銀行員工培訓精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的銀行員工培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：銀行員工培訓范文
通過這幾天的培訓學習，不但令我學到更為專業(yè)的金融知識和服務禮儀，也讓我深刻地意識到了銀行工作的細致嚴謹，而這種嚴謹是存在于每一種產(chǎn)品和每一個服務的細節(jié)。
我們就簡單地以個人金融理財產(chǎn)品為例，，雖然從產(chǎn)品大類上分，金融理財產(chǎn)品只能分為儲蓄﹑中小企業(yè)融資﹑投資﹑金穗卡﹑結(jié)算和服務類產(chǎn)品六類，但是從其功能上我們看到雖然是區(qū)區(qū)六類產(chǎn)品，卻涵蓋了所有自然人和法人企業(yè)所需要的金融儲蓄﹑結(jié)算﹑投中小企業(yè)融資等各項功能。而這僅僅是從大類上看，再細分下去每一個大類產(chǎn)品又分為很多具體小類業(yè)務。每樣業(yè)務又各具特色，例如，在個人儲蓄產(chǎn)品中，為了讓給客戶得到更多實惠的收益，把產(chǎn)品又具體成活期﹑定期﹑定活兩便﹑整存整取及個人通知存款，在存期和利息收益上極大地滿足了客戶的需要和挑選余地，此外農(nóng)行特有的“雙利豐”通知存款在具備普通通知存款優(yōu)勢的基礎上又在業(yè)務辦理的速度和便捷程度方面錦上添花，手續(xù)費方面又特地為客戶開辦鉆石卡白金卡盡量為客戶減免不必要的開支，可以說農(nóng)行對客戶的關(guān)懷是無微不至的，在全心全意為客戶服務的宗旨上我們更加注重業(yè)務品質(zhì)的精益求精和細節(jié)的到位。
農(nóng)行的產(chǎn)品在收益便捷質(zhì)量都凝結(jié)了每一位員工對客戶點滴的心意!
第2篇：銀行員工培訓范文
一、年度目標
20__年我行將全面貫徹科學發(fā)展觀，著力轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制，加強全面風險管理，進一步整合流程，加快內(nèi)控建設，增強創(chuàng)新能力，實現(xiàn)持續(xù)平穩(wěn)較快發(fā)展。為此，我部將增強“以人為本”的工作理念，結(jié)合企業(yè)與員工雙方面的需要，實現(xiàn)以下年度培訓目標：
（一）根植“培訓促進業(yè)務發(fā)展，學習提高競爭能力”的思想理念，增強培訓對員工職業(yè)發(fā)展和崗位成長的指導作用，提高員工自發(fā)學習地主觀能動性；
（二）加強培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓向現(xiàn)實工作能力轉(zhuǎn)化的效率，促進個人業(yè)績地提升，從而帶動企業(yè)整體績效地提高；
（三）分層次、抓重點，圍繞經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三大版塊，形成企業(yè)文化、專業(yè)與技術(shù)、產(chǎn)品與營銷、經(jīng)營與管理四大課程體系，針對企業(yè)新人、中堅力量、企業(yè)老人，探索培訓形式的多樣性。
（四）深入推進各層級的崗位資格和任職培訓制度，打造一支誠信、專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的員工隊伍，為全行實現(xiàn)經(jīng)營目標提供人力資源保障。
二、培訓策略
隨著銀行同業(yè)競爭的日趨激烈，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗。股份制改造以來，我行日益重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓在我行的重要性得到了極大地提升。然在具體實施過程中，各條線、各層級、各單位組織地培訓鋪天蓋地，重數(shù)量輕質(zhì)量，培訓效果參差不齊，我部的期望與部門、員工的反應還存在差距。鑒此，20__年我部擬根據(jù)成人學習特點，在學習內(nèi)容設置、學習時間安排、學習方式方法上作新的探索，講求培訓策略，提高管理層和員工對培訓的滿意度，促進培訓效果的提升。總的策略是：根據(jù)各崗位員工素質(zhì)基礎不同，分別從適應性（或稱基礎性）培訓和提高性培訓兩個層面進行。在培訓師資上，適應性培訓一般由我行兼職教師，或轄內(nèi)優(yōu)秀教師擔當；提高性培訓采用向?qū)I(yè)機構(gòu)送培（如參加專業(yè)機構(gòu)舉辦的專業(yè)培訓班等），或邀請專業(yè)人士講座等形式。在學習內(nèi)容上，基礎性培訓側(cè)重于產(chǎn)品、業(yè)務知識的輔導和普及，提高性培訓適當引入理念培訓、心態(tài)培訓、思維拓展培訓。在培訓層級上，適應性培訓由條線部門和管理單位主抓，提高性培訓由分行人力資源部主辦。不同的培訓策略具體體現(xiàn)在課程選取、學習渠道、學習形式等多方面。
三、項目計劃
為促進員工職業(yè)技能、職業(yè)知識、職業(yè)態(tài)度的全面提升，從職業(yè)化訓練角度，分層次、抓重點建立年度培訓計劃。20__年主要的培訓計劃由若干個項目組成：
（一）中高層管理人員培訓
覆蓋人群：行長室成員、分行各部門正副經(jīng)理、主任、支行正副行長等。
指導思想：以造就高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人隊伍為目標，以提高領導力、控制力、執(zhí)行力為切入點，把先進理念、戰(zhàn)略思維、科學發(fā)展觀、合規(guī)文化等作為培訓的重點，盡快實現(xiàn)高管人員由行政化向職業(yè)化的根本轉(zhuǎn)變。
培訓安排：
1、堅持“季會”的培訓形式。把季度經(jīng)營形式分析會與有關(guān)培訓內(nèi)容結(jié)合起來，根據(jù)情況設立“戰(zhàn)略市場營銷、經(jīng)濟理論、高效溝通、陽光心態(tài)”等主題培訓。
2、舉辦1－2期中層管理人員培訓班。利用社會優(yōu)質(zhì)的培訓及師資資源，提高中層管理人員的培訓層次。20__年將邀請普遍反映好的社會知名培訓師或?qū)＜沂谡n，并堅持課前訪談，使培訓內(nèi)容符合我行實際；落實課后評價，以利反饋提高。
3、“清華大學遠程教育學堂”教學。我部根據(jù)職業(yè)類別組合設計高質(zhì)量個性化的培訓課程套餐，每位中層管理人員均要根據(jù)遠程教育學堂的公開課課程為自己制定不少于40小時的個性化培訓計劃，以充分有效地利用衛(wèi)星網(wǎng)絡資源優(yōu)勢。
4、鼓勵自主學習。根據(jù)最近成文下發(fā)的《員工業(yè)余學習管理暫行規(guī)定》，為充分滿足高管人員個性化培訓需求，支持高管人員參加社會學習，激發(fā)和調(diào)動高管人員利用業(yè)余時間參加培訓的熱情和積極性。從 20__年起，根據(jù)高管人員工作需求和自身職業(yè)發(fā)展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關(guān)系的基礎上，大力支持他們參加社會及行業(yè)舉辦地旨在提高職業(yè)經(jīng)理人意識，增強領導力和業(yè)務管理能力，拓展知識面的各類專業(yè)或?qū)ｍ椗嘤枴?/p>
（二）網(wǎng)點負責人培訓
覆蓋人群：支行網(wǎng)點負責人。
指導思想：圍繞股份制改革對基層管理人員的要求，在總結(jié)06年辦班經(jīng)驗的基礎上，緊貼基層網(wǎng)點經(jīng)營的不同特點，根據(jù)業(yè)務發(fā)展形勢適時調(diào)整培訓內(nèi)容，堅持做好分類培訓，提高基層管理人員經(jīng)營管理水平和能力，以適應業(yè)務發(fā)展對機構(gòu)功能調(diào)整的要求。
培訓安排：
1、舉辦新任經(jīng)營性支行行長培訓班。培訓內(nèi)容以拓寬視野，增強對金融產(chǎn)品、管理知識和工作要求的了解為主，提高其適應新職位的能力。
2、對任期在一年以上的網(wǎng)點負責人培訓則以合規(guī)文化建設、內(nèi)控要求、市場營銷以及理財知識為主，提高網(wǎng)點負責人開拓市場、內(nèi)部管理及風險控制的意識和能力。
（三）網(wǎng)點業(yè)務主管培訓
覆蓋人群：網(wǎng)點業(yè)務主管。
指導思想：網(wǎng)點業(yè)務主管這一職位是我行風險把控的第一道關(guān)口，是我行業(yè)務發(fā)展的前沿窗口，也是我行內(nèi)部管理的最小單位，其工作履職能力、業(yè)務管控能力至關(guān)重要。為此，需進一步提高該類人員的業(yè)務技術(shù)水準，增強風險防范能力、培養(yǎng)內(nèi)部管理水平，加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
培訓安排：
1、業(yè)務主管履職流程標準化培訓班。舉辦該培訓班的目的是為網(wǎng)點業(yè)務管理流程標準化奠定基礎。
2、分別舉辦對私業(yè)務風險管理和對公業(yè)務風險管理培訓班，提高網(wǎng)點業(yè)務主管的風險管理能力。
3、案例與合規(guī)研討班。從真實案例出發(fā)，座談研討合規(guī)的重要性、合規(guī)管理的切入點、風險控制的創(chuàng)新手段。
4、舉辦一期拓展培訓班，普及內(nèi)部管理策略，提高內(nèi)部管理水平。
（四）客戶經(jīng)理序列培訓
覆蓋人群：公司業(yè)務部、個人金融部、國際結(jié)算部、銀行卡部、城區(qū)各支行客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理、理財經(jīng)理等。
指導思想：精心培育我行各類客戶經(jīng)理，提高他們的溝通能力、口語表達能力、營銷方案策劃能力和營銷服務技巧，提升其專業(yè)素養(yǎng)。
培訓安排：
1、舉辦各類新產(chǎn)品培訓班。產(chǎn)品知識培訓班面向所有類別的客戶經(jīng)理，倡導客戶經(jīng)理在主營自身業(yè)務的同時，具備輔助營銷我行其他產(chǎn)品的意識和能力。
2、舉辦營銷策劃和營銷技巧專題講座。
3、繼續(xù)舉辦AFP培訓班。選派通過AFP資格考試的優(yōu)秀理財經(jīng)理參加總省行舉辦的CFP培訓。繼續(xù)加大力度送培AFP培訓人員，完成我行理財客戶經(jīng)理的梯隊建設。
（五）專業(yè)技術(shù)人員培訓
覆蓋人群：分為兩個層次，一是會計、資金、風險、法律、人力等業(yè)務經(jīng)理；二是柜面員工和中后臺技能操作類人員。
指導思想：專業(yè)技術(shù)人才是我行優(yōu)秀員工隊伍的基礎和事業(yè)發(fā)展的重要支持保障力量，柜面員工和中后臺技能操作類人員涉及人員眾多，是我行涉及面最廣的人群。對這兩類員工的培訓將分別從適應性培訓和提高性兩個角度實施。
培訓安排：
1、適應性培訓。舉辦各類基礎業(yè)務知識、業(yè)務技能培訓，根據(jù)專業(yè)類別分別舉辦培訓班，以提高各類人員的從業(yè)能力。
2、繼續(xù)推行職位準入培訓及考試制度。在全轄形成員工主動接受培訓的壓力和動力，促使員工在規(guī)定的時間內(nèi)達到或基本達到崗位準入的基本條件，增強適崗能力，實現(xiàn)人崗匹配。
3、舉辦2期旨在促進員工凝聚力形成的拓展培訓班。
4、提高性培訓。通用社會培訓或向上送培等形式，輸送優(yōu)秀專業(yè)人員學習本序列高層次培訓課程，或?qū)W習其他相關(guān)專業(yè)課程，進一步提升層次、拓寬視野。
5、鼓勵和推薦專業(yè)人員參加各類金融協(xié)會、雜志舉辦的論壇等。
6、根據(jù)《員工業(yè)余學習管理暫行規(guī)定》，鼓勵員工利用業(yè)余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養(yǎng)各類高素質(zhì)的專業(yè)人才。
（六）優(yōu)秀人才培養(yǎng)與培訓
覆蓋人群：原分行優(yōu)秀人才庫員工，及20__年績效考核等第為A 的員工。
指導思想：各類專業(yè)領域的優(yōu)秀人才是我行業(yè)務發(fā)展的核心人才，我部將在優(yōu)化培訓資源、完善培訓課程體系、不斷創(chuàng)新培訓形式和手段，努力提高培訓質(zhì)量，為全行可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。分類組織全行優(yōu)秀人才庫在錄人員培訓，
培訓安排：
1、舉辦核心才干培訓班。培訓內(nèi)容主要包括團隊精神、創(chuàng)新思維、控制力、執(zhí)行力、領導力及溝通能力等方面內(nèi)容。
2、輪崗鍛煉培訓。選拔2--5名有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才到基層進行掛職鍛煉，人力資源部要建立掛職人員定期跟蹤制度，及時全面掌握掛職人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據(jù)，幫助各序列的專業(yè)人才快速成長。
3、與地方院校聯(lián)系，逐步建立經(jīng)常性的合作關(guān)系，組織部分優(yōu)秀人才參加院校公開課及金融MBA核心課程學習。
4、充分利用我行的“清華大學遠程教育學堂”衛(wèi)星網(wǎng)絡資源優(yōu)勢，根據(jù)各序列優(yōu)秀人才崗位知識的不同需求，組合設計高質(zhì)量個性化的培訓課程套餐，通過加深專業(yè)深度，和拓展在其他領域的廣度，培養(yǎng)“專才”和“通才”。
（七）新行員培訓
堅持新行員崗前培訓制度，通過考試考核后方可上崗。新行員培訓以職業(yè)道德教育、行規(guī)行紀教育、業(yè)務基礎知識培訓以及職業(yè)生涯規(guī)劃教育為基礎。引用拓展訓練等方法，增強學員團隊意識及與客戶溝通的能力。堅持對新行員培訓班的嚴格管理，為我行各崗位輸送合格員工。
四、課程開發(fā)
20__年人力資源部將主要關(guān)注領導力與管理能力提升、專業(yè)技術(shù)培訓、員工素質(zhì)提高與發(fā)展等培訓，部門發(fā)起的基礎性培訓不再列入人力資源部培訓項目表中。
20__年培訓課程詳見附件。
五、培訓師資
培訓師資來源于行內(nèi)兼職教師、省轄優(yōu)秀師資力量、專業(yè)培訓機構(gòu)多方面。
20__年我行在適量引進優(yōu)質(zhì)師資力量主講部分課程外，仍要大力培養(yǎng)行內(nèi)兼職教師，完善兼職教師管理辦法，建立一支高素質(zhì)、高能力、高水平的內(nèi)訓師資隊伍，著力提高我行各類業(yè)務培訓班的教學質(zhì)量和教學效果。
1、開展培訓者培訓。20__年舉辦1期兼職教師培訓班，讓擔任授課和轉(zhuǎn)培訓任務的兼職教師熟悉成人教學的特點和授課技巧，規(guī)范教案和講義編寫要求，提高培訓專業(yè)能力和授課水平。
2、開展培訓后評價。明確授課質(zhì)量要求，繼續(xù)推行教師授課效果評價制度，及時采集評價信息并向授課者反饋，以利總結(jié)提高。
3、建立兼職教師與外部師資 檔案。一是建立兼職教師教學檔案資料庫，記錄其接受培訓及授課的情況；二是有效利用省行、蘇州、南通師資資源；三是建立外部優(yōu)秀師資檔案，掌握其特長教學內(nèi)容。
4、組織崗位準入培訓講義、教材及題庫的編寫。我部將制定題庫開發(fā)、使用和維護管理規(guī)定，會同有關(guān)部門抓緊編制各職位上崗任職資格題庫，在全轄范圍內(nèi)落實實施。
六、考核機制
將培訓內(nèi)容與業(yè)務發(fā)展緊密結(jié)合，培訓結(jié)果與員工個人發(fā)展與績效相結(jié)合，以績效為導向，建立培訓考核機制，轉(zhuǎn)變員工觀念，從“要我學”到“我要學”。
1、建立全員學分制。繼續(xù)推進和完善全員40小時培訓臺帳，為每門課程設定學分，根據(jù)課程情況分別采用筆試、機考、網(wǎng)考、在崗考試等多種測試形式，考試合格者獲得相應學分，全年累計獲得40學分的則視為完成了40小時培訓。
2、對適應性（基礎性）培訓課程，經(jīng)考試合格的，發(fā)放學業(yè)證書，作為崗位準入的基礎條件之一。
5、各部門員工40小時培訓完成率低于85的，扣減部門績效得分2分。
七、培訓預算
我行年度培訓費用額度為工資性費用的1.5。為提高邊際成本的使用效用，07年我部將進一步強化培訓成本效益最大化的理念，嘗試推行培訓費用預算管理。
1、建立培訓費用分部門核算統(tǒng)計臺帳。全面統(tǒng)計各部門年內(nèi)發(fā)生的培訓費用情況，為培訓資源投入與人力成本分析提供統(tǒng)計基礎。對高投入的部門相應要求更高的產(chǎn)出。
第3篇：銀行員工培訓范文
一、班級管理情況。
本次開班，共有34人假如培訓班，在日常的班級管理中，培訓老師傾注了大量的心血，準備了豐富的學習內(nèi)容，全體學員都感到了各位老師的用心和付出，在學習中，認真聽講，做好筆記，保持良好的互動。
課堂氣氛友好而濃烈，此次培訓班的課程內(nèi)容主要以文化學習氛圍營造為主，在職業(yè)專業(yè)引導上通過百家講壇和文化夜的形式，通過現(xiàn)身說法，抓住契機進行職業(yè)素養(yǎng)引導；字組織管理的培訓學習方面，每周開展復盤會、督促嚴抓紀律與執(zhí)行力、開放、平等共同協(xié)商通形式展開培訓學習，積極開展了學員關(guān)懷，組織了對榮譽行長及優(yōu)秀幫帶的頒獎儀式，建立了宣傳文化墻，表彰先進，鼓勵學員認真聽講，自覺學習。
在文化班主任寫作方面，按照你嚴我松（愛），你松我嚴、相互配合的方式，進行班級管理。除了其中2人因更好的發(fā)展離職，其他參加培訓的學員均完成了此次培訓學習。整個學習過程我們始終堅守嚴愛一體的家文化來管理班級。
二、此次培訓成效明顯，學員收獲較大。
通過大家的共同努力，這次培訓班取得了比較理想的效果。
1、理論素養(yǎng)獲得進一步提高。通過學習，進一步提高了理論素養(yǎng)。增強了我們做好工作的責任感和緊迫感，促使我們回到工作崗位上后，更加奮發(fā)有為、不斷開拓進取。部分同志結(jié)合工作實際寫出了有一定深度和獨到見解的調(diào)研文章，為我市經(jīng)濟跨越發(fā)展提出了較有價值的建議和意見。
2、同志友誼得到進一步加深。我們34位學員來自各個不同的部門和單位，為了一個共同的目標，帶著共同的愿望，相聚到一起，在一個半月的學習中，大家就自己的學習、工作和生活等方面進行了廣泛的交流和溝通，相互學習，互幫互助，增進了了解，加深了友誼。
3、對于我個人的成長非常有幫助，不僅提高了自身的口語表達能力，增強了自信心。還把泰隆的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化很好的傳承下去，提升了我的管理能力水平，是我明白，在實際教學中，多用用鼓勵的方式進行引導，起效果比簡單的求全責備的方式更有效。同時也讓我明白，在與人交往中，要學會善于傾聽，學會尊重別人，教學上要積極引導學員自我思考，凡是要有積極主動的精神。
4、個人不足：唯一遺憾的是，由于是第一次以教員的身份參加這個培訓學習，自己的班級管理經(jīng)驗欠缺，由于努力不夠，方法不對，所以非常遺憾的是沒有得到過一次流動紅旗的機會，并且在班級優(yōu)秀學員，組織先鋒，正能量之心上都沒有獲得建樹，這個需要我再今后的工作中，加強學習，努力提升自己各方面的能力素質(zhì)，是自己變得更優(yōu)秀，才能承擔起更大的責任擔當。
5、我是第一期學員，在這個一個甲子的輪回很幸運也很開心能當這個61期4班班主任，在銀行的10年里，在這次培訓的1個半月里，更加體會到了家文化，傳承文化的無限魅力。
三、我對此次培訓班的建議：
第4篇：銀行員工培訓范文
這一次培訓的主要內(nèi)容主要是公司的基本情況介紹和民生銀行信用卡系列產(chǎn)品的介紹，最后民生銀行信卡中心*總還特地講了企業(yè)文化與發(fā)源，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃和系統(tǒng)的公司營銷理念方面的專業(yè)知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。
這次培訓中，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優(yōu)勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發(fā)揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優(yōu)勢資源，最大效果的為公司創(chuàng)造效益，公司的快速發(fā)展也是我們個人的發(fā)展。通過培訓，我們了解了什么是職業(yè)化、什么是價值觀、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發(fā)展都是非常有好處的。
在職業(yè)化的態(tài)度方面，每個人都應該有一顆創(chuàng)業(yè)的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱誠心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在信用卡中心的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些傳統(tǒng)的銷售理念，要善于突破、有創(chuàng)意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。
在專業(yè)方面，金融行業(yè)最注重的是實踐和誠信，需要我們不僅僅在專業(yè)技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。我行在銀行業(yè)以及其他金融方面有著很大的優(yōu)勢、但是相對于中合型的銀行業(yè)務來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產(chǎn)品品牌的推廣效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好我行信卡中心的有利資源去營銷、更需要的是以一個整體的眼光來看待信用卡市場，這就需要我們對產(chǎn)品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能更好的以市場的眼光來思考信用卡業(yè)務，從而能更好的為客戶服務為公司創(chuàng)出更好的業(yè)績，公司員工的知識層面也會更加全面。
為了更好的提升業(yè)務水平與業(yè)績我深刻體會到公司的核心文化
信用卡作為一種現(xiàn)代化的金融工具，它便捷、時尚、安全的特點正逐步被越來越多人所接受，隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展，人民生活水平的提高，用卡環(huán)境的不斷改善，信用卡市場蘊含著廣闊地發(fā)展空間，但隨著各家商業(yè)銀行都在發(fā)行自己品牌的信用卡，如何使我們民生信用卡在競爭激烈的市場中脫穎而出，以下是我對信用卡營銷工作中的一些心得體會。
誠信是維系現(xiàn)代市場經(jīng)濟的基*，是與客戶相互溝通的橋梁，在與客戶打交道時只有真誠想待，言行一致，急客戶所急，想客戶所想，才能贏得客戶的一份信賴，換取客戶的一份誠心。這樣我們才能更好的發(fā)展我行信用卡業(yè)務。
只有與客戶進行經(jīng)常性的溝通與交流，了解客戶的動向，知曉客戶的所思所欲，才能及時調(diào)整營銷策略，捕捉商機，在激烈的商戰(zhàn)中搶占先機。
工作從細微處入手，在做出營銷前對客戶有充分的了解，要知道自己的客戶看重的是什么，需要的是什么，發(fā)掘合作的廣闊天地，同時要細心觀察，見人所未見，想人所未想，捕捉蘊藏在事物背后的新商機。
第5篇：銀行員工培訓范文
首先，來介紹一下我們這個大家庭。目前我行現(xiàn)轄48個營業(yè)機構(gòu)，其中：6個縣（市）支行，14個城區(qū)一級支行，5個城區(qū)二級支行，20個分理處，2個營業(yè)所和1個市分行營業(yè)室。全轄在崗員工1608人。作為一家面向“三農(nóng)”、城鄉(xiāng)聯(lián)動、綜合經(jīng)營的大型商業(yè)銀行，農(nóng)行具有在城鄉(xiāng)兩個市場同時發(fā)展的獨特競爭優(yōu)勢。從業(yè)務定位看，與工行、建行比，服務三農(nóng)有得天優(yōu)勢；與郵儲、信用社比，整體資源雄厚、現(xiàn)代化管理程度高，承擔著國家農(nóng)村金融體系現(xiàn)代化建設的引領者和主力軍的責任和義務。我不知道大家如何看待農(nóng)行工作，隨著a+h股成功發(fā)行，農(nóng)行的發(fā)展前景豁然明朗，可以說我們的事業(yè)是光明的，前途是無限的。希望你們盡快掌握業(yè)務技能，掌握發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，盡快投入到工作中，融入這個集體，爭取三、五年后每人都能獨擋一面。
其次，講一下企業(yè)文化對于我行發(fā)展的重要作用。你們剛進農(nóng)行，可能都想盡快適應工作。適應工作包括學習工作所需要的技能、知識。但有時會有這樣的問題，即使你會做所有的工作，你仍然覺得自己并不能融入到工作團隊中，那么，怎樣和新的同事很快的擁有共同的工作語言，擁有一份工作的默契，在精神氣質(zhì)上，體現(xiàn)出你是農(nóng)行的員工呢？我想，只有真正融入到我行的主流企業(yè)文化當中，你才是真正適應了新的工作，并且，能夠在這個團隊中，發(fā)揮你的更多作用，自身得到職業(yè)的發(fā)展。因此，在培訓中你們不但要學習業(yè)務知識，更要深入研究我行的企業(yè)文化，在業(yè)務學習中思考企業(yè)文化的作用，在踐行企業(yè)文化核心理念中思考對業(yè)務的促進作用。
第三，談一談如何在單位發(fā)揮自己的聰明才智，如何能發(fā)展成為一個好干部？
一是要有一個快樂的人生觀，要“微笑面對人生”。有一句禪語講：“有些人生活在天堂里，有些人生活在地獄里，而天堂和地獄都是自己造成的”，這是什么道理呢？生活在天堂里的人他自己認為陽光普照大地，雨露滋潤萬物，世界是美好的，好人還是多的，即使有些人對你說了不恭的話，或者無意中做了對不起你的事，但是你可以諒解他，他認為生活是美好的，人都是善意的，這樣的人就是生活在天堂里。另外一些人呢，他覺得周圍的人都在盯著他，找他的事，時刻要提防著別人，生怕別人加害于他，神經(jīng)高度緊張，度日如年，他不是生活在地獄中嗎？所以說我們要有快樂的人生觀。目前我們農(nóng)行業(yè)務發(fā)展不斷擴大，綜合實力在不斷增強，看看我們行五、六年前的營業(yè)環(huán)境、辦公設備，既陳舊又落后，現(xiàn)在都是最新、最好的，全行僅atm機年末就會達到100臺，并且隨著營業(yè)網(wǎng)點轉(zhuǎn)型改造進程不斷加快，我行正發(fā)生著日新月異的變化。因此，我們要看到大的方面，對我們整個大的形勢有一個正確的估計，這樣對我們建立正確的、快樂的人生觀有好處，我希望每個人都生活在天堂里。
二是要有一個認真、負責、嚴謹、寬容的態(tài)度。對家庭、對同事、對事業(yè)、對自己，都要有一個認真負責的態(tài)度，近年來，有一種浮躁的情緒傾向，年輕人剛進入工作單位，一定要踏踏實實的做工作，要想以后有發(fā)展，一定要克服浮躁心理，從零做起，從一點一滴做起。另外，要把自己融入單位，要把自己的事業(yè)和單位的需求統(tǒng)一起來，這樣才能有一個自己發(fā)展的空間。天才是需要的，但更需要的是能夠和單位齊心合力、踏實肯干的人。與人相交，都要有一個負責的態(tài)度，堅持“與人相交淡如水”的原則。另一點就是：工作思路要和現(xiàn)實結(jié)合起來。不同的工作思路，出現(xiàn)不同的結(jié)果，對單位的貢獻也是不同的。
三是希望大家團結(jié)協(xié)調(diào)、創(chuàng)新思維、努力工作。前面提到了要充分發(fā)揮自己的聰明才智，我們雖然需要天才但是更需要實干家，不提倡個人英雄主義，尤其現(xiàn)在時代不同了，愛迪生時代一生有一千多項發(fā)明，試問在今天誰還會有這么多項發(fā)明，因為那個時代面臨的問題多數(shù)是簡單的、單一學科問題，而現(xiàn)在的時代面臨的是大學科、系統(tǒng)的、復雜的技術(shù)問題，包括我行金融產(chǎn)品營銷問題，所以，在此方面非常需要團結(jié)協(xié)調(diào)，方方面面結(jié)合起來。單憑自己所學的東西解決復雜的問題是不可能的，只有大家團結(jié)協(xié)調(diào)，共同彌補、共同解決復雜問題，才能有所建樹。創(chuàng)新思維，剛才所講的要求大家融入單位、服從領導，并不是要扼殺大家的創(chuàng)新思維，我希望各自在自己的崗位上都能有新鮮的想法和觀點出現(xiàn)，每個人都能夠創(chuàng)新思維，把自己的工作用完成得更圓滿，因為我們遇到的問題是在不斷的變化的，在座的各位都知道，今年和去年的工作思路不一樣，去年和前年的工作思路不一樣，這就需要我們有創(chuàng)新思維。
四是要有一個好的身體。有了一個好身體，不管事業(yè)、家庭、生活質(zhì)量都會提高，保持一個好的身體，要經(jīng)常參加戶外活動，我行也會盡量給大家創(chuàng)造條件。希望大家在工作中也要養(yǎng)成好的工作習慣，經(jīng)常參加戶外活動，這樣才能有一個好的身體。
總而言之，要求大家應當努力做到：踏實能干、心胸開闊、保持健康、對農(nóng)行事業(yè)忠誠。
第6篇：銀行員工培訓范文
關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行;員工;工作滿意度
中圖分類號:D630 文獻標識碼:A
一、商業(yè)銀行員工工作滿意度影響因素的現(xiàn)狀
(一)當前員工培訓現(xiàn)狀分析
1.老員工的培訓情況。老員工工作方式“慣性效應”或“軌道效應”比較嚴重,對新理念、新思路學習的主動性比較差,對系統(tǒng)文件、相關(guān)宏觀信息的把握和運用遠遠不夠。在崗位專業(yè)知識“點”和“面”沒有系統(tǒng)的理解和掌握的基礎上,更談不上創(chuàng)新。對學習效果缺乏嚴格的評價與制度考核,所以往往是形式重于實質(zhì)。2.新員工的培訓情況。新員工(2008年以后新招入行的在崗大學生)的情況。目前,城市商業(yè)銀行的實踐培訓多依賴“師帶徒”、“傳幫帶”的模式及簡單的上崗培訓。但是老員工綜合素質(zhì)參差不齊,對新人培訓的積極性、方式、內(nèi)容都不盡相同,所以無法讓他們同步快速成長起來,僅僅靠大學生自身慢慢積累或自身的悟性。結(jié)果,經(jīng)過幾年之后,新員工又加入到了老員工的隊伍中,如此下去,造成惡性循環(huán)。3.監(jiān)督機制尚不完善。銀行的管理者一味的認為員工培訓了和學習了,就等于掌握了,理解了,其實培訓的效果很不理想。
(二)薪酬管理存在的主要問題
1.對員工的激勵方式比較單一。目前,合肥市商業(yè)銀行激勵機制的一大缺陷就是過分倚重于物質(zhì)獎勵,忽視了精神獎勵的作用。絕大多數(shù)人認為銀行對員工的激勵措施主要還是停留在發(fā)放年終獎金,激勵方式比較單一,不能滿足不同層次員工不同的需要。尤其是在人們基本的生活需要得到滿足以后,物質(zhì)激勵的邊際效率是呈下降趨勢的,為了達到相同的激勵效果,就必需使用更多的物質(zhì)資源。2.對銀行主要管理人員和業(yè)務骨干激勵不足。近年來合肥市商業(yè)銀行流失的人才大部分是在35歲以上甚至是30歲以下的具有本科以上文化程度的業(yè)務骨干和管理人員,他們?yōu)樯鐣豌y行創(chuàng)造的價值與銀行給他們的薪酬相比是不對等的,那些主要管理人員和業(yè)務骨干更需要的是能得到自我實現(xiàn)的滿足感和自豪感,希望得到社會和外界的承認。
(三)沒有為核心員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃
商業(yè)銀行的關(guān)鍵人才多屬于25到40年齡段。這個年齡段的核心員工,年富力強,辦事果敢。生活、工作上標準要求更高,比一般人有更多選擇的空間與自我的主張。他們追求自我價值實現(xiàn),群體認同感強烈,常會把自己放在決策者的角度去思考、看待問題。他們看重個人想法是否得到組織承認及對企業(yè)產(chǎn)生的影響力。他們勇于挑戰(zhàn)、敢于創(chuàng)新,重視知識技能的更新。而據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)合肥市商業(yè)銀行卻缺乏對這部分人才的職業(yè)生涯規(guī)劃,從而很難留住這部分人才。
(四)商業(yè)銀行對不同屬性員工沒有給予應有的不同的關(guān)注
比如對不同性別、不同婚姻狀況、不同職位的員工沒有綜合考慮他們的實際情況而給予不同的待遇。
二、對策與建議
(一)積極開展員工培訓工作
如果說銀行過去的經(jīng)營依靠的是“資源”和“人力”,那么銀行今后發(fā)展動力靠“人才”和“創(chuàng)新”。目前,合肥市商業(yè)銀行的復合型人才、創(chuàng)新型人才、資源型人才還比較缺乏,還不能滿足該行快速發(fā)展的要求。除了面向社會公開招聘之外,另外的途徑就是把合肥市商業(yè)銀行現(xiàn)有員工通過培訓由“人”變成“人才”,這才是解決“人才”問題的“根”和“本”。未來的銀企合作模式“銀行要根據(jù)企業(yè)的流程特征,把金融產(chǎn)品和服務項目嵌入到企業(yè)流程中去,為企業(yè)提供高效的融資、理財、咨詢等一攬子服務”。
積極開展員工培訓工作的具體措施:1.改變培訓方式。培訓方式以課堂培訓為主,互動為輔。討論時每個學員都必須參與,待員工對體系文件和實踐知識等基本功都掌握后,把合肥市商業(yè)銀行實踐中解決不了的創(chuàng)新方案和產(chǎn)品設計,都拿到這里討論、研究。同時,合肥市商業(yè)銀行最新的文件和精神都可以在這里進行灌輸,徹底落實“執(zhí)行文化”和“創(chuàng)新文化”。2.完善監(jiān)督機制。監(jiān)督原則為寬進嚴出,嚴格把好出口關(guān)?？己藘?nèi)容,設立必修課和選修課,專業(yè)內(nèi)容及鄭州市商業(yè)銀行的主要精神和文件是必選內(nèi)容,對專業(yè)有幫助的課程可自愿選擇。每個必選項都要考試,對主要的專業(yè)內(nèi)容必須答辯或創(chuàng)新一項內(nèi)容,要敢于挑戰(zhàn)我們的制度和產(chǎn)品,進一步升華學習的內(nèi)容,培養(yǎng)創(chuàng)新思想,根植“創(chuàng)新文化”。把培訓考核與工資掛鉤,調(diào)高在工資中的比重,通過制度約束員工從沒時間學習到找時間去學習,由被動型學習轉(zhuǎn)向主動型學習,把“學習文化”變成“企業(yè)文化”的開端。
(二)盡快完善薪酬管理機制
1.對不同類別的員工采用不同的薪酬激勵方式。馬斯洛需求層次理論說明,人的需求是分層次的,只有滿足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。2.優(yōu)待銀行主要管理人員和業(yè)務骨干。銀行為了發(fā)展,在薪酬有限的情況下,要有重點地保留重要員工。3.實施彈利計劃。全面根據(jù)員工的需求改進或設計福利。隨著時代的發(fā)展,銀行員工的需求和愛好會有不同而且多元化,統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要。
(三)不同屬性員工工作滿意度提升策略
對于未婚員工大部分為剛畢業(yè)或畢業(yè)時間較短的大學生,在實習期或剛過實習期,用人單位工資都不是很高,工資待遇比老員工少得較多。另一方面單身較多為無住房,無交通便利工具。未婚員工因為工資待遇一般是固定的,提高其工作滿意度可從提高其福利收入來考慮。對于綜合柜員工作滿意度的對策:1.開展綜合柜員職業(yè)生涯管理。首先完善綜合柜員職業(yè)生涯規(guī)劃。2.加強績效管理。首先,績效管理代替績效考核。完整的績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。
參考文獻:
[1]鄭寧.銀行員工工作滿意度影響因素研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報,2008,2
[2]郭春慧.員工工作激勵與工作滿意度關(guān)系的研究[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報,2009,1
第7篇：銀行員工培訓范文
本文以企業(yè)的人力資本為線索分析了民生銀行唐山分行人力資本的現(xiàn)狀，通過論證與說明發(fā)現(xiàn)該分行在人力資本的應用上存在的問題，得知這些問題制約了該銀行的發(fā)展速度，最后根據(jù)這些實際存在的問題，提出了一些具體的改進策略。
關(guān)鍵詞:
人力資本;商業(yè)銀行;投資
一、人力資本在商業(yè)銀行中的重要作用
人力資本與貨幣資本是商業(yè)銀行業(yè)進行經(jīng)營活動的重要方面，他們以這兩類要素的存在與配置為基礎，是他們進行投資、成長，增加營業(yè)額從而獲得利潤的重要力量，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善與發(fā)展，在商業(yè)銀行的生產(chǎn)要素配置之中，貨幣資本在其中起到的作用越來越弱，而人力資本的開發(fā)與利用逐漸起到了重要作用，成為商業(yè)銀行獲得利潤，增加營業(yè)額的關(guān)鍵性影響因素。
二、民生銀行唐山分行發(fā)展人力資本中的問題
與其他商業(yè)銀行類似，民生銀行唐山分行人力資本主要有兩個擴張途徑，一個是對人力的吸引與招聘，另一個是自己的投資培養(yǎng)。但是，在人力資本擴張的過程中，民生銀行唐山分行卻表現(xiàn)出了如下的劣勢:
(一)人力資本管理理念較落后民生銀行唐山分行雖然有著較突出的企業(yè)文化，但作為其管理層來說，還是沒有擺脫以往的管理思維模式，比如在銀行招聘員工過程時，還是更看重員工的社會資源情況，在同等條件下，一個擁有社會資源的應聘者要比一個各方面能力都突出的應聘者更具有競爭優(yōu)勢。這主要是因為沒有把人才上升到資本的高度來認識，沒有認識到人力資本在銀行的經(jīng)營發(fā)展過程中多起到的重要作用，也沒有從更高的戰(zhàn)略角度來認識人力資本的管理。
(二)人力資本配置缺乏合理性民生銀行唐山分行現(xiàn)有員工213人，而其中的一線部門，如營業(yè)部、清算中心等部門人員緊張，工作強度較大。而有些部門，比如客服部等，人員數(shù)量比較龐大，占去了總?cè)藬?shù)三分之一以上，這樣雖然有利于發(fā)覺更多的客戶資源，但是如果這些部門員工數(shù)量過于龐大，則會造成這些部門組織效率低下，出現(xiàn)內(nèi)耗嚴重、管理效能低下的情況。
(三)人力資本激勵機制有待進一步提高雖然民生銀行唐山分行的激勵機制已經(jīng)比較完善，但是仍然存在問題，比如貨幣分配的一些形式過于簡單，只是單單體現(xiàn)出了當期員工對于崗位業(yè)績指標的貢獻程度，忽視了員工在崗位業(yè)務拓展過程中當期業(yè)務中產(chǎn)生的遠期績效的效益以及員工對于企業(yè)在發(fā)展過程中對企業(yè)發(fā)展在思維只會、經(jīng)營策略建議的非物質(zhì)貢獻。
三、民生銀行唐山分行人力資本改進策略
(一)提高招聘人員專業(yè)化的水平面向經(jīng)營與崗位需要的人員招聘，要求從事招聘的工作人員一定要提升從業(yè)能力，準確了解企業(yè)人力資源需求，能夠掌握崗位目標實現(xiàn)的素質(zhì)要求，并且要熟悉人員測評的各種方法和技術(shù)手段，從而滿足企業(yè)人才招聘的專業(yè)化要求。采用更為科學的面試形式，快速甄別應聘者是否具有高度的崗位匹配度，是否具有企業(yè)所要求的能力。目前，企業(yè)的招聘形式已經(jīng)變得多樣化，不再拘泥于一對一單獨談話，而是靈活性地采用筆試、多名應聘者參與的無領導小組討論、素質(zhì)模型測評、心理測評等方式綜合考察應聘者的能力。所以應當建立完備的面試機制，提高招聘人員專業(yè)化水平。
(二)加大對員工培訓的投入，為員工創(chuàng)造良好學習工作環(huán)境諾貝爾經(jīng)濟學獎得主舒爾茨曾經(jīng)說過:“投在人腦上的錢比投在機器上的錢能賺更多的錢”，這充分說明了員工培訓的重要性。從目前的狀況來看，民生銀行唐山分行對員工培訓的投入是遠遠不夠的，民生銀行唐山分行應充分利用自身的條件以及社會上的辦學資源，加大員工培訓投入，采取各種方式搞好員工的培訓工作，在最短時間里培養(yǎng)出優(yōu)秀的新員工以及具有相關(guān)專業(yè)技能的復合型人才。
(三)通過工作評價完善員工收入分配的內(nèi)部公平性，合理配置資源民生銀行中員工的薪酬主要有三部分組成，一部分是基本工資，一部分是公司發(fā)放的固定福利，另一部分就是個人業(yè)績，而個人業(yè)績是一個員工收入的最主要部分，如果一個員工擁有較多的社會資源，那么他將不費吹灰之力獲得一個非常高的業(yè)績收入，而那些真正能力強的員工卻很難獲得較高績效收入。這就需要建立一套全方位的薪酬激勵體制，根據(jù)職位分析結(jié)果，形成一套完善的職業(yè)說明書，明確各崗位職責，然后將個人能力與崗位結(jié)合起來，以能力與崗位定心，實現(xiàn)薪酬與能力價值的掛鉤，逐步實現(xiàn)分配內(nèi)部公平。
(四)實行彈利計劃，提高人力資本激勵機制全面根據(jù)員工的需求改進及制定福利，因為隨著時代的發(fā)展，銀行員工的需求與愛好會有不同，而且會日趨多元化，統(tǒng)一的福利形式已經(jīng)不能滿足需要，應根據(jù)個人提供多樣化的福利項目，使福利效用最大化，最終實現(xiàn)激勵功能。為了發(fā)揮福利對培養(yǎng)員工忠誠度的作用，銀行應該讓員工了解福利全部內(nèi)容，告訴這些員工他們付出了多少，這樣可以反映銀行對員工的忠誠度，如果銀行確信他們的福利具有競爭力，還可把福利方面的調(diào)查結(jié)果公開，讓員工切身感覺到自己福利在銀行員工中的競爭性。總之，福利是薪酬體系的必要補充，能緩解員工對固定薪酬和業(yè)績的薪酬的相對不滿，所以，民生銀行應加強在福利方面的建設，使之更具有代表性和靈活性。
總之，中小商業(yè)銀行在我國的銀行乃至金融界發(fā)揮著不可替代的作用，在社會經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，我們在注重銀行貨幣資本的同時，必須要加大對中小商業(yè)銀行人力資本的關(guān)注，加強對中小商業(yè)銀行的人力資本進行有效的投資，這樣才能使其產(chǎn)生出更多的效益。民生銀行唐山分行從目前的狀況來看已經(jīng)在努力進行著人力資本上的投資，在人員的規(guī)劃、招聘、培訓以及企業(yè)的薪酬管理和績效考核上都采取了相應的措施，最大程度使人力資本得到快速優(yōu)化，以期得到快速發(fā)展。事實也是如此，民生銀行現(xiàn)在在中小商業(yè)銀行中做的已經(jīng)非常成功。但是，這個成功大部分是由銀行中員工的高強度的工作壓力所帶來的。民生銀行尤其是唐山分行在人力資本上還存在著很多問題，這些問題如不改進，那么在不久的將來可能會成為制約民生銀行發(fā)展的最大障礙。
參考文獻:
［1］張鑫．國有商業(yè)銀行人力資本產(chǎn)權(quán)與公司治理結(jié)構(gòu)設計《上海金融學院學報》2008年第02期
［2］黃德紅．企業(yè)人力資本價值和個體人力資本價值的差異探析．《湖北社會科學》2011年第7期
［3］李建民《人力資本通論》清華大學出版社
［4］FlamholtsHuman．ResourseAccounting．EncinoCalifDickensonPub．Co．，1974
第8篇：銀行員工培訓范文
（一）增強競爭力的重要方式
在當今社會，除了物質(zhì)需求，人們更加注重精神需求，追求自身價值及社會認可度。國有大型商業(yè)銀行同同業(yè)相比，不僅不能夠提供合理的薪資報酬，對員工的職業(yè)發(fā)展需求也不能很好地滿足。因此，骨干及精英人士肯定流向人力資源管理理念先進的銀行，這種行為又有一定的導向作用，從而使優(yōu)秀人才單一且集中的流向先進企業(yè)。所以，國有大型商業(yè)銀行必須學習先進的人力資源管理理念，只有樹立“人就是第一生產(chǎn)力”的觀念，采用全球性經(jīng)營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得核心競爭力。
（二）實現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證
雖然對于銀行來說，使其得以生存發(fā)展的基礎是客戶、市場和利潤，但是從長遠看來，將員工能力與企業(yè)價值觀、企業(yè)文化有機結(jié)合才是國有大型商業(yè)銀行的根本所在。銀行員工的素質(zhì)、工作態(tài)度、創(chuàng)造性和積極性等因素受人力資源管理水平影響，與銀行的經(jīng)營目標緊密聯(lián)系。因此，國有大型商業(yè)銀行要想獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和競爭力，就必須擁有先進的人力資源管理機制，這樣一來，國有大型商業(yè)銀行就可以輕松應對外資銀行、地方性銀行的激烈競爭，還可以獲得長遠穩(wěn)定發(fā)展。
（三）增強銀行管理能力的重要環(huán)節(jié)
所謂人力資源管理就是做人的工作，是以研究人的心理、生理、社會環(huán)境影響為主要研究內(nèi)容。銀行對員工進行培訓和使用，對工作成效進行考核，然后根據(jù)綜合考核結(jié)果制訂獎懲等措施來激發(fā)員工的工作積極性。因為人是所有因素中最活躍的因素，影響組織目標的實現(xiàn)，所以人力資源管理實際上就是對人的管理，就是與他人一起為共同的目標努力。銀行屬于金融服務業(yè)，人力資源是國有大型商業(yè)銀行的核心資源，直接影響著它的經(jīng)營效益。
二、國有大型商業(yè)銀行人力資源管理問題分析
（一）意識薄弱
談到人力資源，一般管理人員都將人力資源管理看成是人力資源部門的職責與任務，與自身無關(guān)。對人力資源管理的影響效應缺乏認識和了解，在經(jīng)營過程中往往只注重如何控制費用、降低成本，低估了人力資源本身所具有的保值、增值特性。雖然近年來國有大型商業(yè)銀行在人力資源管理方面做出了一定努力，但是“論資排輩”等有悖于現(xiàn)代銀行業(yè)經(jīng)營管理的思想仍然存在，很大程度上阻礙了國有大型商業(yè)銀行對現(xiàn)代人力資源管理方法的應用。
（二）新人錄用面窄
目前，國有大型商業(yè)銀行錄用正式員工的渠道基本上用傳統(tǒng)方式，即錄用全日制高校畢業(yè)生。正是因為國有大型商業(yè)銀行很少介入社會人才市場，所以其新員工大多數(shù)都是毫無銀行工作經(jīng)驗的人群，不僅要對這些新人投入大量培訓來使他們適應銀行工作，在客戶資源儲備方面也要予以幫助，以使他們逐漸成為優(yōu)秀的銀行從業(yè)人員。但近幾年國有銀行的實際情況卻顯示，不僅是國有大型商業(yè)銀行培養(yǎng)的一些優(yōu)秀員工經(jīng)常被挖走，更重要的是一些客戶資源也被其他一些銀行一起挖走，最后形成了這樣一種窘境：每當經(jīng)驗豐富的員工離職，國有大型商業(yè)銀行則不得不繼續(xù)招聘新人重新開始培養(yǎng)，之后又流失，這樣循環(huán)反復。國有大型商業(yè)銀行不僅為競爭者免費培養(yǎng)了人才，還附送了大批客戶源泉，從而幫助了競爭對手的成長。雖然近年來也逐步建立了面對社會大眾公開招聘人才的機制，但仍存在不公平的裙帶關(guān)系，導致許多真正優(yōu)秀的人才難以進入。
（三）績效考核和激勵機制不健全
一套系統(tǒng)的、科學、合理、有效的績效評估體系對銀行的有效經(jīng)營至關(guān)重要，但目前我國國有大型商業(yè)銀行卻尚未建立。行政激勵和精神激勵的對象主要是中高層管理者，對普通銀行員工達不到激勵的效果，而這些激勵機制中缺少關(guān)系銀行長遠發(fā)展的長期激勵，又不能較好調(diào)動銀行高級管理人員的積極性。考評的指標體系不合理，尤其是內(nèi)部風險防范和控制的指標還未充分表現(xiàn)在績效考核評價體系中，難以進行充分的量化評價。論資排輩是國有大型商業(yè)銀行用人機制的一大特點，提拔員工時非常注重資歷、背景等，讓真正有能力的員工對自身發(fā)展前景感到迷茫，工作激情就會大大減少，從而不可避免的造成了人力資源的浪費和流失。同時，過高看重行政級別的高低，使員工的晉升空間相對狹窄，職務晉升方式基本上就局限于管理崗位，對高級專業(yè)崗位的推廣力度仍然較低，阻礙了專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設和員工自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
（四）薪酬制度不符市場要求
對于優(yōu)秀人才而言，只有其收入水平與該行業(yè)同類員工的平均收入水平持平，其工作才具有穩(wěn)定性。但就目前國有大型商業(yè)銀行的員工收入總水平而言，大大低于其他銀行類機構(gòu)的員工的平均總收入水平，尤其在關(guān)鍵崗位上，收入的差距更加明顯。另外，在傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響下，國有大型商業(yè)銀行在薪酬結(jié)構(gòu)設計中存在許多誤區(qū)。例如把薪酬作為員工地位等級的象征，對同一級別、同一職務的員工支付相同報酬，從而阻礙了相同職位的員工為工作作出更大貢獻的積極性。另外，國家控制國有大型商業(yè)銀行的薪酬總量，這一制度使國有大型商業(yè)銀行薪酬制度自主性不強。國有大型商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)與市場勞動力價格結(jié)構(gòu)相背離，員工報酬與個人崗位工作貢獻相背離，不利于國有大型商業(yè)銀行員工的穩(wěn)定性，將造成大量的優(yōu)秀人才流失。
（五）員工培訓體系不完善
員工職業(yè)生涯的良好發(fā)展需要綜合系統(tǒng)的培訓。員工可通過系統(tǒng)的培訓提高自身素質(zhì)，面對激烈競爭更有實力。在外資銀行，員工培訓一直很受重視，甚至許多員工把培訓當做自己的福利，其對培訓的巨大投入給銀行的發(fā)展帶來巨大的推動作用。相比而言，我國國有大型商業(yè)銀行在員工培訓方面的投入嚴重不足，培訓系統(tǒng)的規(guī)范與完整性也有很大缺失，不夠重視員工個性需要。專業(yè)的培訓人員較少，培訓內(nèi)容也主要是針對技能的培訓，對員工潛能挖掘和素質(zhì)培訓較少。此外，培訓的評估反饋機制尚未健全，培訓的成果也沒有完全應用到實際工作中。
三、相關(guān)的改進建議和對策
（一）強化人力資源管理意識
國有大型商業(yè)銀行應根據(jù)自身情況，順應時展變化的需求，建立一套系統(tǒng)的、完善的人力資源管理系統(tǒng)。銀行收益與員工利益二者緊密相連，國有大型商業(yè)銀行的人力資源管理改革必須受到員工的認可與支持才能實施與良好運行。因此，必須摒棄傳統(tǒng)的思維慣性，正確認識人力資本的重要地位，加強人力資源部門建設，為企業(yè)的經(jīng)營運轉(zhuǎn)提供更加有序的工作環(huán)境及更多優(yōu)秀的員工。從銀行整體形象出發(fā)，逐漸培養(yǎng)“尊重員工，尊重人才”的良好企業(yè)文化，牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，把銀行的價值理念、經(jīng)營戰(zhàn)略和員工的工作需求、發(fā)展愿景等結(jié)合起來，營造出溫馨舒適、健康向上的工作環(huán)境。此外，銀行各項規(guī)章制度的制定及變動要以員工利益為核心，用不斷的宣傳和持續(xù)教育來強調(diào)知識及人才的重要性。
（二）建立科學的人才選拔和晉升機制
在員工招聘時應根據(jù)銀行長遠發(fā)展的需要，建立以“公平、公正、公開、競爭”的用人機制，制訂戰(zhàn)略性的人力資源儲備。從社會招聘中吸收引進一定數(shù)量的有銀行工作經(jīng)驗的員工。通過綜合素質(zhì)考核、測評等選拔人才，以達到優(yōu)化年齡結(jié)構(gòu)、提高綜合素質(zhì)的目的，組建一支高適應能力、專業(yè)結(jié)構(gòu)互補的員工隊伍。人力資源部門應當制訂適當?shù)膯T工晉升方案。如通過工作業(yè)績考核、培訓成績考核讓員工有機會通過個人努力不斷地晉升，以滿足員工自身發(fā)展的需要，進而減少員工消極怠工。此外，國有大型商業(yè)銀行應根據(jù)自身情況制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，為關(guān)鍵性崗位提供適度的力量儲備。
（三）建立科學的激勵機制和績效考核體系
國有大型商業(yè)銀行要認識到，有效的激勵機制能很好地調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。所以，要注重培養(yǎng)各級管理者學習現(xiàn)代激勵理論的應用技能，并運用到現(xiàn)實工作中，提高員工的積極性。豐富激勵手段，精神和物質(zhì)雙重激勵，貢獻與報酬平衡處理。要多角度了解員工的不同期望與需求，可利用發(fā)放獎金、職位晉升、先進表彰以及帶薪休假、海外旅游安排、出國學習培訓等方式激勵員工的工作熱情。約束機制同樣要具有多樣性、有效性，對不同員工的不同情況，分別采取不同的但人性化的懲戒方式，保證銀行損失最小，謹記懲罰只是手段，不是目的?？冃Ч芾硪獋?cè)重管理而非考核，最大限度的讓每一位員工參與其中，不僅能幫助員工實現(xiàn)自主管理，對銀行目標的實現(xiàn)也有很大的推動作用。在這一過程中應遵循“公開公正”原則，提高考核透明度，避免暗箱操作等不正當行為，建立員工績效申訴體制，為員工提供機會為自己的績效做出合理解釋。最后還應該完善績效考核反饋機制，讓員工了解自己的工作情況，然后改善自身不足，提高績效。
（四）建立科學的薪酬制度
在當前市場化的經(jīng)濟環(huán)境下，優(yōu)秀人才都要求自己的付出收到合理的報酬。國有大型商業(yè)銀行也應順應時代需求，逐步建立以市場為導向的薪酬體系，既要符合薪酬分配的對內(nèi)公平性，又要符合其對外競爭性。銀行業(yè)競爭不斷加劇，人才流動頻繁，市場化薪酬體系的建立是大勢所趨。在對內(nèi)公平性方面，要在體現(xiàn)價值貢獻和保證薪酬激勵效果的前提下，保持員工之間適當?shù)男匠瓴罹?；在對外競爭性方面，要隨時了解同業(yè)，尤其是主要競爭者的薪酬數(shù)據(jù)，以此來合理確定自身的薪酬制度。對高層管理人員應建立以風險薪酬與年功薪酬相結(jié)合，以延期報酬分配的年薪制；對高級技術(shù)人員適當采取一些長期激勵方式來增強其工作積極性。
（五）完善員工培訓體系
面對激烈的競爭，國有大型商業(yè)銀行若想有更好的發(fā)展，必須結(jié)合自身業(yè)務經(jīng)營和改革發(fā)展的需要，建立一個完善且科學合理的長期培訓體系，加大對員工培訓的投入，配備相關(guān)的專業(yè)培訓人員，持續(xù)不斷地組織有計劃、有目標的培訓工作，最大限度挖掘員工潛能，全面提高員工綜合素養(yǎng)，讓員工樹立終身學習的觀念?？梢悦磕昴贸霾糠仲Y金來對員工進行專項培訓，由人力資源部門每年根據(jù)員工情況制訂滿足不同崗位職工需求的培訓方案，以達到有效培訓。另外，要對員工持續(xù)不斷進行素質(zhì)創(chuàng)新培訓，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新才能和實踐能力，增強自身競爭力。最后，要建立嚴格的培訓效果考核評價機制，加大對培訓活動的監(jiān)督檢查力度，不僅可使員工了解自身的培訓學習成果，還可有效防止“走過場”現(xiàn)象，確保培訓的有效性。
（六）建立共同愿景
員工是銀行人力資源的核心，是企業(yè)經(jīng)營必不可少的元素。若想增強員工的穩(wěn)定性，需要多渠道宣傳本單位的價值觀、文化理念等，不定期組織學習來加強員工對本單位文化的了解，讓每一位員工都有強烈的團隊意識，從而使其自覺地將個人發(fā)展目標與銀行發(fā)展目標相統(tǒng)一。在這種文化氛圍下，有利于員工的歸屬感和自豪感的增強。另外，通過入股、持股等方式，將員工自身利益與銀行的利益緊密結(jié)合，有效減少短期行為，增強員工穩(wěn)定性。
四、結(jié)語
第9篇：銀行員工培訓范文
銀行員工業(yè)務心得體會一
信用卡營銷不能停留在傳統(tǒng)的習慣思維和做法上，要將新的營銷理念和服務方式有機地結(jié)合起來，最大限度地提高客戶質(zhì)量。
銀行信卡中心為了讓我們新進員工更快地了解公司、適應工作，公司特地進行的新員工入職培訓。對員工培訓的重視，反映了公司“重視人才、培養(yǎng)人才”的戰(zhàn)略方針。參加這次培訓的有以前在別家銀行做過信用卡業(yè)務的也有沒接觸過信用卡的，大家都很珍惜這次機會，早早地就來到公司，為培訓做準備。
這一次培訓的主要內(nèi)容主要是公司的基本情況介紹和民生銀行信用卡系列產(chǎn)品的介紹，最后民生銀行信卡中心石總還特地講了企業(yè)文化與發(fā)源，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃和系統(tǒng)的公司營銷理念方面的專業(yè)知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。
這次培訓中，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優(yōu)勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發(fā)揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優(yōu)勢資源，最大效果的為公司創(chuàng)造效益，公司的快速發(fā)展也是我們個人的發(fā)展。通過培訓，我們了解了什么是職業(yè)化、什么是價值觀、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發(fā)展都是非常有好處的。
在職業(yè)化的態(tài)度方面，每個人都應該有一顆創(chuàng)業(yè)的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱誠心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在信用卡中心的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些傳統(tǒng)的銷售理念，要善于突破、有創(chuàng)意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。
在專業(yè)方面，金融行業(yè)最注重的是實踐和誠信，需要我們不僅僅在專業(yè)技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。我行在銀行業(yè)以及其他金融方面有著很大的優(yōu)勢、但是相對于中合型的銀行業(yè)務來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產(chǎn)品品牌的推廣效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好我行信卡中心的有利資源去營銷、更需要的是以一個整體的眼光來看待信用卡市場，這就需要我們對產(chǎn)品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能更好的以市場的眼光來思考信用卡業(yè)務，從而能更好的為客戶服務為公司創(chuàng)出更好的業(yè)績，公司員工的知識層面也會更加全面。
為了更好的提升業(yè)務水平與業(yè)績我深刻體會到公司的核心文化
信用卡作為一種現(xiàn)代化的金融工具，它便捷、時尚、安全的特點正逐步被越來越多人所接受，隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展，人民生活水平的提高，用卡環(huán)境的不斷改善，信用卡市場蘊含著廣闊地發(fā)展空間，但隨著各家商業(yè)銀行都在發(fā)行自己品牌的信用卡，如何使我們民生信用卡在競爭激烈的市場中脫穎而出，以下是我對信用卡營銷工作中的一些心得體會。
誠信是維系現(xiàn)代市場經(jīng)濟的基石，是與客戶相互溝通的橋梁，在與客戶打交道時只有真誠想待，言行一致，急客戶所急，想客戶所想，才能贏得客戶的一份信賴，換取客戶的一份誠心。這樣我們才能更好的發(fā)展我行信用卡業(yè)務。
只有與客戶進行經(jīng)常性的溝通與交流，了解客戶的動向，知曉客戶的所思所欲，才能及時調(diào)整營銷策略，捕捉商機，在激烈的商戰(zhàn)中搶占先機。
工作從細微處入手，在做出營銷前對客戶有充分的了解，要知道自己的客戶看重的是什么，需要的是什么，發(fā)掘合作的廣闊天地，同時要細心觀察，見人所未見，想人所未想，捕捉蘊藏在事物背后的新商機。
從這次培訓的效果就可以看出公司對我們的培訓非?？粗氐?，孫經(jīng)理也為我們做了很多的準備，讓我們在短時間培訓中充分感受了公司對員工的態(tài)度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態(tài)、更加努力！
細節(jié)決定成敗，心態(tài)決定成敗高低。
銀行員工業(yè)務心得體會二
在培訓的時候最先接觸的就是業(yè)務操作，每一個操作都凝結(jié)了丹東商行員工集體的智慧與努力，也記錄著丹東商行從上世紀八十年代一路風雨，披荊斬棘，到全面完成股份制改革并步入跨越式發(fā)展的全過程。在整個培訓中使我感受最深的還應該是優(yōu)服的禮儀培訓，并不是因為禮儀老師講課講有多么的好，而是從老師授課中感受到了丹東市商業(yè)銀行不斷前行的腳步。
