企業(yè)高技能人才薪酬激勵方案設(shè)計論文

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一、薪酬激勵的功能分析與高技能人才薪酬改革的現(xiàn)實性

（一）薪酬的內(nèi)涵與特征

從狹義上來講，薪酬則僅指員工從企業(yè)雇主那里得到自己勞動所應(yīng)獲得的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。從廣義上講，薪酬概念以全面薪酬為代表，薪酬含外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個方面，外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬具有形式多樣化的特點(diǎn)，除了貨幣形式，還包括較良好的工作環(huán)境、個人晉升機(jī)會、較寬裕的就餐時間、較有興趣的工作、較多地參與決策等。

薪酬具有十分直接明顯的激勵效應(yīng)：薪酬激勵是物質(zhì)激勵的最直接體現(xiàn)。目前，激發(fā)人力資本的動力源泉包括薪酬福利、業(yè)務(wù)成就、工作保障、工作認(rèn)可、個體成長等。而薪酬激勵作為物質(zhì)激勵，符合人類的物質(zhì)需要。因為物質(zhì)決定意識，意識反作用于物質(zhì)。對釋放高技能人才的工作能量最直接，因而成為人們從事一切社會活動的基本動因。薪酬激勵機(jī)制不但是目前國內(nèi)企業(yè)使用得非常普遍的一種主要激勵模式，薪酬的高低還代表了企業(yè)對員工所貢獻(xiàn)的價值的基本認(rèn)定。高技能人力資本的價值回報是通過薪酬來體現(xiàn)的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質(zhì)滿足度，更代表了企業(yè)組織對高技能員工工作成績與能力的認(rèn)可，代表了社會對該類員工的人力資本價值的承認(rèn)。

（二）高技能人才薪酬改革的現(xiàn)實性

企業(yè)對高技能人才薪酬激勵機(jī)制設(shè)計上的缺陷表現(xiàn)。目前，高技能人才所創(chuàng)造的價值并沒有得到相應(yīng)回報的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個方面：一是高技能人才提升技術(shù)等級緩慢，需要時間較長，企業(yè)付的工資起點(diǎn)相對較低；二是高技能人才和普通員工的收入水平相差甚微，以致于高技能人才工作積極性不高；三是企業(yè)現(xiàn)存的晉升體系，始終是建立在官本位的等級體系基礎(chǔ)上，對技能員工職業(yè)生涯缺乏積極向上的正確引導(dǎo)，導(dǎo)致高技能人才極不愿意在技術(shù)工人的崗位上不斷成長，一心希望躋身于管理干部行列。

薪酬改革勢在必行。對企業(yè)高技能員工的薪酬激勵模式進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)實行崗位技術(shù)等級工資制。在工資構(gòu)成上，主要分為技術(shù)等級工資和崗位津貼兩部分。技術(shù)等級工資是工資構(gòu)成中的固定部分是按照高級工、中級工、初級工三個技術(shù)等級設(shè)置的，每個技術(shù)等級分別設(shè)立若，主要體現(xiàn)技能型員工的技術(shù)水平高低和工作能力的大小。技術(shù)等級工資標(biāo)準(zhǔn)，干工資檔次。這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)單一，工資發(fā)放簡單，并且沒有對高技能員工的職業(yè)選擇風(fēng)險和人力資本投資的長期風(fēng)險給予一定的收入貼現(xiàn)與補(bǔ)償。為此，建立一種體現(xiàn)公平的以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。

二、薪酬激勵機(jī)制設(shè)計科學(xué)人文性

薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計具有科學(xué)性，要逐步建立并實行按勞分配與市場勞動力價位接軌的分配激勵機(jī)制，逐步建立職工憑技能和職業(yè)資格得到使用和提升，憑業(yè)績貢獻(xiàn)確定收入分配的使用待遇機(jī)制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實現(xiàn)技師、高級技師與相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員在工資福利方面享受同等待遇。對作出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀技能人才實行高薪酬計劃。對企業(yè)所需的緊缺人才，試行協(xié)商工資制度，給予特殊薪酬待遇，也可以參照經(jīng)營者收入確定其收入水平，實行股權(quán)和期權(quán)激勵，建立特殊津貼；企業(yè)在為高技能人才建立補(bǔ)充醫(yī)療保險和企業(yè)年金時，要對高技能人才給予一定程度地傾斜。

企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是尋求效益最大化。許多企業(yè)在“開源”有限的情況下,“節(jié)流”會成為首選。在激烈的市場競爭中,“低成本”是一項十分重要的競爭優(yōu)勢。而在眾多成本因素中,人力成本的彈性應(yīng)當(dāng)是最大的。企業(yè)對待高技能人才要堅持一定的人文性，這種行動不會造成企業(yè)員工的大量流失,為以后經(jīng)濟(jì)效益的增益做好人才儲備。

三、薪酬激勵機(jī)制設(shè)計完整性

首先，要明確適合的薪酬導(dǎo)向：薪酬設(shè)計時，必須要考慮到公司所處產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命期，每一家企業(yè)在成熟期的薪酬導(dǎo)向與成長期的薪酬導(dǎo)向有著很大不同。倘若是薪酬導(dǎo)向與公司長短期策略無法相連結(jié)將很難獲得所想要達(dá)到的效果，并且這對于公司后續(xù)的發(fā)展將會帶來很嚴(yán)重的傷害；

其次，激勵因素的加強(qiáng)，相對于保健型因素，激勵因素才是真正能調(diào)動高技能人才的工作熱情。要是一個企業(yè)中的高技能人才工作熱情不高，很懶散，因而要增加激勵力度，可以采取高彈性的薪酬模式；

再次，加強(qiáng)福利政策的傾斜：吸引和保留高技能人才需要一個十分完善的福利體系，這也是一個公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要的標(biāo)志。福利項目設(shè)計得完整，不但給高技能人才帶來方便，而且解除了其后患之憂，增加對公司的忠誠，同時可以節(jié)省在個人所得稅上的支付，同時提高了公司的聲望；

然后，激勵措施的層次化：人的需求是分不同層次的，不但要滿足了低層次的需求之后，更要充分考慮高層次的需求。對較低層次的員工應(yīng)重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對于此類員工絕大多數(shù)人來說，薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。不過，對于高技能人才，則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮高層次的需求。

同時要縮短激勵的時間間隔：常規(guī)獎勵的時間間隔要適當(dāng)減少，并且保持激勵的及時性，有利于取得最佳的激勵效果。高頻率的小規(guī)模的獎勵顯然比大規(guī)模的激勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵次數(shù)，增加不定期的獎勵次數(shù)，讓高技能人才在工作中有更多意外的驚喜，與此同時也能增加到良好的激勵效果；

必須應(yīng)用長期獎勵形式：很多員工特別是內(nèi)部的高技能人才，普遍都認(rèn)為薪酬的高低對他們來講，并不是主要的吸引力，最重要的是企業(yè)是否能實行長期激勵措施。上市公司紛紛采用股票期權(quán)的方法，連非上市公司，也在探索怎樣傾斜高技能人才持股的適宜辦法；

最后，要特別重視高技能人才：大多數(shù)的業(yè)績是由小部分的高技能人才來完成的，少數(shù)的高技能人才決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點(diǎn)地保留住中高層員工和高技能人才，因此對于中高層員工和高技能人才的激勵應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化。比如在北京等10多個省市中，許多企業(yè)在特殊崗位（工種）上積極推行“首席技師”、“首席員工”等制度，充分發(fā)揮出高技能人才在技術(shù)工藝、傳授技能等方面的重要作用。江蘇、湖南等地將企業(yè)的高技能人才集中到一起，組成科研小組，在資金上給予保證，讓其進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)和技術(shù)創(chuàng)新等活動。還有一些國有大型企業(yè)對高技能人才實行新的收入分配制度，包括崗位績效工資和技能津貼，對作出突出貢獻(xiàn)的高技能人才還給予重獎，采用分配股權(quán)的方法，進(jìn)行長效激勵。

四、薪酬激勵機(jī)制設(shè)計發(fā)展性

對高技能人才的薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計必須具有發(fā)展性，對薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計要隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，要以市場經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)進(jìn)行設(shè)計。市場經(jīng)濟(jì)變化發(fā)展快，高技能人才在這樣的經(jīng)濟(jì)社會大洪流中或多或少都會受到影響。企業(yè)要想留住高技能人才，促進(jìn)本企業(yè)的發(fā)展，就必須用發(fā)展的眼光去設(shè)計薪酬激勵機(jī)制，從長遠(yuǎn)的角度考慮企業(yè)的發(fā)展。

薪酬是企業(yè)在人力資源管理上采用的最有效的內(nèi)容和手段,本身就已形成一套比較周密完善的體系。但在實際履行中,面對不同層次的員工，這套體系卻出現(xiàn)一定的滯后性，薪酬的勉勵效果跟預(yù)期相比較也未達(dá)到滿意的程度。企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上具有結(jié)構(gòu)單一和含混兩大特點(diǎn)。結(jié)構(gòu)單一的薪酬特點(diǎn)很容易讓員工失去豪情,覺得不是為自己干，變成了為企業(yè)干,這種薪酬結(jié)構(gòu)的缺陷就在于了淡化責(zé)任。薪酬含混主要體現(xiàn)在給予員工不公平的嘉獎和加薪。發(fā)展性是說薪酬制度建立后不是一成不變的,處于成熟期的企業(yè)還在照搬成立之初的薪酬制度顯然是不合時宜的,輕則毫無勉勵作用可言,重則導(dǎo)致抵觸叢生,有礙企業(yè)發(fā)展。

與此同時，在社會保險方面實行傾斜政策。在上海、重慶等省市，企業(yè)在調(diào)整內(nèi)部退休人員養(yǎng)老金待遇時，對高技能人才增加一部分養(yǎng)老金。這些薪酬激勵政策從不同的角度激發(fā)著高技能人才展示智慧與技能。

五、結(jié)語

總之，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是核心力量的推動，高技能人才作為企業(yè)的核心力量，處于中堅地位，只有最大限度地激勵高技能人才，才能促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)必須對高技能人才薪酬激勵機(jī)制設(shè)計進(jìn)行進(jìn)一步的完善，調(diào)動高技能人才的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。隨著企業(yè)的飛速發(fā)展，更多的企業(yè)將會對高技能人才薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計更趨科學(xué)性、完整性、發(fā)展性。