離職管理在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用

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［摘要］目的分析離職管理在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用，探討減少護(hù)理人員流失的方法。方法研究對(duì)象選取本院2015年1月至2015年12月意愿離職的護(hù)理人員，采用問(wèn)卷對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查，了解與護(hù)理人員流失的相關(guān)因素，并采取離職管理辦法。結(jié)果通過(guò)規(guī)范的離職管理流程與方法，絕大多數(shù)的護(hù)理人員能夠認(rèn)可離職期間的處理方式。結(jié)論離職是醫(yī)院管理中的正?，F(xiàn)象，但是為了避免人才流失，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)引起重視，保留優(yōu)秀的護(hù)理人才。

［關(guān)鍵詞］離職管理；護(hù)理人力資源管理；應(yīng)用方法

離職所指的是與組織有勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)人結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為，是人力資源管理中的重要組成部分。醫(yī)院護(hù)理工作由于勞動(dòng)強(qiáng)度較大，壓力較高，是離職率較高的行業(yè)之一。而離職率過(guò)高會(huì)對(duì)醫(yī)院造成較大的影響，例如醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、護(hù)理質(zhì)量以及整體服務(wù)水平等［1］。很多學(xué)者都對(duì)護(hù)理人員的離職行為進(jìn)行了研究，但是這一問(wèn)題沒(méi)有較好的解決手段，醫(yī)院重視并加強(qiáng)管理是基礎(chǔ)，而保留護(hù)理人員是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。本文對(duì)我院離職人員管理工作進(jìn)行研究，探討具體的方法與體會(huì)。

1資料和方法

1．1一般資料

研究對(duì)象選取本院2015年1月至2015年12月離職的24名護(hù)理人員采用問(wèn)卷對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查。

1．2方法

調(diào)查方法：編制離職人員調(diào)查表，對(duì)其年齡、職稱、學(xué)歷以及離職的愿意按等進(jìn)行調(diào)查，采用專人進(jìn)行一對(duì)一的訪談，深入了解離職的狀況。管理方法：針對(duì)離職人員采取針對(duì)性的離職管理手段，具體流程有：自動(dòng)離職的護(hù)理人員在上交辭職報(bào)告后，三天之內(nèi)使用半結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查和訪談，由由人力資源部門的管理人員于護(hù)士進(jìn)行面談與交流，了解離職原因；醫(yī)院已經(jīng)確定的護(hù)士核實(shí)之后對(duì)離職申請(qǐng)進(jìn)行批準(zhǔn)，填寫醫(yī)院《離職人員問(wèn)卷》進(jìn)行調(diào)查，護(hù)理人員到各個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行工作資料的交接、物品移交手續(xù)等工作，之后由人力資源部門下達(dá)離職通知書，其中一份交給護(hù)理部門、另外一部分由人力資源管理部門保留將其存檔，以便于分析醫(yī)院離職情況；針對(duì)優(yōu)秀或者骨干的護(hù)理人員，管理部門在接受到離職申請(qǐng)之后與科室進(jìn)行交流，了解科室是否有醫(yī)院挽留該護(hù)理人員，如果科室有挽留的一項(xiàng)則進(jìn)行挽留面談，在護(hù)理人員同樣有挽留的余地的情況下根據(jù)情況保留留用期，時(shí)間在1－3個(gè)月之間，這一期間該護(hù)理人員能夠返回醫(yī)院工作，不影響院齡。

2結(jié)果

按照離職率的計(jì)算方式，我院2015年一年中的聘用制護(hù)理人員有290名，其中離職的有24名，占8．27％。分析護(hù)理人員離職的原因發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)都是因?yàn)樽o(hù)理工作的強(qiáng)度與壓力過(guò)大而離職，此外部分護(hù)士是由于護(hù)士的福利待遇較差、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生率高、與患者的關(guān)系難以處理等，少部分護(hù)理人員是由于自身的身心健康及家庭因素而離職。通過(guò)離職管理，24名離職的護(hù)理人員中有22名對(duì)離職管理工作表示滿意，滿意度為91．67％。

3討論

通過(guò)在護(hù)理人力資源管理中應(yīng)用離職管理，獲得了以下的體會(huì)：首先，科學(xué)的離職管理能夠幫助醫(yī)院降低護(hù)理人力資源成本［2］。離職管理的重點(diǎn)在于，護(hù)理人員離職發(fā)生之前采取相應(yīng)的措施進(jìn)行管理，通過(guò)事前控制能夠有效降低管理成本。目前，大多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理工作中重視招聘工作，對(duì)于招聘的程序把握的非常嚴(yán)格，但是對(duì)于離職管理卻存在較大的疏忽。有臨床研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)目前針對(duì)離職管理的工作大多集中于分析護(hù)理人員的離職原因，了解離職的基本情況，但是關(guān)于怎樣加強(qiáng)護(hù)理人員離職管理方面的內(nèi)容相對(duì)較少。一名優(yōu)秀的護(hù)士的培養(yǎng)需要耗費(fèi)較長(zhǎng)周期、投入較多的人力和物力，護(hù)理人才的培養(yǎng)中凝結(jié)著較大的成本投入。尤其是優(yōu)秀護(hù)理工作人員離開(kāi)之后，其工作并不是初出茅廬的新進(jìn)護(hù)士能夠取代等，再培養(yǎng)一名優(yōu)秀的護(hù)士又需要漫長(zhǎng)的周期與較大的投入。加上護(hù)理人員的離職還可能影響到在職護(hù)理人員的心理，在少部分情況下還可能產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致更多的護(hù)理人員離職［3］。而做好離職管理工作，變醫(yī)院被動(dòng)為主動(dòng)，提前了解護(hù)士的離職意愿、原因和想法等，分析是否存在挽留的余地，盡可能留住優(yōu)秀的人才、控制離職率。將得到的檔案資料錄入數(shù)據(jù)庫(kù)中，為今后的工作提供基礎(chǔ)依據(jù)，減少護(hù)理人員離職對(duì)醫(yī)院工作帶來(lái)的影響。第二，通過(guò)離職管理中的面談環(huán)節(jié)能夠找到人員流失的原因，從而不斷改進(jìn)與調(diào)整。離職管理工作中，護(hù)理人員在離職之前或者離開(kāi)醫(yī)院之前有護(hù)理管理部或人力資源部門與之進(jìn)行一對(duì)一的談話，通過(guò)友好的溝通了解護(hù)理人員對(duì)于醫(yī)院管理情況的真實(shí)想法，邀請(qǐng)離職護(hù)士提出關(guān)于工作管理、醫(yī)院管理等方面的建議和意見(jiàn)，同樣盡量挽留護(hù)理人員，促使醫(yī)院管理手段不斷改進(jìn)。本文在調(diào)查護(hù)理人員離職原因的過(guò)程中發(fā)生，主要因素在于工作壓力大、福利待遇較低、管理政策、個(gè)人與家庭因素等，其實(shí)這些因素得到改善的可能性很大。但是很多情況下，護(hù)理人員在離職過(guò)程中醫(yī)院也不予重視，采取不強(qiáng)留的措施，不愿意深入分析護(hù)理人員離職的原因、籠統(tǒng)的將護(hù)理人員的離職歸結(jié)于不認(rèn)同醫(yī)院的文化或者思想不穩(wěn)定等，在一定程度上造成人才的流失［4］。本院離職管理中則主動(dòng)了解護(hù)理人員離職的原因，通過(guò)離職面談增加護(hù)士與醫(yī)院管理者交流與反思的機(jī)會(huì)，雙方均了解自身不足地方，相比單純的離職意愿調(diào)查能夠更好的促進(jìn)溝通。能夠幫助醫(yī)院深入了解護(hù)理人才流失的原因，從而采取針對(duì)性的手段，降低護(hù)理人員的離職意愿、減少人才流失的可能性。規(guī)范離職的流程是減少糾紛的重要手段，在離職管理工作中采取精細(xì)化管理，重視每一個(gè)程序的落實(shí)，離職申請(qǐng)表、離職通知、離職談話記錄等必不可少，在必要的情況下，還可以征求當(dāng)事人同意后采取錄音記錄。規(guī)范離職相應(yīng)流程是防范離職風(fēng)險(xiǎn)的重要手段，尤其是主動(dòng)辭退或者到期離職等情況應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予補(bǔ)償金，合理規(guī)避勞動(dòng)糾紛?？茖W(xué)的離職管理能夠體現(xiàn)出醫(yī)院文化，通過(guò)離職管理工作發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院不能夠?qū)⒆o(hù)理人員的離職單純的視為對(duì)于醫(yī)院文化的不認(rèn)同或者不忠誠(chéng)，選擇離職的護(hù)理人員并不一定在哪方面特別差，或者犯下重大的錯(cuò)誤等［5］。只有善待離職的護(hù)士才能夠善待在職的護(hù)士，醫(yī)院的文化精神同樣體現(xiàn)在對(duì)于離職人員的態(tài)度與處理方式。尤其是對(duì)于臨床護(hù)理工作骨干人員而言，離職管理和面談能夠體現(xiàn)醫(yī)院對(duì)人才的愛(ài)惜；對(duì)于迫于其他因素?zé)o法繼續(xù)工作的護(hù)理人員來(lái)說(shuō)，1－3個(gè)月的保留期無(wú)疑是人性化的最大體現(xiàn)，在這一期間內(nèi)，護(hù)理人員能夠隨時(shí)返回醫(yī)院繼續(xù)工作，提高骨干人才保留的可能性，還能夠像社會(huì)傳遞醫(yī)院的文化?？偠灾o(hù)理人力資源管理過(guò)程中離職是不可避免的現(xiàn)象，通過(guò)做好離職管理能夠了解離職的原因，針對(duì)性的萬(wàn)紐骨干護(hù)理，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)回評(píng)的提高和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［2］王麗燕，吳衛(wèi)紅，馮萍等．心理契約在合同制護(hù)士管理中的應(yīng)用與探討［J］．護(hù)士進(jìn)修雜志，2013，28（12）：1076－1078．

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［4］包彩華，張麗容，袁杏梅等．基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理與護(hù)士工作滿意度的相關(guān)性研究及對(duì)策［J］．心理醫(yī)生，2016，22（1）：188－189．

［5］王濱，姚毅忠，李述剛等．新疆兵團(tuán)師級(jí)醫(yī)院護(hù)理人員離職傾向及其影響因素的研究［J］．現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2015，42（11）：2010－2013．

作者：馮春梅 單位：當(dāng)涂縣解放軍八六醫(yī)院