人力資源管理實用的方式精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理實用的方式范文

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；辦公室；作用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.085

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01

電力公司作為我國重要的國有企業(yè)，如何在市場經(jīng)濟體制下保證穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，成目前最為關(guān)鍵的問題之一，人力資源管理對電力公司辦公室職能的充分發(fā)揮起著非常重要的作用。隨著我國電力供應(yīng)模式的市場化，需要調(diào)整當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，通過優(yōu)化配置來提高整體的資源質(zhì)量，為電力公司在當(dāng)期的市場形勢下創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益以及社會效益。

1 人力資源管理的重要性

1.1 促進(jìn)人力資源總體質(zhì)量的提升

在以往的人力資源管理過程中，仍然存在一些較為顯著的問題，如管理方式不科學(xué)，沒有遵循以人為本、以企業(yè)發(fā)展為核心的管理理念，導(dǎo)致電力公司的辦公室職能不能得到充分發(fā)揮，很多員工的優(yōu)勢和潛能沒有被充分激發(fā)出來。在這種情況下，繼續(xù)完善人力資源管理方式，根據(jù)市場現(xiàn)狀以及公司的發(fā)展規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源管理措施，在資源數(shù)量有限的情況下，創(chuàng)造出更大的價值，實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。

1.2 節(jié)約人力資源投資成本

人力資源投資是電力公司的重要投資模塊，尤其是在當(dāng)前的電力供應(yīng)模式下，人才成為電力公司穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，高素質(zhì)人才的競爭已經(jīng)成為電力市場競爭的主要環(huán)節(jié)。因此，通過加強人力資源管理，強化個人專業(yè)素養(yǎng)，并形成團結(jié)和諧的辦公氛圍以及良好的競爭氛圍，有利于提高工作效率，激發(fā)員工工作的積極性，使員工個人優(yōu)勢得到最大程度發(fā)揮，大大節(jié)省人才引進(jìn)需要花費的成本。

2 加強人力資源管理，最大化發(fā)揮辦公室作用

2.1 遵循以人為本的管理理念

隨著現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，以人為本的管理理念愈加受到重視。因為現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，很大一部分都屬于人才競爭的范疇。人才是企業(yè)的直接生產(chǎn)力，高素質(zhì)的電力人才，可以幫助公司取得市場競爭優(yōu)勢，提高項目投資和規(guī)劃的合理性，減少電力公司的資源浪費等。因此，為提高員工的工作積極性，使其個人潛能得到更有效的發(fā)揮，要強化以人為本的管理思想，構(gòu)建以人才培養(yǎng)和優(yōu)化人力資源配置為核心的管理模式。在日常的工作過程中，要關(guān)注辦公室工作人員的個人訴求，使員工更有歸屬感，以減少人才流失。

2.2 完善績效考核體系

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)要全面體現(xiàn)電力公司的發(fā)展要求。考核指標(biāo)的設(shè)置要反映辦公室員工的日常工作內(nèi)容，不能片面化地只以經(jīng)濟指標(biāo)最為考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同崗位員工的不同職責(zé)，制定針對性的考核辦法，保證考核過程中的公平公正性。需要注意的是，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，一定要抓住能夠反映辦公室員工整體素質(zhì)以及業(yè)務(wù)水平的關(guān)鍵點，提高考核質(zhì)量，這是優(yōu)化人力資源的關(guān)鍵。在條件允許的情況下，盡量做到考核指標(biāo)定性和定量的統(tǒng)一性。其次，將年終考核與平時考核相結(jié)合。建立考核體系的根本目的是提高電力公司的人力資源質(zhì)量，使辦公室的職能得到最大程度的發(fā)揮。因此，為避免員工日常工作中出現(xiàn)消極、懈怠等情況，要制定嚴(yán)格的日常考核標(biāo)準(zhǔn)。比如，將員工日常的考勤記錄、人際關(guān)系等量化成分?jǐn)?shù)，納入年終考核成績。這樣可以從多角度了解員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高辦公司員工整體的工作積極性。最后，根據(jù)電力公司的自身定位，以及員工的職位類型和工作性質(zhì)制定考核評價標(biāo)準(zhǔn)。如有些員工，雖然沒有為公司創(chuàng)造出直接的經(jīng)濟效益，但是在維持辦公職能有效運轉(zhuǎn)、促進(jìn)員工和諧關(guān)系等方面發(fā)揮著非常積極的作用，這類員工也是電力公司急需的人才。

2.3 完善辦公室責(zé)任制

為方便人力資源管理，要明確辦公室員工的職能范圍以及日常工作任務(wù)。這樣一來，當(dāng)某個工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題的時候，就能及時找到相關(guān)的責(zé)任負(fù)責(zé)人，一是能提高問題解決的效率，二是可以提高員工的工作責(zé)任心，三是可以避免相互推卸責(zé)任的情況發(fā)生，有利于維持辦公室良好的工作氛圍。同時，為提高員工對辦公室責(zé)任制的重視，還要制定相應(yīng)的獎懲機制，對于出現(xiàn)責(zé)任事故的員工要給予相應(yīng)懲罰，對于在責(zé)任制中表現(xiàn)良好的員工，要給予獎勵。

2.4 完善員工培訓(xùn)制度

將員工培訓(xùn)作為電力公司的基礎(chǔ)性工作之一，制定短期和長期培訓(xùn)目標(biāo)。近年來經(jīng)濟發(fā)展較快，對電力資源的需求量也日常上升。為更好地保證電力市場的穩(wěn)定性和規(guī)范性，辦公室員工必須不斷學(xué)習(xí)新的電力管理和電力生產(chǎn)知識。完善員工培訓(xùn)制度，通過定期培訓(xùn)更新員工的知識結(jié)構(gòu)，使他們提高對現(xiàn)代化電力市場的適應(yīng)能力，并根據(jù)當(dāng)前的市場特征，制訂工作計劃和發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容要和電力公司的發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合，這樣才能達(dá)到提高公司核心競爭力的目標(biāo)。參加培訓(xùn)的辦公室人員，要在培訓(xùn)結(jié)束之后參加業(yè)務(wù)考核，一是檢查培訓(xùn)結(jié)果，二是為后期崗位調(diào)整和職位晉升等提供參考依據(jù)。

3 結(jié) 語

通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理在電力公司發(fā)展過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，電力公司為適應(yīng)當(dāng)前的市場形勢，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和社會效益，保持電力生產(chǎn)和電力銷售的穩(wěn)定性，必須制定完善的人力資源管理制度，遵循以人為本的管理原則。

第2篇：人力資源管理實用的方式范文

【關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟；企業(yè)人力資源；管理方案；優(yōu)化措施

信息化發(fā)展以及經(jīng)濟全球化發(fā)展成熟基礎(chǔ)上，對于企業(yè)人力資源管理提出更多新的要求，為企業(yè)人力資源管理帶來發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。在這樣發(fā)展條件下，需要企業(yè)人力資源管理在管理方案上進(jìn)行不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理科學(xué)快速發(fā)展，增加科學(xué)規(guī)劃管理方案，提升企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中的競爭力。

一、企業(yè)人力資源管理方案優(yōu)化必要性

在當(dāng)下的社會發(fā)展中，企業(yè)發(fā)展逐漸進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營模式中，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的大環(huán)境下對人力資源管理提出很多要求，需要企業(yè)人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，提升人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)建立堅實的后盾依靠。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展下對于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統(tǒng)建設(shè)。

1.提升現(xiàn)代化人才要求

信息化時展下，很多科學(xué)技術(shù)得到飛速發(fā)展，在這樣的發(fā)展基礎(chǔ)上要求企業(yè)擴展對于現(xiàn)代化人才的招攬與使用，對于人才的要求條件也需要進(jìn)行改善與創(chuàng)新。不僅要求企業(yè)人才具備專業(yè)知識，同時在綜合素質(zhì)方面需要進(jìn)行注意，當(dāng)下的企業(yè)在復(fù)合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化改善，利用現(xiàn)代人才提升企業(yè)在市場中的競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在很多方面都需要高科技人才，要求企業(yè)人才具備高度專業(yè)性以及高尚品質(zhì)，企業(yè)人力資源管理全方面提升對于現(xiàn)代化人才的要求，建立更加專業(yè)的團隊展開企業(yè)運行，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展與強大。

2.加強信息化系統(tǒng)建設(shè)

人力資源管理自身具有專業(yè)管理系統(tǒng)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟快速發(fā)展基礎(chǔ)上很多技術(shù)與管理系統(tǒng)等已經(jīng)不能很好適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，因此需要企業(yè)人力資源管理部門針對管理系統(tǒng)進(jìn)行改善與創(chuàng)新，不斷加強信息化系統(tǒng)建設(shè)，保證系統(tǒng)管理能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。在管理監(jiān)督方面盡量全面實現(xiàn)無紙化記錄形式，同時在系統(tǒng)控制能力上進(jìn)行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業(yè)文化交流活動，積極鼓勵各個部門員工積極參與，加強人才之間的溝通與交流，提升企業(yè)的團結(jié)協(xié)作。在信息化管理系統(tǒng)下更好的實現(xiàn)人力資源管理水平以及管理質(zhì)量的提升，減少企業(yè)人才資源流失，保證企業(yè)穩(wěn)步上升。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新

1.加強人力資源績效考核

在企業(yè)發(fā)展中人力資源管理內(nèi)容中績效考試非常重要，同時績效考試是對人才管理的重要方式，優(yōu)秀合理的績效考核方式能夠很好的調(diào)動員工積極性，團結(jié)員工工作動力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)資源發(fā)展下對于企業(yè)人力資源績效考核進(jìn)行全面創(chuàng)新，建立先進(jìn)完善的績效考核系統(tǒng)，利用多媒體與計算機等網(wǎng)絡(luò)化手段保證績效信息管理與統(tǒng)計的準(zhǔn)確性。同時對于員工檔案的管理也需要加強，結(jié)合自身績效考核要求積極借鑒優(yōu)秀績效考核管理方式，探索出適合企業(yè)發(fā)展的績效考核管理方式。不同部門在績效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監(jiān)督責(zé)任意識，相互之間進(jìn)行監(jiān)督；將考核規(guī)章制度等進(jìn)行細(xì)化，堅持做到依規(guī)章制度執(zhí)行；同時促進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通與交流，部門領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到員工的各種需要，根據(jù)實際發(fā)展進(jìn)行績效考核制度完善；建立網(wǎng)絡(luò)溝通交流平臺，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實現(xiàn)人力資源管理績效考核科學(xué)合理。

2.擴大人力資源招聘平臺

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)擴大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴大招聘平臺，大力招聘現(xiàn)代化人才促進(jìn)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展。在傳統(tǒng)人才招聘中基本上都是在現(xiàn)實生活中，經(jīng)過介紹或是召開大型招聘會等形式進(jìn)行人才的吸納，這種方式在快節(jié)奏生活中已經(jīng)不能很好的實現(xiàn)企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模的要求了，需要利用網(wǎng)絡(luò)化的手段擴大招聘平臺，更好的實現(xiàn)人才的招收?，F(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)手段非常發(fā)達(dá)，并且招聘網(wǎng)站形式多樣。例如現(xiàn)在非常實用的智聯(lián)、趕集、58同城、前程等，將企業(yè)信息以及招聘條件放在這些網(wǎng)站中，吸引各地人才觀看與考慮。現(xiàn)在的高素質(zhì)人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網(wǎng)站進(jìn)行篩選，因此企業(yè)在進(jìn)行招聘信息制定期間，盡量建立企業(yè)專屬網(wǎng)絡(luò)平臺，能夠在第一時間吸引求職者的注意。同時將具體招聘條件以及企業(yè)薪資待遇等進(jìn)行標(biāo)注，針對企業(yè)自身的未來發(fā)展與規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業(yè)中，企業(yè)人力部門進(jìn)行具體篩選，這樣不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)信息以及招聘信息進(jìn)行擴散，同時在招聘手段與過程上進(jìn)行簡化，降低工作人員的工作壓力。網(wǎng)路經(jīng)濟發(fā)展下需要企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，更好的推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

3.建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)手段

人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進(jìn)行改善與創(chuàng)新，在人才的管理與培訓(xùn)手段方面也需要進(jìn)行完善，建立完整成熟的網(wǎng)絡(luò)信息化培訓(xùn)模式，這樣不僅能夠帶動求職者的學(xué)習(xí)激情，同時在時間上能夠做到合理安排，根據(jù)具體的培訓(xùn)內(nèi)容制定科學(xué)合理的培訓(xùn)視頻，企業(yè)職員在合理的時間中進(jìn)行學(xué)習(xí)。利用網(wǎng)絡(luò)化手段將培訓(xùn)視頻等放在企業(yè)網(wǎng)站中，建立嚴(yán)格的訓(xùn)練管理制度，對員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理。

三、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理一直是企業(yè)發(fā)展的主要推動力，文章將網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展下的人力資源管理創(chuàng)新方式進(jìn)行具體介紹，通過信息化系統(tǒng)建設(shè)以及招聘與培訓(xùn)等方面更好的提升人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源管理實用的方式范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 人力資源管理

一、引言

在社會主義市場經(jīng)濟中，企業(yè)之間的競爭遵循的是優(yōu)勝劣汰的原則。相比于中小企業(yè)，大企業(yè)存在著規(guī)模與資金的優(yōu)勢，也更容易搶占市場份額。中小企業(yè)不僅在資金和規(guī)模上與大企業(yè)之間存在差距，在人力資源管理上，管理制度和方式也不如大企業(yè)更為規(guī)范和成熟。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才在企業(yè)發(fā)展過程中的作用也越來越明顯，企業(yè)對人力資源管理工作也愈發(fā)重視。每個企業(yè)都存在自身的發(fā)展目標(biāo)，而這些目標(biāo)的實現(xiàn)離不開人才的支撐。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的支持有著十分重要的作用。如果一個企業(yè)在經(jīng)營管理中，人力資源匱乏，或者缺乏規(guī)范的人力資源管理體系，那么該企業(yè)在與其他公司的競爭中，也會處于下風(fēng)。對于中小企業(yè)而言，人力資源管理的重要性更為突出。因為，中小企業(yè)要想實現(xiàn)自身的穩(wěn)步發(fā)展，就必須充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力和積極性。目前，我國中小企業(yè)在人力資源管理方面，整體水平還不高，存在一些問題與不足，這也在一定程度上制約了中小企業(yè)的發(fā)展。因此，對中小企業(yè)人力資源管理問題研究具有很強的現(xiàn)實意義。

二、中小企業(yè)人力資源管理的主要問題和成因

中小企業(yè)由于規(guī)模偏小，人員較少等原因，在人力資源管理上通常存在一些問題，這些問題主要包括如下幾個方面。

（一）人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃

目前，我國市場發(fā)展變化速度較快，這也要求各個行業(yè)需要隨著市場的變化而做出相應(yīng)的規(guī)劃。但是我國中小企業(yè)在年底達(dá)到年初規(guī)劃的成功率較低，尤其在中小企業(yè)快速擴張階段，往往因為企業(yè)涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏新興產(chǎn)業(yè)，這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃方面處于摸索階段，這也導(dǎo)致了中小企業(yè)在人力資源管理方面沒有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。缺乏明確的規(guī)劃導(dǎo)致很多中小企業(yè)的發(fā)展處于盲目的狀態(tài)，這也導(dǎo)致很多中小企業(yè)的發(fā)展缺乏可持續(xù)性。

（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

目前，我國中小企業(yè)的人力資源管理工作還不完善。很多中小企業(yè)甚至沒有專門的人力資源管理部門。由于中小企業(yè)的人力資源工作相對簡單，所以在很多中小企業(yè)，人力資源的管理工作都是由非專業(yè)的管理人員在負(fù)責(zé)。中小企業(yè)的人力資源管理工作也局限于發(fā)放工資、考勤記錄等方面，缺乏對企業(yè)人力資源的深層次管理，這也在一定程度上限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

（三）人力資源的績效考評、獎罰不合理

中小企業(yè)的人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，留住關(guān)鍵人才，是保障企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的前提。首先，大多數(shù)中小企業(yè)績效考評體系不明晰，沒有切實可行的獎、罰分明的獎懲制度，人力資源的績效考評體系難以制定，造成難以留住適合企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才。雖然目前我國高校畢業(yè)生數(shù)目逐步增加，但是能夠找到既適合企業(yè)發(fā)展又適合員工同步發(fā)展的人才絕非易事。

三、中小企業(yè)人力資源管理的對策

（一）制訂合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的一項非常重要的內(nèi)容，是人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。通過對企業(yè)未來人員的需求和供給情況進(jìn)行分析，制定出供求平衡、科學(xué)合理的人力資源管理目標(biāo)和政策，為獲取、利用、保持和開發(fā)人力資源打下基礎(chǔ)，有效避免人員流動的盲目性和減少資源。

（二）聘用專業(yè)的人力資源管理者，規(guī)范企業(yè)人力資源管理工作

相比于一般的職員，專業(yè)的人力資源管理者，對于企業(yè)業(yè)務(wù)的了解更為深入。人力資源管理者需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)所需要的人才類型，并進(jìn)行相應(yīng)的人才招聘。中小企業(yè)由于受到資金的限制，在企業(yè)人才培養(yǎng)投入方面不如大企業(yè)，這也決定了中小企業(yè)的人力資源管理者在對企業(yè)人才需求分析時，必須極為準(zhǔn)確。同時，人力資源管理者需要幫助中小建立完善的人力資源管理制度，為中小企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供人力資源保障。

（三）完善員工績效評價體系

績效評價是一項復(fù)雜的工作，在實際操作中會遇到很多困難。首先是方法上的困難。目前，如何評定一個人的工作能力，尤其是智能，仍然缺乏簡單易行的方法，對一個人的思想品德也主要憑主觀印象，缺乏科學(xué)性。其次，在心理方面，評價者常常受人際關(guān)系影響和主觀情緒左右，以致出現(xiàn)評價結(jié)果失真。當(dāng)評價者僅把一個因素看作是最重要的因素，并根據(jù)這一因素對員工做出一個好壞判斷時，便發(fā)生了暈輪效應(yīng)。趨中錯誤是將員工的評價結(jié)果集中與某一區(qū)域而出現(xiàn)的錯誤。出現(xiàn)趨中錯誤的原因可能由評價標(biāo)準(zhǔn)或方法引起，也可能由評價者為避免發(fā)生爭議和批評引起。要想將上述所說的評價者個人偏見等對績效評價結(jié)果的影響減少到最小程度，至少從以下三個方面做工作：一是要求測評者本人對上述容易出現(xiàn)的問題都有清楚的了解。二是選擇正確的績效評價方法。三是對主管人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松以及趨中錯誤問題的培訓(xùn)，會有助于減少上述問題的出現(xiàn)。從實用的角度來說，另外的一些因素可能比培訓(xùn)對績效評價結(jié)果所產(chǎn)生的影響更大，這些因素包括績效評價在多大程度上與工資聯(lián)系在一起、工資壓力大小、員工流動率的高低、時間約束的強弱，以及對績效評價的公正性要求的高低等。這就意味著，績效評價精確度的改善不僅僅取決于加強對評價者的培訓(xùn)力度，而且需要努力減少像工資壓力和時間約束這樣一些外部因素對工作績效評價所帶來的限制。

參考文獻(xiàn)：

[1]無雙燕.中小企業(yè)人力資源管理對策研究[J].中外企業(yè)家，2011（9）：28-31

第4篇：人力資源管理實用的方式范文

跨國公司是全球經(jīng)濟活躍的催化劑,能夠加速推動全球經(jīng)濟、生產(chǎn)、貿(mào)易等發(fā)展,很多的跨國公司無法達(dá)到最終目的,歸根結(jié)底還是因為文化不同?！峨娮邮澜纭吩?jīng)于1991年前后在全世界搞了一項研究,內(nèi)容是“制約世界經(jīng)濟發(fā)展的因素”為題,以信息、外匯、文化差異、語言、時差、法律法規(guī)、交貨、價格競爭等方面的數(shù)據(jù)顯示,反映最多的問題還是文化差異。因此,怎么樣在不同的文化背景下進(jìn)行跨國公司經(jīng)營管理,克服文化差異帶來的障礙是非常重要的事情,也是跨國公司經(jīng)營的成敗點。跨文化管理工作的核心內(nèi)容就是與人相關(guān)的工作,人是企業(yè)資源中的基礎(chǔ)資源和重要資源,對人進(jìn)行管理是公司資源管理工作的重心,跨文化管理和人力資源管理的關(guān)聯(lián)性比較強。使用科學(xué)的方法來進(jìn)行人力、物力、財力的調(diào)配和控制,能夠克服文化差異帶來的影響,跨文化管理也應(yīng)該從這一點出發(fā),回歸這一點,這也是人力資源管理的最終目的。

1 什么是跨文化與人力資源管理

理清人力資源管理和跨文化的含義,有助于我們加深了解人力資源管理的跨文化自身。

1.1 什么是跨文化

如今,內(nèi)在和外在不斷擴大的跨文化,早已深深影響到社會發(fā)展、經(jīng)濟和科技等方面。之所以跨文化持續(xù)受到關(guān)注的主要原因,可以理解為經(jīng)濟全球化的緣故?？缥幕?cross-culture)可以被當(dāng)做一種為了表達(dá)文化存在差異的表現(xiàn),是不同隱含信息、基本假設(shè)、行為規(guī)范和價值觀幾種因素相互作用的過程。不同的文化特點主要體現(xiàn)在個體、國家以及公司等幾個方面。每個民族,每個國家都各自擁有自己的背景和特色。這也是跨文化如何產(chǎn)生的。包括霍夫斯泰德在內(nèi)的眾多專家學(xué)者對文化因素做了研究。他們采用的是“文化維度”這個方法。之后大家得出結(jié)論,文化之間存在差異的確可以對個體行為和活動產(chǎn)生直接和巨大的改變。

1.2 什么是人力資源管理

管理學(xué)大師彼得?德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的實踐》這部經(jīng)典著作中,第一次詳細(xì)解釋了人力資源管理在管理學(xué)范圍的定義。正常人――人力資源―是最多產(chǎn)、最有生產(chǎn)力和最實用的可用資源。在工作中,開發(fā)并使用正規(guī)的系統(tǒng)利用各種人才,用來達(dá)到企業(yè)的目的,稱為人力資源管理。它是具有對資源利用、獲取和開發(fā)功能的系列活動。對人力資源的潛力進(jìn)行深挖,調(diào)動人力資源進(jìn)行價值發(fā)揮,實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？鐕舅M(jìn)行的所有管理活動都必須是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企業(yè)的管理活動將不復(fù)存在的意義。

2 跨文化對人力資源管理的影響

跨文化會全方位地對人力資源造成影響。

2.1 對規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的影響

企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源主要內(nèi)容之一。而人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化以及未來的任務(wù)和要求提供幫助,要達(dá)到真正的人力資源管理,必須符合以下條件。它包括薪酬、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化、培訓(xùn)開發(fā)、人員流動、供給預(yù)測及方法、需求預(yù)測及方法、戰(zhàn)略等因素,各個方面不同程度的受到文化差異的作用。無論如何,我們不可以忽視規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略與跨文化的關(guān)系。

2.2 企業(yè)內(nèi)部框架與跨文化的關(guān)系

不同企業(yè)對于不同文化之間的差異有著各自不同的認(rèn)知,這是通過研究有關(guān)霍夫斯泰德維度理論的5個不同方面提出的觀點,這里講到了“集體主義--個體主義”、“不確定性規(guī)避”和“權(quán)利距離”等因素。因此企業(yè)采取了矩陣制、事業(yè)部制、直線制、職能制和直線--職能制等機構(gòu)中的一種。假如在權(quán)力和實力相差懸殊的國度里,人們通常更愿意去適應(yīng)像直線制這種相對風(fēng)險更大的方式。主張平等的人們,更適應(yīng)職能結(jié)構(gòu)比較簡單的類型,因為他們的文化水平有限。

2.3 跨文化與企業(yè)錄用、招聘和選拔的關(guān)系

不同的文化背景會影響企業(yè)的應(yīng)聘目標(biāo)、用人標(biāo)準(zhǔn)、方法、面試內(nèi)容、方式等到來影響,跨文化的影響作用也有差異性。集體主義以及高不確定性規(guī)避的文化里,招聘者對院校以及群體比較青睞,這些群體中往往能夠滿足招聘者的要求,進(jìn)而在企業(yè)中發(fā)揮出優(yōu)秀的表現(xiàn),而過度頻繁的跳槽比較容易不被關(guān)注;個人主義以及低不確定性規(guī)避文化里,比較注重應(yīng)聘者的能力,頻繁跳槽可以成功展現(xiàn)其個性和實力。

2.4 鼓勵員工的作用

目的主要是通過鼓勵員工改進(jìn)工作方法?？缥幕瘜ζ髽I(yè)激勵的影響主要包括“集體主義和個人主義”、“女性化導(dǎo)向與男性化”和“不確定規(guī)避”這幾個因素,它們是造成企業(yè)鼓勵與跨文化作用的結(jié)果。男性主導(dǎo)文化、集體主義和高不確定性規(guī)避中,多數(shù)企業(yè)會比較強調(diào)物質(zhì)鼓勵為輔、舍小家保大家,著重精神鼓勵的辦法。主要采取升職、加薪等辦法作為鼓勵內(nèi)容,加強樹立“堅強”的意識。低不確定性規(guī)避、個人主義規(guī)避、女性主導(dǎo)的文化中,主要是以員工成績和能力來進(jìn)行激勵參照,麥克利蘭的成就需要理論和馬斯洛的需要層次理論正是這種處于激勵中的個人主義文化的體現(xiàn),以個人魅力來達(dá)到自己當(dāng)初的目標(biāo)是這種企業(yè)采取的激勵方式。企業(yè)對職工的創(chuàng)造和發(fā)揮進(jìn)行鼓勵,需要承擔(dān)一定的風(fēng)險,對員工的生活質(zhì)量、人際關(guān)系作為激勵的因素。

2.5 對薪酬福利與企業(yè)績效的影響

此方法維系人才不流失的主要方法,涉及社會保險、員工福利、薪酬體系和績效考核等方面?？缥幕瘜λ鼈兊淖饔每梢詮摹伴L期與短期導(dǎo)向”、“集體主義與個人主義“和“權(quán)力距離”幾個方面來了解。 長期導(dǎo)向傾向、集體主義和權(quán)利巨大的文化背景中,考核所在團隊一直是企業(yè)很重視的方面,團隊績效和福利是聯(lián)系在一起的。對員工的考核方式相對傳統(tǒng),上級對下級進(jìn)行考核評價,員工薪資福利都會以考核成績?yōu)橹?能夠促進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠度,反過來員工對企業(yè)是否重視自身這方面也比較看重。另外在短期導(dǎo)向、個人主義和權(quán)力距離小的文化里,企業(yè)針對職工工作能力以及個人業(yè)績等方面等進(jìn)行績效考核,員工所在的部門績效不佳可能也不會影響到員工個人的績效成績。

3 跨文化人力資源管理的策略

跨國經(jīng)營企業(yè),需要對文化的不足以及處理有矛盾的文化,增長人力資源管理在跨文化方面能力,采用適當(dāng)?shù)牟呗詠磉M(jìn)行人力資源管理,促進(jìn)人力實現(xiàn)管理的目的。

3.1 認(rèn)真正確對待文化融合的促進(jìn)和文化的差異

每種文化并沒有好壞之分,任何一種文化都具有優(yōu)點存在,文化差異不是個例,也不是猛虎,是客觀存在,合理存在的事實,也不是

以我們的意志進(jìn)行轉(zhuǎn)移的內(nèi)容。管理者需要對各種文化都表示認(rèn)可,認(rèn)同其存在,能夠包容,對文化差異的正面影響進(jìn)行挖掘,規(guī)避消極的影響。讓不同的文化都能夠得到促進(jìn)和提升,可以相互依存。對文化不同情況具有清醒的認(rèn)識,是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做到認(rèn)真對待文化差異,達(dá)到企業(yè)跨文化管理的必備條件。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)處理好跨文化人力資源管理的前提。以換位思考來對不同文化優(yōu)劣進(jìn)行分析,尋找不同文化之間的相似之處與不同之處,對待不同的文化給予肯定。跨國大型公司制定自己的文化方式,要根據(jù)自己的實際情況而定。計劃性的將不同文化進(jìn)行融合滲透,取得不同優(yōu)勢文化,幫助企業(yè)更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力資源問題進(jìn)行解決,讓跨文化對達(dá)到人力資源管理的目的起到推動作用,從而使人力資源管理的難度變小。 3.2 變更人力資源管理的工作策略和辦法

不斷加強的跨國經(jīng)營,使得過去舊的人力資源管理思路和方法無法適應(yīng)如今的工作環(huán)境,人力資源的方法和思路應(yīng)該跟上時代的發(fā)展軌跡,能夠達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。

霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價值取向理論、霍夫斯泰德的五大文化維度理論和川普納斯的七大文化維度理論等從不同角度闡釋了我們?nèi)祟惖纳钆c工作離不開文化因素。在很多的工作細(xì)節(jié)方面人力資源管理的工作都需要進(jìn)一步加強。像是E--HRM、勞動爭議、薪酬福利、績效考核、激勵技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃、訓(xùn)練方法、面試過程、選拔方法、員工招聘方式、工作任務(wù)書寫和編寫以及工作分析等,在接觸跨文化背景和文化差異時,都需要企業(yè)管理者根據(jù)自身情況改變工作辦法或者轉(zhuǎn)換工作思路。

人力資源管理要引入新思想、新方法、新技術(shù),對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行應(yīng)對,幫助發(fā)展企業(yè)。

3.3 培養(yǎng)跨文化人才,舉辦跨文化培訓(xùn)

倫納德?南德勒覺得,人力資源發(fā)展要把重心放在跨文化培訓(xùn)上,可以有效的緩解文化沖突。也是跨文化管理的優(yōu)勢和重點。

跨文化培訓(xùn)是預(yù)防和處理文化差異的最佳方式,能夠讓員工主動積極地適應(yīng)差異文化,促進(jìn)各文化背景下的員工交流,做好人力資源跨文化管理;跨文化培訓(xùn)能夠降低文化差異所帶來的不良影響,保持企業(yè)里面和諧的人際關(guān)系,可以起到提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力的作用。曾經(jīng)提出“跨文化特訓(xùn)的經(jīng)濟學(xué)家S紐波寧認(rèn)為5種能夠最快適應(yīng)新文化的途徑是:實施訓(xùn)練方案、敏感性方案、文字方案、語言指導(dǎo)方案和文化融合方案。企業(yè)可以通過人力資源管理部門充分調(diào)動公司員工參加文化知識競賽、即興報告演講、小組討論模擬情景對話、案例分析、互換性角色扮演和實地考察體驗等活動方式來促進(jìn)員工交流。跨文化特訓(xùn)的存在,使得員工自我調(diào)整的能力得到加強。減少了文化矛盾對企業(yè)的不利因素,合理地處理之前出現(xiàn)過的文化矛盾使企業(yè)得到跨文化的多元文化隊伍。

3.4 實行本土化戰(zhàn)略

本土化戰(zhàn)略是跨國公司把管理、營銷、生產(chǎn)、人事等等都和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟進(jìn)行融合,將企業(yè)文化植入當(dāng)?shù)匚幕囊粋€過程,需要承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任。國際大型企業(yè)在境外發(fā)展和經(jīng)營時,經(jīng)常會遇到科技文化、經(jīng)濟和政治等一些客觀條件的限制,之前接觸到政府、客戶、供應(yīng)鏈等一系列都是本土的,對本土情況了解,所以本土化戰(zhàn)略十分重要?？鐕镜谋就粱瘧?zhàn)略要對當(dāng)?shù)刭Y源進(jìn)行調(diào)配,迎合市場需求,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,讓各種資源能夠?qū)崿F(xiàn)無縫連接,降低文化不同造成的不確定因素。

第5篇：人力資源管理實用的方式范文

［關(guān)鍵詞］ 國企； 人力資源； 開發(fā)管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 048

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）17- 0086- 01

人力資源管理結(jié)合了經(jīng)濟學(xué)和人本思想，通過招聘、甄選、培訓(xùn)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，從而實現(xiàn)滿足組織發(fā)展需要、保證組織達(dá)成目標(biāo)以及利益最大化的目標(biāo)。國企長期以來在人力資源管理方面雖然建樹良多，但仍然存在不完善之處，從而難以跟上時展的步伐。本文首先分析國企人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀，然后提出3個相關(guān)的建議。

1 國企人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀簡析

總體來說，當(dāng)前國企的發(fā)展既有優(yōu)點，也有不足之處。好的方面在于，通過多年的改革，當(dāng)前很多國企的領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員以中青年為主，而且大多具備較高的文化水平和專業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿σ矁?yōu)于以往。這給國企的人力資源管理團隊帶來了更好的資源和更優(yōu)的管理效果。另外，現(xiàn)在越來越多國企的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)管理的理念在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，他們更重視企業(yè)文化建設(shè)，更多地從市場經(jīng)濟角度審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而且開始建立企業(yè)獨特的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度和組織模式。

但與此同時，國企人力資源開發(fā)管理的不足也是顯而易見的。首先，由于歷史原因，很多國企如今仍擔(dān)負(fù)著非常沉重的離退休職工干部養(yǎng)老費用。另外，很多從事基層生產(chǎn)操作的大齡員工無法全部脫離企業(yè)，因此企業(yè)只能招聘少量的年輕人進(jìn)行員工更替。其次，很多國企當(dāng)前對于員工的培訓(xùn)資金投入不足，受編人員比例偏低，開發(fā)管理形式單一且缺乏針對性。因此，國企的人力資源開發(fā)管理方式有待不斷發(fā)展完善。

2 國企人力資源開發(fā)管理的完善探議

2．1 績效考核與培訓(xùn)評估方式轉(zhuǎn)變

績效考核是指運用各種科學(xué)定性和定量的方法，考核與評價企業(yè)中每個職工的工作行為帶來的實際效果以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。在過去，企業(yè)更多是單純從業(yè)績上判斷員工的優(yōu)劣，而缺乏其他人性化的評估標(biāo)準(zhǔn)。這對員工而言是很不公平的。因此，建議當(dāng)前的國企要更多地考慮通過全面的、人性化的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工的綜合績效，這樣才能更好地鞭策員工不斷進(jìn)步。

另外，很多國企由于傳統(tǒng)人力資源管理中的人情觀念、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等原因而一手包攬企業(yè)內(nèi)部的所有培訓(xùn)和評估，這為企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與評估都帶來了不良效果。因此，建議國企通過購買培訓(xùn)來保證人力資源開發(fā)的質(zhì)量，由專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源開發(fā)的策劃、實施與評估。在整個過程中，企業(yè)本身只需要提出培訓(xùn)目標(biāo)以及全程配合培訓(xùn)機構(gòu)的工作，而不是像以前一樣處于主導(dǎo)一切的位置。相信這樣將有效克服國企自己包攬培訓(xùn)與評估的弊端，從而收到更好的效果。

2．2 培訓(xùn)工作富有針對性

人力資源是一個全面的概念，是指體力、技能、智商、道德素質(zhì)、受教育程度以及未來學(xué)習(xí)發(fā)展?jié)摿?。因此，國企不能長期停留在框框中進(jìn)行人力資源的開發(fā)配置。相反，國企要敢于打破常規(guī)，綜合培訓(xùn)員工的各方面能力。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)智力、年齡、潛力等，將年輕、受教育程度高的企業(yè)員工列為優(yōu)先考慮的培訓(xùn)對象，并且通過各項實際考核與筆試選拔最優(yōu)員工，把他們放到重要的崗位上。對這部分員工，企業(yè)對其待遇應(yīng)該有所提高，但與此同時，企業(yè)對其考核培訓(xùn)難度以及深度都要加大。假以時日，這部分人群將成為企業(yè)的中堅力量，而企業(yè)的人力資源開發(fā)也會收到積極的效果。而對于學(xué)歷不高、年老體衰的員工，企業(yè)對其人力資源開發(fā)可以適當(dāng)放緩。然而，對于考核不合格的員工，企業(yè)必須將其淘汰下來，從而形成一個動態(tài)的考核競爭機制。

2．3 克服培訓(xùn)轉(zhuǎn)化障礙

當(dāng)前，很多國企的人力資源培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率依然偏低。歸根結(jié)底，這與缺乏高層支持、缺乏各部門通力合作、缺乏激勵機制等因素有關(guān)。因此，必須從整體角度思考與審視國企的人力資源培訓(xùn)。首先，國企高層應(yīng)該對培訓(xùn)給予更多的支持，在考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時候?qū)⑴嘤?xùn)內(nèi)容加入其中；其次，負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)的部門或團隊要和其他各個部門通力合作，共同參與培訓(xùn)規(guī)劃；第三，要通過建立有效的反饋與激勵機制來促進(jìn)人力資源培訓(xùn)；最后，促進(jìn)員工在培訓(xùn)后將培訓(xùn)成果應(yīng)用于實際工作。

與此同時，國企的人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行。脫離了這兩個因素，任何的人力資源開發(fā)管理工作都是紙上談兵，缺乏實際意義的。因此，相關(guān)團隊要不斷督促和激勵員工盡快明白他們所學(xué)技能與企業(yè)發(fā)展之間的密切聯(lián)系，這將有效提高人力資源開發(fā)管理工作的關(guān)聯(lián)性，使員工更加明確自身的學(xué)習(xí)目的。

另外，企業(yè)的培訓(xùn)需要有相應(yīng)的培訓(xùn)制度進(jìn)行規(guī)范，這將有效地對員工和主管進(jìn)行優(yōu)化管理。良好的培訓(xùn)制度將有利于員工清楚培訓(xùn)后自身的技能特長的提升以及潛在的職位變動和薪酬變動。這樣將有效地提高員工參與培訓(xùn)的積極性，在培訓(xùn)過程中更努力主動地學(xué)習(xí)。企業(yè)的人力資源部門通過制定有效的培訓(xùn)制度就能夠達(dá)到提高培訓(xùn)效果、優(yōu)化人力資源素質(zhì)的目的，對企業(yè)而言顯然是個高效、實用的方法。

3 結(jié) 語

如今，越來越多的國企意識到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應(yīng)措施去完善管理模式。經(jīng)過分析，可知，人力資源的有效開發(fā)是實現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化的基礎(chǔ)條件。而建立一個有效的培訓(xùn)制度和考核機制將更好地保障國企的人力資源得到充分的開發(fā)與發(fā)展?？偠灾?，國企人力資源管理應(yīng)該更好地做到以人為本，使企業(yè)實現(xiàn)更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］ 田璞． 當(dāng)前部分國有企業(yè)人力資源管理探討［D］． 天津：天津大學(xué)，2006：29－38．

第6篇：人力資源管理實用的方式范文

[關(guān)鍵詞]中小民營企業(yè)；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.042

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0074-02

在中國特色社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)過程中，民營企業(yè)為中國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，成為中國國民經(jīng)濟的重要組成部分。在全球化的國際經(jīng)濟環(huán)境影響下開始正式進(jìn)入自身戰(zhàn)略發(fā)展的另一個階段——發(fā)展和擴張，實現(xiàn)了“二次發(fā)展”。

民營企業(yè)的資本積累和創(chuàng)業(yè)探索已經(jīng)走過了20年，現(xiàn)在終于進(jìn)入了“知識經(jīng)濟”時代，然而目前的宏觀環(huán)境可謂瞬息萬變。單憑某一個“金點子”或者“一招鮮”的方式就能輕松挖得第一桶金的創(chuàng)業(yè)蜜月時代已經(jīng)遠(yuǎn)去。充分的競爭市場已經(jīng)變成了憑借技術(shù)創(chuàng)新速度、對市場的敏銳洞察來廝殺的角斗場。在“知識經(jīng)濟”空前發(fā)展的今天，被奉為新經(jīng)濟引擎的民營企業(yè)如何憑借管理創(chuàng)新、人力資源優(yōu)化獲取競爭優(yōu)勢，成為了一個值得玩味的命題。

1 中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

改革開放以來，中國的民營企業(yè)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，在國民經(jīng)濟中開始占有不可忽視的地位，有力地推進(jìn)我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，但是在我國的宏觀經(jīng)濟環(huán)境下，民營企業(yè)發(fā)展并非是一帆風(fēng)順的，主要在于觀念上的障礙，不公平的市場環(huán)境，自身技術(shù)創(chuàng)新和人力資源管理創(chuàng)新方面的局限性，而中小民營企業(yè)在“二次發(fā)展”過程中所要面對的困難更多地來自于以下幾方面。

1.1 管理體制不規(guī)范，家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是專業(yè)經(jīng)營人才缺失

現(xiàn)代民營企業(yè)管理的用人機制必須具有科學(xué)性、規(guī)范性、公正性。中小民營企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主條件和素質(zhì)等方面的制約，多采用家族式管理，具有“家族”和“親緣化”特征，多以建立的基礎(chǔ)依托著血緣和親情關(guān)系，在人力資源管理的過程中，大多數(shù)的民企選擇自己家族中的成員，或者是考慮近鄰熟人，而且整個企業(yè)實質(zhì)上是一張有血緣親情近鄰連接起來的關(guān)系網(wǎng)。最后導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理浮于表面，員工整體素質(zhì)偏低，教育程度參差不齊，需要的人才招不進(jìn)企業(yè)，專業(yè)技術(shù)跟不上企業(yè)的發(fā)展，對于員工的正當(dāng)權(quán)益也因為家族式管理難以保障。

1.2 缺乏科學(xué)有效的薪酬與激勵機制

激勵是讓員工努力工作從而滿足員工的需求，同時也實現(xiàn)了企業(yè)既定的目標(biāo)。它的主要作用在于激發(fā)員工潛能、提高員工工作績效且出色完成任務(wù)。要留住企業(yè)的核心員工，公平的薪酬機制必不可少。對于一般中小民營企業(yè)則僅側(cè)重物質(zhì)層面的激勵方式，忽略精神層面的激勵方式。這種單一的薪酬體系導(dǎo)致員工缺乏主觀能動性、企業(yè)歸屬感，從而不能專心工作。為了滿足核心員工多樣化的需求，原有的薪酬體系必須做出相應(yīng)調(diào)整。

1.3 員工流動頻繁，跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重

有資料表明，中小民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)峻，有的企業(yè)的員工流失達(dá)到25%，這無疑會嚴(yán)重影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。繼而進(jìn)入了不斷招聘又不斷流失的死循環(huán)中，這種情況在加大了企業(yè)人力成本投入的同時不利于企業(yè)成長目標(biāo)的實現(xiàn)，從而影響了企業(yè)秩序健康穩(wěn)定有序的發(fā)展。同樣也有礙于企業(yè)的“二次發(fā)展”，穩(wěn)定的員工群體，正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序已成為當(dāng)今企業(yè)重點考慮的問題。

1.4 績效評估制度不完備

中小民營企業(yè)績效評估制度長期以來缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，評估的結(jié)果不僅沒有和員工的培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，甚至于有些評估者對評估對象帶有偏見，或者以偏概全，以員工的短期工作行為作為長期工作表現(xiàn)的評估依據(jù)等都是客觀存在的問題。

2 中小民營企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

趙曙明教授在《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究》中，采用了國際通用的人力資源指數(shù)分析法，系統(tǒng)和客觀地綜合分析了國際人力資源開發(fā)與管理模式。研究結(jié)果表明，民營企業(yè)人力資源指數(shù)總平均值為3.30，低于三資企業(yè)（3.47），略高于國有企業(yè)（3.25）。僅以人力資源指數(shù)而言，民營企業(yè)人力資源指數(shù)15個因素的總平均值非常接近國際標(biāo)準(zhǔn)平均值3.31，但離有效等級差距還很大。造成這些現(xiàn)狀的原因分析如下。

2.1 人力資源教育方向存在偏差

長期以來，我國對人力資源投資相對重視，但由于受傳統(tǒng)體制的束縛，人力資源開發(fā)部門長期存在的問題一直得不到根本糾正，教育培訓(xùn)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重背離產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，人力資源教育的方向與經(jīng)濟發(fā)展的要求發(fā)生偏差，人力資源的培養(yǎng)教育與現(xiàn)實的經(jīng)濟發(fā)展方向不相符，導(dǎo)致了人力資源投資的低效率，并進(jìn)一步導(dǎo)致了現(xiàn)實各級各類專業(yè)技能人員嚴(yán)重短缺，無法支持深層次人力資源的開發(fā)利用和研究，更無法滿足企業(yè)提高經(jīng)濟效率的要求。

2.2 人力資源管理部門的地位較低

首先，從人力資源部門的設(shè)置和人員配備的方面，中小民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門和專業(yè)的管理者，人力資源部門一般歸類于行政部門，而管理人員則由總經(jīng)理兼任。其次，從人力資源部門的內(nèi)容和性質(zhì)上看，嚴(yán)格來說，人力資源管理不僅包括人力資源的日常事務(wù)，更重要的在于人力方面的開發(fā)利用和對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實質(zhì)性的建議，但是，大部分中小民營企業(yè)人力資源管理工作仍局限于人員招聘選拔，人員培養(yǎng)和配置，績效考核及人員檔案管理，范圍有限，長期導(dǎo)向性不強，更沒有觸及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)從未真正樹立“以人為本”的管理思想。

2.3 企業(yè)缺乏信息溝通和參與管理的意識

根據(jù)人力資源指數(shù)顯示，中小民營企業(yè)在“信息溝通”和“參與管理”因素的分值分別僅為3.24和3.09，說明中小民營企業(yè)家族管理模式的存在已經(jīng)嚴(yán)重制約了其人力資源的實用效率，不利于員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造性和主動性。同時，由于企業(yè)內(nèi)部上下級之間存在著溝通盲區(qū)，薪酬與提拔缺乏公平合理，影響了員工凝聚力，員工之間溝通不充分，缺乏執(zhí)行力，直接影響了企業(yè)的戰(zhàn)略決策和發(fā)展規(guī)劃，并最終影響到中小民營企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢和生存能力。

3 中小民營企業(yè)人力資源管理對策

以中小民營企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)，以重視員工價值為己任，運用科學(xué)有效的人力資源管理方法和技巧，從傳統(tǒng)的落后的人力資源管理向現(xiàn)代的先進(jìn)的人力資源管理轉(zhuǎn)變。面對更多的機遇和挑戰(zhàn)，中小民營企業(yè)除了積極地回應(yīng)以外，要采取積極的對策，以克服人力資源管理中存在的種種問題，為企業(yè)的“二次發(fā)展”創(chuàng)造條件，清除障礙。

3.1 拓寬人才引進(jìn)渠道

目前，中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的一個顯著問題就是引進(jìn)人才的渠道狹窄，繼而需要做到以下幾點：① 要重視內(nèi)部人員的選拔，使得企業(yè)的資源能夠得到充分的利用，不斷挖掘員工的工作潛能，提高員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。② 強化企業(yè)的宣傳力度，豐富企業(yè)的宣傳手段，更有利于企業(yè)高效率地獲得高級專業(yè)人才，利用企業(yè)的良好資源充分地發(fā)揮專業(yè)技能，提高企業(yè)發(fā)展速度，豐富企業(yè)的經(jīng)營文化，增強企業(yè)的成長活力。③ 要尋找獵頭公司，獵頭公司根據(jù)企業(yè)的要求，通過各種渠道，幫助企業(yè)找到滿意的人才，更加有針對性，通過獵頭公司招聘的人才，一般具有豐富的實踐經(jīng)驗，能較快地投入到工作環(huán)境中，為企業(yè)帶來較好的效益。

3.2 重視民營企業(yè)家的自身成長，采取科學(xué)合理的用人機制，吸納高端技術(shù)人才

民營企業(yè)家作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該定期地有意識地去參加有關(guān)現(xiàn)代管理方法和技巧的培訓(xùn)，不斷地提高自身素質(zhì)，徹底改變陳舊落后的思想，帶領(lǐng)員工與企業(yè)共同進(jìn)步，更好更有力地促進(jìn)企業(yè)的二次發(fā)展。企業(yè)在信息化經(jīng)濟發(fā)展下，需要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地創(chuàng)新，不斷地發(fā)展，民營企業(yè)家通過選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的授課老師和實用的培訓(xùn)課程，并參加相關(guān)的培訓(xùn)，不僅能夠“充電”，還能提高自身的管理能力，帶來經(jīng)營管理理念上的改革和創(chuàng)新，更加有利于和核心人才進(jìn)行溝通和交流，真正做到“用才，惜才，育才，獎才”不斷活躍企業(yè)的文化氛圍，形成強大的凝聚力，從而有利于企業(yè)的再次發(fā)展和擴大。

3.3 實施有效的激勵措施，留住核心員工

有效的激勵機制和措施，是留住核心員工的必要手段。而有效激勵機制的建立恰是長期以來學(xué)界討論企業(yè)人力資源管理的重大命題之一。首先，學(xué)界把激勵措施劃分為精神上的激勵和物質(zhì)上的激勵，直觀上企業(yè)會偏向零成本、可復(fù)制的精神激勵，但是由于多數(shù)企業(yè)沒有成熟規(guī)范的企業(yè)文化體系，員工無法從精神激勵中獲得足夠的自我實現(xiàn)的榮譽感和自我實現(xiàn)的平臺，精神激勵沒有產(chǎn)生設(shè)計的效果，反而適得其反變得更為廉價，所以往往企業(yè)都會采取更為簡單直接的物質(zhì)激勵方法。在全球化日趨發(fā)展的今天，核心人才在人才市場的價值被不斷發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不得不以更為優(yōu)厚的物質(zhì)激勵和更為有效的精神激勵為籌碼吸引真正的人才。例如通過員工自我價值實現(xiàn)，讓員工民主參與到管理活動中來等形式，增強員工主人翁意識的成長激勵，就是一種有益的探索。

3.4 力求建立公平的績效評估體系

績效評估是用來測定員工有效工作程度的一種行為。公平的績效評估體系是中小民營企業(yè)人力資源管理中不可忽視的一個環(huán)節(jié)，沒有公平的績效評估體系，企業(yè)很難留住人才，也難以對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的評估，正確的評價。首先，制定科學(xué)有效的工作目標(biāo)，并與其目標(biāo)的可以實現(xiàn)的最大限度保持相對一致，在行動過程中產(chǎn)生積極動機對員工的行為方式進(jìn)行引導(dǎo)并不斷地調(diào)節(jié)，建立行動評價標(biāo)準(zhǔn)。其次，公平合理的評價工作績效，只有合理公正地對員工的工作結(jié)果評估，才能不斷地提高員工的積極性，增加員工的企業(yè)歸屬感，愿意與企業(yè)共同發(fā)展，看到自我發(fā)展的空間，從而有利于公平的競爭環(huán)境的建立。

主要參考文獻(xiàn)

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[8] 杜海玲. 我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策探析[J]. 商場現(xiàn)代化，2008（56）.

第7篇：人力資源管理實用的方式范文

王勝嶺，男，1976.10，內(nèi)蒙古呼倫貝爾市鄂倫春旗克一河林業(yè)局人事科社保辦

張振濤，男，1974.12，內(nèi)蒙古牙克石市大興安嶺林業(yè)管理局庫都爾林業(yè)局社保辦

摘 要：人力資源管理工作的開展面臨著前所未有的困難，有效區(qū)分和遴選適應(yīng)崗位設(shè)置的人才，不僅是充分發(fā)揮人才效能的關(guān)鍵，同時也是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵要素。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；效能；人本

隨著時代的進(jìn)步和社會的快速發(fā)展，在新時代的大背景下，不同層次、不同類別的人才涌現(xiàn)出來，人力資源充斥著整個就業(yè)市場。人力資源管理工作的開展面臨著前所未有的困難，有效區(qū)分和遴選適應(yīng)崗位設(shè)置的人才，不僅是充分發(fā)揮人才效能的關(guān)鍵，同時也是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵要素。市場化的人才對接，推動著社會的全面進(jìn)步。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

所謂人力資源管理，實為經(jīng)濟學(xué)維度的價值追求研究，旨在通過對系統(tǒng)中的各個人力資源鏈條進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置和充分利用，促進(jìn)人事與組織目標(biāo)效能最大效益化的搭配，做到“人盡其才、物盡其用”的價值化體現(xiàn)。具體而言，人力資源管理主要包含有六大模塊的內(nèi)容，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。通過六個方面的劃分，有針對性的分解整個人力資源管理系統(tǒng)，細(xì)化和最大化發(fā)揮管理系統(tǒng)的功能，滿足組織系統(tǒng)的發(fā)展需要。從宏觀而言，人力資源管理包含有六大模塊的內(nèi)容，囊括了組織發(fā)展的方方面面；從微觀而言，人力資源管理主要針對人才的招聘和使用。較為成熟的組織系統(tǒng)對人力資源管理系統(tǒng)的認(rèn)識往往較為深刻和全面，通常采用宏觀的管理內(nèi)容進(jìn)行人力資源的開發(fā)和維護(hù)，不僅避免了有效激發(fā)了人才的發(fā)展?jié)撃?，而且能夠有效避免人才流失的問題。因此，隨著時代的發(fā)展，人力資源管理工作的內(nèi)容也將不斷獲得深化和拓展。

二、當(dāng)前我國人力資源管理存在的主要問題

1911年的結(jié)束了封建社會的統(tǒng)治，我國逐步走向了民主化進(jìn)程。但是由封建社會遺留下來的傳統(tǒng)陋習(xí)在社會發(fā)展過程中，不斷阻礙和制約著市場化經(jīng)濟的發(fā)展。社會主義市場化經(jīng)濟的發(fā)展遇到了“文化式制約”和“機制式制約”的瓶頸，而這種傳統(tǒng)思想根深蒂固的存在于社會發(fā)展的各個角落。

（1）文化式的制約瓶頸。盡管結(jié)束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。無論是在政府管理體制內(nèi)還是企業(yè)系統(tǒng)，任人唯親的傳統(tǒng)觀念依舊難以破除。“學(xué)得好，不如生得好”，“我爸是李剛”“我爸媽是公務(wù)員”之類的說法，挑戰(zhàn)著公平民主的社會格局。凸顯出人脈關(guān)系在社會市場中的價值，而這部分觀念受到極大的社會認(rèn)同，也在相當(dāng)長一段時間內(nèi)干擾著我國人力資源工作的公平進(jìn)行?！叭烁∮谑隆钡默F(xiàn)象屢見不鮮，既有職業(yè)道德素質(zhì)的主觀原因，又有工作能力無法勝任的客觀原因。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)正是人力資源管理扭曲的直觀表現(xiàn)。具體制約表現(xiàn)如下：首先，任人唯親而非任人唯賢。幾千年的封建傳統(tǒng)思想嚴(yán)重制約了中國人才任用的市場化守則，連親帶故的群體性融入占據(jù)著中國巨大的人才聘用市場，造成了人才任用的不公平現(xiàn)象。這種方式不僅制約了真正適用人群的進(jìn)入，造成人才資源的大量浪費，而且限制了用人單位的發(fā)展。顯而易見，在無可避免的任人唯賢之路任重而道遠(yuǎn)，去除傳統(tǒng)思維，構(gòu)建人才市場化的機制建設(shè)刻不容緩。其次，歧視性的錄用偏見。用人單位在選拔任用人才時，往往出現(xiàn)各種歧視現(xiàn)象，其中包括重男輕女、年齡、長相、身高等缺乏科學(xué)性的任用思想。人才潛力開發(fā)講究人才內(nèi)涵，關(guān)鍵要素在于充分發(fā)揮人才的內(nèi)涵性作用，著重提升崗位的使用價值。但是在當(dāng)前我國個別單位的選拔任用過程中，過多注重對于非價值性的使用，造成了真正人才價值的流失。再次，忽視人力資源管理的作用。傳統(tǒng)的管理理念過于陳舊，忽視對選拔進(jìn)來員工的潛力開發(fā)，機械式的認(rèn)為工作人員一旦單位便成為了企業(yè)運作、發(fā)展的工具，忽視了對人力資源的作用，缺乏積極性的潛力開發(fā)理念。久而久之，新鮮的人力資源活力就將被機械式的操作化方式所替代，保守、傳統(tǒng)的工作思維限制了單位的創(chuàng)新能力建設(shè)。

（2）機制式的制約瓶頸。用人單位在充分認(rèn)識單位文化，提升人才價值使用過程中，出現(xiàn)了機制性問問題。主要有體現(xiàn)在一下幾個方面：首先，部分單位仍然缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前，我國許多單位，尤其是民企，傳統(tǒng)家族式的經(jīng)營文化，缺乏嚴(yán)格的人才選拔任用機制，聘用人才過于隨性化，沒有設(shè)置專業(yè)統(tǒng)一的招聘機構(gòu)。在人員選拔和配備的過程中，沒有配備專業(yè)的人力資源管理人員或是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，單位領(lǐng)導(dǎo)或其他部門領(lǐng)導(dǎo)往往兼任人力資源的選拔職能，人力資源管理的正規(guī)化和專業(yè)化有待進(jìn)一步完善和加強。其次，管理培訓(xùn)機制不完善。許多單位對錄用進(jìn)來的工作人員都存在較為狹隘的管理思想，只用人而不培育人。簡單認(rèn)為普通員工的現(xiàn)實實踐價值，而缺乏對其創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種對員工價值的簡單認(rèn)定，不僅束縛了員工對企業(yè)的創(chuàng)新建設(shè)，而且也不利于企業(yè)留住人才。再次，缺乏長效的激勵機制。用人單位要能夠不斷適應(yīng)市場的快速變化，提高單位實力，就必須不斷合理的滿足員工的發(fā)展需要。當(dāng)前許多單位對員工建設(shè)缺乏足夠的認(rèn)識，不僅使得員工在惡劣的環(huán)境下工作，而且又缺乏相應(yīng)的績效考核激勵機制。如果單位的激勵機制缺失或者不完善，就會一直員工的工作積極性和主動性。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)正是因為在員工看來，工作的努力程度與所獲得薪酬福利并沒有太大區(qū)別，因此，員工就會產(chǎn)生消極、懈怠的心理。

三、提升我國人力資源管理效能的路徑選擇

（1）積極營造健康的組織文化。健康的企業(yè)文化從普通員工的選拔錄用開始，重視人本管理，從源頭的選拔，再到培訓(xùn)，最后再到員工的使用，整個人力資源管理過程都應(yīng)該采取積極、健康的管理理念。堅決摒棄任人唯親、人員歧視的不公思想，代之以任人唯賢的公平、公正選拔機制，在整個單位的人才使用過程中，科學(xué)、合理引入正確的管理思想。提高工作人員對單位的認(rèn)可度和滿意度，增加單位的人才儲備，為不斷滿足單位的發(fā)展需要注入新鮮、實用的人才活力。創(chuàng)建單位員工合理的準(zhǔn)入機制，形成公平競爭的單位文化，是單位健康發(fā)展的重要著力點。

（2）構(gòu)建合理的激勵機制。建立科學(xué)、完善的激勵機制是防止工作人員出現(xiàn)職業(yè)懈怠的有力要素。只有采取對工作人員不斷激勵的方式，才能夠不斷提高對工作的情緒，提升工作人員的工作積極性和主動性，力求實現(xiàn)人才價值的最大化實現(xiàn)，確保單位工作正常開展，科學(xué)化的提高。具體包括如下步驟：首先，采取薪資激勵。員工薪資是員工工作的基礎(chǔ)性保障，也是員工工作的基本動力。單位薪資要盡可能滿足員工的生存發(fā)展需要，否則將削弱員工的工作動力，最終造成人才流失；其次，晉升激勵。晉升激勵屬于單位員工的發(fā)展需要，是提高員工工作積極性的策略。根據(jù)馬斯洛需要理論，當(dāng)人們生存和安全需要得到滿足的時候，發(fā)展需要就成為人們追求的目標(biāo)。因此，單位要科學(xué)合理的為員工設(shè)置晉升空間，滿足員工的提升需要，為員工努力工作創(chuàng)造更多的活力；再次，情感激勵。單位員工并不是單純的使用工具，而是具有情感的社會人，在一定的情感氛圍下工作，能夠有效刺激員工的工作熱情。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會重視員工，珍惜人才，關(guān)心、尊重員工并積極肯定員工的創(chuàng)造價值，促進(jìn)員工更好的投入工作。（作者單位：1.大興安嶺林管局社保局；2.鄂倫春旗克一河林業(yè)局人事科社保辦；3.大興安嶺林業(yè)管理局庫都爾林業(yè)局社保辦）

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源管理實用的方式范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源危機 危機管理

中圖分類號：D922.21 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）01-0078-01

人力資源危機管理所開展的一系列管理工作在企業(yè)中的作用是能夠盡量降低企業(yè)所面臨的消極影響，推動企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)中普通員工特別是中高層管理者的突然離職，極大的影響了企業(yè)運營的穩(wěn)定性，是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理危機主要表現(xiàn)形式。隨之經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，因此，做好人力資源危機的管理工作能為企業(yè)核心競爭力的形成以及持續(xù)發(fā)展提供強有力的支持。

1.從表現(xiàn)形式出發(fā)了解企業(yè)的人力資源管理危機

1.1 人才流失嚴(yán)重，核心競爭力削弱

人才是當(dāng)前和知識經(jīng)濟時代聯(lián)系緊密的寶貴資源，在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)人力資源頻繁跳槽的現(xiàn)象嚴(yán)重威脅了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，企業(yè)核心員工的離職更是企業(yè)的重大損失，核心員工一旦跳槽到競爭對手的工作單位，就會威脅企業(yè)的核心技術(shù)、先進(jìn)經(jīng)驗以及主要客戶源等商業(yè)機密，使得企業(yè)的核心競爭力削弱，大大降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

1.2 激勵制度缺乏，員工積極性不高

有效的激勵制度的缺乏導(dǎo)致員工的工作壓力加大，對薪酬不滿意，自己的才能得不到發(fā)揮，便會對自己前景感到迷茫，從而導(dǎo)致員工積極性降低，進(jìn)而影響企業(yè)的運營效率，最終威脅企業(yè)的生存與發(fā)展。

1.3 利益沖突明顯，管理的矛盾激化

企業(yè)的管理層有保證企業(yè)的經(jīng)濟收益實現(xiàn)最大化的職責(zé)，而企業(yè)員工則是為了通過自身勞動獲取相應(yīng)的薪酬福利而為企業(yè)工作，兩者之間的目的存在一定的利益沖突，因此，兩者之間會產(chǎn)生一定的矛盾，并且一旦管理層過分強調(diào)企業(yè)利益忽略員工利益則一定會激化兩者的矛盾，對企業(yè)的正常生產(chǎn)運營產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.從危機成因出發(fā)分析企業(yè)的人力資源管理危機

2.1 缺失企業(yè)文化，人力資源管理缺乏凝聚力的支持

我國大多數(shù)企業(yè)并沒有形成自身的企業(yè)文化，員工的凝聚力不夠，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，使員工難以獲得工作的熱情，難以擁有強烈的責(zé)任感，降低對企業(yè)的滿意度，一旦員工與其他企業(yè)的報酬等進(jìn)行攀比，會導(dǎo)致核心人才流失。大部分企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)僅僅停留在表面，還有一些企業(yè)沒有做好企業(yè)文化的宣傳以及貫徹工作，員工不認(rèn)同企業(yè)文化，有效的管理工作難以開展。

2.2 缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，影響企業(yè)獲得長遠(yuǎn)利益

許多企業(yè)較為明確的長期發(fā)展戰(zhàn)略的缺乏，以及可行的配套方案的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)在規(guī)劃人力資源管理時不能按照企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員需求計劃、招聘計劃、績效測評與實施計劃等，使企業(yè)在發(fā)展尤其是快速擴張階段時缺乏前瞻性和預(yù)見性，原本制定好的人力資源規(guī)劃難以有效實施，引發(fā)企業(yè)人才危機。相關(guān)企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃和管理時，沒能科學(xué)結(jié)合員工個人的職責(zé)計劃，阻礙了企業(yè)人力資源的有效開發(fā)，影響企業(yè)長期利益的獲得。

2.3 不合理的激勵機制，造成企業(yè)人才流失

在企業(yè)中，績效考核是管理工作中一項重要且難度大的工作，企業(yè)需要合理有效、科學(xué)實用的績效考核制度，但是，目前的情況是大部分企業(yè)缺乏科學(xué)的績效考核制度，現(xiàn)存的績效考核制度大多不符合員工的期望，激勵機制也不健全，影響員工獲得心理上的歸屬感和公平感的滿足，最終造成人才流失。

3.從有效對策出發(fā)加強企業(yè)的人力資源危機管理

3.1 預(yù)防人力資源危機發(fā)生的措施

3.1.1構(gòu)建企業(yè)文化，形成積極向上的工作氛圍

為了提高企業(yè)員工忠誠度和向心力，必須構(gòu)建企業(yè)的良好的自身文化氛圍，將積極向上作為企業(yè)文化發(fā)展的目標(biāo)，凝聚員工的個人目標(biāo)使其為企業(yè)的目標(biāo)努力。同時，企業(yè)文化還應(yīng)該立足于為員工的自我價值的實現(xiàn)、為培養(yǎng)員工的合作精神等方面進(jìn)行建設(shè)，不斷強化員工的企業(yè)價值觀。

3.1.2明確戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃

明確企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，能為科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供支持。因此，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時，應(yīng)該以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測未來人力資源的需求與供給。只有這樣，才能更好的推動企業(yè)人才儲備、招聘計劃、員工培訓(xùn)等工作的順利開展，降低人才需求危機出現(xiàn)時帶來的消極影響。

3.1.3構(gòu)建完善的人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度包括員工招聘制度、員工培訓(xùn)制度以及員工激勵制度。員工招聘制度要求企業(yè)進(jìn)行招聘時，要提高工作分析的準(zhǔn)確度，對應(yīng)聘人員的需求與工作崗位的信息有機結(jié)合，采取合理的招聘方式，提高招聘工作的質(zhì)量。員工培訓(xùn)制度要求企業(yè)要提供給員工盡可能多的教育培訓(xùn)機會，滿足員工自我提升的需要，采用多樣化的培訓(xùn)方式，提高員工的安全意識和專業(yè)技能等。員工激勵制度則是提高員工積極性和對企業(yè)的歸屬感，最終保障企業(yè)利益的重要途徑。

3.2 人力資源危機處理措施

3.2.1做好安撫工作，緩和企業(yè)危機

人力資源危機一旦爆發(fā)便會激化平常隱藏在企業(yè)與員工中的矛盾，員工會出現(xiàn)情緒上的不滿，因此，必須及時開展有效的安撫工作。安撫行動必須要慎重，如果在企業(yè)陷入困境時，采取的安撫行動不符合企業(yè)以及員工發(fā)展的要求，則可能導(dǎo)致企業(yè)危機的進(jìn)一步惡化。

3.2.2調(diào)整相關(guān)政策，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定

人力資源政策應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，因此，要以企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)及時變革企業(yè)人力資源制度，包括考勤制度、休假制度、升遷制度、培訓(xùn)制度等。只有人力資源政策符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展要求，并為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，才能促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.2.3迅速填補空缺，發(fā)揮職位效應(yīng)

人力資源危機的一個主要表現(xiàn)形式即人才的流失，為了不讓人才空缺影響企業(yè)的正常運營，必須迅速填補職位空缺，繼續(xù)發(fā)揮該職位的積極效應(yīng)?？梢酝ㄟ^企業(yè)內(nèi)部調(diào)配和外部招聘的方式補充職位空缺。正確認(rèn)識和分析人力資源危機出現(xiàn)的原因，才能積極開展人力資源危機管理工作，使企業(yè)走出危機，迎接發(fā)展新機遇。

結(jié)語

進(jìn)行有效的人力資源危機管理能夠為企業(yè)留住人才，提高員工積極性，緩和管理層與員工的矛盾，盡量使員工的利益和企業(yè)的利益得到保障，從而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，加強企業(yè)人力資源危機管理是極為必要的，企業(yè)管理者必須重視這項管理工作，將人力資源危機出現(xiàn)時可能帶來的損失降到最低，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 張文仙.淺析人力資源危機管理[J].山西青年管理干部學(xué)院學(xué)報，2011.（06）.

第9篇：人力資源管理實用的方式范文

關(guān)鍵詞：人力資源；新形勢；事業(yè)單位

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

事業(yè)單位是具有公益性質(zhì)，不以營利為目的一個社會組織。其穩(wěn)定的收入，良好的福利待遇，是很受廣大應(yīng)聘者歡迎的工作類型。而事業(yè)單位也隨著國家經(jīng)濟實力的提升，而逐步的完善。人力資源管理工作相對的也需要更進(jìn)一步的適應(yīng)當(dāng)前國情的，作進(jìn)一步的改變和革新。

一、事業(yè)單位人力資源的管理中的問題

1.1過熱和過冷崗位，兩極分化嚴(yán)重

在事業(yè)單位中，有許多沒有編制的被認(rèn)為是“低下”的體力勞動的工作。很少有人會去做這些工作，這些工作往往枯燥乏味，而且風(fēng)吹日曬，工資低，待遇差。這些工作主要被一群年過半百左右的中老年人做著，每一天都起早貪黑的。他們往往沒有學(xué)歷，有些更是大字不識一個的文盲。而這些工作其實都是政府承包出去的工作，然后承包商為了減少成本，甚至取消了所有員工的休息日。而且某些戶外工作者，連自己基本的休息點都沒有，尤其是在寒冷的冬天和酷暑難當(dāng)?shù)南奶?。但由于這些人之中不乏沒有親人，沒有文化的人，這些人的處境尤為可憐，甚至請假都請不了，所以就永遠(yuǎn)沒有了假期?，F(xiàn)在公務(wù)員熱，萬人爭過獨木橋的現(xiàn)象非常的明顯。而且這也誘發(fā)了腐敗等有關(guān)的問題，這是國家事業(yè)單位體制的漏洞，更是人力資源管理工作沒能好好的開展，遏制這種現(xiàn)象的結(jié)果。

1.2事業(yè)單位人力資源工作沒有與時俱進(jìn)

事業(yè)單位的應(yīng)聘和到實際崗位工作的過程，應(yīng)聘招聘方式的演變。就拿公務(wù)員考試來說。1993年的時候，實施了開始從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選錄公務(wù)員的策略。雖然為事業(yè)單位注入了許多新鮮的血液，但理想有余而現(xiàn)實不足、理論有余而實踐不足、對上有余而對下不足的“三有余三不足”弊端，很快暴露出來。后面的一些列改革，都是在此基礎(chǔ)上一些改動。但公務(wù)員的招收還是在用非常老套的考核方式，有時候其公平性是很有待驗證的。是否把正確的人才放到了正確的崗位上，這些都是一個很嚴(yán)峻的問題。而研究所等的招聘，往往有些太注重學(xué)歷，學(xué)校，各種證書等一些外在的因素。反而少了對個人能力和潛能的考量，這是中國人的先入為主思想的結(jié)果。

1.3濫竽充數(shù)，忠誠問題嚴(yán)重

現(xiàn)在大家都開始認(rèn)為編制下的工作，是經(jīng)濟危機下的避風(fēng)港，許多的人都開始選擇公務(wù)員入職考試的應(yīng)聘途徑。但這些人之中，不乏許多根本對自己當(dāng)前工作完全不感興趣，渾渾噩噩混天過日之輩。然而這些人之中，某些人的素質(zhì)也很有問題，有時候不是他們在為人民服務(wù)，而是人民在求他們服務(wù)。這些人完全沒有自己的職業(yè)素養(yǎng)和道德，沒能忠于自己的職責(zé)，這些都是公務(wù)員考試考核的弊端所導(dǎo)致的結(jié)果。而且一旦進(jìn)到編制，“鐵飯碗”的說法和策略，也大大的制約了真正人才的選拔和任用。事業(yè)單位人力資源管理的重心應(yīng)該是把恰當(dāng)?shù)娜朔诺角‘?dāng)?shù)牡胤?，著重于選拔各式各樣的人才，而不是，只注重于專業(yè)知識，口才表達(dá)等能力的人選拔。而且事業(yè)單位的很多崗位，根本就不需要過高的能力，只要放好自己的心態(tài)，好好的為人民服務(wù)才是最根本的道理。

二、人力資源管理的建議

針對新形勢出現(xiàn)的事業(yè)單位人力資源問題，特提出事業(yè)單位人力資源管理工作的開展建議。

2.1規(guī)范化崗位，減少外包服務(wù)

對于那些過熱和過冷崗位，有關(guān)方面都應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的管理和革新。應(yīng)該試著把所有的人都進(jìn)行人為的考察，了解個人性格和愛好特長等一系列的事情。對于每個崗位的要求，就能力要求的層面全面升級到能力和文化屬性的分析。到時候再對所有的職位和應(yīng)聘者進(jìn)行雙向選擇的活動，讓事業(yè)單位的人才招聘走向市場經(jīng)濟體質(zhì)的雙向選擇路線。對于許多的崗位，盡量減少外包，不可把自己職責(zé)內(nèi)的事情轉(zhuǎn)嫁于別人身上。給予許多沒能享受事業(yè)單位待遇，卻做著事業(yè)單位工作的人一個崗位和待遇。

2.2改革嘗試新的人力資源招聘

中國是考卷上的國家，分?jǐn)?shù)一直以來都被認(rèn)為是考量人才的一個標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位對能力的考量也應(yīng)該使用多元素的考量，不應(yīng)該只是使用這個分?jǐn)?shù)和面試來決定。言之鑿鑿的人那么多，你怎么知道哪個是實際能夠做到的呢，哪個做了又能堅持到最后呢？但品德，毅力，意志的考量都不是輕易能夠做到的。現(xiàn)在大多數(shù)的事業(yè)單高層都還是老一輩緊守傳統(tǒng)的人，但是傳統(tǒng)不是讓我們不能突破，我們必須順應(yīng)新的形勢，創(chuàng)造新的招聘方式來適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展。而且良好的招聘方式，也能遏制和杜絕一些腐敗問題的發(fā)生。

2.3加強薪酬制度，活用激勵機制

本來薪酬制度中的績效考核制度，是非常實用的一個制度。但由于許多事業(yè)單位的重視程度不夠，而且有些事業(yè)單位就是擺個形式，沒有認(rèn)真仔細(xì)的實施。良好的薪酬制度，可以剔除掉體制中的某些根本不能勝任工作的或是混天過日的人。再有另一方面，人在滿足于基本的物質(zhì)需求的時候，會有更高的精神需要，這是許多社會一直都普遍忽略的一個事情。而滿足員工的精神需求，歸屬感、尊嚴(yán)及自我實現(xiàn)，這些都不是金錢可以買到的東西，就要靠公司活用激勵制度的手段了。必須加強人們的思想文化教育和激勵，培養(yǎng)每個人心中的一種使命感。只有讓每一個事業(yè)單位員工的關(guān)注于，在職位上得到的，物質(zhì)以外的需求，人們才能真正的忠于職守。認(rèn)識到自己的作為，才能對自己的工作產(chǎn)生熱愛之情，才能找到自我實現(xiàn)的出口。

結(jié)束語

如今的時代正在飛快的發(fā)展，市場的競爭也會變得越來越激烈。他們對人才的需求也會越來越迫切，勢必會有更好的薪水和待遇出現(xiàn)。而事業(yè)單位所做的，只是要做到盡量的讓每一個人，深切的體會一就是全，全就是一的思想。給予金錢以外的報酬，也只有在乎這種報酬的人才能真正的做好事業(yè)單位那不以營利為目的的工作。而現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源最迫切的是，解決如何讓適當(dāng)?shù)娜说剿m當(dāng)?shù)奈恢蒙先?，只有事業(yè)單位的兢兢業(yè)業(yè)才是保障一個社會穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：