人力資本投資的形式精選(九篇)
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第1篇：人力資本投資的形式范文
[關(guān)鍵詞] 知識型人才 人力資本 經(jīng)濟學(xué)分析
一、知識型人才的涵義
關(guān)于知識型人才的涵義，目前理論界還沒有一致的看法和明確的定義。我們認(rèn)為，知識型人才是那些擁有一定的先進知識（學(xué)歷表現(xiàn)為?？苹虮究埔陨希┎⒅饕獜氖滤季S性活動方面的工作，能根據(jù)外界環(huán)境的變化不斷對知識更新、創(chuàng)新和發(fā)展，并能夠運用知識創(chuàng)造出較大價值，對企業(yè)生存和發(fā)展有較為重要作用的中高級專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。知識型人才必須具備三種基本能力：(1)學(xué)習(xí)能力。在知識經(jīng)濟社會里，知識老化的周期縮短、速度加快，具有學(xué)習(xí)能力是知識型人才的基本能力；(2)創(chuàng)新能力。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代重要的特征，創(chuàng)新能力是知識型人才關(guān)鍵能力；(3)實踐能力。這是知識型人才價值創(chuàng)造的源泉。
二、知識型人才人力資本收益與增值性的經(jīng)濟學(xué)分析
資本是能夠帶來剩余價值的價值，增值性是它的典型屬性。與物質(zhì)資本和一般人力資本相比，知識型人才人力資本是一種更典型的資本，具有更高的增值性。它不僅僅提高了物質(zhì)資本的知識含量，提高物質(zhì)資本的利用能力，同時作為一種相對獨立的生產(chǎn)要素，它是惟一一種在使用過程中不被消耗，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會共享的資源。正如彼得?杜拉克說：“在現(xiàn)代經(jīng)濟中，知識已成為真正的資本和首要的財富?！倍R資本的自然擁有者只能是知識型人才。
知識型人才人力資本的高收益、高增值性可以從經(jīng)濟學(xué)角度證實。
1.舒爾茨認(rèn)為人力資本投資是資本積累的過程。人力資源質(zhì)量的改進是經(jīng)濟增長的重要根源之一。知識型人才是人力資源中質(zhì)量最高的部分，故他們能夠在價值財富的創(chuàng)造中發(fā)揮一般人力資本無法比擬的作用。
2.盧卡斯1988年發(fā)表的以人力資本為核心的專業(yè)化人力資本積累模型，指出人力資本積累是經(jīng)濟增長的決定性因素。
盧卡斯區(qū)分了人力資本所產(chǎn)生的兩種效應(yīng)，即舒爾茨的通過正規(guī)或非正規(guī)教育形成的人力資“內(nèi)生效應(yīng)”(它表示為資本和其他生產(chǎn)要素的收益都發(fā)生遞增)，以及阿羅的“邊學(xué)邊干”形成的人力資本所產(chǎn)生的外在效應(yīng)作用的結(jié)果。盧卡斯用兩商品模型來表達(dá)他的觀點：
式中為第i種商品的產(chǎn)出；為生產(chǎn)第i種商品使用的勞動量；為生產(chǎn)第i種商品專業(yè)化的人力資本；為以小時計量的勞動投入；t代表時間。
從盧卡斯的人力資本理論中我們可以看出，高級的專業(yè)技術(shù)人員(知識型人才的一部分)的專業(yè)化的人力資本的作用，而不是一般人力資本的作用，才是促進經(jīng)濟增長、提高生產(chǎn)和運營效率的主要動力。知識型專業(yè)人才正是憑借其在接受正規(guī)教育期間學(xué)到的基礎(chǔ)和專業(yè)知識，然后結(jié)合生產(chǎn)實踐進行學(xué)習(xí)和研究才創(chuàng)新性的開發(fā)出高附加值的新產(chǎn)品及節(jié)約成本、提高效率從而創(chuàng)造高利潤的新技術(shù)新工藝。如果沒有在生產(chǎn)實踐中的“邊學(xué)邊干”，他們很難為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值。
3.羅默建立的以知識為經(jīng)濟增長主要因素的收益遞增型的經(jīng)濟增長模式。
其公式為式中為i廠商的產(chǎn)出水平；F為一切廠商的連續(xù)微分生產(chǎn)函數(shù)；為i廠商生產(chǎn)某種產(chǎn)品所需的專業(yè)化知識；K為一切廠商可使用的一般知識；為i廠商物質(zhì)資本和勞動等追加生產(chǎn)要素的綜合。
在他的模型中，一般知識可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟效益，特殊專業(yè)知識可以產(chǎn)生要素的遞增收益。這兩種效應(yīng)的結(jié)合不僅是知識、技術(shù)、人力資本本身產(chǎn)生遞增的收益，而且也是資本和勞動等其他投入要素的遞增。羅默將知識作為一個獨立的要素納入經(jīng)濟增長模式，而且認(rèn)為知識積累對促進現(xiàn)代經(jīng)濟增長具有決定性作用。知識是經(jīng)濟主體利潤極大化的投資決策行為的產(chǎn)物，由專門生產(chǎn)知識的研究部門生產(chǎn)。
總之，知識型人才的知識資本因為不斷的創(chuàng)新和發(fā)展而成為最具活力的資本，他們憑借對尖端技術(shù)或關(guān)鍵技術(shù)先進的、靈活的、適用的經(jīng)營管理理念和能力的擁有創(chuàng)新及運用，使得企業(yè)能站在行業(yè)的制高點上，能夠引導(dǎo)市場需求，創(chuàng)造新的市場需求，開發(fā)出附加值高的新產(chǎn)品，特別是創(chuàng)造出市場需求的具有較高競爭力的甚至是獨一無二的新產(chǎn)品，使企業(yè)獲得了相對或絕對的成本優(yōu)勢、研發(fā)和技術(shù)優(yōu)勢、經(jīng)營管理優(yōu)勢，從而可以賺取豐厚的高額利潤。
三、知識型人才人力資本投資成本與投資收益的經(jīng)濟學(xué)分析
1．知識型人才投資成本構(gòu)成。貝克爾認(rèn)為，人力資本投資的范圍和內(nèi)容包括：(1)正規(guī)學(xué)校教育；(2)職業(yè)培訓(xùn)；(3)醫(yī)療保?。?4)企業(yè)以外的組織未成年人舉辦的各種學(xué)習(xí)項目；(5)遷移及其成本。我們認(rèn)為，知識型人才人力資本投資的范圍和內(nèi)容與此類似，一般說來，人力資本投資成本應(yīng)包括三種：(1)直接成本(就是人們在投資過程中直接的支出)；(2)間接成本(進行人力資本投資時的機會成本)；(3)心理成本(人們在學(xué)習(xí)中必須承受很大的心理壓力和心理負(fù)擔(dān))。而知識型人才人力資本投資成本應(yīng)主要包括：⑴接受各種正規(guī)教育、繼續(xù)教育期間的費用支出；⑵教育期間的機會成本以及放棄了娛樂和休閑方面的心理成本；⑶醫(yī)療保健方面的費用支出。
2.知識型人才人力資本投資收益構(gòu)成。教育投資給個人帶來的收益分為經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益：
(1)經(jīng)濟收益。教育投資直接增加了人力資本中的知識存量，改善了個人提供的勞動質(zhì)量，給個人帶來更大的收益。這是教育投資給個人帶來的主要收益部分。
(2)非經(jīng)濟收益。包括就業(yè)機會和晉升機會增多；提高個人的欣賞水平，改善了生活質(zhì)量；帶來的以名望、地位和專業(yè)特長等計算的非經(jīng)濟收益。
(3)知識型人才投資收益與投資成本的經(jīng)濟學(xué)分析。教育投資是知識型人才人力資本投資的主要部分，絕對數(shù)額和相對數(shù)額與一般人力資本相比都要大的多。所以在這里我們主要以教育投資來分析其投資成本和投資收益。
由于教育投資的非經(jīng)濟收益和心理成本很難準(zhǔn)確估計，我們這里只從純經(jīng)濟學(xué)角度來分析，根據(jù)下圖，假設(shè)收入流I為Rt1，收入流II為Rt2,市場利率為r，則教育投資的個人收益的現(xiàn)值為：
又根據(jù)該圖，教育投資的成本C=A+B，即總成本等于直接成本加間接成本，個人教育投資的決策模型為：
圖 教育程度不同的人的收入流
因此，只有在上式成立的情況下，個人教育投資才是值得的，或說個人教育投資的經(jīng)濟界線是：投資收益的現(xiàn)值之和不少于個人教育投資的實際成本。對于知識型人才而言，個人教育投資所獲得的預(yù)期收益應(yīng)大于市場利率下的總成本的花費，這是因為個人教育投資也是有風(fēng)險的，并且由于學(xué)習(xí)的單調(diào)和枯燥，很多人不愿去過多地進行教育投資，更何況一個能夠不斷和終生學(xué)習(xí)的人應(yīng)該具有優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力，以及先天和后天養(yǎng)成的特質(zhì)，因此這種專長的擁有和獲得應(yīng)該獲得額外的收益。
四、小結(jié)
在知識越來越成為經(jīng)濟發(fā)展主宰的經(jīng)濟時代里，經(jīng)濟增值的動力核心已轉(zhuǎn)移到知識創(chuàng)新能力，這種能力正是知識型人才所擁有的核心能力。為了獲得這種核心能力，他們要接受比一般員工多的學(xué)校教育和實踐鍛煉，而這一切需要更多的教育和培訓(xùn)投資，況且只有進行不斷的學(xué)習(xí)甚至終生學(xué)習(xí)才能保持這種核心能力，因此，知識型人才經(jīng)濟的有形投資和精神的無形投資是巨大的，其人力資本具有高成本性。高成本必然要求高報酬。所以，知識型人才的報酬一般應(yīng)高于其投資成本，并高于一般人力資本收益，這是基本可行條件。
參考文獻(xiàn):
第2篇：人力資本投資的形式范文
全球化競爭的今天，知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)間競爭不斷加劇和升級，逐步從原始資源稟賦間的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本資源投入、使用間的競爭。企業(yè)對于人力資本的投資，已經(jīng)成為企業(yè)組織適應(yīng)環(huán)境變化、產(chǎn)品技術(shù)升級、成本削減控制的關(guān)鍵所在，有利于提升企業(yè)的核心競爭力。政府、企業(yè)和個人成為人力資本的投資主體。由于企業(yè)是市場經(jīng)濟活動的主要參與主體，本文立足于企業(yè)這一投資主體對企業(yè)人力資本投資進行研究。因此，企業(yè)人力資本投資即是企業(yè)以員工為投資對象、采用各種形式的投資活動，以獲得未來收益為目的的企業(yè)投資行為[1]。
由于收益與風(fēng)險共存，使得企業(yè)人力資本投資，除了給企業(yè)帶來收益外，也不可避免的行程了風(fēng)險。從企業(yè)管理的角度出發(fā)進行分析，企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)為實現(xiàn)目標(biāo)而投入相應(yīng)的人力、物力和財力，但由于管理投資對象的原因使得預(yù)期投資目標(biāo)與實際投資結(jié)果不一致。導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險不僅會對企業(yè)經(jīng)營活動造成不良影響，而且會波及企業(yè)今后的發(fā)展。如何辨識并提前避免人力資本投資所產(chǎn)生的風(fēng)險，提高企業(yè)的投資收益已成為企業(yè)人力資源部門的重點工作之一[2]。
2.企業(yè)人力資本投資的特性
要了解企業(yè)人力資本投資風(fēng)險，就要先明確企業(yè)人力資本與企業(yè)其他投資資本相比所具有的新特性。概況起來，企業(yè)人力資本投資主要具備以下幾個特殊性：
（1）企業(yè)人力資本投資對象具有自主性
人力資本投資都是依附于“人”這一載體而實施。相對于其他物質(zhì)資本投資，人具有自我意識，具有自主性，能夠自主決定主觀意識的發(fā)揮。因此，投資活動的實施與效果，需要與其生活及個體特征相聯(lián)系，才能發(fā)揮作用。企業(yè)人力資本投資需要考慮員工個體間的差異，分別按照不同方式與內(nèi)容進行投資。同時投資內(nèi)容接受程度、投資結(jié)果的產(chǎn)出大小，受個體自我意識的控制，由投資對象自己決定。
（2）企業(yè)人力資本的投資目的具有功利性
企業(yè)人力資本投資的目的，就是為了獲取收益，無論是獲得直接經(jīng)濟利益或是長遠(yuǎn)發(fā)展等間接利益，收益是企業(yè)評判投資是否值當(dāng)?shù)囊罁?jù)。只有當(dāng)企業(yè)投資大于收益時，企業(yè)才會繼續(xù)進行投資?？梢?，企業(yè)所投入的人力資本，均是針對自己企業(yè)面臨的實際問題而開展，獨占性較強。一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)該項投資活動不能大于企業(yè)獲得收益時，其投資意愿就會減弱并停止該項投資。
（3）企業(yè)人力資本的投資活動具有多樣性
企業(yè)對人力資本進行投資，在內(nèi)容上除了對企業(yè)實際需求的技能進行投資外，還逐步向其他領(lǐng)域過渡，包括員工的精神、健康、團隊協(xié)作、生活等，以求在面臨將來環(huán)境變化時，獲得競爭優(yōu)勢。另外，從投資方式上看，除了采用培訓(xùn)投資等方式外，還采用了非正式組織團體打造、員工遷移等方式進行各種投資。通過各種投資方式的組合進行相互補充，達(dá)到人力資本投資的最終目標(biāo)。
（4）企業(yè)人力資本的投資結(jié)果具有復(fù)雜性
企業(yè)以人為載體進行人力資本投資，其投資的結(jié)果不是使企業(yè)利潤增加，而是通過人力資本與物質(zhì)資本結(jié)合，使人力資本中增量部分發(fā)揮出來，其投資結(jié)果是一種間接結(jié)果，因而具有復(fù)雜性。具體表現(xiàn)在：
首先，人力資本投資收益滯后，回收周期較長。物質(zhì)資本的投資可以將企業(yè)產(chǎn)品變現(xiàn)為收益。企業(yè)人力資本卻并非如此，因為企業(yè)人力資本無法立即全部發(fā)揮作用，是在長期積累后，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的收益。其投資期和收益期之間明顯不對應(yīng)，具有滯后性，回收周期較長。
其次，人力資本投資收益的不可控因素較多。一方面，人力資本投資時，個體存在質(zhì)的差異，一樣的投資不一定能產(chǎn)生一樣的產(chǎn)出。另外，人力資本的載體具有流動性。由于企業(yè)人員的流動，依附于個體上的人力資本投資也隨之流失。此外，人力資本的價值還有時效性。現(xiàn)階段進行的人力資本投資，隨著技術(shù)或環(huán)境的改變，其價值會相應(yīng)出現(xiàn)減值，處于可變狀態(tài)。
最后，人力資本投資結(jié)果的所有主體與收益主體具有雙重性。與其他物質(zhì)投資不同，企業(yè)進行人力資本投資時候，投資對象也投入了時間與精力，按理企業(yè)和員工都具有所有權(quán)。企業(yè)的投資成果需要通過員工獲得，無法從員工身上進行轉(zhuǎn)移或抵押，隨企業(yè)人員的流動而流失。
3.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的類型及影響
由于企業(yè)人力資本投資具有以上特性，可見人力資本投資的投資對象、投資目的、投資內(nèi)容、投資結(jié)果具有相對于物質(zhì)資本投資的獨特特性，導(dǎo)致企業(yè)對人力資本的投入預(yù)期與實際收益出現(xiàn)偏差，從而使人力資本投資面臨風(fēng)險。風(fēng)險的分類有很多種，可以基于風(fēng)險形式、可控性、范圍等進行分類?；谄髽I(yè)管理的視角，人力資本投資收益的風(fēng)險，主要有以下幾類：
（1）企業(yè)人力資本投資流失風(fēng)險。企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本特性不同，不能實現(xiàn)投資與所有權(quán)的同步轉(zhuǎn)移。企業(yè)進行人力資本投資時，盡管可以通過與員工簽訂相關(guān)合同獲得投資的收益，但是企業(yè)只擁有員工在合同期內(nèi)的收益權(quán)。當(dāng)員工這一投資載體在企業(yè)人力資本投資未收回期間就離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)對員工做的相關(guān)投資出現(xiàn)損失。
員工流失導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資出現(xiàn)了成本與收益的損失。成本損失主要包括兩類，其一是企業(yè)投資支出的培訓(xùn)費等直接成本損失；其二是由于投資犧牲的生產(chǎn)率等間接成本損失。收益損失也包括兩類，其一是由于投資對象流失使得崗位空缺所產(chǎn)生的收益損失；其二是因投資對象流失之后對其投資的相關(guān)效益發(fā)生喪失[1]。受到企業(yè)人力資本投資流失風(fēng)險的影響，會導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資的實際收益低于成本，最后使得企業(yè)人力資本投資的收益低于企業(yè)進行該項投資活動的綜合成本，企業(yè)投資出現(xiàn)直接性虧損。
（2）人力資本投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險。這主要源于用人單位對投資對象的能力估計不夠、層次區(qū)分不準(zhǔn)確，使投資對象的勝任力與崗位需求不能達(dá)到最默契的契合，使得人力資本的效用不能發(fā)揮到最大，出現(xiàn)人力資源浪費的現(xiàn)象。結(jié)合實際來說，這可能會對企業(yè)投資對象造成大材小用或者小材大用，導(dǎo)致該員工在工作時容易產(chǎn)生情緒，影響工作效率，進而對企業(yè)整體效益造成不利影響。比如如今存在的個別企業(yè)盲目追求員工學(xué)歷或者員工才藝，這是人力資本結(jié)構(gòu)出現(xiàn)的典型風(fēng)險。
人力資本投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險會造成企業(yè)人力資本投資實際收益少于預(yù)期收益。主要外在表現(xiàn)則是企業(yè)人力投資收益的成果，雖然會超過企業(yè)投資的綜合成本，但是并未達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，人力資本增量未滿足企業(yè)需求。
（3）人力資本投資道德風(fēng)險。道德風(fēng)險主要源于企業(yè)委托人（人力資本投資者）與人（被投資者）之間的利益沖突。企業(yè)委托人通過契約委托人實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，但是并不是所有的人都會最大限度的發(fā)揮自身才干為企業(yè)服務(wù)。在企業(yè)實際中，表現(xiàn)為有的員工雖然接受了企業(yè)的人力資本投資并簽訂協(xié)議，但是該員工出于自利性，在企業(yè)中消極怠工，更有甚者出現(xiàn)玩忽職守、貪污受賄等情況，不僅不能給企業(yè)創(chuàng)造利潤，還會對企業(yè)造成難以估量的損失。
企業(yè)人力資本投資道德風(fēng)險會使得企業(yè)人力資本投資的實際收益少于其他形式收益。主要外在表現(xiàn)則是企業(yè)人力資本投資收益的成果沒有給企業(yè)該項經(jīng)營活動產(chǎn)生高于企業(yè)采用先進技術(shù)、外包等其他形式投資的收益，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生機會成本的損失。
4.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的控制對策
無論是投資流失風(fēng)險、結(jié)構(gòu)風(fēng)險還是道德風(fēng)險，都會給企業(yè)人力資本的投資造成損失，需要企業(yè)在投資時進行識別并采取有效措施規(guī)避與控制。具體來看，包含以下幾個方面。
（1）針對企業(yè)人力資本投資流失的風(fēng)險，企業(yè)要將員工作為一個投資載體，給其分享收益的權(quán)利。只有讓員工從人力資本投資中享受到其正常工資福利以外的好處，對留住該員工才是一種積極的吸引。更重要的是要加強企業(yè)文化建設(shè)，用良好的企業(yè)凝聚力留住員工。良好的企業(yè)文化能夠使企業(yè)員工形成團結(jié)一致的向心力，增強員工的企業(yè)價值觀認(rèn)同度，提高企業(yè)員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感，達(dá)到降低企業(yè)人力資本對象流失風(fēng)險，減少人力資本投資風(fēng)險。
（2）針對企業(yè)人力資本投資結(jié)構(gòu)的風(fēng)險，企業(yè)要調(diào)整人力資本投資的策略，并隨時根據(jù)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化做出及時應(yīng)對。企業(yè)要隨時留意國家、行業(yè)、市場的動態(tài)，根據(jù)相關(guān)政策和企業(yè)實際制定最適合企業(yè)的人員招聘與配置計劃，以達(dá)到企業(yè)和員工需求的最佳匹配。對于按計劃配置到崗的員工，除了要及時跟蹤其崗位勝任度情況外，還應(yīng)該跟員工保持積極溝通，采取靈活的改進措施，讓員工與企業(yè)均有調(diào)整的機會，讓員工能在最合適的崗位最大限度的發(fā)揮自身才能，這也能使員工的工作積極性和熱情度得到提高。
第3篇：人力資本投資的形式范文
關(guān)鍵詞：人力資本投資；人力資本；風(fēng)險
一、企業(yè)人力資本投資的相關(guān)概念
（一）企業(yè)人力資本投資的概念
企業(yè)人力資本投資是指通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動。目前普遍將人力資本投資的內(nèi)容和范圍分為以下四類： ①正規(guī)的初等、中等和高等教育，這種投資形式增加了人力資本的知識存量，表現(xiàn)為人力資本構(gòu)成中的普通教育程度，即用學(xué)歷來反映人力資本存量；②在職培訓(xùn)或職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，其表現(xiàn)是人力資本構(gòu)成中的專業(yè)技術(shù)等級；③健康保健，表現(xiàn)為衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)的開支；④勞動力的流動遷移，個人和家庭進行遷移以適應(yīng)不斷變化的就業(yè)機會。
綜上，歸納得到企業(yè)人力資本投資，是以企業(yè)為主體對勞動者進行人力資本的投入，從而增加勞動者的知識、技能用以達(dá)到企業(yè)的既定目標(biāo)或預(yù)期理想的一種投資行為。
（二）企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的含義以其類型
1.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的含義
企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)在人力資本各類投資中由于對人力資本屬性認(rèn)識不夠，利用和引導(dǎo)不到位，加之各種難以預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動因素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。投資收益的不確定性表現(xiàn)為實際收益低于預(yù)期收益的可能；投資損失發(fā)生的可能性則表現(xiàn)為實際收益低于投資成本的可能。
人力資本因其自身的屬性和特點，使得企業(yè)人力資本投資收益的不確定性較大，投資回收期較長，這就意味著人力資本投資的風(fēng)險比其他投資大。
2.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的類型
企業(yè)人力資本投資以下幾個特征：投資的直接目的是為了獲得資本的投資收益；投資范圍主要集中于培訓(xùn)以及部分用于衛(wèi)生保健，范圍較??；投資額的多少受經(jīng)營狀況等一系列因素的約束，制約性更強。這些特性的影響，也導(dǎo)致企業(yè)人力資本投資有特殊的風(fēng)險。一般把企業(yè)的這種投資風(fēng)險歸納為以下幾種類型：
（1）對象選擇風(fēng)險。由于人力資本投資對象的能動性，使得在選取人力資本投資對象時不僅要有技能、知識的能力積累，更要求道德素質(zhì)上的品質(zhì)要求，避免由于個人品質(zhì)問題而導(dǎo)致企業(yè)利益的損失，例如以公謀私等道德風(fēng)險。
（2）人職匹配風(fēng)險。企業(yè)的管理者應(yīng)盡量做到“量體裁衣”，使各個崗位上人盡其才盡其能，如若選用的人無法適應(yīng)崗位的要求，則必定會給企業(yè)造成損失，是投資的成本大于收益。
（3）激勵政策風(fēng)險?，F(xiàn)今我國企業(yè)的主要激勵手段即以物質(zhì)金錢為主的制度激勵體系，根據(jù)馬斯洛的需求理論，人隨著物質(zhì)的滿足也越來越追求精神上、情感上的需要，采用合適的激勵政策對員工和企業(yè)都十分重要。
（4）人動風(fēng)險。在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的調(diào)節(jié)下，人動是難免的。當(dāng)涉及職員升遷等問題時，應(yīng)考慮到能力是否與崗位要求一致，因此對于人動企業(yè)應(yīng)該謹(jǐn)慎決定。
二、分析人力資本投資風(fēng)險產(chǎn)生的原因
（一） 理論角度：人力資本特性和人力資本投資的特點是人力資本投資風(fēng)險存在的必然原因
人力資本投資是指將相應(yīng)的人力、物力、財力投入到指定的開發(fā)對象進而使人、財、物得以充分的利用與開發(fā)，而被開發(fā)的對象由于其區(qū)別于其他生產(chǎn)要素的特性，決定了人力資本投資具有一定的風(fēng)險性和不確定性。
從人力資本投資的特點出發(fā)，探究風(fēng)險存在的原因。人力資本投資具有投資主體的多元性、客體的不確定性、投資與收益長期性和投資收益的間接性等特點。人力資本投資的直接結(jié)果是人力資本存量的增加，而不直接作用與生產(chǎn)過程，他必須與物力資本想結(jié)合，才能產(chǎn)生經(jīng)濟效益。因此無法精確計算人力資本投資的收益成果，而其投資收益的長期性特征，更是加劇了投資風(fēng)險。
（二）從現(xiàn)實情況和條件出發(fā)，探究人力資源投資風(fēng)險的原因
1.宏觀人力資本投資形勢和勞動力市場狀況加劇了投資風(fēng)險
中國教育投資不夠，資金分配的不合理，導(dǎo)致我國雖然是人口大國，但卻非人才大國，真正擁有高技能的人才十分匱乏，造成了許多崗位的結(jié)構(gòu)性空位，目前我國企業(yè)對于這種情況多采用從外部勞動力市場高薪聘請的方式來彌補，造成了對高層管理者人力資本投資不足的現(xiàn)象。
同時，就我國目前經(jīng)濟發(fā)展的狀況，沿海東部地區(qū)發(fā)達(dá)，內(nèi)部中西部地區(qū)落后，這樣的形勢與信息不完善不通暢的勞動力市場相結(jié)合造成勞動力資源分配的不均衡，勞動力趨于向東部地區(qū)流動，造成了地區(qū)之間勞動力資源的差距不斷加大。人力資本投資的宏觀上的不足與勞動力市場不均衡增加了企業(yè)人力資本投資的阻礙。
2.企業(yè)對人力資本投資認(rèn)識不足，投資管理的方式不完善
隨著知識經(jīng)濟的到來，雖然許多企業(yè)認(rèn)識到了知識、人才對于創(chuàng)造財富的重要性，但是許多企業(yè)家對人力資本投資的認(rèn)識存在誤區(qū)抑或認(rèn)識不足，例如，許多民營企業(yè)的管理者雖重視對員工的日常的考核與培訓(xùn)，但缺乏科學(xué)人性化的彈性管理，造成員工的抵觸情緒，適得其反。同時缺乏必要的與人力資本投資相結(jié)合的收益評估體系，投資管理的方式不完善，后期的績效開發(fā)與激勵體制不能及時跟進等原因，客觀上增加了企業(yè)進行人力資本投資的風(fēng)險度。
3.勞動者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，勞動力流動性增加
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者就業(yè)觀念也發(fā)生了轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的安于現(xiàn)狀、終身就職的就業(yè)觀念逐漸被競爭觀念、效率觀念和盈利觀念所代替，人們擇業(yè)的范圍越來越廣，選擇的余地也越來越大，在日趨發(fā)展的勞動力市場的作用下，這一特點被逐漸地擴大。高層管理者是企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)階層，他們的流動會對管理階層甚至是整個企業(yè)具有較大的影響，因此如何避免高級人才的流失也是人力資本投資的焦點問題。
三、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險規(guī)避的方法
（一）加強企業(yè)自身建設(shè)，科學(xué)的處理外部因素帶來的新挑戰(zhàn)
1.營造良好的企業(yè)文化氛圍，重視文化建設(shè)
人力資本投資由于投資客體的主觀能動性和異質(zhì)性，造成對某些從主體角度出發(fā)的投資項目不能滿足客體的意義，從而使投資效果不理想。而企業(yè)文化的建設(shè)，通過理想目標(biāo)的約束，最大程度上統(tǒng)一了員工的意志，盡量縮小員工與企業(yè)之間在人力資本投資方面的分歧，使損失最小化，進而投資收益達(dá)到最大化。營造良好的文化氛圍，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同度和滿意度，進而減少人力資本投資風(fēng)險。
2.樹立人力資本投資風(fēng)險意識，完善投資管理體系
企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到人力資本投資風(fēng)險的存在性和不可避免性，對可能發(fā)生的風(fēng)險應(yīng)做好應(yīng)急措施。建立人力資本投資預(yù)算、考核、效益評估體系，規(guī)范人力資本投資的方法和方式，做到人力資本投資逐漸科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，通過規(guī)范化的操作來縮小人力資本投資過程中不必要的風(fēng)險與損失。
3.加強對行業(yè)、市場發(fā)展前景的調(diào)研，針對性的進行人力資本投資
人力資本投資的方向要以市場為導(dǎo)向，避免盲目的投資所造成的低收益。同時人力資本投資要具有前瞻性，投資開發(fā)的方向要具有創(chuàng)新性，緊密結(jié)合本行業(yè)發(fā)展形勢，能有效避免因投資方向判斷失誤而造成的人力資本投資風(fēng)險。
（二）規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理體制，注重科學(xué)的人力資源管理
1.在進行科學(xué)工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，進行人力資本投資
首先，對投資的客體應(yīng)進行全面的了解，掌握準(zhǔn)確的信息，做好人員預(yù)測評價工作，不進行難度過大或者超過員工接受程度的培訓(xùn)；其次，對投資客體所在的職位進行科學(xué)的分析評價，判斷其發(fā)展方向以及從業(yè)人員所需要的技能和素養(yǎng)，進而縮小人力資本投資的范圍，增大其針對性和指向性，避免盲目統(tǒng)一的投資。
2.完善企業(yè)的薪酬管理體系，增強員工的滿意度
如今工資的支付形式日趨多樣化，例如：計件工資、分紅工資制、獎金提成制等。企業(yè)依據(jù)其自身經(jīng)濟特征，選擇合適的薪酬管理體制是縮小人力資本投資風(fēng)險的可行方法之一。當(dāng)員工在進行人力資本投資之后不僅自身能力提高并且還能得到人力資本投入補償性工資收入，大大刺激了員工的積極性，滿足了員工物質(zhì)、精神的雙重需要，自然會使員工工作熱情提高，人力資本投資的收益增加。
3.建立有效的員工激勵體制和績效考評制度
對于已經(jīng)實施的人力資本投資，要對投資的客體進行相應(yīng)的績效考評，盡可能做到對投資結(jié)果的量化和細(xì)化，從而總結(jié)出可取的經(jīng)驗，為下次投資預(yù)算和制定提供數(shù)據(jù)幫助。建立有效的激勵體制，使員工真正將投資的成果運用于日常工作中，提高員工的積極性和主動性，進而將人力資本存量轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益，縮小其投資風(fēng)險。
參考文獻(xiàn)：
第4篇：人力資本投資的形式范文
關(guān)鍵詞：人才、人力資本投資、勞動生產(chǎn)率
隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的實踐證明：知識創(chuàng)造價值，知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的作用日益重要，人才是企業(yè)最寶貴的財富，市場競爭最根本的是人才的競爭。在這種發(fā)展趨勢中，將人力作為資本進行投資，并通過管理使企業(yè)投資收益最大化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)生存發(fā)展的一項重要戰(zhàn)略。
一、人力資本投資的概念
人力資本概念將人力即人的勞動能力儲備也視為資本，這是對資本只是物力儲備這一種傳統(tǒng)觀念的挑戰(zhàn)。人力資本的核心可概括為三方面的內(nèi)容：1.人力資本就是體現(xiàn)在人身上的知識、技能；2.人力資本是通過教育和健康等形式支出所形成的，其中高等教育的投資是人力資本投資的核心部分；3.人力資本投資像其他一切資本一樣，可以獲得回報，而且人力資本投資的回報率大于物質(zhì)資本投資的回報率，它可以增加國民收入，促進經(jīng)濟增長；4.高等教育最重要的經(jīng)濟價值就是對人力資本的貢獻(xiàn)。
二、企業(yè)人力資本投資的特點
企業(yè)作為市場中自主經(jīng)營、自主決策、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟實體，其行為動機主要產(chǎn)生于企業(yè)對利潤的內(nèi)在追求以及來自于市場競爭的外在壓力。一般來說，企業(yè)所需要的人力資本,可以通過兩個途徑獲得：一是直接從人才市場上吸收、招聘、錄用，二是自己直接進行人力資本投資，或者說自己投資生產(chǎn)所需的人力資本，即對職工進行在職培訓(xùn)。因此企業(yè)也是人力資本的重要投資者。當(dāng)然，企業(yè)進行人力資本投資具有與其他投資主體不同的特點：
1、企業(yè)人力資本投資以贏利為目的,以利潤最大化為原則。企業(yè)之所以進行人力資本投資主要有兩個方面的考慮:其一是通過技術(shù)培訓(xùn)可以提高受訓(xùn)者的勞動生產(chǎn)率,從而可以帶來更多的利潤;其二是由于物質(zhì)資本與人力資本互補,人力資本的增加可以提高物質(zhì)資本的邊際產(chǎn)出,進而也可以帶來利潤的增長。
2、投資范圍主要集中于在職培訓(xùn)。與個人投資和政府投資相比,企業(yè)對人力資本投資的范圍要小得多,主要集中于在職培訓(xùn)。通過這種投資所獲得的人力資本更直接符合企業(yè)的特殊需要。當(dāng)然,在在職培訓(xùn)的投資上,企業(yè)和個人是合作伙伴,企業(yè)成為人力資本生產(chǎn)的場所。一般來說,在這種情況下,人力資本的生產(chǎn)過程與產(chǎn)生和服務(wù)的生產(chǎn)過程是結(jié)合在一起的。
3、企業(yè)是人力資本的直接需求者。由于企業(yè)不僅是人力資本的投資者,而且還是人力資本的直接需求者,所以,企業(yè)進行人力資本投資的選擇更符合實際需要,即需要什么就培訓(xùn)什么。從某種意義上說,這種人力資本供給與需要是在市場之外,即自給自足。
4、企業(yè)對人力資本投資的同時,伴隨著個人對同一形式人力資本的投資。在企業(yè)為在職培訓(xùn)投入一定人力物力的過程中,人力資本的承載者,即受訓(xùn)者同時也付出了體力、精力、時間,甚至一部分資金,因此,企業(yè)和個人對該種人力資本的所有權(quán)就構(gòu)成了一種實質(zhì)性的經(jīng)濟關(guān)系。在人身自由的社會條件下,個人在這種所有權(quán)關(guān)系中居于更為有利的地位,這是因為人力資本是存在于個人體內(nèi)的。
三、企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險
人力資本投資同其它的資本投資一樣，既有收益，亦會有風(fēng)險。就企業(yè)而言，人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)做出人力資本投資決策時，由于未來不確定因素的變化不能準(zhǔn)確判斷，可能引起財務(wù)損失的機會。由于投資本身固有的風(fēng)險性，以及人力資本投資的特殊性，使人力資本投資行為的風(fēng)險較之一般資本投資更具復(fù)雜性及不確定性。主要風(fēng)險有：
1、人力資本的流失風(fēng)險
由于人才的外流或傷亡而導(dǎo)致的人力資本不能再被企業(yè)所使用而造成的風(fēng)險。這是企業(yè)人力資本投資的直接風(fēng)險，有時甚至是無法彌補的。人力資本在使用中除了需要個人的早期投資積累，還需要企業(yè)進行持續(xù)不斷的投資積累，才能保證人力資本的保值增值。所以一旦出現(xiàn)人才流失會給企業(yè)造成巨大的損失。目前我國存在的高級管理人才集體跳槽現(xiàn)象令企業(yè)談之色變。
2、人力資本的貶值風(fēng)險
人力資本的存量會隨著時間發(fā)生折舊，當(dāng)折舊額大于凈投資額時，資本存量貶值所造成的投資風(fēng)險。造成這種風(fēng)險的原因主要有兩方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遺忘所造成的知識技能的減少；另一方面是由科技的飛速發(fā)展、知識的快速更新使原有的知識技術(shù)變的相對落后。當(dāng)這些人力資本損耗大于追加投資時，資本存量下降，致使人力資本貶值。這也是企業(yè)很難避免的風(fēng)險。
3、人力資本的決策風(fēng)險
企業(yè)在進行投資決策時，由于決策水平以及其它不確定因素的限制，而造成的投資難以回收的風(fēng)險。投資對象的選擇及使用、投資的類型、投資規(guī)模等這些投資決策的不當(dāng)必然會給投資回收造成風(fēng)險。另外，人力資本投資也存在機會成本。企業(yè)對機會成本重視不夠，就難以研究企業(yè)和員工之間及合理的投資組合決策，難以綜合考慮各種因素。
4、人力資本的環(huán)境風(fēng)險
企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及外部市場環(huán)境對人力資本投資所造成的風(fēng)險。由于企業(yè)內(nèi)部管理制度、文化環(huán)境以及不完善的利益風(fēng)險約束機制等都可能使人才得不到有效激勵，從而使人力資本只能顯示出較低的價值含量。另一方面，從整個市場環(huán)境看，企業(yè)的存在不可避免地受到外界因素的影響。法律環(huán)境的健全與否、市場需求的狀況、國家政策的變化、科技創(chuàng)新的速度等都有可能給企業(yè)的人力資本投資造成一定的風(fēng)險。
四、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的控制
企業(yè)控制人力資本投資風(fēng)險可從以下幾個方面入手：
1、確立企業(yè)員工的人力資本產(chǎn)權(quán)
企業(yè)一方面承認(rèn)職工通過自己的勞動獲得的當(dāng)期收入，另一方面更要承認(rèn)廣大職工在利潤積累中的貢獻(xiàn)，這實質(zhì)上觸及了收入分配的問題。職工參與企業(yè)分配的方式，一是依據(jù)按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業(yè)價值增值的創(chuàng)造者之一可以按比例形成他們在本企業(yè)的股份。職工分享企業(yè)的剩余索取權(quán)事實上就是人力資本投資風(fēng)險回報的一種方式，而這個風(fēng)險是企業(yè)和職工雙方承擔(dān)的。比如我國的內(nèi)部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內(nèi)的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權(quán)，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權(quán)上嚴(yán)格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協(xié)作關(guān)系。而這種關(guān)系就是企業(yè)形成長期人力資本投資的保征。
2、加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對組織的忠誠感
企業(yè)文化的形成是一個長期社會生產(chǎn)實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)，使企業(yè)做到“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復(fù)雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經(jīng)歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認(rèn)為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業(yè)在進行人力資本投資時，要加強企業(yè)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標(biāo)、價值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達(dá)到最大化。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的長期目標(biāo)之一，應(yīng)當(dāng)滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企業(yè)文化建設(shè)，可以增強勞動者對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，從而調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風(fēng)險。
3、實施企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理
由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當(dāng)時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風(fēng)險大，為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來將員工在投資期間可能發(fā)生的風(fēng)險減到最小。作為企業(yè)首先制定人力資源開發(fā)的綜合計劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。其次，建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日?？冃Э荚u及專門的人才評估活動，了解員工現(xiàn)有的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評估他們在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計劃的依據(jù)。其三，企業(yè)鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發(fā)展計劃。其四，企業(yè)根據(jù)員工個人發(fā)展計劃、人力資源檔案，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展對人力的需求，便可確定具體的培養(yǎng)與開發(fā)目標(biāo)和計劃，通過培訓(xùn)已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業(yè)的需要。
4、正確處理人力資本外流
由于每個人的價值取向、目標(biāo)追求各不相同，因此，人力資本外流的風(fēng)險是不能完全避免的。風(fēng)險控制就是要做到：一旦發(fā)生人力資本的外流，便把其風(fēng)險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產(chǎn)權(quán)歸屬無法確定，因此企業(yè)必須將人力資本產(chǎn)權(quán)“割裂”，當(dāng)人力資本外流時，企業(yè)就可以對屬于它的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)進行追償。其具體做法是：企業(yè)將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬，并對這部分投資要求一個比企業(yè)平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風(fēng)險發(fā)生，企業(yè)就可以根據(jù)初始投資和所要求的回報率計算出應(yīng)追償值，據(jù)此向人力資本投資對象追償。企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的管理和其他風(fēng)險管理一樣，應(yīng)由專門成立的風(fēng)險管理機構(gòu)和風(fēng)險經(jīng)理負(fù)責(zé)，在會計和人事等部門的配合下共同管理。
第5篇：人力資本投資的形式范文
關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本投資；農(nóng)民增收
中圖分類號：F323 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）35-0140-02
改革開放以來，我國居民收入總體上增長較快，但城鄉(xiāng)居民收入差距進一步拉大，農(nóng)民收入增長相對緩慢。當(dāng)前，怎樣發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟，如何促進農(nóng)民增收是我們當(dāng)前建設(shè)新農(nóng)村的重中之重已成為政府最關(guān)心的難點問題。是否對農(nóng)民人力資本進行投資，是關(guān)系到能否成功實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化，打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)勞動力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，縮小城鄉(xiāng)貧富差距，實現(xiàn)共同富裕的宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵。有研究表明，人力資本與農(nóng)民增收有一定關(guān)系，強化人力資本投資是農(nóng)民收入增長的重要途徑[1]。當(dāng)前，農(nóng)民人力資本投資偏低、人力資本投資收益率相對低下等問題，已成為農(nóng)民貧困的主要根源，成為阻礙農(nóng)業(yè)增長和可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。應(yīng)通過一系列的舉措，增加農(nóng)村人力資本投資，創(chuàng)造人力資本投資的一個良好環(huán)境。
一、研究綜述
（一）關(guān)于人力資本研究的綜述
人力資本這一概念，由美國著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多?舒爾茨在20世紀(jì)60年代初首先提出來的。舒爾茨認(rèn)為資本不僅包括生產(chǎn)過程中使用的廠房、機器設(shè)備、原材料和燃料等各種物質(zhì)生產(chǎn)要素，同時還包括凝結(jié)在人體內(nèi)的人力資本，人力資本就是體現(xiàn)在人身上的知識、能力、健康等的總和，而且后者對經(jīng)濟的發(fā)展更為重要。國內(nèi)對人力資本尚未形成一個統(tǒng)一而權(quán)威的定義，但學(xué)者們普遍接受知識、技能和健康是構(gòu)成人力資本的最重要因素。將人力資本理解為通過投資而凝結(jié)在人身上的知識、技能、經(jīng)驗和健康的總和[2]。
農(nóng)村人力資本的概念是建立在一般人力資本定義上的，國內(nèi)學(xué)者白菊紅和袁飛認(rèn)為農(nóng)村人力資本就是通過教育、培訓(xùn)、健康投資和勞動力遷移流動等形式而凝結(jié)在農(nóng)村勞動力身上的資本量[3]。徐麗杰認(rèn)為，農(nóng)村人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、健康投資、遷移投資等形式形成的、凝結(jié)在農(nóng)村勞動力身上的、以農(nóng)村勞動力的數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本[4]。
（二）關(guān)于農(nóng)村人力資本投資與農(nóng)民增收關(guān)系的研究現(xiàn)狀
錢雪亞、張小蒂研究農(nóng)村人力資本積累及其收益特征,認(rèn)為農(nóng)村從業(yè)人員文化素質(zhì)絕對水平低,相對水平更低[5]。周曉和朱農(nóng)利用1989-1995年29個省的農(nóng)村宏觀數(shù)據(jù),利用明瑟收入模型進行實證研究,最終得出了教育對農(nóng)民收入有明顯促進作用的結(jié)論[6]。李谷成(2006)等的實證分析進一步表明,人力資本投資與農(nóng)民收入之間存在一個長期穩(wěn)定的雙向因果關(guān)系,教育、健康投資不足是制約農(nóng)民收入增長的重要因素[7]。廖小官、陳東紅對農(nóng)民人力資本投資收益的特征及實現(xiàn)的制約因素進行了分析,認(rèn)為加強對農(nóng)民人力資本投資是農(nóng)民增收的主要對策之一[8]。
二、我國農(nóng)村人力資本投資的現(xiàn)狀分析
許多學(xué)者從動態(tài)角度分析,農(nóng)村人力資本一方面表現(xiàn)為現(xiàn)有的人力資本存量,即人力資本積累狀況；另一方面表現(xiàn)為人力資本流量,即人力資本投資狀況[9]。
（一）我國農(nóng)村人力資本存量狀況
對于我國農(nóng)村人力資本的現(xiàn)狀,國內(nèi)學(xué)者們普遍一致的看法是:我國農(nóng)村人力資本存量較低，主要表現(xiàn)在以下幾方面。
其一，我國農(nóng)村人口總量較多，人力資源豐富，但普遍教育水平較低，缺乏生產(chǎn)技能培訓(xùn)。目前我國對農(nóng)村勞動力的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)十分薄弱,很多農(nóng)民終身沒有接受過職業(yè)培訓(xùn),也沒有參加過任何培訓(xùn)活動。對于向城市轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力的職業(yè)技能培訓(xùn),我國尚未形成良好的機制。
其二，農(nóng)村人力資本形成機制不夠完善，農(nóng)村人力資源開發(fā)程度低,人力資本供給短缺;農(nóng)村人力資本存在低水平下的區(qū)域失衡。農(nóng)村人力資本形成速度較慢,流失狀況嚴(yán)重。農(nóng)村人力資本不斷提升,但存量仍然較低;城鄉(xiāng)人力資本差異明顯;農(nóng)村人力資本地區(qū)之間差異較大。
其三，由于農(nóng)村醫(yī)療保健條件差和設(shè)施落后等原因，農(nóng)民的健康問題十分突出。農(nóng)村居民享受的公共衛(wèi)生水平低，造成農(nóng)民健康狀況日趨下降，而低收入使得農(nóng)民無法支付高昂的醫(yī)療費用，相當(dāng)一部分農(nóng)民的健康狀況出現(xiàn)惡化趨勢。
其四，外出轉(zhuǎn)移趨勢明顯，但存在一部分剩余勞動力。在農(nóng)村，存著大量以“剩余家庭”形式存在的家庭外部勞動力，這種勞動力主要以已婚農(nóng)民為主，由于他們外出成本很高，較少地參加城市勞動力市場，導(dǎo)致這一部分農(nóng)民收入相對于其他外出打工者就會減少很多[10]。
（二）我國農(nóng)村人力資本投資狀況
1.由于我國農(nóng)村教育質(zhì)量偏低，導(dǎo)致農(nóng)村人力資本投資難度較大。目前，我國農(nóng)村教師隊伍總量偏低，教師素質(zhì)還有待提高，教師自身知識水平不夠，很難使農(nóng)村基礎(chǔ)教育水平達(dá)到城市基礎(chǔ)教育水平。另外，由于政府對農(nóng)村教育投資的基礎(chǔ)薄弱，投入農(nóng)村的教育經(jīng)費明顯比城市少很多。
2.農(nóng)村人力資本投資結(jié)構(gòu)不合理，難以引進高素質(zhì)人才。目前我國主要注重基礎(chǔ)教育的投資，職業(yè)培訓(xùn)、農(nóng)業(yè)技能培訓(xùn)等方面的投資不足，高技術(shù)的勞動力所占比重極小，尤其是高素質(zhì)人才及其短缺。農(nóng)村職業(yè)教育和農(nóng)業(yè)職業(yè)教育的非農(nóng)化傾向非常突出,農(nóng)村職業(yè)學(xué)校在專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)模式等方面都不同程度地脫離了農(nóng)村實際。
3.國家對農(nóng)村地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)投入仍顯不足。農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保障制度仍不完善，農(nóng)村衛(wèi)生機構(gòu)經(jīng)費來源困難，難以維持正常運轉(zhuǎn)。醫(yī)療資源不足且分布不均衡，社會保障水平低，政府投入少是農(nóng)村地區(qū)健康水平低下的幾大主要原因。
4.農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力文化水平軟低，限制了轉(zhuǎn)移就業(yè)的空間，行業(yè)選擇范圍狹小。農(nóng)民自身文化水平阻滯了他們進入技術(shù)含量高，知識水平要求高，收益高的行業(yè)。城鄉(xiāng)勞動力市場分割導(dǎo)致農(nóng)村人力資本投資收益率低下，由于農(nóng)民無法進入收益高的行業(yè)，導(dǎo)致農(nóng)民人力資本積累進入惡性循環(huán)。
三、人力資本投資與農(nóng)民增收的理論分析
前面分析了我國目前農(nóng)村人力資本及其投資現(xiàn)狀，可以看出，教育、健康、職業(yè)培訓(xùn)及其外出轉(zhuǎn)移等方面的人力資本投資是與農(nóng)民自身發(fā)展、與農(nóng)民創(chuàng)造經(jīng)濟利益是息息相關(guān)的。
第一，教育和培訓(xùn)方面的人力資本投資能增加人力資本積累，提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)和生產(chǎn)技能，從而提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，促進農(nóng)民收入增長。當(dāng)前我國農(nóng)民收入水平低，從根本上說是由農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率水平低造成的。中國農(nóng)村人力資本存量不足，阻礙了農(nóng)業(yè)科技進步的推進。因此，大幅增加農(nóng)村人力資本投資，提高農(nóng)業(yè)勞動者的綜合素質(zhì)，提高農(nóng)業(yè)科技水平，促進農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率的提高，尤其是勞動生產(chǎn)率的提高，是實現(xiàn)農(nóng)民增收的根本保證。
第二，健康衛(wèi)生方面的人力資本投資可以改善農(nóng)村生活環(huán)境與條件，增強農(nóng)民體質(zhì)，減少醫(yī)療費用開支，相對增加一定收入。有研究表明，由于農(nóng)民參加新型農(nóng)村醫(yī)療合作制度獲得直接健康收益和間接健康收益。直接受益表現(xiàn)在參合農(nóng)民因病休工作時間的減少，使其勞動時間得以保證以增加收入；間接受益表現(xiàn)在參合農(nóng)民因健康改善對發(fā)展生產(chǎn)、增加收入的信心有所增強，其醫(yī)療消費行為及其自我保健意識日漸穩(wěn)定、成熟[11]。
第三，對外出遷移的投資有利于勞動力的流動，提高其向外界流動的次數(shù)，也增加了其從事非農(nóng)勞動的機會，從而增加農(nóng)民的非農(nóng)業(yè)收入。增加農(nóng)民收入的可行辦法只有增加非農(nóng)收入，通過增加非農(nóng)收入部分來提高農(nóng)民收入，主要是指為農(nóng)民的非農(nóng)業(yè)就業(yè)創(chuàng)造條件。
四、政策啟示
（一）加大農(nóng)村基礎(chǔ)的教育的投入力度，大力發(fā)展農(nóng)村成人教育和職業(yè)技術(shù)教育
應(yīng)借助政府、社會、地方等各方力量加強基礎(chǔ)教育設(shè)施建設(shè)，建立合理的農(nóng)村教育投資體系。另外，發(fā)展成人教育和職業(yè)教育是培養(yǎng)農(nóng)村實用型人才的重要途徑。這兩種教育主要是進行各種農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技能培訓(xùn)或其他與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村生活有關(guān)的技能培訓(xùn)。
（二）加大健康投資，進一步改善農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)
只有建立健全農(nóng)村的社會保障體系,才能為農(nóng)村人力資本投資提供外部保證。農(nóng)民經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的減輕,風(fēng)險抵御能力的提高,醫(yī)療保健條件的改善等等都將促進農(nóng)村人力資本的投資。
（三）引導(dǎo)勞動力合理遷移,完善農(nóng)村人力資本的流動機制
搞好信息服務(wù),可以減少農(nóng)村富余勞動力流動的盲目性,降低農(nóng)民外出就業(yè)的成本。各地農(nóng)業(yè)部門要結(jié)合農(nóng)村市場信息體系建設(shè),拓展服務(wù)領(lǐng)域,做好農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的信息服務(wù)工作。
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第6篇：人力資本投資的形式范文
關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本投資；意義及局限性
中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：16723198（2012）14008302
1 引言
貝克爾曾指出，所有資本中最有價值的是對人本身的投資，人力資本的積累是社會經(jīng)濟發(fā)展的主要源泉。近年來，人力資本投資是人力源管理研究的重要問題，已經(jīng)引起了國內(nèi)、外學(xué)者，企業(yè)界及政府部門的廣泛關(guān)注，其具體的涵義是，任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。
2 人力資本投資理論的國內(nèi)外研究綜述
2.1 人力資本投資理論的國外研究綜述
18世紀(jì)英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密在《國富論》中，明確提出把工人技能的增長視為社會經(jīng)濟進步和經(jīng)濟福利增長的源泉。19世紀(jì)末，英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾第一個認(rèn)識到，人力資本是最重要的一種資本，并在《經(jīng)濟學(xué)原理》著作中說：“在所有的投資中，最有價值的就是對人本身的投資?！?0世紀(jì)初，美國經(jīng)濟學(xué)家歐文·費雪在《資本與收入的本質(zhì)》和《利率理論》中，第一次提出了完整的資本概念。人力資本之父是美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（Schultz），代表作——《論人力資本投資》，1960年，在美國經(jīng)濟學(xué)年會上發(fā)表重要演說，該演說的題目為——《論人力資本投資》。在此演說中，他系統(tǒng)論述了人力資本理論，開創(chuàng)了研究人力資本的新領(lǐng)域。加里·貝克爾則將之應(yīng)用于微觀家庭行為分析，如教育培訓(xùn)、婚姻、生育、歧視、犯罪等，盡管有爭議，并于1992年獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。總之，對人力資本的解釋，西方理論界主要觀點為：人力資本主要是體現(xiàn)于人力資本上，特指以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本。其主要內(nèi)容有：首先，表現(xiàn)為人力資本中人的能力、素質(zhì)或知識、技能、資歷、經(jīng)驗以及工作熟練程度等；其次，在人力資本的素質(zhì)水平既定的前提條件下，人力資本可表現(xiàn)為從事工作的總?cè)藬?shù)及勞動市場上人力資本從事工作的總的工作時間；再次，從貨幣形態(tài)上來看，人力資本則主要表現(xiàn)為能提高人力素質(zhì)的一系列開支。
2.2 人力資本投資理論國內(nèi)研究綜述
自20世紀(jì)80年代中后期起，我國理論界開始了對人力資源的重視和研究。研究之初，我國研究界主要是翻譯國外的重要相關(guān)著作；之后逐漸的開始出現(xiàn)具有代表性的相關(guān)研究成果，如：《人力資源管理研究》（趙曙明）、《中國企業(yè)人力資源管理》（趙曙明）、《國際人力資源管理》（趙曙明）；《人力資源發(fā)展系統(tǒng)》（廖泉文）等；《現(xiàn)代人力資源概論》（徐作良）；《人力資源開發(fā)與管理》（張文賢）等著作。此外，張維迎、曾湘泉、張五常等相關(guān)專家也做了人力資源開發(fā)及管理方面的相關(guān)研究。不足之處，是國內(nèi)專家在該領(lǐng)域的研究主要是在沿用西方國家的研究成果，因此，與國際最先進的人力資源研究水平相比，國內(nèi)研究尚存在一定差距。從整個社會的角度方面來講，著力研究人力資源與經(jīng)濟發(fā)展關(guān)系的主要學(xué)著有沈利生和吳珠華等，他們的主要的代表作包括以下內(nèi)容：《勞動力市場扭曲對區(qū)域差距的影響》和《人力資源與經(jīng)濟增長》等等?？傊?，在我國國內(nèi)的學(xué)術(shù)界，就人力資本現(xiàn)狀的研究領(lǐng)域，所有學(xué)者的研究觀點較為一致，主要包括：一，中國的人口基數(shù)雖然多，可是高質(zhì)量的人才仍存在嚴(yán)重不足現(xiàn)象；二，人力資本資源的存量不足，尤其是廣大農(nóng)村地區(qū)，尤其是中西部的人力資源更是匱乏；三，我國的人力資本的發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國家相比，存在著重大的差距；再者，我國的人力資本利用效率低下；四，我國的人力資本結(jié)構(gòu)總體來講是一種“小托大式”的結(jié)構(gòu)，即高智能與高技術(shù)勞動力所占比重極小。
2.3 國內(nèi)外研究綜述總結(jié)
關(guān)于人力資本投資理論，國內(nèi)外理論界的主要觀點有：首先，人力資本投資的概念和范圍的創(chuàng)新性提出。其次，認(rèn)為“人力資本”投資比“物質(zhì)資本”投資更具有推動經(jīng)濟效益的作用，即認(rèn)為“投資人”更加有利于長遠(yuǎn)發(fā)展和進步，是項更加理性的投資，更能促進經(jīng)濟增長。此外，著重強調(diào)“教育培訓(xùn)”在人力資本投資體系中的重要地位。該領(lǐng)域普遍認(rèn)為人力資本投資的重要形式便是教育培訓(xùn)，人接受了教育就會擁有這種資本，擁有這種資本才是能使人力資本增值的前提。最后，普遍認(rèn)可合理就業(yè)流動性對人力資本以及經(jīng)濟發(fā)展進步的重要作用。
3 人力資本投資理論的戰(zhàn)略意義及其局限性
3.1 人力資本投資理論提出的重要意義
人力資本投資理論的提出對我國人力資本理論界以及實踐方面都具有重大意義，是對人力資本認(rèn)知的重大突破。
首先，在理論方面，人力資本理論的對我國理論界的重要意義主要包括：（1）“人力資本投資”是該理論闡述的核心問題，該問題的提出是為了促進人力資源的總體水平的提高。人力資本理論把人的消費視為一種非常重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。這一還原，便從根本上打破了一直以來的把“人力投資”作為“生產(chǎn)成本”的傳統(tǒng)觀點，解決了許多經(jīng)濟學(xué)問題。譬如，該理論嘗試著把“醫(yī)療保健費用”作為對人力資本的投資形式。以前，我國一直把醫(yī)療保健費用作為消費看待，而不是作為資本投資形式看待。而現(xiàn)在，人力資本投資理論開始認(rèn)識到人力資本在這方面的開支不再是消費而是一種投資。這一新認(rèn)識是一項重大認(rèn)知突破。（2）人力資本理論使得人力資本在生產(chǎn)中的重大作用得到了復(fù)歸。人力資本理論重新證明了具有相關(guān)技能和知識的人是推動經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展的真正動力。這便使得人們越來越重視人力資本的投資，從而有助于我國人力資源質(zhì)量的進一步提高。（3）人力資本投資理論的新發(fā)展，作為一種新的有理的分析工具，有助于推進諸多科研領(lǐng)域的發(fā)展和進步，具有重要推動作用。
其次，在實踐方面，人力資本投資理論的重要貢獻(xiàn)主要有：使得人們認(rèn)識到物質(zhì)資本與人力資本的高度互補性，促使國家把人力資源開發(fā)納入經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)劃，加大對教育的投入以便提高人力資本質(zhì)量，從而使得經(jīng)濟發(fā)展更為科學(xué)合理穩(wěn)?。挥辛Φ卮龠M研究與開發(fā)的投人以及科學(xué)技術(shù)的進步。
3.2 人力資本投資理論的局限性
人力資本投資理論的局限性主要有：（1）雖然人力資本拓展了“資本”這一概念的內(nèi)涵，可是卻存在一個內(nèi)涵界定的問題，這也是我國學(xué)者今后研究中尚需解決的問題。（2）自上世紀(jì)60年代以來，盡管國內(nèi)不少學(xué)者在驗證人力資本投資對經(jīng)濟發(fā)展的重要性，可是目前尚不能定性地說人力資本對經(jīng)濟增長有明顯貢獻(xiàn)，因為一直缺乏對該“影響”的有力的定量分析論證。（3）一些概念、定義之間的關(guān)系、范疇如何，仍沒有得到清晰完整的解釋，如人力資本與知識、專業(yè)化及知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系。（4）還有一些具體的缺陷，主要包括尚未注意到：人力資本投資的因人而異；投入量的大小與質(zhì)量的高低并不一定成正比；人力資本水平的高低，與工作效率的高低也并不一定成正比。這就導(dǎo)致了該理論研究的復(fù)雜性以及困難性。
4 結(jié)語
目前，我國經(jīng)濟仍在較快的穩(wěn)健發(fā)展，而人力資本已成為生產(chǎn)要素中最有決定性作用的因素，人力資本投資狀況對一個國家經(jīng)濟增長和發(fā)展有重大影響。部分發(fā)達(dá)國家的資源利用率在百分之八九十以上，有的人力資源利用率甚至高達(dá)百分之九十以上；而我國許多地區(qū)的人力資源利用率尚不足百分之五十。此數(shù)據(jù)反映出了人力資本水平的差異。社會經(jīng)濟的進步需要提高資源的利用率，而人自身的生產(chǎn)仍然是需要有高素質(zhì)的人力資本與生產(chǎn)技術(shù)，即人力資本及其投資的優(yōu)化則是造就高素質(zhì)人力資源及其合理布局的必由之路。
縱觀多數(shù)的發(fā)達(dá)國家的知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值占其國內(nèi)生產(chǎn)總值的一多半，這就也從側(cè)面證明了人力資本投資的重要性。我們須認(rèn)識到人力資本的科學(xué)合理的投資是知識經(jīng)濟時代最重要的問題。只有認(rèn)真地做好人力資源的教育、培訓(xùn)工作，并且加強對該的相關(guān)投資，才能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的基本要求，從而擁有核心競爭優(yōu)勢，使我國屹立于世界強國之列。
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第7篇：人力資本投資的形式范文
[關(guān)鍵詞]異質(zhì)型；人力資本投資；經(jīng)濟增長；實證研究
[中圖分類號]F123 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0059-02
人力資本按生產(chǎn)理論中要素的邊際收益屬性分為兩類，即同質(zhì)型人力資本和異質(zhì)型人力資本。在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本是異質(zhì)型人力資本（Idiosyncratic Human Capital）；反之，具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本是同質(zhì)型人力資本（Coessential Human Capital）。 異質(zhì)型人力資本和同質(zhì)型人力資本的區(qū)分并不是靜止不變的，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展階段和歷史所處階段均有不同。例如，在農(nóng)業(yè)革命時期，異質(zhì)型人力資本主要是經(jīng)營資本（如勞動資本）；在工業(yè)革命時期，異質(zhì)型人力資本主要是技術(shù)資本。對于特定形式的人力資本而言，其邊際報酬遞增的生產(chǎn)力屬性并不是一個常數(shù)，而是一個變數(shù)。所以特定形式的人力資本在不同歷史時期可能是異質(zhì)型人力資本，也可能是同質(zhì)型人力資本。而根據(jù)我國目前所處的發(fā)展具體情況，我們大致可以判斷，同質(zhì)型人力資本主要是指勞動密集型產(chǎn)業(yè)中的勞動資本，異質(zhì)型人力資本主要是指智力資本或創(chuàng)新的技術(shù)資本，而這大大的依賴教育，所以對教育領(lǐng)域的投資是異質(zhì)型人力資本投資的主要方式。本文基于古典經(jīng)濟理論、凱恩斯理論、新古典經(jīng)濟增長理論、新經(jīng)濟增長理論的相關(guān)模型，用修正后的柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)來架構(gòu)起異質(zhì)型人力資本投資與經(jīng)濟增長的橋梁，并就山東省1989—2008年異質(zhì)型人力資本投資與經(jīng)濟增長的相關(guān)數(shù)據(jù)進行采集，確定了山東省異質(zhì)型人力資本投資與經(jīng)濟增長關(guān)系的模型的關(guān)系式。采用的數(shù)據(jù)是用歷年的教育事業(yè)費投入，因為這項數(shù)據(jù)在統(tǒng)計各年中均保持穩(wěn)定口徑，且對于當(dāng)今中國經(jīng)濟社會的異質(zhì)型人力資本投資有較強的說服力。由于待檢驗的序列都是時間序列，有必要對各序列進行平穩(wěn)性檢驗、協(xié)整檢驗及基于VEC修正模型的Granger因果關(guān)系檢驗。在本文最后對結(jié)果進行了解讀和原因分析，對山東省異質(zhì)型人力資本投資與經(jīng)濟增長關(guān)系進行了實證分析的數(shù)據(jù)意義進行了最終總結(jié)。
1 模型的確定
修正后的柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)為：
4 結(jié) 論
從長期來看，物質(zhì)資本投資和教育投資均是經(jīng)濟增長的影響因素。式（6）顯示，教育投資的產(chǎn)出彈性系數(shù)高達(dá)0.404277，這意味著每增加一單位的教育投資，便會促進0.404277單位的總產(chǎn)出；而物質(zhì)資本投資在經(jīng)濟增長中對總產(chǎn)出的影響系數(shù)是0.486076，物質(zhì)投資的影響目前仍然占主要地位，但在長期中的演變還有待后續(xù)研究。不過本文的研究充分表明，在近20年的經(jīng)濟增長中，教育投資是促進山東省經(jīng)濟增長的主要動力之一。
山東省未來的經(jīng)濟增長模式很可能會從當(dāng)前的投資驅(qū)動型經(jīng)濟增長模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本拉動特別是智力與技術(shù)創(chuàng)新資本的經(jīng)濟增長模式。這從客觀實際上符合了發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。從長期來看，物質(zhì)資本投資、人力資本存量都是經(jīng)濟增長的促進因素。未來，物質(zhì)資本投資在長期的經(jīng)濟增長中的作用將越來越弱化，從而將不再居于主導(dǎo)地位。從結(jié)果顯示，異質(zhì)型人力資本對經(jīng)濟增長的作用（0.404277）相當(dāng)顯著，已呈現(xiàn)出趕超物質(zhì)資本投資的趨勢。
綜觀檢驗結(jié)果，可以得出如下結(jié)論：
（1）山東省當(dāng)前的經(jīng)濟增長是由于固定資產(chǎn)投資而導(dǎo)致的，是典型的投資驅(qū)動型經(jīng)濟增長模式；
（2）目前的人力資本，對當(dāng)前的短期經(jīng)濟增長而言，其作用都不是特別明顯，雖然也是主要因素之一，但不是促進目前經(jīng)濟增長的最重要的長期因素；
（3）盡管短期內(nèi)主要是固定資產(chǎn)投資對經(jīng)濟增長起促進作用，但就長期而言，固定資產(chǎn)投資和人力資本都是經(jīng)濟增長的促進因素；
（4）隨著經(jīng)濟的發(fā)展，固定資產(chǎn)投資對經(jīng)濟的促進作用將越來越弱，而人力資本的作用將越來越強，尤其是這意味著山東未來的經(jīng)濟增長模式將由投資驅(qū)動型轉(zhuǎn)向人力資本拉動型；
（5）我國目前提出的轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，升級產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的政策，從促進教育投資是對未來經(jīng)濟的強勁動力這方面來說客觀上是符合我國未來的發(fā)展方向的；
（6）我國第十二個五年計劃中把教育擺在了戰(zhàn)略地位，從本文來看，這個策略是非常實事求是，有發(fā)展意義和前景的。
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[1]張世英，樊智.協(xié)整理論與波動模型：金融時間序列分析及應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出社，2004.
第8篇：人力資本投資的形式范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；人力資本投資；內(nèi)容；途徑；
人力資本投資是一種通過對人力資源的全方位開發(fā)來提高人力資源的利用效益，使其增
值，獲得效益的投資方式。一般來說，投資者包括國家、社會、工作單位和個人家庭。投資
主體包括個人、企業(yè)、政府和社會團體，而個人是人力資本投資的重要主體。建筑企業(yè)是勞
動密集型企業(yè)類型，調(diào)查結(jié)果顯示:"中國建筑公司最大的優(yōu)勢是價格( 廉價的勞動力)， 最
大的弱勢是管理，其次是技術(shù)。" 隨著勞動力成本的日益上升, 管理與技術(shù)將會更加重要。
因此加強與引導(dǎo)建筑企業(yè)人力資本投資，特別是在建筑企業(yè)人力資本流動較為頻繁的情況
下，引導(dǎo)員工進行人力資本投資將是一種重要的內(nèi)容。
為了研究建筑企業(yè)員工人力資本投資的內(nèi)容與途徑，本文采用實證研究方式，數(shù)據(jù)來源
于對某地某建筑企業(yè)的全體員工的隨機調(diào)查（不包括外勤人員），共發(fā)放問卷400份，回收
360份，其中有效問卷353份。所有問卷的數(shù)據(jù)資料錄入、數(shù)據(jù)的分析均由SPSS16.0進行。
一、建筑企業(yè)員工人力資本投資的內(nèi)容
人力資本是一種特殊的資本形式，是以體力與智力來呈現(xiàn)出來的，因此人力資本投資的
內(nèi)容分為教育投資與人力資本投資。
1. 智力投資。智力投資是對人的學(xué)習(xí)能力的投資，為受教育而支出的各種費用和勞務(wù)，
即智力投資的直接成本。在本次調(diào)查中從管理人群中多次聽到該企業(yè)的企業(yè)文化對自己在工
作流動意愿和對工作計劃的規(guī)劃有很大的影響。從長遠(yuǎn)來看，它的收益還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投資所
付出的成本。智力投資的結(jié)果不僅僅是課本知識和技能，更重要的是思考與判斷。
圖1：個人智力投資意愿表
從圖1可知，調(diào)查對象中有智力投資意愿的有55.4%，高于無投資意愿的44.6%。從正
規(guī)的學(xué)習(xí)到踏上自己的崗位，對于接受教育的個人來說，如果自己繼續(xù)學(xué)習(xí)，肯定會占用自
己的閑暇時間或者更現(xiàn)實的說自己也會放棄自己的工作時間，這樣一來，自己的薪水相對應(yīng)
的會減少，但是放棄的這一筆收入并不是損失，而是投資成本的一種間接的成本，是我們繼
續(xù)發(fā)揮自己價值的無形資本的再積累，從而增加人力資本的價值。從上面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以看
出，在入崗后人們愿意進修，也是一種人力資本智力投資的繼續(xù)表現(xiàn)。
2. 體力投資。對衛(wèi)生健康方面的人力投資是人力資本投資重要內(nèi)容，但是按照傳統(tǒng)觀
念，醫(yī)療、保健、節(jié)制、營養(yǎng)、休息、生理、心理等方面在很多調(diào)查對象眼中不是一種消費
行為，也不是一種投資行為。而在我們調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工進行衛(wèi)生保健投資意愿是比較
低的，而且投資的領(lǐng)域多為保健，醫(yī)療并不是衛(wèi)生保健投資的內(nèi)容。因此，體力投資不是建
筑企業(yè)人力資本投資的主要方向，這和建筑企業(yè)勞動強度大，勞動時間長，薪酬水平不高及
社會保障水平低密切相關(guān)的，更與我國建筑企業(yè)整體技術(shù)水平不高和管理水平低下直接相
關(guān)。
三、企業(yè)人力資本投資的基本途徑
1．培訓(xùn)。建筑企業(yè)從業(yè)人員整體教育水平不高，員工對知識和技能的需求很大，但勞
動長度與強度較高，導(dǎo)致員工無法接受繼續(xù)教育，而短期培訓(xùn)就成為員工的首選。培訓(xùn)的組
織者多為企業(yè)，而非個人的積極性行為。調(diào)研對象該企業(yè)提供的培訓(xùn)類型，除崗前技能培訓(xùn)
外，重要的是安全教育培訓(xùn)，其次為業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，體現(xiàn)出了企業(yè)主
導(dǎo)下培訓(xùn)內(nèi)容選擇。
表1 員工培訓(xùn)參與情況（%）
企業(yè)文化培訓(xùn)
網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)
業(yè)務(wù)培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)
安全教育培訓(xùn)
未選
57.5
66.8
48.8
36.5
39.3
被選
42.5
30.2
51.2
63.5
60.7
總計
100
100
100
100
100
通過問卷調(diào)查，員工比較承認(rèn)的培訓(xùn)類型多為適應(yīng)性和應(yīng)急性培訓(xùn)，儲備性培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗
培訓(xùn)和脫崗培訓(xùn)分值很小。從圖2可以發(fā)現(xiàn)，脫崗培訓(xùn)的機會很少，而且員工對脫崗培訓(xùn)的
意愿需求也不是很強烈。
圖2 調(diào)研對象脫崗培訓(xùn)參與情況
2．激勵。人力資本的一個很大的特點就是人力資本需要一定的激勵，這樣才能使人更
有激情的去發(fā)揮自己的能力，因為人力資本具有很大的能動性，所以說激勵是這種能動性的
催化劑。調(diào)研企業(yè)的單項獎、季度獎和年終獎是企業(yè)激勵員工的最主要的方式，同時也是一
種比較有效的手段，但由于員工基礎(chǔ)教育水平不高，接受新知識與技能的難度較大，被不少
員工認(rèn)為是"聽著激動，無法行動"的事情，所以激勵效果不高。
3．流動。這種形式的投資在目前也是非常重要的一種人力資本投資。作為勞動力流動
的資本投資，這種投資并沒有直接的增加人力資本的價值，但是這種流動卻促使了人力資源
與物力資源的之間的組合不斷優(yōu)化，從而變?yōu)楝F(xiàn)實的生產(chǎn)力，繼而達(dá)到人力資本的增值。調(diào)
研發(fā)現(xiàn)，作為員工來說特別是較為優(yōu)秀的員工，他們樂于采用這種方式進行投資。他們的流
動成本一般包括：在流入地和流出地之間所需要的交通費用，所獲得的一些生活福利補貼，
處于新環(huán)境時心理所造成的落差等一些間接性的成本。此外勞動力流動更能讓勞動者感受到
新環(huán)境和新崗位與自己所在崗位的區(qū)別，從中去感受和學(xué)習(xí)不同地方但是同一崗位的新技
能，這在某種意義上也是實現(xiàn)企業(yè)效益增加的方式。
個人人力資本投資決策是一種受到眾多因素影響下的決策行為，其中觀念是一個很重要
的層面。針對建筑企業(yè)員工，應(yīng)該大力倡導(dǎo)體力方面的衛(wèi)生保健類投資，多開展儲備性培訓(xùn)
和脫崗培訓(xùn)，采取各種方式提高員工對企業(yè)的忠誠度，鼓勵員工進行自我人力資本投資。人
力資本的投入也是一個長時期的投入，需要在不同的時期進行相應(yīng)的人力資本投入，這樣我
國建筑企業(yè)才能取得長期發(fā)展和持續(xù)性收益。
參考文獻(xiàn)：
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[2]楊秀云、袁曉燕．個人理性與集體理性關(guān)系視野下的人力資本投資行為[J]．經(jīng)濟學(xué)家，2009（11）．
第9篇：人力資本投資的形式范文
關(guān)鍵詞：人力資本投資 會計核算變革
一、會計對象范圍拓展
新經(jīng)濟時代的國民財富應(yīng)該定義為自然資本、人力資本和社會資本的總和。人力資本理論認(rèn)為，通過對人力資源的投資，可以達(dá)到積累人力資本進而增加產(chǎn)出的目的，特別是由于人力資本的投入具有邊際收益的遞增性，可以有效地消除物力資本邊際效益遞減性的影響，從而實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)增長。而人力資源資本化是以知識經(jīng)濟發(fā)展為直接動因，知識含量劇增是未來經(jīng)濟運行的主旋律，人力資源將成為未來經(jīng)濟增長的主要源泉。因此，人力資源的開發(fā)和有效利用，進而資本化營運，有著客觀的必然性。既然人力資本成為資本投資主體已成趨勢，必然要求對其進行系統(tǒng)地會計核算和監(jiān)督。在現(xiàn)行會計核算體系下，人力資源受聘或受雇于企業(yè)所有者，不構(gòu)成資本要素；基于遵循穩(wěn)健性會計原則，人力資本價值計量存在復(fù)雜性，未能納入會計核算體系；由于人力資本只是為所有者利益最大化服務(wù)的工具，不承擔(dān)任何經(jīng)營風(fēng)險，報酬相對固定并方便在成本或費用中列支，無需進行投資收益的會計核算。人力資本納入會計核算范疇，雖然具有現(xiàn)實的難度，但不是沒有可能。人力資本是人的行為能力所創(chuàng)造的價值凝結(jié)，人的行為能力依附于人，也就是說人力資本的載體是具有人身自由的勞動者。然而，當(dāng)勞動者受聘、受雇或以其行為能力投資，其行為能力隨勞動者的受聘、受雇或投資直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)要素，成為經(jīng)濟增長中的重要“資源”；所有者擁有或控制這種“資源”，正是看重人力資源在創(chuàng)造價值和實現(xiàn)價值增值過程中的能動功能，也必然通過科學(xué)籌集和組合人力資源，視人力資源使用為資本投資，努力尋求人力資本營運最佳績效的方法途徑；人力資源作為新的資本品進入資本營運實踐，必然要求不斷探索符合自身特點的營運體制和機制，不斷建立健全投資收益的核算和管理體系，不斷完善收益分配和積累機制，進而可以促進現(xiàn)代經(jīng)濟增長理論和增長模式的不斷完善，為人力資本投資核算提供極大的技術(shù)支撐。
二、會計主體構(gòu)成多元
在現(xiàn)行會計核算體系下，物力資本投資者為企業(yè)所有者，會計核算和監(jiān)督是物力資本投資者的經(jīng)濟活動。然而，當(dāng)人力資源資本化進而進入投資營運后，人力資源與人力資本、人力資本投資者與人力資本所有者之間即發(fā)生了比較復(fù)雜的主客體角色轉(zhuǎn)換。從人力資源與人力資本的轉(zhuǎn)換看，人力資源并非人力資本，也不同于物力資源，物力資源是一種有形資源，其所有權(quán)為一元性，即物力資源一旦在所有者之間實現(xiàn)價值交換，其所有權(quán)隨之讓度；人力資源是一種依附于人體的潛在行為能力的無形資源，其所有權(quán)具有二元性，即人力資源的行為能力可以實現(xiàn)價值交換，但行為能力的載體是活動的人，不可能也無法實現(xiàn)直接的價值交換。也就是說，人力資源受聘、受雇或作為資本投資，均以人的行為能力為交換條件，而行為能力與其載體――勞動者又具有不可分離性，更重要的是行為能力主要取決于勞動者的主觀意志。因此，人力資源是投資的客體，當(dāng)人力資源從實現(xiàn)投資開始，即產(chǎn)生投資主體與客體并存的二元性。從就人力資本投資者與人力資本所有者的轉(zhuǎn)換看，投資者用于人力資本的投資，是通過招聘、雇傭勞動力資源，并使其發(fā)揮效用，實現(xiàn)投資回報。事實上，作為投資者有權(quán)招聘、雇傭勞動者，有權(quán)對勞動者追加投資，有權(quán)遣散和辭退勞動者，并通過合同規(guī)定的工作時間、工作內(nèi)容和工作要求，約束勞動者為企業(yè)生產(chǎn)價值并創(chuàng)造新的價值。因此，人力資本一旦成為投資者的客體，其作用的目的與物力資本有異曲同工之處，投資者擁有或控制使用權(quán)成為必然，即成為人力資本所有者。然而，人力資本效用發(fā)揮得好壞與否，絕非物力資本哪樣唯一和單一，要受人力資本的載體的影響，不同的人有不同的崗位選擇取向，履行不同的崗位職責(zé)有不同的“投資”取向，而人支配自身行為能力的動機主要在于回報率，雖然實現(xiàn)回報的內(nèi)涵包括多方面，但不能否認(rèn)經(jīng)濟收益回報應(yīng)是主要取向。因此，人力資本投資的流向必然是經(jīng)濟收益高的領(lǐng)域，于是，勞動者以其行為能力實現(xiàn)價值交換，本身就屬于投資的范疇，當(dāng)人力資本營運狀態(tài)，自身即成為投資的主體，即人力資本所有者。由此可見，當(dāng)人力資源等同于物力資源時，會計核算的主體為一元化內(nèi)涵；當(dāng)人力資源資本化并進入資本營運狀態(tài)時，會計核算的主體則形成多元內(nèi)涵?？茖W(xué)分析會計核算的主體內(nèi)涵，準(zhǔn)確界定人力資本投資者與人力資本所有者轉(zhuǎn)換與并存的關(guān)系，是人力資本化條件下會計體系改革的重要前提，也是建立科學(xué)合理的人力資本投資收益分配機制的重要條件。
三、會計要素內(nèi)涵豐富
(一)資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或能控制的能為企業(yè)帶來現(xiàn)在和未來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源 在人力資源成為資本品的條件下，勞動者受聘、受雇或以其行為能力投資，其行為能力隨勞動者的受聘、受雇或投資直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)要素，成為經(jīng)濟增長中的重要“資源”。因此，實行人力資本會計核算后，在資產(chǎn)要素構(gòu)成中應(yīng)增設(shè)“人力資產(chǎn)”項目，由流動資產(chǎn)、長期投資、人力資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、其他資產(chǎn)等構(gòu)成企業(yè)總資產(chǎn)。由于人力資產(chǎn)投資的收益率及其收益周期不盡相同，可以在投資營運實踐中，按其收益周期(即流動性)分設(shè)“操作型人力資產(chǎn)”、“技術(shù)型人力資產(chǎn)”、“管理型人力資產(chǎn)”、“決策型人力資產(chǎn)”等。
(二)現(xiàn)行會計核算將支付給勞動者的工資報酬作為成本費用列為當(dāng)期損益 實行人力資本會計核算后，勞動者的工資報酬可用以下方法處理。一是視作取得人力資本的補償價值，形成人力資本凈值的累積；二是視作人力資本的追加投資，計入人力資本投資總值；三是視作人力資本投資收益分配，預(yù)享實現(xiàn)利潤的分紅。
(三)所有者權(quán)益是企業(yè)擁有的凈資產(chǎn) 實行人力資本會計核算后，在“實收資本”項下應(yīng)設(shè)置“人力資本”分項，保全反映人力資本投資的價值。因為人力資本是一種所有權(quán)不可轉(zhuǎn)讓、繼承，使用權(quán)不可交易的特殊資本，與物力資本一樣是不可或缺的生產(chǎn)要素。“人力資本”投資價值的核算，在勞動者工資報酬視作補償價值時，人力資本凈值應(yīng)包括人力資本從取得時起累計發(fā)放的工資報酬、追加投資(主要指學(xué)習(xí)培訓(xùn)新經(jīng)驗、新技術(shù)等費用支出，下同)、權(quán)益積累等；在勞動者工資報酬視作追加投資時，人力資本凈值應(yīng)包括人力資本取得時的初始投資、累計發(fā)放的工資報酬、追加投資、權(quán)益積累等；在勞動者工資報酬視作投資收益分配時，人力資本凈值應(yīng)包括人力資本取得時的初始投資、追加投資、權(quán)益積累等。在“資本公積”項下設(shè)置“人力資本公積”分項，專門核算人力資本存量水平評估價值大于或小于帳面價值的差額。因為人力資本進入投資營運后，必須實施人力資本存量水平評估機制，科學(xué)合理地評估不同時期人力資本的現(xiàn)行存量價值，才能公平合理地實現(xiàn)人力資本參與收益分配。在“盈余公積”項下設(shè)置“人力資本盈余公積”分項，將勞動者的福利基金、教育基金、保險基金、失業(yè)基金等不需要向個人付現(xiàn)的視為人力資本再投資，通過利潤分配進行
計算提取。
四、會計計量方法突破
從理論上講，人力資本的價值表現(xiàn)為原始資本；部分追加資本和天賦資本。從價值計量的角度分析，原始資本雖然存有計量的難度，但根據(jù)接受系統(tǒng)教育的時間和達(dá)到的知識層次，按照平均教育成本是可以認(rèn)定的。追加資本是人力資本在營運過程中接受再教育、再培訓(xùn)的成本，比較容易量化。天賦資本涉及到遺傳、神經(jīng)、智商等因素，存在量化的難度。因此，在計量人力資本價值時，針對人力資本價值計量的特殊性，可以探討和實踐以下不同計量方法。
(一)歷史成本法 歷史成本是人力資本進入營運前的全部教育成本，包括接受系統(tǒng)的學(xué)校教育和社會、家庭以及自身的付出。這種以實際付出計量人力資本成本，產(chǎn)權(quán)歸屬明確，并能與現(xiàn)行會計核算體系在計價原則上保持一致。但由于人力資本進入營運前接受教育的多元性，加之教育尚無法產(chǎn)業(yè)化，給會計計價帶來相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性，同時在實際運用時，要設(shè)計與之相配套的追加資本核算制度。
(二)重置成本法 重置成本是根據(jù)招聘、雇傭的人力資源現(xiàn)有的知識層次和行為能力測算其價值量。運用這種方法存在測算本身的難度，但如果從投資取向的角度考慮，難度會大大的降低，即人力資本的價值量不能以“人”為計量客體，而應(yīng)以投資取向即“崗位”需要為計量客體，企業(yè)不同的崗位需要不同的人，每一個崗位都應(yīng)該有合適的人，只有“人”“崗”對應(yīng)，才能發(fā)揮人的最大效用，獲得最佳的投入產(chǎn)出效果。這種以崗位目標(biāo)重置人力資本成本，既符合價值計量的理論依據(jù)，又能衡量投資的人力資本價值，同時還能避免人力資本前期成本計量的復(fù)雜性；從價值管理的角度的看，也能有效地抑制用人中的人浮于事，增強崗位設(shè)置的合理性，提高人力資本投資效益。
(三)付現(xiàn)成本法 付現(xiàn)成本是人力資本投入營運中的實際投資價值累積，包括人力資本取得時招聘、雇傭支出；人力資本使用中的工資、獎金、福利及學(xué)習(xí)培訓(xùn)支出；人力資本遣散、辭退的補償支出；人力資本的意外損失和養(yǎng)老保險支出等。這種以現(xiàn)實投資累積計量人力資本成本，計算比較方便，但累積的人力資本投資價值構(gòu)成過于籠統(tǒng)，投資與收益的對應(yīng)關(guān)系比較模糊，因此，運用這種方法要對投資于人力資本的價值量進行科學(xué)地分類，可將其分為投資性價值、維持性價值和損失性價值：投資性價值包括招聘雇傭支出、工資薪金支出、學(xué)習(xí)培訓(xùn)支出等；維持性價值包括醫(yī)療保健支出、健身娛樂支出、休假學(xué)習(xí)期間的工資支出；損失性價值包括遣散、辭退的補償支出、意外傷殘和死亡的補償支出等。
(四)投資收益率法 根據(jù)投資收益總額運用既定的投資收益率倒算投資額，運用這種方法符合同工同酬、按勞取酬的勞動分配理論。因為人的行為能力是具有彈性的，即不同崗位的人事實上需要付出不同的勞動，而不同崗位的人通過付出不同的勞動所形成的現(xiàn)實效益是剛性的，有可以統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，因此其數(shù)據(jù)容易取得，計算則比較簡便，但必須解決好兩個問題：一是物力資本投資收益和人力資本投資收益的比例。因為人力資本的收益率從理論上講要高于物力資本的收益率，且有不斷加大差距的趨勢，但這種差距僅僅是就總體而言，現(xiàn)實中尚存在種種復(fù)雜的因素。二是人力資本內(nèi)部不同類型人力資本的不同收益率比例。知識含量越高的人力資本收益率越高，這是肯定的結(jié)論，關(guān)鍵是確定各類人力資本收益率的梯次及其比例。
五、收益分配積累兼顧
(一)從人力資本所有者參與收益分配的理論依據(jù)分析 收益是指人力資本和物力資本結(jié)合所產(chǎn)生的企業(yè)收入扣除成本后的余額。既然認(rèn)定人力資本是一種資本且具有二元性，就必須承認(rèn)人力資本勞動者所有，勞動者讓度的不是行為能力的載體，而是行為能力的使用權(quán)，行為能力的載體通過投資行為能力來分享企業(yè)利潤，即參與收益分配，這完全符合馬克思勞動兩重性的學(xué)說。
(二)從人力資本所有者實現(xiàn)價值形成及其增值的過程分析 通過生產(chǎn)經(jīng)營過程實現(xiàn)價值形成并增值必須做到，一是人力資本與物力資本有機結(jié)合。因為生產(chǎn)過程的開展要以各種生產(chǎn)要素結(jié)合為前提，任何單一生產(chǎn)要素所有者都不可能開展企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，多種生產(chǎn)要素又歸并為“人”和“物”兩大要素，只有通過人力資本和物力資本有機結(jié)合，才能改變生產(chǎn)資料原有的使用價值。而在人力資本與物力資本合作過程中，人力資本必然起主導(dǎo)作用，人力資本通過資源配置、勞動組合、技術(shù)運用、實施管理，在改變原有使用價值的同時形成新的使用價值，并實現(xiàn)價值形成和價值增值。因此人力資本自然應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)收益。二是人力資本內(nèi)部的有機結(jié)合。因為人力資本具有異質(zhì)性，這種異質(zhì)性表現(xiàn)為不同崗位需要不同行為能力的人，不同行為能力的人只有在其合適的崗位上才能發(fā)揮效用。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程是一個不同崗位的有機組合體，需要人力資本所有者在操作能力、技術(shù)能力、管理能力、決策能力等方面形成一個科學(xué)合理的數(shù)量結(jié)構(gòu)組合，才能實現(xiàn)最優(yōu)的人力資本與物力資本協(xié)調(diào)，最大化的經(jīng)濟效益。因此，人力資本又應(yīng)依據(jù)不同類型、不同層次有區(qū)別的分享企業(yè)收益。
(三)從人力資本所有者應(yīng)分享收益的比例分析 人力資本參與收益分配應(yīng)分為兩個部分，一部分是補償人力資本價值消耗的部分，以維持其生存和發(fā)展；另一部分是人力資本增值的報酬，以實現(xiàn)人力資本投資的風(fēng)險回報。從理論上講，企業(yè)所有員工包括決策者、管理者和普通員工，都以不同的人力資本投入了生產(chǎn)經(jīng)營過程，都應(yīng)有權(quán)參與企業(yè)收益的分配，但是，因為勞動具有不同性質(zhì)，如果將企業(yè)所有員工無差別對待，收益分配則會陷入平均主義的泥潭。因此，人力資本參與收益分配必須在遵循一定的原則前提下，實施科學(xué)的分配形式。首先，要公平與效率兼顧。公平是指依據(jù)資本營運理論，按照人力資本的存量價值計算應(yīng)分配收益，體現(xiàn)等量勞動獲得等量回報。兼顧效率是指按照人力資本營運的實際回報計算應(yīng)分配收益，體現(xiàn)不同質(zhì)的勞動產(chǎn)生不同的收益進而獲得不同的回報。一般可以將人力資本劃分為不同類型來確定收益分配額的主要部分：一是操作型人力資本＝月固定收益分配(月薪)＋超量(計件勞動量)收益分配＋應(yīng)繳各項保險金；二是技術(shù)型人力資本＝月固定收益分配(月薪)＋項目(單項技術(shù)攻關(guān)成果)收益分配＋應(yīng)繳各項保險金；三是管理型人力資本＝月固定收益分配(月薪)＋管理(部門或系統(tǒng)管理面貌)效益分配＋應(yīng)繳各項保險金；四是決策型人力資本＝年固定收益分配(年薪)＋綜合(企業(yè)發(fā)展速度和水平)效益分配＋應(yīng)繳各項保險金。其次，要激勵與有效兼顧。激勵是指通過科學(xué)合理的人力資本收益分配，達(dá)到提高組織運行效率，最大限度地發(fā)掘人力資本營運潛能的目的。有效是指人力資本收益分配的結(jié)果與人力資本營運效益在數(shù)量與結(jié)構(gòu)上保持一致性。人力資本投資收益分配的形式多種多樣，諸如分享收益形式、分享價值形式、分享管理式、分享股權(quán)形式等，但無論采取哪種形式，必須符合資本營運核心要求：一是實施人力資本收益分配是人力資本所有者的價值體現(xiàn)，是以人的行為能力資本化為基礎(chǔ)的價值剩余分享的必然要求，必須是等量資本獲得等量收益回報。二是實施人力資本收益分配是人力資本的一種追加投資，是實現(xiàn)人力資本價值提升和循環(huán)激勵的必然要求，必須從收益分配的角度建立人力資源保護和開發(fā)利用的有效機制。在實施人力資本收益分配過程中，如果背離上述要求，要么是收益分配體系的“無疾而終”；要么是收益分配結(jié)果的損公肥私。因此，人力資本收益分配必須建立價值轉(zhuǎn)移、成本補償、利潤分紅、盈余積累相結(jié)合的綜合分配體系，實現(xiàn)人力資本投資回報的公平有效分配。
