績效考核教師教學論文

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1基于綜合評分法的績效考核總體思路

科學有效的績效考核模式應該將定性與定量指標相結(jié)合，既具有可衡量性又具有可操作性。綜合評分法（syntheticscoredmethod）作為醫(yī)學綜合評價方法的一種，能夠綜合分析比較數(shù)據(jù)的優(yōu)劣，是一種較為適合績效考核的科學評分法。其原理為根據(jù)評價目的及對象的特征選定必要的指標，并針對指標訂出等級和賦值。以恰當?shù)姆绞酱_定各評價指標的權(quán)數(shù)，并通過選定累計總分的方案以及綜合評價等級的總分值范圍，對評價對象進行分析，最后決定數(shù)據(jù)的取舍［2］。應用到教師績效考核中時，根據(jù)日常教學工作數(shù)量、完成質(zhì)量、教學貢獻三個方面設(shè)計測量維度。教學工作量維度是以一個班級的中文理論授課課時作為衡量日常教學工作量的一個基本標準系數(shù)，教學工作質(zhì)量維度按照360度評分法采用百分制測量。教學貢獻維度按照業(yè)績程度賦值，同時對每個維度中的相關(guān)指標設(shè)計相應權(quán)重，將工作量進行標準化處理，最后建立系統(tǒng)的績效計算公式，計算各教學人員的一年工作績效［3］?？冃Э己丝偣饺缦滤荆汗ぷ骺冃У梅郑≒）＝教學工作量（按標準化課時統(tǒng)計）（M）×工作質(zhì)量系數(shù)（Q）＋教學貢獻（C）

2各維度指標的構(gòu)建

2．1教學工作量

教學工作量是指一段時間內(nèi)教師參加各項教學活動所實際達成的工作指標數(shù)。其中標準課時數(shù)是指一個學時的中文理論課程按1個標準課時計算，其余教學工作量均按此進行標準化處理。

2．2教學工作質(zhì)量

教學工作質(zhì)量指的是教師在進行教學活動時的產(chǎn)出，具體包括對學生的產(chǎn)出，是否能使學生快速、準確的掌握所學知識，同時感到所學內(nèi)容生動有趣；對自身的產(chǎn)出，通過參加教學活動，能否使自己的教學能力得到進一步提升，從而達到不斷改進教學水平的目的。

2．3教學貢獻

教學貢獻指的是教師在教學建設(shè)、教學課題、教學論文及教學獲獎等方面所產(chǎn)生的杰出成果，并由此對學院的學科發(fā)展所帶來的不同程度效益。教學貢獻總分C用公式表示為：C＝C1＋C2＋C3

3績效考核體系的應用

3．1評價結(jié)果與教師年度考核和評優(yōu)評先掛鉤

設(shè)定最低績效值，未達標的教師將由醫(yī)院教學管理部門進行約談、周會通報批評、取消授課資格等相應處理。對每科室教學排名靠前的教師，在年終時進行教學表彰，形成“比、學、趕、幫”的良好教學風氣。

3．2評價結(jié)果與教師崗位聘任及職稱晉升掛鉤

績效考核連續(xù)三年有優(yōu)異表現(xiàn)的，可以優(yōu)先考慮晉升其教學職稱。如果連續(xù)兩年教學分數(shù)沒有達到最低標準值的，將暫停當年教學系列職稱晉升評比資格。實行“師德一票否決”和“教學一票否決”制。凡年內(nèi)拒絕接受教學任務、發(fā)生教學差錯事故、出現(xiàn)嚴重師德教風問題或在教學質(zhì)量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實行一票否決制。

3．3評價結(jié)果與教師績效工資掛鉤

將考評結(jié)果納入年度醫(yī)院核心人力資源考核體系，所占權(quán)重為總體考核分數(shù)的10％。將考核結(jié)果與教師績效工資進行掛鉤，每年的績效考核結(jié)果將計入教師檔案。同時教學管理部門將定期向人事部門進行通報，考核結(jié)論作為教師每年崗位津貼、業(yè)績津貼和獎金發(fā)放的重要依據(jù)。

4績效考核時需注意的問題

4．1考評分值和系數(shù)的設(shè)置

本考評體系僅限于借鑒已有的考評系統(tǒng)及相關(guān)文獻資料，其系數(shù)和權(quán)重的設(shè)計不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過德爾菲法或頭腦風暴法來盡可能多的收集專家意見，將賦值精確化，權(quán)重科學化，項目全面化。另外，將計算考核系統(tǒng)應用到實際工作中時，應根據(jù)實際情況調(diào)整權(quán)重值，達到不斷改進和完善考核體系的目的。

4．2日常工作量與教學研究、獲獎的權(quán)重分配

由計算公式可知，本考核體系只設(shè)計了具體工作情況的權(quán)重，但是并沒有針對日常工作總量與科研獲獎情況再設(shè)計總比例系數(shù)。如下所示，用下劃線標出：工作績效得分（P）＝教學工作量（按標準化課時統(tǒng)計）（M）×工作質(zhì)量系數(shù)（Q）×R1＋教學貢獻（C）×R2其中R1＋R2＝100％。由公式可知，R值決定績效考核的側(cè)重點是教學占主導還是科研占主導，將決定整個體系的分數(shù)走向，應根據(jù)學院每階段不同的發(fā)展規(guī)劃來制定。目前，如果學院將重點放在教學改革和研究上，建議適當增大R2的比值；若是日常教學質(zhì)量出現(xiàn)了明顯下滑，則應該適當增大R1的比值，同時縮小R2的權(quán)重。

4．3允許合理差異值的存在

綜合評分法是一種較為簡便易行的評價方法，可以將所有教師的工作情況按統(tǒng)一標準進行衡量測定。但是在結(jié)論處理上仍應具體問題具體分析，不能實行一刀切。因為教師根據(jù)種類不同，年資不同，教學能力差異性明顯，例如，脫產(chǎn)教師一般比臨床教師教學分數(shù)高；年資高的教授一般比新進教師教學資源豐富，分數(shù)也會相應較高。因此，要把握院有重點、科有特色、人有專長的原則［4］，在最后評判教學績效時，應設(shè)計科學合理的評判表，對不同類型的教師按不同類型的評判表進行評定，爭取做到真正意義上的公平評價。

作者：張黎 楊光耀 季湘年 單位：華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬協(xié)和醫(yī)院