農(nóng)業(yè)科技人才科學(xué)評價思考

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知人才能善任，識人才能善管。人才評價是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔、使用和激勵人才的依據(jù)，是人才輩出的基石。如何識人、如何選人和如何用人事關(guān)事業(yè)成敗，是人才工作的核心。農(nóng)業(yè)科技人才作為人才隊伍的重要組成部分，其評價體系和評價機(jī)制建設(shè)既要體現(xiàn)人才評價的共性、普遍性，更要突出其個性和特殊性，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)科技人才評價的科學(xué)化，從而激發(fā)其創(chuàng)造活力，激勵其工作熱情，為努力走出一條生產(chǎn)技術(shù)先進(jìn)、經(jīng)營規(guī)模適度、市場競爭力強(qiáng)和生態(tài)環(huán)境可持續(xù)的中國特色新型農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化道路，提供有力的人才支撐。

1農(nóng)業(yè)科技人才評價的重要意義

人才招聘、培養(yǎng)、選拔、推薦、發(fā)現(xiàn)、使用和激勵等工作，離不開人才評價這個基礎(chǔ)。人才評不好、評不準(zhǔn)，就會錯失發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)會，挫傷人才的積極性，影響人才創(chuàng)造力的發(fā)揮。

1.1科學(xué)評價是農(nóng)業(yè)科技人才工作的重要內(nèi)容

《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》中明確提出，要建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機(jī)制，這為科學(xué)評價農(nóng)業(yè)科技人才指明了方向、明確了任務(wù)。要根據(jù)農(nóng)業(yè)科技人才的特點(diǎn)，完善評價標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)評價方式，拓寬評價渠道，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評價農(nóng)業(yè)科技人才，并把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實(shí)踐和群眾中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。要大力開發(fā)應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，定性定量相結(jié)合，不斷完善評價機(jī)制，使之貫穿于人才招聘、引進(jìn)、推薦、培養(yǎng)、選拔和使用的全過程，真正建立起科學(xué)的農(nóng)業(yè)科技人才評價體系。

1.2科學(xué)評價是做好農(nóng)業(yè)科技人才工作的內(nèi)在要求

農(nóng)業(yè)科技人才評價的一個極為重要的作用是發(fā)現(xiàn)和甄別人才，是為人才使用和發(fā)展服務(wù)的。人才評價要特別重視人才的未來發(fā)展，而不是停留在過去的業(yè)績上?，F(xiàn)在很多地方和單位評價農(nóng)業(yè)科技人才還是沿用傳統(tǒng)的考核干部的辦法。評價更多的是人才既往的知識、業(yè)績和貢獻(xiàn)，關(guān)注更多的是人才的過去而不是未來[1]。過多關(guān)注過去的人才評價模式，尤其不適合創(chuàng)新型農(nóng)業(yè)科技人才的評價。因為，創(chuàng)新型農(nóng)業(yè)科技人才是發(fā)展中的人才，需要的是“加油站”式的評價，評價要能為他們的未來發(fā)展加油鼓勁。所以，建立科學(xué)的人才評價體系是做好農(nóng)業(yè)科技人才工作的內(nèi)在要求。

1.3科學(xué)評價是釋放農(nóng)業(yè)科技人才活力的有效手段

人才活力取決于機(jī)制和環(huán)境。科學(xué)評價農(nóng)業(yè)科技人才，釋放人才活力是每一位人才工作者必須有的理念。科學(xué)發(fā)現(xiàn)、發(fā)明創(chuàng)造是有周期的。評價農(nóng)業(yè)科技人才，要遵循科學(xué)創(chuàng)新的規(guī)律，不能急功近利。例如，農(nóng)業(yè)科技研究周期一般較長，育成一種農(nóng)作物新品種，少則五六年，多則10年以上。選育一個優(yōu)良的家畜品種，往往要花一二十年時間。據(jù)統(tǒng)計，獲得國家農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步一等獎的項目，平均要花費(fèi)13年時間，二等獎要花費(fèi)9.5年時間，三等獎要花費(fèi)6年時間，四等獎要花費(fèi)3年時間[2]。目前，許多地方和單位評價、選拔和考核農(nóng)業(yè)科技人才，短的1年一個考核周期，較長的3年一個考核周期，5年一個周期考核基本算是最長的?？己诉^于頻繁、評價指標(biāo)過于繁瑣，不僅占用了農(nóng)業(yè)科技人才大量的工作時間，也使他們難以靜下心來深入思考、分析問題，難以做到真正的創(chuàng)新、創(chuàng)造。所以，以服務(wù)于農(nóng)業(yè)科技人才全面發(fā)展為中心，建立科學(xué)有效的人才評價體系，形成良好的選人用人機(jī)制，做到科學(xué)評價和使用人才，才能充分釋放人才活力，實(shí)現(xiàn)人才輩出、人盡其才和才盡其用的人才工作目標(biāo)。

2農(nóng)業(yè)科技人才評價需要注意的問題

農(nóng)業(yè)科技人才評價是按照規(guī)定的原則、程序和標(biāo)準(zhǔn)對人才素質(zhì)、業(yè)績及價值所進(jìn)行的綜合測評?？茖W(xué)的農(nóng)業(yè)科技人才評價體系，有利于實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)科技人才與農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展要求高度相匹配，有利于促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技人才培養(yǎng)與農(nóng)業(yè)科技需求的平衡統(tǒng)一。筆者認(rèn)為，科學(xué)評價農(nóng)業(yè)科技人才，必須注意以下幾個問題。

2.1農(nóng)業(yè)科技人才評價必須以科學(xué)的人才評價理論為基礎(chǔ)

人才評價的實(shí)踐必須有豐厚的理論支撐，農(nóng)業(yè)科技人才評價也不例外。目前，比較有代表性的人才評價理論有哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維•麥克利蘭提出的勝任力模型、美國波士頓大學(xué)教授帕森斯提出的人—職匹配理論、美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家卡爾•霍夫蘭提出的個人差異論與素質(zhì)可測論。

1）勝任力模型。勝任力模型理論是人才評價體系構(gòu)建的核心理論之一。勝任力是指“將某一項工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征”[3]。這一理論啟示我們，評價農(nóng)業(yè)科技人才要堅持實(shí)踐第一的思想，積極引導(dǎo)農(nóng)業(yè)科技人才把“論文寫在大地上，成果留在農(nóng)民家”。

2）人—職匹配理論。人—職匹配理論的基本思想是個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件和方式的不同，對任職者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)和心理素質(zhì)等有不同的要求。根據(jù)一個人的個性特征選擇與之相匹配的職業(yè)種類，即進(jìn)行人—職匹配。匹配的好，就會產(chǎn)生協(xié)調(diào)作用，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。因此，對于組織和個體來講，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)娜恕毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x[4]。按照這一理論的要求，做好農(nóng)業(yè)科技人才評價工作必須突出針對性、突出行業(yè)特點(diǎn)，不搞“一刀切”、“一鍋煮”的人才評價，以“一把鑰匙開一把鎖”的思路和辦法做好農(nóng)業(yè)科技人才評價工作，切實(shí)加強(qiáng)分類指導(dǎo)，真正做到人崗相適、事得其人。

3）個人差異論。個體差異論強(qiáng)調(diào)人與人之間素質(zhì)的差異，素質(zhì)是指個體實(shí)施社會行為的基本條件和潛在能力，它是在人的先天生理條件基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天教育和社會環(huán)境的影響，內(nèi)化而形成的相對穩(wěn)定的身體和心理品質(zhì)，是穩(wěn)定性和可變性的統(tǒng)一[5]。根據(jù)這一理論，科學(xué)評價農(nóng)業(yè)科技人才就要建立科學(xué)的職業(yè)分類體系和人才能力素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)，加快推進(jìn)職稱制度改革，完善農(nóng)業(yè)科技人才專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法，真正實(shí)現(xiàn)干不同的事用不同的評價辦法。

4）素質(zhì)可測論。世界上的一切事物都是可以測量的，人的心理也不例外。古代圣賢早就領(lǐng)悟到人的心靈和人的素養(yǎng)是可以通過有效的測評方法進(jìn)行分析評價的。春秋時期的思想家孟子說：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”[6]。近年來，隨著計算機(jī)技術(shù)和模糊數(shù)學(xué)被進(jìn)一步應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域，大量的模糊現(xiàn)象被轉(zhuǎn)變?yōu)榍逦臄?shù)學(xué)表達(dá)，解決了人才評價的難題。這一理論也為農(nóng)業(yè)科技人才評價提供了思路和方法，特別是為評價他們的“德”提供了有效手段和科學(xué)依據(jù)，便于按照“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)科學(xué)評價農(nóng)業(yè)科技人才。

2.2農(nóng)業(yè)科技人才評價必須以先進(jìn)的人才工作理念為指引

觀念變，思路開。“人才是第一資源”、“人人皆可成才”、“農(nóng)業(yè)科技人才評價必須以科學(xué)的人才評價理論做基礎(chǔ)”、“人才優(yōu)先發(fā)展”、“人才以用為本”……一次次思想解放，帶來人才觀念的更新。沒有思想觀念的大解放，就沒有人才事業(yè)的大發(fā)展。要落實(shí)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和科教興農(nóng)戰(zhàn)略，必須不斷推進(jìn)思想解放、理念創(chuàng)新，以解放人才、釋放人才活力為目標(biāo)，以先進(jìn)的人才工作理念做好農(nóng)業(yè)科技人才評價工作。

1）重視農(nóng)業(yè)科技人才未來發(fā)展。人才評價是為人才使用和發(fā)展服務(wù)的，要特別重視人才的未來，而不是過去。在農(nóng)業(yè)科技人才評價中，過多關(guān)注過去的人才評價模式，尤其不適合對這類人才的引進(jìn)評價，更不適合海外年輕拔尖人才的引進(jìn)評價。對創(chuàng)新型農(nóng)業(yè)科技人才而言，要適應(yīng)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的要求，以發(fā)展的眼光和辦法評價他們，鼓勵他們大膽進(jìn)入農(nóng)業(yè)科技成果托管中心和交易市場，繼續(xù)開展高產(chǎn)創(chuàng)建研究，大力推進(jìn)農(nóng)業(yè)先進(jìn)適用技術(shù)推廣應(yīng)用，多為他們提供“加油站”式的服務(wù)平臺，真正把評價人才的過程變?yōu)闉樗麄兊奈磥戆l(fā)展加油鼓勁的過程。

2）服務(wù)至上的評價理念。人才評價是為人才使用和發(fā)展服務(wù)的，必須以人才為中心進(jìn)行評價體系設(shè)計。把人才評價作為一種管理手段的工作取向，是以管理者為中心設(shè)計，方便的是管理者。例如，科技人員職稱晉升、項目審批都是以學(xué)歷、英語、論文數(shù)量、成果數(shù)量和到位經(jīng)費(fèi)等作為評價指標(biāo)。這方便了管理者進(jìn)行比較判斷，但是學(xué)歷背后的能力、論文的質(zhì)量到底怎樣，科研成果對推動社會發(fā)展的作用究竟有多大，就不是管理者所關(guān)心或能夠關(guān)心的了，這樣的評價方式，方便的是管理，并不利于人才的成長。要克服這種人才評價局限，在農(nóng)業(yè)科技人才評價中，切實(shí)以人才為中心，轉(zhuǎn)變重物輕人的思維方式，以服務(wù)于人才為宗旨，盡可能為人才減負(fù)，為人才松綁，讓人才從名目繁多的評價項目中解脫出來，從頻繁的考核中解脫出來，有更多的時間靜心思考，潛心研究，深入實(shí)踐，創(chuàng)造出推動農(nóng)業(yè)發(fā)展的科技成果。

3）建立長效評價機(jī)制。人才評價是為人才使用和發(fā)展服務(wù)的，必須遵循科學(xué)創(chuàng)新的規(guī)律?？茖W(xué)發(fā)現(xiàn)、發(fā)明創(chuàng)造是有周期的，所以人才評價要遵循人才成長規(guī)律、科學(xué)創(chuàng)新規(guī)律，不能急功近利。要瞄準(zhǔn)農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性、前沿性和公益性科技研究做好科技人才評價工作，鼓勵農(nóng)業(yè)科技人才加強(qiáng)以分子育種為重點(diǎn)的基礎(chǔ)研究和生物技術(shù)開發(fā)，使他們在建設(shè)以農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)和精準(zhǔn)裝備為重點(diǎn)的農(nóng)業(yè)全程信息化和農(nóng)藝、農(nóng)機(jī)相結(jié)合的機(jī)械化技術(shù)體系中嶄露頭角，進(jìn)而推進(jìn)以設(shè)施農(nóng)業(yè)和農(nóng)產(chǎn)品精深加工為重點(diǎn)的新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)研發(fā)和重大農(nóng)業(yè)科技攻關(guān)。

2.3農(nóng)業(yè)科技人才評價必須以科學(xué)的評價體系為保證

科學(xué)的評價體系能給予農(nóng)業(yè)科技人才全面、科學(xué)和客觀的評價，有利于用人單位了解人才的數(shù)量與質(zhì)量，為發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、培養(yǎng)人才及合理使用人才、確定人才薪酬、制訂人才開發(fā)規(guī)劃和促進(jìn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變提供科學(xué)的依據(jù)，使被評價對象的素質(zhì)及貢獻(xiàn)得到社會承認(rèn)，從而能夠激發(fā)人才想干事、能干事和干成事的巨大熱情，最終形成動態(tài)的、持續(xù)的和人才輩出的創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團(tuán)隊[7]。

1）人才評價首先要體現(xiàn)公平性。人才評價的重要職能之一就是對人才做出的成績進(jìn)行評定，并根據(jù)評價結(jié)果確定其相應(yīng)報酬，這是人才評價在人才工作中的激勵職能。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：“個人在組織中更注意的不是他得到報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值”[8]。公平的評價會發(fā)揮激勵的正向作用，增加員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠度，提升組織的凝聚力，使員工自覺為組織貢獻(xiàn)更多的才智。對農(nóng)業(yè)科技人才的評價也是這樣，評價體系首先要體現(xiàn)公平性。

2）制定評價指標(biāo)要注重針對性。評價指標(biāo)，既是評價工作的基礎(chǔ)，又是評價工作的靈魂。所以，評價指標(biāo)的科學(xué)性是衡量人才評價是否科學(xué)有效的重要標(biāo)志，直接影響人才評價的效度和信度，所以制定評價指標(biāo)要注重針對性。對于不同類型的農(nóng)業(yè)科技人才，確立不同的評價指標(biāo)。例如，科學(xué)研究類人才，應(yīng)以科技創(chuàng)新為主要工作目標(biāo)，將項目、論文、獎項和品種作為主要評價指標(biāo)；技術(shù)服務(wù)類人才，以解決生產(chǎn)中的關(guān)鍵技術(shù)問題為主要工作目標(biāo)，將項目、獎項、標(biāo)準(zhǔn)和專利作為主要評價指標(biāo)；推廣類人才，以成果轉(zhuǎn)化推廣應(yīng)用為主要工作目標(biāo)，將轉(zhuǎn)化效益、獎項和推廣面積作為主要評價指標(biāo)[9]?？傊谵r(nóng)業(yè)科技人才評價中，必須遵循于法周延、于事簡便的原則，依據(jù)相關(guān)政策法規(guī)，針對不同農(nóng)業(yè)領(lǐng)域和專業(yè)、不同類型的評價對象，區(qū)分職位特點(diǎn)，突出專業(yè)類別，以品德、知識、能力和業(yè)績作為主要內(nèi)容，并考慮體制因素的影響，確定具體的農(nóng)業(yè)科技人才評價指標(biāo)體系。要打破過去封閉的評價體系，采取更加開放的評價方式，引導(dǎo)和支持農(nóng)業(yè)科技人才與企業(yè)聯(lián)合研發(fā)，促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化。

3）人才評價標(biāo)準(zhǔn)要注重客觀性。任何評價都需要一個科學(xué)的尺度，這個尺度就是評價標(biāo)準(zhǔn)。人才評價標(biāo)準(zhǔn)在農(nóng)業(yè)科技人才評價過程中既起著依據(jù)作用又起著導(dǎo)向作用，標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)與否直接影響著人才評價工作的成敗?？茖W(xué)的農(nóng)業(yè)科技人才評價標(biāo)準(zhǔn)，是一個由相關(guān)評價指標(biāo)組成的評價體系，既能充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力和聰明才智，激勵人才的進(jìn)取精神和創(chuàng)新能力，也能對人才隊伍現(xiàn)狀作出客觀分析和評價，發(fā)現(xiàn)問題，找出差距，進(jìn)而倡導(dǎo)一種濃厚的學(xué)習(xí)、研討風(fēng)氣，保持人才隊伍建設(shè)的正確方向。

4）人才評價體系要注重完整性。農(nóng)業(yè)科技人才評價需要解決“為何評、何時評、誰來評、評價誰、評什么、怎么評”等諸多問題，要保證評價的科學(xué)、準(zhǔn)確，必須建立一套包括人才評價的理論體系、評價標(biāo)準(zhǔn)體系、評價方法體系、評價組織體系和信息技術(shù)支撐體系等完整的評價體系。評價理論體系為現(xiàn)代化、專業(yè)化的人才管理提供新視角，促進(jìn)評價各個環(huán)節(jié)的發(fā)展和完善。評價標(biāo)準(zhǔn)體系是人才評價的核心，評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性是衡量評價結(jié)果是否科學(xué)有效的標(biāo)志。評價方法體系由傳統(tǒng)和現(xiàn)代方法共同組成，針對不同評價對象和評價目的，需要采用不同的方法。評價組織體系是人才評價有效實(shí)施的主體，承擔(dān)人才評價的研究、規(guī)劃、設(shè)計、實(shí)施和修訂等職能。信息技術(shù)支撐體系是實(shí)現(xiàn)人才評價工作體系化、規(guī)范化、現(xiàn)代化和科學(xué)化的整體解決方案，為其他體系功能的落地與發(fā)揮提供技術(shù)支撐。

3農(nóng)業(yè)科技人才評價在實(shí)際工作中的應(yīng)用

3.1農(nóng)業(yè)科技人才招聘

人才招聘的質(zhì)量是人才隊伍質(zhì)量的重要決定因素，可以從人才隊伍建設(shè)源頭上提高質(zhì)量。明確招聘崗位的基本素質(zhì)及等級要求，規(guī)范人才招聘的流程與操作細(xì)則，健全和完善人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮準(zhǔn)入型人才評價的功能，可以提高“新進(jìn)人才”品質(zhì)，降低用人風(fēng)險，幫助組織找到高匹配度的人才，增強(qiáng)人才金字塔底層的穩(wěn)固性。這也是提高農(nóng)業(yè)科技人才評價水平的“源頭之水”。

3.2農(nóng)業(yè)科技人才培訓(xùn)

培訓(xùn)是因為人才的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與組織需要的理想狀態(tài)之間有“差距”。通過科學(xué)的人才評價就能夠找到這種差距，并有針對性地開展培訓(xùn)，從而縮小這種差距。所以農(nóng)業(yè)科技人才評價在組織實(shí)施人才培訓(xùn)中可以為科學(xué)決策提供服務(wù)。在人才培訓(xùn)結(jié)束后，選擇適當(dāng)時機(jī)，對人才素質(zhì)進(jìn)行再評價，形成“評價—培訓(xùn)—評價”的循環(huán)機(jī)制，可以掌握培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，進(jìn)而提升培訓(xùn)的針對性，達(dá)到培訓(xùn)價值的最大化。

3.3農(nóng)業(yè)科技人才的選用

人才評價是對人的德、智、能和績給出科學(xué)結(jié)論的過程。選拔任用是人才工作中具有根本意義的重要一環(huán)，是人才評價的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。通過科學(xué)評價發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才，進(jìn)而合理使用人才，充分發(fā)揮人才評價的“選拔功能”，可以避免農(nóng)業(yè)科技人才資源配置“錯位”，使農(nóng)業(yè)科技人才任用決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，從而大大提高農(nóng)業(yè)科技人才的選拔效率。

3.4農(nóng)業(yè)科技人才績效管理

人才評價具有導(dǎo)向作用。測評實(shí)踐表明，測評過程中哪種素質(zhì)的權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就備受人們的重視；哪種素質(zhì)的權(quán)重小，哪種素質(zhì)就會被人輕視；哪種素質(zhì)不測評，則人們就會逐漸忽視它[10]。可見，科學(xué)的人才評價不僅可以從源頭提高人才隊伍質(zhì)量，而且發(fā)揮著引導(dǎo)人才創(chuàng)造更多業(yè)績、作出更多貢獻(xiàn)的激勵作用。在農(nóng)業(yè)科技人才評價中，要充分運(yùn)用好“績效”這一杠桿的作用，建立科學(xué)的人才薪酬激勵機(jī)制，從而留住關(guān)鍵人才，形成良性用人機(jī)制。要優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)績效考核方式和工具、完善績效考核評價制度，以促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技人才績效的不斷提升，進(jìn)而提升整個組織的績效。總之，堅持客觀、公正的原則，注重細(xì)化評價指標(biāo)、量化評價標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)評價方法和規(guī)范評價程序，從根本上保障評價結(jié)果真實(shí)有效，以評價促隊伍建設(shè)，以評價促進(jìn)工作改進(jìn)，激勵農(nóng)業(yè)科技人才安心做好本職工作，為他們潛心研究營造良好環(huán)境。

作者：李劍蓓 馮銳 李云翔 任怡蓮 單位：寧夏農(nóng)林科學(xué)院