企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析

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1我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.1薪酬管理認(rèn)識(shí)不到位

中小型企業(yè)一般都是民營(yíng)企業(yè)，其大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者只重視企業(yè)的生產(chǎn)投入，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性，更沒(méi)有認(rèn)識(shí)到其中的薪酬管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，他們認(rèn)為薪酬的支出是單方面的。這種理念導(dǎo)致企業(yè)在薪酬管理方面相當(dāng)滯后，也成為目前阻礙中小型企業(yè)發(fā)展的主要原因之一。

1.2薪酬體系與企業(yè)發(fā)展不匹配

當(dāng)企業(yè)處于不同的發(fā)展時(shí)期時(shí)，應(yīng)該及時(shí)調(diào)整薪酬體系以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。企業(yè)的生命周期一般分為：初創(chuàng)期、高速發(fā)展期、成熟期、穩(wěn)定期、衰落期和復(fù)興期。企業(yè)所處的生命周期不同，制定薪酬體系時(shí)的側(cè)重點(diǎn)也不同，比如，如果企業(yè)處于初創(chuàng)期，企業(yè)的收入和市場(chǎng)占有率比較低，我們制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，基本遵循的是低基本工資、低福利以及高獎(jiǎng)金，以此來(lái)最大程度的降低勞動(dòng)力成本，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，為企業(yè)今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。而企業(yè)到了高速發(fā)展期，我們的基本工資必須要具有競(jìng)爭(zhēng)力，獎(jiǎng)金也要大幅度提高，相應(yīng)的福利可以低一些，這樣就能保留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

1.3薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

中小型企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)并沒(méi)有遵循規(guī)范的設(shè)計(jì)流程，缺少實(shí)際調(diào)研，設(shè)計(jì)的薪酬體系沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，存在隨意性。這樣的薪酬體系對(duì)內(nèi)缺乏公平性，使員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度降低，打擊了其工作的積極性，使企業(yè)的工作效率大打折扣；同時(shí)對(duì)外缺少競(jìng)爭(zhēng)性，中小型企業(yè)的薪酬往往低于市場(chǎng)平均水平，這樣就會(huì)造成有潛力的優(yōu)秀人才在企業(yè)中積累一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到薪酬相對(duì)較高的其他公司，另一方面也很難吸引到高素質(zhì)的人才。

1.4薪酬制度不透明

目前很多中小型企業(yè)的薪酬制度都是高層管理人員直接制定的，并沒(méi)有經(jīng)歷科學(xué)的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等過(guò)程，員工也沒(méi)有參與到薪酬制度的制定中來(lái)，而是被動(dòng)的接受薪酬，并不了解企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的組成及自己的薪酬與其他員工之間薪酬差異的原因，提薪和發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)一般也不公開(kāi)，這樣就導(dǎo)致了員工對(duì)于企業(yè)的不信任，不知道自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值是否得到公平的回報(bào)。

1.5績(jī)效制度不完善

中小型企業(yè)往往沒(méi)有完善的績(jī)效考核制度，薪酬水平的高低主要以學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)級(jí)別作為依據(jù)，忽略了崗位價(jià)值因素，這樣就會(huì)大大打擊員工工作熱情，一些要求技術(shù)能力高、工作環(huán)境差的崗位很難招到人。即使有些企業(yè)制定了績(jī)效考核制度，但在執(zhí)行的過(guò)程中摻雜的主觀(guān)因素較多，考核時(shí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，形同虛設(shè)。

1.6福利系統(tǒng)不完善

福利系統(tǒng)不完善是中小型企業(yè)招人難、留人難的又一重要因素。薪酬的定義中包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。中小型企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)往往只重視經(jīng)濟(jì)型薪酬，而忽略了非經(jīng)濟(jì)型薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。有的企業(yè)通過(guò)提高薪酬水平達(dá)到留人的目的，可是這樣做往往即不能長(zhǎng)期留住優(yōu)秀人才，反而會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，降低企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)該重視非經(jīng)濟(jì)型薪酬的完善來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情，尤其是那些優(yōu)秀的人才，更加注重個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、工作的成就感等非經(jīng)濟(jì)型薪酬水平。

2我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理對(duì)策

2．1提高中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)戰(zhàn)略薪酬的認(rèn)識(shí)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該通過(guò)探討加強(qiáng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略二者間的聯(lián)系，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)變得更為有效。一旦企業(yè)的戰(zhàn)略確定下來(lái)，企業(yè)就要考慮如何設(shè)計(jì)人力資源政策，尤其是薪酬策略來(lái)幫助企業(yè)承受來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及法律等方面的壓力，最終使企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

2．2中小型企業(yè)應(yīng)規(guī)范薪酬體系設(shè)計(jì)流程

首先，應(yīng)該引入工作分析環(huán)節(jié)。工作分析是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、任職資格等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程?？茖W(xué)的工作分析是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提。其次，科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)是保證企業(yè)員工薪酬水平內(nèi)部公平性的關(guān)鍵步驟。中小型企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選取適合企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)方法，客觀(guān)的評(píng)價(jià)出崗位相對(duì)價(jià)值，以此為依據(jù)確定員工的薪酬級(jí)別。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定的薪酬級(jí)別更加科學(xué)、合理，員工更加信服，從而提高員工對(duì)于薪酬內(nèi)部公平性的滿(mǎn)意度。最后，薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)。薪酬水平如果設(shè)置過(guò)高會(huì)增加企業(yè)的人工成本，設(shè)置過(guò)低又會(huì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，那么如何確定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)就要依據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果。薪酬調(diào)查包括企業(yè)內(nèi)部薪酬調(diào)查和企業(yè)外部薪酬調(diào)查，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)于薪酬的期望，通過(guò)企業(yè)外部調(diào)查了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況及各類(lèi)人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而確定本企業(yè)員工的薪酬水平。

2．3提高企業(yè)薪酬制度的透明度

企業(yè)可以讓員工適度的參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這樣的薪酬體系員工更易接受，從而減少員工的猜疑和誤會(huì)，提高員工對(duì)于薪酬的滿(mǎn)意度。透明的薪酬制度還能使員工了解到企業(yè)鼓勵(lì)員工做什么，員工要提高自己的薪酬水平需要具備哪些素質(zhì)，從而指導(dǎo)員工根據(jù)個(gè)人能力制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。

2．4完善企業(yè)績(jī)效制度

績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中處于核心地位，績(jī)效考核的結(jié)果常被企業(yè)用來(lái)作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、解雇等方面的依據(jù)，因此企業(yè)必須制定一套公平、合理的績(jī)效考核制度才能有效的激勵(lì)員工工作積極性，促使員工提升自身能力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2．5充分發(fā)揮非經(jīng)濟(jì)型薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用

馬斯洛的需求層次理論中提到物質(zhì)性?xún)r(jià)值需求屬于低層次需求，當(dāng)達(dá)到一定程度時(shí)就會(huì)出現(xiàn)邊際效用遞減的趨勢(shì)，因此中小型企業(yè)必須將經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬有效的結(jié)合，來(lái)滿(mǎn)足員工更高層次的需求。這里的非經(jīng)劑型薪酬包括為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、使員工獲得成就榮譽(yù)感、提供良好的工作環(huán)境等。

3結(jié)束語(yǔ)

中小型企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而要想能吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才必須制定一套符合本企業(yè)發(fā)展的科學(xué)的、合理的薪酬體系。但在目前，我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)對(duì)于薪酬的管理還需進(jìn)一步規(guī)范，也希望本文能為中小型企業(yè)薪酬體系的改革提供一些參考。