人力資源管理重要性精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理重要性主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源管理重要性范文
Abstract： 21 century is the era of knowledge economy. Knowledge economy is the core of the dissemination and development of information technology. Human is the media of knowledge， information and technology and other production material source. Human resources can replace the entrepreneurs funds and become the most important strategic resources. That is to say in the keen competition， in order to occupy the absolute advantage， the best human resources are essential. This paper expounds the importance of human resources management through introduction of the meaning of human resources management and human resource value chain management， and finally puts forward some relevant suggestions on how to do a good job in human resources management of enterprises.
Key words： human resources management；enterprise；importance
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0159-02
0 引言
企業(yè)之間日趨激烈的競爭隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，歸根結(jié)底是人才的競爭，此外，人才也是企業(yè)之間的較量之一。因此，企業(yè)為了能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，除了樹立正確的人才觀將人力資源管理提升到一個新的策略高度外，還應(yīng)當(dāng)對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系進行不斷的改善和發(fā)展。
1 人力資源管理的含義
所謂人力資源管理是指為了保證組織目標的實現(xiàn)以及成員發(fā)展的最大化，在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下通過招聘、甄選、培訓(xùn)以及報酬等管理方式有效的應(yīng)用企業(yè)組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源，從而讓企業(yè)組織目前和將來發(fā)展的需求感到滿足。既是推測企業(yè)組織人力資源需求，同時為人力資源需求作出計劃、對招聘選擇人員進行有效組織、對員工進行考核績效支付報酬從而達到有效激勵作用，最后為了實現(xiàn)最優(yōu)企業(yè)組織績效的全過程，可以結(jié)合企業(yè)組織與員工個人需要進行有效的開發(fā)。
2 人力資源價值鏈管理
人力資源價值鏈管理包括以下三個方面的內(nèi)容：
第一，參與創(chuàng)造企業(yè)的價值的包括哪些要素，由于這涉及到人力資源管理中價值分析的問題，因此，要想對人力資源價值鏈進行管理，認識這個問題是首要條件。
第二，企業(yè)中設(shè)計的重要要素創(chuàng)造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。但是，在人力資源管理中，一個最困難的問題就是采用怎樣的評價標準以及如何進行價值評價。
第三，如何分配價值，主要包括分配方式和分配標
準等。
3 人力資源管理對企業(yè)的重要性
3.1 人力資源管理作為企業(yè)文化建設(shè)的精髓，創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化從而增強員工的歸屬感，企業(yè)文化作為企業(yè)核心的價值觀，不僅是一個企業(yè)多年培育和追求的理想目標，更是企業(yè)和員工的行為準則，因此，企業(yè)可以將加強企業(yè)文化作為增強企業(yè)凝聚力的一個方法。全體員工共同認同的價值觀即企業(yè)文化，其具有很強的凝聚力。企業(yè)制度的重要內(nèi)容就是建設(shè)企業(yè)文化，他的本質(zhì)是一種以人為本、以文化為特征以及以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。
通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性以及職業(yè)保障的安全性等一系列的管理行為來實現(xiàn)企業(yè)文化，這些都充分反映了一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化為了最終讓員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，是希望在員工與企業(yè)之間建立一種互動相依的關(guān)系以實現(xiàn)個人對集體的認同。
3.2 充分激發(fā)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性。為了有效地激發(fā)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，充分的調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作效率，能夠使用的方法就是進行科學(xué)的人力資源管理，還要不斷地完善人力資源管理，對實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重大意義。激發(fā)企業(yè)員工的積極性其中一關(guān)鍵詞就是激勵，它是企業(yè)人才資源開發(fā)的核心，所以，做好激勵機制的研究是有助于企業(yè)進行有效管理的。
4 企業(yè)怎樣才能做好人力資源管理
4.1 采取物質(zhì)激勵要和精神激勵并用
物質(zhì)激勵對于員工而言是最基本的激勵措施，物質(zhì)影響不僅可以決定員工的生活質(zhì)量和自由度，更能夠據(jù)頂員工對其他更高層次需求的實現(xiàn)。因此，員工格外注意自己的工作、獎金以及津貼是多少，一個恰當(dāng)合理的數(shù)量能夠達到有效的激勵作用。人們的需求只有在物質(zhì)需求得到滿足后才會向著更高的精神層次，即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要等精神層面發(fā)展。
人力資源在管理實踐中，為了更好的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。
4.2 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)目標和員工個人情況，企業(yè)利用人力資源管理制造理想的組織氣氛，來激勵和關(guān)懷員工的個人發(fā)展，協(xié)助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性的方法就是為員工做好一份屬于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。
4.3 在企業(yè)內(nèi)部對員工進行人力資源管理基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)
由于人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是各級各部門管理人員的工作，因此，只有在企業(yè)對員工進行人力資源知識的培訓(xùn)，尤其是對中層管理人員進行培訓(xùn)，才能做好人力資源管理工作。為了能夠為今后人力資源規(guī)劃順利制定做好基礎(chǔ)，應(yīng)當(dāng)定期組織相關(guān)人員進行人力資源的培訓(xùn)并向中層管理人員灌輸正確科學(xué)的工作
方法。
4.4 績效考核和薪酬雙掛鉤的原則
對于企業(yè)員工的績效考評采用定量和定性的方法，以此對員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)以及工作貢獻等進行考核和評價?？己说闹饕繕司褪峭ㄟ^結(jié)果反饋能夠激發(fā)員工，從而讓員工改進工作。為了確定一個科學(xué)合理的考核指標，必須結(jié)合崗位職責(zé)并堅持客觀公正的原則，以此分層次以及有差別的進行分類考核。
4.5 做好人力資源的年度工作計劃
無論一個企業(yè)是否能夠明確他的整體目標，但是作為一個好的企業(yè)必須具有一個很好的人力資源年度工作計劃。想讓企業(yè)管理者盡量配合以及支持你的工作的前提就是要具有一個好的人力資源年度工作計劃，否則，企業(yè)管理者即使掌握了人力資源管理的權(quán)利，在沒有整體目標以及目標不明確的前提下，不僅企業(yè)管理者的指揮雜亂無章，也會造成人力資源管理者的管理工作不知所措。
5 結(jié)束語
總之，每個企業(yè)都是從原始積累跨到發(fā)展階段的，其經(jīng)營發(fā)展逐步顯示為人本經(jīng)營。21世紀作為人才競爭的年代，為了更加穩(wěn)定以及強大企業(yè)，最關(guān)鍵的就是要對人和事進行管理。為了系統(tǒng)的做到人力資源管理，在人力資源管理的工作過程中除了觀察點滴外，還要從細致入手。因此，企業(yè)只有順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的趨勢并利用自身的優(yōu)勢以及采取有效的措施加強人力資源管理，才能獲得人力資源管理的優(yōu)勢。
參考文獻：
[1]齊海濤.論人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012，01：178.
第2篇：人力資源管理重要性范文
關(guān)鍵詞：油田；人力資源管理；重要性
中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01
一、引言
人力資源管理是油田企業(yè)管理工作中的重要組成部分，其在發(fā)展的過程中，也會受到很多因素的制約，合理，科學(xué)的實現(xiàn)人力資源管理，能夠提高企業(yè)的核心凝聚力與綜合競爭力，有利于企業(yè)內(nèi)部健康，積極工作氛圍的建立，也有利于企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。充分了解企業(yè)人力資源管理的重要性，最大限度的減少人力資源的浪費，從實際情況出發(fā)，具體問題，具體分析，從而建立一套符合油氣企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的管理制度，是非常必要的。
二、人力資源管理
人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過對人和事的管理，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，以充分發(fā)揮人的潛能，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源作為一門管理科學(xué)，主要是研究人力資源的有效開發(fā)和合理配置；研究人與人之間關(guān)系的調(diào)整；研究員工積極性的激勵和潛能開發(fā)；研究員工的培訓(xùn)和保護等內(nèi)容。對于油田企業(yè)來說，創(chuàng)建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要。
三、油田企業(yè)人力資源管理的重要性
1.人力資源管理是企業(yè)核心競爭力
如果從社會發(fā)展的方向來看，人作為其中最為基本的因素，是企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的動力，也可以說，人力資源就是企業(yè)第一生產(chǎn)力，人力資源隊伍的壯大以及人才素質(zhì)的不斷提高，無疑會大力推動企業(yè)的發(fā)展與進步?，F(xiàn)階段，市場經(jīng)濟已經(jīng)逐步進入知識經(jīng)濟時代，在這樣的形勢下，哪個企業(yè)能夠擁有大量的人才，哪個企業(yè)就能夠在激烈的市場中獲勝。缺少人力資源的企業(yè)，其在發(fā)展的道路上勢必會走的非常艱難，實現(xiàn)人力資源隊伍的壯大以及優(yōu)化，可以從指定各項管理、激勵機制入手，注重從員工中提取有益的思想進行總結(jié)和升華，在總結(jié)的基礎(chǔ)上，形成企業(yè)文化手冊，用以指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展實踐活動。有效的人力資源管理，在提
升企業(yè)文化上，有著重要的推動作用。用文化來彌補制度上管理的不足，指導(dǎo)員工認同企業(yè)文化，在所有的員工中形成共同追求的價值目標，最終實現(xiàn)人和企業(yè)的和諧統(tǒng)一。因此，加強人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)。
2.建立高效的人力資源平臺
（1）創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，建立高效的人才管理平臺，是不斷增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力和核心競爭力的根本保障。做好制度建設(shè)工作，夯實職能管理基礎(chǔ)。人力資源管理制度建設(shè)作為企業(yè)管理的重要部分，無論是制度的制定還是制度的執(zhí)行，都涉及到企業(yè)的方方面面，關(guān)系到每位員工的切身利益以及企業(yè)的長遠發(fā)展，必須以嚴謹?shù)膽B(tài)度、細致的工作認真對待，從企業(yè)的管理層到每個員工，要進一步增強大局意識、責(zé)任意識、表率意基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠保障。完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
（2）提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作，對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
3.樹立創(chuàng)新人力資源管理理念
知識管理成為人力資源管理工作中重要的內(nèi)容。新時期的管理應(yīng)是知識管理，在知識經(jīng)濟時代，組織圍繞發(fā)展，對知識進行控制、分發(fā)和利用的過程，是立體式、多學(xué)科、多維式科學(xué)決策的管理方法從而建立起知識的積累、生產(chǎn)、創(chuàng)新、共享、保護、知識的有效使用機制，使知識成為提升組織核心競爭能力、提高組織經(jīng)濟效益的重要資源。建立合理的利益驅(qū)動機制，實行因人而異，與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇，要充分考慮員工的需求差異。要從傳統(tǒng)的行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，實現(xiàn)管理者自身觀念的創(chuàng)新。確立從“管理人到服務(wù)人、影響人”的理念轉(zhuǎn)變。要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。
四、結(jié)束語
在經(jīng)濟飛速發(fā)展，人才大量涌現(xiàn)的當(dāng)今社會，油田企業(yè)的發(fā)展與其內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置有著密不可分的聯(lián)系，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，就是人才的競爭，人力資源隊伍的不斷壯大，是提高企業(yè)核心凝聚力與綜合競爭力的關(guān)鍵所在，那么為了實現(xiàn)這個目標，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者，需要立足于企業(yè)的現(xiàn)狀，具體問題，具體分析，從而有針對性的采取管理措施，制定管理制度與激勵政策，充分調(diào)動起人才工作的積極性，使其能夠主動投身到企業(yè)建設(shè)中去，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提高。
參考文獻：
第3篇：人力資源管理重要性范文
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理信息系統(tǒng)；重要性
中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-01
一、引言
對我國的電力企業(yè)來說，對人力資源管理的信息系統(tǒng)實施經(jīng)過不斷地發(fā)展中已經(jīng)得到很好地完善，人力資源的信息化是適應(yīng)時代潮流的重要體現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時如何實現(xiàn)人力資源的信息化建設(shè)是重中之重，人力資源的管理信息系統(tǒng)對于電力企業(yè)起到很重要的作用，國際上對于人力資源管理信息系統(tǒng)的重視較高，但是對于我國來說，只有很少一部分的電力企業(yè)實現(xiàn)了人力資源管理的信息系統(tǒng)實施，信息化技術(shù)與人力資源的不能夠結(jié)合使用，就必定會影響企業(yè)的發(fā)展，本文就對人力資源管理信息系統(tǒng)在電力企業(yè)中起到的作用進行簡單的分析，了解人力資源管理信息系統(tǒng)對電力企業(yè)的重要性，對電力企業(yè)的人力資源管理信息化問題進行分析，找出對策，完善電力企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)。
二、人力資源管理信息系統(tǒng)在電力企業(yè)中的作用
對于電力公司來說，人力資源管理信息系統(tǒng)在其中起到了很重要的促進公司發(fā)展作用，由于人力資源管理信息系統(tǒng)能夠信息化的自動進行相關(guān)的人力資源管理工作，這就在很大程度上降低了電力企業(yè)的成本，對于電力企業(yè)來說，成本的主要構(gòu)成不僅有各種小事的人力工作，還有更大方面的人力資源分配與管理成本損耗，而使用人力資源管理信息系統(tǒng)就能夠有效的節(jié)約了成本，實現(xiàn)信息化的傳遞與交流，還能夠根據(jù)員工的特點進行信息化的人員分配，信息系統(tǒng)的運行給整個電力企業(yè)的人力資源管理工作都帶來了便捷，節(jié)約了成本的輸出。另外使用人力資源管理信息系統(tǒng)還能夠有效的節(jié)省時間，對于傳統(tǒng)的人力資源管理來說，一切都需要人工的繁瑣過程，而有了人力資源管理信息系統(tǒng)就能大大的減少工作所消耗的時間，對于人力資源的信息化管理能夠提高工作的效率，更加方便快捷的管理人力資源。
電力企業(yè)使用人力資源管理的信息系統(tǒng)不僅能夠降低成本提高工作效率，還能夠在一定程度上規(guī)范人力資源管理過程中的一些職能的轉(zhuǎn)換以及一系列的工作流程，以往的一系列人力資源業(yè)務(wù)流程是需要人力的一步步處理，如今使用信息系統(tǒng)，就能夠信息化的處理各種功能模塊，規(guī)范人力資源管理內(nèi)容。
對于電力企業(yè)人力資源管理來說，要充分的對企業(yè)人才進行管理，就要求對每一個員工進行特點分析，完善績效考核體系，掌握每一個員工的工作狀況，這就需要一系列的分析處理過程，而開展信息系統(tǒng)將能夠很好地進行這一系列的人力資源管理工作。通過對電力企業(yè)人力資源的信息化作用分析可知，人力資源管理信息系統(tǒng)對電力企業(yè)具有相當(dāng)重要的作用，是企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出的重要手段。
三、電力企業(yè)人力資源管理信息化的重要性體現(xiàn)
目前國內(nèi)只有少數(shù)的電力企業(yè)實施了人力資源管理信息系統(tǒng)，這是由于信息化科學(xué)技術(shù)人才與人力資源管理人才的不和諧統(tǒng)一所造成的一個技術(shù)空缺，電力企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)的管理工作對企業(yè)的管理有著很重要的體現(xiàn)。
電力企業(yè)要想發(fā)展迅速就要快速的融入社會市場環(huán)境，跟進時代的發(fā)展調(diào)整自身的人力資源管理，企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)的完善能夠從人力資源的多方面因素提供準確的科學(xué)依據(jù)，這能夠有效的進行各種人力資源數(shù)據(jù)的獲取，提供了科學(xué)的計劃依據(jù)，將信息化與計劃相結(jié)合，就能夠及時的對計劃進行整理分析調(diào)整，實現(xiàn)信息技術(shù)的充分應(yīng)用，及時的作出最準確的決策，還可以通過人力資源管理信息系統(tǒng)的自我分析，找出最優(yōu)的科學(xué)決策。人力資源管理信息系統(tǒng)能夠進行規(guī)范的人力資源組織功能及職能的調(diào)整，將信息技術(shù)與各項職能相互聯(lián)系就能夠促進企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展，更好的實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理工作。
四、電力企業(yè)人力資源管理信息化過程中存在的問題
雖然人力資源管理信息系統(tǒng)對于電力企業(yè)的發(fā)展具有良好的促進作用，但是從目前的形勢來看，電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)仍舊存在很多問題，主要包括兩個大的方面，一是電力企業(yè)對于人力資源管理信息系統(tǒng)的積極作用認知不夠，二是我國現(xiàn)在的人力資源管理信息系統(tǒng)仍舊不完善。
1.認知不夠
電力公司只有少數(shù)實施人力資源管理信息系統(tǒng)，這就是因為大多數(shù)的電力企業(yè)管理人員認識不到人力資源管理信息系統(tǒng)的重要性，可能由于電力企業(yè)內(nèi)部人員的矛盾因素，造成整體的人力資源管理信息系統(tǒng)不被接受，電力企業(yè)往往忽視了對人力資源的管理工作，沒有認識到實現(xiàn)人力資源管理信息化的重要作用，就很難適應(yīng)市場的發(fā)展，目前人力資源信息化正在電力企業(yè)中不斷的被推進，電力企業(yè)管理者應(yīng)該充分認識到人力資源管理的重要性，認識到信息化時代中，人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)的重要性。
2.人力資源管理信息系統(tǒng)不夠完善
我國現(xiàn)今的電力企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的不完善主要一部分還是由于基本的信息化與人力資源的管理技術(shù)上的缺陷，目前的人力資源管理信息化仍舊存在著很大的問題，一些信息化專業(yè)技術(shù)人才不具備一定的人力資源管理知識，就很難在人力資源管理的基礎(chǔ)上引進信息化，缺乏電力企業(yè)人力資源管理信息化人才，就造成人力資源管理信息系統(tǒng)的不完善。
五、完善電力企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的策略
想要完善電力企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，就要充分的認識到人力資源管理信息系統(tǒng)對企業(yè)的重要性，引進人力資源管理信息系統(tǒng)，運用信息化手段促進人力資源管理工作的運行，保證電力企業(yè)能夠跟進時代的步伐，實現(xiàn)人力資源管理的信息化水平，培養(yǎng)電力企業(yè)人力資源管理信息化人才，完善人力資源管理信息系統(tǒng)，促進電力企業(yè)的發(fā)展。
六、結(jié)束語
電力企業(yè)要想在市場競爭中脫穎而出就要意識到人力資源管理信息系統(tǒng)的重要性，完善人力資源管理信息系統(tǒng)，與時俱進，實現(xiàn)電力企業(yè)的不斷發(fā)展。
參考文獻：
[1]李剛.人力資源管理信息系統(tǒng)[M].北京：大學(xué)出版社，2014，01（6）： 34-68.
第4篇：人力資源管理重要性范文
[關(guān)鍵詞]人力資源；管理；重要性
中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）12-0064-01
在激烈的市場競爭中，酒店為了尋求發(fā)展，需要從酒店的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)酒店自身的實際情況，在明確酒店的目的、經(jīng)營宗旨和目標的基礎(chǔ)上，制定出切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略措施進行必要的適時調(diào)整，才能登高望遠，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮酒店的競爭優(yōu)勢。從酒店戰(zhàn)略管理的不同層次上看，酒店的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。
人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是酒店在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)酒店發(fā)展戰(zhàn)略目標重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在酒店未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標和主要任務(wù)，而人力資源管理是依據(jù)其發(fā)展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學(xué)性和可行性的工作計劃。因此，人力資源管理是酒店在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從酒店的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測、決策和安排。
當(dāng)前，人力資源管理受到管理者的普遍關(guān)注，成為酒店發(fā)展的熱點和焦點問題。原因是，首先世界經(jīng)濟的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給酒店帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使酒店不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次酒店在今后的發(fā)展中如何把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的重點是什么。酒店的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會指導(dǎo)和把握全局，才能有效地指導(dǎo)各個階段的局部性工作。最后，現(xiàn)代酒店除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當(dāng)涉及酒店發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時，酒店不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財務(wù)實力和人力資源現(xiàn)狀，盲目地做出某種超現(xiàn)實的設(shè)想。
因此，從上述實行人力資源管理的原因可以看出，人力資源管理具有勢在必行的重要意義：
參考文獻
[1] 才慶武；人力資源管理與酒店經(jīng)營戰(zhàn)略[J]；中國城市經(jīng)濟；2011年14期.
第5篇：人力資源管理重要性范文
關(guān)鍵詞:項目管理;人力資源;壓力管理
在企業(yè)對施工項目的管理過程中，工程項目管理是一項重要內(nèi)容，它主要包括項目組織、控制以及監(jiān)督等全過程，貫穿了整個工程項目擬定、設(shè)計、施工以及產(chǎn)品保修。在此過程中，人力資源就成了項目管理過程的首要任務(wù)，需要對整個工程項目中所涉及到的工作人員進行有效管理。
一、壓力管理以及在工程項目重要性分析
(一)壓力管理
在項目管理過程中，壓力管理強調(diào)將工作過程中壓力通過有效手段控制在對促進工作效率有利的范圍之內(nèi)，保持壓力在過度疲憊和缺乏之間，不但讓工作人員在身心上保持舒暢，有益于工作人員身心健康，而且在工作效率和整個工作績效上發(fā)揮重要作用。壓力管理，可以讓工作中壓力發(fā)揮自身作用，是一項新生的管理活動。
(二)在工程項目建設(shè)中的重要性
如何發(fā)展起一批高素質(zhì)高水平員工參與企業(yè)間競爭是一個企業(yè)發(fā)展的核心，由此而生的人力資源管理則是企業(yè)競爭重點。為了在愈加激烈競爭中獲得一席之地，企業(yè)應(yīng)深刻認識到人力資源管理的重要性，并在日常工作中逐漸重視起來。在目前為止，根據(jù)我國調(diào)查結(jié)果顯示，有企業(yè)員工超過20%稱自己工作壓力大，表現(xiàn)出了對工作極度厭煩的心態(tài)。超負荷工作壓力會讓社會成本加速流失，我國因為工作壓力帶來直接或間接損失達到了上億元。這種潛在、長期影響，將直接關(guān)系員工出勤率與工作態(tài)度，所以應(yīng)該得到關(guān)注。在工程項目中，應(yīng)該重視維護企業(yè)第一資源“人力資源”。目前許多企業(yè)都在實行壓力管理，適當(dāng)?shù)膲毫龠M員工積極熱情，并增加企業(yè)員工團結(jié)程度，在日常工作中起巨大影響。壓力管理同時也為企業(yè)規(guī)避了潛在風(fēng)險。由于員工自身壓力沒有得到及時管理，會導(dǎo)致工作效率下降，給企業(yè)帶來一定風(fēng)險，壓力管理可以弱化這種風(fēng)險，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，加強員工忠誠度，為企業(yè)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
二、管理體系模型建設(shè)與壓力管理措施
(一)管理體系模型建設(shè)
在壓力管理中，項目人員壓力反映總是會進入一個一般性綜合適應(yīng)反應(yīng)過程。一旦進入了這種過程，將會對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。發(fā)生之前，企業(yè)人力資源管理者就要進行相應(yīng)分析，本文建立了如圖1所示的壓力球形管理模式。
(二)管理措施
企業(yè)主要資源中“人”這一資源十分重要，在工程項目中也是一樣。只有充分開發(fā)人力資源進行管理以及項目工程工作，才會最大限度發(fā)揮資源作用，給企業(yè)帶來效益，并對企業(yè)項目開發(fā)持續(xù)發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。下面從四點來介紹壓力管理的可行性措施。
1．建立良好的工作環(huán)境
有針對性改善工程項目環(huán)境，可以有效提高員工積極性，減輕或者直接消除工作壓力對員工帶來的巨大壓力。任何工作都存在工作環(huán)境，為員工們提供了發(fā)展空間土壤，為員工活動與日常工作提供了有利條件，缺點是也在一定程度上有制約作用，限制了員工發(fā)揮。比如現(xiàn)在一些小型IT項目工作室，為了節(jié)約成本，將地點選在偏遠郊區(qū)，員工每天花在交通上就需要幾個小時，加之辦公室通風(fēng)并不通暢，員工在工作中不能有一個良好的工作環(huán)境，在創(chuàng)造價值上自然相對減少。除了身邊環(huán)境，我們更要注重軟環(huán)境，環(huán)境溫馨舒適能緩解員工壓力，使員工更加積極投入到工作當(dāng)中，為公司創(chuàng)造更多效益。
2．完善薪酬制度
舒爾茲在一次采訪中這樣說:“尊重員工使我們掙了很多錢，使公司更具有競爭力，我們何樂而不為呢?！笨梢娮鹬貑T工勞動成果對項目工程建設(shè)有很大作用。尊重員工最重要就是尊重員工勞動成果并給予適當(dāng)獎勵，完善薪酬制度，不可否認，這種做法也是緩解員工思想壓力的關(guān)鍵因素。這一點，星巴克董事長做法非?？茖W(xué)，將員工利益放在首位，在員工身上進行大量投資，尊重每一位員工對企業(yè)的付出，用一流服務(wù)為企業(yè)帶來收益回報。所以，合理薪酬制度會提升項目管理中人力資源管理效果，使工程項目收益最大化。
3．加強崗位管理
對員工實行工作過程管理，根據(jù)員工個人素質(zhì)和工作能力進行適當(dāng)安排，讓員工在個人工作目標以及工作項目上適當(dāng)放松，減輕工作上的壓力。在日常工作中，充分觀察每個員工工作狀態(tài)以及員工能力，這是人力資源管理中的重要組成部分，通過對員工職能劃分，使員工能力充分發(fā)揮。在工作分配過程中，及時進行調(diào)整，讓員工工作壓力消失在萌芽中。
4．員工自我放松
在工程項目建設(shè)中，通過整合企業(yè)自身來減少員工工作壓力外，員工也應(yīng)該學(xué)會自我放松，通過一定途徑進行壓力化解，提高自身抗壓能力。注重員工個人觀念提升，用積極、健康的生活態(tài)度來對待日常工作，通過企業(yè)和員工的共同努力，讓工作壓力控制在可控范圍內(nèi)，通過提升員工積極性來實現(xiàn)員工最大價值，促進企業(yè)與員工利益的提升。
三、結(jié)束語
通過一定手段，對整個項目工程實施過程進行監(jiān)督指導(dǎo)，及時糾正因為工作壓力帶來的微小偏差，利用人力資源壓力管理手段，為項目工程管理提供支持。本文就如何進行壓力管理進行了深入探討，提出了幾點應(yīng)對措施，以期望對工程項目管理工作中開發(fā)人力資源提供指導(dǎo)。
作者:劉文濤 單位:貴州財經(jīng)大學(xué)管科學(xué)院
參考文獻:
［1］任曉麗．基于人力資源視角的員工壓力管理初探［J］．河北企業(yè)，2014(7):68－68．
第6篇：人力資源管理重要性范文
當(dāng)今社會是一個知識化、信息化，全球經(jīng)濟一體化的時代，企業(yè)間的競爭空前激烈，對高素質(zhì)人才的需求越來越大。而在傳統(tǒng)的招聘過程中缺乏對應(yīng)聘者的心理關(guān)注，考官很難克服主觀感受和第一印象的偏差，無法更好的對企業(yè)人才進行選拔。而管理心理學(xué)能更為全面的了解和識別應(yīng)聘者的心理及其特征，準確的對其進行判斷和評價，確保招聘質(zhì)量，提高員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越的條件。
一、管理心理學(xué)在企業(yè)人才選拔中的重要性
崗位分析是對員工進行選拔的基礎(chǔ)，它能有效的獲取該崗位的工作信息，讓應(yīng)聘者能更為全面的了解該崗位的環(huán)境條件、工作內(nèi)容等方面的相關(guān)信息；同時還能明確該崗位任職人員應(yīng)符合的相關(guān)要求，如學(xué)歷、能力水平、性格特點等。但在傳統(tǒng)的招聘工作中，企業(yè)往往將求職者的專業(yè)知識、技能作為任職要求的重點，不能有效的將求職者的個性特點、價值觀等方面的綜合素質(zhì)納入其中。而管理心理學(xué)通過仔細的對崗位進行分析，盡量明確各崗位所需任職者的心理特征，最大限度的為員工提高相適應(yīng)的工作崗位；同時還能結(jié)合員工的心理特質(zhì)，合理的對崗位進行設(shè)計，并適當(dāng)?shù)脑黾訊徫粌?nèi)容，使其變的更加豐富，更具挑戰(zhàn)性，有效的提高員工的工作積極性。招聘是人力資源管理工作中最基礎(chǔ)的工作，是企業(yè)選拔人才的重要途徑，對企業(yè)的意義重大，是決定人力資源管理工作能否順利進行的關(guān)鍵所在。企業(yè)在甄選員工時，如果能合理的運用管理心理學(xué)將能更好的掌握應(yīng)聘者的心理特征和性格特點，通過相對的測試手段來對應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)進行考評，使企業(yè)能更為準確的對應(yīng)聘者進行評價和判斷。并結(jié)合員工的實際情況，合理的對其進行崗位分配，確保員工能更好的適應(yīng)所分配的工作崗位，確保招聘質(zhì)量和水平，為高員工的整體素質(zhì)大小良好的基礎(chǔ)。
二、管理心理學(xué)在企業(yè)用才中的重要性
員工的個性特點、工作能力等綜合素質(zhì)及所在崗位的實際情況，是決定員工是否適應(yīng)所在崗位的重要因素。因此在實際應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)嚴格的以管理心理學(xué)為指導(dǎo)思想，并結(jié)合員工的實際情況和心理素質(zhì)，對員工進行培訓(xùn)工作，并積極的與員工進行溝通，使員工的身心素質(zhì)能更好的適應(yīng)崗位需求，有效的提升員工對所在崗位的滿意度，激發(fā)其工作的主動性，更好的為企業(yè)做出貢獻。充分的發(fā)展員工才能，是企業(yè)留住員工的關(guān)鍵所在。因此企業(yè)還應(yīng)積極的創(chuàng)造條件，使員工能在工作中學(xué)到更多的知識，不斷的提高自己的工作能力，為提高員工的整體素質(zhì)和能力打下良好的基礎(chǔ)；并為員工創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)氛圍，促進員工學(xué)習(xí)，使員工能力得到更好的發(fā)展，從而有效的提高企業(yè)的競爭能力；同時還應(yīng)鼓勵員工積極創(chuàng)新，更好的培養(yǎng)和發(fā)展員工的創(chuàng)新能力；并能充分尊重員工的自主權(quán)，給予員工足夠的信任和空間，制定出相關(guān)的員工意見溝通系統(tǒng)，提高員工的工作積極性，使其能更好的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
三、管理心理學(xué)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的重要性
人才培訓(xùn)開發(fā)是拓展人力資源，提高企業(yè)整體效益的重要途徑。但在傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作中，企業(yè)往往會將提高員工的專業(yè)知識和技能作為培訓(xùn)工作的重點，而忽視了員工心理特質(zhì)、個性特點等因素的重用性。因此在人才培訓(xùn)工作中，企業(yè)應(yīng)改變以培訓(xùn)員工專業(yè)技能為主的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，以全面面向員工為主體，更為注重員工的心理需求，并將挖掘員工的心理素質(zhì)和潛在能力作為培訓(xùn)工作的重點，為滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略要求創(chuàng)造優(yōu)越的條件。同時還應(yīng)制定合理的行為管理制度來對員工的行為進行規(guī)范，并實現(xiàn)相關(guān)的獎懲制度，通過對相關(guān)工作進行考核，實行合理的獎勵、懲罰措施，提高員工工作的積極性和自覺性，使員工的行為更具規(guī)范性，并能有效的提高員工的工作能力。還應(yīng)充分的發(fā)現(xiàn)員工潛在的優(yōu)勢，合理的將其作為企業(yè)人才培訓(xùn)的資源，提高企業(yè)人才整體能力和素質(zhì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
四、管理心理學(xué)在企業(yè)留才中的重要性
合理的滿足員工的不同需求，提高企業(yè)與員工的緊密度，確保企業(yè)人才不流失，是決定企業(yè)能否取得成功的關(guān)鍵所在。因此企業(yè)應(yīng)充分滿足員工在生活、工作中的各種需求，并積極創(chuàng)造更好的福利待遇，有效的提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，從而實現(xiàn)雇傭關(guān)系和諧發(fā)展的美好愿望，使企業(yè)能更好的發(fā)展和生存。同時管理者還應(yīng)積極的與員工的溝通，更好的了解員工真實需求，并采取相對獎勵措施，提高員工的工作積極性，增強企業(yè)組織凝聚力，改善員工與管理者之間的關(guān)系，營造良好的工作氛圍，為提高企業(yè)整體工作效率打下良好的基礎(chǔ)。并能根據(jù)員工的心理所需，合理的運用激勵制度，有效的激發(fā)員工的成就感和責(zé)任感，更好的達到工作目標，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而在實現(xiàn)激勵制度時，管理者應(yīng)嚴格的對企業(yè)獎勵系統(tǒng)進行檢查，確保獎勵的公平性和合理性，使員工產(chǎn)生強大的公平感，充分的滿足員工的心理需求，使獎勵制度能夠更好的發(fā)揮作用。
第7篇：人力資源管理重要性范文
關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用
在我國企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問題?？冃Э己俗鳛楹饬咳瞬殴ぷ餍Ч闹匾侄?，對人力資源的價值發(fā)揮有著重要的推動作用，因此，還需要管理人員促進績效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。
一、績效考核相關(guān)概述
績效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)人力資源價值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標準和科學(xué)的手段對員工進行價值評價的重要方法?？冃Э己说膬?nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績以及人際關(guān)系的考核，通過全方位的評價，判斷員工的整體價值，以調(diào)整人力資源管理策略，進一步實現(xiàn)人力資源的價值作用。教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，各個模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了達到預(yù)定目標，將企業(yè)總體目標分解為每位員工的具體工作目標，從而對每位員工的工作成果進行考核的一種工具。績效管理運用得當(dāng)不僅可以完成企業(yè)的目標，還可以對員工進行激勵，考核成績好的給予獎勵，成績不好的給予懲罰。
二、績效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績效考核與薪酬福利。績效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對員工的薪酬調(diào)整和獎金的發(fā)放都是通過績效考核的結(jié)果來衡量的。這點很容易理解和接受，獎優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說員工得到的薪酬是對過去工作的反饋。對于績效優(yōu)秀的員工來講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的績效成績給予薪酬的提升或績效獎金，對于績效考核成績較差的員工可以采取取消獎金等措施。這樣看來薪酬的變化更多的是對員工過去表現(xiàn)的評判，但是卻沒有考慮員工未來的發(fā)展意愿，我認為在對員工的的薪酬進行調(diào)整和發(fā)放時除了要考慮員工績效考核成績還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個非常上進的員工，企業(yè)可以更多的給予獎勵，如果是一個追求安逸的員工，即使績效成績很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎勵即可，因為薪酬不僅是對員工過去成績的肯定，更是對今后發(fā)展的激勵。
2.績效考核與招聘。HR在進行招聘工作前都需要與用人部門進行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進行招聘。那么績效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績效考核成績可以作為對HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績效考核中成績較好，說明企業(yè)的人員需求是準確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績效考核成績很差，那么有可能是HR沒有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負責(zé)招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績效考核中反應(yīng)的問題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點考核。
3.績效考核與培訓(xùn)。績效考核與培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略。績效考核的結(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中?？冃Э己撕?，除了將員工過去的表現(xiàn)進行評定外，通常情況下，員工的直接上級還會對員工的個人能力進行客觀的評價并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績效考評結(jié)果后會對每位員工的個人能力有一個初步的了解。如果員工掌握的某項優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時，HR可以通過溝通，請該名員工將其掌握的知識為全體員工進行培訓(xùn)，同時為該員工提供一些培訓(xùn)講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長同時也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費用。
4.績效考核與勞動關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績效考核周期的結(jié)束，因為對績效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認可，但是作為企業(yè)卻并不了解績效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認可，尤其是績效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績效成績進行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負責(zé)人進行溝通，了解其部門的整體員工績效，特別是績效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門負責(zé)人是否希望其承擔(dān)更多的責(zé)任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。
5.績效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因為人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當(dāng)我們在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃時除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對性。
三、績效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴格遵循績效考核制度。企業(yè)應(yīng)嚴格遵循績效考核制度，保證考核過程公平公正，考核結(jié)果公開，使員工充分了解到自身的不足之處，同時將考核結(jié)果與企業(yè)獎懲制度、職位調(diào)動、薪酬分配等方面相結(jié)合，對員工進行激勵。企業(yè)應(yīng)堅持績效考核的客觀原則，制定明確的考核標準，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價值，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。
2.完善改進績效考核體系。企業(yè)應(yīng)加強績效考核體系的完善。通過宣傳教育等提升員工對績效考核工作的重視程度，使員工認識到績效考核對其薪酬待遇、個人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對績效考核的所有環(huán)節(jié)和指標進行明確，并建立專門的績效考核管理部門，根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整考核方式，加強對績效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實有效。
3.科學(xué)綜合評價績效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標準對績效考核，確定單項的等級和分值，并采用綜合分析的方式對員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進行全面分析，以確?？己私Y(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績效考核申訴制度。在企業(yè)績效考核制度實施過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)員工對考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績效考核申訴制度，并保證績效考核結(jié)果的公開透明，有效解決員工問題，聽取員工建議，使績效考核工作能夠良性循環(huán)進行，實現(xiàn)進一步的完善發(fā)展。
作者:王國亮 田麗媛 單位:中煤平朔集團有限公司
參考文獻：
[1]袁云惠.績效考核在人力資源管理中的作用——淺析績效考核與事業(yè)單位人事改革[J].人才資源開發(fā)，2008，10:59-60.
[2]王艾菊.績效考核在人力資源管理中的作用[J].人力資源管理，2012，08:101-102.
第8篇：人力資源管理重要性范文
關(guān)鍵詞：新能源；人力資源；管理方式；重要作用
一、引言
人力資源管理是處理好生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要手段。人力資源管理對于處理生產(chǎn)關(guān)系中的矛盾具有重要作用。在社會發(fā)展的進程中，人的作用是顯而易見的，人對社會發(fā)展具有極其重要的推動作用，人的素質(zhì)決定了社會發(fā)展的速度。人力資源管理能作為一個單獨的研究方向存在，對于經(jīng)濟和社會發(fā)展都具有重要的參考價值。隨著改革開放的不斷加深，我國的各項事業(yè)都呈現(xiàn)出前所未有的蓬勃發(fā)展，很多技術(shù)型行業(yè)營改為應(yīng)，技術(shù)密集型行業(yè)的發(fā)展壯大，對人才的需求和管理空前緊張，人力資源在這樣的社會背景下，具有更深遠的意義。新能源行業(yè)是一個新興行業(yè)，因此，要求人力資源管理既要符合行業(yè)標準，又要保持現(xiàn)代化的特點。做好新能源行業(yè)的人力資源管理在新經(jīng)濟時代具有重要意義。
二、新能源行業(yè)對人才的需求方向
（1）新能源行業(yè)的分類和內(nèi)容。新能源行業(yè)之所以被稱之是新能源，是因為能源的來源的特殊性。新能源按來源可以劃分為來自太陽輻射的能量，比如太陽能、風(fēng)能、生物質(zhì)能等。或者來自地球內(nèi)部的能量，比如核能、地?zé)崮?。還有天體引力能，如潮汐能。隨著新能源的開發(fā)和利用，一些常規(guī)能源的利用逐漸得到解放，核能、地?zé)崮?、海洋能、太陽能、風(fēng)能得到大規(guī)模應(yīng)用。一些可再生能源占據(jù)市場一定份額，而且比重逐年攀升。重要的前沿科學(xué)技術(shù)在充分利用一次能源的基礎(chǔ)上，更多的在這些二次能源中應(yīng)用，也就是通常所說的汽油、柴油、煤氣、蒸汽、核電、太陽能發(fā)電、波浪發(fā)電等等。需要重點說明的是，所有這些開發(fā)新能源的單位和企業(yè)所從事的工作的一系列過程，都被稱之為新能源產(chǎn)業(yè)。改革開放以來，尤其進入二十一世紀以后，新能源產(chǎn)業(yè)的工作者大幅度增加，新能源產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中，占有越來越重要的地位。（2）新能源行業(yè)需要的人才特征。新能源具有很多傳統(tǒng)能源無法比擬的優(yōu)勢，清潔無污染、儲備量大、可再生等等，這些優(yōu)勢對于調(diào)整國家能源結(jié)構(gòu)和保障能源安全具有重要意義。從目前的國際形勢來看，各個國家相比較的就是新能源的開發(fā)和利用情況。我國政府進入新世紀以來，更加重視新能源產(chǎn)業(yè)的建設(shè)，力圖把新能源產(chǎn)業(yè)建立成為支持國家基本結(jié)構(gòu)的產(chǎn)業(yè)部門。但是，新能源行業(yè)自建設(shè)以來，遇到的困難也是難以想象的，首當(dāng)其沖的就是人才稀缺。我國教育體制的弊端在新產(chǎn)業(yè)鏈上暴露無遺。與新能源行業(yè)相關(guān)的專業(yè)學(xué)習(xí)人才相對較少，高等院校的新能源產(chǎn)業(yè)專業(yè)也沒有受到廣泛認可。人才數(shù)量從根源上就遠落后于西方國家。開發(fā)和培養(yǎng)新能源人才是當(dāng)前最為主要的任務(wù)。新能源行業(yè)要求人才具有豐富的基礎(chǔ)知識和實踐經(jīng)驗，基礎(chǔ)知識作為開發(fā)和研究的重要智力支持，占有主導(dǎo)地位。同時，新能源企業(yè)對于人才在實際工作的培養(yǎng)也非常重要，新能源人才培養(yǎng)一定要建立特殊的培養(yǎng)流程，根據(jù)實際需要培養(yǎng)人才，建立特殊的行業(yè)標準，所有人都要遵循這個行業(yè)規(guī)范。新能源行業(yè)需要全面發(fā)展的人才，不僅要有歷史使命感和責(zé)任感，更要有過硬的科學(xué)理論水平，同時，更加注重實踐，敢于做實驗，敢于創(chuàng)新發(fā)展。新能源行業(yè)的人才開發(fā)體系是一個龐大的工程，在正常的能源開發(fā)和技術(shù)實踐中，要始終保持確保人才不流失的政策，具體問題具體分析，讓新能源人才開發(fā)體系既要具有理論支持，也要有充分的政策支持。新能源人才開發(fā)應(yīng)該投入大量資源，讓能源產(chǎn)業(yè)和人才產(chǎn)業(yè)共同發(fā)展。
三、人力資源管理對于新能源行業(yè)的重要性
（1）人力資源管理可以有效促進新能源行業(yè)提高生產(chǎn)效率。隨著全球經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國逐漸建立起一個相對完整的現(xiàn)代企業(yè)制度，同時，人力資本成為企業(yè)發(fā)展的核心。在市場經(jīng)濟高速運轉(zhuǎn)的今天，人力資本運營逐漸成為市場化的標簽，人力資本成為企業(yè)不斷繼續(xù)發(fā)展的核心資源。21世紀是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心資本在知識經(jīng)濟的催促下，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，人才搭配的好壞，決定了企業(yè)的經(jīng)濟效益。一個企業(yè)具有什么樣的人才，就會有什么樣的技術(shù)支持，有什么樣的技術(shù)支持就會形成什么樣的市場競爭力。擁有強大的市場競爭力，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。我國的經(jīng)濟發(fā)展模式是不同于別國的，我國的新能源企業(yè)也具有其自身的優(yōu)勢和特點，探求符合我國新能源行業(yè)的人才，是我國新能源行業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。新能源行業(yè)的生產(chǎn)過程非常復(fù)雜，技術(shù)要求的非常高，這就要求掌握高級技術(shù)的企業(yè)員工大范圍存在。高智商的人才隊伍才是企業(yè)發(fā)展的根本動力。人才資源管理可以大幅度提升人才的素質(zhì)，大面積整合人才結(jié)構(gòu)，無論是計算機控制技術(shù)還是對資源利用的計算，都會展示出人力資源管理的特點。人力資源管理可以為新能源行業(yè)培養(yǎng)和造就一大批專業(yè)人才，從而有效的提高我國新能源行業(yè)的生產(chǎn)效率。（2）人力資源管理可以平衡新能源行業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。新能源行業(yè)是一個科學(xué)技術(shù)跨度很大的行業(yè)，比如核能、風(fēng)能、潮汐能，是內(nèi)容完全不同的產(chǎn)業(yè)，雖然同屬新能源行業(yè)，但是，它們的工作內(nèi)容和工作流程完全不同。這就要求各個行業(yè)之間的從業(yè)人員必須要具備專業(yè)的實踐性和操作性，工作量巨大、技術(shù)要求高。就拿風(fēng)電行業(yè)而言，工作人員不僅要具備扎實的基本工作技能，更要具備健康的工作狀態(tài)。一線工人占據(jù)風(fēng)電行業(yè)的主體，一線工作人員作為技術(shù)的實施者，對于產(chǎn)業(yè)發(fā)展具有重要作用。任何分類的新能源行業(yè)，都有一個共同特點就是都是以專業(yè)知識為基礎(chǔ)的，專業(yè)知識是正常工作的基本保證。例如，設(shè)備維修、安裝保養(yǎng)、故障排除等等。人力管理可以打破傳統(tǒng)的行業(yè)區(qū)別。俗話說隔行如隔山，但是，隨著高等教育的改革，知識結(jié)構(gòu)根據(jù)實際需要不斷調(diào)整，很多專業(yè)知識，成為基礎(chǔ)專業(yè)，在工作崗位上，可以充分轉(zhuǎn)換使用。人力資源管理其中重要的一項就是對員工的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)可以統(tǒng)籌知識水平，更多的進行再教育，讓人才不固定于某一個行業(yè)，讓人才達到“多面手”。促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的平衡細化。（3）人力資源管理可以為新能源行業(yè)優(yōu)化資源配置。雖然市場經(jīng)濟在我國已經(jīng)發(fā)展了三十多年，但是，在發(fā)展過程中呈現(xiàn)的弊端也是顯而易見的。最主要的表現(xiàn)就是資源配置不和諧。新能源行業(yè)在一段時期內(nèi)曾經(jīng)出現(xiàn)企業(yè)僵化的現(xiàn)象，并且一度造成了資源的巨大浪費。資產(chǎn)、資金得不到優(yōu)化配置。人才、職位得不到優(yōu)化配置。企業(yè)員工是企業(yè)的靈魂，新能源行業(yè)要求一線員工數(shù)量巨大，但是，在一定時期二三線員工數(shù)量龐大，一線員工奇缺，這就嚴重阻礙了企業(yè)正常運營。管理人員多，實際工作人員少，管理職能重疊，一線工人職能單一。人力資源可以充分剔除這個弊端，人力資源管理可以通過科學(xué)手段，有效整合資源，加以充分利用。人力資源管理是新能源企業(yè)中起著舉足輕重作用的環(huán)節(jié)。新能源作為新技術(shù)行業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，同時，新能源行業(yè)人才也是國家前進發(fā)展的重要因素，做好新能源行業(yè)人力資源管理，是國家新時期的對人才的充分尊重。給人才一個公平、公正的待遇，是任何企業(yè)發(fā)展的原動力，是尊重知識的重要表現(xiàn)。
參考文獻：
[1] 于迎春.新能源行業(yè)人才開發(fā)體系構(gòu)建研究天津大學(xué)，2011.
第9篇：人力資源管理重要性范文
關(guān)鍵詞：人力資源；激勵機制；分析討論
中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
一、企業(yè)激勵機制存在如下的幾個問題
(一)薪酬分配差距過大
薪酬是激勵員工卓有成績地工作，實現(xiàn)企業(yè)目標的最基本手段，公平是薪酬分配的基礎(chǔ)，然而近幾年來企業(yè)內(nèi)部，員工與中層、中層與高層、分工不同的員工之間收入差距太大，不同行業(yè)之間的差距更加懸殊，導(dǎo)致獎金、工資增長、福利等激勵手段并沒有很好地起到調(diào)動職工工作積極性和主動性的作用，反而造成了許多員工心理的不平衡，嚴重抑制了工作的主觀能動性，致使企業(yè)缺乏活力，效率不高。根據(jù)美國著名學(xué)者嚴當(dāng)斯的公平理論可知，在一個激勵周期當(dāng)中，個人激勵程度既受自己報酬絕對值影響，也受報酬橫向比較影響，后者更甚于前者，當(dāng)員工產(chǎn)生不公平的感覺時，就會在工作中表現(xiàn)出不平衡的消極因素，從而降低工作效率，不利于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
(二)激勵方式單一
激勵方式單一，片面追求物質(zhì)激勵在我國居民收入水平還很有限的情況下，物質(zhì)激勵的確有其特殊的意義，但是片面追求物質(zhì)激勵容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生見利忘義的心理。企業(yè)的激勵方式主要是工資激勵，具體來說是工資中的效益工資，即將員工的獎勵與公司的業(yè)績結(jié)合，員工所得的多少與企業(yè)的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段的激勵方式導(dǎo)致了員工的焦躁與不安，工作情緒受到影響，因此需要盡快改進。
二、對企業(yè)激勵機制創(chuàng)新提出幾點建議
(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
1.創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當(dāng)成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
2.制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
3.多種激勵機制的綜合運用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；也可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展[1]。
(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
1.性別差異?？紤]到“男女有別”，企業(yè)可以對男女員工實行不同的激勵方式。對于女性員工，企業(yè)可以關(guān)注她們的生理問題，通過婚假、生育假、帶薪假來激勵員工；而男性員工更注重企業(yè)和自身的發(fā)展，因此對男性員工可以通過培訓(xùn)、晉升的方法來鼓勵他們努力地工作。
2.員工年齡差異。一般來說，年輕的員工跳槽的傾向大于年長的員工。因此，企業(yè)可以通過較好的工作條件和較優(yōu)厚的薪資來激勵他們留在本企業(yè)工作，而年齡稍大的員工則因為家庭原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。
3.文化程度的差異。文化層次較高的員工自我實現(xiàn)的愿望很強烈，因此企業(yè)可以在保障這些員工基本需求的前提下通過改善工作環(huán)境、提高工作興趣等方面來激勵他們；而學(xué)歷相對較低的員工則首要注重的是基本需求的滿足，企業(yè)可以通過加薪、發(fā)獎金等方式來激勵他們。
4.對企業(yè)的重要性的差異。一般來說，企業(yè)的核心員工需要花大力氣保留。因為他們的可替代性較小，對企業(yè)貢獻大。因此企業(yè)應(yīng)建立合理的薪酬機制，拉開核心人員與普通員工的薪酬差距，這樣，使這些核心員工覺得企業(yè)更重視他們，并愿意長期留在企業(yè)工作，從而達到留住人才的目的。
管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地[2]。
參考文獻：
