動，促使其得到實踐鍛煉，讓青年教師由單一教學型向教學科研、生產實踐一體化的“一專多能”型人才轉變，使青年教師成為真正的“雙師型”人才。
合抱之木，生于毫末，九層之臺，起于累土。一名青年教師的成長是一個逐漸積累的過程，這不僅需要個人的艱苦努力，也需要各級組織的精心培養(yǎng)，以及全社會的共同支持。要大力關注青年教師的成長進步，要傾注更多的愛心、耐心和信心，積極營造良好的成長成才環(huán)境，從制度、物質等方面給予更多保障，把具有良好職業(yè)道德素養(yǎng)、先進教育理念、扎實專業(yè)基礎知識和較強教育教學能力作為院校青年教師培養(yǎng)發(fā)展目標。相信一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化的青年師資隊伍必定會為實現我國教育中長期發(fā)展規(guī)劃、推進我國教育事業(yè)發(fā)展貢獻重要力量。
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第6篇：新教師個人發(fā)展規(guī)劃范文
關鍵詞：遼寧；高職；酒店管理；師資
高職酒店管理專業(yè)隨著現代服務業(yè)的發(fā)展與繁榮，已不斷的形成規(guī)模和體系。遼寧高職酒店管理專業(yè)近年來也隨著酒店業(yè)的不斷擴大和發(fā)展不斷完善和提升，對于培養(yǎng)酒店專業(yè)管理人才的職業(yè)院校來說，高職院校的酒店人才培養(yǎng)質量工作不斷得到重視和提升，而把握人才培養(yǎng)質量工作方向盤的便是我們的專業(yè)教師隊伍。但遼寧地區(qū)高職院校雖然數量不少，但在發(fā)展質量上還有待進一步的提升。
1酒店管理專業(yè)師資隊伍現狀
1.1師資隊伍專業(yè)技術能力有限、結構比例不合理
高職學院中教師學歷以本科生和在職碩士為主，博士很少，幾乎沒有。大多出教師并不是酒店管理專業(yè)出身，多為轉行，因此，缺乏專業(yè)技術能力，不具備實踐經驗和經歷，照本宣科現象嚴重，講授內容與真正市場運營有一定差距。對于學生將來就業(yè)從事不同服務崗位有一定的制約性。
1.2教師的綜合實力、水平距學校發(fā)展要求有較大差距
在酒店專業(yè)中，整個教師團隊的綜合實力與學校的培養(yǎng)方向和目標有一定的差距。專業(yè)帶頭人和團隊建設領銜人不足，不足以帶動整個專業(yè)的發(fā)展，對專業(yè)的發(fā)展具有一定的制約性。對于引進創(chuàng)新性人才和留學派人才的制度建設也不夠完善，影響專業(yè)人才的儲備和引進。
1.3建設與培養(yǎng)目標模糊，制度體系不夠完善
各個院校都有自己的師資隊伍培養(yǎng)目標的方法，但大多都相似或雷同，沒有創(chuàng)新性。對于本校教師存在的問題剖析不夠深入，對教師個人發(fā)展定位也比較模糊。不能找準教師發(fā)展的專業(yè)方向?；诖耍w師資建設制度體系不完善，配套的獎勵和懲罰機制不購明晰，對教師不能起到制約和促進的作用。影響教師自身發(fā)展的動力和進取心。
2師資隊伍建設措施
2.1落實發(fā)展觀，遵循教育方針
根據指導思想，學院應全面貫徹落實科學發(fā)展觀，遵循黨的教育方針，以《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》的精神為指導。以科學發(fā)展觀統(tǒng)領師資隊伍建設，堅持以人為本，教育為本，把推進教師隊伍建設作為學校發(fā)展的第一要務，樹立教師發(fā)展方向和目標，建立健全師資發(fā)展計劃和綱要，全面提升教師質量的進一步提升。
2.2工作目標
加強專業(yè)師資隊伍建設，打造優(yōu)秀教學團隊。強化中青年專業(yè)帶頭人和學術骨干教師隊伍建設，形成合理的師資梯隊。抓緊優(yōu)秀中青年骨干教師和學科后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，鼓勵教師攻讀碩士學位和參加較高層次的專業(yè)進修，造就專業(yè)帶頭人，培養(yǎng)教學名師。教師中高級職稱人數應達到50%，教師碩士學位以上人數達70%以上，專業(yè)教師中雙師素質教師達到70%。各專業(yè)應以1:1的數量聘請有名望的行業(yè)兼職教師充實到教學中來。加大在職教師培養(yǎng)力度，選送骨干教師到高校和企業(yè)培訓提高。建立一支穩(wěn)定的行業(yè)一線大師名師為專業(yè)教學服務的技師隊伍。
3遼寧高職酒店管理專業(yè)師資隊伍建設途徑
3.1建立引進機制
在專業(yè)教師隊伍建設中，學院應重視專業(yè)人才的引進和培養(yǎng)機制。根據各學校的師資培養(yǎng)目標，分步驟，分階段的引進專業(yè)人才，補充專業(yè)實力，填補專業(yè)空缺，提升專業(yè)質量。在專業(yè)帶頭和骨干教師的人才引進方面，應該以學科建設的需求為導向，專業(yè)發(fā)展質量為前提，教師專業(yè)素質提升為目標，考慮是否能夠帶動專業(yè)團隊的建設步伐，促進專業(yè)加快發(fā)展和進步。
3.2加強培養(yǎng)體制
各院校應根據本學院教師發(fā)展能力不足的現象，提供便利條件和政策。注重教師培養(yǎng)體制的建立。包括對于學歷的再深造，給予的優(yōu)待政策；利用寒暑假和十一小長假對合作酒店進行調研和頂崗實踐，積累實戰(zhàn)經驗。積極鼓勵專業(yè)教師參與省級和國家級的相關比賽和專業(yè)培訓，提升職業(yè)素養(yǎng)獲取更多的職業(yè)信息。鼓勵教師進行創(chuàng)新性教學，摒棄陳舊教學方法和形式，追求最貼切市場運營的教學方式。
3.3完善培養(yǎng)責任制
對于新教師應該建立導師培養(yǎng)責任制。加強新教師的教學的提升、科研能力的完善，考核體系的不斷嚴謹。堅持開展崗前專業(yè)知識培訓，強化學術教授、資深專家和教學能手等杰出人才培養(yǎng)青年教師的責任和義務，不斷發(fā)揮骨干教師、老教師的傳、幫、帶引導作用，著重加強對青年教師教學、科研、實踐環(huán)節(jié)進行指導，使青年教師迅速成長。
3.4制定實踐原則制
由于酒店管理專業(yè)的行業(yè)特點，要求專業(yè)教師既要懂得專業(yè)知識的講授，又要精通專業(yè)技術的傳授。這就強調了專業(yè)教師的“雙師性”。對于培養(yǎng)教師的專業(yè)技術，就要加強教師的實踐經驗。在合作相關企業(yè)設立教師實踐實訓基地，選派專業(yè)教師參加頂崗實習和實踐能力的培訓，真正和企業(yè)員工工作生活在一起。不僅提升專業(yè)能力又能真正體會酒店員工工作的心理狀態(tài)。在課程講授中將自己的經驗和體會與知識點融合，讓學生感到真實有效。
3.5嚴格激勵機制
制定嚴格的激勵機制，完善科學合理的評價體系。有效完整的考核與激勵機制，才能衡量教師的工作質量和工作態(tài)度。建立教師日常及學期教學工作量化考核制度，使其科學化、規(guī)范化。建立健全教師激勵機制，最大程度調動教師工作進取性與創(chuàng)新性，樹立多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬的觀念。
第7篇：新教師個人發(fā)展規(guī)劃范文
自20世紀50年代西方國家高等教育進入大眾化教育階段后，西方國家高校教師的發(fā)展開始受到社會的重視，學者們開始關注和研究高校教師的發(fā)展。60年代起西方國家高校開始建立大學教師發(fā)展中心，在學術研究和實踐的基礎上逐步建立教師發(fā)展體系和制度。隨著知識經濟時代和信息化時代的到來，社會對高校教師的要求越來越高，西方國家對高校教師發(fā)展進行了大量理論和實踐研究，這些國家的高校教師發(fā)展制度也日趨成熟和完善。
我國計劃經濟時代高校實施的是精英教育，對高校教師的發(fā)展很少關注，局限于對高校教師進行一些簡單的培訓和開展學歷學位進修學習。自進入市場經濟階段，特別是高校擴招向大眾教育發(fā)展以來，高校教師的發(fā)展才逐漸受到關注。1998年教育部實施“長江學者獎勵計劃”開啟了我國高校教師發(fā)展實踐的序幕，但是我國的教師發(fā)展的理論研究稍顯滯后，2003年開始才出現了一些高校教師發(fā)展的研究論文，2006年10月18日至19日在廈門大學高教所舉辦的以大學教師發(fā)展為主題的第四次高等教育質量國際學術研討會促進了與大學教師發(fā)展相關主題的研究，對高校教師發(fā)展的研究也使各高校越來越重視高校教師的發(fā)展，從教師培訓轉向教師發(fā)展的趨勢不可阻擋，這是社會發(fā)展的必然結果。
二、我國高校教師發(fā)展的實踐
1991年美國教育聯合會(NEA)發(fā)表《大學教師發(fā)展:國力的提升》報告書。其中對教師發(fā)展提出全面、系統(tǒng)的界定，認為教師發(fā)展基本圍繞四個目標:個人發(fā)展、專業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和教學發(fā)展。個人發(fā)展包括提高教師人際交往能力、維護健康、進行職業(yè)規(guī)劃等等。專業(yè)發(fā)展指獲得或提高與專業(yè)工作相關的知識、技能與意識。組織發(fā)展則集中于創(chuàng)造有效的組織氛圍，便于教師采用新的教學實踐。教學發(fā)展包括學習材料的準備、教學模式與課程更新。作者根據上述四個教師發(fā)展的目標，結合我國高校的實際情況，對我國高校教師發(fā)展的實踐進行總結。
1.個人發(fā)展
（1）職業(yè)生涯規(guī)劃。我國從2005年后才對高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃進行研究。2006年3月首都經濟貿易大學成立了教師促進中心，這是我國最早開展教師職業(yè)生涯規(guī)劃與教師職業(yè)促進的教師互助組織。2008年青海大學開展了教師個人三年規(guī)劃工作。2011年北京聯合大學邀請專家為教職員工進行了主題為“高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃”講座。雖然大多數高校和教師都認識到了制訂教師職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，但是目前真正做了教師職業(yè)生涯規(guī)劃的卻不多。根據龐海芍等對北京理工大學教師的調查結果顯示，74.89%的教師都認識到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，但是對自己近5-10年的職業(yè)生涯“認真規(guī)劃，目標明確”者僅占29.64%；55.88%的人只是“簡單考慮過，目標不太明確”。
（2）維護健康。高校教師的壓力越來越大，有來自教學、科研工作的壓力，也有來自家庭、住房和生活的壓力，這些壓力對青年教師尤其大。巨大的壓力，導致教師健康狀況令人堪憂。2010年于薇隨機抽取長春市8所高校508位教師健康狀況的調查，發(fā)現有66.89%的大學教師處于亞健康狀態(tài)。關注和維護教師的健康日益重要，現在大多數高校對教師進行了每年一次或幾年一次的體檢，但是有些高校體檢項目有限，作用不明顯，而對亞健康狀態(tài)的教師，學校則沒有采取辦法來防治。
（3）人際交往能力。人際交往對于每一個社會人來說都是十分重要的，良好的人際關系能幫助人們逾越很多障礙。研究發(fā)現，有86.1%的青年教師認為人際交往十分重要，然而對青年教師，最大的心理困擾也就是人際交往，有近41.6%的青年教師認為自己的人際關系一般，9.8%的青年教師認為自己的人際關系不好。但是，青年教師的人際交往能力沒有得到高校的重視，通常認為這是教師自己的事情，因此普遍沒有開展人際交往能力的有效訓練。
2.專業(yè)發(fā)展
（1）課程學習和學歷、學位提高。青年教師在學校教育時期所學的知識并不能完全滿足教學和科研的要求，很多教學、科研內容涉及到更深的專業(yè)知識和相關學科的知識，這就要求青年教師根據其教學科研需要參加相關課程的學習或者參加學歷、學位進修學習。浙江大學對青年教師參加課程學習提出了要求，為了鼓勵青年教師進行學科交叉，出創(chuàng)新性的成果，要求剛入校的青年教師必須隨本科教學課堂學習3門以上非本專業(yè)的課程。華中科技大學計算機學院大力推進“博士化工程”，青年教師中95%已獲得博士學位或正在攻讀博士學位。
（2）出國研修。青年教師出國研修，能拓寬青年教師的國際視野，學習國外的先進知識和理念，提高學術水平，建立與國外高等學校和學術機構交流合作的渠道。我國教育部留學基金管理委員會每年資助4000-7000名專業(yè)技術人才出國訪問學習或攻讀碩士、博士學位、進行博士后研究等。中國地質大學（武漢）為實現師資的國際化，每年通過留學基金委員會出國留學面上項目、1:1配套青年骨干教師出國留學項目或自籌經費等形式選派50名左右的教師出國研修。
（3）國內訪問交流。選派教學科研骨干赴國內重點大學、國家重點實驗室、工程研究中心做國內訪問學者，是依靠國內現有條件和力量培養(yǎng)學術帶頭人和學術骨干的重要形式。教育部實施青年骨干教師國內訪問學者計劃，每年選派1000人到“211工程”重點大學、國家重點實驗室、工程中心進修學習。南開大學每年選派10名左右青年骨干教師到國內重點高等學校的重點科研基地、優(yōu)勢學科專業(yè)做訪問學者，這一工作取得了非常好的效果，培養(yǎng)出了一批優(yōu)秀的青年人才。
（4）進博士后科研流動站（博士后工作站）工作。博士后科研流動站（博士后工作站）為剛畢業(yè)的博士生提供了一個繼續(xù)專心從事科學研究的平臺。高等學校選派已取得博士學位的教師進相關博士后科研流動站（博士后工作站）進行兩年的研究工作是一項造就優(yōu)秀專業(yè)人才的制度。有些高校則采取了師資博士后的辦法，要想來校從事教師工作，必須先進本校博士后流動站從事2年的博士后研究。山東大學鼓勵優(yōu)秀青年博士教師到名校、名牌專業(yè)、跟名師從事博士后研究。武漢大學等高校則實施了師資博士后的政策。
（5）參加學術會議或學術沙龍。參加學術會議，特別是國際學術會議，青年教師能獲取本學科最前沿的研究動態(tài)和發(fā)展趨勢，了解同行的研究思想和理念，促進與著名同行專家進行交流與合作。大連理工大學鼓勵青年教師參加國際會議，所有費用由學校支付，用于此項活動的費用逐年在增加。學術沙龍正在我國興起，一些學校由院士、學術帶頭人發(fā)起組織定期學術沙龍，為青年教師的學術成長給予幫助，也激發(fā)青年教師進行思想創(chuàng)新，促進青年教師的專業(yè)發(fā)展。
（6）設立青年教師培養(yǎng)基金或獎勵基金。青年教師剛從學校畢業(yè)，工資微薄，又沒有積蓄，而開展各項教學研究、科學研究和學術交流活動都要一定的經費支持，否則舉步維艱。為了使青年教師能盡快成長為教學、科研一線的主力軍，很多高等學校采取了支持措施。南京農業(yè)大學設立青年科研基金，為青年科研人員的科研工作提供啟動經費。華中科技大學計算機學院支持青年教師申報國家自然科學基金項目，對獲得國家自然科學基金項目的教師獎勵3萬元（其中匹配研究經費2.5萬元，獎金0.5萬元）。
（7）實施杰出人才培養(yǎng)計劃。從20世紀90年代中期開始，我國以科技部、教育部、人事部等部門為主開展了長江學者計劃獎勵計劃、國家杰出青年科學基金、百千萬人才工程、跨世紀（新世紀）優(yōu)秀人才等高層次優(yōu)秀青年人才資助計劃，給優(yōu)秀的青年教師，提供科研經費，發(fā)放獎金和津貼，保證優(yōu)秀青年教師能專心開展科學研究，出高水平的研究成果。各省市也實施了省級學科帶頭人、優(yōu)秀青年骨干教師等資助計劃。很多高等學校也采取了一些特殊措施來培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師。例如，南開大學出臺青年杰出人才重點資助計劃，設立特聘教授崗位，對獲資助者每年給予6-10萬元的特別津貼。
3.組織發(fā)展
（1）構建教師創(chuàng)新團隊。高校教師創(chuàng)新團隊是以學術問題為紐帶，圍繞國家重大應用基礎研究和預先研究、重大工程項目以及重點學科、專業(yè)、課程而組建的一種緊密型的教師基層學術組織。它的目標就是重點培養(yǎng)各類拔尖人才，力爭取得重大標志性成果，實現高等學校和國家科技創(chuàng)新的跨越式發(fā)展。以中國地質大學殼幔交換動力學創(chuàng)新團隊建設為例，該團隊2005年獲國家自然科學基金創(chuàng)新群體資助。該團隊具有明確的研究方向和主攻研究內容，聘請數名院士進行指導，團隊成員之間團結協(xié)作，共攀高峰。2003年以來，完成了多項國家自然科學基金重點項目、“863”和“973”項目，獲國家自然科學二等獎2項和省部級一等獎多項，團隊成員被SCI檢索100多篇。團隊中有6人入選省部級及以上高層次人才，新增1人獲得國家杰出青年基金資助。
（2）建立人才特區(qū)。人才特區(qū)近幾年在國內少數高校參照國外高校和研究機構建立的學術機構，其“特區(qū)政策”包括資金投入和運行機制兩方面，一方面給予充裕的資金支持，并提供優(yōu)厚的生活待遇；另一方面給人才特區(qū)完全獨立的人事權和經費使用權，享有較高學術自由，人員可以較自由地進出國門，以盡量使他們擁有與在國外相似的科研軟環(huán)境。南京大學的“學科特區(qū)”是一種比較成功的模式。南京大學著眼國際前沿領域，創(chuàng)建了模式動物研究所等6個學科特區(qū)，這些研究所先后承擔了國家自然科學基金重點基金、國家杰出青年基金、科技攻關重點項目、“863”項目等數十項科研任務，取得了大量的創(chuàng)新性成果，培養(yǎng)了一大批杰出青年教師，以模式動物研究所為例，成長起來了一批杰出青年人才，其中“長江學者獎勵計劃”特聘教授2人，國家杰出青年科學基金獲得者5人。
4.教學發(fā)展
（1）高等教育理論知識培訓。目前，很多高等學校的新教師都是非師范院校的畢業(yè)生，很多還是理工科的畢業(yè)生，他們在教育理論方面知識非常缺少，必須在上崗前系統(tǒng)地接受高等教育理論知識的培訓。我國高校青年教師崗前培訓已把高等教育理論知識學習作為必須課程，只有通過相關課程考試后才能拿到高校教師資格證書。
（2）組織系列教學方法的專題講座。高校聘請老專家、優(yōu)秀教師向青年教師傳授教學方法，包括如何書寫教案、如何備課、如何講課、如何板書、如何制作多媒體課件、如何調動學生的積極性、如何應對學生的問題、如何應對課堂突發(fā)事故等，提高青年教師的教學水平和課堂控制能力。襄樊學院每年邀請三位教學標兵給青年教師開展專題講座，介紹在多年教學實踐中積累的教學經驗和教學方法，不僅為青年教師們樹立了學習的榜樣，還讓他們感受到了教育教學的藝術，幫助新教師盡快進入教師崗位角色。
（3）組織教學觀摩。組織觀摩教學活動可以通過具體的實際課堂教學來教育新教師如何開展課堂教學。教學觀摩可以采取集中觀摩研討與分散聽課相結合的方式。中國地質大學（武漢）把教學觀摩作為崗前培訓的三個重要環(huán)節(jié)之一。學校特聘請在各專業(yè)上頗有學術成就的教學名師為新教師講授教學示范課，專業(yè)涉及英語、數學、地質學、工程力學、法律等方面的內容。
（4）開展青年教師講課比賽。通過講課比賽可以大大激發(fā)青年教師改進教學方法、增進教學能力、提高教學質量的積極性。華中科技大學從1994年起就在全校范圍內開展了青年教師講課比賽，這一活動激勵了青年教師上好課，過好教學關，同時積極參與開展教學研究，通過十幾年的沉淀，全校的教學質量得到了很大的提高。
（5）設立教學研究或教學改革項目。很多高校設立教學研究或教學改革項目，給予一定的經費資助，這些項目有以教學方法手段創(chuàng)新為目的，也有以課程體系改革研究為目的，還有一些是支持教師出版教材的，這些項目的設立促進了教師提高教學水平。
三、我國高校教師發(fā)展實踐中存在的問題
我國高校教師發(fā)展的實踐取得了很大的進步，但是依然存在著很多問題。
1．理論研究對實踐的指導有限
查找CNKI中國知網數據庫，有大量關于高校教師發(fā)展的論文，但是細看論文后，發(fā)現絕大部分論文是由高等教育研究人員或者社會學、管理科學的老師所寫，而由人事處管理人員所寫的很少，導致很多研究停留在理論上或者是紙面上，沒能有效地與我國高校實際工作相結合，真正對人事工作有指導的論文不多。而各高校對教師發(fā)展的認識主要來自對國外高校實踐的了解和摸索。
2．管理人員對教師發(fā)展的認識不夠
大部分高校，特別是地方高校，對教師發(fā)展的認識仍停留在教師培訓上，很多管理人員甚至不了解教師發(fā)展這個概念，工作也僅局限于教師培訓。目前真正建立了教師發(fā)展中心的高校非常少，主要工作由人事處教師科、人事科（或人才引進辦公室）等科室負責，工作系統(tǒng)性和全局性不夠。
3．教師的主動性和個性化沒有得到較好體現
著名教育家潘懋元認為教師發(fā)展離不開某種形式的教育、培訓，但更重視教師的自主性，強調個性化的發(fā)展，強調自主學習和自我提高。但是，我們目前的教師發(fā)展是由上而下的組織行為，教師的自主性沒有得到發(fā)揮，基本是按照學校固定的框架進行發(fā)展，學校也沒有針對不同的教師制訂不同的發(fā)展策略，教師的發(fā)展趨同性嚴重，在一定程度上導致天才和大師的缺乏，自主創(chuàng)新能力受到限制。
4．教師發(fā)展制度不健全
教師發(fā)展制度是系統(tǒng)性的制度，但是我國高校缺乏強制性的教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制度，學術休假制度基本沒有建立，教師評價制度頗受爭議，約束激勵制度不健全，教師援助制度不完善，重科研而輕教學，等等。
5．有利于教師發(fā)展的組織文化有待進一步加強
有些高校校園文化不清晰，沒有明確的定義和內涵。行政管理部門的官僚作風尚存，服務意識還要進一步加強。團隊協(xié)作文化不強，單干的教師非常多，一些人生怕他人超過自己。一些人物質利益優(yōu)先，一些人急功近利，真正埋頭搞基礎研究和創(chuàng)新的人較少。平等地位和學術自由沒有得到較好的保障，在職稱晉升、項目申請等事情中時有不平等現象發(fā)生，學霸也存在于很多高校，等等。
四、對高校教師發(fā)展實踐的建議
1．鼓勵廣大人事管理人員參加教師發(fā)展研究
高校應設立專項教師發(fā)展研究課題，鼓勵人事管理人員和有關教師發(fā)展的研究人員開展調查研究。高校人事管理人員應主動承擔起教師發(fā)展的歷史使命，參與到教師發(fā)展的研究中來，將教師發(fā)展的理論與學校實際相結合，制訂相應的政策和制度，推進高校教師又好又快發(fā)展。
2．革新觀念，充分重視教師發(fā)展工作
高等學校管理者必須革新傳統(tǒng)的人才觀念，將工作重心由教師培訓轉移到系統(tǒng)的教師發(fā)展上來。高校應成立教師發(fā)展中心，由校領導、人事管理人員、有關教師發(fā)展的研究人員、專家學者等組成教師發(fā)展指導咨詢委員會，組織、指導全校教師發(fā)展工作。樹立以人為本的觀念，尊重和關心教師，增強服務意識，提高服務質量，為教師排憂解難，給教師發(fā)展提供充足的經費支持，關注青年教師的身心健康，保證青年教師的可持續(xù)發(fā)展。
3.教師應從被動發(fā)展轉向主動發(fā)展
被動型的教師發(fā)展總是讓教師感覺有壓力或認為存在某些不適，教師按照學校的條條框框來做，個性和才能沒有得到充分的發(fā)揮。教師要對自己長處和短處有清醒的認識，從“給我什么”轉到“我要什么”，主動尋求管理人員和專家的幫助，走到真正適合自己發(fā)展的道路上來。管理人員也要注意引導教師從被動發(fā)展到主動發(fā)展上來，對教師發(fā)展中的合理要求盡量給予幫助和支持。
4.建立系統(tǒng)的教師發(fā)展制度
學校應遵循教學、科研規(guī)律和人才成長規(guī)律，系統(tǒng)構建教師發(fā)展制度。強制和幫助制訂青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們提供更多的培訓、進修機會，提供多種發(fā)展路徑，同時應做好人員的繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓青年教師看到發(fā)展的希望。出臺系統(tǒng)的高層次及后備人才培養(yǎng)項目，支持優(yōu)秀人才開展學術研究，使優(yōu)秀人才脫穎而出。實施帶薪學術休假制度，鼓勵教師進行學術交流。建立科學合理的激勵約束制度，獎優(yōu)罰劣，同時避免在教師中激起學風浮躁、急功近利的氛圍。對教師進行評價，要重視教學質量評價，分學科建立學術評價標準，對天才、怪才也要有包容性的評價方法。建立教師援助制度，幫助教師解決發(fā)展中遇到的各種困難和問題，使教師能夠專心進行教學科研工作，順利向前發(fā)展。
第8篇：新教師個人發(fā)展規(guī)劃范文
目前，碩士、博士這部分群體在入職基礎教育領域后專業(yè)化發(fā)展的在職培訓，幾乎是個空白。如何促進這一群體入職基礎教育領域后繼續(xù)發(fā)展，迫切需要成功的經驗。
我們發(fā)現碩士和博士進入基礎教育領域，對基礎教育教師隊伍整體素質提升有積極的意義，他們的優(yōu)勢是：文化知識基礎雄厚，理解轉化理論能力強。同時也存有劣勢：他們中大多所學專業(yè)不能直接與基礎教育任職的教學實際對接，在大學所研究的領域過窄與新課程背景下基礎教育的多學科融合趨向不適應，在高校學習期間從事的科研選題、研究思路、研究內容不能與基礎教育科研銜接（多數是為導師做助手，尚缺乏獨立研究能力），理論研究專業(yè)性雖強，但是和基礎教育的教學實際相離甚遠。為此，我們把對碩士教師的培養(yǎng)作為學校教師隊伍建設的重點和長效機制來抓。
我校地處北京市遠郊區(qū)，碩士分散在各個學科教研組，每組人數少。他們多數畢業(yè)于教育院校，但也有少數非教育院校的畢業(yè)生?；诖?，我們首先進行基本情況調查研究，了解他們的訴求。依據他們的愿望，學校成立了校長掛帥的領導小組，指導碩士畢業(yè)教師專業(yè)持續(xù)發(fā)展工作。營造教科室牽頭，校辦室協(xié)調，教科室、教務處、總務處、德育處、信息中心提供教學、科研、生活、培訓等全方位發(fā)展的外部環(huán)境。
為使外部環(huán)境成為優(yōu)質“孵化器”，教科室成立專門“碩士畢業(yè)教師工作室”，使學校成為碩士愿意來、留得住、能發(fā)展的優(yōu)質平臺。成功的教育人才“孵化器”需要學校先進文化理念的支撐，良性考核晉升、薪酬政策的保證，個性培訓模式的寬松入口，個人成長路徑的多渠道通暢等要素的綜合條件。為此，我?！按T士畢業(yè)教師工作室”著眼碩士畢業(yè)教師專業(yè)發(fā)展的目標建設，每月組織專業(yè)學習和教學研究探討。
優(yōu)良的外部環(huán)境需要通過組織內部的積極落實，才能達到實效。為使工作室成為二者轉化的樞紐，我們首先加強組織建設，出臺《密云二中“名師工作室”管理辦法》，制定《密云二中碩士畢業(yè)教師工作室章程》，編制《密云二中碩士畢業(yè)教師工作室研修手冊》，登記研修學員基本信息，簽訂“承諾與協(xié)議”。工作室每月定時開展活動，通過課題帶動、“名師話吧”、“大家學堂”等形式組織研修學員參與。工作室制定了嚴格的活動考勤制度，并且與教師的“繼續(xù)教育”學分掛鉤，使工作室的開展有了制度的保障。
為使工作室有效運行，我們創(chuàng)建“學習型工作室”，聘請?zhí)丶壗處熥鲱I銜指導教師，從“通識”入手，以“個性專業(yè)發(fā)展”為目標，聚攏和諧人氣，倡揚學習風氣。工作室首先按學科把38位碩士劃分為7-8人的五個小團隊，分別從“組織管理機制”“有效研修模式”“活動運行機制”“活動協(xié)作機制”“評價激勵機制”角度承擔研修任務。
工作室成立以來，以課題帶動為抓手，承擔了北京市立項科研課題《創(chuàng)建學習型工作室，促進遠郊區(qū)中學碩士畢業(yè)教師專業(yè)發(fā)展》，順利完成了開題報告。五個子課題研修小團隊正進行“合作學習”為主線的碩士教師專業(yè)發(fā)展的探究。
第9篇：新教師個人發(fā)展規(guī)劃范文
關鍵詞：民辦高校黨員教師；考核激勵；應對策略
在我國，民間辦學的歷史悠久，但是建國之后，經歷了一個比較長的冬眠期，直到之后，才真正得到恢復和發(fā)展。改革開放以來，我國的民辦高校在經過三十多年的發(fā)展后，在辦學層次和辦學規(guī)模上都取得了長足進展，并且社會地位也得到提升，國家文件對它的界定從“民辦高等教育是公辦高等教育的補充”轉變成了“民辦高等教育是我國高等教育事業(yè)的重要組成部分”。但是， 由于傳統(tǒng)觀念、管理體制、社會認可等多方面原因，民辦高校在教師隊伍的使用、穩(wěn)定方面卻存在許多問題。因此，對民辦高校黨員教師激勵機制開展調查研究，建立行之有效的教師激勵機制，對充分發(fā)揮黨員教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動我國高等教育事業(yè)的發(fā)展具有現實意義。
一、廣東民辦高校發(fā)展概況
改革開放之后，經過三十多年的發(fā)展，廣東借助國家的優(yōu)惠政策，經過艱苦奮斗，在經濟發(fā)展上走在了全國前列。與此同時，廣東一批有識之士也率先進入教育的新領域――創(chuàng)辦起民辦高校，使廣東成為我國發(fā)展民辦高等教育最早的地區(qū)之一。因此，廣東的民辦高校在我國民辦教育領域有一定的代表性。正如教育部赴廣東考察民辦教育調研組人員所說的：“廣東民辦教育是我國民辦教育的一個縮影，它所反映的，既具有典型性又具有啟示意義?！?/p>
2006年，中山大學南方學院就是在這種大背景下，由中山大學與廣東珠江投資集團合作，依據教育部教發(fā)[2003]8號文的精神，經教育部批準設立的一所多學科全日制應用型民辦本科高等學校。辦學以來，學院人才隊伍規(guī)模穩(wěn)步增長，發(fā)展趨勢好，整體素質和科研水平不斷提升，為學院的學科專業(yè)建設提供了強有力的人才支撐。學院緊跟時代的主旋律，不斷深化教師激勵制度改革，促進學院人力資源優(yōu)化配置，保障教職員合法權益，調動全體教職員的積極性和創(chuàng)造性，實現學院人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，提升學院治理水平，促進學院可持續(xù)發(fā)展。但是，中山大學南方學院教師考核激勵制度，尤其是黨員教師考核激勵制度是仍然存在一系列問題。
二、廣東民辦高校黨員教師考核激勵制度存在的問題
通過分析中山大學南方學院黨員教師考核激勵制度，同時搜索和查閱現有的關于廣東民辦高等教育的文獻，并調研同類民辦高校，總結廣東民辦高校黨員教師考核激勵存在的問題如下：
（一）年度績效考核制度不合理
中山大學南方學院的激勵機制，相對公辦高校來說，有一定的靈活性，但是學院對專職教師進行年度績效考核，其本身存在諸多的不足，如重定量考核輕定性考核、考核指標定的過高等，都挫傷專職老師的工作積極性。盡管民辦高校已打破打破固定教職員這種模式，采用聘用制，但是基本上是靠績效考核來激勵教職員，這種效果顯然是不明顯的，缺乏一套合理的考核激勵機制體系。
（二）缺乏健全的培訓體系
高校教師為了掌握最新的知識成果，需要不斷的對己有的知識體系進行更新， 這樣就會產生對培訓的需求，面對教師強烈的培訓需求，尤其是黨員教師的相關培訓，民辦高?？梢詫⑴嘤栕鳛橐环N激勵措施，以此實現教師自我發(fā)展的需求，促進教師的自我提升。但是民辦高校在經費和政策上對于教師培訓沒有給予足夠的重視，導致教師難以獲得培訓進修的機會，為了更大程度滿足教職人員的這種培訓需求，民辦高校需要建立起健全的、系統(tǒng)的、制度化的培訓體系。
（三）教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，流失嚴重
很多年輕教師沒有在民辦高校長期發(fā)展的目的，只把在民辦高校工作作為一個過渡，缺乏穩(wěn)定性。信息化時代，為了更好地留住人才，促進教師自身的成長與發(fā)展，同時引導教師的個體發(fā)展目標與學校發(fā)展目標相一致， 以達到雙方共同發(fā)展的目的，就需要對教職人員進行職業(yè)規(guī)劃。但是，民辦高校對青年教師，尤其是黨員教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏指導，同時由于個人發(fā)展的空間不大、社會認同度不高，大部分高學歷的人才不愿到民辦高校工作，同時在子女教育、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障等方面也比不上公辦高校等因素，導致了民辦高校中人才流失現象嚴重。
（四）激勵措施不健全
民辦高校普遍采用聘任制的管理方法，大部分沒有健全的用人制度、培訓獎勵制度和福利體系。同時，精神激勵與物質激勵不協(xié)調，多數民辦高校偏重于物質激勵，而忽視了對教師的精神激勵。在短期情況下物質激勵有一定的作用，但從長期來看，光是通過物質激勵，而忽視精神激勵，效果甚微，達不到激勵的效果。
三、廣東民辦高校黨員教師考核激勵機制存在問題的應對策略
（一）完善年度績效考核制度
顯性的定量結果并不能完全表現教師的工作成果，因此就要優(yōu)化考核指標，可以采取定量c定性相結合的考核方式。進行定量考核，是為了提高準確性和客觀性，比如說教師的工作量、教學科研成果等可作為量化的指標，但是對于教師的師德表現、工作態(tài)度、及個人綜合素質等無法量化的指標，就可以進行定性評價，同時，不同職稱的教師教學和科研的比重應有所不同。為了保證考核評價的科學性、公正性和可操作性，教師的年度績效考核應以定量指標為主，兼有定性指標，以此規(guī)范和強化教師的日常行為，增強其責任感，起到激勵的作用。
（二）以教師職業(yè)規(guī)劃為切入點 ，建立科學合理的教師隊伍培訓體系
教師隊伍建設和培訓是本科高校辦學資格評估體系當中一個非常重要的指標，中山大學南方學院以及廣東省其他大部分民辦本科高校都要接受教育部的辦學資格的評估，因此師教師隊伍建設和培訓是每個民辦高校的重中之重。但是當前廣東省民辦高校師資隊伍還比較薄弱，滿足不了評估指標，就應該加強師資隊伍建設和培訓，尤其是黨員教師的建設和培訓。
現在廣東省大部分民辦高校都建立了中長期師資隊伍建設規(guī)劃，比如說中山大學南方學院，制定了三個三年的計劃，爭創(chuàng)高水平民辦大學，同時其為了加強中青年骨干教師隊伍建設和引進力度，制定了《臺灣地區(qū)高層次師資人才引進計劃》和《國內高層次師資人才招聘方案》，大批量引進大陸和臺灣地區(qū)高層次人才，希望通過中青年骨干教師的隊伍建設和大量引進博士層次的高級人才來支撐學院建設規(guī)劃的實現。各民辦高校還應通過培養(yǎng)校內中青年骨干教師，引進高學歷、高職稱人才和有重大影響的學科帶頭人或專業(yè)負責人，進一步夯實教師隊伍的質量。
同時，民辦高校應為教師成長提供良好的平臺，為教師的發(fā)展提供條件，通過利用教師職業(yè)規(guī)劃，形成新教師（助教）、講師、副教授和教授一整套的培訓體系，通過培養(yǎng)雙師雙能型教師、青年骨干教師和學科專業(yè)帶頭人等為專職教師逐步營造科學、良好的培訓氛圍，建立起完善的教師培訓體系。通過實行分層培訓，實現分層激勵，更好的促進不同層次教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。對新教師要以崗前培訓為抓手，使其迅速融人學校組織；對教學能力比較強的教師，要注重對其學歷水平和教學能力提高的培訓；對科研能力比較強的教師，應提供科研經費支持，鼓勵學術交流，培養(yǎng)選拔專業(yè)學科帶頭人；對高層次人才要注重對其權利和成就需要的激勵，讓他們參與到民辦高校的日常管理中；同時對于符合條件的青年教師給予他們繼續(xù)深造學習的機會，鼓勵他們的學歷提升，同時應給予資金、時間上的支持，從而為他們的成長創(chuàng)造有利環(huán)境。
（三）切實提高民辦高校教師待遇
全國各地包括廣東都還存在對民辦高校的各類歧視政策，有關部門應盡快清理并糾正這些歧視政策，并且要落實民辦高校教師待遇，讓民辦高校教師在資格認定、職稱評審、進修培訓、課題申請、評先選優(yōu)、國際交流等方面與公辦學校教師享受同等待遇，要打破體制壁壘，在戶籍遷移、住房、子女就學等方面享受與當地同級同類公辦學校教師同等的人才引進政策，在工齡、社會保障、退休待遇等方面實現公辦與民辦高校的并軌；教育主管部門要制定相應支撐機制和評價體系，鼓勵優(yōu)秀教師在公立大學與民辦大學之間的無障礙流動；還應加大對民辦高校的政策支持與財政補貼，加強對民辦高校的監(jiān)管，督促民辦高校加大投入，切實提高民辦高校教師待遇，確保民辦高校在崗教職員工的實際收入、社保、退休后待遇和同地區(qū)公辦高校同層級的教職員工一印
（四）物質激勵、精神激勵與情感激勵相結合
在高度文明的時代，考核機制不能固定和單一，其明顯呈現多元化趨勢?，F在的民辦高校教職員工即注重物質利益的實現，又追求精神需要的充分滿足，更追求情感上的需要。這三者既相互獨立，又密切聯系，缺一不可。
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