國企人事管理問題分析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了國企人事管理問題分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1．用人制度僵化、缺乏競爭機制

現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性和公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、開會討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反企業(yè)的規(guī)章制度，都能享受到相應待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規(guī)范，因人設崗現(xiàn)象嚴重，因事配人還得不到徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費并存、人才閑置與用人不當并存。

2．缺乏有效的激勵機制

長期以來，傳統(tǒng)的激勵機制方式單一，物質(zhì)激勵大多數(shù)以工資獎金為主，精神激勵多以榮譽稱號為主。在許多國有企業(yè)中，由于分配機制不健全，員工的報酬與勞動投入沒有形成合理對應關系，局部仍然實行平均分配，嚴重挫傷了職工的積極性，尤其是優(yōu)秀員工的積極性，甚至導致優(yōu)秀人才外流。另外，對國有企業(yè)的經(jīng)營者缺乏有效的激勵約束機制也是制約人的主觀能動性的原因之一。

3．人力資源管理者的綜合能力不高，對人力資源管理的戰(zhàn)略意義認識不清

雖然很多國有企業(yè)已將人事部門改換成人力資源管理部門，但功能并無顯著的改變，管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。人事管理是在企業(yè)內(nèi)部建立一種對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本地有效運行的一種管理方式。這種管理方式重視工作的分配和完成，忽視員工的能動作用，極大程度地限制了人力資源的特點，使得企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ艿较拗?。傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，而不是以“人”為中心，把人當作成本，把人當作工具，而不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系。一些企業(yè)中，人力資源管理人員成天沉迷于繁瑣的日常事務，簡單的檔案管理，沒有將時間花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理、技術咨詢和人力資源培訓上。

4．監(jiān)督不力，缺乏嚴格、科學的績效考評體系

“到國企工作，圖的就是壓力小，混時間、混經(jīng)驗”。這是很多人尤其是大學畢業(yè)生選擇去國企工作的真實想法。而這恰恰反映出國企人力資源管理存在問題的一個重要方面。大部分國有企業(yè)內(nèi)部的考評機制不完善，員工的績效基本由上一級領導來決定，主觀性比較大，評價結(jié)果居中現(xiàn)象普遍，各個職級之間不論是固定薪資還是現(xiàn)金總收入都相差不大；評價指標不合理，評價指標的設置與工作聯(lián)系不緊密，甚至有些企業(yè)的所有崗位都采用同樣的評價指標，績效評價不能有效反映員工實際工作績效；績效評價結(jié)果與員工薪酬基本無關，除評價結(jié)果不合格的員工會被扣除績效獎金外，績效優(yōu)秀者和績效平平者在獎勵性薪酬方面無任何區(qū)別，這樣就大大挫傷績效優(yōu)秀者的工作積極性。

5．人力資源的培訓開發(fā)不足

大多數(shù)國有企業(yè)只重視眼前利益，不重視長遠利益。認為人力資源投資周期長、見效慢，因而導致人力資源的早期培訓不足，中后期的追加投資基本放棄。目前，由于市場經(jīng)濟的深入發(fā)展以及加入了世貿(mào)組織，一些國有企業(yè)開始重視并進行了人力資源的培訓開發(fā)，但其中也存在不少問題：一是該培訓的得不到培訓，已培訓的得不到很好使用；二是培訓目標雖然明確，但規(guī)劃不具體；三是培訓中存在教條主義，培訓流于形式；四是缺乏以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目標的培訓體系，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。

二、國有企業(yè)人力資源管理的對策

1．建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制

制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事模式。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少，人員能進能出”的問題。徹底廢除過去套用國家行政身份的有關制度，建立符合國有企業(yè)實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度。建立動態(tài)的用人制度，一是對生產(chǎn)工人實行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制。三是對技術人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例的技術人員落聘或低聘。建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。對高層經(jīng)營管理人員實行年薪制，根據(jù)職責、風險、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流。對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

2．轉(zhuǎn)變觀念，充分認識人力資源的戰(zhàn)略性作用

隨著我國加入WTO，我國國企要融入到世界競爭的行列中去。競爭的本質(zhì)就是人才的競爭，誰取得有效的人力資源誰就能在競爭中立于不敗之地。國企領導者首先要徹底轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源的認識，真正樹立起人才資源是企業(yè)第一資源的新理念，改變傳統(tǒng)的人事觀念，正確認識勞動人事管理與人力資源管理的區(qū)別，使企業(yè)人力資源管理職能從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，變企業(yè)的行政職能部門為企業(yè)的服務部門和戰(zhàn)略合作伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作，將一些事務性的職能、業(yè)務“外包”給一些專業(yè)性的公司或機構(gòu)。另外企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)化、系統(tǒng)化，需要更多經(jīng)過人力資源專業(yè)訓練的管理人才，運用現(xiàn)代的人力資源管理技能，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的人力資源。

3．建立與健全科學、客觀、合理、有效的員工績效考評體系

先進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績效考評標準，績效考評指標要通過組織目標、部門目標、員工個人目標的方式層層分解，確保員工工作的完成為實現(xiàn)組織目標做貢獻。另外，具體考評指標的設置要與員工的本職工作緊密相連，要有針對性，根據(jù)人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂考評細則，而不能進行泛泛的考評，致使考評流于形式?？荚u可實行自我考評、下屬考評、同事考評、上級考評、客戶考評等相結(jié)合的辦法，而不只是上一級領導來決定，以消除考評主觀性過大對考評結(jié)果的影響?？荚u結(jié)果要與薪酬掛鉤，尤其是體現(xiàn)對績效優(yōu)秀者的獎勵。另外，建立績效考評反饋制度和面談制度，減少考評誤差，并根據(jù)實際條件的變化而提出考評方案的改進，以保持其有效性。

4．科學選擇培訓方法，為員工提供各種形式的教育培訓機會

要認識到人力資源培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，加大人力資源投資力度，人力資源是通過人力投資來實現(xiàn)的，因此，人力投資應作為企業(yè)投資的一部分。重視人力投資，提高人力投資效用，就會使人力資源存量持續(xù)增加，從而提高勞動效率，促進人的潛能的最大發(fā)揮。目前就國企而言，強化人力資源投資，必須從戰(zhàn)略發(fā)展高度出發(fā)，制定長遠的職工培訓規(guī)劃和鼓勵學習的政策，創(chuàng)造良好的再教育環(huán)境。為使員工在受訓中能夠積極主動的參與到學習中去，培訓的內(nèi)容、方式必須具有較強的針對性，為做好這一工作，應從以下幾方面入手：一是根據(jù)企業(yè)需求建立多目標培訓體系，做好培訓需求調(diào)查。二是針對不同培訓對象和培訓目標選取不同的培訓內(nèi)容和方法。三是充分利用企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源，采取走出去和請進來相結(jié)合的方法。

5．建設“以人為本”的企業(yè)文化

現(xiàn)代人力資源管理還擔負著企業(yè)文化建設的使命，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓經(jīng)費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化的核心在于重視人，理解人，強調(diào)人，把企業(yè)經(jīng)營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來，把人真正看作是企業(yè)的主體和主人，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在此基礎上，形成企業(yè)向心凝聚的文化，以達到管理和被管理的科學統(tǒng)一，實現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化管理。