企業(yè)人力資源薪酬管理問題及對策
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一、薪酬管理的重要性分析
薪酬對社會發(fā)展起著非常重要的推動作用，一方面能夠促進社會和諧，另一方面還能夠推動社會不斷向前發(fā)展。具體來說，其重要性包括以下幾點。首先，維持與保障功能。勞動是創(chuàng)造社會價值的前提條件，人們利用勞動創(chuàng)造價值，同時把價值提供給企業(yè)，企業(yè)按照職工的流動給他們提供一定的報酬。對于職工來說，他們利用獲得的報酬來購置生活必需品，維持生計，他們的衣食住行均離不開經費。另一方面，社會在不斷的向前發(fā)展，職工還應當爭取一切機會實現個人發(fā)展，從而能夠滿足企業(yè)的要求，防止自己被社會淘汰，他們的繼續(xù)教育仍然需要經費。除此之外，職工社交和娛樂等活動，同樣必須支付一定的資金，這也來自于他們的薪酬所得。因此，可以說，薪酬是職工流動的等價交換，是社會與經濟發(fā)展的前提。是職工維持生活的前提，是他們生存所必須的，是他們的保障。就企業(yè)來說，通過薪酬能夠使自己的經營活動能夠維持下來，從而實現自己的生存與發(fā)展。
二、企業(yè)薪酬管理的主要問題分析
（一）存在一定程度的平均主義。
現階段，企業(yè)薪酬分配仍然存在一定成分的平均主義。特別是許多國企之中該問題表現的最為突出。盡管國企的工資往往比市場平均水平高，然而其重要職位的薪酬相對較低，高管與一般員工收入差距相對偏小。這樣就使得職工對收入狀況不滿意，導致許多重要崗位的職工具有相對較高的流失率，對于企業(yè)留住人才產生負面作用。
（二）薪酬安排的戰(zhàn)略性不足。
戰(zhàn)略管理屬于一個動態(tài)的過程，企業(yè)人力與物質資本的地位是時刻在變化的，通常情況下，對于規(guī)模相對較小的企業(yè)來說，其管理者往往將利潤當做自己的關鍵目標，所以，他們往往將從成本控制的層面來安排職工薪酬，一般不會認識到薪酬屬于公司戰(zhàn)略發(fā)展的手段，同時不會注意到職工的個人發(fā)展。
（三）激勵性不足。
現階段，企業(yè)職工往往感到績效考核沒有很大的作用，其公平性不足，無法體現職工的價值，存在很大成分的人情分、關系分，考核方法單一。同時對考核結果的應用不足，根據不會根據考核結果為職工提供相應的激勵，導致職工工作熱情不足。
（一）樹立全面薪酬管理理念。
作為一種要素管理機制，薪酬管理應當擺脫“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式，其管理理念需要轉變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動管理方式，其管理和考核的目的應當利用激勵的方式實現。樹立全面薪酬管理理念是完善企業(yè)薪酬管理的前提條件，企業(yè)管理者應當從自身做起，逐漸完善管理思想與方法，同時，還應當清楚的認識到，薪酬并非單純的物質報酬，還應當努力為職工提供良好的工作條件，為他們提供深造的機會，推動他們不斷實現自我發(fā)展，從精神層面為他們提供待遇，一方面要努力實現薪酬留人，另一方面還有同人情留人。所謂全面薪酬，實質上即物質和精神兩個方面有機融合。
（二）構建“以人為本”的薪酬管理機制。
企業(yè)能否得到健康持續(xù)發(fā)展，關鍵是要有優(yōu)秀的人才隊伍，職工要形成一股強大的合力，因此廣大職工的素質非常關鍵，對于企業(yè)管理者來說，應當充分了解廣大職工，掌握他們的所思所想，了解他們的困難，及時幫助他們解決生活和工作中的難題。同時，應當善于發(fā)現各個職工的優(yōu)點，充分發(fā)揮他們的長處，因材而用，以實現最佳領導效果。薪酬安排過程中，應當充分分析職工的差異，根據他們的需求，對高收入職工應當為他們提供培訓與升職機會，對技術人才應當給他們晉升職稱，對低收入職工，應當適當增加獎金待遇。對那些處在一線，工作條件相對較差，存在一定危險性的員工，應當為他們提供津等。因此，只有掌握職工才能夠使薪酬制度的作用得到充分發(fā)揮。企業(yè)管理者要想充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，一定要掌握職工的具體需求，著重解決其需求，對他們多一份關心和愛護，對一份尊重，從而真正體現以人為本的指導思想。
（三）構建合理的考核體系，進一步優(yōu)化增資機制。
在確定工作總額與增長率的過程中，企業(yè)應當注重操作的科學性與規(guī)范性。第一，開展考察，獲得同類公司的薪酬水平與結構方面的信息，同時得到社會勞動能力與發(fā)展狀況。第二，認真開展考核，考核他們的工作能力與技術水平，以有效區(qū)分勞動差別。第三，根據上述情況，確定工資標準、結構、增資條件等方面，決策之前一定要廣泛征集所有員工的意見建議。四、結束語綜上所述，為充分發(fā)揮薪酬管理的作用，企業(yè)應當樹立全面薪酬管理理念，構建“以人為本”的薪酬管理機制，構建合理的考核體系。
作者：邱湘 單位：西南大學經濟管理學院
