人性化管理論文精選(九篇)
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第1篇：人性化管理論文范文
1.1一般資料
將2012年5月~2013年6月于本院接受治療114例患者作為研究對象,隨機(jī)分為研究組57例和對照組57例。研究組57例,男26例,女31例,年齡32~67歲,平均年齡(38.9±7.8)歲,對照組57例,男28例,女29例,年齡30~66歲,平均年齡(37.7±8.2)歲。兩組患者一般資料對比,差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。
1.2方法
對照組采用常規(guī)管理的護(hù)理方案處理,研究組采用人性化管理護(hù)理方案處理。具體人性化管理護(hù)理方案內(nèi)容如下：①建立人性化的護(hù)理工作環(huán)境。不僅需要為患者準(zhǔn)備優(yōu)良、舒心的環(huán)境,而且需要給護(hù)理人員營造一個(gè)舒適、干凈的工作環(huán)境,這樣才能有效地做好護(hù)理工作。②樹立以人為本的護(hù)理觀念。醫(yī)護(hù)人員是與患者直接接觸的工作者,也是護(hù)理質(zhì)量提高的中心人物,所以需要高度重視護(hù)理人員的個(gè)體化差異,應(yīng)該從他們的家庭、情感等各方面來制定工作計(jì)劃,尊重護(hù)理人員,切實(shí)體會他們的感受,調(diào)動他們工作的積極性。③制定有效的護(hù)理培訓(xùn)方案。定期對護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn),不僅可以提高他們的服務(wù)患者的知識技能,而且可以增加他們的充實(shí)感與責(zé)任感,最終提高醫(yī)院的整體服務(wù)形象。④建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)措施。依據(jù)護(hù)理人員平時(shí)表現(xiàn),以及患者反饋回來的護(hù)理質(zhì)量和滿意度等問卷情況,對護(hù)理人員給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì),從而促進(jìn)工作的積極性,加強(qiáng)綜合護(hù)理質(zhì)量。⑤建立良好的護(hù)患關(guān)系。護(hù)理人員在工作中要耐心與患者溝通,用所學(xué)教育心理學(xué)知識為患者講解病情,排解患者的恐慌心理,關(guān)注患者的情感變化,增強(qiáng)患者就醫(yī)的依從性。
1.3觀察指標(biāo)
記錄兩組患者在護(hù)理中對護(hù)理人員出現(xiàn)差錯(cuò)、差錯(cuò)糾分、基礎(chǔ)護(hù)理等護(hù)理質(zhì)量以及兩組患者對護(hù)理的滿意度(分為非常滿意、一般滿意和不滿意三個(gè)等級),并對結(jié)果進(jìn)行分析比較。滿意度=(非常滿意+一般滿意)/總例數(shù)×100%。
1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以率(%)表示,采用χ2檢驗(yàn)；等級資料的比較采用秩和檢驗(yàn)(Wilcoxon兩樣本比較法)進(jìn)行。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1兩組患者對護(hù)理質(zhì)量評價(jià)的比較
研究組患者實(shí)施人性化管理護(hù)理方案后,護(hù)理人員出現(xiàn)差錯(cuò)、風(fēng)險(xiǎn)事件、基礎(chǔ)護(hù)理等護(hù)理質(zhì)量明顯優(yōu)于對照組,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。
2.2兩組患者對護(hù)理滿意度的比較
研究組患者的護(hù)理滿意度為93.0%高于對照組為78.9%,兩組比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。
3討論
在人性化管理在護(hù)理工作中實(shí)施以來的一年中,本院的服務(wù)質(zhì)量以及工作效率得到了一致好評,與往年的收效相比,明顯有質(zhì)的飛躍。在人性化管理方案中,積極重視人的重要性,其中不僅包括醫(yī)院的服務(wù)對象——患者,而且切實(shí)關(guān)注到了服務(wù)者——護(hù)理人員。護(hù)理人員是直接接觸患者、服務(wù)患者的靈魂人物,所以只有對護(hù)理人員的高度重視,才可以做好服務(wù)工作。這次研究中的人性化管理護(hù)理方案包括：建立人性化的護(hù)理工作環(huán)境、樹立以人為本的護(hù)理觀念、制定有效的護(hù)理培訓(xùn)方案、建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)措施和建立良好的護(hù)患關(guān)系五個(gè)步驟。通過給護(hù)理人員和患者建立舒適的環(huán)境,不僅可以增加患者對醫(yī)院的第一印象,而且可以給護(hù)理人員清新的工作氛圍；將以人為本的理念灌輸?shù)秸麄€(gè)醫(yī)院中,加強(qiáng)對護(hù)理人員的關(guān)注度,可以有效提高護(hù)理質(zhì)量以及滿意度；對護(hù)理工作實(shí)行定期培訓(xùn),增加護(hù)理人員技能知識,提高工作充實(shí)感；與患者建立良好友誼,傾聽他們的心聲,提高患者就醫(yī)積極性。本次實(shí)驗(yàn)中,常規(guī)管理下的護(hù)理方案中,患者對基礎(chǔ)護(hù)理和服務(wù)態(tài)度的評分為(87.1±2.7)分、(83.4±2.5)分,工作中出現(xiàn)差錯(cuò)、風(fēng)險(xiǎn)事件以及差錯(cuò)糾紛的事件也比較多,處理能力較弱,而患者對護(hù)理的滿意度只有78.9%,數(shù)據(jù)顯示不高,說明護(hù)理工作還不夠完善。而采用了人性化管理的護(hù)理方案后,患者對基礎(chǔ)護(hù)理和服務(wù)態(tài)度的評分為(94.3±3.6)分、(94.5±2.8)分,而患者對護(hù)理的滿意度達(dá)到了93.0%,與常規(guī)護(hù)理相比較,出現(xiàn)差錯(cuò)等事件明顯減少,說明護(hù)理人員的技能得到了提升,而護(hù)理質(zhì)量與滿意度也顯著提高,患者的評價(jià)較高。
4結(jié)語
第2篇：人性化管理論文范文
1.1方法
對照組患者采用常規(guī)臨床護(hù)理治療，并且對于對照組患者護(hù)理中，針對其護(hù)理人員采取常規(guī)管理措施，以確保對綜合科臨床患者護(hù)理到位。對試驗(yàn)組患者在護(hù)理治療上，對患者應(yīng)用人性化護(hù)理管理措施，對患者的護(hù)理人員，應(yīng)用人性化管理措施，有針對性的滿足患者臨床護(hù)理需求，提升護(hù)理人員的服務(wù)水平，確保護(hù)理人員可以及時(shí)與患者進(jìn)行溝通交流，不僅為患者提供良好的就醫(yī)環(huán)境，同時(shí)也可以提高護(hù)理人員的工作質(zhì)量和效率，提高護(hù)理人員的交流能力，能夠以身作則，發(fā)揮護(hù)理人員效力，提高對綜合科患者的護(hù)理水平。最后，觀察分析2組患者臨床護(hù)理療效。
1.2效果評定
分析2組綜合科患者的護(hù)理效果，可以在60例患者以及護(hù)理人員之間，對其進(jìn)行問卷調(diào)查，對2組患者發(fā)放針對住院環(huán)境、人際關(guān)系、護(hù)理態(tài)度、業(yè)務(wù)水平以及護(hù)理水平等內(nèi)容的問卷，調(diào)查患者對護(hù)理的滿意度，分析綜合科患者護(hù)理管理的最佳方法。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
對照組患者對住院環(huán)境滿意的有12例，對人際關(guān)系滿意的有14例，對護(hù)理態(tài)度滿意的有18例，對護(hù)理水平滿意的有20例；試驗(yàn)組患者對住院環(huán)境滿意的有28例，對人際關(guān)系滿意的有20例，對護(hù)理態(tài)度滿意的有26例，對護(hù)理水平滿意的有28例，2組患者之間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)果在臨床綜合科患者護(hù)理中，對于患者護(hù)理中應(yīng)用人性化管理，不僅可以提高護(hù)理管理水平，改善護(hù)理人員的工作態(tài)度，也可以取得滿意的臨床護(hù)理療效，降低綜合科患者并發(fā)癥的發(fā)生，使得綜合科患者的病情得到好轉(zhuǎn)，值得在實(shí)際護(hù)理中推廣應(yīng)用。
3討論
在綜合科患者護(hù)理中，為患者營造和諧的人文環(huán)境，實(shí)施人性化管理，可以根據(jù)每個(gè)患者的具體情況制定合理的護(hù)理規(guī)范，不僅可以提高患者的臨床療效，提高護(hù)理人員服務(wù)水平，對改善醫(yī)療環(huán)境也具有極大的作用。以下就介紹針對綜合科患者護(hù)理實(shí)施人性化管理的措施。
首先，綜合科患者護(hù)理中，應(yīng)該提高護(hù)理人員的交流能力，提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)水平，能夠定期組織患者開展護(hù)理知識講堂工作，使護(hù)理人員可以正確的與患者進(jìn)行溝通，并且還應(yīng)該鼓勵(lì)護(hù)理人員與患者主動溝通交流，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧，有效減少護(hù)患糾紛，提高醫(yī)院護(hù)理水平。通過人性化管理，確保臨床每位護(hù)士都可以各盡其責(zé)，并且強(qiáng)化護(hù)理人員與患者溝通能力，建立人性化管理制度，規(guī)范臨床護(hù)理管理質(zhì)量。
其次，人性化管理綜合科患者護(hù)理工作，針對綜合科患者護(hù)理中，能夠制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)政策，可以根據(jù)每月護(hù)理人員的出勤率及患者評價(jià)，從而能夠評選出最佳的護(hù)理人員，并對其給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅可以充分調(diào)動護(hù)理人員工作積極性，還可以有效提高護(hù)理人員的工作質(zhì)量，能夠在對患者護(hù)理中有更多的耐心以及熱情，并且給護(hù)理管理工作也將會帶來極大的便利，提升醫(yī)院人性化管理水平。再者，綜合科患者護(hù)理中，應(yīng)用人性化管理，在對患者護(hù)理治療中，對于年輕護(hù)士，應(yīng)該針對每一位護(hù)理人員特點(diǎn)，高年資護(hù)理人員應(yīng)該在生活上給與其主動的關(guān)心，消除工作中的摩擦，也可以激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情；并且醫(yī)院的管理層也應(yīng)積極同護(hù)理人員溝通交流，及時(shí)了解護(hù)理人員工作、生活狀況，使護(hù)理人員能夠?qū)⒏嗟恼嫘膽?yīng)用到臨床患者護(hù)理中，提高護(hù)理質(zhì)量、改善醫(yī)患關(guān)系，臨床護(hù)理工作中實(shí)施人性化管理，要以人為核心，激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性與主動性、以人為本，調(diào)動護(hù)理人員潛能，關(guān)懷每一名臨床護(hù)理人員，為其營造良好的工作、生活環(huán)境。
最后，應(yīng)該建立良好的臨床護(hù)理隊(duì)伍，不僅可以為患者護(hù)理提供有效的人員基礎(chǔ)，也可以提高對患者的護(hù)理質(zhì)量，提升患者臨床療效。對于臨床護(hù)理管理中應(yīng)用人性化管理策略，護(hù)理管理人員要采納護(hù)理人員意見，強(qiáng)化醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，避免因人力資源缺乏而導(dǎo)致的護(hù)理質(zhì)量問題，注重緩解護(hù)理人員工作壓力。應(yīng)用人性化管理模式，發(fā)揮護(hù)士長表率作用，結(jié)合工作考慮護(hù)士實(shí)際要求，做到獎(jiǎng)罰明確，充分調(diào)動臨床患者護(hù)理中的積極性，增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性，提升醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍形象。
4總結(jié)
第3篇：人性化管理論文范文
1.1一般資料
將筆者所在醫(yī)院手術(shù)室10名護(hù)士與45例住院患者作為研究對象，護(hù)士年齡為22~37歲，平均(29.6±4.1)歲；手術(shù)室工作時(shí)間為7個(gè)月~16年，平均工作時(shí)間為(4.2±3.0)年；學(xué)歷情況：本科1名(10.0%)，大專3名(30.0%)，中專6名(60.0%)；職稱情況：主管護(hù)師4名(40.0%)為，護(hù)師3名(30.0%)，護(hù)士3名(30.0%)。45例患者中，男27例，女18例；均為初中以下學(xué)歷；年齡19~75歲，平均(45.6±6.0)歲。
1.2人性化管理方法
針對手術(shù)室護(hù)士實(shí)施人性化管理，具體方法如下。(1)主動關(guān)心本科室護(hù)士的工作與生活問題，并觀察其工作狀態(tài)，并對其內(nèi)心狀態(tài)進(jìn)行分析，幫助其解決工作或生活中遇到的困難，從而使其在工作中保持最佳狀態(tài)，針對新進(jìn)的護(hù)士，應(yīng)給予其更多的關(guān)心、照顧與鼓勵(lì)，幫助其提高自信，并對表現(xiàn)優(yōu)異的護(hù)士提出表揚(yáng)。(2)加強(qiáng)護(hù)士的操作技能，并進(jìn)行定期考核，針對護(hù)士在護(hù)理操作中存在的欠缺或不合格情況對其展開針對性強(qiáng)化訓(xùn)練，而后指出其在具體的實(shí)施過程中需要注意的相關(guān)事項(xiàng)，且對操作極為復(fù)雜的護(hù)理方法或具體措施進(jìn)行講解，并做好案例示范工作；科室內(nèi)定時(shí)開展護(hù)理基礎(chǔ)知識競賽與技能操作考核，找出護(hù)理操作中的不足之處以供討論、交流，幫助護(hù)士改進(jìn)。(3)加大對護(hù)士思想的重視力度，對護(hù)士提出的建議、意見等做好記錄與反饋，為其安排合理的值班表，以促使每位護(hù)士的潛能發(fā)揮最大化，從而使其真正參與到管理中，提高人性化管理效果。
1.3觀察指標(biāo)
觀察護(hù)士在操作技能、服務(wù)態(tài)度、言行舉止、溝通能力、執(zhí)行醫(yī)囑情況、工作積極性以及護(hù)理質(zhì)量方面的改進(jìn)情況，并進(jìn)行護(hù)士自我評分與患者評分以及護(hù)理滿意度評估。
1.4療效判定標(biāo)準(zhǔn)
(1)護(hù)士自我評分與患者評分：采用筆者所在醫(yī)院自制的評估調(diào)查表于人性化管理前后分別進(jìn)行調(diào)查，滿分均為100分，得分越高表明護(hù)理管理質(zhì)量與護(hù)士能力越好；(2)患者滿意度：調(diào)查表同為我院自制，滿分為100分，>90分為非常滿意，80~90分為滿意，60~80分為一般，<60分為不滿意，患者滿意度=非常滿意率+滿意率。
1.5統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
采用SPSS17.0軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示，比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以率(%)表示，比較采用字2檢驗(yàn)。P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1人性化管理實(shí)施前后護(hù)士自我評分與患者評分比較
手術(shù)室護(hù)士實(shí)施人性化管理后，護(hù)士自我評分與患者評分均明顯高于人性化管理前，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。
2.2人性化管理實(shí)施前后患者滿意度比較
人性化管理實(shí)施后，患者滿意度由66.7%提高至95.6%(P<0.05)。
3討論
第4篇：人性化管理論文范文
（一）重管理、輕教育，公寓文化活動單一
傳統(tǒng)的學(xué)生公寓管理實(shí)踐中，以嚴(yán)格管理作為工作評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。要求學(xué)生只能這樣，不能那樣，對于公寓管理中出現(xiàn)的問題，以堵為主，沒有合理地進(jìn)行疏導(dǎo)教育。導(dǎo)致管理者與學(xué)生矛盾不斷激化。很多高校就曾發(fā)生過學(xué)生因不滿學(xué)校某些管理措施而打砸東西，起哄鬧事等。另外，學(xué)生公寓文化活動內(nèi)容單一，且停留于表面，不能從一定程度上引導(dǎo)學(xué)生，不能充分發(fā)揮公寓文化陶冶學(xué)生情操，提高思想覺悟的作用。
（二）學(xué)生自我教育功能沒有得到充分發(fā)揮
高校學(xué)生公寓管理對象多，單純依靠宿舍管理部門是不可能完成的。而且在學(xué)生公寓中，學(xué)生的思想狀況才能最真實(shí)地體現(xiàn)，而學(xué)生之間的問題和思想狀況只有學(xué)生自己才最了解。但我國高校學(xué)生公寓管理過程中，往往忽視對發(fā)揮學(xué)生自我管理、自我教育、自我服務(wù)的功能，對于學(xué)生干部的培養(yǎng)力度不夠，學(xué)生干部素質(zhì)不高，得不到其他學(xué)生的擁護(hù)，學(xué)生自我管理機(jī)制不健全，使學(xué)生公寓管理的深層次問題得不到反映和及時(shí)解決。
二、加強(qiáng)高校學(xué)生公寓人性化管理的對策
（一）改進(jìn)公寓管理思維方式，增強(qiáng)服務(wù)意識
加強(qiáng)學(xué)生公寓人性化管理，必須轉(zhuǎn)變管理的思維方式，要以管理為主向以服務(wù)為主的管理方式轉(zhuǎn)變，學(xué)生公寓管理者要改變以往的管理者、檢查者的形象，不能一味地將處分、訓(xùn)斥作為管理的手段，減少學(xué)生對管理措施的消極抵抗情緒。因此，公寓管理者要從轉(zhuǎn)變觀念入手，以服務(wù)育人為宗旨，用熱情、細(xì)致、周到的工作態(tài)度來解決學(xué)生面臨的問題。在日常管理中，要關(guān)心和愛護(hù)學(xué)生，把學(xué)生當(dāng)做自己的子女來對待。學(xué)生違反管理規(guī)定，要以勸導(dǎo)為主，而不是訓(xùn)斥。通過公寓管理人員的熱情服務(wù)，處處為學(xué)生著想，幫助學(xué)生，從而取信于學(xué)生，使學(xué)生在接受服務(wù)的同時(shí)陶冶情操，完善自我。
（二）提升學(xué)生參與意識，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的自我管理
加強(qiáng)學(xué)生公寓人性化管理，需要及時(shí)引導(dǎo)學(xué)生樹立自我管理和積極參與決策的意識，讓學(xué)生干部發(fā)揮模范帶頭作用，激發(fā)學(xué)生干部的工作熱情，集思廣益，形成齊抓共管的局面。要發(fā)揮學(xué)生的自我管理功能，依托學(xué)生宿舍管理委員會等學(xué)生自我管理組織，發(fā)揮學(xué)生組織聯(lián)系學(xué)生和學(xué)校管理部門橋梁和紐帶的作用。要完善學(xué)生自我管理體制，通過建立學(xué)生宿舍管理委員會—學(xué)生宿舍樓棟長—寢室長的三級管理體制，使學(xué)生自我管理落到實(shí)處。要在學(xué)生公寓實(shí)行黨員、干部掛牌制，通過黨員示范寢室、黨員工作站等形式發(fā)揮學(xué)生黨員的先鋒模范帶頭作用，影響其他同學(xué)積極參與學(xué)生公寓管理，規(guī)范日常行為。發(fā)揮黨員干部全心全意為同學(xué)服務(wù)的作用。
（三）健全制度，打造一支業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的管理隊(duì)伍
要完善公寓管理制度，公寓管理制度的制定要廣泛征求學(xué)生的意見，各項(xiàng)規(guī)章制度在日常管理工作中要嚴(yán)格執(zhí)行。要提高公寓管理人員素質(zhì)，對于人員的聘用，要采用“公平、公正、公開”的原則實(shí)現(xiàn)競聘上崗。要對新上崗的人員加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在職業(yè)道德，消防安全知識教育，規(guī)章制度學(xué)習(xí)等方面作出明確要求。要實(shí)施激勵(lì)措施，提高管理人員的工作積極性，要制定各項(xiàng)考核評比辦法，通過開展業(yè)務(wù)能力評比競賽活動，提高業(yè)務(wù)水平。要發(fā)揮學(xué)生的監(jiān)督作用，把學(xué)生的意見作為工作業(yè)績考核的重要衡量指標(biāo)，做到讓學(xué)生滿意、家長放心。打造一支業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的學(xué)生公寓管理隊(duì)伍。
（四）開展公寓文化建設(shè)，提升公寓文化品味
要加強(qiáng)公寓文化建設(shè)，發(fā)揮公寓文化的教育引導(dǎo)功能，改變公寓管理重管理、輕教育的現(xiàn)狀。通過開展公寓文化活動，打造公寓文化品牌，營造溫馨、友愛、文明的公寓文化環(huán)境。高校學(xué)生公寓文化活動的開展要貼近學(xué)生生活，開展學(xué)生喜聞樂見，能真實(shí)反映學(xué)生思想狀況的文化活動?？梢酝ㄟ^開展“星級文明寢室”“、特色寢室”、“寢室美化大賽”等活動，提高學(xué)生整理內(nèi)務(wù)的積極性，促進(jìn)學(xué)生宿舍良好舍風(fēng)的養(yǎng)成，為學(xué)生搭建創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力的舞臺，滿足學(xué)生自我完善、自我發(fā)展的需求，豐富學(xué)生的大學(xué)生活。
我校開展的第十一屆“中國移動杯”公寓文化節(jié)中，主要由消防安全演練、安全知識競賽、“平安校園”知識講座、“幸福瞬間”微電影、學(xué)生公寓公益廣告設(shè)計(jì)大賽、公寓達(dá)人秀、寢室吉尼斯、閉幕式頒獎(jiǎng)晚會等活動組成，旨在豐富廣大同學(xué)的課余生活，同時(shí)也為在校同學(xué)提供一個(gè)展現(xiàn)自我和相互交流的平臺。同時(shí)，要求各學(xué)院廣泛發(fā)動，將本次公寓文化節(jié)活動傳達(dá)至每個(gè)學(xué)生宿舍；各樓棟長和層長廣泛宣傳，帶領(lǐng)本樓棟學(xué)生開展好此次公寓文化節(jié)活動。
三、總結(jié)
第5篇：人性化管理論文范文
1.1一般資料
選擇2012年12月~2013年12月本病區(qū)住院患者160例為研究對象,按照時(shí)間先后隨機(jī)分為對照組和研究組,每組80例。對照組男45例,女35例,平均年齡(33.8±2.5)歲,實(shí)施普通普外科護(hù)理；研究組男43例,女37例,平均年齡(32.6±1.9)歲,實(shí)施人性化護(hù)理。兩組患者一般資料比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。
1.2人性化護(hù)理方法
1.2.1合理優(yōu)化普外科人力資源
護(hù)理管理人員要科學(xué)合理優(yōu)化人力資源,樹立“以人為本”的管理觀念。根據(jù)每位護(hù)理人員的學(xué)歷、性格、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行分析與評價(jià),挖掘每位人員的知識才干與業(yè)務(wù)潛能,使人力資源得到合理分工,資源利用最大化。
1.2.2定期開展人性化護(hù)理培訓(xùn)
定期開展全科室護(hù)理人員的人性化護(hù)理培訓(xùn),積極培育良好的人性化護(hù)理氛圍。創(chuàng)新地將一些先進(jìn)的服務(wù)理念運(yùn)用于普外科護(hù)理管理實(shí)踐中,不斷提升普外科護(hù)理的管理與服務(wù)質(zhì)量。
1.2.3提高醫(yī)護(hù)人員服務(wù)意識
優(yōu)秀的護(hù)理服務(wù)態(tài)度是普外科護(hù)理人員應(yīng)該具備的一種基本職業(yè)素質(zhì),應(yīng)該本著以患者為中心的護(hù)理原則,為患者實(shí)際著想,從內(nèi)心真正幫助患者,真正為廣大患者服務(wù),認(rèn)真解決患者的內(nèi)心想法,疏導(dǎo)他們的不良情緒。
1.2.4人性化護(hù)理的實(shí)施
①對患者給予人文關(guān)懷,靈活地處理好患者內(nèi)心情緒比較波動、治療依從性不高、日常生活難以自理等各種問題,同時(shí)注意保護(hù)患者的隱私。②尊重與滿足患者的各種需求,認(rèn)真聽從患者的各種心理訴求,積極幫助患者減輕內(nèi)心的不良情緒,幫助患者排憂解難。③護(hù)理人員要跟患者加強(qiáng)交流,盡量做到儀表大方、準(zhǔn)確使用語言,促進(jìn)護(hù)患雙方情感的交流互動。
1.2.5強(qiáng)化激勵(lì)措施
適當(dāng)?shù)募?lì)可以充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性與工作熱情。在普外科護(hù)理工作中可以引入相關(guān)激勵(lì)機(jī)制,將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來。實(shí)施績效獎(jiǎng)金,充分激發(fā)工作積極性。評選“星級護(hù)士”、“優(yōu)秀護(hù)士”,并與績效考核、職稱晉升掛鉤,增強(qiáng)榮譽(yù)感與使命感,促使護(hù)理人員以更大的熱情投入到護(hù)理工作去。
1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
對本組數(shù)據(jù)采用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行處理分析。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以率(%)表示,采用χ2檢驗(yàn)。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2結(jié)果
本院普外科護(hù)理管理中運(yùn)用人性化護(hù)理以后,研究組的護(hù)理滿意度高于對照組,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),研究組的護(hù)理質(zhì)量也優(yōu)于對照組,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。
3討論
人性化護(hù)理是基于人性化理念指導(dǎo)下實(shí)施的一種護(hù)理模式。這種模式講求對每一名護(hù)理人員的工作成就感之滿足,同時(shí)讓每一位患者感受到護(hù)理人員的關(guān)懷、照料與重視。普外科護(hù)理工作繁重,護(hù)理人員長期在高負(fù)荷、高強(qiáng)度的環(huán)境下工作,自身的工作主動性與積極性均受挫,從而大幅度降低了護(hù)理質(zhì)量。為此,應(yīng)該認(rèn)真樹立“以人為本”的護(hù)理管理理念,高度重視給予患者、護(hù)士以人性化的關(guān)懷,打造和諧、祥和的護(hù)理人文環(huán)境,實(shí)現(xiàn)人性化的普外科護(hù)理管理。在普外科護(hù)理管理中,領(lǐng)導(dǎo)者要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)及觀念,不能單靠規(guī)章制度來對廣大護(hù)理人員給予監(jiān)督、約束與控制。而是在普外科護(hù)理管理實(shí)踐中充分使用人性化護(hù)理,大力提高普外科護(hù)理人員的自我管理意識,不斷激發(fā)出積極性與熱情,讓護(hù)理人員不斷提升自己的素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能,并將盡可能大的精力投入到護(hù)理工作去。
4結(jié)語
第6篇：人性化管理論文范文
1對象
全院7個(gè)護(hù)理單元，共有45名護(hù)士，年齡1945歲，平均34歲；本科9名，大專27名，中專9名職稱中級職稱21名，初級職稱24名；工作年限127年，平均13年。
2人性化管理要點(diǎn)
2.1轉(zhuǎn)變思想觀念：采用多種學(xué)習(xí)和教育形式，使全體護(hù)士重新認(rèn)識護(hù)理學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展與各時(shí)期護(hù)理對應(yīng)工作模式及21世紀(jì)護(hù)理科學(xué)的發(fā)展趨勢，對醫(yī)院護(hù)士提出了任務(wù)與職責(zé)，促使全院護(hù)士有追趕學(xué)術(shù)發(fā)展潮流的責(zé)任感和緊迫感。
2.2建立課題研究小組：由護(hù)理部總護(hù)士長及各臨床科室護(hù)士長共7人組成。小組成員采取“走出去進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)與“請進(jìn)來”現(xiàn)身說相結(jié)合的教育方法，拓寬大家的思路。
2.3課題組成員分片對在職護(hù)士進(jìn)行調(diào)查與分析了解其想法和需求，為制定切實(shí)可行的人性化管理方案提供依據(jù)；明確觀察指標(biāo)、判斷標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施方法。
2.4建立和諧工作環(huán)境：按美國心理學(xué)家“馬斯洛對人的基本需要層次論，為護(hù)士創(chuàng)造有歸屬感的工作環(huán)境。2.5組織群體參與管理：上下結(jié)合制定目標(biāo)，按照護(hù)理部的總目標(biāo)要求，科護(hù)士長制定某個(gè)護(hù)理單元的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)時(shí)，根據(jù)不同的具體情況，共同確定目標(biāo)，使下屬護(hù)理人員對各層次目標(biāo)有所了解和認(rèn)識，然后根據(jù)組織目標(biāo)確定個(gè)人目標(biāo)?？谱o(hù)士長可授權(quán)護(hù)士參與病房一些管理工作，增進(jìn)對組織與管理工作的認(rèn)識，給予負(fù)責(zé)任的工作機(jī)會，滿足護(hù)士自我實(shí)現(xiàn)的需要。
2.6合理安排工作：以滿足病人護(hù)理需要為原則，掌握護(hù)理人員全面情況，合理有效地安排人力。保持公平的原則，同時(shí)盡量照顧人員特殊需要。如護(hù)士的在職教育及繼續(xù)教育、職稱晉升考試等，在安排工作時(shí)我們都首先考慮，盡全力使工作、學(xué)習(xí)兩不誤。在排班過程中，充分考慮到每個(gè)護(hù)士的工作能力，并征得護(hù)士的同意，合理安排科室，使護(hù)士樂意接受護(hù)理部的安排，并在崗位上努力工作。
2.7提高群體自我修養(yǎng)：樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，在正確處理人際關(guān)系的基礎(chǔ)上，妥善處理個(gè)人與社會、個(gè)人與集體及個(gè)人間的關(guān)系；嚴(yán)格要求自己，使之在儀表、談吐以及品德、才學(xué)、技術(shù)、能力等方面給人以良好形象；主動與交往對象多接近，平易近人，善于交談，增加相互感情，保持良好關(guān)系。
第7篇：人性化管理論文范文
具體方法如下：（1）規(guī)范禮儀服務(wù)，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念。組織科室護(hù)士學(xué)習(xí)人文護(hù)理關(guān)懷理念，定期進(jìn)行基本禮儀和職業(yè)禮儀培訓(xùn)，改變護(hù)士的認(rèn)識及觀念，提倡精益求精、細(xì)致入微的工作態(tài)度，樹立以產(chǎn)婦為中心的服務(wù)理念，規(guī)范護(hù)士的衣著、指甲、頭發(fā)、談吐等，塑造白衣天使形象?；颊呷朐簳r(shí)，護(hù)士主動、熱情接待患者，禮貌、耐心地進(jìn)行入院介紹。要求護(hù)士與患者談話時(shí)態(tài)度和藹可親，不卑不亢，多用敬語，建立和諧的護(hù)患關(guān)系［1］。（2）加強(qiáng)護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)。護(hù)士長定期組織科內(nèi)護(hù)士學(xué)習(xí)及考核《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》、《母嬰保健法》和醫(yī)院制定的制度和職責(zé)。落實(shí)護(hù)士長每日與每周的考核工作，增加護(hù)士的責(zé)任心。選擇?？评碚撝R扎實(shí)、護(hù)理操作技術(shù)嫻熟、善于溝通的護(hù)理人員為責(zé)任護(hù)士，要求語言規(guī)范禮貌，從每一個(gè)細(xì)節(jié)和舉手投足之間尋求最佳的人性化表達(dá)，給產(chǎn)婦最體貼、最細(xì)微的照顧。上崗前給予專業(yè)技能、感染控制知識、健康教育、情景模擬及溝通技巧等方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)護(hù)士的專業(yè)知識、操作技術(shù)和責(zé)任心，提高綜合素質(zhì)和安全隱患的防范知識［2］。護(hù)士長經(jīng)常找重點(diǎn)護(hù)理人員談心，肯定其成績，指出其不足，關(guān)心護(hù)士的生活，增強(qiáng)其工作責(zé)任心。（3）人性化的制度管理。健全護(hù)理規(guī)章制度和各項(xiàng)工作制度，規(guī)定產(chǎn)房的助產(chǎn)士實(shí)行彈性排班。根據(jù)住院產(chǎn)婦人次，對護(hù)理資源進(jìn)行合理安排。要求助產(chǎn)士服從安排，聽從指揮，隨叫隨到，在需要的情況下15～30分鐘達(dá)到產(chǎn)婦身邊。產(chǎn)婦分娩時(shí)讓產(chǎn)婦自由選擇一名熟悉的護(hù)士進(jìn)行陪伴分娩，分娩過程中由該名護(hù)士對產(chǎn)婦進(jìn)行心理支持、精神安慰和技術(shù)指導(dǎo)，如指導(dǎo)產(chǎn)婦如何呼吸、用力和在宮縮間歇休息等。安排高年資護(hù)士負(fù)責(zé)病情復(fù)雜產(chǎn)婦的護(hù)理，并對低年資護(hù)士進(jìn)行指導(dǎo)。組織護(hù)理骨干建立護(hù)理質(zhì)量控制小組，遵循PDCA原理，實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)性改進(jìn)［3］。（4）人性化的病房環(huán)境管理。病房的設(shè)計(jì)和設(shè)施布置盡可能體現(xiàn)家庭式，做到溫馨、舒適、方便，配置粉色窗簾。病房內(nèi)保持空氣清新，溫濕度適宜，床單位整潔，定時(shí)通風(fēng)換氣，保持室內(nèi)空氣新鮮，光線柔和自然。病室放置鮮花，消除異味，可播放輕柔、舒緩的音樂，營造溫馨和諧的家庭氛圍。護(hù)士站設(shè)便民服務(wù)箱，為產(chǎn)婦提供一些生活用品［3］。病房添設(shè)按摩儀、產(chǎn)后足浴盆、微波爐、溫奶器等基礎(chǔ)設(shè)備，為產(chǎn)婦產(chǎn)后快速康復(fù)和新生兒護(hù)理提供人性化護(hù)理。電話鈴聲不可過響，工作人員避免嘈雜，為產(chǎn)婦提供相對安靜的休息環(huán)境。在加強(qiáng)病房環(huán)境建設(shè)的同時(shí)，建立母嬰保健知識宣傳欄，病區(qū)內(nèi)采用DVD和PPT播放宣傳母嬰保健知識。
2觀察指標(biāo)
（1）分娩方式：分為剖宮產(chǎn)和自然分娩（陰道分娩和陰道助產(chǎn)）。（2）產(chǎn)程：從產(chǎn)婦出現(xiàn)間隔5～6分鐘左右的規(guī)律性宮縮開始，到胎兒娩出至胎盤娩出為止的時(shí)間和總產(chǎn)程。（3）產(chǎn)程疼痛：待產(chǎn)婦宮口8cm時(shí)，填寫采用視覺模擬評分（VisualAnalogueScale，VAS）評估疼痛，共評分0～10分，0分為無痛，10分為劇痛，讓產(chǎn)婦根據(jù)自身的主觀感受進(jìn)行評價(jià)。（4）產(chǎn)后出血量：采用稱量法測得。（5）新生兒窒息：新生兒出生后1分鐘、5分鐘后Apger評分＜8分記為新生兒窒息。（6）護(hù)理滿意度：護(hù)理工作滿意度調(diào)查表由本院自行設(shè)計(jì)，包括護(hù)士對新生兒健康教育、安全管理、技術(shù)操作、日常護(hù)理指導(dǎo)和母乳喂養(yǎng)指導(dǎo)工五個(gè)方面，共包括20個(gè)條目，分為滿意和不滿意兩級。產(chǎn)婦出院前，通過問卷調(diào)查的方式，由專業(yè)人員指導(dǎo)產(chǎn)婦進(jìn)行填寫，當(dāng)場收回問卷。使用SPSS17．0軟件進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)，用（χ±s）表示計(jì)量資料，用頻數(shù)表示計(jì)數(shù)資料，統(tǒng)計(jì)方法以t檢驗(yàn)和卡方檢驗(yàn)進(jìn)行，P＜0．05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
3討論
第8篇：人性化管理論文范文
1.管理科學(xué)研究中關(guān)于人性假設(shè)的演變歷程
在西方管理理論發(fā)展史中，出現(xiàn)了4種經(jīng)典的人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”假設(shè)。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論認(rèn)為，員工的工作是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動的；“社會人”假設(shè)理論認(rèn)為企業(yè)中的員工有建立良好人際關(guān)系并獲取歸屬感的強(qiáng)烈需要；“自我實(shí)現(xiàn)人”則更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；“復(fù)雜人”假設(shè)理論則指出員工在不同情境下會產(chǎn)生不同的需要。除這四種經(jīng)典人性假設(shè)之外，還出現(xiàn)了其他不同視角下的人性假設(shè)，例如“道德人”假設(shè)[2]、“文化人”假設(shè)[3]、“自我管理人”假設(shè)[4]。不難看出，管理科學(xué)領(lǐng)域?qū)θ诵缘募僭O(shè)和認(rèn)識是不斷進(jìn)步的，尤其是“復(fù)雜人”假設(shè)更是突出了人們所追求目標(biāo)的多樣化和動態(tài)化。但以往對人性的不同假設(shè)都具有不同程度的局限性?！敖?jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”等假設(shè)都強(qiáng)調(diào)人在特定情況下的一種特定需求，而“復(fù)雜人”假設(shè)則把人的內(nèi)心需要過于復(fù)雜化和神秘化，沒有指出人內(nèi)心深處的本質(zhì)需要。
2.人性的本質(zhì)解讀：快樂人管理的核心是人，而對人性的認(rèn)知改變也將為新的思想和理論誕生敲開塵封多年的管理智慧之門。
深入剖析以往的人性假設(shè)理論，不難發(fā)現(xiàn)，不管是以經(jīng)濟(jì)利益至上的“經(jīng)濟(jì)人”，追求和諧人際關(guān)系的“社會人”，還是追求自我價(jià)值提升的“自我實(shí)現(xiàn)人”以及不斷變換追求目標(biāo)的“復(fù)雜人”，他們都有一個(gè)共同的追求，那就是追求內(nèi)心快樂，做一個(gè)內(nèi)心快樂的人。從心理學(xué)角度看，人們從事的任何事情，追求的任何事物，其本質(zhì)都是在追求人內(nèi)心的快樂，正像弗洛伊德在其人格結(jié)構(gòu)理論中指出的“本我”那樣：每個(gè)人都會遵循快樂原則，做自己想做的事，追求自己想要的東西。對于在特定社會狀態(tài)下的酒店中工作的人們，他們一直努力追求的本質(zhì)其實(shí)就是獲得內(nèi)心愉悅，也就是我們常說的幸福感。所以，可以將管理科學(xué)中的人性假設(shè)歸結(jié)為：在企業(yè)中工作的個(gè)體所追求的一切都是以給自己帶來快樂和幸福感為準(zhǔn)則，“快樂人”是人性的最終追求和對人性的本質(zhì)解讀（圖1）。對酒店中的員工而言，其內(nèi)心的本質(zhì)追求都是獲取快樂，即幸福。內(nèi)心的快樂可以通過對財(cái)富的占有、歸屬感、自我發(fā)展、成就感等具體方面來實(shí)現(xiàn)。每個(gè)人都期望在為企業(yè)工作的同時(shí)換取自己所期望的快樂感。人性化的管理理念，就是在為員工帶來直接經(jīng)濟(jì)回報(bào)外，帶來更多的非經(jīng)濟(jì)回報(bào)，例如友情、成就感、自我發(fā)展等，最終使員工成為能夠獲取更多快樂的人。酒店往往憑借高效率高質(zhì)量的服務(wù)來創(chuàng)造良好經(jīng)濟(jì)效益。但在酒店中工作的是人，每個(gè)人在內(nèi)心都有對快樂的追求。也許有一些員工，例如剛畢業(yè)的大學(xué)生，出于對金錢的急切渴望，會放棄一時(shí)的身心快樂，在那些工資待遇較高的酒店不開心地工作。但這也不能說一味追求經(jīng)濟(jì)利益的人不追求快樂，只不過他們把自己的快樂暫時(shí)轉(zhuǎn)移到對金錢的獲取上。
二、佐證：酒店管理實(shí)踐中效率與人性的失衡
在酒店管理實(shí)踐中，有的企業(yè)過于注重科學(xué)，強(qiáng)調(diào)效率，進(jìn)而采用經(jīng)濟(jì)利益至上的“制度化”、“剛性”管理模式，也就是一味地以經(jīng)濟(jì)效益、制度等硬性指標(biāo)來衡量員工，衡量企業(yè)效益。例如，青島某星級酒店采用制度化、科學(xué)化管理為基本出發(fā)點(diǎn)的“剛性”管理方式，直接促進(jìn)了企業(yè)高效運(yùn)作。而有的酒店則截然相反，以和諧的人際關(guān)系為準(zhǔn)則，采用人性化的“柔性”管理模式，以企業(yè)內(nèi)的和諧氛圍來衡量企業(yè)的成敗。其實(shí)酒店無論走向哪個(gè)極端，都可能導(dǎo)致酒店最終難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。剛提到的青島某星級酒店以制度化管理而著名，一切以制度說話，員工之間只是職務(wù)和工作關(guān)系。雖然也多次取得了較好業(yè)績，但是員工對管理者和酒店的不滿情緒日益高漲。最終致使大量優(yōu)秀人才外流，并且出現(xiàn)了基層員工在酒店外報(bào)復(fù)管理者的極端事件。這種結(jié)果其實(shí)是由該酒店過于強(qiáng)調(diào)效率，缺乏“人情味”造成的。當(dāng)然，一味追求人性化也會導(dǎo)致難以規(guī)范管理的處境。尤其是在家族企業(yè)中，由于千絲萬縷的親情關(guān)系，常常導(dǎo)致制度失效，企業(yè)效率低下。
三、訴求：效率與人性追求在酒店內(nèi)的合理均衡
在酒店管理實(shí)踐中，酒店運(yùn)營的高效和員工的快樂對酒店具有同等重要意義。以嚴(yán)格的制度化管理模式追求酒店高效率，可能會在短時(shí)間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)上的良好收益。但這種成功是以缺乏人情味的企業(yè)氛圍為代價(jià)的，會使員工內(nèi)心產(chǎn)生強(qiáng)烈的“打工仔”心理，會對酒店缺乏責(zé)任感，沒有主人翁意識。從長遠(yuǎn)看，這并不是優(yōu)秀的管理模式，酒店也難獲得可持續(xù)發(fā)展能力。而一味無原則地追求和諧的人性化氛圍，可能會直接導(dǎo)致工作效率低下，比制度化管理模式更難于獲得成功。所以綜合來看，科學(xué)的酒店管理應(yīng)追求高效率和人性化達(dá)到合理均衡。這里說的均衡并不是追求中庸之道的絕對化平均。在實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)都是采用制度化與人性化管理相結(jié)合的剛?cè)岵?jì)管理策略，但具體的管理手段卻各有不同。每個(gè)企業(yè)都有不同的屬性和具體情況，在工業(yè)制造型企業(yè)中，技術(shù)和生產(chǎn)效率對企業(yè)發(fā)展起著更大作用，而在服務(wù)型企業(yè)中，員工的心情和服務(wù)態(tài)度則更直接影響工作效果。在制造型企業(yè)中，人的情感、態(tài)度對工作效率的影響相對于服務(wù)型企業(yè)來說比較小。所以制造型企業(yè)應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)硬指標(biāo)，制度化管理成分多于人性化管理成分。而在服務(wù)型企業(yè)中，工作效率更多地依賴于人的情感和心情，這就需要關(guān)注人性的成分多一些。在管理實(shí)踐中，酒店對效率和人性的同等關(guān)注只是一種理想化的管理模式。由于酒店是典型的服務(wù)型企業(yè)，實(shí)際上更需要人性化管理成分多于制度化管理成分。具體來說，每個(gè)酒店又各有差異，酒店對效率和人性的追求是在動態(tài)變化的。前文提到的傾向于制度化管理模式的青島某星級酒店幾乎達(dá)到了人性化管理氛圍可以忽略不計(jì)的程度。而有些家族式酒店則可能走向另外一個(gè)過于寬松的人際氛圍。其實(shí)，每個(gè)酒店的企業(yè)發(fā)展階段、員工的技術(shù)與心理成熟程度等這一系列因素都會有所不同，每個(gè)酒店在具體把握制度化和人性化管理的尺度時(shí)，都應(yīng)考慮自己應(yīng)該將管理風(fēng)格與方式定位在何種位置。
四、實(shí)現(xiàn)路徑：推進(jìn)高效率與人性化的合理均衡
（一）破除制度萬能論或人情萬能論
過于迷信制度而一味追求高效率，或者過于相信人性化而不講制度，這都是不可取的管理思想。制度不是萬能的，但也是不可缺少的；人情也未必一定能塑造員工的忠誠和高效，但它確實(shí)是企業(yè)管理中不可缺少的要素。在中國這樣注重“人情味”的文化背景下，在酒店業(yè)中，一味依賴制度追求高效必然會造成優(yōu)秀員工的流失；而一切錯(cuò)誤都網(wǎng)開一面的做法則會使企業(yè)喪失原則，成為一盤散沙。所以必須在講究人情味的基礎(chǔ)上確立制度，對于違背原則的錯(cuò)誤不能姑息。以制度管理員工的基本原則是讓員工心服口服，心甘情愿地接受制度的制裁。這樣人性化的制度化管理，不但能實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作，還能體現(xiàn)人性化管理理念。
（二）自下而上創(chuàng)立制度，強(qiáng)化主人翁觀念
第9篇：人性化管理論文范文
關(guān)鍵詞:企業(yè) 文化 人力 資源
中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
正文：
一、企業(yè)文化內(nèi)涵及其作用
1 企業(yè)文化的涵義
文化是相對于文物、文明、知識、文獻(xiàn)而言，某種特殊人群自覺形成的觀念與方式。它包羅萬象，本質(zhì)是物質(zhì)與意識的綜合體現(xiàn)。企業(yè)文化是為生產(chǎn)經(jīng)營管理而形成的觀念總和。其核心內(nèi)容為：價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等。根據(jù)這定義，企業(yè)文化的特點(diǎn)為：獨(dú)立性、自覺性、當(dāng)時(shí)性、變化性、系統(tǒng)性和科學(xué)性。對企業(yè)文化更準(zhǔn)確的理解，要從三個(gè)層次出發(fā)。第一個(gè)層次是其物質(zhì)文化層，它是外面顯現(xiàn)出來的部分。包括產(chǎn)品包裝和外觀，企業(yè)標(biāo)識以及企業(yè)環(huán)境。它是其他兩個(gè)層次的基礎(chǔ)，通過這層次，可以反映出員工的理想，企業(yè)的經(jīng)營模式和企業(yè)的價(jià)值觀等等；第二個(gè)層次是制度文化層，它是企業(yè)員工在工作中應(yīng)遵守的準(zhǔn)則，包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部關(guān)系、行為規(guī)范、規(guī)章制度等等；第三個(gè)層次是精神文化層，是企業(yè)文化的核心。指的是企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生的文化觀念和意識形態(tài)。它包括企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)宗旨、企業(yè)道德和企業(yè)價(jià)值觀念。它是全體員工的一個(gè)精神支柱。在它形成過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)起關(guān)鍵作用。
2 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用
1） 企業(yè)文化有很大的凝聚力。據(jù)研究人員調(diào)查，得出結(jié)論，優(yōu)秀的企業(yè)之所以能留住人才，重要的原因就是有良好的企業(yè)文化。員工與公司有共同的思想、共同的目標(biāo)。缺乏良好的企業(yè)文化，員工很難產(chǎn)生歸屬感，只有暫時(shí)棲身的感覺，一有更好的機(jī)會，就會立馬離開，給公司帶來損失。企業(yè)文化就像企業(yè)的靈魂。好的文化，能夠當(dāng)個(gè)人利益與集體的利益發(fā)生沖突時(shí)，個(gè)人可以服從集體，形成強(qiáng)大的向心力。
2） 企業(yè)文化能夠起到劑的作用。企業(yè)的制度規(guī)定，很教條化，嚴(yán)格而苛刻。而企業(yè)文化在規(guī)范員工方面，可以更加靈活。有時(shí)都不需要制度就能起到很好的效果。員工能夠自覺去做，而不是靠約束。起到了緩和制度與人之間的作用。這緩解了管理者的壓力，也使工作更具有彈性。
3） 企業(yè)文化有強(qiáng)大的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化不僅對每位員工，還是整個(gè)企業(yè)都具有導(dǎo)向作用。其具體表現(xiàn)在市場導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向。每個(gè)企業(yè)用自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和市場導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)對每位員工進(jìn)行指導(dǎo)，保證企業(yè)員工在價(jià)值取向和市場導(dǎo)向始終與企業(yè)文化保持一致，這樣能夠起到及時(shí)糾正的作用。
4） 企業(yè)文化具有激勵(lì)的作用。企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)就是為了讓每位員工全面發(fā)展，尊重每個(gè)人的需求。好的企業(yè)文化不僅滿足了企業(yè)的價(jià)值追求，而且還滿足了員工自我價(jià)值的追求。在公司成長的過程中，員工也不斷成長，為完善自我、奮發(fā)進(jìn)取而努力。激烈文化的恰當(dāng)運(yùn)用，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
5） 企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新。好的企業(yè)文化就如優(yōu)良的土壤，積累著豐富的營養(yǎng)培育新的幼苗。文化促進(jìn)和諧，好的企業(yè)文化給員工帶來更舒適，更積極的工作壞境，這樣為員工創(chuàng)新創(chuàng)造有利的溫床。創(chuàng)新就是競爭力，企業(yè)管理是為了企業(yè)更有競爭力，因此要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。
二、正確理解人力資源管理與企業(yè)文化的辯證關(guān)系
1.目標(biāo)一致性。企業(yè)文化的目標(biāo)是塑造企業(yè)員工的價(jià)值觀、信念和行為方式，而這些目標(biāo)的體現(xiàn)都是企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益不可或缺的品質(zhì)。企業(yè)文化對企業(yè)員工激發(fā)出來的使命感、歸屬感、責(zé)任感、榮譽(yù)感和成就感都為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)最大效益有著至關(guān)重要的作用。人力資源管理也是通過對人力資源的組織運(yùn)用實(shí)現(xiàn)最佳組織績效，發(fā)揮員工潛能的最大化，最終為企業(yè)帶來最多的剩余價(jià)值。
2.主體一致性。
不管是企業(yè)文化還是人力資源管理，都是靠人來起作用。企業(yè)文化是全體員工建立的企業(yè)文化，人力資源管理只有通過人的智力因素才能實(shí)現(xiàn)。二者的實(shí)現(xiàn)途徑都是以人為本：沒有企業(yè)文化，無法實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效；缺少人力資源管理，企業(yè)文化無法有力展現(xiàn)。
3.相互促進(jìn)性。企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定性。這種穩(wěn)定性是企業(yè)文化的獨(dú)特性、不可交易性、難以復(fù)制性使然。人力資源管理具有動態(tài)性，隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人力資源管理也隨之不斷完善優(yōu)化。良好的企業(yè)文化是人力資源管理不斷優(yōu)化完善的源泉，人力資源管理的不斷優(yōu)化又能改進(jìn)企業(yè)文化的整體氛圍。
三、目前企業(yè)文化在人力資源管理中的作用不明顯
1.企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用不明顯。
中國目前企業(yè)人力資源管理在運(yùn)行流程中存在企業(yè)文化作用的缺失。主要是企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。如在企業(yè)招聘前往往對招聘對象的整體要求不明確，隨意性大；在招聘中缺少對招聘對象的企業(yè)價(jià)值觀的灌輸；在員工的考核中重業(yè)績指標(biāo)，缺少德育評價(jià)；在員工薪酬指標(biāo)上，沿襲論資排輩、平均主義而缺少激勵(lì)機(jī)制的制定并有力執(zhí)行。
2.企業(yè)文化對人力資源管理的智力作用不明顯。
我國大多數(shù)企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而來，長期以來重管理輕文化的思想沒有根本扭轉(zhuǎn)，特別是基于企業(yè)文化的人力資源管理理念不是流于口號就是形式主義。國際一流企業(yè)非常重視“全員企業(yè)家”人力資源管理思想，基于以人為本的創(chuàng)新人力資源管理理念深入人心，發(fā)揮全體員工的聰明才智建立企業(yè)切實(shí)可行的人力資源管理深受重視，從而也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展贏得主動權(quán)。沒有以全體員工智力發(fā)揮為保證的企業(yè)文化的參與，企業(yè)人力資源管理也就成了無源之水，人力資源管理的績效作用也就大打折扣。
3.企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營活動的制約作用不明顯。企業(yè)經(jīng)營活動一般包括采購、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等方面。由于對企業(yè)文化認(rèn)識存在偏差，企業(yè)往往將企業(yè)文化當(dāng)作門面，企業(yè)文化建設(shè)多用于宣傳和為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，不與企業(yè)經(jīng)營活動緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。如在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，企業(yè)經(jīng)營活動歸經(jīng)理管。在實(shí)際工作運(yùn)行中，二者往往是“雞犬之聲相聞，老死不相往來”，造成企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營活動兩層皮。這就導(dǎo)致企業(yè)文化只是“新瓶老酒”應(yīng)付差事，人力資源管理依舊我行我素照舊辦事。
四、發(fā)揮企業(yè)文化對人力資源管理作用的有效舉措
1.切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用。
注重培育體現(xiàn)企業(yè)全體員工的價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為規(guī)范、企業(yè)作風(fēng)等特質(zhì)的企業(yè)文化，作為一種“無形準(zhǔn)則”存在于員工的意識中，對于以規(guī)章制度、服務(wù)守則為載體的人力資源管理“有形準(zhǔn)則”而言，具有不可替代的導(dǎo)向作用?？v觀世界500 強(qiáng)，其成功都離不開獨(dú)特的“無形準(zhǔn)則”推動“有形準(zhǔn)則”的貫徹實(shí)施。從這個(gè)角度講，企業(yè)在招聘、教育、培訓(xùn)、考核中滲透企業(yè)文化內(nèi)涵，既可以為企業(yè)招攬、培育人才，又能使企業(yè)人力資源管理事半功倍， 更能彰顯企業(yè)的凝聚力與活力。
2. 切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的智力作用。人力資源管理的制定實(shí)施，對企業(yè)提高核心競爭力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。人力資源管理的優(yōu)化與融合，必須在高度重視企業(yè)文化參與的基礎(chǔ)上進(jìn)行。因?yàn)槿鄙倨髽I(yè)價(jià)值觀、信念的企業(yè)人力資源管理是沒有靈魂的。企業(yè)在制定實(shí)施人力資源管理的過程中， 一定要重視企業(yè)文化民主決策、全員參與的作用，讓企業(yè)人力資源管理成為每名員工的共同使命和集體責(zé)任， 這直接關(guān)系企業(yè)人力資源管理制定實(shí)施的科學(xué)性、能動性和可操作性，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)提供可靠保障。
人力資源管理的優(yōu)化升級， 需要全體員工的共同努力才能促成。隨著現(xiàn)代企業(yè)分工越來越精細(xì)，越來越復(fù)雜，給企業(yè)人力資源管理帶來很大難度。企業(yè)文化所塑造的員工榮譽(yù)感與責(zé)任感，為人力資源管理的順利運(yùn)行開啟了方便之門。重視廣大員工對人力資源管理的促進(jìn)作用，必然會推進(jìn)人力資源管理的順利實(shí)施， 這不僅可以營造全體員工工作中“比、學(xué)、趕、幫、超”的濃厚氛圍，而且可以有效實(shí)行責(zé)任追究，從而大大降低企業(yè)運(yùn)行成本，提高企業(yè)管理質(zhì)量與服務(wù)效能，促使企業(yè)走上良性循環(huán)。
五、結(jié)語
一個(gè)民族生存下來的根本就是認(rèn)同感，而認(rèn)同感的產(chǎn)生更離不開共同的文化。好的企業(yè)文化會使得員工對企業(yè)的認(rèn)同逐漸提升。只有員工對企業(yè)的認(rèn)同感不斷加深，才會產(chǎn)生更強(qiáng)的凝聚力和向心力。整個(gè)企業(yè)的齊心協(xié)力才能創(chuàng)造更多財(cái)富，保持旺盛的生命力。
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