企業(yè)勞動糾紛化解和調(diào)解制度建設(shè)研究

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摘要受到經(jīng)濟(jì)下行壓力增大和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的雙重影響，許多勞動力密集型的企業(yè)因為效益不好，出現(xiàn)了拖欠員工薪資的情況。由于企業(yè)方面操作不當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)與勞動者之間的矛盾激化，勞動糾紛問題也日益突出。現(xiàn)階段我國關(guān)于勞動糾紛的處理流程通常是先調(diào)解、后仲裁，最后訴諸法律。調(diào)解是一種最簡單有效且省時省力的勞動糾紛化解措施。但是現(xiàn)階段勞動糾紛調(diào)解制度不完善，落實不到位，實際調(diào)解效果往往難以令企業(yè)和勞動者雙方滿意。在這一背景下探究如何建設(shè)和優(yōu)化勞動糾紛化解和調(diào)解制度，對于維護(hù)勞動者權(quán)益和社會和諧穩(wěn)定都有積極意義。

關(guān)鍵詞勞動糾紛調(diào)解制度維權(quán)意識

一、引言

勞動糾紛調(diào)解是選擇獨立的第三方，在用人單位和勞動者之間進(jìn)行協(xié)調(diào)和斡旋，本著維護(hù)雙方權(quán)益，保證雙方達(dá)成共識的原則，解決現(xiàn)有糾紛和矛盾的一種方式。近年來，我國勞動糾紛案件數(shù)量呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢，這其中既有勞動者維權(quán)意識增強(qiáng)、敢于同侵害個人合法權(quán)益行為作斗爭有直接關(guān)系，同時也與企業(yè)內(nèi)部調(diào)解組織功能弱化，只關(guān)心企業(yè)效益而忽視員工利益脫不開干系。本文首先概述了企業(yè)勞動糾紛的一些典型特點，隨后就勞動糾紛案件增多的原因，以及如何通過調(diào)解制度建設(shè)解決勞動糾紛展開了簡要分析。

二、企業(yè)勞動糾紛案件的特點

（一）勞動糾紛形式多樣化和復(fù)雜化

早期企業(yè)勞動糾紛案件主要是以員工討薪為主，個別公司由于自身經(jīng)營狀況不理想，或是遇到了財務(wù)危機(jī)，不能準(zhǔn)時、足額的發(fā)放員工工資，引起員工不滿，形成勞動糾紛。但是近年來，企業(yè)勞動糾紛形式則變得更加多樣化。除了簡單的工資拖欠和克扣外，像加班費、項目提成、離退休待遇等等，也都是企業(yè)勞動糾紛案件的主要表現(xiàn)形式。由于勞動糾紛案件更加復(fù)雜，原來實行的調(diào)解制度沒有與時俱進(jìn)的得到創(chuàng)新和完善，在應(yīng)對這些新情況、新問題、新矛盾時，調(diào)解制度并不能發(fā)揮理想效果，勞動糾紛也就得不到有效解決，最終只能走法律途徑。

（二）集體訴訟勞動者人數(shù)多

以往勞動者維權(quán)意識較為薄弱，即便是受到了企業(yè)的不公正待遇，在沒有組織和帶頭的情況下，勞動者多數(shù)情況下是默默承受。偶爾有個別員工會提出抗議，企業(yè)也會第一時間采取安撫措施，真正形成訴訟案件的少之又少。但是隨著近年來勞動者維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，只要個人權(quán)益受到侵害，就會通過各種途徑維護(hù)自身正當(dāng)權(quán)益，并且有明顯的團(tuán)體化傾向。許多勞動糾紛案件中，當(dāng)事人少則數(shù)十人，多則上百人，調(diào)解難度和調(diào)解壓力更大。

（三）不簽訂勞動合同的情況較為普遍

這種情況在勞動密集型的企業(yè)尤其常見，一方面是因為這類企業(yè)的門檻較低，可以很方便的找到滿足企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營需求的員工；另一方面則是員工流動性較強(qiáng)。企業(yè)方面出于管理方便考慮，沒有與勞動者簽訂長期、有效的合同。有時雖然雙方簽訂了協(xié)議，但是內(nèi)容并不科學(xué)，雙方權(quán)利義務(wù)不對等，經(jīng)常是企業(yè)占有更多優(yōu)勢，勞動者權(quán)益無法得到保障。例如在建筑行業(yè)，很多基層勞動者由于文化水平低、維權(quán)意識差，對合同的重視不足，后期經(jīng)常會受到企業(yè)的侵權(quán)。

（四）勞動糾紛處理的緊迫性

企業(yè)勞動糾紛涉及員工人數(shù)多、利益牽扯面大，加上各類媒體的連篇報道，容易引起社會各界的廣泛關(guān)注。從企業(yè)角度來說，如果不能盡快的調(diào)解處理，化解矛盾，一方面是影響企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營，另一方面也會給企業(yè)的聲譽(yù)造成負(fù)面影響。此外，當(dāng)勞動糾紛升級后，很多激進(jìn)的員工還會圍堵企業(yè)、集體上訪，造成惡劣影響，這些都加劇了勞動糾紛處理的緊迫性。

三、企業(yè)勞動糾紛案件產(chǎn)生的原因分析

（一）勞動者自我維權(quán)意識增強(qiáng)

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》自2008年實施至今整整10年，期間加上政府部門及各類媒體的宣傳，群眾法律維權(quán)意識有的很大幅度的提升。這樣當(dāng)企業(yè)有侵害勞動者合法權(quán)益的行為時，勞動者可以向工會、職工代表等進(jìn)行反映，這樣就可以將這些意見、建議及時反饋給企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，既可以引起企業(yè)方面的重視，又能夠切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。如果通過調(diào)解不能得到滿意的解決方案，勞動者可以繼續(xù)申請仲裁或進(jìn)行法律訴訟。

（二）勞務(wù)用工不規(guī)范

企業(yè)與勞動者簽訂正式用工合同后，需要為勞動者繳納保險、辦理入職手續(xù)，正式員工達(dá)到法定退休年齡后，企業(yè)還需要繼續(xù)支付退休金。為了降低用工成本，許多企業(yè)在勞務(wù)用工時，為了追求利潤最大化，通常會選擇勞務(wù)派遣的形式，招聘員工，雙方簽訂的勞動合同不夠規(guī)范。后期當(dāng)勞動者權(quán)益受到損害時，不能通過調(diào)解方式順利解決矛盾，只能通過法律訴訟維權(quán)，這也是導(dǎo)致近年來勞動訴訟案件增多的一個重要原因。

（三）企業(yè)內(nèi)部調(diào)解能力弱化

現(xiàn)代企業(yè)通常會設(shè)置勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)，專門用來處理勞動糾紛。但是近年來企業(yè)效益下滑，拖欠工資、隨意加班等問題時有發(fā)生，導(dǎo)致企業(yè)與勞動者之間的矛盾不斷激化，對內(nèi)部調(diào)解機(jī)構(gòu)帶來了更大的壓力。與此同時，企業(yè)方面對勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)建設(shè)的重視不足，很多勞動糾紛調(diào)解人員都沒有接受專業(yè)培訓(xùn)，最終因為無法令勞動者得到滿意的處理結(jié)果，而失去了勞動糾紛調(diào)解的價值和作用。

（四）勞動仲裁力量薄弱

勞動仲裁可以看做是勞動糾紛調(diào)解的一種補(bǔ)充形式，仲裁機(jī)構(gòu)的公平性和獨立性是確保勞動仲裁工作能夠順利開展的關(guān)鍵所在?，F(xiàn)階段企業(yè)勞動糾紛仲裁中存在的問題主要有：其一是仲裁人員素質(zhì)參差不齊，不能平衡好企業(yè)利益與勞動者利益。甚至多數(shù)情況下都是偏袒企業(yè)，導(dǎo)致勞動者對仲裁結(jié)果并不買賬。其二是仲裁效率低下，仲裁流程繁瑣，從前期受理、取證到最后仲裁、判定結(jié)果，需要經(jīng)過較長時間，難以滿足當(dāng)前日益增多的勞動糾紛案件處理需求。

四、企業(yè)勞動糾紛化解與調(diào)解制度的完善策略

（一）成立以政府為主導(dǎo)的勞動糾紛調(diào)解機(jī)構(gòu)

我國的信用體系還沒建立起來，純社會性的機(jī)構(gòu)在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)體制下并不具有很強(qiáng)的權(quán)威性，所以勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要以政府為主導(dǎo)，以公權(quán)利的介入來提升調(diào)解的權(quán)威性，促成勞動爭議調(diào)解協(xié)議的達(dá)成和履行，真正發(fā)揮勞動爭議調(diào)解的作用。勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)如果由政府為主導(dǎo)，其辦公地點和經(jīng)費來源可以由政府從稅收中撥付，從而解除了勞動者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，這也符合稅收取之于民、用之于民的政策。

（二）組建高素質(zhì)的勞動糾紛調(diào)解隊伍

1.專職隊伍的組建

對于機(jī)構(gòu)完善、具有一定規(guī)模的企業(yè)，可以在企業(yè)內(nèi)部成立專門的勞動糾紛調(diào)解機(jī)構(gòu)，并通過招聘、培訓(xùn)等形式，建立起一支專業(yè)的調(diào)解隊伍，這樣就可以及時處理本企業(yè)員工的一些矛盾和問題，避免了勞動糾紛的擴(kuò)大化和嚴(yán)重化。專職的勞動糾紛調(diào)解隊伍需要長期坐班，并且嚴(yán)格執(zhí)行勞動糾紛調(diào)解制度，在維護(hù)企業(yè)利益和勞動者權(quán)益之間做到平衡和協(xié)調(diào)。

2.兼職隊伍的培訓(xùn)

對于小微企業(yè)來說，一方面是企業(yè)涉及到的勞動糾紛案件較少，另一方面是成立專門的勞動糾紛調(diào)解機(jī)構(gòu)成本過高。在這種情況下，可以采取兼職調(diào)解的方式，與一些專門的勞動糾紛調(diào)解機(jī)構(gòu)，達(dá)成合作關(guān)系。當(dāng)企業(yè)有勞動糾紛需要調(diào)解時，先由調(diào)解機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解，矛盾解決后用人單位和勞動者按照一定比例支付費用。

（三）保障企業(yè)勞動糾紛化解與調(diào)解組織的獨立性與公正性

企業(yè)的勞動糾紛調(diào)解組織需要按照相應(yīng)的法規(guī)來進(jìn)行設(shè)立，是企業(yè)向當(dāng)?shù)厮痉ㄐ姓C(jī)關(guān)需求指導(dǎo)幫助所建立的一項基本制度。在具體的企業(yè)調(diào)解委員會構(gòu)建過程中，企業(yè)首先需要設(shè)立人們調(diào)解委員會，以車間為單位建立調(diào)解小組，并以每個班為組織的單位配以相應(yīng)的調(diào)解員或是信息員。對于企業(yè)人民調(diào)解委員會的具體成員組成而言，需要按照職工和管理層進(jìn)行一定比例的組合。

（四）制定和落實多種調(diào)解模式

如上文所述，近年來企業(yè)勞動糾紛逐漸呈現(xiàn)出多樣化和復(fù)雜化的特點，這就決定了在進(jìn)行勞動糾紛化解與調(diào)解時，也必須針對勞動糾紛的形成原因、具體形式，有針對性的采取相應(yīng)的調(diào)解模式。例如，對于不涉及經(jīng)濟(jì)效益、僅存在一些誤會的糾紛問題，可以采取作思想工作的方式，化解用人單位和勞動者之間的誤會。如果經(jīng)過多次調(diào)解，仍然不能確保調(diào)解結(jié)果讓用人單位和勞動者雙方達(dá)成一致，則要進(jìn)一步采取法律途徑，切實維護(hù)勞動者合法權(quán)益。

（五）要保障企業(yè)和勞動者雙方權(quán)利不受損害

企業(yè)勞動糾紛調(diào)解制度，要保證調(diào)解過程的公平、公正，調(diào)解結(jié)果讓當(dāng)事人雙方共同接受。調(diào)解機(jī)構(gòu)既不應(yīng)當(dāng)偏袒勞動者，也不能一味維護(hù)企業(yè)效益。通過建立健全現(xiàn)行的勞動糾紛調(diào)解制度，就是要進(jìn)一步約束調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解工作的規(guī)范性和科學(xué)性，這樣才能體現(xiàn)出勞動糾紛調(diào)解的客觀性、獨立性，真正發(fā)揮勞動糾紛調(diào)解的價值所在。

（六）企業(yè)勞動糾紛化解和調(diào)解制度在實踐中不斷完善

近年來，企業(yè)勞動糾紛案件數(shù)量激增，勞動糾紛調(diào)解難度增大，這些都決定了現(xiàn)行的勞動糾紛調(diào)解制度必須要與時俱進(jìn)的進(jìn)行補(bǔ)充和完善。尤其是對于勞動密集型企業(yè)，如建筑企業(yè)、制造企業(yè)、物流企業(yè)等，要加強(qiáng)對勞動糾紛調(diào)解制度完善工作的重視。例如，要根據(jù)當(dāng)前勞動糾紛調(diào)解工作中存在的問題，從專業(yè)角度制定制度完善方案。還要關(guān)注勞動糾紛調(diào)解制度的落實情況，調(diào)解人員要強(qiáng)化責(zé)任意識，確保各項制度能夠落到實處，真正在勞動糾紛調(diào)解中發(fā)揮參照作用，確保勞動糾紛調(diào)解工作的規(guī)范性開展。

五、結(jié)語

在勞務(wù)關(guān)系中，勞動者往往處于劣勢地位，而企業(yè)為了最求利潤最大化，常常會通過各種手段侵害勞動者權(quán)益，例如克扣工資、拖欠薪資、經(jīng)常加班等。勞動糾紛調(diào)解制度的作用就是通過硬性規(guī)定，為勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益提供了制度保障。勞動糾紛的調(diào)解機(jī)構(gòu)，在開展調(diào)解工作時，也可以參照該制度保證勞動糾紛調(diào)解工作公平、公正、客觀、獨立的開展，切實維護(hù)好當(dāng)事人雙方權(quán)益，確保調(diào)解結(jié)果能夠令用人單位和勞動者同時滿意，達(dá)到勞動糾紛化解的效果。

作者：楊貴先 單位：云南省貿(mào)易經(jīng)濟(jì)學(xué)校