職業(yè)發(fā)展精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的職業(yè)發(fā)展主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：職業(yè)發(fā)展范文

金?拉夫(Jean Lave)和艾丁納?溫格(Etienne wenger)合著的《情景學習》一書中所闡述的學徒模式教學也許會對我們有所啟發(fā)。拉夫和溫格所提及的情景學習，特別是在實踐共同體中，是指“個人和社會情境之間產(chǎn)生的所有聯(lián)系的互動的產(chǎn)物……實踐共同體應(yīng)該是既定文化的內(nèi)化，它和傳統(tǒng)文化是在互動中建構(gòu)起來的”。同時他們提醒我們，情景學習不是一種教學方法，而僅僅是一種理論，能夠幫助我們更好地理解學習的本質(zhì)。

這套理論中涉及很多音樂師范教育的模式，努力在師范教育的最初階段將寶貴的實踐經(jīng)驗應(yīng)用到現(xiàn)代師范院校教育中。普通的師范教育往往是一小群準備成為音樂教師的人聚集在一所學校里，在一位有經(jīng)驗的音樂教師和教授的統(tǒng)一指引下進行學習。霍姆斯協(xié)會把此種教育方式稱為專業(yè)發(fā)展合作，此外還有另外一種稱呼是職業(yè)發(fā)展合作。

在大部分的專業(yè)發(fā)展學校(師范學校)里，學生們都是按照醫(yī)學院的模式來學習的：首先，在某個年級或某個特定題目下，學生才有機會在全班同學面前上實習課；實習期則是此種模式的延續(xù)。這種模式適用于小學教師的學習和某個文化科目教師的學習，比如語言、數(shù)學、社會學科和自然學科，但是卻非常不適合音樂教師的學習。原因很簡單，因為在小學里一般只有一位全職音樂教師，在小學或高中也只有一位全職合唱隊或器樂隊指導教師。傳統(tǒng)的專業(yè)發(fā)展合作僅僅就是師范院校的音樂教育專業(yè)學生在實習指導教師和一位大學教授的指導下，利用每個學期所延長的一個星期進行實習。運作這一模式的基礎(chǔ)是音樂教育專業(yè)的學生經(jīng)過幾個學期專業(yè)音樂技能的學習后，開始進行教學實習。

職業(yè)發(fā)展合作模式是把實習教學和音樂教育學習相結(jié)合，因為學習音樂教育并不僅僅是獲得新的音樂知識，或是獲得完成某項任務(wù)的技能――盡管這種知識或技能也是非常必要的，其實這種“學習”更多的是意味著在實踐中“要成為一個能夠因材施教的教師”。

以下內(nèi)容選自中學職業(yè)發(fā)展合作師范生的研討會記錄和每個人的教學觀摩課觀后感。其中對情景學習進行了大篇幅的形象描繪，音樂師范生的情景學習包括如下內(nèi)容：

?音樂教學課程觀摩

?參與更多的音樂教學活動

?合作反思

音樂教學課程觀摩

在經(jīng)驗豐富的音樂教師所呈現(xiàn)的生動活潑的音樂課上，師范生不僅可以學習到很多授課技巧，而且還可以現(xiàn)場體會到學生們對于這些教學方式的直接反應(yīng)。此外我們還能夠在師范生的觀后感中了解到他們對于觀摩課的感受和想法：全部吸收并進行改進。他們就像一股新鮮血液，推動著音樂教育團隊和傳統(tǒng)教育體系的持續(xù)發(fā)展。 對實習指導教師(上觀摩課的教師)的第一印象是她的音樂修養(yǎng)。由于她在課堂上傳授給學生們的，是利用自己所擅長的技能來傳授課程內(nèi)容和熟悉的音樂模式，因此能夠很容易得到觀摩師范生的認可：

“朱莉(實習指導教師)給師范生們展示了一個別開生面的聲樂示范模式。她是我們所見過的公立學校中第一位在上課過程中不斷進行聲樂演示的教師?！?/p>

“她唱歌、講解音樂知識、彈鋼琴，各種方式運用自如。太神奇了，我想自己永遠也做不到!”

“她的音樂知識非常豐富，可以很快地根據(jù)實際情況調(diào)整上課內(nèi)容，和孩子們交流起來非常順暢?！?/p>

從師范生的觀后感中還可以了解到實習指導教師的組織能力和教案準備情況。對于這些未來的音樂教育工作者來說，可以從中明顯體會到實習指導教師的準備工作是建立在她自身牢固而豐富的音樂知識和條理清晰的教學計劃之上的，給學生們一個循序漸進的感知和認識過程。

“她的授課內(nèi)容非常有條理，每節(jié)課、每一年，都有非常明確的重點內(nèi)容。我真為這些學生們感到高興，他們有幸能夠遇到這樣一位優(yōu)秀的老師?！?/p>

“她所選擇的授課內(nèi)容總是恰到好處――不會太難，但又保持一定的挑戰(zhàn)性，以調(diào)動學生們的興趣?？梢娝谶x題方面花費了很多的時間和精力，現(xiàn)在甚至已經(jīng)選擇好了下一年的教學內(nèi)容?！?/p>

“在觀摩朱莉的課之前，我對于如何制訂教學計劃毫無頭緒：是一節(jié)一節(jié)課地制訂，一個教學題目一個教學題目地制訂，還是為所有7年級的學生制訂一份統(tǒng)一計劃?如果真是那樣，那么7年級的學生如何能夠適應(yīng)學區(qū)的整體音樂課程計劃呢?”

師范生認識到中學生的音樂水平、對音樂的期望以及在此之前的各自音樂基礎(chǔ)情況各不相同，所以讓他們印象深刻的是實習指導教師因材施教的能力、幫助各種水平的學生感受音樂的能力，以及引人入勝的授課方式。

“男孩們不再因為處于身體和心理上的過渡期而逃避音樂。教師對他們寄予一定的希望，但不會強迫他們，只是讓他們順其自然地發(fā)展。”

“這里有來自不同社會和文化背景的學生，讓我有了更多的感受，即使在專業(yè)音樂學習課上也不曾體驗過。朱莉讓學生們認識到自己在集體中的重要性和責任，一旦學生有責任感，就會盡自己的全力積極參與到團隊中去。”

在學校合唱隊的例行評估中，經(jīng)過實習指導教師調(diào)教的那些中學生們可以非常專業(yè)的來評估自己，這讓師范生們感覺非常意外并留下了深刻的印象。

“坦白地說，在所有中學合唱隊評估中，這是最讓我吃驚的一次?！?/p>

“朱莉呈現(xiàn)給我們的應(yīng)該是一種對等式的評估。我曾經(jīng)認為它是非?；靵y的，應(yīng)該不會有任何效果。但是，事實卻恰恰相反，它完全開發(fā)了學生們的聽力?！?/p>

“我一定要好好學習朱莉所教授的視奏法和對學生們的評估方式。學生們每天都在進行視奏練習，因此當正式考試時，他們完全能夠應(yīng)付自如了?！?/p>

參與更多的音樂教學活動

在職業(yè)發(fā)展合作模式中，音樂師范生們有機會參與各種實踐活動，比如協(xié)助組織和指導合唱隊、擔任伴奏、輔導學生進行視唱練習、輔導學生的個人節(jié)目等。盡管師范生們的初衷是“接受盡可能周期短和簡單的工作，萬一出錯責任也不會很大”，但是他們?nèi)匀幌Ｍ约簭淖畛蹼A段就參與到一個班級和學校的音樂課程中去，這樣可以和學生們有近距離的接觸，可以隨時檢查他們對音樂的感受和認知：

“當我和這些女孩子們相處的時候才真正意識到，對某一個人有效的方法對其他人未必奏效。比如納塔利能夠看懂和理解音高升降曲線，有視唱練習基礎(chǔ)，但不能理解為什么其他人卻不能夠視唱。而對于希瑟來說，任何視唱練習的方法都不奏效，盡管她逐漸開始了解音階之間的區(qū)別，不過仍然不能夠順利進行視唱。但是希瑟卻有一個讓人意想不到的本事：對于聽過的音樂都能夠過耳不忘?！?/p>

師范生們在實習期間可以嘗試承擔更多的責任，還可以和學校的管理層接觸，

參加實習指導教師的專業(yè)研討會，和學生家長保持聯(lián)系等。作為一名師范生，多在學校和學生身上投入一些時間，多爭取一些實習課的機會等，有助于他們找到歸屬感。

“通過職業(yè)發(fā)展體驗活動，我各方面技能都得到了提高。通過幫助學生們準備獨奏節(jié)目鍛煉了我們所有人。我們有機會和學生單獨相處、去嘗試理解和體會學生的想法，和學生共同經(jīng)歷了一個項目的全過程。音樂節(jié)開始了，我們看到臺上表演的學生時非常有成就感”。

合作反思

只有處于職業(yè)發(fā)展合作模式中的師范生們，才有機會進行這種反思。在討論會上，他們宣讀了各自的觀察報告，并和實習指導教師、教授一起檢查教學計劃；在觀看了各自的學習教學錄像后進行了反省，并對彼此的觀察報告進行評論。所以教育學習也應(yīng)該包括師范生之間的相互學習：

“我們的重點在于選擇什么樣的歌曲適合三年級的學生欣賞，教學計劃應(yīng)該如何制訂等。因此我們經(jīng)常自問：為什么選擇今天給團隊進行預演?為什么要放棄你的教學計劃?為什么要指派納塔利而不是特蕾莎?我們分坐在房間的不同角落，可以從不同方位感受到合唱隊的聲音；也正因為我們處在不同的角度因此感受也就不盡相同，所以無法全面回答上述問題。因此，需要我們之間彼此信任、坦誠對話，這種對話能夠加深彼此的信任?！?/p>

在反思中，他們還將現(xiàn)在的觀察報告和自己的上課經(jīng)歷進行了比較：

“那個時候我們根本沒有機會演奏適合的音樂作品，因為作品不是太難就是太簡單?！?/p>

“我不記得老師給我們做過視奏練習，也沒有聽說過聯(lián)邦或州里的標準規(guī)定等，現(xiàn)在我才知道原來有這么多的標準和規(guī)定?！?/p>

“現(xiàn)在回頭想想，我的中學老師從來都不曾真正了解我們這些學生，他們上課不過就是在照本宣科?！?/p>

黛博拉?布里茲曼(Deborah Britzman)提醒我們，大學生“是帶著各自的受教育背景和對教學工作適當?shù)南胂髞斫邮軒煼督逃摹薄：献鞣此荚试S師范生們通過自身的學習經(jīng)歷來想象教學工作，并隨著實踐活動使之日漸清晰。因此他們對于這個行業(yè)有了比較專業(yè)的評判，也就使得他們對于音樂教學的概念，或者自己所要成為的教師的形象，產(chǎn)生了些許改變：

“我認為中學階段就像是冬眠期，小學是發(fā)展期，高中合唱隊時是比較穩(wěn)定的，一般不會有變化；如果發(fā)生變化也就是從小學到高中期間，但事實不是這樣的。這是我在讀師范期間最大的發(fā)現(xiàn)?！?/p>

盡管對于新教師來說找到自己的教學榜樣進行模仿可算是一條捷徑，但是音樂師范學習不僅限于對經(jīng)驗豐富教師的模仿，參與到真正的音樂教學活動中去是師范學習的另一個重要環(huán)節(jié)，因為這樣可以使師范生們和青年學生們近距離接觸，了解他們的音樂思想和適合的音樂類型。讓師范生們帶著一定的責任感開始他們的教學生涯是非常重要的，隨著所擔負責任的日益加重和更多精力的投入，師范生們會逐漸提高他們的職業(yè)歸屬感。

把觀察同音樂教學相關(guān)活動相結(jié)合就是臨界反思，這一點與合作反思有些相似。它們不論是通過面對面的方式，或者借助技術(shù)媒介的方式進行交流，都是師范學習過程中的一個關(guān)鍵。這樣師范生們就可以彼此學習，取長補短，同時還會引發(fā)音樂教學概念的改變。

從情景的立場考慮，學習更注重的是因材施教。在教學活動和臨界反思的共同作用下會發(fā)生很多改變，其情況正如拉夫和溫格所描繪的那樣：

第2篇：職業(yè)發(fā)展范文

從某種程度上來說，很多人之所以成功，是因為他們“看上去很像一個成功人士”。這就是所謂的“職場魅力”。在這里，我們給你提供了5種針對性極強的練習方法，從今天就開始行動吧！

行動一：擁有權(quán)威的聲音

慌慌張張而又刺耳的聲音往往會讓別人感到神經(jīng)緊張。如果能將聲音放得稍微低沉一些，速度控制得快慢適中，并且通過一些短小的停頓來引導聽你說話的人，便能夠很容易地贏得談話對方的好印象。

在國外，有專門的職場聲音教練，他們給出的最基本的一條建議是：“在談話的時候，將身體放松，并且好好地控制自己雙腳的位置?！币簿褪钦f，如果我們能夠在說話的時候保持身體挺直，并將身體重心平均地分配到雙腳上，我們的言談就能夠給別人帶來更深刻的印象。

行動二：優(yōu)雅的姿勢

我們不得不承認，這一點在55%的程度上要取決于我們的身體語言。當穿著套裝的你耷拉著眼皮，慢吞吞地橫穿整個辦公室時，肯定會在老板心目中留下沒有睡醒、對別人不加理會或是唯唯諾諾的壞印象。

然而，假如你是很放松地、挺直腰桿地快步走進辦公室的話，那么就不會給人前面的那種印象。

這并不意味著我們就要像模特一樣走夸張的貓步，只要注意，不要駝背弓腰就可以了。因為只會將身體蜷起來走路的人，常常會給人一種很不真實的感覺。老板在考慮升職名單的時候，往往會把這樣的人的名字第一個刪掉。

對策：你留意到從辦公桌望出去某塊玻璃上你的影子嗎？你是不是把頭習慣性地偏向某一邊？這是一個典型的女性動作，在動物世界里則是一個諂媚的象征。記得時時提醒自己，改掉它。

行動三：真誠的尊重

一個聰明而受人歡迎的談話對象往往會將自己的注意力集中在對方身上。他會和對方保持眼神的交流，而且說的話比對方所說的要稍微少一些（最佳的比例是49%）。

這就標志著：“我不是一個以自我為中心的人，我會給你足夠的空間，因為我是個注重和諧的人?！北в羞@種態(tài)度的人往往能夠給對方充分的信任感，因為他感到自己所談?wù)摰臇|西對于你來說很重要。真正充滿魅力的人是一個值得尊敬的聽眾，同時也會是一個很忠誠的保守秘密的人。

對策：如果你覺得自己每天傾聽的時間太少了，不妨和一個與你性格完全不同的同事一同進餐，聽他說話。你一定會對你從他那里所了解到的信息感到驚訝。

行動四：明智的大膽

在新的環(huán)境里，如何區(qū)別自己的行為是勇敢還是冒險，女性往往會覺得有些困難。原因是，女性往往對自己的行為外表更挑剔，也更喜歡把自己隱藏起來，而且還喜歡不停地想，別人對自己都有怎樣的看法。只有當你對自己的信念堅定不移的時候，令人鼓舞的火花才會出現(xiàn)。

對策：把在會議中所有以“別人”開頭的句子換成“我”，作為句子的主語，以此來強調(diào)你的觀點。

試試看，在某個小時里，不在發(fā)表意見之前加上“我覺得”、“我以為”這樣的修飾語。

行動五：吸引人的匯報

不管你的點子有多么好，要想讓別人對此也感興趣，就必須盡可能地將它描述得言簡意賅。在報告資料里加上一些有色彩的標記，或是注釋，會比枯燥的數(shù)據(jù)堆積更有吸引力。

對于你的老板或客戶來說，他們也會因此更容易集中注意力去理解你所闡述的觀點。而且，看到別人對你的報告有興趣，發(fā)言的你自然也會覺得做報告是件令人愉快的事情。

第3篇：職業(yè)發(fā)展范文

關(guān)鍵詞 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)計劃 SWOT分析

職業(yè)發(fā)展的重點是根據(jù)員工和組織雙方的需要來開發(fā)和豐富企業(yè)的人力資源。與職業(yè)發(fā)展相對應(yīng)的一個概念是職業(yè)計劃，它是指個人提出職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程。職業(yè)發(fā)展從組織的角度來看待員工個人的職業(yè)，而職業(yè)計劃則從員工個人的角度來看待職業(yè)。

從企業(yè)的角度來看，職業(yè)發(fā)展的顯著作用就是能夠降低員工流動帶來的成本。根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會最近的一項調(diào)查結(jié)果顯示，85%的調(diào)查對象認為可能的對職業(yè)發(fā)展不滿是員工留在企業(yè)中的最大威脅。如果企業(yè)幫助員工制定了職業(yè)計劃，那么這些計劃必然與組織密切相連，這樣員工離開企業(yè)的可能性就較小。職業(yè)發(fā)展可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)整體運轉(zhuǎn)效率的提高。

從我國企業(yè)當前面臨的人才危機來看，實施員工職業(yè)發(fā)展體系的根本目的，在于降低因人才流動帶來的成本，實現(xiàn)組織穩(wěn)定，從而達到：(1)及時滿足企業(yè)近期及未來對人力資源迅速擴大的需求；(2)更好地讓組織和員工了解企業(yè)內(nèi)潛在的職業(yè)道路；(3)通過把選擇、安排、開發(fā)以及管理個人的職業(yè)活動與組織計劃結(jié)合起來，實現(xiàn)充分利用現(xiàn)有人力資源方案的目標。

一、基于SWOT分析的職業(yè)發(fā)展體系

SWOT技術(shù)是市場營銷管理中常用的一種分析工具，主要用于分析企業(yè)在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機會與威脅，從而為企業(yè)的決策提供依據(jù)。S代表Strengths(優(yōu)勢)，W代表Weaknesses(弱勢)， O代表Opportunities (機會)，T代表Threats(威脅)。其中，S與W屬于內(nèi)部因素，O與T則屬于外部因素。員工的職業(yè)發(fā)展過程，就是個人成功地認識自我、規(guī)劃自我、管理自我的過程。因此，將SWOT技術(shù)應(yīng)用于員工的職業(yè)發(fā)展中，可以實現(xiàn)員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢、找出不足、制定職業(yè)計劃的目的。

運用SWOT技術(shù)，可以建立企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系模型，如圖1所示。

為了明確信息來源和目標定位，運用上面的職業(yè)發(fā)展體系模型，可以形成職業(yè)發(fā)展SWOT問題菜單，見圖2。

二、職業(yè)發(fā)展體系實施中的責任分配方案

在職業(yè)發(fā)展計劃制定過程中，組織、員工的直接主管以及員工本人都負有責任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計劃的形成，有賴于三者的共同努力。

1．組織的責任

組織對于激發(fā)和確保職業(yè)發(fā)展的實施負有重要責任，其重點集中在根據(jù)員工和企業(yè)雙方的需要來開發(fā)和豐富組織的人力資源上。具體來說，組織應(yīng)根據(jù)能實現(xiàn)員工職業(yè)目標的職業(yè)經(jīng)歷，引導并建議員工制定其職業(yè)計劃并予以實施。在新的職位出現(xiàn)和舊的職位被淘汰時，人力資源管理部門應(yīng)負責使這些信息立即傳遞到員工。由于人力資源管理人員與員工和他們的管理人員在工作上具有緊密的聯(lián)系，所以他們知道是否傳遞了準確的信息，以及不同職業(yè)歷程的關(guān)系是否被恰當理解。可見，組織的主要責任，是為員工制定并實施職業(yè)計劃改善環(huán)境和創(chuàng)造有利條件。

2．管理者的責任

這里的管理者主要是指員工的直接主管。雖然員工的直接主管在職業(yè)發(fā)展方面不一定是一位專家，但是他能夠也應(yīng)該在幫助下屬推進職業(yè)發(fā)展計劃過程中發(fā)揮重要作用。應(yīng)該明確的是，員工的直接主管應(yīng)該起到催化和反饋的作用，以引導下屬著手制定職業(yè)發(fā)展程序，并幫助其評價結(jié)果。

在員工制定職業(yè)發(fā)展計劃過程中，其直接主管可能起到的作用包括顧問、評價者、教練和指導者等。事實上，從目前的實施狀況看，很多管理者并沒有把幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃作為自己管理職責的一部分。之所以出現(xiàn)這一現(xiàn)象，并不是他們反對這種角色，而是他們沒有認識到這是其工作的一部分。為了解決這一問題，企業(yè)可以通過相應(yīng)的培訓計劃，來幫助管理者改變觀念，提高必要的技巧。

3．員工的責任

員工的職業(yè)計劃必須由自己來做，因為只有員工本人知道自己在職業(yè)生涯中真正想得到什么，而這些愿望是因人而異的。因此，制定職業(yè)計劃的主要責任在于員工本人。

由上面的分析可以看到，一項成功的職業(yè)發(fā)展計劃是組織、員工的直接主管以及員工個人三者協(xié)同努力的結(jié)果。其中：計劃由員工制定，其直接主管給予指導和激勵，而組織提供必要的資源和有利的環(huán)境。圖3顯示了某企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系責任分配方案。

三、職業(yè)發(fā)展體系的實施

為了有效實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展體系的目標，使員工建立有效的職業(yè)計劃，可以通過四個基本步驟予以實施。

1．自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標進行認識和評價的過程，它是形成個人職業(yè)計劃的開始。

2．組織評價?？冃гu價是傳統(tǒng)的組織評價方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學歷、工作經(jīng)歷也是信息來源之一。一般來說，組織評價僅僅依賴一種信息來源往往是不夠的。

3．對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進行溝通。員工為了確立現(xiàn)實可行的職業(yè)目標，必須通過與組織溝通，了解可資利用的工作機會以及可能的選擇。

4．為確立切實可行的職業(yè)計劃進行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

根據(jù)職業(yè)發(fā)展體系的實施結(jié)果，可以制定員工職業(yè)計劃，包括職業(yè)目標、實施體系和實施步驟，見圖4。

應(yīng)該注意的幾點問題：一是長遠職業(yè)目標的時限應(yīng)與個人目前崗位、企業(yè)實際等因素相結(jié)合，一般員工的長期目標不宜超過10年；二是根據(jù)長期目標制定的短期目標應(yīng)清晰、可行；三是每一短期目標設(shè)輸出目標和能力目標。所謂輸出目標，即為達到長遠目標而設(shè)定的具體實施目標，是能以特定標準衡量是否完成的目標。能力目標，則是為達到輸出目標所需要的相應(yīng)能力。

參考文獻

1．李業(yè)昆、劉玉：《成功的職業(yè)發(fā)展計劃》，載《中國人力資源開發(fā)》，2000年第2期。

第4篇：職業(yè)發(fā)展范文

關(guān)鍵詞：財務(wù)

文對財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作了詳細的規(guī)定，為進一步加強國有企業(yè)財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展提供了些許參考，以下有不對的請指出。

首先，財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的主要渠道為：①財務(wù)畢業(yè)生入職發(fā)展規(guī)劃；②財務(wù)人員財務(wù)部內(nèi)部輪崗；③財務(wù)人員在財務(wù)系統(tǒng)內(nèi)進行外部交流或調(diào)動；④財務(wù)人員在公司內(nèi)調(diào)往其他部門進行交流或?qū)嵳{(diào)動；⑤財務(wù)人員在國企系統(tǒng)內(nèi)調(diào)往其他公司的其他部門交流或?qū)嵳{(diào)；⑥財務(wù)人員學歷、職稱、國內(nèi)外會計人員職業(yè)資格考取；⑦財務(wù)人員參加系統(tǒng)內(nèi)外部培訓；⑧公司應(yīng)指定財務(wù)員工文章發(fā)表獎勵制度；⑨財務(wù)員工申請內(nèi)部講師制度；⑩財務(wù)人員后備干部培養(yǎng)。

其次，由于對于②至⑤點，以及第⑩點，多數(shù)國企都有較為詳細的規(guī)范，這里就不再贅述，本文僅僅對一些國有企業(yè)忽視的財務(wù)人員職業(yè)發(fā)展管理進行淺顯的論述，以下僅供參考：

一、財務(wù)人員入職發(fā)展規(guī)劃

（1）公司財務(wù)人員入職后應(yīng)去生產(chǎn)部門實習半年至一年，具體參照人力資源部相關(guān)規(guī)定，公司可根據(jù)財務(wù)人員生產(chǎn)學習及掌握程度，決定好久對財務(wù)人員進行崗位確定。

（2）公司生產(chǎn)部門應(yīng)組織至少一次對新員工的入職實習要求。實習要求必須目標明確，必須確認生產(chǎn)部門指導老師，生產(chǎn)部門指導老師應(yīng)簽訂責任合同，指導老師有義務(wù)幫助新入職員工完成入職實習目標，實習完后由人力資源部進行對指導老師指導情況進行考核打分并計入指導老師工資中，過程保密。

二、財務(wù)人員自我提升管理辦法

（1）財務(wù)專業(yè)員工不同于其他專業(yè)員工，各種知識儲備要很廣，小到財務(wù)劃款，大到世界宏觀經(jīng)濟形勢把握都會涉及，因而公司財務(wù)人員應(yīng)不斷提升自己的專業(yè)水平。

（2）財務(wù)實踐方面的提升已經(jīng)通過其他條款進行規(guī)范，本章指的財務(wù)人員自我專業(yè)水平的提升主要指的是財務(wù)理論水平的提升，包括：學歷、職稱、國內(nèi)外資格考試、重慶市領(lǐng)軍人才選拔、全國領(lǐng)軍人才選拔等。

（3）對于學歷的提升，公司員工可向公司提出申請，員工可申請國企系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)系的高校進行學歷提升計劃，也可以根據(jù)自身情況向國企系統(tǒng)聯(lián)系以外的高?；蚓惩飧咝＿M行學歷提升計劃。對于學歷提升形式，員工可申請在職學歷教育、MPACC、在職MBA或EMBA等形式的學習，對于學習，公司不予以報銷任何費用，但公司可根據(jù)員工學習時間及工作情況，合理調(diào)配員工工作和學習時間。對于員工申請全日制學歷教育，員工可向公司申請停薪留職，但必須征求公司同意方可進行，公司須對公司實際經(jīng)營狀況，員工未來發(fā)展需要，工作的緊迫性等各方面來考慮是否同意財務(wù)員工申請全日制教育，對于全日制教育的任何費用公司不予以負擔，員工在全日制學習期間可繼續(xù)為公司提供服務(wù)，則公司可按照服務(wù)內(nèi)容和公司協(xié)商具體的勞動報酬。

（4）對于職稱的提升，會計序列分為初級、中級、高級會計職稱，同時有更高層次的省級會計領(lǐng)軍人才和國家級會計領(lǐng)軍人才選拔培養(yǎng)，對于員工參加職稱或領(lǐng)軍人才的培訓費、考試費、差旅費等費用，若員工考取了相應(yīng)資質(zhì)，員工可憑培訓通知、相關(guān)發(fā)票進行報銷，若員工花費培訓費、考試費、差旅費等未通過相應(yīng)資質(zhì)，則相關(guān)費用由自己承擔，對于此類財務(wù)人員專業(yè)提升，每人每年報銷的最高費用合計不能超過5000元。

（5）對于員工根據(jù)自身發(fā)展需要參加會計領(lǐng)域職業(yè)資格考試，包括國家部委提倡的財務(wù)專業(yè)知識體系，作為國企系統(tǒng)內(nèi)的成員單位，公司在不影響員工工作的情況下應(yīng)積極支持員工獲取相關(guān)職業(yè)資質(zhì)，提升員工職業(yè)發(fā)展水平。

三、財務(wù)人員參加系統(tǒng)內(nèi)外部培訓提升管理

（1）公司原則上只能對財務(wù)員工參加系統(tǒng)內(nèi)培訓才能予以報銷，公司財務(wù)員工參加系統(tǒng)外培訓原則上不予以報銷，但除第十一、十二條外。

（2）公司員工參加系統(tǒng)內(nèi)培訓，著實以實際工作管理提升為目的，嚴禁參加系統(tǒng)內(nèi)任何培訓過程中公費旅游、公費招待、住五星級酒店等情況發(fā)生。對于可出差、可不出差或其他可利用更節(jié)儉的形式進行培訓可到達同樣效果的，應(yīng)該以不出差或其他可利用更節(jié)儉的形式進行培訓。公司在培訓上應(yīng)該更多傾聽員工培訓或自我學習的訴求，節(jié)省的差旅費、培訓費、住宿費可以利用在更好的為公司經(jīng)營及員工職業(yè)發(fā)展上面上來。

（3）公司財務(wù)員工根據(jù)自身發(fā)展需要，需要參加系統(tǒng)外培訓的，公司原則上不予以同意，但若此項培訓能提供給公司或以國企系統(tǒng)內(nèi)來考慮更高的附加值，同時對于員工職業(yè)發(fā)展也很有益處，則公司應(yīng)綜合考慮支持員工參加此項系統(tǒng)外培訓。

四、財務(wù)員工文章發(fā)表獎勵制度

公司應(yīng)鼓勵財務(wù)人員踴躍發(fā)表財務(wù)論文，文章發(fā)表的獎勵不是象征意義的，而應(yīng)該達到實質(zhì)激勵作用。

公司對于財務(wù)員工發(fā)表文章在國家核心以上的期刊，且對公司、國企系統(tǒng)或整個電力行業(yè)有重大意義的，對于發(fā)表文章所產(chǎn)生的費用，公司應(yīng)全額進行報銷并上傳紅頭文件，在全系統(tǒng)內(nèi)宣傳。

公司應(yīng)形成財務(wù)文章發(fā)表獎勵制度，獎勵制度應(yīng)對財務(wù)員工倒逼激勵作用。獎勵制度規(guī)范如下

（1）對于在世界排名前20強的經(jīng)濟管理類核心期刊發(fā)表的針對公司、集團系統(tǒng)內(nèi)或整個電力行業(yè)發(fā)展有影響的論文，公司予以不少于3萬元的獎勵；比如：《American economic review 》、《the Economist》、《Academy of management journal》等。

（2）對于國內(nèi)排名前三的經(jīng)濟管理類核心期刊發(fā)表的針對公司、集團系統(tǒng)內(nèi)或整個電力行業(yè)發(fā)展有影響的論文，公司予以不少于1萬元的獎勵；國內(nèi)前三的經(jīng)濟管理類核心期刊要求為：《經(jīng)濟研究》、《管理世界》、《會計研究》；

（3）對于國內(nèi)排名前十的管理類核心期刊發(fā)表的針對公司、集團系統(tǒng)內(nèi)或整個電力行業(yè)發(fā)展有影響的論文，公司予以不少于2000元的獎勵；所要求的經(jīng)濟管理類核心期刊要求為：《財會月刊》、《財務(wù)與會計》、《會計之友》、《財會通訊》、《中國注冊會計師》等。

五、財務(wù)員工申請內(nèi)部講師制度

（1）公司應(yīng)設(shè)置員工內(nèi)部講師制度，對于在國企系統(tǒng)內(nèi)有一定職位或?qū)嵺`工作有一定特別業(yè)績的財務(wù)員工，可向人力資源部申請成為內(nèi)部講師，內(nèi)部講師可在公司內(nèi)部進行財務(wù)宣貫，也可以在分公司系統(tǒng)，甚至在國企系統(tǒng)內(nèi)進行財務(wù)實踐經(jīng)驗宣貫分享，人力資源部可按照內(nèi)部講師能力和水平情況，酌情雙方協(xié)商給予一定的報酬，一般一次講授在500至2000元之間。

第5篇：職業(yè)發(fā)展范文

關(guān)鍵詞：軍校；青年文職教員；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

隨著軍隊編制體制調(diào)整和改革，文職人員隊伍越來越壯大。自從2005年軍隊文職人員制度建立以來，進入教員隊伍的青年文職人員越來越多，承擔著非常重要的授課和科研任務(wù)，是軍隊人才隊伍的重要組成。如何扎根綠色軍營，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)人生價值，是走上教員崗位的青年教員們亟需考慮的首要問題。

一、自我定位與分析

合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要精準的定位，明確自己能力，分析優(yōu)勢劣勢。青年文職教員作為地方高校畢業(yè)生，有著自己的特點，如大多數(shù)畢業(yè)于“211”“985”等知名高校，有著全面豐富的知識儲備和專業(yè)的學術(shù)資源，對新知識獲取渠道較多；有著嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，實事求是的學術(shù)作風；有著更開闊的科研視角，更前沿的創(chuàng)新眼光。但因為教育背景的不同，也有一定的劣勢，比如對軍隊工作生活了解的不夠深入，對軍校學員的特點和學習能力的情況掌握不多；雖大多畢業(yè)于名牌院校，但教師專業(yè)的并不占多數(shù)，對教學特點和教學方法缺乏一定的把握；初入軍營，初涉工作崗位，教學科研能力亟待提高；所學專業(yè)與工作崗位契合度有一定的差距。所以要結(jié)合自身實際，根據(jù)崗位需求，全面客觀深刻的分析自我，突出優(yōu)勢和特長，找出能力和知識盲點。

二、未來發(fā)展規(guī)劃

對自身的優(yōu)缺有深刻的剖析，對自我的定位有清晰的了解，對未來的發(fā)展有充足的信心，在此基礎(chǔ)上合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。制定長遠的職業(yè)發(fā)展目標，將自身的發(fā)展和學校的發(fā)展，自己水平的提升與士官教育的發(fā)展結(jié)合起來，立足本職崗位，著眼未來全局，突出重點，揚長避短，有的放矢地分配時間和精力，合理的經(jīng)營自己的長處，提升自己的短處；同時細化近期可控目標，比如一年、三年、五年的工作規(guī)劃，短期可控目標是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體化和可操作化，必須要做細做實，并且有科學合理的配套實行方案。

三、落實行動與措施

“一分規(guī)劃，九分執(zhí)行”職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展藍圖有了，如何將藍圖變?yōu)楝F(xiàn)實，關(guān)鍵看怎么做。

（一） 自身能力素質(zhì)的提升

打鐵還需自身硬，自身的能力素質(zhì)是目標的實現(xiàn)的首要因素。職業(yè)道德方面，要樹立教書育人的職業(yè)責任感，和樂于奉獻積極進取的職業(yè)榮譽感，從心里上熱愛教師行業(yè)，熱愛綠色軍營，用自己立足三尺v臺的無私教誨為國防教育事業(yè)貢獻一份力；知識水平方面，要不斷的學習所教授的知識，教員對所教授的知識的掌握和理解是教學的基本，只有教員對知識有自己的理解，才能將其更好的傳達給學員，學員才能更好的吸收，同時要將課本的知識與實際的操作結(jié)合起來，將書本與應(yīng)用結(jié)合，使自己的教學更有針對性：可以攻讀更高層次學歷的學位，科學系統(tǒng)的學習，不斷的豐富知識體系，更新知識儲備。

（二） 教學科研水平的提升

教學能力上要合理的更新教學理念，適時的變革教學方法，不斷的豐富教學實踐能力，在多媒體教學方式上，發(fā)揮年輕教員接受新鮮事物快的優(yōu)勢，多學習教學軟件、輔助設(shè)備拓寬教學方式，插入圖片、影像形象生動的展示教學內(nèi)容，增強課堂容量，加強了教學效果，同時在遵循“教師主導，學生主體”教學規(guī)律的基礎(chǔ)上，開展案例式、任務(wù)驅(qū)動式、探究式教學，使學員主動參與教學，激發(fā)學員學習的積極性和創(chuàng)造性；科研水平的提升在提升教員自身能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，還為教學提供了動力，夯實了基礎(chǔ)，青年教員要多參與各種科技項目，多關(guān)注各種科技動態(tài)，聯(lián)系自身科學研究，不斷攀登科研的新高峰，同時應(yīng)將科研的最新成果充實到課堂，不斷更新課堂內(nèi)容，提升學員的實踐能力；自身實踐能力的提升，堅持理論與實踐相結(jié)合，在實踐中提高理論的應(yīng)用能力，多深入一線部隊，了解新知識、新技術(shù)、新裝備，有機的將裝備和課堂科研結(jié)合起來。

（三）教學團體幫助

青年教員初入崗位，對教學特點和教學方法缺乏一定的把握，需要教學團體內(nèi)部的指導，幫助更快的適應(yīng)教學工作。教研室相關(guān)負責人要深入課堂了解教員授課情況，肯定成績，指出不足；同時針對青年教員的能力和特點，制定可行的培養(yǎng)措施，發(fā)揮教學小組的作用，對年輕教員的課程和課堂教學設(shè)計把關(guān)，了解設(shè)計思路、教學目的，在課堂組織，方法手段，更好的達到教學效果上提出可行的意見；而且安排教研室經(jīng)驗豐富而樂于指導合作的前輩教員，隨堂指導，并做出課堂講評，形成紙質(zhì)材料，為年輕教員反思課程提供依據(jù)，真正發(fā)揮教研室的教傳幫帶作用。

四、結(jié)束語

青年文職教員在立足本職崗位，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展中，始終要以提高教學質(zhì)量為中心，以教書為榮，以育人為樂，不斷的提升自身能力素質(zhì)，提高教學和科研水平，學習優(yōu)秀教學前輩的經(jīng)驗和教導，循序漸進，不斷成長，完成職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)人生價值。

[參考文獻]

[1]孫德軍，王春迎.軍校青年教員課堂教學質(zhì)量探究[J]，高等教育研究學報，2010（33）.

第6篇：職業(yè)發(fā)展范文

關(guān)鍵詞：集團級國企；職業(yè)生涯規(guī)劃；企業(yè)管理；人力資源開發(fā)與管理；經(jīng)濟利益

隨著國有企業(yè)的改革不斷深化和現(xiàn)代企業(yè)的制度逐漸完善，為貫徹落實人才強企的戰(zhàn)略，并推進企業(yè)的可持續(xù)性的經(jīng)營發(fā)展，員工職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)成為重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要首先全面推進人才隊伍的建設(shè)，其次進一步去拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道和建立多遠化的職業(yè)發(fā)展通道體系。在現(xiàn)代社會有一個名詞叫做人力資源即指企業(yè)事業(yè)單位的經(jīng)營團體所需要的人員所具備的能力（資源）。換句話說就是員工是企業(yè)發(fā)展過程中的重要資源。企業(yè)的所有工作包括從最低層和最基礎(chǔ)的工廠生產(chǎn)到高層的資源的管理和分配都是在人的操作下進行的，因此可以說人力資源是企業(yè)的首要資源，在國企更是如此。但是每個人的能力與特長還是有很大差別的，企業(yè)的職位分工也有不同的要求，所以了解員工的能力，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅僅對員工自己有很大的意義對企業(yè)的整體發(fā)展也具有重大意義。

一、員工職業(yè)發(fā)展概念

員工的職業(yè)發(fā)展我們可以理解為員工對自己未來工作發(fā)展的設(shè)想或規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展就是指在員工自己選擇的領(lǐng)域里，依靠前期的興趣和后期的努力，成為自己領(lǐng)域內(nèi)的專家。而所謂的專家也未必一定要成為研究開發(fā)人員或技術(shù)顧問，而是在某一特定的領(lǐng)域有著深入的和廣泛的經(jīng)驗，并對該領(lǐng)域有著深刻而獨到的見解的人。至于行政管理的能力、團隊建設(shè)的能力、規(guī)劃和溝通的能力等，是職工在職業(yè)發(fā)展過程中所必須培養(yǎng)的能力，也是實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要工具。為了更好的職業(yè)發(fā)展，進行職業(yè)生涯規(guī)劃是一條不錯的通道。員工的職業(yè)規(guī)劃需要企業(yè)和員工的共同參與努力，因為每一個企業(yè)的文化，環(huán)境和發(fā)展要求都不一樣，企業(yè)要根據(jù)員工的能力和工作環(huán)境，企業(yè)的文化等多方面考慮再安排適合員工的工作崗位，將員工的崗位工作與企業(yè)的未來發(fā)展走向相結(jié)合。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，員工對自己的職業(yè)發(fā)展有了一定的考慮，也能發(fā)現(xiàn)自己的能力終點，充分調(diào)動了工作的積極性。規(guī)劃好員工的職業(yè)發(fā)展也就保證了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、集團級國企的現(xiàn)狀

目前，大部分的企業(yè)在實施員工職業(yè)發(fā)展建設(shè)的工作上取得了顯著的成效，但由于集團級國企所屬的企業(yè)個體有很大的差異，其中主要有三個方面。一是員工的職業(yè)分類不同，二是企業(yè)的發(fā)展階段不同，三是人才側(cè)重點不同。從而導致集團級國企的員工職業(yè)發(fā)展建設(shè)的工作困難重重。其次，由于我國國企的體制等原因，在員工職業(yè)發(fā)展上遇到的種種問題也直接導致了國企發(fā)展的滯后。

1.模式僵化、目標單一

行政化是國有企業(yè)是一向的慣例，因此行政級別的晉升就成為員工的唯一晉升途徑。這也就導致了有限的“資源”和無限的“需求”之間的矛盾。對于技術(shù)型專業(yè)人才來說只有兩個結(jié)果，一是得不到晉升，二是得到晉升后卻不能施展自己的專業(yè)技能，這樣對于他們而言是一種浪費。而這兩種結(jié)果都很難使他們的價值得以實現(xiàn)。人才的流失這占了很大一部分原因。

2.人才側(cè)重點不同

在集團級國企的員工的職業(yè)分類和人才側(cè)重點不同。例如科研單位側(cè)重于技術(shù)型專業(yè)人才，而對管理類的缺乏重視。不僅在收入方面，在職業(yè)發(fā)展前景上都遠遠比不上專業(yè)技術(shù)人員。此外各部門的考核機制不夠完善，對員工的考核不能有效的執(zhí)行導致員工的積極性受到打擊，看不到職業(yè)未來發(fā)展的可能。完善的考核制度也是使員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃完善的重要部分。國企內(nèi)部薪酬的巨大差異也是目前的一大問題。高管和普通員工薪酬的差額有的高達7倍。這種分配不均的現(xiàn)象導致了員工對工作缺乏熱情，增強了員工之間的矛盾。

三、集團級國企員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以解決上述國企出現(xiàn)的問題，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有利于提升企業(yè)整體的凝聚力

無論是企業(yè)還是任何一個團隊，凝聚力都是一個非常重要的問題。有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓員工認識到自己的發(fā)展目標，對自己有準確的定位，知道自己應(yīng)該干什么，不應(yīng)該干什么。員工之間沒有勾心斗角，只有齊心協(xié)力的為自己的發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展。

2.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才

如今的經(jīng)濟格局瞬息萬變，企業(yè)想要在這種復雜的環(huán)境下得到更好的發(fā)展，就需要大量的人才，這也導致了人才的競爭異常的激烈。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以使員工擁有清晰的發(fā)展目標，也使人才在工作中的成就感得到了滿足，自我價值得到實現(xiàn)，因此員工也就可以看到自己在企業(yè)的發(fā)展前途，從而加強了對企業(yè)的信任與忠誠度。充足的人才資源是企業(yè)長盛不衰的組織保證。

3.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以幫助員工對自己的發(fā)展空間和發(fā)展機會進行確認。其次員工職業(yè)發(fā)展使企業(yè)整體對環(huán)境的適應(yīng)能力和經(jīng)濟上的競爭力得到提高，從而促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

合作共進是企業(yè)與員工之間的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供學習和發(fā)展的機會是基本，而員工也應(yīng)該認同企業(yè)的發(fā)展目標和文化，做到真正的融入企業(yè)當中，為了企業(yè)的更好的發(fā)展而努力工作。員工的職業(yè)發(fā)展關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展，如果說企業(yè)是一個人體，那么企業(yè)的員工就是組成人體的細胞，一個充滿活力的細胞才能為企業(yè)帶來動力，而活力的來源就是員工對自己職業(yè)發(fā)展的認知。真正對員工起激勵作用的是令人滿意的職業(yè)發(fā)展和可能實現(xiàn)的前景。

參考文獻

[1]王強.國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃及意義[J].中國市場，2015，（39）：114，116.

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[3]孟琳.淺析國企員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃[J].中國集體經(jīng)濟，2015，（1）：123-124.

[4]鮑建鳳.企業(yè)員工職業(yè)策略與職業(yè)成功關(guān)系的研究[D].南京財經(jīng)大學，2014.

[5]張波，張征.淺談集團級國企員工職業(yè)發(fā)展通道的構(gòu)建[J].科技信息，2013，（22）：62.

[6]宋海文.國企員工職業(yè)生涯發(fā)展機制研究[J].當代經(jīng)濟，2012，（13）：43-45.

第7篇：職業(yè)發(fā)展范文

大家好!很高興有這樣的一個機會參加就業(yè)與職業(yè)發(fā)展協(xié)會的競選!

我是來自機械電子工程0701班的*。樂觀的我性格活潑開朗,愛好廣泛,處事沉著果斷,能夠顧全大局。今天我很榮幸地站在這里表達自己的愿望:我要競選就業(yè)與職業(yè)發(fā)展協(xié)會會長一職。我在這里鄭重承諾:我將盡全力完成協(xié)會和同學交給我的任務(wù),使就業(yè)與職業(yè)發(fā)展協(xié)會成為一個積極團體,成為學校的得力助手和同學們信賴的組織。

當今社會是一個競爭日趨激烈的社會,就業(yè)與職業(yè)發(fā)展協(xié)會將成為廣大畢業(yè)生和用人單位信息溝通的橋梁和創(chuàng)造價值的舞臺。為了更好地引導武漢科技大學的學長學姐為就業(yè)做好充分的準備,激發(fā)素質(zhì)潛能,全面提升他們各方面的能力,依托學院的名牌效應(yīng)和人才優(yōu)勢,秉承建立學生自制、自省、自強公益組織的發(fā)展精神和真誠高標準的服務(wù)意識,協(xié)會以提升武漢科技大學的競爭力為己任,致力于幫助學生樹立正確的職業(yè)價值觀和職業(yè)發(fā)展意識,為推動學校和學生,企業(yè)和人才,用人單位和育人單位間的雙向交流,降低選擇成本,規(guī)劃美好職業(yè)生涯而不懈努力!

如果我當選會長,我會進一步完善自己,提高自己各方面的素質(zhì),要進一步提高自己的工作熱情,以飽滿的熱情和積極的心態(tài)去對待每一件事,要進一步提高責任心,在工作中大膽創(chuàng)新,積極進取,虛心向他人學習,要進一步廣納賢言,做到有錯就改,有好的意見就接受,同時堅持自己的原則。

如果我當選會長,我一定以“奉獻校園,服務(wù)同學”為宗旨,真正做到為學長學姐服務(wù),代表同學們行使合法權(quán)益,為校園的建設(shè)盡心盡力。在就業(yè)與職業(yè)發(fā)展協(xié)會利益前,我堅持以學校大多數(shù)同學的利益為重,絕不以權(quán)牟私使就業(yè)與職業(yè)發(fā)展協(xié)會成為一個學生自己管理自己,高度自治,體現(xiàn)主人翁精神的團體,為大家服務(wù)。

如果我大選會長:

1.我會真誠耐心熱情來提高就業(yè)與職業(yè)發(fā)展協(xié)會的威信與名聲。

2.我會思考創(chuàng)新,積極進取,勤于奉獻。

3.我會用實際行動來提高自己,改變自己,服務(wù)大家

4.我會抓住機會,嚴格要求自己,!不斷進行自我完善,不斷改善協(xié)會的。

是金子就會發(fā)光,沒有最好,只有更好。我相信在老師的信任上,和各部長的幫助,同學們的支持和自我創(chuàng)新下會使就業(yè)與職業(yè)發(fā)展協(xié)會的工作更上一層樓。

我知道再多燦爛的話語也只不過是一瞬間的智慧和激情,樸實的行動才是在成功路上的鮮花。我想我當選的話一定言必行,行必果。

這是我今日的承諾,行動是用來證明一切的最佳方法。

今天我以無比激動的心情來參加這次競選,抱著必勝的信心踏上講臺,信心是以實力為前提的。

第8篇：職業(yè)發(fā)展范文

論文摘要:瑞典教育在20世紀60年代迎來了發(fā)展的期，從最初教師教育計劃到后來的在職培訓都經(jīng)歷了巨大的變革。因此教師以及相關(guān)教師教育的一些事件與這些任務(wù)和期望有著非常迫切和復雜的關(guān)系。一般來說，這包括為教師提供合適的職業(yè)支持和培訓，還涉及到如職業(yè)道德、職業(yè)結(jié)構(gòu)、教學思想、教學文化、策略中心，教育質(zhì)量以及教育研究在職業(yè)發(fā)展中所扮演的角色等等。

一、引言

在瑞典，不同群體的人們之間的生活水平已經(jīng)變得很接近，特別是最近10年，不同社會群體間的收人和教育差別已經(jīng)得到了實質(zhì)的下降。當然，這并不意味著瑞典人可以進行自由的社會選擇。恰恰相反，從義務(wù)教育階段到大學階段，瑞典教育有著保持不變的特征，盡管政府的政策是基于機會平等原則和對終身教育的推行。教育和教育政策在為所有公民提供發(fā)展他們能力和個性的機會中，提供各種基于競爭需要的不同勞動力市場中以及為社會活動創(chuàng)造一個民主和公平參與的環(huán)境中扮演著非常重要的角色。在20世紀70年代，教育部長曾經(jīng)把教育所扮演的角色描寫為發(fā)展社會的先鋒，這充分反映了這樣一種想法，即教育是社會變革的主要媒介川。于是，和其他西方國家一樣，瑞典在近幾十年來經(jīng)歷了一系列的教育改革。

二、瑞典的教師教育改革情況

1.1977年的高等教育改革

1977年的高等教育改革對第三層次教育系統(tǒng)進行了重組，放棄所有的高中后教育，并把它們合為一個單一的系統(tǒng)，即大學系統(tǒng)。這次改革要求大學系統(tǒng)按照科學的方法來整合，而且規(guī)定所有的大學教育應(yīng)該符合科學規(guī)律。這次改革還放棄了要求義務(wù)階段和高中階段的教師必須在大學或?qū)W院進行職業(yè)培訓的規(guī)定。改革的結(jié)果是提升了高中后教育的課程水平，包括教師教育，使它們達到傳統(tǒng)的大學水平。

對于教師教育來說，這次改革使建立研究機構(gòu)和在機構(gòu)與教學單位之間形成一種合作的機制成為一件很必要的事，過去科研機構(gòu)與教學單位是分裂的。此外，權(quán)利的下放過程要求把教育決策權(quán)傳遞到中層干部手中，他們代表著教師、學生以及其他一些對教育感興趣的人士。一些地方社區(qū)和部門將對教師教育計劃的實施負責。這些改革或多或少做了把兩種教師培訓方式結(jié)合起來的嘗試，或者縮短了它們之間的差距。Gran1990)對各種不同的提議進行詳細的描述，而這些提議都是為了實現(xiàn)教育的目標。根據(jù)Askling 1983-1988)說法，沒有發(fā)現(xiàn)比較明顯的直接的大規(guī)模的教育成果，這次改革的實現(xiàn)情況基本上也不是太有效果的。

2.1988年的教師教育計劃

發(fā)端于1977年的改革頒布了法令，要求義務(wù)教育階段和高中階段的教師必須在大學或者學院進行培訓，而這些機構(gòu)要求提供適合新的教育環(huán)境的師資培養(yǎng)計劃。1985年，瑞典國會通過了一個新的教育計劃，在實施新計劃之前，提供了若干針對義務(wù)教育階段教師的培訓課程。1 -3年級和4-6年級的教師培訓計劃結(jié)束分離，結(jié)合在一起，而7-9年級的學科教師要求擁有大學或者學院的學位，也可以是擁有經(jīng)過一年的理論和實踐學習所得到的文憑。從1988年初7月1日開始，所有的教師教育必須包含一個綜合課程，這個課程主要是為了促進教師之間的合作。

從傳統(tǒng)上說，推動教師職業(yè)發(fā)展的主要工具是對個別教師進行較長時間的在職培訓。隨著教師預備能力的提高和具有繼續(xù)從事教學的先決條件，對教師職業(yè)發(fā)展的重心將逐漸從個別教師過渡到寬泛的全體教師?，F(xiàn)階段，“快速總結(jié)會”，“單個專題討論會”，或者甚至“周日論壇”都已經(jīng)不被接受了。職業(yè)發(fā)展更多地被看成是一系列共同進步的條件，隨著時間的流逝，需要我們來思考，理解和建構(gòu)這些條件包括知識的快速革新，技術(shù)革命和全球化。于是職業(yè)發(fā)展計劃需要考慮更多的因素，從而為教師更好地應(yīng)對這個不斷變化的世界服務(wù)。

三、瑞典教師職業(yè)發(fā)展的相關(guān)事件

1.教師的職責

目前，在瑞典，關(guān)于教師職責進行了非常廣泛的討論。討論的中心議題是教師應(yīng)該對誰負責。作為一種職業(yè)，教師最終應(yīng)該對他們自己的工作負責嗎?教師應(yīng)該對雇用他們的機構(gòu)負責嗎?或者教師聯(lián)合會?或者應(yīng)該對國家政府負責嗎?隨著教師的職業(yè)發(fā)展政策在瑞典的推行，自然而然產(chǎn)生了這一系列的問題。如果要把這種政策繼續(xù)推行下去，那么我們必須明確評價教學質(zhì)量、評價教師水平以及決定需要參加職業(yè)發(fā)展課程的教師人數(shù)的最終權(quán)利和職責。20世紀80年代之前，在職培訓完全是中央決定的，一些相關(guān)事件如每門課程的培訓次序，不同課程的課時數(shù)(或?qū)W時數(shù))都是由學校教育機構(gòu)和當?shù)貦?quán)威機構(gòu)作為課程的提供者來決定的。這種自上而下的主導教師職業(yè)發(fā)展模式有不少嚴重的問題。其中，作為當?shù)貙W校和提供教育機構(gòu)的協(xié)調(diào)者—當?shù)卣缪莸慕巧遣粚嵱煤蜔o效的。這種情況目前已經(jīng)得到改變，現(xiàn)在由當?shù)貦?quán)威機構(gòu)和當?shù)貙W校共同負責教師的在職培訓。于是，職業(yè)發(fā)展的重點、范圍和資源是與當?shù)貙W校的需要和條件直接相關(guān)的。

2.教師的事業(yè)結(jié)構(gòu)

在瑞典，教師的薪水不是由教師的職業(yè)資格決定，更多的是根據(jù)他們的工作年限。改變教師的這種工資結(jié)構(gòu)被認為是一項在政治上極其困難的任務(wù)。Arfwedson 1995)提議應(yīng)不斷提高教師的地位，至少高于平均水平，尤其是一些老教師。大多數(shù)教師認為，教師如果想建立一個事業(yè)，他們必須放棄他們2997年的研究顯示，從事教育學研究的博士生大多以前當過教師。當被詢問他們是否會回到學校當教師時，絕大多數(shù)認為學業(yè)結(jié)束后他們不會再返回課堂教書。這次研究顯示，教育方面的高層次人才不會充實到基層的教育事業(yè)中去，他們更多的在課堂之外來發(fā)展自己的事業(yè)。

3.關(guān)于知識的觀點

近來的認知研究顯示，知識應(yīng)該被認為是在學習者心中創(chuàng)建起來的，而不是教師通過某種方式灌輸?shù)綄W生腦子里的。教師應(yīng)該幫助學生成為一個問題解決者，成為按照他們自己的理解和知識發(fā)展程度進行創(chuàng)建的建構(gòu)者。教師的任務(wù)是促進學生的意義建構(gòu)，而不是給學生傳遞信息。這就意味著教師必須很好地對課堂教學進行組織，使學生成為學習過程的積極參與者，辨別和運用資源來發(fā)現(xiàn)重要的概念和有意義的策略，從而為他們的問題解決服務(wù)。學生對一些學習主題的最初理解和他們個人的觀念將對他們以后的學習產(chǎn)生非常重要的影響，而在教學之前這通常被認為是關(guān)于一些表象和概念的個人的、松散的框架結(jié)構(gòu)。由于作為具有獨立人格的學生，教師并不了解他們，不能成功地組織他們的想法以及運用他們的想法影響對一些新知識的學習，所以總的來說學生對一些新知識和概念的學習是不成功的。根據(jù)Bullough (1991)的提議，學生最初理解的重要性以及它們?nèi)绾斡绊憣W習應(yīng)該成為教師職業(yè)發(fā)展計劃中研究的一個部分。他認為，只是對通常人們認為有效的學習策略進行培訓是遠遠不夠的，教師應(yīng)該學會仔細地分析和檢驗一些想法和策略，以及它們存在的價值，而這些東西通?？梢詮膶W生的學習中顯現(xiàn)出來。

4.教師的工作文化

瑞典教師的工作文化在很長一段時間里受到權(quán)威思想的禁錮，他們被訓練來適應(yīng)和應(yīng)用現(xiàn)成的計劃措施，這就使他們認為教學是一種簡單的，例行公事式的活動。在這種毫無疑問的學校環(huán)境中，無論是教師的教學經(jīng)驗還是學生的學習經(jīng)驗都使他們沒有任何質(zhì)疑的想法，沒有任何提問的沖動。教師們唯一知道的是，他們的任務(wù)是給學生“分發(fā)”知識，從而最終“灌滿”他們的腦袋。當然，目前教師所扮演的角色已經(jīng)與過去完全不一樣。大家都認識到，對教師本人和來自社會的一些沒有應(yīng)用價值的想法進行矯枉過正是非常有必要的。另外，一些當?shù)氐陌l(fā)展研究機構(gòu)對目前教學和學習方面的討論和思考應(yīng)該能夠有效地提高人們認識水平。

5.教師的策略中心

由于各種不同的原因，目前教育的受關(guān)注水平是很低的，Sander (1995)認為有三個方面的原因:一是教師缺乏良好的愿望和教學的動力;二是通過自我激勵而具有教學動力的教師沒有經(jīng)過系統(tǒng)的職業(yè)教學培訓，而且在職業(yè)環(huán)境中工作時沒有得到適當?shù)姆答?三是一些有動力的教師在把知識用于實踐時存在困難。

盡管Sander的看法顯得有一些欠準確，而且有點低估了教師的才能和理解力，但我們不能認為他的看法毫無根據(jù)。在1996出版的瑞典政府報告和1999的預算提議中都涉及到建立一個地區(qū)性職業(yè)發(fā)展機構(gòu)或策略中心，它的目的就是為了解決這些問題。這些中心對于提高教師職業(yè)發(fā)展的質(zhì)量有巨大的潛力，尤其他們?nèi)绻嬲匕凑沼媱潄韺嵤⒉扇∫环N友好合作的態(tài)度的話。此類的策略中心也可以在當?shù)匦纬梢环N職業(yè)發(fā)展的良好的社會風氣，這有利于對教師的教學態(tài)度產(chǎn)生影響，即教師在教學中所扮演的角色不僅僅是知識的傳授者。相關(guān)人士是這樣描述策略中心的:它們帶來教學的機遇和挑戰(zhàn)，并為之檢驗和做出規(guī)劃，它們揭示教學中存在的弊病，并為之討論和做出糾正。

6.教育質(zhì)量

在瑞典，關(guān)于教育質(zhì)量的討論不是由教師，教育管理人員，學生或者父母親發(fā)起的，而是由媒體發(fā)起的。無庸置疑地說，媒體成功地推動了一場頗具爭議性的關(guān)于教育質(zhì)量的討論。對于質(zhì)量概念的解釋所存在的一些細微差別已經(jīng)在瑞典中學的課程中顯現(xiàn)出來，在某些方面有不斷增多的趨向，如高規(guī)格的思維，問題解決以及全球觀念，而這些方面都需要教學方式的改變。另外，還有一個關(guān)注的重點，即對教育質(zhì)量的評價。Sander 1995認為，目前還存在許多與質(zhì)量有關(guān)的問題，主要原因是我們對質(zhì)量的概念缺乏一個清晰的認識，也缺乏對相關(guān)事件的具體討論。他建議，對于質(zhì)量的研究應(yīng)該重點放在有關(guān)質(zhì)量評價的方法和手段上，這些手段基本上傾向于標準化(社會的，政治的和文化的)的定位。Sander對于可能傾向于某方面的研究表示了一定的擔憂，特別是在一些北歐國家，它們傾向于采用單一的手段基于學生的問卷調(diào)查來進行評價。

7.教育研究在職業(yè)發(fā)展中所扮演的角色

在職培訓與教育研究的關(guān)系需要我們認真地考慮，特別是有關(guān)研究成果在課堂教學中的運用方面。有關(guān)教育研究的內(nèi)容大部分存在于各種文章和書籍中，但對于從事課堂教學的教師來說，絕大部分是沒有實用價值的。因此，我們應(yīng)該設(shè)立類似于策略中心的常規(guī)討論研究機構(gòu)，在這種研究機構(gòu)中，師范學生，教師和研究者可以定期會面，這有利于解決教學中實際存在的問題。此類機構(gòu)可以在課堂與教育研究之間架起溝通的橋梁，有利于促進從事一線教學的教師動態(tài)地參與到教育研究中來。教師與教育研究人員可以互相彌補不足，從而保證教師職業(yè)發(fā)展的質(zhì)量。對職業(yè)發(fā)展認真考慮之后，我們發(fā)現(xiàn)教育研究人員和在職教師的溝通是非常有必要的，它可以為教師提供一種職業(yè)發(fā)展的架構(gòu)，從而幫助他們解決教學中不斷出現(xiàn)的問題。

第9篇：職業(yè)發(fā)展范文

[關(guān)鍵詞] 基層公務(wù)員；工作現(xiàn)狀；對策建議

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 105

[中圖分類號] D630 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0197- 02

基層公務(wù)員群體已成為社會關(guān)注的熱點，作為基層公務(wù)員群體的一員，有責任和必要對該群體現(xiàn)狀進行研究并對其職業(yè)發(fā)展進行思考。然而，基層公務(wù)員學歷低、待遇差、任務(wù)多、責任重的特點使得大多數(shù)基層公務(wù)員的工作水平無法滿足實際需要，特別是近年來越來越多的年輕公務(wù)員選擇遴選和調(diào)動到上級機關(guān)導致了基層人才缺乏，已直接影響到了基層公務(wù)員隊伍的質(zhì)量和水平，結(jié)果是加大了行政成本，降低了行政效能。

1 我國基層公務(wù)員現(xiàn)狀

1.1 基層公務(wù)員待遇普遍較差

2006年1月1日起正式實施的《公務(wù)員法》提出，公務(wù)員職務(wù)與級別是確定公務(wù)員工資和其他待遇的依據(jù)。而我國領(lǐng)導職務(wù)分為十層，基層公務(wù)員狹窄的晉升渠道造成了基層公務(wù)員絕大多數(shù)人只能處在金字塔塔底，基層公務(wù)員工資水平與社會其他職業(yè)相比普遍偏低，同時伴隨著近幾年物價和房價的上漲，基層公務(wù)員的生活壓力已明顯增大。

1.2 基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展受阻

根據(jù)2008年施行的《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定（試行）》，晉升鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導職務(wù)的，從辦事員到正科一般需要至少8年時間，而到正廳則需要約25年。同時根據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，中國90%的公務(wù)員職務(wù)級別都在科級以下，特別是基層領(lǐng)導職位少之又少，加上部分地方跑官要官不良風氣的存在，導致了絕大多數(shù)基層公務(wù)員的職業(yè)生涯都停留在了基層，嚴重影響了基層公務(wù)員群體的工作主動性和積極性[1]。

1.3 基層公務(wù)員文化水平偏低

近年來基層公務(wù)員的補充方式主要通過面向社會的公務(wù)員招考以及部分選調(diào)生定向錄取，一定程度上優(yōu)化了基層公務(wù)員隊伍的年齡結(jié)構(gòu)和文化層次，但對基層需求來說仍是滄海一粟，加之基層的環(huán)境使得新錄用的公務(wù)員和選調(diào)生往往很難留在基層，都在試圖通過遴選或調(diào)動爭取進入上級機關(guān)。這就導致了目前基層公務(wù)員的文化綜合素質(zhì)還整體偏低，無法滿足當代經(jīng)濟社會發(fā)展需要，表現(xiàn)出了思想僵化、方法陳舊、缺乏創(chuàng)新、積極性弱等特點，加之部分業(yè)務(wù)性部分缺乏專業(yè)知識干部，已影響到了基層行政管理的現(xiàn)代化和科學化水平。

1.4 基層公務(wù)員工作壓力較大

由于基層公務(wù)員群體直接與群眾進行接觸，許多日常工作都直接涉及到群眾的切身利益，政策執(zhí)行過程中難免加大了自身的工作壓力。加之部分上級對下級的考核只注重年初下達任務(wù)完成情況，無形中又加深了基層公務(wù)員群體的心理壓力。

1.5 基層公務(wù)員工作積極性不強

由于基層待遇差、晉升難、結(jié)構(gòu)弱的特點，基層公務(wù)員隊伍普遍存在著“混日子”現(xiàn)象。由于晉升無望、缺乏有效考核，基層公務(wù)員的工作積極性、服務(wù)主動性都有所不足，缺乏應(yīng)有的責任意識和創(chuàng)新意識。在這種大環(huán)境下，年輕基層公務(wù)員就成了單位的“主力軍”，加班熬夜變成了常態(tài)，繼而出現(xiàn)了其希望通過考試和調(diào)動離開基層的想法。

2 對基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的思考

2.1 放寬對基層公務(wù)員招考的條件設(shè)置

目前基層公務(wù)員招考中都設(shè)置了學歷、年齡、專業(yè)等必要條件，這為部分熟悉基層工作、愿意服務(wù)基層的群體建立了很大的障礙。所以，應(yīng)該放寬對基層公務(wù)員的招考條件，讓那些包括農(nóng)民在內(nèi)的真正基層工作能力強的群體有機會通過考試、考察進入基層公務(wù)員隊伍。近日，人力資源社會保障部和國家公務(wù)員局共同印發(fā)的《關(guān)于做好艱苦邊遠地區(qū)基層公務(wù)員考試錄用工作的意見》就很好地做了這方面的嘗試，提出了六條降低門檻措施，使得工人和農(nóng)村也能有通過考試進入基層公務(wù)員隊伍的機會，切實解決了基層“招人難留人難”的困境。

2.2 改善基層公務(wù)員的流動方式

在國家鼓勵干部應(yīng)有基層工作經(jīng)歷的大環(huán)境下，應(yīng)加強上級機關(guān)干部對基層的流動。對那些沒有基層工作經(jīng)歷的年輕公務(wù)員，應(yīng)鼓勵其下到基層進行鍛煉，經(jīng)2年基層鍛煉考察合格的，再調(diào)回機關(guān)予以任用，這樣既優(yōu)化了基層公務(wù)員隊伍又會對公務(wù)員隊伍整體起到促進和培養(yǎng)作用。同時，目前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道中的“七站八所”中存在大量優(yōu)秀的工作人員，他們由于長期受到身份限制只能固守于當前崗位。所以，應(yīng)暢通基層工作人員與基層公務(wù)員的流通渠道，經(jīng)過組織考察使他們能夠及時補充到基層公務(wù)員隊伍中來。

2.3 豐富公務(wù)員職業(yè)發(fā)展方式

長期以來，基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與職務(wù)晉升不可分割，公務(wù)員職務(wù)決定了其待遇，但狹窄的晉升通道嚴重阻礙了基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展，要打破這種障礙，就必須豐富公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展方式，使其職業(yè)發(fā)展不局限于當官升職[2]。去年，中央全面深化改革領(lǐng)導小組第七次會議審議通過了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，在職務(wù)晉升之外開辟了職級晉升通道，并將職級與待遇掛鉤。按照制度規(guī)定，只要基層公務(wù)員努力工作、變現(xiàn)突出，就能通過提升職級來提高待遇，就算不當官，也能享受和官員同樣的待遇，有效解決了基層公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展問題。

主要參考文獻