人力資源和薪酬管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源和薪酬管理范文

（1）構(gòu)筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁?？朔酝髽I(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況，培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)所需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。

（2）根據(jù)教學(xué)研究型大學(xué)的辦學(xué)定位，突出體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的辦學(xué)特色，明確框架與體系。

（3）提高學(xué)生的實(shí)踐能力，為學(xué)生畢業(yè)后迅速適應(yīng)崗位的要求做準(zhǔn)備。將理論知識(shí)的掌握與應(yīng)用實(shí)踐能力的提升完美結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“知識(shí)—素質(zhì)—能力”的一體化。

（4）為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)提供借鑒與參考。

2人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究現(xiàn)狀

2．1人力資源管理專業(yè)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究

近些年，國(guó)外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國(guó)大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300h不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情境模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過(guò)導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、學(xué)生密切協(xié)作，使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)。實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。從現(xiàn)有的研究來(lái)看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建4個(gè)方面。王貴軍（2006年）在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫(xiě)、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。薩茹拉（2004年）提出了開(kāi)設(shè)“實(shí)踐課堂”來(lái)培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議。

2．2“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究

目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究還非常少。大多數(shù)是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實(shí)驗(yàn)教材，也存在與實(shí)際情況不符合的問(wèn)題。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬設(shè)計(jì)－工作評(píng)價(jià)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)》一書(shū)中，主要提出崗位評(píng)價(jià)的方法和基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設(shè)計(jì)與管理策略》一書(shū)中對(duì)國(guó)內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價(jià)值的實(shí)踐作了比較詳細(xì)的介紹，在該書(shū)中增加了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程再造這一詳細(xì)介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)”一文中，從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動(dòng)手實(shí)踐階段和設(shè)計(jì)創(chuàng)新階段4個(gè)方面探討“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)的思路。總的來(lái)看，目前對(duì)“薪酬管理”實(shí)驗(yàn)教學(xué)的研究還處在探索階段。

3基于企業(yè)需求金字塔模型的人力資源管理專業(yè)核心課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系設(shè)計(jì)研究

3．1企業(yè)需求“金字塔”模型的構(gòu)建

通過(guò)對(duì)企業(yè)管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調(diào)查，獲取企業(yè)薪酬管理人員的素質(zhì)要求、崗位職責(zé)等一手資料信息，從引人、留人環(huán)節(jié)將企業(yè)需求轉(zhuǎn)換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級(jí)，構(gòu)建企業(yè)需求金字塔模型，即：

（1）事務(wù)性、常規(guī)性職能———初級(jí)技能：即薪酬測(cè)算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動(dòng)的薪酬的調(diào)整等。

（2）例外的、復(fù)雜的創(chuàng)新職能———高級(jí)技能：基于企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)、企業(yè)成長(zhǎng)的不同階段、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化等方面而進(jìn)行的薪酬方案的改進(jìn)與調(diào)整?；谄髽I(yè)需求金字塔模型的構(gòu)建設(shè)計(jì)人力資源管理專業(yè)核心課程的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。

3．2基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建

3．2．1驗(yàn)證性、操作性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)———初級(jí)技能的掌握

作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，畢業(yè)后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級(jí)技能的掌握，即根據(jù)單位薪酬制度進(jìn)行薪酬測(cè)算。。依據(jù)教學(xué)進(jìn)程實(shí)驗(yàn)教學(xué)載體的特點(diǎn)，操作性實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)的教學(xué)組織形式設(shè)計(jì)與相應(yīng)時(shí)間安排。

3．2．2設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)———高級(jí)技能的掌握

結(jié)合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利，模塊化構(gòu)建設(shè)計(jì)性薪酬實(shí)驗(yàn)方案。具體包括2個(gè)層次：薪酬方案優(yōu)化實(shí)驗(yàn)，薪酬方案設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)性薪酬實(shí)驗(yàn)方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)、技能薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)、寬帶薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)和自助式福利薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)。設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)后，需要在授課過(guò)程中進(jìn)行很好的組織才會(huì)達(dá)到應(yīng)有的效果。“薪酬管理”課程設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)在實(shí)踐中針對(duì)班級(jí)分組、實(shí)驗(yàn)組織流程設(shè)計(jì)、預(yù)先提供材料、實(shí)驗(yàn)時(shí)間安排以及考核環(huán)節(jié)都進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)。以上是根據(jù)薪酬管理專員的工作說(shuō)明書(shū)的崗位職責(zé)的內(nèi)容設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，分別對(duì)應(yīng)了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利。在課程運(yùn)行過(guò)程中，將各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化，形成薪酬管理課程實(shí)驗(yàn)大綱和實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書(shū)并進(jìn)行實(shí)踐。

4“薪酬管理”實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系實(shí)施的保障措施

基于企業(yè)需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，需要院、系方面提供保障措施，如：

（1）側(cè)重保障實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)；

（2）購(gòu)置與升級(jí)校內(nèi)實(shí)驗(yàn)軟件；

（3）保障實(shí)驗(yàn)室與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境；

第2篇：人力資源和薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；存在問(wèn)題；改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

引言

在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇的環(huán)境背景下，企業(yè)要想生存和發(fā)展必然離不了一系列有效措施提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而實(shí)施績(jī)效管理就是其中重要的一種。因此，企業(yè)必須高度重視績(jī)效管理的重要性，并將其納入人力資源管理的相關(guān)部門(mén)中，通過(guò)提高員工的績(jī)效管理意識(shí)、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化、完善績(jī)效考核制度、完善績(jī)效管理制度等途徑不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、績(jī)效管理在人力資源管理中的作用分析

從當(dāng)前我國(guó)絕大部分企業(yè)的運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀來(lái)看，績(jī)效管理主要是對(duì)一個(gè)員工的工作能力和執(zhí)行能力的評(píng)價(jià)，對(duì)員工各種薪酬獎(jiǎng)金的發(fā)放也是建立在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們希望通過(guò)自身的不懈努力來(lái)?yè)Q的自己應(yīng)得的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將績(jī)效管理作為基礎(chǔ)的管理方式，能夠幫助自身直接選拔出優(yōu)秀的員工；從整體上說(shuō)，績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分之一，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供準(zhǔn)確、客觀的信息。通過(guò)績(jī)效管理，可以對(duì)員工的基本信息和基本情況進(jìn)行評(píng)定，方便企業(yè)更加清楚地了解每一個(gè)員工的專業(yè)特長(zhǎng)，從而將其安排在最合適的崗位上，才能最大程度將員工的潛能發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源優(yōu)化配置的目的。不僅如此，通過(guò)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的公平、合理配置，充分體現(xiàn)了企業(yè)人事安排中的公平性和透明性，從而有助于激發(fā)員工的工作激情，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

二、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

1、人力資源管理影響企業(yè)績(jī)效

資源基礎(chǔ)理論把企業(yè)的內(nèi)部不斷積累的資源視作為競(jìng)爭(zhēng)中重要的組成的部分，這里所說(shuō)的資源其實(shí)也就是企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)能夠控制自身積累的資產(chǎn)的等。資源基礎(chǔ)理論其對(duì)于企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)所花費(fèi)的無(wú)形成本是非常重視的如企業(yè)之間在競(jìng)爭(zhēng)中互相模仿時(shí)不必要的成本浪費(fèi)，若是企業(yè)在發(fā)展中可以對(duì)于這種資源有著一定的掌握，那么就可以使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中一直處于上風(fēng)，企業(yè)之間發(fā)展的差異性在這里也就有所體現(xiàn)。一種資源是否能夠?yàn)槠髽I(yè)在競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)，則是取決于這種資源是否滿足以下條件，第一，可以為企業(yè)帶來(lái)一定的附加價(jià)值，第二，稀缺性，第三，自身的資源優(yōu)勢(shì)是其它企業(yè)所沒(méi)有辦法能夠模仿的，第四，在發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)上是沒(méi)有具有相同價(jià)值的資源。通過(guò)大量的研究證明，人力資源管理這四個(gè)條件是都滿足的，也就是說(shuō)明企業(yè)人力資源管理是企業(yè)績(jī)效起著重要的影響。在對(duì)資源與競(jìng)爭(zhēng)之間關(guān)系的，充分強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理是為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)的系統(tǒng)。

2、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

在企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)部工作對(duì)于高績(jī)效的人力資源管理是非常重視的，主要涵蓋聘用員工、選拔、對(duì)于他們工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)等。很多研究都表明，人力資源管理對(duì)于員工的產(chǎn)生是起著重要的影響，但在另一方面員工的產(chǎn)出卻是又影響著組織產(chǎn)出，而組織產(chǎn)出對(duì)財(cái)務(wù)產(chǎn)出又產(chǎn)生影響，這樣在最后就會(huì)導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展中的變化。通過(guò)150家企業(yè)的調(diào)查中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)在員工工作參與度價(jià)高的情況下，員工的產(chǎn)出與生產(chǎn)率是呈現(xiàn)正相關(guān)。

3、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性

自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)，就有很多的經(jīng)濟(jì)方面的學(xué)者致力于研究人力資源管理與企業(yè)績(jī)效是否成正相關(guān)。在西方學(xué)者研究的證明中充分說(shuō)明其是具有著相關(guān)性，但是我國(guó)學(xué)者對(duì)于的研究卻是較晚的了，我國(guó)學(xué)者通過(guò)我國(guó)104家企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)支持性人力資源管理與企業(yè)績(jī)效存在著普遍性的聯(lián)系。但是有的學(xué)者發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)的人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間是不存在著任何的關(guān)系，但是系統(tǒng)培訓(xùn)與員工的產(chǎn)出卻是呈現(xiàn)出了負(fù)相關(guān)，也就是說(shuō)人力資源管理上對(duì)于企業(yè)的績(jī)效所產(chǎn)生的影響并不是很多甚至是起到了滯后性的作用。我國(guó)的研究結(jié)果與西方國(guó)家研究的成果存在一定的差異性，充分的說(shuō)明我國(guó)在利用西方有效的人力資源的時(shí)候應(yīng)該注意多方面的問(wèn)題，需要進(jìn)一步的探討，不要生搬硬套。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、績(jī)效考核和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間缺乏必要的關(guān)聯(lián)性

在企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段部門(mén)不同其發(fā)揮的作用也各不相同，無(wú)論差距的大小，每個(gè)部門(mén)都在企業(yè)結(jié)構(gòu)中占有重要地位，基于此，企業(yè)為進(jìn)行績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)就必須將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力分布狀況作為其設(shè)計(jì)的依據(jù)，在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)及推行中必須對(duì)不同部門(mén)不同階段的作用進(jìn)行充分考慮，保證績(jī)效考核與企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)需求相符合，進(jìn)而對(duì)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行有效提升。但具體工作中，企業(yè)管理者對(duì)這一點(diǎn)并沒(méi)有加以重視，進(jìn)而嚴(yán)重忽略了分析企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力分布狀況的重要性。

2、企業(yè)基礎(chǔ)管理不合理

目前我國(guó)大部分企業(yè)人力資源管理中都存在戰(zhàn)略缺失等問(wèn)題，企業(yè)如缺失戰(zhàn)略目標(biāo)，將導(dǎo)致其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力及關(guān)鍵組織能力等方面的不明確，在績(jī)效管理及考核中如具有規(guī)范性，將有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、企業(yè)中層管理者素質(zhì)較低

績(jī)效考核工作在人力資源管理中不能有效實(shí)行，在企業(yè)管理別是中層管理者素質(zhì)的高低將對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。作為一線業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，中層管理者具有重要作用，在其職責(zé)范圍內(nèi)必須進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)一級(jí)部門(mén)管理，目前，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷加劇，管理者同時(shí)面臨著企業(yè)與市場(chǎng)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的雙重壓力，部門(mén)負(fù)責(zé)人在工作開(kāi)展過(guò)程中，常常只對(duì)業(yè)務(wù)的開(kāi)展加以重視，而對(duì)管理職責(zé)較為忽略。

四、改進(jìn)績(jī)效考核的措施

1、明確目標(biāo)

企業(yè)管理人員應(yīng)在與人力資源管理部門(mén)的溝通基礎(chǔ)上，積極召開(kāi)管理會(huì)議，使企業(yè)員工、管理層和人力資源部門(mén)達(dá)成共識(shí)，對(duì)其目標(biāo)有一個(gè)全方位的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核涵蓋了對(duì)企業(yè)員工的考核、監(jiān)督，最重要的還應(yīng)激勵(lì)企業(yè)員工的發(fā)展。明確的職業(yè)規(guī)劃可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，以利于企業(yè)員工將自身利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，不斷發(fā)掘自身的潛能，最終實(shí)現(xiàn)自身和企業(yè)的共同進(jìn)步。

2、完善考核內(nèi)容

績(jī)效考核具有特殊性，根據(jù)行業(yè)、發(fā)展方向、發(fā)展背景的不同，采用的考核方法也不盡相同。績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向來(lái)?yè)袢?，不僅局限于各種精美的表格，而是最適合企業(yè)發(fā)展的方法，考核方法沒(méi)有一定性，它是隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而改變的。

3、強(qiáng)化人員培訓(xùn)

績(jī)效考核具有涉及內(nèi)容多、程序較為繁瑣的特點(diǎn)?？己巳藛T是這項(xiàng)工作的主體，相關(guān)技能和資格的具備是十分必要的。其水平直接關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的公平性。企業(yè)應(yīng)定期組織相關(guān)培訓(xùn)，以助于考核人員自身素質(zhì)和專業(yè)技能的提高，從而有效保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。這是績(jī)效考核制度合理實(shí)施的先決條件，具有重要意義。

4、溝通和反饋績(jī)效結(jié)果

企業(yè)管理人員應(yīng)多傾聽(tīng)基層人員的想法，多與基層人員溝通，盡量避免管理層與基層人員之間的隔閡。各部門(mén)之間缺乏溝通和交流會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)十分消極的影響，各部門(mén)逐漸形成一個(gè)孤立的個(gè)體，而企業(yè)是一個(gè)整體?？?jī)效考核制度應(yīng)協(xié)調(diào)企業(yè)各部門(mén)之間的關(guān)系，針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并及時(shí)的反饋，不斷改進(jìn)，共同進(jìn)步。企業(yè)人力資源管理中實(shí)行績(jī)效考核制度是非常必要的，不僅能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還能有效指導(dǎo)企業(yè)其他方面的管理工作。因此，我們應(yīng)建立健全考核制度，以助于促進(jìn)人力資源管理工作的不斷進(jìn)步。

結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)改革中為提高人力資源管理的水平，必須對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理中的作用及重要性進(jìn)行分析，構(gòu)件科學(xué)可行的績(jī)效考核制度。只有充分了解績(jī)效考核中的存在的問(wèn)題，才能選用行之有效的措施進(jìn)行處理，在此基礎(chǔ)上要提升績(jī)效考核管理理念，建立完善的績(jī)效考核體系。只有這樣才能為企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)可靠的保障。

參考文獻(xiàn)

[1]呂素芳.我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2011,6(3):25-27.

第3篇：人力資源和薪酬管理范文

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，完善企業(yè)薪酬管理體制有助于提高員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)員工的進(jìn)步和發(fā)展。如果企業(yè)忽視了薪酬管理工作，員工的工作積極性就會(huì)降低，進(jìn)而影響到企業(yè)發(fā)展的效率、進(jìn)度和經(jīng)濟(jì)效益。本文主要對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行了具體的分析，首先分析了企業(yè)管理和企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容，然后就企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了具體分析，最后結(jié)合實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)提出了完善企業(yè)人力資源薪酬管理的主要對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人力資源；薪酬管理；問(wèn)題對(duì)策

一、企業(yè)管理的基本內(nèi)容

企業(yè)管理一般意義上可以理解為對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開(kāi)展的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、調(diào)控等一系列利于發(fā)展的管控行為。常見(jiàn)的企業(yè)管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企業(yè)工商管理可將內(nèi)容和特點(diǎn)作為分類依據(jù)，大概分為三個(gè)組成部分。第一部分，以企業(yè)管理對(duì)象為依據(jù)，包括了人力資源管理、項(xiàng)目管理、資金管理、技術(shù)管理以及企業(yè)中各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的管理。第二部分，將企業(yè)發(fā)展流程作為分類依據(jù)，分為調(diào)研管理、項(xiàng)目建設(shè)管理、項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)管理、項(xiàng)目的更新和完善管理等，圍繞利于生產(chǎn)執(zhí)行的一切環(huán)節(jié)管理。第三部分，將職能和業(yè)務(wù)功能作為分類依據(jù)，分為計(jì)劃管理、生產(chǎn)管理、采購(gòu)管理、銷售管理及質(zhì)量管理等[1]。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的基本內(nèi)容

企業(yè)人力資源薪酬管理，一般指企業(yè)從自身情況出發(fā)，根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展需要和發(fā)展目標(biāo)等，對(duì)企業(yè)的員工(人力資源)制定薪酬支付的策略和準(zhǔn)則，并依據(jù)此準(zhǔn)則設(shè)定薪酬構(gòu)成和數(shù)量，繼而構(gòu)成對(duì)薪酬的系統(tǒng)性管理過(guò)程[2]。薪酬管理的目標(biāo)是保障員工的基本利益，并通過(guò)利益的獲得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。員工薪酬管理的制定是企業(yè)人力資源管理的重大戰(zhàn)略部署，而這個(gè)戰(zhàn)略又是將企業(yè)最終發(fā)展目標(biāo)為主要依托的，這樣看來(lái)，員工的薪酬管理也是企業(yè)進(jìn)步的一個(gè)途徑，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要指標(biāo)。從企業(yè)人力資源薪酬管理含義來(lái)分析，可將薪酬管理分為兩個(gè)組成部分，第一部分是體系設(shè)計(jì)，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬構(gòu)成是企業(yè)員工的薪酬體系的主要兩個(gè)組成部分，設(shè)計(jì)的主要目的也是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬的具體化，使企業(yè)薪酬管理更凸顯公平性和透明化，形成和諧的企業(yè)氛圍，建立起企業(yè)和員工相互信任的運(yùn)作流程。企業(yè)員工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的預(yù)算、支付和調(diào)整等工作，并通過(guò)良好的循環(huán)來(lái)不斷實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬的有效管理。由以上的分析我們可以總結(jié)出以下的結(jié)論：企業(yè)人力資源薪酬管理可以從兩個(gè)方面開(kāi)展，第一是要做好員工的薪酬管理，為其順利開(kāi)展打好基礎(chǔ)；第二是要將員工薪酬管理作為重點(diǎn)工作不斷改革和完善，才能推動(dòng)企業(yè)人力資源的整體發(fā)展。企業(yè)要從根本上實(shí)現(xiàn)薪酬管理的有效性，并發(fā)揮出作用必須同時(shí)推進(jìn)這兩個(gè)方面，并不斷在實(shí)踐中完善薪酬管理體系才能獲得成功。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

從目前我國(guó)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)看，已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)這樣的一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。企業(yè)也要針對(duì)人力資源開(kāi)展有效管理，薪酬管理是其中的一個(gè)重要組成部分。從上世紀(jì)90年代，由于人才市場(chǎng)的發(fā)展，大批人力資源流向了企業(yè)，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)眾多人員的管理，才開(kāi)始逐漸開(kāi)始重視薪酬管理。隨著社會(huì)的發(fā)展，很多專業(yè)人才為了尋求更好出路，選擇了出國(guó)，逐漸引發(fā)了一段熱潮，針對(duì)高端專業(yè)人才的不斷流失，國(guó)家及企業(yè)才意識(shí)到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關(guān)注。但當(dāng)前正是經(jīng)濟(jì)一體化不斷深入的時(shí)期，大量的外企涌入中國(guó)，他們擁有優(yōu)厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發(fā)展前景，因此吸引著大批的優(yōu)秀人才加入，這樣在很大程度上使我國(guó)企業(yè)失去了競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，也沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀人才的力量。在面對(duì)國(guó)際一流企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，國(guó)內(nèi)企業(yè)必須強(qiáng)化人力資源薪酬管理，并通過(guò)不斷的完善和改革，才能在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中征得一席之地，獲得更多專業(yè)人士的青睞。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

(1)企業(yè)的薪酬分配方式存在問(wèn)題

我國(guó)針對(duì)企業(yè)的人力資源的薪酬分配中采取的是“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配方式，盡管這種分配方式已經(jīng)在我國(guó)成功運(yùn)行了幾十年，但在內(nèi)部仍舊存在嚴(yán)重的問(wèn)題，最突出的一個(gè)問(wèn)題就是：薪酬的平均主義嚴(yán)重。具體來(lái)說(shuō)，就是同一個(gè)企業(yè)的員工，在薪酬的分配方面不會(huì)有較大的差異。這樣做只能說(shuō)體現(xiàn)出了公司人力資源管理的公平性，但實(shí)際上，對(duì)企業(yè)效益的提升和人力資源管理的有效性是非常不利的。員工都是獨(dú)特的個(gè)體，在能力上也存在一定的差異，這樣就應(yīng)根據(jù)業(yè)績(jī)制定標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放員工不同的薪資。如果所有員工都使用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有差距，這樣就會(huì)讓能力強(qiáng)的員工無(wú)法獲得心理上的滿足，打擊了其工作的積極性，也會(huì)在很大程度上造成員工動(dòng)力的消退，對(duì)于本來(lái)能力差的員工，也不能起到督促作用。這樣的情況持續(xù)下去，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的全面下降，使企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。

(2)企業(yè)員工的福利管理存在問(wèn)題

福利管理是薪資管理的核心問(wèn)題，對(duì)于人力資源薪資管理起到重要作用。員工的福利有了保證，員工在心理上才能排除對(duì)工作的疑慮，更加沒(méi)有后顧之憂的努力工作，也會(huì)給自己源源不斷的動(dòng)力。但從目前來(lái)看，我國(guó)眾多企業(yè)還是采用的比較傳統(tǒng)的管理方式，員工的福利也還是局限在保險(xiǎn)金、養(yǎng)老金及退休金等幾個(gè)方面。現(xiàn)在的社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，人們不光需要物質(zhì)，對(duì)于人文關(guān)懷和精神文化方面需求更加突出。再就是還有一點(diǎn)，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)一直為員工提供一成不變的福利待遇，節(jié)假日很多公司也是遵循國(guó)家規(guī)定而來(lái)，因此就算是性質(zhì)不同的企業(yè)，也會(huì)有一模一樣的福利待遇。企業(yè)應(yīng)多從自身情況出發(fā)，并真切的關(guān)注員工需求，重新審視福利待遇的問(wèn)題[4]。

(3)薪酬管理缺乏激勵(lì)措施

對(duì)于薪酬管理的公平性，很多企業(yè)都是通過(guò)崗位編制等措施來(lái)體現(xiàn)的，盡管這種做法相對(duì)比較公平，但仍然存在眾多問(wèn)題：第一，企業(yè)績(jī)效考核制度不夠完善，缺乏科學(xué)指導(dǎo)性，內(nèi)部也存在很多不合理的設(shè)置；第二，企業(yè)對(duì)于考核，將關(guān)注點(diǎn)都放在了考核形式和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，不僅打擊了其工作積極性，還在很大程度上壓制了員工進(jìn)步的欲望。

四、完善企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

1.企業(yè)管理者加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視

企業(yè)的最重要的引導(dǎo)者就是企業(yè)的管理者，他的決策影響著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。因此，企業(yè)管理者是整個(gè)人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應(yīng)首先轉(zhuǎn)變思想的，他們會(huì)根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展對(duì)薪酬管理作出適時(shí)調(diào)整和完善，實(shí)現(xiàn)了薪酬管理和績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學(xué)化和完整性。

2.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理體系是穩(wěn)定企業(yè)根基、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要生命線，企業(yè)必須不斷完善補(bǔ)充和健全管理制度，才能創(chuàng)建一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。因此，首先要做的就是要?jiǎng)澐謲徫徊⒚鞔_崗位職責(zé)，并對(duì)崗位指標(biāo)做出詳細(xì)、完整的說(shuō)明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位等級(jí)制度，讓員工對(duì)崗位等級(jí)有所了解，并明確薪酬、崗位級(jí)別、崗位工作量、崗位難度之間的關(guān)系。

3.完善薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃

在企業(yè)發(fā)展的新時(shí)期，薪酬管理一定要制定科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃才能適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求。首先，要按照企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)他們的統(tǒng)一化。人才的管理和引進(jìn)影響著企業(yè)的發(fā)展，合理、科學(xué)的戰(zhàn)略在很大程度上支持了薪酬管理的發(fā)展，也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。從當(dāng)前來(lái)看，制定經(jīng)濟(jì)效益為主的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)更加適合發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)，因此，在企業(yè)的薪酬管理中可以將獎(jiǎng)勵(lì)政策、平均的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)的福利待遇水平都包含進(jìn)來(lái)。

4.加強(qiáng)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的重視和實(shí)施

企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期都會(huì)顯現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，因此，任何發(fā)展理論都要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，這其中薪酬體系無(wú)論從現(xiàn)狀分析還是管理都要建立在實(shí)際現(xiàn)實(shí)情況上，這樣才能使其更具合理性和科學(xué)性。從目前企業(yè)發(fā)展來(lái)看，還有很多傳統(tǒng)企業(yè)以經(jīng)濟(jì)薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)都已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變成了內(nèi)在和外在結(jié)合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質(zhì)報(bào)酬，內(nèi)在薪酬指的是以精神上的鼓勵(lì)作為報(bào)酬。當(dāng)前，很多企業(yè)會(huì)在員工報(bào)酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，這些都是薪酬的一個(gè)組成部分。物質(zhì)和精神兩方面薪酬的結(jié)合就是全面薪酬策略，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從著兩個(gè)方面出發(fā)，并做好結(jié)合，才能發(fā)揮出薪酬策略的真正作用[5]。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)人力資源薪酬管理是企業(yè)管理工作的核心。完善企業(yè)薪酬管理有助于提升企業(yè)員工的工作效率，對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)要不斷通過(guò)實(shí)踐來(lái)完善人力資源薪酬管理，加強(qiáng)薪酬制度優(yōu)化升級(jí)管理，以提高企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的工作效率。

作者：王家棟 單位：上海華明電力設(shè)備制造有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]王玲.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察,2014,19:88-89.

[2]程湘瓊,鄭苗苗.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].廣東科技,2013,22:190-191.

[3]呂廷婷,倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)投資,2013,S1:155-156.

第4篇：人力資源和薪酬管理范文

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，而人力資源管理的關(guān)鍵措施就是薪酬管理，其管理質(zhì)量直接決定了企業(yè)的人力資源管理工作的質(zhì)量。基于此，結(jié)合筆者自身的工作經(jīng)驗(yàn)探討企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的有關(guān)問(wèn)題，希望可以為企業(yè)提高人力資源管理的水平提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：

薪酬管理；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要方面。因此，加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理的水平對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。薪酬管理作為人力資源管理的重要手段，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的積極作用，提高企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高工作的效率和質(zhì)量，為企業(yè)儲(chǔ)備大量的高素質(zhì)人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。目前，如何在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中實(shí)現(xiàn)薪酬管理，已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)以及相關(guān)人員需要思考的問(wèn)題。鑒于此，本文對(duì)這一課題的研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要作用

所謂的薪酬管理簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是將企業(yè)員工的工作績(jī)效和薪酬相掛鉤，以提高員工工作的效率，促進(jìn)企業(yè)獲得更好的發(fā)展。薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要的作用，主要包括以下幾點(diǎn)。第一，在企業(yè)人力資源管理中實(shí)行薪酬管理有利于企業(yè)將人力資源成本控制在合理的范圍之內(nèi)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。第二，有效的薪酬管理有利于提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，從而提高工作的效率，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。第三，薪酬管理有利于幫助企業(yè)吸引大量的人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第四，薪酬管理有利于塑造先進(jìn)的企業(yè)文化，提高企業(yè)的軟實(shí)力，使企業(yè)獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。

二、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

目前，薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中還存在很多問(wèn)題，主要包括以下幾點(diǎn)。第一，很多企業(yè)對(duì)人力資源薪酬管理的重視程度不夠，對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，薪酬管理的理念比較落后，導(dǎo)致薪酬管理的積極效果難以充分發(fā)揮。第二，很多企業(yè)缺乏健全有效的薪酬管理制度，并且存在薪資分配不公平的情況，嚴(yán)重降低了員工工作的熱情。第三，很多企業(yè)仍然堅(jiān)持“公司為本”的原則，通過(guò)壓縮員工的薪酬福利來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致企業(yè)員工的忠誠(chéng)度較低，離職率較高，反而增加了人力資源成本。第四，有些企業(yè)只重視員工物質(zhì)方面的待遇，而忽視了對(duì)員工精神方面的關(guān)注。第五，有些企業(yè)在薪酬管理上存在“閉關(guān)鎖國(guó)”的問(wèn)題，和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)沒(méi)有進(jìn)行有效的結(jié)合，導(dǎo)致薪酬管理的質(zhì)量較差。

三、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中實(shí)現(xiàn)的策略分析

1.提高對(duì)薪酬管理的重視程度，樹(shù)立全新的薪酬管理理念。目前，很多企業(yè)對(duì)人力資源薪酬管理的重視程度還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，其并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，并且對(duì)人力資源薪酬管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，認(rèn)為薪酬管理只是計(jì)算員工的工作績(jī)效和發(fā)放工資，導(dǎo)致薪酬管理并沒(méi)讓發(fā)揮其積極作用。因此，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)人力資源薪酬管理的重視程度，改變傳統(tǒng)落后的思想，樹(shù)立全新的薪酬管理理念。要想充分認(rèn)識(shí)薪酬管理的含義，樹(shù)立全新的薪酬管理理念，企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)薪酬管理問(wèn)題的學(xué)習(xí)，認(rèn)識(shí)到薪酬的真正含義，薪酬既包括經(jīng)濟(jì)性薪酬，如工資、福利、津貼、獎(jiǎng)金等，又包括非經(jīng)濟(jì)性薪酬，如員工的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，只有將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，也就是物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，才能充分發(fā)揮薪酬管理的積極作用。另外，薪酬管理并不是單純的包括獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，還包括懲罰機(jī)制，“以罰促優(yōu)”是現(xiàn)代薪酬管理的重要方式和理念，通過(guò)這種方式可以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的最終目的。

2.制定科學(xué)合理的薪酬制度?？茖W(xué)合理的薪酬制度是薪酬管理工作高效運(yùn)行的關(guān)鍵條件和基礎(chǔ)。首先，企業(yè)應(yīng)該對(duì)同行業(yè)市場(chǎng)工資水平以及競(jìng)爭(zhēng)的情況進(jìn)行全面調(diào)查，再結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況來(lái)確定自己企業(yè)的薪資水平以及薪資構(gòu)成。其次，制定薪酬分配制度，對(duì)于薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，主要包括獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰的標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)等，這些方面都要細(xì)致，盡量避免規(guī)定不清晰、不明確的情況，以免讓員工出現(xiàn)負(fù)面的心理。再次，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源薪酬管理一般都是實(shí)行績(jī)效工資制度，因此，在有效進(jìn)行薪酬管理的基礎(chǔ)就是制定有效的績(jī)效考評(píng)制度，保證對(duì)員工績(jī)效考核的合理性。最后，在人力資源薪酬管理中，一定要特別注意公平原則。公平是薪酬管理的靈魂，只有堅(jiān)持公平的原則才可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，反之，不僅不會(huì)發(fā)揮積極作用，還會(huì)使員工在心理上產(chǎn)生疙瘩，降低員工工作的積極性，制約企業(yè)的健康發(fā)展。

3.堅(jiān)持以人為本。應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，提高福利政策設(shè)計(jì)的人性化程度。首先，企業(yè)在人力資源薪酬管理中一定要堅(jiān)持以人為本的原則，重視員工的價(jià)值，堅(jiān)持用錢(qián)留人和用情留人相結(jié)合的方法來(lái)為企業(yè)儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才。其次，在對(duì)福利政策進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持人性化的原則，設(shè)置具有中國(guó)特色的福利項(xiàng)目，如節(jié)假日福利、生育福利、教育福利等。

4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境可以讓員工保持較高的工作效率，提高工作的質(zhì)量，因此，企業(yè)要注意為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境。例如，在企業(yè)內(nèi)部放置綠色植被、設(shè)置休息的場(chǎng)所等。加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)。目前，隨著時(shí)代的發(fā)展和變化，員工除了關(guān)注薪資待遇，還比較看重企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制以及發(fā)展的機(jī)遇。因此，為適應(yīng)這一要求，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容既要包括技術(shù)知識(shí)，也要包括理論知識(shí)，以提高員工的綜合素質(zhì)，促使員工為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。另外，企業(yè)要給予表現(xiàn)良好的員工晉升的機(jī)會(huì)，讓員工擁有奮斗的目標(biāo)，從而促使員工全身心的投入到工作中去。

5.建立科學(xué)的薪酬管理體系，并與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，一定要和市場(chǎng)相適應(yīng)，脫離市場(chǎng)的企業(yè)是難以獲得發(fā)展和進(jìn)步的，同樣企業(yè)的管理也需要和市場(chǎng)相結(jié)合，這樣才能發(fā)揮薪酬管理的作用，保證企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)發(fā)展相一致。另外，企業(yè)一定要關(guān)注同行企業(yè)的人力資源薪酬管理制度，以此為參考基礎(chǔ)來(lái)形成自己的薪酬管理優(yōu)勢(shì)，吸納更多的人才。同時(shí)，企業(yè)還要善于將競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到人才競(jìng)爭(zhēng)上來(lái)，提高人力資源管理的水平，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

四、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理發(fā)揮著重要的作用，有利于提高人力資源管理的效果，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備大量的人才。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該采取有效的薪酬管理措施，提高人力資源管理的水平，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展和進(jìn)步，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]趙猛.現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理機(jī)制的探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011(10):46-48.

[2]王紅濤,孫明亮.論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)[J].價(jià)值工程,2010(28):58-59.

[3]尹輝.談如何以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J].中國(guó)商貿(mào),2011(31):144-145.

第5篇：人力資源和薪酬管理范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

1人力資源薪酬管理概述

通過(guò)重視薪酬管理，可以有效提高人力資源管理質(zhì)量。在人力資源管理工作中，薪酬管理作為最核心的部分，其管理質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，同時(shí)也與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)，因此在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要對(duì)薪酬管理給予充分的重視，并正確開(kāi)展薪酬管理，通過(guò)對(duì)企業(yè)人員提供恰當(dāng)?shù)男劫Y匹配，從而吸納人才和留住人才。在實(shí)際人力資源薪酬管理工作中涉及較多的內(nèi)容，通過(guò)對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)管理，是正確開(kāi)展人力資源薪酬管理工作的關(guān)鍵所在。企業(yè)通過(guò)開(kāi)展人力資源薪酬管理，以科學(xué)的薪酬體系來(lái)更好的激勵(lì)員工，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)講，薪酬意味著保障，員工通過(guò)勞動(dòng)獲取報(bào)酬，以此來(lái)維持生活和自身需求。對(duì)于企業(yè)而言，薪酬是維持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。企業(yè)通過(guò)制定科學(xué)的薪酬管理措施，針對(duì)于不同崗位實(shí)施不同的薪酬，優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)力資源的配置，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展。

2企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

2.1提高薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)和員工都面臨著較大的壓力，只有促進(jìn)員工積極的工作，才能更好的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)要重視薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，在具體設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要更好的滿足員工多元化需求，全面提高企業(yè)人力資源薪酬管理的質(zhì)量。針對(duì)于不同的崗位的性質(zhì)來(lái)設(shè)計(jì)出與其相匹配的薪酬分配制度。而且在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)還要依托于市場(chǎng)平均水平，避免出現(xiàn)過(guò)大的差異性。

2.2建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施，可以更好的激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。因此要企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，需要建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，確保其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符。具體要基于傳統(tǒng)的薪酬體系基礎(chǔ)上，針對(duì)于企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定出科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，確保其有利于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。通常情況下企業(yè)員工薪酬包括基本工資和績(jī)效工資兩部分，可以針對(duì)崗位的工作強(qiáng)度和復(fù)雜程度來(lái)制定基本工資，績(jī)效工資則可以遵循多勞多得的原則，促進(jìn)企業(yè)員工積極為企業(yè)發(fā)展而不懈努力。

2.3加強(qiáng)薪酬模式的穩(wěn)定性及彈性

企業(yè)薪酬模式要與員工工齡和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況等因素息息相關(guān)，確保其具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。而彈性的薪酬模式則與員工績(jī)效具有密切的關(guān)系，即績(jī)效越高薪酬也越高。企業(yè)實(shí)施彈性薪酬時(shí)，需要保證績(jī)效工資和基本工資之間的合理關(guān)系，基于激發(fā)員工積極性為原則和出發(fā)點(diǎn)，并進(jìn)一步促進(jìn)工作效率的提高。

2.4促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理的結(jié)合

企業(yè)通過(guò)薪酬管理，不僅要確保為員工提供合理的報(bào)酬，確保員工付出與收獲之間成正比，同時(shí)還要注重事企業(yè)實(shí)力的提升。因此企業(yè)薪酬管理要與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，綜合對(duì)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況進(jìn)行考慮，并從大局出發(fā)，確保企業(yè)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展和員工需求相符合，保證其科學(xué)性和合理性，能夠?yàn)槠髽I(yè)全面發(fā)展及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.5明確績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)

合理的績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)有利于提供企業(yè)的人力資源薪酬管理水平，可以說(shuō)人力資源薪酬績(jī)效管理的基礎(chǔ)是設(shè)置正確的績(jī)效考核指標(biāo)，首先企業(yè)在設(shè)置人力資源績(jī)效薪酬指標(biāo)的時(shí)候，要從員工實(shí)際的工作能力出發(fā)，同時(shí)也要保證考核指標(biāo)對(duì)于員工有著一定的挑戰(zhàn)性，因?yàn)槿绻己酥笜?biāo)沒(méi)有一定的難度，那么就不會(huì)激發(fā)出員工的工作熱情；其次必須以企業(yè)發(fā)展為設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的核心，考核指標(biāo)必須具備一定的靈活性，可以在一定的范圍之內(nèi)進(jìn)行調(diào)控，當(dāng)企業(yè)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的時(shí)候，要對(duì)績(jī)效薪酬考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這樣才能發(fā)揮出績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)的重要性作用。

2.6提高績(jī)效考核評(píng)估的科學(xué)性

企業(yè)要根據(jù)自身員工的實(shí)際情況，在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核中設(shè)置科學(xué)合理的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)階段很多企業(yè)采用的績(jī)效評(píng)估工具大多數(shù)是評(píng)定表格，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)評(píng)定表格的時(shí)候，就不能或者是盡可能的避免出現(xiàn)一些主觀內(nèi)容，要保障評(píng)定表格的清晰、無(wú)分歧，為了提高績(jī)效考核評(píng)估的科學(xué)性，企業(yè)要制定出詳細(xì)的工作細(xì)則，例如可以將員工的表現(xiàn)劃分為以下幾種：第一種評(píng)價(jià)為優(yōu)；第二種評(píng)價(jià)為良好；第三種評(píng)價(jià)為一般。同時(shí)，評(píng)級(jí)也應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況來(lái)設(shè)定。

3結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在企業(yè)薪酬管理工作中，要求管理者加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理理念，制定科學(xué)合理的薪酬機(jī)制、結(jié)構(gòu)和制度，確保薪酬管理的科學(xué)性和合理性，全面提高企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]葛海源.企業(yè)人力資源薪酬管理探究[J].企業(yè)改革與管理，2016（24）.

第6篇：人力資源和薪酬管理范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

一、引言

為了進(jìn)一步奠定國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，在新的發(fā)展時(shí)期，應(yīng)該得到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者高度重視。結(jié)合國(guó)家當(dāng)前發(fā)展需求，對(duì)人力資源薪酬管理模式進(jìn)行合理調(diào)整和完善，是充分國(guó)有企業(yè)服務(wù)于國(guó)家職能的關(guān)鍵。

二、目前國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

與私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬各項(xiàng)管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：

（一）缺少先進(jìn)的管理觀念

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在全球化背景下，其競(jìng)爭(zhēng)更加積累。此時(shí)國(guó)有企業(yè)為了充分發(fā)揮自身職能，提升國(guó)家綜合競(jìng)爭(zhēng)力，必然要不斷優(yōu)化內(nèi)部管理。但是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理缺乏先進(jìn)的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業(yè)管理者要以經(jīng)濟(jì)一體化為前提進(jìn)行管理，但是現(xiàn)階段一部分企業(yè)在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落后、跟層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺。這就導(dǎo)致很多先進(jìn)的管理理念無(wú)法應(yīng)用在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理之中，進(jìn)而大大制約了薪酬管理工作的開(kāi)展。

（二）缺乏合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

許多國(guó)有企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過(guò)程中，沒(méi)能結(jié)合國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，忽視了職工的實(shí)際需求特點(diǎn)和工作特點(diǎn)，導(dǎo)致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。另外需要指出的是，除了與生產(chǎn)掛鉤硬性指標(biāo)之外，國(guó)有企業(yè)的紀(jì)律、職工道德等軟性指標(biāo)普遍沒(méi)有被納入薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系當(dāng)中，或者僅僅是作為參考指標(biāo)，流于形式。

（三）缺少良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

國(guó)有企業(yè)一直以來(lái)都是遵循“平均主義”的原則，受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)有企業(yè)多年來(lái)一直缺乏自主性，過(guò)于以來(lái)政府扶持，人員冗余的問(wèn)題嚴(yán)重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個(gè)崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國(guó)有企業(yè)活力被降低，內(nèi)部矛盾也時(shí)有發(fā)生。

三、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

（一）引入先進(jìn)管理理念

國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那么首先必須要?jiǎng)?chuàng)新管理理念。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)工作組織開(kāi)展、決策制定方面具有很強(qiáng)的話語(yǔ)權(quán)，其思想觀念直接影響國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理方式。因此國(guó)有企業(yè)管理者首先要轉(zhuǎn)變管理理念，及時(shí)更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠?yàn)樾匠旯芾頎I(yíng)造良好的實(shí)施氛圍，提升各級(jí)部門(mén)對(duì)薪酬管理的重視程度。領(lǐng)導(dǎo)者本身要具備繼續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)，在日常工作中能夠不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)研究管理學(xué)、人力資源結(jié)構(gòu)以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內(nèi)容，明確薪酬管理方向和方法。評(píng)判一種薪酬制度的優(yōu)劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低。成功的薪酬管理，必須導(dǎo)致激勵(lì)因素的提高，職工勞動(dòng)效率的提高。國(guó)有企業(yè)管理者必須要具備這樣的管理意識(shí)，樹(shù)立以人文本的管理理念，這是實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理優(yōu)化的前提。

（二）科學(xué)制定資源薪酬管理制度

科學(xué)的制定國(guó)有企業(yè)人力資源的薪酬管理制度是新時(shí)期的要求。首先，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的人才引進(jìn)和人力資源的管理跟國(guó)有企業(yè)的發(fā)展分不開(kāi)，并且由國(guó)有企業(yè)的發(fā)展程度所決定的，所以國(guó)有企業(yè)在引進(jìn)人才和制定人力資源管理制度的時(shí)候要和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致，只有和國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致了，才能確保國(guó)有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。其次，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，應(yīng)該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國(guó)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該包括著國(guó)有企業(yè)的各個(gè)方面的工作，這樣國(guó)有企業(yè)才能持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般是由外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見(jiàn)的基本工資、季度和年度獎(jiǎng)金、加班工資、職位工資和績(jī)效工資等。其中的職位工資、基本工資和績(jī)效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對(duì)一個(gè)崗位的職工進(jìn)行一個(gè)合理科學(xué)的評(píng)估，在工資上體現(xiàn)職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利于激發(fā)職工工作的積極性和主動(dòng)性?；竟べY就是一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平的體現(xiàn)，最后的績(jī)效工資就是對(duì)一個(gè)職工的工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)的，職工的層級(jí)不用，績(jī)效的比例也就不同。除了上述薪資構(gòu)成之外，還有對(duì)職工進(jìn)行一些精神上的鼓勵(lì)和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是所謂的內(nèi)在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。

（四）實(shí)施公平的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度

在國(guó)有企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中，績(jī)效考核是一項(xiàng)必不可少的環(huán)節(jié)。是對(duì)國(guó)有企業(yè)薪資待遇水平的一項(xiàng)可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績(jī)效考核中把職工的工作盡量進(jìn)行數(shù)量化，把職工的貢獻(xiàn)直接體現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：首先要進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的評(píng)估制度，來(lái)對(duì)職工的工作進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。其次，明確國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系。再次，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度要明確化。最后，制定一個(gè)科學(xué)的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級(jí)、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關(guān)系。

四、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)發(fā)展與職工的努力拼搏是分不開(kāi)的，而對(duì)于一個(gè)職工最大的肯定就是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，一個(gè)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度在其戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。加強(qiáng)薪酬管理，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎(jiǎng)懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提升國(guó)有企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)能力，使其更好的為國(guó)家服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

第7篇：人力資源和薪酬管理范文

關(guān)鍵字：人力資源；薪酬管理；層次分析；因子分析；勞動(dòng)供給

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

眾所周知，人力資源管理的核心業(yè)務(wù)包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。其中，薪酬管理可以理解為企業(yè)員工薪酬的確定與實(shí)施決策的管理過(guò)程。一般而言，薪酬決策是由薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬5個(gè)基本要素構(gòu)成。從決策時(shí)間歷程來(lái)看，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)然后不斷予以完善。因此，薪酬管理具備人力資源動(dòng)態(tài)管理的基本特征，但薪酬作為勞動(dòng)者報(bào)酬受限于勞動(dòng)者工作的時(shí)間，進(jìn)一步地說(shuō)，企業(yè)員工在基本的薪酬制度下，有對(duì)勞動(dòng)與閑暇進(jìn)行選擇的權(quán)利，即從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，勞動(dòng)供給的“背彎”在一定程度上影響了薪酬制度的實(shí)施效果。

1.基于人力資源管理的薪酬管理原則

薪酬管理中最棘手的問(wèn)題在于其刺激作用與企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力之間的拉鋸作用，因此，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理策略過(guò)程中，一般要以實(shí)現(xiàn)公平、有效與合法性為起碼的原則。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展與成熟，薪酬制度將很大程度地影響員工的積極性與績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)會(huì)受到更多的限制。除了受企業(yè)能力制約、原有的薪酬規(guī)章制約，更多的則會(huì)與人力資源管理的其他業(yè)務(wù)管理相互制約，以及受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等影響因素的制約。

本文通過(guò)對(duì)人力資源管理中薪酬管理影響因素的逐一梳理，提煉出影響薪酬管理績(jī)效的企業(yè)內(nèi)外多種分級(jí)因素，并基于層次分析與因子分析對(duì)分層因素進(jìn)行定性與定量結(jié)合的整合歸類。在此基礎(chǔ)上構(gòu)造出量化分析薪酬管理績(jī)效的可操作機(jī)制，并通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，薪酬績(jī)效的實(shí)施策略由于勞動(dòng)供給存在的時(shí)間選擇，經(jīng)濟(jì)意義的“背彎”現(xiàn)象成為薪酬管理兩難決策的本質(zhì)原因。

2.我國(guó)薪酬管理存在的問(wèn)題與影響因素

從經(jīng)濟(jì)意義來(lái)看，薪酬管理中最基本的薪酬問(wèn)題是考慮薪酬數(shù)量即工資水平的基本標(biāo)準(zhǔn)，如最早進(jìn)行工資指定的“最低工資”理論提出最低生活水平保障是工資的最低限度。薪酬的多少問(wèn)題除了從量上來(lái)確定，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源的薪酬管理中則體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上，如提出“自助式薪酬理論”的英國(guó)教授特魯普曼認(rèn)為薪酬工資應(yīng)以員工為導(dǎo)向，通過(guò)“整體薪酬=(基本工資+附加工資+間接工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外津貼)+(晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素”揭示出整體真實(shí)薪酬的組成。但是，對(duì)于薪酬的多少即薪酬水平的制定具有典型的“度與量”關(guān)系轉(zhuǎn)換。簡(jiǎn)要地看，就是薪酬水平過(guò)低與過(guò)高都不利于員工的勞動(dòng)積極性與績(jī)效表現(xiàn)。因此，只有適當(dāng)?shù)男匠晁脚c合理的薪酬結(jié)構(gòu)才是促使員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的最優(yōu)節(jié)點(diǎn)。

縱觀我國(guó)薪酬管理的發(fā)展歷程，從單一工資水平的確定、工資計(jì)算方式、薪酬基本結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)單化流程、結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)權(quán)衡人力資源全面管理，以及通過(guò)探索最優(yōu)薪酬結(jié)構(gòu)的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，我國(guó)薪酬管理隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展而日趨完善。但中小企業(yè)是否擁有科學(xué)有效而系統(tǒng)的薪酬管理機(jī)制，大企業(yè)能否結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬實(shí)施策略，從兩方面制約著我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理的績(jī)效水平。

薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在著的沖突制約了薪酬管理績(jī)效。薪酬策略的制定首先要服從于公司發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略提出更高的要求。但是，受到企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的制約，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)會(huì)對(duì)薪酬管理策略造成阻礙，一方面影響了薪酬管理績(jī)效，另一方面也不利于激發(fā)員工創(chuàng)造能力與積極性，最重要的會(huì)造成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏有效人才的不利局面。

薪酬水平總量與結(jié)構(gòu)搭配不當(dāng)降低了薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬管理制度的落實(shí)往往需要經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的有效薪酬管理措施，因?yàn)閱T工固定工資水平過(guò)高容易降低員工因薪酬提高帶來(lái)的激勵(lì)作用，即經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的勞動(dòng)供給的“背彎”現(xiàn)象。較好的薪酬激勵(lì)并不是采用過(guò)高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過(guò)高“背彎”績(jī)效低下的狀況。

薪酬管理始終在公平性與有效性的原則博弈中搖擺不定。公平與效率始終是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要量化原則，企業(yè)的薪酬管理也面臨著二者“替代”關(guān)系的微妙影響。薪酬總是與績(jī)效掛鉤，員工的績(jī)效是否能夠與薪酬激勵(lì)相互促進(jìn)？員工績(jī)效的考核是否是公平的？顯然，這將極大地影響到薪酬對(duì)員工的正向激勵(lì)。

薪酬管理與人力資源全面管理的搭配協(xié)調(diào)性差。薪酬管理作為人力資源管理中的業(yè)務(wù)之一，與招聘、培訓(xùn)與績(jī)效是不可分割的整體。因此，薪酬管理體系的合理、科學(xué)、有效對(duì)于完整的人力資源管理來(lái)說(shuō)，是局部與整體的關(guān)系，充分協(xié)調(diào)部分與整體的關(guān)系、科學(xué)安排二者系統(tǒng)之間的無(wú)縫接軌，具有較大的難度。

3.企業(yè)薪酬管理綜合評(píng)價(jià)體系

可以將影響企業(yè)薪酬管理的內(nèi)在因素自上而下地歸類為:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)籌、薪酬管理自身水平。換個(gè)思路考察外在因素，整體工資水平、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況、最低工資水平都會(huì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的薪酬管理產(chǎn)生影響。本文將薪酬管理的視角定于企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)有效對(duì)上述影響因素的提煉與分類，構(gòu)造出企業(yè)可操作的薪酬管理績(jī)效量化機(jī)制。

在滿足簡(jiǎn)單有效的科學(xué)研究的條件下，通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷中簡(jiǎn)單可行的”十級(jí)0量表劃分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)度，即觀測(cè)指標(biāo)之間的比較關(guān)系存在“一樣重要”、“重要一些”、“重要許多”、“重要很多”、“最為重要”五類關(guān)系；反之亦然。分別對(duì)應(yīng)的五級(jí)標(biāo)度為1，4，6，8，10，而中間分?jǐn)?shù)則表明處于上述五類關(guān)系中間的重要程度。專家對(duì)指標(biāo)輪番打分，取其算術(shù)平均值。兩兩指標(biāo)的相對(duì)重要性，以上述十級(jí)量表標(biāo)準(zhǔn)與五級(jí)標(biāo)度表示。再根據(jù)幾何平均值按每行五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分別計(jì)算出單個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要性得分。

根據(jù)專家評(píng)分法得到的觀察指標(biāo)權(quán)重主要集中于二級(jí)指標(biāo)中企業(yè)薪酬管理的水平，尤其是薪酬水平與結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性、薪酬管理的公平性與有效性在企業(yè)薪酬管理綜合評(píng)價(jià)中具有決定性的作用。相對(duì)于由層次分析觀測(cè)指標(biāo)加總得到一級(jí)指標(biāo)，薪酬管理自身水平占比為0.64，企業(yè)人力資源管理統(tǒng)籌占比為0.21，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略占比為0.15。

4.結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)薪酬管理影響因素的逐一梳理，提煉出影響薪酬管理績(jī)效的企業(yè)內(nèi)部的自上而下的從戰(zhàn)略到實(shí)施體系的全方位多維度影響因素，結(jié)合了實(shí)際調(diào)查研究，用專家打分的層次分析與對(duì)高技術(shù)中小型企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，對(duì)分層因素進(jìn)行定性與定量結(jié)合的整合歸類。

從評(píng)價(jià)人力資源薪酬激勵(lì)策略的綜合指標(biāo)體系來(lái)看，專家評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重大小的結(jié)果顯示:薪酬管理體系自身的合理性與有效性是決定人力資源薪酬管理績(jī)效的最主要因素，而人力資源管理體系與薪酬體系之間的包容關(guān)系決定了人力資源管理體系的完備性對(duì)薪酬管理績(jī)效的影響很大，同時(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略從方向上決定了薪酬管理策略的實(shí)施路徑與價(jià)值指向，同樣對(duì)企業(yè)薪酬管理績(jī)效產(chǎn)生一定的影響效果。

從綜合指標(biāo)體系的因子分析結(jié)果來(lái)看，人力資源薪酬管理路徑主要分為薪酬管理的政策與制度因素、薪酬管理的體系化設(shè)計(jì)。因此，薪酬管理是人力資源管理的有機(jī)組成，好的人力資源管理基礎(chǔ)對(duì)有的放矢地提高薪酬管理績(jī)效與充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)效果具有明顯優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，基于理論與實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理的棘手之處從理論經(jīng)濟(jì)意義上的“背彎”現(xiàn)象出發(fā)，通過(guò)實(shí)施策略中薪酬水平與結(jié)構(gòu)的不協(xié)調(diào)影響了薪酬管理績(jī)效證實(shí)了這一現(xiàn)象的存在。

參考文獻(xiàn):

[1]伍曉奕,汪純孝,謝禮珊.薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2006,(2):7-14.

第8篇：人力資源和薪酬管理范文

【關(guān)鍵詞】薪酬管理改革；醫(yī)院人力資源；管理制度；分析

薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫(yī)院管理中占據(jù)著重要的地位，發(fā)揮著不可忽視的作用和意義，已經(jīng)得到了越來(lái)越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進(jìn)而不斷推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位，增強(qiáng)其服務(wù)精神和奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)與穩(wěn)定發(fā)展。

一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)論述

1.概念

基于傳統(tǒng)觀念的影響，一些人士認(rèn)為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫(yī)院的生產(chǎn)費(fèi)用中得以體現(xiàn)，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵(lì)與約束的作用。

現(xiàn)代薪酬管理主要是針對(duì)于醫(yī)院對(duì)工作人員的績(jī)效、評(píng)價(jià)以及考核，可以有效地促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展與進(jìn)步。

2.表現(xiàn)形式

薪酬管理體系主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分。其中：

（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎(jiǎng)金，間接的酬勞是指員工的相關(guān)福利待遇。

（2）非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)重在提供晉升、提拔的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)則重在得到社會(huì)的相關(guān)支持和認(rèn)可。

3.構(gòu)成方式

目前，我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要采用崗位績(jī)效制，明確規(guī)定出員工工資的內(nèi)容，主要涵蓋了崗位工資、薪級(jí)工資以及績(jī)效工資補(bǔ)貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵(lì)作用，需要對(duì)其組成內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化。

其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現(xiàn)與崗位職能要求保持一致，如果出現(xiàn)其差異，工資標(biāo)準(zhǔn)也要進(jìn)行調(diào)整；薪級(jí)工資主要依據(jù)員工的學(xué)歷和工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行確定；績(jī)效工資補(bǔ)貼主要在于員工的貢獻(xiàn)程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補(bǔ)貼主要是針對(duì)于較為貧困的崗位對(duì)象，公益性特點(diǎn)較為突出。

二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處

要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進(jìn)度，必須要全方面認(rèn)識(shí)到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫(yī)院人力資源管理制度主要在：人才培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬管理等等方面表現(xiàn)得尤為突出。

1.缺乏科學(xué)合理的人員培訓(xùn)機(jī)制

（1）大多數(shù)醫(yī)院的各個(gè)崗位人員相對(duì)來(lái)說(shuō)較為穩(wěn)定、人員流動(dòng)性比較慢，長(zhǎng)期處于一種工作狀態(tài)中，難免會(huì)產(chǎn)生松散、懶惰的工作情緒。

（2）一些藝術(shù)高深的年輕醫(yī)生表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時(shí)，隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)理論知識(shí)也需要不斷進(jìn)行更新，但是醫(yī)院缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)部門(mén)，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)機(jī)制。

2.考核機(jī)構(gòu)與績(jī)效分配體系差距較大

醫(yī)院績(jī)效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性，形式主義比較嚴(yán)重。在實(shí)際績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)工作尚未得到真正的落實(shí)，不同崗位、部門(mén)的績(jī)效表現(xiàn)得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績(jī)效評(píng)價(jià)。

目前，為了使績(jī)效考核與績(jī)效水平保持在合理的范圍中，各個(gè)醫(yī)院都在積極推行績(jī)效工資制度，建立健全科學(xué)高效的績(jī)效考核體系。

3.薪酬管理制度尚未完善、健全

（1）一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級(jí)工資體系，醫(yī)院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)性，因此嚴(yán)重制約了醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)，價(jià)值性也很難得到發(fā)揮和展示。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)較不合理，平均主義比較嚴(yán)重，缺少必要的鼓勵(lì)與引導(dǎo)，一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。

薪酬管理過(guò)程比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工內(nèi)部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少，而且在薪酬分配的過(guò)程和結(jié)果中，也沒(méi)有向員工說(shuō)明相關(guān)的行業(yè)行為規(guī)范準(zhǔn)則，進(jìn)而使員工對(duì)自己的工作行為和薪資報(bào)酬產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。

三、關(guān)于推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革的實(shí)施策略

1.樹(shù)立人本的人力資源管理觀念

醫(yī)院要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性；建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制，醫(yī)院要尊重員工的個(gè)性發(fā)揮，進(jìn)而使他們?cè)诓粩鄬W(xué)習(xí)與實(shí)踐中，加強(qiáng)自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。

此外，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展，醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，員工自身也要用嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則來(lái)約束自己，做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一，增強(qiáng)自身的價(jià)值體現(xiàn)。

2.積極引進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理觀念

現(xiàn)代薪酬管理觀念注重員工績(jī)效的回報(bào)，可以有效促進(jìn)醫(yī)院與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展，是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的雙重結(jié)合，以更好地滿足員工自身發(fā)展需求。

現(xiàn)代薪酬管理主要分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩大部分：

（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬

主要是指員工的工資、福利以及獎(jiǎng)金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。

（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

主要是指員工心理層面上的激勵(lì)，例如：給予一定的支持、鼓勵(lì)、引導(dǎo)等等。而且還代指為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

四、以績(jī)效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度

醫(yī)院要充分認(rèn)識(shí)到自身實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持公正客觀的工作原則，重視績(jī)效考核體系的建設(shè)，不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。

此外，要正確處理薪酬管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系，醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要針對(duì)崗位工資和年薪工資等等不同角度來(lái)加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的統(tǒng)一性，從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢(shì)。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢(shì)在必行，醫(yī)院要對(duì)人力資源進(jìn)行一定的優(yōu)化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的工作原則，廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的意見(jiàn)和建議，要符合民情、順應(yīng)民意，增強(qiáng)員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源和薪酬管理范文

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，人力資源成本不斷提高。薪酬管理是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造力，并能提高忠誠(chéng)度。然而當(dāng)前人力資源管理中薪酬管理體系仍不夠完善，影響人才潛能的發(fā)揮?；诖?，從薪酬管理在人力資源管理中的重要性入手，詳細(xì)分析探討當(dāng)前人力資源中薪酬管理的問(wèn)題和薪酬管理水平提升的措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；重要性

一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

薪酬是企業(yè)職工維持生存的必要保障，也是促使其努力工作、為企業(yè)創(chuàng)造效益的必要前提。合理的薪酬管理制度在人力資源管理中有著十分重要的作用。首先，保障與維持的作用。就員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，他們靠出賣(mài)提供勞動(dòng)力的形式獲取報(bào)酬，維持生計(jì)，獲取衣食住行所需的開(kāi)支，薪酬是他們生存的必要前提及保障。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)借助薪酬購(gòu)買(mǎi)員工的勞動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，維持自身發(fā)展，獲得經(jīng)濟(jì)效益。其次，激勵(lì)與促進(jìn)的作用。合理的薪酬管理制度能夠有效調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工以更高的效率完成工作內(nèi)容，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、當(dāng)前人力資源中薪酬管理的問(wèn)題

1.激勵(lì)性不足。

就我國(guó)目前的薪酬管理體系來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)還未很好地發(fā)揮出薪酬管理的重要作用，主要表現(xiàn)在對(duì)績(jī)效考核的重視不足，缺乏科學(xué)合理的考核制度、對(duì)考核結(jié)果也未充分使用，難以發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)員工激勵(lì)調(diào)動(dòng)的作用，從而產(chǎn)生“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的結(jié)果。

2.分配合理性有待提高。

在我國(guó)許多企業(yè)中，薪酬分配方式仍存在很大的不合理性。具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。第一，許多企業(yè)忽略績(jī)效考核的重要作用，員工的工作成果并未受到重視，多勞多得、不勞不得的觀念未得到體現(xiàn)，從而打擊了員工工作的積極性；第二，許多企業(yè)對(duì)管理人員的重視高過(guò)技術(shù)人員，薪酬分配不合理，

導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的降低；第三，大多企業(yè)的薪酬是按員工層級(jí)進(jìn)行分配的，級(jí)別越高工資越高，但卻忽略了不同崗位工作的性質(zhì)不同，薪酬也應(yīng)有所不同。

3.薪酬安排戰(zhàn)略性有待完善。

薪酬戰(zhàn)略安排對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是極為重要的，但是，我國(guó)許多小型企業(yè)因財(cái)力、物力、人力等方面的種種限制，往往只考慮當(dāng)前的企業(yè)利益，而忽視了職工的長(zhǎng)效發(fā)展，很難真正實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略性安排。正是這種忽視，導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

三、提升薪酬管理水平的措施

1.建立健全薪酬管理體系。

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，健全科學(xué)合理的薪酬管理體系是非常必要的?？茖W(xué)薪酬管理體系的建立應(yīng)既維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益又滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要，并能有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。好的薪酬管理體系不但要能滿足員工經(jīng)濟(jì)方面的需求，還應(yīng)為員工職業(yè)發(fā)展提供良好的渠道，促進(jìn)員工不斷進(jìn)步，為企業(yè)培養(yǎng)出高素質(zhì)的員工。此外，薪酬管理體系的實(shí)行，離不開(kāi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要以身作則，從自己開(kāi)始，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，以工作成效決定工資的多少。

2.薪酬管理中“以人為本”理念的貫徹。

薪酬管理體系的制定，應(yīng)充分考慮其科學(xué)合理性，嚴(yán)格依照制度執(zhí)行，還應(yīng)貫徹“以人為本”的理念，不同崗位員工的工資構(gòu)成應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。行政崗的員工因工作較為固定，業(yè)績(jī)要求較低，應(yīng)適當(dāng)提高其基本工資在總工資中的比例。而與之相反，技術(shù)崗及銷售崗的員工為調(diào)動(dòng)其工作積極性，應(yīng)加大其績(jī)效工作的比例，這樣做既利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，又能增加員工的工資收入。但薪酬管理體系并不是固定的、一成不變的，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該全面了解公司及員工情況，及時(shí)調(diào)整薪酬制度。

3.薪酬管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同。

企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)。在企業(yè)的初始階段，為節(jié)約企業(yè)成本，調(diào)動(dòng)員工積極性，在薪酬管理戰(zhàn)略中應(yīng)加大員工績(jī)效工資，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟階段，薪酬管理戰(zhàn)略也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，這時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工福利的投入，注重為員工個(gè)人發(fā)展提供幫助，從而不斷提升員工水平，為企業(yè)留住人才。

4.加強(qiáng)薪酬考核。

為保障薪酬管理的有效實(shí)行，必須要加強(qiáng)企業(yè)薪酬考核。主要可以從以下兩點(diǎn)入手：第一，確定合理的薪酬構(gòu)成，可根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力平均工資水平及同類公司薪酬水平確定本公司的薪酬水平及薪酬構(gòu)成；第二，加強(qiáng)績(jī)效考核，根據(jù)員工的工作效果，確定其實(shí)發(fā)工資的高低。

四、結(jié)語(yǔ)

優(yōu)秀的薪酬管理體系能夠充分調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)，在競(jìng)爭(zhēng)中贏得不敗之地。薪酬管理作為人力資源管理的重要工作，不但需要注意制度的科學(xué)合理性，還必須在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行，只有如此，才能保證其發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]薛連英.人力資源管理中的薪酬管理研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,201（219）.