企業(yè)人事管理績效考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)用

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【摘要】企業(yè)人事管理是企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢的重要因素，企業(yè)要提升人事管理水平，必須要構(gòu)建完善的績效考核評(píng)價(jià)體系。通過績效考核評(píng)價(jià)可以確定員工的薪酬、福利、職位晉升以及獎(jiǎng)懲等，對(duì)于合理配置企業(yè)人力資源，發(fā)揮企業(yè)員工的作用具有重要意義。本文對(duì)績效考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行簡要闡述，分析績效考核評(píng)價(jià)體系在企業(yè)人事管理中的意義，并具體研究績效考核評(píng)價(jià)體系在企業(yè)人事管理中的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】人事管理；績效考核評(píng)價(jià)體系；意義；應(yīng)用

績效考核評(píng)價(jià)是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，科學(xué)、完善的績效考核評(píng)價(jià)體系可以有效激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?？冃Э己嗽u(píng)估體系是評(píng)估現(xiàn)代企業(yè)人事管理水平是重要指標(biāo)，如果缺乏績效考核評(píng)價(jià)體系，企業(yè)就無法充分挖掘人力資源的價(jià)值，而完善的績效考核評(píng)價(jià)體系可以為企業(yè)提供客觀、精準(zhǔn)的人力資源訊息，便于企業(yè)管理層做出決策。此外，科學(xué)的績效考核評(píng)價(jià)體系也能幫助企業(yè)留住人才，避免人才流失，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、績效考核評(píng)價(jià)體系概述

目前，績效考核已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)依據(jù)行業(yè)特定以及企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在實(shí)際工作當(dāng)中的表現(xiàn)、個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定員工的薪酬水平、福利待遇、職位晉升等?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)體系相較于績效考核而言，是一個(gè)廣義的概念，指的是企業(yè)所有與績效考核相關(guān)的計(jì)劃、結(jié)果以及過程的綜合，不僅包括考核評(píng)價(jià)指標(biāo)、考核步驟，同時(shí)也與企業(yè)管理組織、企業(yè)環(huán)境以及員工素質(zhì)等有關(guān)?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)以及目標(biāo)責(zé)任體系等有密切聯(lián)系，績效考核評(píng)價(jià)體系的核心目標(biāo)是通過合理調(diào)配人力資源、提升員工個(gè)人能力以及激發(fā)員工主動(dòng)性來提升企業(yè)人力資源管理水平，從而增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。

二、績效考核評(píng)價(jià)體系在企業(yè)人事管理中的意義

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的典型模式已經(jīng)受到了企業(yè)管理者的高度重視，并在企業(yè)管理中深入應(yīng)用，構(gòu)建績效考核評(píng)價(jià)體系可以進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)人事管理。

（一）績效考核評(píng)價(jià)體系有助于人力資源合理運(yùn)用企業(yè)需要依靠員工創(chuàng)造價(jià)值，而員工則需要以企業(yè)為平臺(tái)，滿足個(gè)人的生存以及發(fā)展需求，因此，企業(yè)必須要為員工提供合理的晉升渠道，從而員工在企業(yè)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。根據(jù)績效考核評(píng)價(jià)體系企業(yè)對(duì)對(duì)員工做出客觀公正的評(píng)價(jià)，對(duì)于追求上進(jìn)、業(yè)務(wù)能力突出以及有明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工，企業(yè)可以進(jìn)行合理安排，人盡其才，最大限度發(fā)揮員工的價(jià)值；對(duì)于安于現(xiàn)狀、工作態(tài)度消極以及業(yè)務(wù)能力不足的員工也可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)動(dòng)，尋找與其匹配的崗位，促使其在新崗位中發(fā)揮作用；對(duì)于持續(xù)績效考核評(píng)價(jià)落后的員工，及時(shí)淘汰。總的來說，通過績效考核評(píng)價(jià)可以讓合適的人干合適的事，有效發(fā)揮員工的潛能，從而提升企業(yè)整體績效。

（二）績效考核評(píng)價(jià)體系有助于企業(yè)達(dá)成發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解為整體發(fā)展目標(biāo)、部門發(fā)展目標(biāo)以及員工個(gè)人目標(biāo)，績效考核評(píng)價(jià)本質(zhì)上是對(duì)員工達(dá)成個(gè)人目標(biāo)的程度進(jìn)行考核，通過對(duì)員工在此過程中的行為、表現(xiàn)以及做出的成績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，可以充分激勵(lì)企業(yè)員工，充分激發(fā)其創(chuàng)造性以及主動(dòng)性，從而對(duì)部門發(fā)展目標(biāo)乃至企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生推動(dòng)作用。此外，這種績效考核模式也使得員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)保持一致，有助于增強(qiáng)員工的向心力，是企業(yè)保持旺盛的生命力。

（三）績效考核評(píng)價(jià)體系是有助于壯大人才隊(duì)伍現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍可以有效增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)體系為企業(yè)的人才進(jìn)行了篩選，過濾掉了企業(yè)不需要或者與企業(yè)的文化不相匹配的人。使得整個(gè)人才隊(duì)伍能夠保持一定的流動(dòng)性，進(jìn)而使得整個(gè)企業(yè)保持永久的向上的活力。

三、績效考核評(píng)價(jià)體系在企業(yè)人事管理中的應(yīng)用

（一）構(gòu)建績效考核評(píng)價(jià)體系的基本原則1.公平性原則。企業(yè)所有員工無論崗位、職級(jí)都需要進(jìn)行考核，同一崗位必須要執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；人事管理部門需要向員工說明考核基本程序以及內(nèi)容，不能隱瞞或者遺漏；績效考核評(píng)價(jià)必須以客觀事實(shí)、數(shù)據(jù)作為參考，負(fù)責(zé)績效考核評(píng)價(jià)的人員不能攜帶主觀情感。2.實(shí)踐性原則。構(gòu)建績效考核評(píng)價(jià)體系需要遵循實(shí)踐性原則，符合企業(yè)實(shí)際情況，出發(fā)點(diǎn)必須要為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)；績效考核評(píng)價(jià)體系必須要具備可操作性，績效考核評(píng)價(jià)程序不宜繁瑣復(fù)雜，不能對(duì)員工正常工作造成干擾。3.定期化以及制度化原則。企業(yè)按照員工的崗位、職級(jí)設(shè)計(jì)考核時(shí)段，有考核小組領(lǐng)導(dǎo)考核人員負(fù)責(zé)對(duì)各個(gè)部門的人員進(jìn)行績效考核，人事管理部門需要負(fù)責(zé)考核制度的執(zhí)行。企業(yè)所有員工均需要遵守相關(guān)考核機(jī)制，人事管理部門需要對(duì)績效考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行修訂與完善。

（二）績效考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)1.績效考核方法。從目前企業(yè)的實(shí)際情況來看，大部分企業(yè)績效考核評(píng)價(jià)存在主要問題是績效考核指標(biāo)比較單一，績效考核評(píng)價(jià)體系未能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或者目標(biāo)相結(jié)合，這是員工績效考核評(píng)價(jià)無法充分發(fā)揮作用，甚至于出現(xiàn)無效考核的情況。對(duì)此，企業(yè)可以采用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法作為企業(yè)績效考核方法，構(gòu)建KPI體系可以使企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)向下分解，促使員工的行為與企業(yè)目標(biāo)保持一致；可以在激勵(lì)員工的同時(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到牽引作用；可以為員工指明奮斗方向，充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。2.指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。選取績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)需要注意以下幾方面：（1）遵循獨(dú)立性、關(guān)鍵特征以及同質(zhì)性原則；（2）所選取的績效考核指標(biāo)必須要是量化指標(biāo)；（3）考核指標(biāo)的選取需要全員參與；（4）考核指標(biāo)要針對(duì)企業(yè)各項(xiàng)具體工作，不針對(duì)企業(yè)員工；（5）考核指標(biāo)需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)完善和優(yōu)化。確定績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)選取的基本原則后，就需要結(jié)合員工的崗位職責(zé)以及實(shí)際情況選取關(guān)鍵性考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。不同企業(yè)、不同部位、不同崗位的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不同，在選取關(guān)鍵性考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)需要結(jié)合企業(yè)、部門以及崗位的實(shí)際情況。以某公司銷售部績效考核評(píng)價(jià)為例，其當(dāng)年計(jì)劃營業(yè)額為2300萬元，利潤為250萬元，利用魚骨圖（如圖1所示）從測量、人員、設(shè)備、環(huán)境、原料以及方法六方面對(duì)績效指標(biāo)進(jìn)行分解，從而確定績效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)，構(gòu)建銷售部門的績效考核評(píng)價(jià)體系，如表1所示。3.指標(biāo)權(quán)重計(jì)算。確定績效考核評(píng)價(jià)方法并構(gòu)建好績效考核指標(biāo)體系之后，就需要確定各個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重。在績效考核評(píng)價(jià)體系中，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)極為關(guān)鍵，指標(biāo)權(quán)重代表了某項(xiàng)指標(biāo)重要的程度，對(duì)績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果有直接影響，因此，企業(yè)必須要根據(jù)崗位特征，采用合理的權(quán)重賦值方法確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。在確定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重需要綜合考量以下因素：（1）各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定需要根據(jù)崗位制定，不同部門、不同崗位在考核指標(biāo)權(quán)重上要體現(xiàn)針對(duì)性；（2）指標(biāo)權(quán)重賦值要保持動(dòng)態(tài)性，即績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)并非一成不變，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及外部市場環(huán)境的變化適時(shí)調(diào)整指標(biāo)權(quán)重，以保障績效考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性；（3）指標(biāo)權(quán)重的確定應(yīng)考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重賦值應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)管理者的主觀意圖以及客觀情況，可采用排序法、權(quán)值因子判斷法以及經(jīng)驗(yàn)法等多種方法缺失的確定權(quán)重賦值。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要高度重視績效考核評(píng)價(jià)體系在人事管理中的作用，要注重績效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，選擇科學(xué)的考核評(píng)價(jià)方法，選取合適的考核指標(biāo)，科學(xué)分配指標(biāo)權(quán)重，從而構(gòu)建其完善、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

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作者：李軍 單位：建銀工程咨詢有限責(zé)任公司山東分公司